Extincion de La Relacion Laboral

 

EXTINCION DE LA RELACION LABORAL Es el cese definitivo de la desaparición como tal de los derechos y obligaciones que el mismo implicaba para el trabajador y el empleador. El contrato de trabajo puede extinguirse, finalizando así de forma definitiva las obligaciones establecidas entre las partes. Art. 76. Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le pone fin a esta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo por  disposición de la ley. Las causas de extinción son muy variadas, pudiendo depender de la voluntad de las partes o de circunstancias ajenas a las mismas que conduzcan a dicha extinción. Clasificación de las causas de terminación del contrato    

Por la muerte del trabajador  Por la muerte del patrono Cesación o quiebra no culpable de la empresa Otras causas de extinción de los contratos previstos en el derecho común aplicables al trabajo.

VENCIMIENTO DEL PLAZO DE LA EXTINCION

Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido el trabajador será acreedor a la indemnización. Se explica el vencimiento del plazo de las situaciones más habituales, así como las consecuencias jurídicas que cada una tiene. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

EL CESE VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR LA EXTINCION POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR LA FINALIZACION DEL CONTRATO EL DESPIDO OBJETIVO EL DESPIDO DISCIPLINARIO EL DESPIDO PROCEDENTE EL DESPIDO IMPROCEDENTE  EL DESPIDO NULO 

 

1. El Cese Voluntario del Trabajador: El trabajador puede en cualquier momento dejar de prestar servicios en la empresa, no es necesario que se dé una causa específica, pero se han de tener  muy en cuenta que se debe comunicar al empresario por escrito con una antelación determinada.

El plazo de preaviso viene establecido en el Convenio Colectivo aplicable a la empresa; en algunos casos el plazo varía en función de la categoría del trabajador. Cuando el Convenio Colectivo no establece plazo alguno, se tiene en cuenta la costumbre del lugar, siendo lo habitual 15 días. Es conveniente que el trabajador se quede con una copia del preaviso en la que conste la firma del empresario y la fecha en la que se le ha entregado. Si no se entrega el preaviso en el plazo establecido el empresario podrá descontar  de la liquidación a percibir el salario correspondiente a los días no preavisados o en algunos casos la parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas. Que el trabajador no tiene derecho a ninguna indemnización, pero si al finiquito. 2. La Extinción por Voluntad del Trabajador:  En este caso el trabajador no deja el trabajo voluntariamente, sino que mediante una demanda solicita al juez que declare extinguida su relación laboral porque el empresario ha cometido un incumplimiento grave.

Son causas para solicitar la extinción: 

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La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que perjudiquen la formación profesional del trabajador o supongan un menoscabo para su dignidad. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones, salvo caso de fuerza mayor.

En estos supuestos y siempre que el juez haya declarado terminada la relación laboral, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de 45 días de salario por año trabajado. Es muy importante tener en cuenta que el plazo establecido del trabajador es que sigue laborando hasta que el juez dicte sentencia favorable.

 

3. La Finalización del Contrato:  Cuando el trabajador tiene un contrato de duración determinada (contrato temporal), se puede producir la extinción del mismo por la llegada de la fecha de finalización pactada en el contrato o por la realización total de la obra o servicio pactado.

Todos los contratos temporales deben especificar la fecha de finalización de contrato, si tal fecha no agota el plazo máximo de ese tipo de contrato se puede prorrogar tácitamente o expresamente hasta agotar el plazo máximo. En los contratos temporales para la realización de una obra o servicio determinado la fecha de finalización es meramente indicativa, ya que el contrato no finaliza hasta que no se ha concluido la obra o servicio para el que fue contratado. Cuando el contrato tiene una duración superior a un año, el empresario está obligado a preavisar al trabajador con 15 días de antelación la no renovación del contrato. En el momento de finalizar el contrato el empresario ha de abonar al trabajador el finiquito que le corresponda por el tiempo trabajado. Puede darse el caso de que el contrato este suscrito en fraude de ley, es decir sin cumplir los requisitos de temporalidad que la ley exige, en este caso la ley establece que el trabajador es fijo en planilla de la empresa y no se le puede finalizar el contrato. Estaríamos ante un despido y para reclamar contra él hay un plazo de 20 días. 4. El Despido Objetivo:  Existen cuatro causas llamadas objetivas por las que el empresario puede

despedir al trabajador: 

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Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterior a su colocación efectiva. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo

 Antes de que se dé el despido existe la posibilidad posibilidad de que el contrato quede en suspenso durante un periodo máximo de tres meses para que el trabajador pueda realizar un curso de reconversión o perfeccionamiento; mientras realiza el curso el trabajador tiene derecho a percibir el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.

