FICHE_GRH

GRH Prof : M. Baudoin Evaluations : CF → 50% (questions de cours + exercices) / CC → 20% (4 questions de cours) / Dossier → 30% (Exercices + Analyses des pratiques GRH) à rendre avant le 13 mai, groupe de 4 maxi. •

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Pour le dossier : composition du groupe avant le 25 janvier. Il faut envoyer par mail la liste des membres par ordre alphabétique et mettre en gras le responsable. Dans l’intitulé du mail il faut mettre « GRH/Composition du groupe pour le TD… » Par exemple ceux qui sont avec moi, mettrons TD4. Pour la forme : - 1ère page : TD4+ Noms et Prénoms par ordre alphabétique en haut à droite, dossier au centre. - Sommaire - Ne pas faire d’intro ni de conclusion 1ère partie : Les exercices qui ont été préparés pour les TD Qui, quand, où, comment, combien ? 2ième partie : Les entretiens (un entretien par personne d’un salarié d’une entreprise, n’importe quel poste, à interroger sur la GRH, les questions pour l’entretien seront sur Moodle). Comparer les entreprises sur les conséquences de la GRH. Faire un tableau de synthèse avec les thèmes en lignes et les noms des entreprises en colonnes. Pour les présentations : - Situer le concept - Ce que l’on aborde et présentation du groupe - Pas d’intro ni de conclusion - Déroulement des questions Pour le PowerPoint : (15-20m) - Etre percutant donc mettre que l’essentiel. - Mettre des schémas, des tableaux - Les animations des slides ne sont pas obligatoires. - Faire son ‘propre masque de diapositive’.

Cours Introduction à la GRH

→ Activités liées à la GRH → Métiers liés à la GRH -

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Activités : La formation : Permettre le développement des compétences des salariés (ex : la formation aux langues,…). VAE= validation des acquis des expériences, permet de garder sa liberté professionnelle. Le recrutement : Trouver des personnes compétentes pour le poste. Durant l’entretien on peut poser des questions sur la vie privée quand elles sont en rapport avec le métier. Le licenciement vient dans cette activité ainsi que la rupture du contrat (retraite, rupture conventionnelle,…). Pour la démission, il n’y a pas d’Assedic sauf en cas d’harcèlement ou pour rapprochement des conjoints. L’évaluation : Bilan une fois par an, fixer des objectifs pour l’année prochaine, repérer les évolutions. La rémunération : Liée à la motivation, que les personnes acceptent le poste, fidéliser (mais ça, ça dépend des entreprises). On ne peut diminuer un salaire sauf quand l’entreprise est en situation délicate et quand la majorité des salariés est d’accord. Rémunération ≠ paie, la rémunération a une partie fixe et une partie variable. Gestion administrative du personnel : congés, maladies, vacances,… Gestion du temps : les 3-8 (3 équipes assurent 24/24h le travail ; le travail de nuit est souvent mieux payé). Gestion des absences : question d’équité, détecter des problèmes, les éviter, sécurité sociale paye des indemnités journalières (IJ) au bout de trois jours. Gestion de la paye : Etablir montant des salaires. Négociation avec syndicats et IRP (instances représentatives du personnel) CHSCT : Commission hygiène sécurité du travail Délégué du personnel à partir de 11 salariés, leur rôle : représenter le personnel, accompagner dans les licenciements, négocier avec la hiérarchie,… CE : comité d’entreprise, à partir de 50 salariés, leur rôle : négocier des avantages, veiller au bon fonctionnement économique de l’entreprise, participation au PSE (plan de sauvegarde). Syndicats : interviennent sur la négociation, ils ont une voix nationale.

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Gestion prévisionnelle des employés compétents : Recrutement ? Licencier ? Formation ? Gestion des carrières : accompagner les salariés, gestion des HP (Hauts Potentiels).

Le Recrutement  Notion de « Compétences », comment on les repère ?

1] Processus Général :

Un recrutement n’est pas rationnel, il est subjectif. → Trouver les personnes dont on a besoin, les fidéliser, des personnes qui représentent l’entreprise, qui peuvent s’intégrer quand ils y rentrent (meilleur travail, moins d’absence, éviter qu’ils partent, plus productif,…). → Efficacité au niveau des stages : Au bout de 2 mois Efficacité d’un cadre : Entre 4 et 6 mois Efficacité d’un cadre dirigeant : 1an pour être vraiment opérationnel. →Pour être efficace : Mise en place de formation ( pour la sécurité, pour le poste, pour les outils utilisés, mise en doublon avec la personne qui part, …)  Etapes du recrutement : -

Qu’est-ce que l’on veut ? Que l’on cherche ? →Définition du Cahier des charges Annonce → Campagne de recrutement Candidats → Campagne de recrutement Trier (CV, entretiens) → Sélection Prise de décision → Décision Intégration

Définition : « L’ensemble des activités visant à fournir à l’organisation un nombre suffisant de candidats qualifiés, de telle sorte que celle-ci puisse choisir les individus les plus aptes à occuper les postes disponibles et les intégrer dans l’entreprise. » Les enjeux : Assurer les effectifs nécessaires, fidéliser, trouver les bons profils, faciliter l’intégration et l’adaptation, essayer de diminuer le délai d’opérationnalité.

