Final Rafael Persia 1

 

REPUBLICA DOMINICANA

UNIVERSIDAD DOMINICANA O&M Fundada el 12 de Enero de 1966 Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas Escuela de Derecho

ASIGNATURA DERECHO LABORAL

TEMA Trabajo Final Hacer un enfoque en el ámbito de trabajo de la relación empleadoempleador señalizando en lo concerniente a la dimisión, desahucio y al despido tanto justificado como injustificado y su relación con la ley 87-01. El trabajo lleva los siguientes pasos o requisitos: Presentación-Índice-IntroducciónPresentación-Índice-Introducci ón- Antecedentes- Marco Teórico-(Desarrollo)-Objetivos-Conclusión-Opinión Teórico-(Desarrollo)-Objetivos-Co nclusión-Opinión personal Recomendaciones -Apéndice -(glosario)-Bibliografía- Anexos

SUSTENTANTE Roberto Hernández Martínez Matrícula 17-MDRN-7-004

PROFESOR  DR. RAFAEL PERSIA   Relación Empleado- Empleador 

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INDICE GENERAL  

Introducción..........................................................................................................................3 El Derecho Al Desahucio En El Régimen Laboral Dominicano.........................................4 Derechos Del Trabajador En Caso De Un Despido Injustificado........................................6 Capitulo I. Relación Directa Que Existe Entre Trabajadores Y Empleadores En La República Dominicana.......................................................................................................10 Capítulo II. Papel Del Estado Ante La Relación Laboral Entre Trabajadores Y Empleadores En República Dominicana............................................................................14 Capítulo III. Papel Que Desempeña La Organización Internacional Del Trabajo (Oit), En La Relación Laboral, Cuando Se Violan Los Derechos De Los Trabajadores..................16 Capitulo IV. Papel Que Desempeñan Los Sindicatos, Cuando Se Coartan Los Derechos De Los Trabajadores..........................................................................................................22 Capitulo V. Función De Los Abogados, Cuando Se Coartan Los Derechos De Los Trabajadores, En Caso De Que Sean Representados.........................................................26 Capítulo VI. Papel Que Juega El Ministerio De Trabajo Ante La Relación Empleado / Empleador..........................................................................................................................28 Capítulo VII. Figura De La Ley 16-92 Que Podemos Auxiliarnos Y Artículos Que La Ampara, En Caso De Que Se Violen Los Derechos De Los Trabajadores........................32 Conclusión..........................................................................................................................39 Bibliografía.........................................................................................................................41 ANEXO..............................................................................................................................42

 

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INTRODUCCIÓN . La relación empleado-empleador podría parecer una de esas relaciones de amor y odio. Amor por los beneficios económicos que da a un trabajador la garantía de un trabajo; odio por el incumplimiento de las reglas en este juego de intereses. El Código de Trabajo de la República Dominicana, del año 2007, define al trabajador  como una persona física que presta un servicio, material o intelectual, en virtud de un contrato contra to de trabaj trabajo, o, y al empleador empleador como la persona física o moral a quien se le presta el servicio. Para Rafael -Pepe- Abreu, presidente de la Comisión Nacional de Unidad Sindical (CNUS), el aporte de la clase trabajadora dominicana no se aprecia en la medida que debería hacerse. “El Cód Código igo Lab Laboral oral dom domini inican canoo establ establece ece unos der derecho echos. s. Que el tra trabaj bajado adorr tenga tenga descanso, unas vacaciones pagadas a tiempo. Muchas empresas ponen al empleado a trabajar trabaj ar horas extras, días feriados, y no cumpl cumplen en con pagar ni el porcentaje mayor, ni el doble que es lo que corresponde”, subraya Abreu. Según el sindicalista, uno de los temas más debatidos entre empleadores y empleados son los derechos de las embarazadas. “No se puede desahuciar a una mujer embarazada embarazada ni se le puede despedir. Hay empresas que viola violann esto y no quiere quierenn cumplir con la protección protección que el Código establece para una mujer en estado”. A la lista de diferencias entre ambos sectores se agrega también el tema de la higiene y la salud, el pago de prestaciones laborales, las bonificaciones, pero sobre todo la seguridad social. “Por más situaciones que hemos enfrentado, aunque hemos logrado avanzar en algo, la seguridad social sigue siendo una ley que no ha llegado a cubrir a los trabajadores como debe de ser”, recalca Abreu, quien se refiere a que hay empleados que aunque tienen su seguro médico y quieren afiliar a sus padres (en su mayoría ancianos) como dependientes, el sistema les plantea que tienen que pagarlos como si no fueran parte del núcleo familiar, lo que define como una injusticia del sector laboral. Relación Empleado- Empleador 

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EL DERECHO AL DESAHUCIO EN EL RÉGIMEN LABORAL DOMINICANO El artículo 75 del Código de Trabajo de la República Dominicana define el desahucio como el acto por el cual una de las partes, mediante previo aviso y sin alegar  causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato de trabajo por tiempo indefinido. De esa definición, se desprende que el ejercicio del desahucio constituye un derecho, tanto en beneficio del trabajador como del empleador. En ese sentido se ha manifestado nuestra Suprema Corte de Justicia, cuando establece que “el desahucio es una figura  jurídica que puede ser ejercida tanto por el empleador como por el trabajador, cuando una de las partes contratantes, sin existir motivos, desea no seguir ligada por el contrato de trabajo, sin que implique renuncia al pago de prestaciones laborales, pues la ley no contempla el pago de esas prestaciones cuando la terminación del contrato se origina por  la voluntad unilateral del trabajador” (SCJ, BJ núm. 1054, año 873). Ahora bien el ejercicio de ese derecho, como efectivamente ha constatado la misma Suprema Corte mediante sentencia de la Tercera Sala dictada en fecha 18 de junio de 2014, no puede verificarse de manera absoluta. En consecuencia, su ejercicio puede comprometer a quien lo ejerce de una manera que constituya un abuso de derecho o un acto de discriminación por tener una motivación ilícita o una intención encubierta de afectar a la parte contra quien se ejerce. Así, el Código de Trabajo establece ciertas restricciones a la terminación unilateral, como por ejemplo por el estado de maternidad o  por el padecimiento de una enfermedad sensible (en la especie, la SCJ se refiere específicamente al VIH). Por otro lado, el ejercicio del derecho al desahucio se enfrenta de manera directa a la concepción constitucional de la libertad de empresa. Esa protección constitucional abarca aba rca tod todos os los aspect aspectos os o dim dimensi ensione oness de la activi actividad dad emp empresa resaria rial, l, constit constituyen uyendo do limitaciones a la misma “cualesquiera regulaciones que constriñan o restrinjan la libertad  para adoptar decisiones en relación a su empresa, de desde sde la publicidad hasta el despido de un trabajador trabajador pasando por el traslado de la sede de la empresa (STC español 64/1990, 64/1990, de 5 de abril)”. Sin embargo, debe someterse a la ponderación cuando el ejercicio de esta Relación Empleado- Empleador 

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libertad atenta contra elderecho a la vida y a un trabajo digno.Como bien establece nuestra Suprema Corte de Justicia en la reciente sentencia que hemos mencionado, que: “en situaci situacione oness especia especiales les dond dondeel eel ciu ciudada dadano no tra trabaj bajador ador y el tra trabaj bajador ador ciu ciudada dadano no necesitan laprotección necesaria y eficaz de los derechos derivados de su empleo,por ende requiere de estabilidad laboral y continuidad de sus labores”. Lo cual provoca que el tribuna tribunal, l, ape apegado gado a las normas y pri princi ncipio pioss que rig rigen en la materi materia,d a,decl eclarar araree nulo nulo el desahucio ejercido en contra del trabajador. Cont Co ntin inúa úa ex expre presan sando do “q “que ue esa si situ tuac ació iónn se da cu cuan ando do se de demu muest estra ra qu quee la terminación del contrato de trabajo, aunque encubierta por el ejercicio del derecho del desahucio, tiene su razón de ser, en el estado de salud del trabajador desahuciado” y, en consecuencia, corresponde al juez valorar y determinar, en cada caso, cuando el ejercicio de un derecho se hace de manera discriminatoria y abusiva.

Sin embargo, debemos agregar que también el ejercicio del desahucio por parte del trabajador encuentra sus límites cuando, conforme establece el referido artículo 75 del Código de Trabajo, si éste lo ejerce contra un empleador que ha erogado fondos para adquirir adiestramiento técnico o realice estudios que lo capaciten para su labor, dentro de un período igual al doble del utilizado en el adiestramiento o los estudios, contado a partir  del final de los mismos, nunca excediendo de dos años. En conclusión, la terminación unilateral del contrato de trabajo, efectuada tanto  por el empleador como por el trabajador constituyen derechos a favor de ambos. Pero, como todo derecho, no gozan de un ejercicio absoluto e indiscriminado por quien lo ejerce. Por lo tanto, no únicamente debe declararse nulo el desahucio cuando éste se hace sobre una base discriminatoria y abusiva, frente a un trabajador que vive en condición de VIH o de cualquier otro tipo de situación especial de salud; sino que, además deberá declararse nulo cuando interviene cualquier otro tipo de discriminación atentatoria contra el derecho a la igualdad.