 

El despido objetivo requiere una serie de requisitos formales que el empresario debe cumplir, en caso de incumplimiento de tales requisitos el despido puede declararse nulo o improcedente por la autoridad judicial. Concesión de un plazo de preaviso de 30 días, computado desde la fecha de entrega de la comunicación hasta la fecha de efectividad del despido. Durante el plazo del preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar nuevo empleo. Si el empresario no cumple el plazo de preaviso el despido no pierde efectividad, pero el empresario deberá abonar al trabajador los salarios correspondientes a dicho periodo. 5. El Despido Disciplinario: El empresario puede despedir al trabajador cuando este cometa un incumplimiento grave y culpable, es decir cuando el trabajador cometa alguna de las faltas graves establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Colectivo.

En estos casos el trabajador no tiene derecho a percibir ninguna indemnización, pero si tiene derecho a cobrar el finiquito. El despido disciplinario, desde la aprobación del Decreto 45/2002, el plazo da derecho inmediato a percibir el desempleo. 6. El Despido Procedente: El despido se considera procedente cuando las causas objetivas por el empresario son ciertas o cuando el trabajador cometió el incumplimiento grave que le imputa el empresario en el despido disciplinario.  

En el supuesto de despido objetivo el trabajador se quedara con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado; en el caso de despido disciplinario o finalización de contrato temporal no le corresponde indemnización. El trabajador tiene que cobrar el finiquito y probar cobrar el desempleo una vez hayan pasado tres meses desde que se dictó sentencia. 7. El Despido Improcedente: El despido se considera improcedente cuando las causas objetivas o el incumplimiento grave del trabajador alegado por el empresario no son ciertas o cuando no se han cumplido los requisitos formales del despido disciplinario. También se considera despido improcedente la finalización de un contrato

temporal que se suscribió en fraude de ley.

 

En este caso el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de 45 días de salario por año trabajado o que el empresario le readmita en su puesto de trabajo y en los dos casos el empresario le ha de pagas los salarios desde el día del despido hasta el día de la sentencia. Se debe tener en cuenta que es el empresario el que elige entre pagar la indemnización o readmitir al trabajador. Una vez dictada la sentencia y el auto de extinción de la relación laboral, el trabajador  tiene 15 días para tramitar el desempleo. 8. El Despido Nulo: Se considera cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. También se considera nulo el despido objetivo cuando no se han cumplido los requisitos formales exigidos en el Estatuto de los Trabajadores. En este caso el trabajador tiene derecho a reingresar de forma inmediata en su puesto de trabajo y a percibir los salarios desde el día del despido.

INCAPACIDAD LABORAL

Se define como incapacidad laboral, la incapacidad que afronta un trabajador para laborar como consecuencia de una enfermedad o un accidente de trabajo. trabajo.   La incapacidad laboral puede presentarse de forma temporal o permanente, y puede ser parcial o total. Una incapacidad permanente conduce necesariamente a la pensión del trabajador. La incapacidad que tiene un trabajador para continuar laborando y por  consiguiente para generar ingresos para su manutención, por ley debe ser  cubierta por la EPS, la ARP el empleador según corresponda, quienes deberán retribuir económicamente al o trabajador durante el tiempo que esté imposibilitado para laborar. La incapacidad laboral es una de las figuras que más beneficios han traído al trabajador, puesto que debido a la incapacidad para trabajar, el empleado está imposibilitado para procurarse por sí mismo lo necesario para subsistir junto con su familia. La incapacidad originada en una enfermedad de origen profesional o por un accidente de trabajo, debe ser pagada por la Administradora de Riesgos Profesionales a la que esté afiliada la empresa.