 Notion de compétence : -

Savoir-faire → ce qu’on met en œuvre. Savoir-être → interaction avec les autres. Savoir → les connaissances, ce que l’on sait.

Les compétences varient selon la personnalité et la motivation. Avoir des compétences (savoir les appliquer) ≠ Etre compétent (dépend de l’environnement, de la motivation). 2] Un recrutement n’est pas rationnel. -

Biais psychologique (ex : Stéréotype de l’asiatique → quelqu’un qui bosse) Biais projections (ex : Quelqu’un qui sort de TEM est forcément bien) Effet de « halo » (amplifier quelque chose qui n’est pas grave) Difficulté à repérer les compétences. Enjeux de pouvoir (peur de se faire piquer la place) Processus mal organisé. La configuration du marché (notion de rareté, géolocalisation)

3] Les obligations légales. -

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CDD en CDI, période d’essai ? Non sauf si on change de poste. La période d’essai ne se présume pas, elle peut être renouvelée une seule fois avec l’accord du salarié. La maladie prolonge la période d’essai. Le renouvellement n’est pas automatique. Le début de la période d’essai est fixé au jour de l’embauche, même s’il y a formation.

Au niveau du licenciement pour faute : le salarié a le droit à l’allocation de retour à l’emploi. Indemnités : - De licenciement (pas en cas de faute grave et lourde) - De préavis (pas en cas de faute grave et lourde) - Congés payés (pas en cas de faute lourde) Les documents obligatoires : - Assedic - Solde tout compte - Certificat de travail. Démissions

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Prise acte de rupture : « Je démissionne parce que l’employeur ne respecte pas le contrat » → non-paiement du salaire, mise en danger → licenciement sans cause réelle et sérieuse pour les Prud’hommes. Pour les démissions liées à l’harcèlement, c’est à l’entreprise à prouver qu’il n’y a pas eu harcèlement. Quand une personne démissionne d’une entreprise A pour aller dans l’entreprise B et que l’employeur de l’entreprise met fin à la période d’essai, il faut que l’employé est travaillé 3 ans consécutifs (sans jour d’arrêt entre l’entreprise A et l’entreprise B) pour toucher les ASSEDICS. Pôle emploi assure la prise en charge d’une démission quand c’est légitime (rapprochement de conjoints, non-paiement du salaire par l’employeur,…). Les heures de DIF (droit individuel formation) sont concernées en cas de démission. L’entreprise peut accepter la réduction du préavis de démission. La maladie, pendant un préavis de démission, ne permet pas le rapport de préavis. Il existe des obligations légales au niveau de : Sourcing (chercher

Sélection

Intégration

Principe de loyauté/transparence (prévenir des étapes du recrutement) et pertinence (questions posées doivent avoir un lien avec le poste proposé). CNIL : (commission nationale informatique & liberté) il faut prévenir la CNIL quand on fait des fichiers. Pas de discrimination.

Priorité d’embauche et de réembauche (pour licenciement économique), valable 1 an. Priorité d’embauche : handicapés, 6% à partir de 20 salariés. Déclaration d’embauche : éviter le travail au noir, prévenir la sécu, pôle emploi, URSSAF (ex : cotisation retraite). Tenir un registre de personnel : document qui indique l’ensemble des personnes présentes dans

des candidats)

Obligation de publication : en français, daté, juste dans les informations (montant salaire, lieu, poste, missions), pas d’éléments de discrimination (45 000€ d’amende et 3 ans de prison).

l’entreprise avec date d’entrée-sortie, date de naissance, poste…) Contrat de travail : CDD/CDI/CTT + Ruptures Les enregistrements et les vidéos cachés ne sont pas recevables aux Prud’hommes mais recevables au Pénal. Les licenciements peu connus : - Licenciement inaptitude : quand une personne devient handicapé (cela engendre des absences régulières qui ont une conséquence sur l’entreprise), c’est le médecin de la sécu qui juge de cette inaptitude. - Licenciement par manque de résultat. - Licenciement pour incompatibilité d’humeur : entre l’employeur et l’employé.