DERECHOS DEL TRABAJADOR EN CASO DE UN DESPIDO INJUSTIFICADO Relación Empleado- Empleador 

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El primer punto a tratar es definir que es despido injustificado “Es el acto por el cual el empleador sin previo aviso o no, de forma oral o escrita ejerce el derecho de  poner  pon er términ tér minoo a un contra con trato to de tra trabaj bajoo por tiempo tiem po indefi ind efinid nido”. o”. Recue Re cuerde rde que es po posib sible le co comu muni nica carr ora oralm lment entee el de despi spido do al tr trab abaj ajad ador, or, ve ver  r  sentencias de la 3ª SCJ, 4 oct. 2000, B.J. 1079, Pág. 528 y 3ª SCJ, 21 abr. 1999, B.J. 1061, Pág. 820. Aunque para que se conside considere re un despido justificado, justificado, el empleador  tendríaa que probar media tendrí mediante nte testig testigos os que al ejercer el despido despido le indicó indicó la causa al trabajador. La pregunta más importante es ¿Cuáles son mis derechos en caso de despido inju injust stif ific icad ado? o? y ¿p ¿pie ierd rdoo mi miss pr pres esta taci cion ones es la labo bora rale less en ca caso so de de de desp spid idoo injustificado? A continuación, responderemos estas preguntas y muchas más.

Pasos a seguir en caso de un despido justificado 1. Debe ex exigir igir la ccarta arta de despid despidoo a su emple empleador ador en caso de de no entregarle entregarle este este documento debe constar en el acta que realice en el Ministerio de Trabajo. 2. No acept aceptar ar el dine dinero ro de derec derechos hos adqu adquirid iridos os (vaca (vacacio ciones, nes, Bonos Bonos y Sueldo 13 o de navidad). 3. No firm firmar ar ningú ningúnn docume document ntoo en el cua cuall usted presci prescinda nda de sus derech derechos os como empleado. 4. Diri Dirigirs girsee a la oficina oficina del Minist Ministerio erio de Trabajo Trabajo más cercana cercana a su localidad. localidad. 5. Busca Buscarr asesorí asesoríaa de una ofic oficina ina de oficina oficina de abogado abogadoss confiable confiable que le le asista asista en este proceso legal.

Cuál es la diferencia entre despido Justificado e Injustificado En primer lugar, el despido justificado se puede dar por las siguientes situaciones recopiladas en el artículo 88 del código de trabajo trabajo,, enumeradas a continuación: 1. Por hab haber er el traba trabajad jador or inducido inducido a error al empl emplead eador or pretendi pretendiend endoo tener  condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;

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2. Por Por ej ejec ecut utar ar el tr trab abaj ajoo en fo form rmaa qu quee de dem mue uest stre re su inc ncap apac aciida dadd e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de  prestar servicios el trabajador; 3. Por inc incurri urrirr el trabajad trabajador or duran durante te sus lab labore oress en faltas faltas de probidad probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia; 4. Por come cometer ter el traba trabajad jador, or, contra contra algun algunoo de sus compañe compañeros, ros, cualesqu cualesquier ieraa de los actos enumerados enumerados en el apartado anterior, anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja; 5. Po Porr co come mete terr el trabaj trabajad ador or,, fue fuera ra de serv servic icio io,, co cont ntra ra el empl emplea eador dor o lo loss  parientes que ddependen ependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3o. del presente artículo; 6. Po Porr oc ocasi asiona onarr el tr traba abaja jado dor, r, in inte tenc ncio iona nalm lmen ente te,, per perju juic icio ioss mate materi rial ales, es, du duran rante te el desem desempe peño ño de la lass la labor bores es o con motivo motivo de és ésta tas, s, en lo loss edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo; 7. Po Porr oc ocasi asiona onarr el tr traba abaja jador dor los pe perj rjui uici cios os gra grave ves, s, menc mencio iona nados dos en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio; 8. Por cometer cometer el ttrabaja rabajador dor actos ddeshonest eshonestos os en el taller, taller, establ establecimi ecimiento ento o lugar de trabajo; 9. Po Porr re reve vela larr el tr trab abaj ajad ador or lo loss se secr cret etos os de fa fabr bric icac ació iónn o da darr a co cono noce cer  r  asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa; 10. Por compromet comprometer er el trabajador, trabajador, por imprudencia o descuido inexcusabl inexcusables, es, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren; 11. Por inasist inasistencia encia del trabajador trabajador a sus labores durante dos días consecutivos consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo  prescrito por el artículo 5822;

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12. Por ausenci ausencia, a, sin notifi notificaci cación ón de la causa causa justif justifica icada, da, del trabaj trabajador ador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa; 13 13.. Po Porr salir salir el tr trab abaj ajad ador or du duran rante te la lass horas horas de tr trab abaj ajoo si sinn pe perm rmis isoo de dell empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo; 14. Por desobedec desobedecer er el trabajador al emplead empleador or o a sus representant representantes, es, siempre que se trate del servicio contratado; 15. Por negarse el trabaj trabajador ador a adoptar las medida medidass preventivas preventivas o a seguir los  procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades; 16. Por violar los trabajad trabajadores ores cualesquie cualesquiera ra de las prohibiciones prohibiciones previstas previstas en los ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45;23 17. Por violar violar el tra trabaj bajado adorr cualqui cualquiera era de las prohib prohibici iciones ones previstas previstas en los ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado  por la misma falta a requerimiento del empleador; 18. Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por  sentencia irrevocable; 19. Por falta de dedic dedicación ación a las labores para las cuales cuales ha sido contrata contratado do o  por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

Si el em empl plea eado dorr no pu pued edee prob probar ar la exis existe tenc ncia ia de un unaa de las las caus causas as enumeradas anteriormente, el despido se considerará injustificado ¿Quién debe probar la justificación del despido? Es responsabilidad del Empleador probar la justa causa del despido. Si el empleador no prueba la justa causa invocada como fundamento del despido, el tribunal declarará el despido injustificado y resuelto el contrato por causa del empleador y, en consecuencia, condenará a este último a pagar al trabajador los valores estipulados en la ley de trabajo. ¿Qué es el Desahucio? Relación Empleado- Empleador 

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Tanto el empleado como el empleado empleado tienen derecho a poner término al contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna. La parte que pone fin al contrato deberá dar un aviso previo a la otra, de acuerdo a los siguientes parámetros: De 3 a 6 meses: 6 días de salario. De un 1 a 5 años: 21 días de salario por año. El empleador debe pagar el auxilio de cesantía dentro de los 10 días de la fecha de terminación del contrato. Incapacidad o muerte del trabajador  En caso de incapacidad o muerte del empleado, el empleador deberá pagar a éste o a sus herederos una asistencia económica con los siguientes parámetros: De 3 a 6 meses: días de salario. Más de 6 meses a 12 meses: 10 días de salario. ¿Cuáles son mis derechos en caso de despido injustificado? Esta es la parte más importante, ¨su empleador deberá de pagarle todos y cada uno uno de lo loss pago pagoss qu quee co corr rres espo pond nder ería ían, n, má máss ot otro ross pa pago gos, s, ve verr ab abaj ajoo la lass especificaciones del Código de Trabajo. El Código de Trabajo de la República Dominicana establece: Dominicana  establece: “si el empleador no  prueba la justa causa invocada como fundamento del despido, el tribunal declarará el despido injustificado y resuelto el contrato por causa del empleador y, en consecuencia, condenará a este último a pagar al trabajador los valores siguientes: Si el contrato es por tiempo indefinido, las sumas que correspondan al plazo de: A) Preaviso. B) Al auxilio de cesantía. C) El Juez puede incluirle los salarios que le correspondería desde que fueron dejados de pagar hasta que se considere terminado de pleno derecho el contrato. Para Pa ra sabe saberr má máss so sobr bree el pr prea eavi viso so y el au auxi xili lioo de ce cesa sant ntía ía en Re Repú públ blic icaa Dom omiini niccana y sobre como ca callcular la inde dem mnizac aciión que te pu pueede corresponder clic aquí aquí.. 2. Si el contrato es por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados, la mayor suma entre el total de salarios que faltare hasta el vencimiento del término o hasta la conclusión del servicio o la obra convenidos y la suma que habría Relación Empleado- Empleador 

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recibido en caso de desahucio, a menos que las partes hayan fijado por escrito una suma mayor; 1. Una suma suma igua iguall a los salarios salarios que hhabría abría recibid recibidoo el tra trabajado bajadorr desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, dictada en última instancia. Esta suma no puede exceder de los salarios correspondientes a seis meses.” O sea que de acuerdo a lo establecido en la Ley a través de un despido injustificado el trabajador puede exigir: 1. La Lass in inde demn mniz izaci acione oness la labor boral ales es que le co corre rrespo sponde nderí rían an en ca caso so de un desahucio. 2. Además es imp important ortantee dar a conocer conocer que se puede puede perseguir perseguir al al empleador empleador a través de una demanda en daños y perjuicios. En caso de que necesites determinar qué prestaciones laborales te corresponden de forma oficial puedes dirigirte al Ministerio de Trabajo Trabajo.. En conclusión, la terminación unilateral del contrato de trabajo efectuada por el empl em plead eador or gener generaa der derec echos hos adq adqui uiri ridos dos par paraa el empl emplea eado do.. Pero, Pero, co como mo to todo do derecho, no gozan de un ejercicio absoluto e indiscriminado por quien lo ejerce. Por lo tanto, siempre será recomendable asesorarse con una firma de abogados que lo pueda orientar en su proceso legal.