 

Para el caso de las incapacidades originadas en una enfermedad profesional o accidente de trabajo, la ARP debe cubrirla desde el primer día de incapacidad. La incapacidad por enfermedad general, esto es por aquella enfermedad que no tiene origen profesional o por un accidente que no es de trabajo, debe ser pagada por la EPS a la que el empleado esté afiliado. La incapacidad por enfermedad general es pagada por la EPS a partir del 4 día; los tres primeros días de incapacidad los paga la empresa o empleador. Si la empresa no tiene a su empleado afiliado a una EPS o ARP, en caso de una incapacidad, la empresa deberá pagar la totalidad de la incapacidad, y en caso de que el empleado no puede rehabilitarse o recuperar su plena capacidad deberá pensionarlo. El valor que el empleado reciba por incapacidad, será igual al 100% de salario base de cotización si se trata de incapacidad por enfermedad profesional. Si la incapacidad es por enfermedad general, el valor a pagar al empleado será el 66.67% del valor base de cotización. En cualquier caso, el valor de la incapacidad no puede ser inferior al salario mínimo.   mínimo. La base para el cálculo y pago de la incapacidad no es el sueldo devengado por el trabajador sino el sueldo sobre el cual se cotizó, cotizó, aunque por lo general deben ser  iguales, pero en los casos en que se pactan valores no constitutivos de salario, la base sobre la cual se cotiza a seguridad social es inferior al salario del trabajador. SITUACION DE JUBILACION

Una de las causas de extinción del contrato de trabajo es la que se refiere a la  jubilación del trabajador. Esto se puede produci  jubilación producirr por decisión del empleador, que practica la intimación prevista; por renuncia del empleado que se jubila, o por el despido directo del empleador o indirecto del trabajador, en los casos controvertidos. Para examinar esta causa de disolución del contrato, deben valorarse disposiciones legales contenidas en el derecho individual del trabajo y otras vinculadas con el derecho de la seguridad social. Cuando el trabajador se acoge voluntariamente a los beneficios jubilatorios, en realidad no hace sino renunciar a su empleo, sin que de tal hecho derive obligación alguna al patrono. Pero cuando la jubilación se impone al trabajador, la disolución del contrato es forzada para éste, y se plantea una situación jurídica de naturaleza especial. Pero es que, de

 

acuerdo con la ley, el eximir de la indemnización por antigüedad al trabajador  puede dar origen a un posible conflicto de derechos, por cuanto queda al arbitrio del patrono el poner en situación de cesantía o despido al trabajador por acto unilateral de su parte, cosa que la ley no debe consentir, y menos autorizar. Lo esencial para eximir al empresario de la obligación de indemnizar por antigüedad al trabajador despedido es que éste se encuentra en condiciones de obtener su  jubilación ordinari  jubilación ordinaria a íntegra. Este problema se obscurece y complica cuando el trabajador, al jubilarse, experimenta una merma considerable en sus ingresos y resiste a ella si no encuentra ulterior actividad compensatoria. VENTAJAS ECONOMICAS