4] Les étapes.  Cahier des charges

Poste : missions attribuées, le salaire, le temps de travail, type de contrat, intitulé du poste, le statut, les moyens & les contraintes, attachement hiérarchique. Profil : caractéristiques de la personne recherchée (compétences = savoir, savoir-être, savoir-faire ; formations suivies ; expériences ; les motivations ; la personnalité). Dans le cahier des charges : budget du recrutement, avantages et inconvénients de l’entreprise.  Campagne de recrutement

Ce que je mets en place pour trouver : -

Internet (réseaux sociaux, sites de recrutement) Médias (annonce papier, journaux, radio, télé,…) Salons / Interventions en école / Association des diplômés/ Forum. Site de l’entreprise

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La cooptation (transmettre un CV d’une personne que l’on connait, dans certaines entreprises il est possible d’avoir une prime quand on fait ça). Les agences Cabinet de recrutement (≠ chasseur de tête : recherche de profils plus spécifiques, c’est du débauchage). Pôle emploi (organisme de l’Etat) ≠ APEC (plus orienté sur les cadres, association). Candidatures spontanées Recrutement interne Les serious game.

Recrutement interne Avantages

Inconvénients

Couts moins importants

Innovation (pas de point de vue extérieur)

On a déjà les infos

Profil moins spécialisé

Promotion interne Intégration plus courte

Double recrutement (remplacer la personne) « conflit » interne

Que contient l’offre d’emploi ? -

Description de la mission, l’intitulé du poste Qualités demandées/ compétences/ personnalité. Salaire (pas obligatoire) Période/ type de contrat/ date de début/ lieu,… Description de l’entreprise Avantages / inconvénients Démarches à faire / Contacts.  Pré-sélection & sélection

Entretiens Test de personnalité/ psychologique/ psychiatrique. Mise en situation (test de compétences) Test de langues/ connaissances CV Vérification de référence (appeler l’ancien employeur, facebook,…). Test QI / Logique

Entretien groupe Graphologie/ astrologie. Les 4 étapes d’un entretien : - Présentation du recruteur - Poser des questions (travailler sur les compétences, personnalité, motivations) - Poste & missions / présentation de l’entreprise - Conclusion (demande de bilan, avons-nous fait le tour des questions ?,…) En moyenne, on passe deux entretiens, mais ça peut être plus.

 Décision

Qui prend la décision ? C’est le plus souvent la personne supérieure hiérarchique. Et c’est souvent la/le DRH qui fixe le salaire. Mise en place d’une grille d’évaluation.  L’intégration

Apprendre la culture de l’entreprise (langage, tenues vestimentaires,…) Enjeux : fidélisé, travaillé plus vite. 3 Leviers : Moyens techniques

Accompagnement

Formation

Bureau

Doublon

Visite usine

Ordi

Parrainage

Visite service

Tel

e-learning

Adresse mail Badge

La Formation

 « C’est un ensemble de situation d’apprentissage planifié

visant à apporter des changements au niveau des savoir, savoir-faire, savoir-être et attitudes des salariés ». Enjeux : Améliorer la productivité de l’entreprise (directe & indirecte). Indirect → se faire des « amis » pour se sentir mieux intégrer et avoir plus de formations / Travailler sur les attitudes / Développer les compétences / Augmenter le réseau. Obligations légales : -

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DIF (Droit individuel de formation) de 2004: chaque salarié a le droit à 20h/an de formation cumulable sur 6ans (120h). CDI → utilisable après 1an ; CDD → utilisable après 4 mois. Système de prorata-temporis. Le DIF permet de préparer une évolution ou pour approfondir son poste. Certains DIF sont pris pendant le temps de travail (PTT) ou hors temps de travail (HTT). Le temps de formation est payé même si c’est HTT avec l’allocation formation qui n’est pas imposable et n’impose pas de charges pour l’entreprise. Portabilité du DIF (2009) : complète le DIF, quand il y a changement d’entreprise on peut utiliser le DIF non utilisé dans l’ancienne entreprise. CIF (Congés individuel de formation) de 1984 : système qui permet de prendre 1 an de formation sous forme de congés). On peut l’utilise quand on est dans l’entreprise depuis plus de 12mois et quand ça fait 24 mois qu’on travail. L’entreprise peut refuser qu’une fois. MAIS pas payé, on récupère son travail quand on revient. Cependant, le FONGECIF peut apporter des aides selon le dossier. VAE (Validation des acquis par expériences) de 2002 : valider un diplôme grâce aux compétences. Quand ? Plus de trois ans de travail dans cette fonction. On peut aussi le demander quand on a travaillé plusieurs années dans une association. C’est positif pour l’entreprise et pour le salarié. Bilan de compétences de 1991 : Quand ? Après 5 ans de travail, l’entreprise ou le salarié peut en faire la demande. Cher, coute jusqu’à 3000€, ne peut pas être fait en interne, gérer par le CIBS.