CAPITULO I. RELACIÓN DIRECTA QUE EXISTE ENTRE TRABAJADORES Y EMPLEADORES EN LA REPÚBLICA DOMINICANA. 1.1

Trato y conexión laboral entre empleador y trabajador.   Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital

en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la

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relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. El contrato de trabajo son las normas que regulan la relación laboral. El contrato de trabajo tiene un contenido mínimo obligatorio establecido en todo lo mencionado anteriormente anteri ormente,, entre los que se destacan el derecho laboral y leyes laborales. laborales. El contrato contrato laboralde labora l y una el hecho de tener un sueldo, es lo que indica el trabajador trabajado efectivament  parte relación laboral. La subordinación es elque elemento que rleefectivamente da el podere es al  patrono de establecer un unaa relación de obediencia, orden, ubicación u bicación su fuerza de d e trabajo y la toma de decisiones. El empleado está sometido al cumplimiento del contrato hasta que terminen las condiciones de dicho acuerdo. Las relaciones laborales laborales en la República República Dominica Dominicana na están regidas por el Código de Trabajo (Ley 16-92), su reglamento de aplicación y leyes afines. La legislación laboral dominicana es de carácter territorial: todo extranjero en la República Dominicana, sea empleador o empleado, se beneficia de los derechos y se encuentra sujeto a las obligaciones que establece el Código de Trabajo. Cuando un empleador contrata a un nuevo empleado, no sólo se trata de traer un nuevo miembro al centro de trabaj trabajo, o, también está empezando una nueva relación relación.. Como los empleadores y los empleados a menudo trabajan en cuartos cercanos, necesariamente desarrollan relaciones. La gestión de estas relaciones es vital para el éxito empresarial, ya que las fuertes relaciones pueden llevar a una mayor felicidad del empleado y a aumentar  la productividad. Para obtener estos beneficios, debes tener en mente la dinámica de la relación entre el empleador y el trabajador.   1.2 Base literal sobre la relación laboral. Algunos empleadores optan por mantener a sus empleados a distancia y, al hacerlo, hacerl o, se aseguran de que no haya confusiones confusiones en cuanto a la jerarquía que existe entre ellos. Otros eligen ser más amigables con sus empleados, viendo esto como una manera de aumentar la felicidad del empleado. Aunque ninguna opción es totalmente correcta o incorrecta, incorre cta, es aconsej aconsejable able evitar acercarse demasiado a los empleados, ya que el hacerlo hacerlo  puede hacer que la línea entre el empleador y el empleado se difumine.

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Habi Ha bitu tual alme mente nte,, la lass re rela laci cione oness en entr tree el empl emplea eado dorr y el tr trab abaj ajado adorr deben deben se ser  r  mutuamente respetuosas. El grado de cercanía en estas relaciones dependerá tanto del empleador como del empleado.

1.3

La confianza recíproca en las relaciones laborales. El empleador empleador está confiand confiandoo en el empleado para realizar su trabajo trabajo y, al hacerlo,

mantener el negocio funcionando sin problemas. Por el contrario, el empleado está confiando en que el empleador le pague y le apoye económicamente tanto a él como a su familia, estableciéndose un vínculo de tal manera, que entre el empleador y el trabajador  deba de obrar la mutua confianza.

1.4

Ampliación de la relación.

Los em Los empl plea eado dores res pu pued eden en pro promo move verr la co const nstruc rucci ción ón de rel relac acio ione ness ha habl blan ando do abiertamente con sus empleados sobre sus vidas, preguntarles a sus familias y aprender  acerca de sus intereses. Asimismo, los empleados pueden promover la construcción de esta relación al ser abierta con su empleador y compartir información sobre sí mismos y sus vidas. Al igual que en todas las relaciones, la relación entre el empleador y el trabajador  es la que debe desarrollarse con el tiempo.

1.5

Establecimiento de límites en las relaciones laborales. Por lo gener general al,, no es pruden prudente te qu quee lo loss empl emplea eador dores es de desar sarrol rolle lenn relac relacio iones nes

románticas con sus empleados. Asimismo, los empleadores deben ejercer cuidado para asegurar que la relación que se desarrolla con un empleado no es notablemente más cercana que las relaciones que se desarrollan con otras personas, ya que esto puede llevar  a tener preocupaciones sobre el favoritismo o los problemas similares de injusticia en el lugar de trabajo.

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1.6.

Relaciones individuales y colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado

directamente con su empleador o su representante. En la rel relaci ación ón labora laborall indivi individua dual, l, el tra trabaj bajado adorr se encuent encuentra ra en sit situac uación ión de depende dep endenci nciaa o subordi subordinaci nación ón del emp emplea leador. dor. Esa desigua desigualda ldadd jurídi jurídica ca dificu dificulta lta la  posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trab trabaj ajado adorr est estáá afect afectada ada.. Lo qu quee podrí podríaa causa causarr si situ tuac acio ione ness in incom comoda odas, s, in inju just stas as o  personales que afecte el estado emocional del d el trabajador. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situación de debilidad económica frente al empleador. Por esta razón Alain Suppiot ha sostenido que el derecho civil fracasa cuando intenta ser aplicado a la relación laboral individual y que el mundo del trabajo solo puede ser civilizad civilizadoo si el trabaj trabajador ador se organiza organiza sindicalme sindicalmente nte y negocia negocia colectivamente en este sistema, todo se vende y se compra; las mercancías, la tierra y el trabajo. Y cuando hablamos de relaciones colectivas de trabajo estamos hablando de acciones y derechos que corresponden a todos los trabajadores por el hecho de serlo. Cuando la representación es sindical esta se vincula por medio de las secciones sindicales y de los delegados sindicales. Los modos y maneras que tienen los trabajadores de participar en la dirección de las actividades de la empresa son muchos y afecta a varias áreas, como son la negociación colectiva y control de las condiciones de trabajo entre otras. Debido a ellos se hace necesario para entender dicha dinámica el estudio de las funciones y competencias que disponen las mismas.

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 CAPÍTULO II. PAPEL DEL ESTADO ANTE LA RELACIÓN LABORAL ENTRE TRABAJADORES Y EMPLEADORES EN REPÚBLICA DOMINICANA. El Estado siempre ejerce un efecto al menos indirecto indirecto en las relaciones relaciones laborales. laborales. Como fuente de legislación, constituye un factor inevitable en la aparición y el desarrollo de los sistemas que rigen aquéllas. Las leyes pueden dificultar o fomentar, directa o indirectamente, la creación de organizaciones representativas de los trabajadores y las empresas. Asimismo, establecen un nivel mínimo de protección de los trabajadores y estipulan “las reglas del juego”. Por ejemplo, puede garantizarse una mayor o menor   protección a los trabajadores que se niegan a llevar a cabo tareas que, razonablemente, cons consid ider eran an peli peligr gros osas as en ex exce ceso so,, o a aq aque uell llos os tr trab abaj ajad ador ores es qu quee ac actú túan an co como mo representantes en materia de salud y seguridad.1 

2.1

Participación del Estado en la resolución de conflictos laborales. Mediante el desarrollo de una administración laboral, el Estado influye asimismo

en el modo en que funcionan los sistemas de relaciones laborales. Si se asegura la aplicación efectiva de la legislación mediante la intervención de la inspección de trabajo,  puede recurrirse a la negociación colectiva en los campos en los que la ley no se  pronuncia. Si, por el contrario, la infraestructura del Estado, dedicada a la protección de los derechos y la ayuda a la resolución de conflictos entre empresas y trabajadores es débil,, estos actores tendrán que arreglárselas débil arreglárselas para desarrol desarrollar lar sus propias propias institucio instituciones nes y mecanismos alternativos. Asimismo, la medida en que el Estado haya establecido unos tribunales eficaces u otros sistemas de resolución de conflictos, puede afectar al desarrollo de las relaciones laborales. La facilidad con la que trabajadores, empresas y sus respectivas organizaciones  puedan ejercer sus derechos jurídicos puede ser tan importante como los propios dere derech chos os.. As Asíí, la de deci cisi sión ón ad adop opttad adaa po porr un Go Gobi bier erno no de es esttab able lece cerr ór órga gano noss admini adm inistr strati ativos vos o tri tribun bunale aless especia especiales les par paraa abordar abordar los conflic conflictos tos labora laborales les y los 1 

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desacuerdos relativos a problemas de empleo individuales puede indicar la prioridad concedida a estas cuestiones en la sociedad. En muchos países, el Estado desempeña un papel directo en las relaciones laborales. En aquellos en que no se respetan los principios de la libertad de asociación, estaa inte est interve rvenc nció iónn pu pued edee con consi sist stir ir en un co cont ntrol rol di dire rect ctoo de la lass organ organiz izac acio ione ness de empresarios y trabajadores y la interferencia en sus actividades. El Estado puede tratar de invalidar los acuerdos alcanzados por la vía de la negociación colectiva que considere contrarios a sus objetivos de política económica. No obstante, en general, el papel del Estado en los países industrializados ha consistido en el fomento de las relaciones industriales ordenadas, mediante el establecimiento del marco legislativo necesario, del que forman parte la fijación de niveles mínimos de protección al trabajador, la oferta de información inform ación a las partes, el asesoram asesoramiento iento y la prestación de servicios para la resolución de conflictos.