Muy distinto fue el pensamiento del legislador que quiso plasmar como ventaja económica tres conceptos: vivienda, alimentación o transporte. Pero no lo dijo claramente y dejó abierta las puertas a las muchas interpretaciones que se dan hoy día en el terreno. Para empezar un solo artículo habla de estas ventajas y en la parte final de ese artículo 90 sin dar muchas indicaciones. Y es que las ventajas económicas significan un 30% del monto total de la indemnización; en otras palabras el resultado que arrojen los cálculos de la indemnización debe incrementarse en el porcentaje indicado. Y es que las ventajas económicas también son parte del salario, solo que salario en especie esto es, que no se da en efectivo sino por medio de algunos beneficios o prestaciones. En otras palabras un trabajador que está recibiendo Q10 mil al mes y, además, obtiene otras mejoras, éstas últimas se suman al salario indicado o sea que gana más. El otro problema de las ventajas económicas también deriva de la ley, de la imprecisa le y valga decir, que indica que “salvo pacto en contrario se entenderán que son del 30%”. Una subvención en la alimentación, vehículo, vivienda, seguro médico y de vida, rebajas en la atención odontológica, refacción, etc. son distintos beneficios cuyos costos son muy dispares, la mayoría de ellos no llega ni al 10% y en algunos casos ni al 5% del salario total. Entonces ¿por qué aplicar el 30% de forma casi pareja? En algunos casos se piden ventajas económicas por concesiones que rayan en lo inconsecuente. La interpretación, un poco parcializada, es una extensión del criterio de que los derechos consignados en las leyes son mínimos, susceptibles de ser superados pero no rebajados. Entonces debemos aplicar ese 30%, como mínimo, no importando qué clase de ventaja económica se haya otorgado, en su caso. Gracias a la imprecisión de la ley nos encontramos con un foco de conflictividad en el complejo universo de las relaciones obrero-patronales; esa ley que está llamada a ser el fiel de la balanza es la que provoca las contradicciones. Y es que

 

en unas empresas nunca se paga la ventaja económica y en otras automáticamente se incluye en las prestaciones. Por supuesto, en las demandas  judiciales  judiciale s se incluye incluye casi siempre la solicitud de ventajas ventajas económicas. económicas. Muchos jueces exigen que los solicitantes indiquen qué beneficios gozó el trabajador para reclamar esas ventajas económicas. Aquí viene el desplegados de las más variadas formas de ventajas económicas, algunas muy obvias otras casi absurdas; sin embargo, el juzgador debe basar su dictamen en los yparámetros legales que, partiendo de la propia Constitución Política, indican que en caso de duda en la interpretación de las leyes laborales se aplicará lo que más convenga a los trabajadores (Artículo 106). Simple. En conclusión, para una mayor fluidez y armonía en las relaciones laborales, tan necesarios en esta etapa de “despegue económico” es muy importante poner orden en esta legislación laboral tan dispersa y tan compleja.  INDEMNIZACION: La Indemnización es un término utilizado principalmente en el área de las leyes y

se refiere a la transacción que se realiza entre un acreedor o víctima y un deudor o victimario. En palabras simples es una "compensación" que alguien pide y eventualmente puede recibir por daños o deudas de parte de otra persona o entidad. La transacción mencionada corresponde a la petición realizada por parte de la víctima o acreedor de una determinada suma de dinero, la que deberá ser  equivalente al daño producido o a las ganancias y beneficios que hubiese adquirido de no haberse producido cierto daño por parte del victimario o deudor. Es por esto que, generalmente, se habla de indemnización de perjuicios, entendiendo “perjuicio” como aquel daño producido por el deudor o victimario, y que deberá ser compensado. Existen indemnizaciones de 2 tipos, las que se clasifican según el origen del perjuicio o daño producido. La primera se denomina Indemnización Contractual y se refiere a la indemnización que solicita un acreedor cuando ha existido un incumplimiento de las normas estipuladas en un determinado contrato por parte del deudor. Por otra parte, encontramos la Indemnización Extracontractual, la que se constituye cuando existe de por medio un daño o perjuicio hacia otra persona o bien de propiedad del acreedor. No solo se puede solicitar una indemnización en caso de daño directo por parte de un deudor o victimario, éstas también pueden ser otorgadas en caso de contar con un contrato con una empresa aseguradora.

 

En este caso, se puede obtener un contrato para asegurar los bienes con los que se cuenta, por ejemplo, asegurar el auto de robos o de colisiones, asegurar la casa contra incendios, etc. De este modo, a través del pago periódico de una determinada suma de dinero podremos pedir una indemnización en caso de que ocurra dicho siniestro que ha malogrado el bien asegurado, contando así con los medios para reparar el daño.