Obligations d’investissement

Variable selon la taille de l’entreprise. Le prof a dit qu’il mettrait le tableau sur Moodle ! Le « total » → masse salariale brute qui est versée à l’OPCA (organisme paritaire collecteur agréé), quand l’entreprise fournie un document justifiant la mise en place d’action de formations, elle n’est pas obligée de verser la somme totale à l’OPCA mais quand l’entreprise est de – de 10 salariés elle paye la totalité). Mécanismes : -

Plan de formation : document qui résume les actions de formations que l’entreprise met en place (quoi ? pour qui ? combien ça coute ?) 3 catégories : • Adaptation au poste de travail des nouveaux entrants. • Evolution et/ou maintien des compétences requis pour l’emploi. • Acquisition des compétences non requises pour l’emploi (prévision de mobilité, promotion,…)

A savoir : Obligation du salarié à suivre la formation quand l’entreprise le demande sinon elle peut licencier pour faute / Le directeur de formation a 2 réunions avec le CE pour présenter le plan à venir et 1 fois qu’il est fait.

La Rémunération Définition & Enjeux La rémunération est centrale parce que c’est une charge pour l’entreprise (70%), une incitation dans le comportement, dans la motivation, elle permet d’attirer ou garder un salarié et elle doit répondre aux obligations légales. Activité de rémunération : « activité consistant à évaluer la contribution des employés à l’organisation afin de déterminer leur rétribution (directe & indirecte, monétaire ou non), en accord avec la législation existante et la capacité financière de l’entreprise ». Obligations légales Fixation du salaire 

1971 SMIC : impose une

Protection du salarié 

1973 AGS : Association pour

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rémunération minimale horaire (9,43 brut) Congés payés Cotisation sociale/patronale 1991 participation : + de 50 salariés, on les associe au bénéfice / réserver une partie du bénéfice (en %). 3 Principes de redistribution : tous égaux/ + haut poste (plus gros salaire plus grosse partie) / ancienneté. Quand on touche la participation : - Tout de suite, on a des charges. - PE = plan épargne entreprise, 5 ans, pas de charge, pas d’impôt sur le revenu. Le PE a une valeur mobilière placé sur le marché de finance. C’est l’entreprise qui l’ouvre, argent protégé. - 1982 Obligation négociation : entre représentant du DRH et instance représentatif, 1 fois/an il y a une négociation avec un compte rendu.

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la gestion de la garantie des créances pour les salariés. Les 1ers créanciers de l’entreprise sont les salariés. Quand l’entreprise n’est plus en capacité de payer ses salariés, l’AGS prend le relai pendant 60 jours. (récupère la cotisation nationale des entreprises) 1984 Non discriminatoire : les femmes sont moins payées que les hommes, mais elles négocient moins leur salaire. 2008 Gratification des stagiaires : au bout de 2 mois et 1 jour le stagiaire perçoit 436€ qui ne sont pas une rémunération mais une gratification (pas de charge pour l’entreprise).

Salaire et masse salariale Salaire chargé → salaire brut (réduction des cotisations patronales 40%) → salaire net (ce qu’on touche une fois toutes les réductions effectuées, 23% dans le privé, 18% dans le public). Cotisations sociales salariales : -

CRDS (pour réduire le déficit de la sécu) CSG (aide à renflouer la sécu) Retraire Sécu (congés maladies, congés maternités, …) UNEDIC (assurance chômage)

Cotisations sociales patronales : -

FNAL (fond national d’aide au logement) URSSAF Pas de CRDS ni CSG

Bulletin de salaire : -

Identification salarié Identification employeur Statut / convention collective Salaire net / salaire brut Cotisations sociales salariales et patronales Compteurs (DIF, congés payés, RTT)

Masse salariale : -

Somme des salaires nets, des charges sociales et fiscales supportées par l’entreprise. 1er poste de charge pour l’entreprise Masse salariale brute / chargée / coût global du personnel

Avantages en nature : offre selon l’activité de l’entreprise. Ils doivent entre dans la rémunération donc cotisations (avantages sociaux aussi). Composantes de la rémunération : -

Avantages natures / avantages sociaux Rémunération directe (base fixe et base variable) Rémunération indirecte (périphériques légaux, périphériques sélectifs et statutaires)

Base variable = prime inhérente ou non inhérente à la nature du travail -> prime d’ancienneté/ heures sup / heures complémentaires / congés payés

Périphériques : -

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Légaux : participation, intéressement ( se calcule sur le CA, pas obligatoire, pas collectif, ne peut pas dépasser 1500€ par salaire et 20% de la masse salariale brute), PE, actionnariat (récupérer action de l’entreprise moins cher que sur le marché) Sélectifs et statutaires : sélectifs -> pour tous les salariés (avantages sociaux) Statutaires -> lié au niveau hiérarchique