2.2

Participación del Estado en el Sistema Relaciones Industriales. En algunos países, el Estado es un participante activo más en el sistema de

relaci relaciones ones ind indust ustria riales les e int intervi erviene ene en las nego negocia ciacio ciones nes naciona nacionales les tri tripart partita itas. s. Por  ejemplo, ejemp lo, en Bélgi Bélgica ca durante décadas y, más recientem recientemente ente en Irlanda, Irlanda, los representantes representantes de la Administración se han reunido con los de las empresas y los sindicatos para concluir  acuerdos o pactos nacionales sobre una amplia gama de cuestiones laborales y sociales. El mecanismo tripartito de determinación de los salarios mínimos ha formado parte tradicionalmente del sistema de relaciones laborales en Argentina y México. El interés del Estado en esta participación deriva de su deseo de lograr que la economía nacional evolucione en una dirección concreta y de mantener la paz social durante la vigencia de los pactos; estos acuerdos bipartitos y tripartitos crean lo que se ha denominado el “diálogo social”, como en los casos de Australia (hasta 1994), Austria, Bélgica, Irlanda y Países Bajos, por ejemplo. Las ventajas y los inconvenientes de los enfoques “corporativistas” o “neo corporativistas” respecto a las relaciones laborales se han debatido ampliamente durante años. Relación Empleado- Empleador 

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  Conn su estr Co estruc uctu tura ra tr trip ipar arti tita ta,, la Or Orga gani niza zaci ción ón In Inte tern rnaci acion onal al de dell Tr Traba abajo jo ha defendido tradicionalmente una cooperación sólida a esa escala, en la que los “interlocutores sociales” desempeñen un papel significativo en la configuración de la  política de la Administración pública relativa a numerosas cuestiones.  

CAPÍTULO III. PAPEL QUE DESEMPEÑA LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT), EN LA RELACIÓN LABORAL, CUANDO SE VIOLAN LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES. 3.1

Rol y concepto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

La Organización Internacional del Trabajo es un organismo especializado de las Naciones Unidas, dedicado a promover la justicia social y los derechos laborales . Fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado de Versalles con el doble objetivo de lograr la expansión global de los derechos de los trabajadores y atenuar las causas de las revo revoluc lucion iones es obre obreras ras que sac sacudi udiero eronn fundam fundament entalm alment entee a alguno algunoss de los paí países ses involucrados en la Primera Guerra Mundial.   Su Constitución, sancionada en 1919, se complementa con la Declaración de Filadelfia de 1944.2  La OIT tie tiene ne un gobierno gobierno tripar tripartit tito, o, int integra egrado do por los represen representan tantes tes de los

gobiernos, de los sindicatos  y de los empleadores, ofrece ofrece un medio medio de resolver los conflictos sociales mediante el diálogo  social entre las organizaciones sindicales y de empleadores en la formulación – y cuando es pertinente – en la aplicación de las políticas nacionales en el ámbito social y económico, así como respecto a muchas otras cuestiones.   Esta estructura única en el sistema de las Naciones Unidas cobra vital importancia en tiem tiempos pos de cre creci cient entee te tensi nsión ón so soci cial al,, cua cuand ndoo el re respe speto to y la ut util iliz izaci ación ón de lo loss

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mecanismos de diálogo social, incluida la negociación colectiva, son necesarios para lograr una recuperación sostenible. Las organizaciones organizaciones de emple empleadores adores y las de trabajadores trabajadores desempeñaron desempeñaron por igual un papel preponderante en los esfuerzos mundiales para mitigar la crisis.

3.2

Estructura orgánica de la OIT. La OIT realiza su trabajo a través de tres órganos fundamentales, los cuales cuentan

con representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores:

•

La Conferencia Internacional del Trabajo, como órgano supremo establece las norma nor mass in inte tern rnac acio iona nale less de dell tr trab abaj ajoo y defin definee la lass po polí líti tica cass ge gener neral ales es de la Organización. La Conferencia, que con frecuencia es denominada el parlamento internacional del trabajo, se reúne una vez al año. Es también un foro para la discusión de cuestiones sociales y laborales fundamentales.

•

El Consejo de Administración  es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne tres veces al año en Ginebra. Toma decision decisiones es sobre la política política de la OIT y establece establece el programa y el presupuesto, que después es sometido a la Conferencia para su adopción.

•

secr cret etar aría ía pe perm rman anen ente te de la La Of Ofic icin inaa inter interna naci cion onal al de dell tra traba bajo jo  es la se Organiz Orga nizaci ación ón Int Intern ernaci aciona onall del Trabajo Trabajo.. Es resp responsa onsable ble por el conjunt conjuntoo de actividades de la OIT, que lleva a cabo bajo la supervisión del Consejo de Administración y la dirección del Director General.

El Consejo de Administración y la Oficina son asistidos en su labor por comisiones tripartitas que se ocupan de los principales sectores económicos. Además reciben apoyo de los los comi comité téss de exp exper erto toss en ma mate teri riaa de for forma maci ción ón profes profesio iona nal, l, de desar sarrol rollo lo de la capacidad administrativa, seguridad y salud en el trabajo, relaciones laborales, educación

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de los trabajadores y problemas específicos que afectan a las mujeres y a los jóvenes trabajadores. Las labores de la OIT en el campo de la mediación entre empleadores y empleados, defen de fensa sa de derechos derechos   laborales laborales   y promoción del trabajo la hizo acreedora del Premio  Nobel de la Paz en 1969. No tiene potestad para sancionar a los gobiernos.   La OIT se dedica generalmente a promover la creación de empleos, proteger los derechos de los trabajadores y promover el diálogo social entre las distintas partes involucradas,  por el bien de la armonía. En ese sentido, se centra en cuatro ejes principales:

•

Principios y derechos del trabajador. La defensa de los derechos adquiridos y  persecución de formas ilegales de trabajo, como la explotación infantil o la esclavitud.   esclavitud.

•

Generación de empleo.  El fomento del crecimiento en materia laboral y de acuerdos que resulten benéficos tanto para el trabajador puntualm puntualmente ente como para el empresario a la larga.

•

Protección social.  La defe defensa nsa de lo loss tr traba abaja jador dores es a ni nive vell salud:  salud:  cobertura de seguros, riesgos riesgos laborales,  laborales, etc.

•

Dialogo social. Mantener la paz entre las diversas partes involucradas e impedir  que unas se aprovechen de las debilidades o los esfuerzos de otras

El objetivo de la OIT es responder a las necesidades de los hombres y mujeres trabajadores al reunir a gobiernos, empleadores y trabajadores para establecer normas del trabajo, desarrollar políticas y concebir programas. La estructura de la OIT, en la cual trabajadores y empleadores tienen el mismo derecho a voto que los gobiernos en sus deliberacio delib eraciones, nes, es una muestra del diálogo social en acción. acción. De esta manera se garantiza que las opiniones de los interlocutores sociales queden fielmente reflejadas en las normas laborales, políticas y programas de la OIT. Relación Empleado- Empleador 

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3.3 Aplicación de los convenios internacionales de trabajo y de otros instrumentos.   La República Dominicana, reconoce y aplica las normas del derecho internacional general y americano, en la medida en que sus poderes públicos las haya adoptados; igualmente la Constitución reconoce que “las normas vigentes de convenios internaciones ratificados regirán en el ámbito interno, una vez publicados de manera oficial”. La anterior relación demuestra que el derecho internacional de trabajo y en especial los convenios, recomendaciones y en algunos tribunales la jurisprudencia del comité de libertad sindical y las opiniones del comité de expertos, han sentado base en los tribunales dominicanos, desde primer y segundo grado y la sala laboral de la Suprema Corte de Justicia, dando profundidad, salida, finalidad y alcance a las decisiones de la doctrina  judicial dominicana, en respuestas a las zonas zo nas grises, las complejidades y acontecimientos acon tecimientos  presentados, alcanzando un derecho de trabajo protector de los derechos fundamentales y la estabilidad laboral.   Nuestro país ha adoptado una ser serie ie de instrumentos internacionales en el marco de la Organización de las Nacionales Unidas y de la Organización de Estados Americanos, especialmente la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; la Carta Interamericana de Garantías Sociales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; el Pacto Internacional de Derechos Económ Derechos Económicos, icos, Sociales y Culturales; Culturales; la Convención Convención Americana sobre Derechos Derechos Humanos; Human os; el Proto Protocolo colo Adicional a la Convención Americana Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos Sociales y Culturales, también llamado Protocolo de San Salvador. En ma mate teri riaa la labo bora ral, l, el país país ha ra rati tifi fica cado do Co Conv nven enio ioss de la Or Orga gani niza zaci ción ón Internacional de Trabajo. Así mismo, en algunos casos se ha aplicado la jurisprudencia del comité de libertad sindical para resolver casos relacionados con la violación a la libertad sindical. Relación Empleado- Empleador 

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La influencia influencia de los convenios y recomendacio recomendaciones nes de la OIT, era mínima mínima hasta antes del año 2000, cuando la Sala No. 1 de la Corte de Trabajo de Santo Domingo emitió una sentencia sobre el caso del Instituto de Formación Técnico Profesional (INFOTEP). En dicha sentencia la Corte señaló “Considerando, que el artículo primero de la Ley N° 116, del 20 de enero de 1980, crea el Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (INFOTE (INF OTEP), P), (…) (…);; Consid Consideran erando, do, que el Inst Institu ituto to Nacion Nacional al de Formaci Formación ón Téc Técnic nicoo Profesional (INFOTEP), ha sido creado con la finalidad de que el Estado cumpla con la obligación adquirida como miembro de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), de institucionalizar la formación profesional de los recursos humanos, basado en planes de desarrollo social y económ económico, ico, de pleno empleo productivo productivo y libremente escogidos escogidos y la máxima utilización de las capacidades y aptitudes de los individuos sin discriminación alguna,, como expresan los motivos de la ley que le sirve de base de sustentación, alguna sustentación, lo que hace dicha institución tenga un carácter de entidad autónoma del Estado, de carácter  educativo y de promoción a las personas”. Luego de que se emita dicha sentencia, en el país se inició un proceso de: a) capacitación continua de los jueces en cursos relativos a la aplicación de los convenios y el derecho internacional de trabajo, realizados por la OIT y la Escuela Nacional de la Judicatura; y b) por la especialización llevada a cabo de manera individual por los jueces de trabajo del país en su participación en cursos, maestrías y post-grados en materia laboral y derecho constitucional.