MUERTE DEL PATRONO

Cuando el empresario fallece y sus herederos no continúan la actividad empresarial o cambian esencialmente de fin productivo están facultados para extinguir los contratos de trabajo sin más obligación que la de comunicación a los trabajadores y la de indemnizar. Es causa de terminación en circunstancias especiales, aunque no lo es en principio porque el contrato generalmente se celebra “intuitu personae” respecto del trabajador. La muerte del patrono se considera como un caso de fuerza mayor  cuando se trata de un contrato “intuitu personae” respecto al patrono. Art. 85. En cuyo caso, si este en el momento de su deceso no gozaba de la protección de dicho instituto, o si sus dependientes económicos no tienen derechos a sus beneficios correlativos por algún motivo, la obligación del patrono es la de cubrir a dichos dependientes el importe de un mes de salario por cada año de servicio prestados, hasta el límite máximo de quince meses, si se tratare de empresas con veinte o más trabajadores y de diez meses si fueren empresas con menos de veinte trabajadores

La incapacidad del empresario, que causa la extinción de la relación laboral, puede venir dada tanto por una declaración judicial de incapacidad, como de una declaración del organismo de la Seguridad Social de que concurre una incapacidad permanente total o absoluta o una gran invalidez sobre el empresario (trabajador autónomo). La doctrina judicial admite que basta la mera incapacidad de hecho para extinguir el contrato laboral cuando el empresario no está protegido por la Seguridad Social. Cualquiera de estas causas produce de manera automática la extinción del contrato de trabajo salvo que se produzca una remplazo empresarial que mantenga la actividad de la empresa. La indemnización que corresponde en todos estos supuestos consiste en un mes de salario. Los trabajadores, cuyos contratos se resuelvan por esta causa, tienen

 

derecho a las prestaciones por desempleo. La situación legal de desempleo se produce: • En el caso de jubilación del empresario individual, desde la comunicación escrita al trabajador de la decisión extintiva de su contrato de trabajo. • En caso de inc apacidad jurídica, que deber ser declarada judicialmente, desde la comunicación al trabajador del representante legal; en caso de incapacidad física, desde la comunicación del empresario, si su incapacidad lo permite. • En caso de muerte del empresario ind ividual, cuando los sucesores del empresario deciden no continuar con la actividad empresarial. MUERTE DEL TRABAJADOR

La muerte del trabajador extingue el contrato de trabajo. Dado que la prestación laboral es personalísima o “intuitu personae”, es normal que la muerte del trabajador motive su extinción, pues se hace imposible el cumplimiento de la causa del objeto del contrato. Nada obsta para que se pacte la concertación de un nuevo contrato laboral con un tercero determinado que venga a sustituir al trabajador fallecido. Configura como causa de extinción del contrato de trabajo la jubilación voluntaria del trabajador. Establecía la presunción de incapacidad. Este régimen cuenta con un precedente en que desarrolla a la ley sobre empleo de minusválidos, establece, una vez extinguido el contrato por causa de incapacidad total o absoluta y recuperado el trabajador, un derecho de preferencia absoluta a la reincorporación en la primera vacante que se produzca, ya sea en la misma categoría o grupo profesional o en otro, generalmente inferior adecuada a la capacidad laboral reducida, en caso de que la recuperación del trabajador no haya sido total. Fallecimiento del Trabajador por Accidente Laboral: Cuando se produce el fallecimiento de un trabajador por cuenta ajena, los familiares tendrán derecho a recibir la correspondiente indemnización. En primer lugar se deberá de averiguar  si el fallecimiento se ha producido por causa profesional o no. • Si el fallecimiento no es por causa profesional, entonces el patrón s erá quien deba indemnizar a los familiares únicamente dotándoles del finiquito que le corresponderá al trabajador por cuenta ajena.

 

• Si por el contrario, el fallecimiento es producido por causa profesional, entonces se generan unos gastos adicionales, los familiares tendrán derecho a recibir la indemnización por causa de muerte a demás de todos los gastos funerarios.

Si entonces el fallecimiento del trabajador por cuenta ajena, es causa del desempeño del trabajo, se debe probar que la muerte se produjo por accidente de trabajo o enfermedad profesional. Para que se considere muerte por estas dos causas, se tendría que haber reconocido en el trabajador una incapacidad permanente absoluta o una gran invalidez derivadas de un accidente de trabajo o que se le hubiera desarrollado a causa del trabajo una enfermedad