Ese conocimiento de la aplicación de las normas internacionales persigue lograr  un “apropiado balance entre el ideal y la práctica inmediata”. Prueba de este objetivo están las diversas sentencias sentencias emitidas, donde se han aplic aplicado ado los convenios 87 y 98, que han resuelto casos como: la privatización de las empresas del Estado dominicano y la aplicación de los convenios colectivos, las listas negras, el abuso de los derechos y el derecho al trabajo, el acoso moral como una forma de discriminación y violencia laboral, ejercicio del jus variandi, igualdad de remuneraciones. La Suprema Corte de Justicia ante el dilema de aplicar la legislación nacional y los convenios internacionales ante un caso sometido a su consideración, expresa lo Relación Empleado- Empleador 

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si sigu guie ient nte: e: “Q “Que ue la Cort Cortee a-qua a-qua hi hizo zo una co corre rrect ctaa in inte terpr rpret etaci ación ón de la le leyy cuand cuandoo determinó determ inó que de conformidad con las disposi disposiciones ciones del VII Principio Principio Fundament Fundamental al y el Convenioo No. 111 de la OIT sobre discrimi Conveni discriminación nación en materia de empleo y ocupación, ocupación, la recurrida recurri da al desempe desempeñar, ñar, como fue demostrado demostrado en la instrucción instrucción del proceso, el cargo de gerente de la sucursal de Bonao, le correspondía el sueldo que devengaba el anterior  incumbente, así como otros funcionarios de igual categoría que ella, es decir, la suma de Treinta y Siete Mil Pesos Oro Dominicanos (RD$37,000.00) de conformidad con las disposiciones del art. 206 del Código de Trabajo”. Igualmente se tomó en cuenta los convenios para dictar sentencia en un caso donde existía acoso sexual de un dirigente sindical, tomando como base la jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical, así como la declaratoria de nulidad de oficio de una carta firmada por los trabajadores que eran sometidos a una prueba de un detector de mentiras menti ras o polígr polígrafo afo por entender que violentaba sus derechos fundamentales, fundamentales, asimismo  por discriminación por raza o nacionalidad. La ju juri rispr sprud udenc encia ia do domi mini nican canaa ha seg segui uido do en es esaa lí líne neaa de pr prot otec ecci ción ón de un trabajador extranjero y el derecho de sus familiares a recibir una indemnización de daños y perjuicios por un accidente de trabajo. En una sentencia reciente de fecha 19 de enero del 2011, la tercera sala de la Suprema Corte de Justicia Dominicana, fundamentó su  principio en el convenio 19 de la Organización Internacional de Trabajo, señalando lo siguiente “Considerando, (…), esta Corte, en interés de dejar sentada jurisprudencia al respecto, para una mejor interpretación de la normativa jurídica en la materia, hace suyo el motivo de la sentencia impugnada en el sentido de que “la Ley núm. 87-01 del 1ro. de septiembre del 2001 sobre Seguridad Social, que es la que rige en la actualidad todo lo relativo al régimen de la Seguridad Social en nuestro país tiene un carácter universal, integral y obligatorio, (…), sin distinción de personas, más aún en el caso de los trabajadores que la propia ley obliga de forma enfática a todo empleador a inscribir a sus trabajadores en el sistema, así como mantenerse al día en el pago de sus cuotas, entre otras cosas e impone graves sanciones en caso de incumplimiento a esta obligación”; Considerando, que a esto debe agregarse que en virtud de las disposiciones del art. 1ro. del Convenio 19, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la Relación Empleado- Empleador 

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igua iguald ldad ad de tr trat atoo ent entre re lo loss tr trab abaj ajad adore oress ex extr tran anje jero ross y na naci ciona onale less en ma mate teri riaa de indemnización por accidentes del trabajo ratificado por el Congreso Nacional mediante Resolución núm. 4528, promulgada el 31 de agosto del 1956, el Estado dominicano se obliga a conceder a los nacionales de otros países que fueran víctimas de accidentes de trabajo, o a sus derechohabientes, el mismo trato que otorgue a sus propios nacionales en materia de indemnización por accidentes de trabajo, sin ninguna condición de residencia, lo que hace imperativo interpretar las disposiciones de la Ley núm. 87-01, en lo relativo a los riesgos laborales, en ese sentido”. La anterior relación demuestra que el derecho internacional de trabajo y en especial los convenios, recomendaciones y en algunos tribunales la jurisprudencia del comité de libertad sindical y las opiniones del comité de expertos, han sentado base en los tribunales dominicanos, desde primer y segundo grado y la sala laboral de la Suprema Corte de Justicia, dando profundidad, salida, finalidad y alcance a las decisiones de la doctrina doctri na jud judici icial al domini dominican cana, a, en resp respuest uestas as a las zonas zonas grises, grises, las comple complejid jidades ades y acontecimientos presentados, alcanzando un derecho de trabajo protector de los derechos fundamentales y la estabilidad laboral.

CAPITULO IV. PAPEL QUE DESEMPEÑAN LOS SINDICATOS, CUANDO SE COARTAN LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.  4.1

Origen de los sindicatos. La "coacción" es un término que significa una presión potencialmente violenta o

técnica de intimidación utilizada por un individuo contra otro. La coacción al individuo a menudo es una razón de las renuncias inesperadas en un trabajo. En una empresa  pequeña, un empleador puede utilizar tácticas de coacción para presionar a un empleado a que haga algo que viola la política de la compañía.

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Este tipo de violación ha dado por resultado el surgimiento de manera espontánea y natural, de los derechos sindicales, que no han sido ofertados por los Estados, ni por los  patrones, sino producto de d e conquistas alcanzadas por los trabajadores, a través de difíciles luchas luc has,, sufr sufrimi imiento entoss y sacrifi sacrificio cios, s, convirt convirtién iéndose dose en univers universale ales, s, inalie inalienabl nables es y les  pertenecen a todos los trabajadores y a sus organizaciones representativas. Los derechos sindicales son definidos por la OIT como: “Un conjunto de todos los derechos y libertades que son indispensables a la existencia y al funcionamiento eficiente de sindicatos democráticos capaces de defender y promocionar los intereses de los trabajadores y trabajadoras”. Los orígenes de los sindicatos se remontan a los primeros intentos de organizar la

acción colectiva al comienzo de la Revolución Industrial. Los sindicatos han desempeñado con frecuencia un papel importante en la política de los los paí países ses y han in infl flui uido do en la ev evol oluc ució iónn de dell ám ámbi bito to la labor boral al a escal escalaa regio regional nal e internacional. No obstante, en los últimos años, tras haber registrado una caída en el

número de afiliados en varios países, su función se ha puesto en tela de juicio en numerosas ocasiones. Por lo general, allí donde los trabajadores están sindicados se transgreden menos los derechos de los trabajadores, las condiciones de trabajo son mejores y también las  perspectivas de desarrollo futuro son mejores. A través de la negociación colectiva y de la  participación en las instituciones del diálogo social, los sindicatos luchan para pr proteger oteger y  promover los intereses y derechos de los trabajadores trab ajadores que represen representan tan y, en la medida que  permiten acceder a un gran número de trabajadores, trabajador es, desempeñan un papel p apel importante en la movilización de las fuerzas sociales, tanto en el país como a escala regional e internacional.3  Sin libertad sindical no puede haber diálogo social ni progreso hacia la justicia social. Esta libertad garantiza a los trabajadores la posibilidad de expresar sus aspiraciones, 3

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forta for tale lece cerr su pos postu tura ra en la ne nego goci ciac ació iónn colec colecti tiva va y pa part rtic icip ipar ar en la el elab abora oraci ción ón y aplicación de la política económica y social. Es además un requisito previo esencial para una una col colab abora oraci ción ón en entr tree tr trab abaj ajad adore ores, s, empl emplead eadore oress y gobie gobierno rnos, s, en co condi ndici cione oness de igualdad.4  La ley laboral dominicana establece que las personas trabajadoras y empleadoras tienen derecho a constituir sindicatos, para el estudio, mejoramiento y defensa de sus intereses inter eses comunes. El Principi Principioo XII del Código de Trabajo y artícu artículo lo 62, ordinal 4, de la Consti Con stituc tución ión de la Repúbl República ica reaf reafirm irmaa ese derecho derecho y esta esta últ última ima,, plante planteaa que “La organización sindical es libre y democrática y debe ajustarse a sus estatutos (…)”.

4.2

Categorización de la estructura sindical. Los sindicatos se estructuran de acuerdo a las siguientes categorías: a)

El profesional o de oficio,  en que se agrupan trabaj trabajadores adores que prestan servicios en distintas empresas, pero todos ejercen una misma profesión u oficio, o  profesiones u oficios similares o conexos: por ejemplo, el sindicato de carpinteros (Art. 32l).

 b) El de empresa, que agrupa a trabajadores que prestan servicios en una misma empresa, independientemente de las actividades que ejercen: por ejemplo, el sindicato de Falconbridge (Art. 320); y c)

El de rama de actividad, integrado por trabajadores que prestan servicios en varia var iass em empre presas sas,, to toda dass de una mi mism smaa ac acti tivi vidad dad in indus dustr tria ial, l, co come merci rcial al o de servicio, servici o, aun cuando desempe desempeñen ñen profesiones u ofici oficios os diferen diferentes: tes: por ejemplo, ejemplo, el sindicato de la industria textil (Art. 322).

Está prohibida toda acción u omisión tendente a evitar, limitar, constreñir o impedir el libre ejercicio de los derechos colectivos, sus sindicatos y representantes. El artículo. 333 4

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del Código de Tra Trabaj bajoo califi califica ca como como prác práctic ticas as deslea desleales les a la li libert bertad ad sindic sindical, al, las siguientes: •

Ex Exig igir ir a llas as per perso sona nass tr trab abaj ajad ador oras as o per perso sona nass que que soli solici cite tenn trab trabaj ajoo en la la empr empres esa, a,

que se abstengan de formar parte de un sindicato o que soliciten su admisión como miembros del mismo. •

Ejer Ejerce cerr re repr pres esal alia iass cont contra ra llas as per perso sona nass tr trab abaj ajad ador oras as en en razó razónn de sus sus act activ ivid idad ades es

sindicales. •

De Desp sped edir ir o susp suspen ende derr a uuna na pe pers rson onaa ttra raba baja jado dora ra por por per perte tene nece cerr a un un sind sindic icat ato. o.

•

Ne Nega gars rsee a es esta tabl blec ecer er,, si sinn caus causaa ju just stif ific icad ada, a, neg negoc ocia iaci cion ones es par paraa la cel celeb ebra raci ción ón de

convenios colectivos de condiciones de trabajo. •

Inte Interv rven enir ir eenn cu cual alqu quie ierr form formaa en llaa crea creaci ción ón o adm admin inis istr trac ació iónn de un un si sind ndic icat atoo de

 personas trabajadoras o sostenerlo so stenerlo por medios financieros o de cualquier naturaleza. •

Re Rehus husar ar a ttrat ratar ar con lo loss le legí gíti timo moss rrep epres resent entan ante tess de de llas as pe perso rsona nass ttrab rabaj ajad adora oras. s.

•

Us Usar ar llaa fu fuer erza za,, vi viol olen enci cia, a, int intim imid idac ació iónn o amen amenaz azaa o cual cualqu quie ierr form formaa de ccoe oerc rció iónn

contra las personas trabajadoras o sindicatos de personas trabajadoras, con el objetivo de impedir u obstaculizar el ejercicio de los derechos consagrados por las leyes a su favor. Las prácticas antisindicales son calificadas por la ley laboral como faltas graves o muy graves, sancionadas con multas que van desde tres a doce salarios mínimos (Arts. 720 y 721 CT). Es recomendable que las personas trabajadoras se mantengan orientadas en cuanto a sus derechos laborales, ya que muchas veces son afectadas por malas prácticas que pueden ser enfrentadas a través de las autoridades administrativas del trabajo, es decir, a través de la inspección del trabajo, o a través de los tribunales. Los sin sindic dicato atoss y asociac asociacion iones es de tra trabaj bajado adores/ res/as as y emplea empleadore dores/ s/ as pueden pueden solicitar los servicios de la Dirección de Mediación, perteneciente al Departamento de Relación Empleado- Empleador 

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Trabajo, a los fines de que se hagan todas las diligencias institucionales para conciliar sus respe respect ctiv ivos os in inte tere reses ses.. Par Paraa el ello lo puede puede ut util iliz izar ar el medi medioo es escri crito to,, a tr trav avés és de una comunicació comuni caciónn de solicitud o pueden acudir de forma directa a las oficinas del Ministerio ubicadas en todo el país. El procedimiento para la solicitud de mediación o conciliación se encuentra en los artículos 674 al 679 del Código de Trabajo.

CAPITULO V. FUNCIÓN DE LOS ABOGADOS, CUANDO SE COARTAN LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES, EN CASO DE QUE SEAN REPRESENTADOS.

5.1

La representación del abogado en materia laboral.

El ab abog ogad adoo es un pr prof ofes esio iona nall in inde depe pend ndie ient ntee qu quee le as asis iste te co como mo as ases esor or y representante en la defensa de sus derechos e intereses frente a los organismos públicos y el resto de las personas y entidades privadas. Hoy en día se halla ampliamente superada la visión del abogado como un  profesional que interviene únicamente en los juicios, y el ciudadano sabe que el contar  con el asesoramiento previo de un abogado en la fase de la negociación de un contrato, en la formulación de una reclamación, en la mediación para resolver un conflicto, o en la  preparación de un testamento o unas capitulaciones matrimoniales, por poner un ejemplo, sirve en multitud de ocasiones para evitar los gastos e inconvenientes de un juicio y resolver la cuestión que le preocupa de una forma satisfactoria. El abogado laboralista es el especialista en Derecho laboral, graduado social, abogado de lo social, estudioso del Derecho y de las ciencias laborales, profesor en las materias propias del Derecho laboral, la Seguridad Social, las relaciones laborales y las ciencias del trabajo.

Viene de la palabra iuslaboralista-iurista, que viene de ius (Derecho): "Que ejerce una profesión jurídico-laboral". Relación Empleado- Empleador 

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  En Latinoamérica dícese de los abogados que ejercen el Derecho del Trabajo tanto en defensa de los trabajadores y empleadores en los tribunales como los profesores e investigadores en la materia. Existen diversas organizaciones de abogados laboralistas en diversos países, por  ejemplo, ejemp lo, la Asociaci Asociación ón Venezolana de Abogado Abogadoss Laboralistas Laboralistas (AVAL) en Venezuela Venezuela o la As Asoc ociiaci ación de Ab Abog ogad ados os Labo Labora rallist stas as de Bu Buen enos os Ai Aire ress (AAL (AAL). ). A ni nive vell latinoamericano se agrupan en la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas (ALAL).

5.2

Asesoría y defensa de los derechos laborales del trabajador. Ante la coacción de los derechos de un trabajador, la misión como abogado es

ofrecerles un servicio de consultoría práctico, preventivo y ágil. Esta consultoría abarca los servici servicios os de ases asesorí oría, a, man manten tenimi imient entoo y defensa defensa de los der derecho echoss y obliga obligacio ciones nes impuestos por nuestra legislación laboral y de seguridad social, mediante una estrategia de trabajo fundamentada en la asesoría preventiva, especialmente en lo relativo a la orien ori enta taci ción ón a lo loss cl clie ient ntes es re respe spect ctoo a la lass obl oblig igaci acione oness im impue puest stas as a su ca carg rgoo po porr la legislación dominicana; procedimientos de terminación de contratos de trabajo, con y sin responsabilidad; así como la suspensión de los efectos del contrato de trabajo; todo lo cual permite una reducción significativa de los riesgos de eventuales reclamaciones y litigios. Los Abogados Laborales se encargan de defender todos los derechos con los que un trabajador asalariado cuenta, impidiendo así que su jefe haga uso excesivo de su poder  dentro de la empresa, creando un ambiente autoritario donde los empleados se vean explotados. Dentro de las actividades que normalmente realizan los abogados laborales se encuentran: Relación Empleado- Empleador 

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  •

Despidos con o sin causa justificada

•

Bajas por enfermedad

•

Fraudes

•

Vacaciones

•

Trabajos en negro (sin registrar)

•

Días francos

•

Renuncias por motivos diversos

•

Acoso sexual

•

Horas extras

•

Bajas por maternidad

CAPÍTULO VI. PAPEL QUE JUEGA EL MINISTERIO DE TRABAJO ANTE LA RELACIÓN EMPLEADO / EMPLEADOR. 6.1

Implementación de políticas nacionales en materia de empleo. El Mi Mini nist ster erio io de Trab Trabaj ajoo es la más más al alta ta au auto tori rida dadd po porr le leyy en mate materi riaa de

administración del trabajo asalariado.5  Asume un papel protagónico, armonizando los aspectos de la Legislación Laboral  Nacional que qu e res resultan ultan afectados por los pr procesos ocesos de integración económica. Fomentando el diálogo social asume, nuevos métodos que impiden el estallido de conflictos laborales. Es la institución responsable de elaborar de Políticas Nacionales en materia de empleoo así como de propic emple propiciar iar una mayor autonomía autonomía de los sectores sociales para regular  las relaciones de trabajo. Igualmente, diseña una modalidad de control de la aplicación de las normas y regularización laboral, asumiendo un rol más educativo de cara a la concienciación que a la implementación de las medidas en forma coercitiva. 5

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  Desde la entidad estatal se hace cumplir el Reglamento 522-06, el cual define el control de la higiene y seguridad en el trabajo para disminuir los riesgos laborales. Todas las personas trabajadoras pueden solicitar las asesorías y servicios que ofrece el Ministerio de Trabajo, especialmente el servicio de Inspección Laboral, en caso de que sus derechos en el trabajo estén siendo violados o requiera algún tipo de orientación en tal sentido. Las personas interesadas en estos servicios pueden asistir  directamente o por medio de un representante a las oficinas del Ministerio, ubicadas en todo el territorio nacional, o pueden hacer sus solicitudes a través de cartas u otros medios de comunicación. En caso de denuncias o quejas en donde deseen mantener secreta la identidad por razones de temores o por seguridad, pueden utilizar la vía telefónica o los correos electrónicos electrónicos disponi disponibles bles a través de la Oficin Oficinaa de Libre Acceso a la Información Información Pública (OAI). El Mi Mini nist steri erioo de Traba Trabajo jo co como mo in inst stit ituc ució iónn est estat atal al encar encarga gada da de vi vigi gila larr el cump cumpli limi mien ento to de la lass nor norma mass la labor boral ales es y como como mi miem embr broo de dell Con Consejo sejo Nac Nacion ional al de

Discapacidad  (CONADIS)6 vigila la aplicación de la normativa en el tema laboral y orientaa a trabaj orient trabajadores/a adores/ass y empleadores/ empleadores/as as sobre la protección y garantía garantía de los derechos derechos de las las pe perso rsona nass co conn di disca scapa paci cida dad, d, ej ejec ecut utaa la lass polít polític icas as públi públicas cas di diseñ señad adas as para para el reconocimiento de los derechos y la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad en el empleo y la ocupación. La Sección IV de la Ley 5-13 establece el ¨departament ¨depart amentoo de Trabajo y Emple Empleo¨, o¨, donde se plantean las condiciones, condiciones, los porcentajes de inserción a los puestos de trabajo y las relaciones interinstitucionales, públicas y  privadas, para conseguir dicha inserción inser ción laboral. Este elemento elemento se corresponde corresponde con el mandato del Código de Trabajo Trabajo (Ley 16-92) en su Artículo 316, ya que a través de esta norma el Poder Ejecutivo cumple con las modalidades de aplicación del título IX del referido Código Laboral. La sección cuarta comprende los artículos del 80 al 193 y sus párrafos, destacándose el Artículo 84, sobre el “Fomento del empleo”, donde El CONADIS debe establecer un enlace continuo con el 6

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Ministerio de Trabajo, “para coordinar todas las acciones pertinentes de integración al sist sistem emaa pro produ duct ctiv ivoo de la lass person personas as co conn di disc scapa apaci cida dad, d, de debi bien endo do consol consolid idar ar pl plane aness  permanentes de colocación de empleos y ofertas de colocaciones laborales que les  permitan realizar trabajos, de conformidad con su s u preparación y posibilidades”. El Convenio 159 ratificado por el país el 31 de diciembre de 1993, dispone lo relativo a la readaptación y el empleo de las personas discapacitadas. En esta sección, además, se plantea la necesidad de mantener capacitación permanente para las personas con discapacidad discapacidad que les permitan la inserción laboral o que les ayude a adquirir adquirir nuevas capacidades para su readaptación y permanencia en el empleo. El Min Minist isteri erioo de Tra Trabaj bajoo asimil asimilaa la diversi diversidad dad ent entre re las personas personas como como una condición que puede vulnerar sus derechos, por lo que orienta hacia el respeto de todos y todas odas,, dent dentro ro de un ma marc rcoo de pr prot otec ecci ción ón leg egal al,, qu quee in iniici ciaa co conn los pr prec ecep epto toss constitucionales constitucio nales y se hace aplica aplicable ble a través de las normas laborales laborales o complementarias, complementarias, tales como el Código de Trabajo, en su Principio VII, la Ley de Seguridad Social (Ley 87-01) en su principio de universalidad, la ley de VIH/SIDA (Ley 135-11), entre otras que se detallarán en un componente especial del presente manual.

6.2

Servicio de Asistencia Judicial. El Ministerio de Trabajo dispone del Servicio de Asistencia Judicial, gratuita para

las personas trabajadoras y empleadoras de escasos recursos económicos que no puedan contratar los servicios de un (a) abogado (a) para el reclamo de sus derechos ante los tribunales de trabajo. Los requisitos para que una persona trabajadora sea beneficiada con el servicio de asistencia judicial gratuita, son los siguientes: 1º  Demostrar que no dispone de recursos económicos para contratar a un (a) abogado (a).

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2º  Copia de su Cédula de Identidad o de pasaporte, si se trata de una persona extranjera. 3º  Fotocopia de la comunicación o documento que pruebe que ya no trabaja para la  persona empleadora, si lo hubiere o cualquier otro medio que pueda probar su vinculación laboral con dicha empresa, tales como copias de comprobantes de  pagos de salarios, entre otros documentos d ocumentos que le sean requeridos. 4º Completar el formulario de solicitud de asistencia judicial. Para la prestación de los servicios de Asistencia Judicial a empleadores los requisitos son los siguientes: a. El (la) emp emplea leador dor/a /a debe demostr demostrar ar con docum document entos os que tiene tiene una sit situac uación ión económica precaria.  b. No tener más de diez trabajadores en la empres empresa. a. c. No ppos osee eerr casa casa pro propi pia. a. d. Estar reg registrad istradoo en el Minister Ministerio io de Trabajo Trabajo y conservar conservar los los documentos documentos que el Código de Trabajo y su reglamento les exija, tales como: planillas, libros y formularios oficiales.

e. Ine Inexi xist stenc encia ia de un ap apod odera erami mient entoo pre previ vioo de dell ca caso so.. De existi existir, r, se ex exig igir iráá la entrega del acto de desapoderamiento del (la) abogado (a) anterior. El Ministerio Ministerio de Trabajo dispone de los servicio servicioss de la Unidad Técnico Laboral

de Atención Integral (UTELAIN) de forma gratuita para la atención especializada, asesoría y vigilancia de las personas que se vean afectadas en el lugar de trabajo por su condición de VIH o SIDA. Los servicios de la UTELAIN están dirigidos a todas las  personas interesadas, especialmente en el ámbito laboral.

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CAPÍTULO VII. FIGURA DE LA LEY 16-92 QUE PODEMOS AUXILIARNOS Y ARTÍCULOS QUE LA AMPARA, EN CASO DE QUE SE VIOLEN LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES. 7.1

De las sanciones. El legislador laboral ha hecho una división triple de las infracciones Penales

Laborales siguiendo un criterio inverso, pues la calificación de la infracción no depende de la pena, sino esta de la gravedad de aquella, gravedad que está tipificada desde un  principio. En tal senti sentido do,, el Articulo 720  del Código Código de Tra Trabaj bajoo establ establece ece que: “Las “Las violaciones sujetas a sanciones penales se clasifican en:

1º  Leves:  Cu Cuan ando do se de desco sconoz nozca cann obl oblig igac acio iones nes meram merament entee fo form rmal ales es o documentales, que no incidan en la seguridad de la persona ni en las condiciones del trabajo;

2º  Graves: Cuando se transgre transgredan dan normas referentes a los salarios salarios mínimos, a la  protección del salario, al descanso descan so semanal, a las hor horas as extraordinarias o a todas aquellas relativas relat ivas a la seguri seguridad dad e higiene higiene del trabaj trabajo, o, siempre que no pongan en peligro la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores en materia de los derechos colectivos, se reputan como graves el incumplimiento a las obligaciones estipuladas en el convenio

colectivo; 3º  Muy graves: Cuando se violen las normas sobre protección a la maternidad, edad mínima para el trabajo, protección de menores, empleo de extranjeros, inscripción y pago de las cuotas al Instituto Dominicano de Seguros Sociales y todas aquellas relativas a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que de la violación se derive  peligro riesgo de peligro para la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores. En Relación Empleado- Empleador 

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materia de derechos colectivos, se reputa como muy grave, la comisión de prácticas desleales contrarias a la libertad sindical. Las sanciones de estas faltas, son sancionadas del modo siguiente:

1º Las leves, con multas de uno a tres salarios mínimos; 2º Las graves, con multas de tres a seis salarios mínimos; 3º Las muy graves, con multas de siete a doce salarios mínimos. En caso de reincidencia, se aumentara el importara el importe de la multa en un cincuenta por ciento de su valor. Como se puede notar, aplicando el criterio Derecho Penal Ordinario tendríamos que las penas contempladas por el Código de Trabajo para el castigo de las infracciones  penales laborales son correccionales, y por vía de consecuencia aquellas ser serian ian Delitos. Según lo que establece el artículo antes transcrito las sanciones penales laborales calificadas como graves se aplican a las siguientes transgresiones: 1º El no pago del salario mínimo legalmente establecido. 2º El no pago del salario en el tiempo estipulado. 3º Violación del descanso semanal. 4º  No  No pago de las horas extras trabajadas. trabajadas . 5º  El no cumplimiento de los reglamentos referentes a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que no pongan en peligro ni amenacen poner en peligro la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores.   Estas

infracciones se encuentran contenidas en los siguientes artículos del Código de

Trabajo:

Salario Mínimo:

Artículos 193 y del 213 al 218 del Código de Trabajo y su fijación se según con lo establecido en los artículos del 452 al 464.

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Protección Salario:

Las encontramos básicamente en los artículos 196, 200, 201,

Descanso Semanal:

207 y 210. Previsto en el artículo 163 del Código de Trabajo.

Horas Extras:

Establecido en el artículo 203 del Código de Trabajo.

Según lo que establece el artículo antes transcrito las sanciones penales laborales calificadas como muy graves se aplican a las siguientes transgresiones: 1º Violación a las normas sobre protección a la maternidad (Arts. Del 231al 243 CT, que incluye el Art. 232, que se refiere a la nulidad del desahucio ejercido por el empleador, durante el período de gestación de la trabajadora, hasta tres meses después del parto (actualmente 4 meses); y el Art. 233, sobre la imposibilidad del empleador de despedir a la mujer por el hecho de estar embarazada).

2º  Violación a las normas sobre edad mínima para el trabajo (Arts. 244 al 254 del CT) 3º  Violación a las normas sobre protección de menores (Art. 246 y siguientes del CT) 4º Violación a las normas sobre empleo de extranjeros (Art. 135 al145 del CT)

 

5º Violación a las normas sobre inscripción y pago de las cuotas al Instituto Dominicano de Seguros Sociales (Ley 1896 y 87-01, actualmente modificado) 6º Violación a las normas relativas a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que de la violación se derive peligro (Arts. 44 al del CT, así como el Reglamento sobe Higiene y Seguridad Industrial No.807, dictado por el Poder Ejecutivo, en fecha 30/12/1966). 7º  Riesgo de peligro para la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores (Art.720, numeral 3, CT) Relación Empleado- Empleador 

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  8º  La comisión de prácticas desleales contrarias a la libertad sindical (Art. 333 del CT) En la actua actualidad lidad en materia laboral penal y por jurisprudencia, jurisprudencia, cambió el criterio de las acciones penales contra las personas que “contraten trabajadores y no les paguen la remuneración que les corresponda en la fecha estipulada o a la terminación de la obra o servicio convenido, que están reguladas por el artículo 211 del Código de Trabajo, en

cuanto cuan to a la competencia competencia que otorga dicho artículo artículo a los tribunales tribunales penales penales para conocer  de la comisión del delito de trabajo realizado y no pagado, que se limita a la persecución de la acción pública contra el empleador infractor a los fines que se impongan las sanciones condignas y la correspondiente reparación de los daños y perjuicios que ocasione su actitud, pero no elimina la competencia de los tribunales de trabajo, cuando el trabajador lo que persigue es el pago de los salarios a que tiene derecho, y la cual es la  jurisdicción natural para el conocimiento de toda demanda entre empleadores y trabajadores, trabaj adores, derivada derivadass de la ejecuc ejecución ión de contratos contratos de trabajo, trabajo, de acuerdo a lo dispuesto dispuesto  por el artículo 480 del Código de Trabajo . El principio de analogía está permitido solo cuando es usado a favor del imputado,  por lo que el artículo 211 del Código de Trabajo   (sic) dominicano transmuta esa sanción a la ley 3143 (trabajo realizado y no pagado y viceversa); y esta ley a su vez lo remitee al artículo 401 del Código Penal Dominicano, sin embargo remit embargo el legislador legislador del año 2002, que aprobó el Nuevo Código Procesal Penal, le ha puesto una cortina de hierro quitándole el poder coercitivo a las infracciones de origen laboral, sólo es penalizado el trabajo pagado y no realizado como elemento constitutivo de fraude”. La Cámara penal y laboral de la Suprema Corte de Justicia, han emitido sentencias donde se declaran incompetentes de conocer sobre la competencia de las salas laborales  para conocer sobre sobr e asuntos de trabajo realizado y no pagado, así como también el tribunal  penal se declaró incompetente ddee conocer sobre trabajo realizado y no pagado, la primera  jurisprudencia fue emitida al entrar en vigencia el nuevo Código Procesal Penal y la segunda antes de la entrada en vigencia el nuevo Código Procesal Penal B.J. 1135 de Relación Empleado- Empleador 

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fecha 29 de junio del 2005, Vol. 110, pags. 925 al 929; B.J 1063, de fecha 2 de junio de 1999, Vol. 3. Pags 743 al 749.

7.2

De la responsabilidad.

El Código de Trabajo establece una responsabilidad civil peculiar ante la violación de sus disposiciones. La responsabilidad civil laboral libera, en principio, al demandante de la prueba del perjuicio, pero esto no significa que pueda haber responsabilidad sin  perjuicio. El principio general de la responsabilidad civil en materia laboral se encuentra estab est able leci cido do en lo loss artículos 712 y 713  del Código de Trabajo (CT), que establecen textualmente lo siguiente: “Ar Art. t. 712 712..  Lo Loss em empl plea eado dores res,, lo loss tr trab abaj ajado adore ress y lo loss funci funciona onari rios os y empleados de la Secretaría de Estado de Trabajo y de los tribunales de trabajo, son responsables civilmente de los actos que realicen en violación de las disposi disposiciones ciones de ese Código Código,, sin perjuicio perjuicio de las sanciones penales penales o disciplinarias que les sean aplicables. El demandante queda liberado de la prueba del perjuicio.

responsa onsabil bilida idadd civil civil de las persona personass mencio mencionada nadass en el Art. 713.  La resp artículo 712 está regida por el derecho civil, salvo disposición contraria del  presente Código. Competee a los tribunal Compet tribunales es de trabaj trabajoo conocer de las acciones de esta especie cuando sean promovidas contra empleadores, trabajadores o empleados de dichos tribunales.

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Compete el conocimiento de ellas a los tribunales ordinarios cuando sean  promovidas contra funcionarios o empleados de la Secretaría de Estado de Trabajo. Del texto de estos artículos se desprende que el Código de Trabajo establece una responsabilidad civil peculiar que difiere en algunos aspectos esenciales de los principales elementos de derecho común” Así vemos que en la responsabilidad civil de derecho común existen dos tipos de responsabilidades: la delictual (Arts. 1382 y siguientes del Código Civil) y la contractual (Arts. 1156 y siguientes del Código Civil). En ambos casos, esta responsabilidad está sujeta a la existencia de tres elementos esenciales: una falta, un perjuicio y una relación de causalidad entre los dos elementos anteriores. El demandante debe aportar la prueba de todos y cada uno de estos elementos de la responsabilidad civil...

7.3 Datos estadísticos.. Los tribunales de trabajo del país están sobrecargados de litigios por conflictos entre trab trabaj ajado adore ress y em empl plea eador dores, es, afi afirm rmóó el ex exper perto to en De Dere recho cho La Labor boral al Juan Juan Rosar Rosario io Gratereaux, quien reveló que solo el Juzgado de la provincia Santo Domingo celebraba un promedio de 100 a 150 audiencias diarias, antes de comenzar la modalidad virtual, implementada raíz de la pandemia, lo cual ha ralentizado aún más el proceso actual. En ese sentido, el director del Departamento de Asistencia Judicial del Ministerio de Trabajo, Rafael Mariano Oviedo, explicó que la falta de conocimiento y asesoramiento sobre lo que establece el Código de Trabajo, a la hora de formalizar los despidos, es la  principal razón de la sobrecarga.

Según cifras estadísticas del Ministerio de Trabajo, se indican que durante los años 2017 y 2018 la unidad legal ejecutó 5,545 procesos judiciales por conflictos laborales, de

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los cuales se obtuvieron más de 75 millones de pesos pagados a los querellantes producto de acuerdos amigables y sentencias obtenidas. De este total, más del 85% fue entregado en manos de los trabajadores. El motivo de las demandas que más prevalece es el despido, con un 51 por ciento de los casos. La causa más frecuente en los despidos que llegan a la división es la falta sin excusa de dos días consecutivos o dentro del mes, por parte del trabajador.

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CONCLUSIÓN Las personas que trabajan para tu empresa son la base primordial para su buen funcionamiento. Por ley tienen una serie de deberes y derechos dentro de tu PYME. ¿Pero sabes cuál es la percepción de ellos respecto al tema? Tus empleados tienen pleno conocimiento de que si entran a laborar en una empresa o compañía deben acoplarse a las reglas del lugar, ya sea ser puntuales a la hora de entrada, respetar tanto a sus compañeros como a sus superiores, cumplir con toda la eficiencia posible sus funciones (las que sean), evitar inconvenientes desagradables y tener una buena conducta. En tanto a sus derechos como trabajadores saben que tienen que ser tratados con respeto, que se les debe pagar de forma justa su labor, que pueden gozar de días de descanso y que, sobre todo, no puede ser violentada su integridad moral. Conocen además que no pueden ser maltratados u ofendidos por sus superiores o compañeros. Ahora bien, el Código Laboral Dominicano plantea ciertos puntos donde refiere los derechos y obligaciones de todo empleado nacional o extranjero que labore en el país. Derechos

De acuerdo al Código Laboral Dominicano todos los empleados se benefician, entre otros, de los siguientes derechos básicos: libertad sindical, disfrute de un salario  justo, capacitación profesional, pr ofesional, vacaciones y respeto a la integridad física, a la intimidad y a su dignidad personal. Es importante mencionar que estos derechos otorgados por el Código Laboral no  pueden ser objeto de renuncia ren uncia o limitación. Aun cuando el empleado firme un aacuerdo cuerdo en el cual renuncia al beneficio de estos derechos, dicho contrato sería nulo y la obligación del empleador de otorgar ese derecho permanecerá.

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Las ley leyes es laboral laborales, es, por otra otra part parte, e, prohíbe prohíbenn toda toda clase clase de discrim discrimina inació ciónn al momento de contratar a un empleado. Esto significa que los empleadores no podrán excluir a su personal basándose en motivos de sexo, edad, raza, origen social, opinión  política, creencias religiosas o militancia sindical, entre otras. Obligaciones • Someterse a reconocimiento médico a petición del empleador, para comprobar  que no padece ninguna incapacidad o enfermedad contagiosa que lo imposibilite para realizar su trabajo; • Asis Asisti tirr co conn pu punt ntua uali lida dadd al lu luga garr en que deb debaa prese present ntars arsee pa para ra pr prest estar ar sus servicios; • Observar rigurosamente las medidas preventivas o higiénicas exigidas por la ley, las dictadas por las autoridades competentes y las que indique el empleador; • Prestar los servici servicios os necesarios en caso de siniestro o riesgo inminent inminentee en que la  persona o los bienes del empleador o de algún trabajador estén en peligro; • Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los  productos a cuya elabor elaboración ación concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que ejecuten; • Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo; y, • Evitar desperdicios innecesarios en la manipulación de los materiales y devolver  al empleador los que no hayan usado.  

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BIBLIOGRAFÍA

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Código Laboral Dominicano.

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ANEXOS

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