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2018 COSTOS DE PRODUCCION I

 

  “AÑO DEL DIÁLOGO Y RECONCILIACIÓN NACIONAL ”  UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

DOCENTE

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ASIGNATURA

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ALUMNOS

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TEMA

CICLO

       

COSTOS DE PRODUCCIÓN I

ALEMÁN PANTA, GIAN CARLO LEODAN MORÁN REYES, SANDY MORE SOSA, KEYLA

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VIII. TUMBES - PERÚ 2018

 

ÍNDICE DEDICATORIA ......................................................................... ............................................................................................................................... ....................................................... 5

............................................................ 6 1.  SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES (SNP)  .............................................................

¿Quién está obligado a pagar el aporte al SNP (ONP)?  ................................................. 6 ¿Cuál es la base imponible? ................................................................................................ ................................................................................................ 7 CASOS PRÁCTICOS – CÁLCULO DE APORTES ........................................................ 10 2.  LAS ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE PENSIONES (AFP) .......................... 11 ¿Cómo elegir el multifondos más conveniente? .............................................................. ............................................................. 12 ¿Y para los nuevos afiliados que ya no tienen derecho a elegir?  ................................ 13 ......................................................................................................................... 14 3.  ESSALUD ..........................................................................................................................

Son asegurados del seguro regular… .......................................................... .............................................................................. .................... 14 Registró de entidad empleadora… .................................................................................... 14 Proceso de afiliación del trabajador… .......................................................... .............................................................................. .................... 14

¿Qué información se debe consignar en la declaración de los trabajadores? ........... 15 ¿Qué servicios brinda ESSalud? ....................................................................................... 16 La Ley de Creación del Seguro Social de Salud (ESSALUD) es la Nº 27056. .......... 17 Características y procedimientos para su inscripció inscripción n..................................................... 17 CÁLCULO DEL APORTE A ESSALUD  ............................................................................ 19

4.  SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO (SCTR) .................... 20 ¿Cuáles son las actividades consideradas de alto riesgo?  ........................................... 20 ¿Cuáles son los deberes del trabajador? ......................................................................... ........................................................................ 21 ¿Qué accidentes no se consideran como Accidente de Trabajo? ............................... 21 ¿Cuáles son los procedimientos a seguir en caso de un accidente de trabajo o enfermedad profesional? ..................................................................................................... .................................................................................................... 21

5.  GRATIFICACIONES ........................................................................................................ 23  Ámbito de aplicación aplicación ............................................................................................................ ........................................................................................................... 23 Trabajadores excluidos ............................................................ ....................................................................................................... ........................................... 23 Tiempo de servicios ............................................................................................................. 24 Requisitos para percibir el derecho ................................................................................... 24 Oportunidad de pago ........................................................................................................... 25 Monto de las gratificacione gratificacioness ............................................................................................... 25 CASOS DE GRATIFICACIONE G RATIFICACIONES S ...................................................................................... ...................................................................................... 26

6.  VACACIONES  ................................................................................................................... .................................................................................................................. 27 ¿Cómo se calcula su remuneración? ................................................................................ ............................................................................... 27 ........................................................................ ......... 28 Requisitos para gozar de las Vacaciones ............................................................... Cómputo de los días efectivos de trabajo ............................................................... ........................................................................ ......... 28

 

Duración del Descanso Vacacional ............................................................................. .................................................................................. ...... 29 Fraccionamiento ................................................................................................................... ................................................................................................................... 29  Acumulación ........................................................................................... ......................................................................................................................... ............................... 30 Oportunidad del Descanso .................................................................. ................................................................................................. ............................... 30 Oportunidad de pago ........................................................................................................... 30 CASO PRÁCTICO ................................................................................................................ ............................................................................................................... 31

7.  DOMINICAL Y DIAS FESTIVOS .................................................................................... ................................................................................... 31 ¿Cómo se remunera el trabajo desarrollado en dominicales o en días festivos? ......  ...... 32

8.  TRABAJO HORAS EXTRAS .......................................................................................... 33 CASO PRÁCTICO ................................................................................................................ ............................................................................................................... 33

9.  TRABAJO EN DÍA FERIADO ......................................................................................... 35 DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO  ................................................................................. ................................................................................ 35

Días no laborables en el sector privado............................................................................  ............................................................................ 37 Servicios mínimos en las empresas  .................................................................................. 38 CASOS PRÁCTICOS .......................................................................................................... .......................................................................................................... 38 .............................................................. 40 10.  TURNO DIURNO Y TURNO NOCTURNO ............................................................... Trabajo diurno ....................................................................................................................... ...................................................................................................................... 40

Turno nocturno ...................................................................................................................... ..................................................................................................................... 40

11. 

MOVILIDAD (libre disposición) ................................................................................... .................................................................................. 41

................................................................................................................. 43 12.   ALIMENTOS ..................................................................................................................

¿Cuánto es la pensión mínima de alimentos? ................................................................. ................................................................ 43 ¿Hasta qué edad se paga la pensión de alimentos?  ...................................................... ..................................................... 43

13. 

COMPENSACIÓN COMPENSAC IÓN POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS) ....................................... 44

¿Cuánto me corresponde corresponde? ? ................................................................................................. 44 ¿Debo recibir CTS? ................................................................... ............................................................................................................. .......................................... 44 ¿Cuándo puedo disponer de mi CTS? .............................................................................. ............................................................................. 44 ¿Cómo retiro el excedente?................................................................. ................................................................................................ ............................... 44

14. 

DESPIDO ARBITRARIO ............................................................................................. ............................................................................................. 45

Fracciones de dozavos y treintavos .................................................................................. 45

15. 

PAGO DE UTILIDADES .............................................................................................. ............................................................................................. 46

¿Qué son las utilidades? ..................................................................................................... .................................................................................................... 46 ¿Quiénes participan de las utilidades? ............................................................................. 46 ¿A quiénes no les corresponde utilidades?  ..................................................................... 46 ¿El porcentaje de las utilidades que reciben los trabajadores varía?  .......................... ......................... 46 ¿Cómo puedo calcular el monto que se recibe?  ............................................................. 47 ¿Cuándo se pagan las utilidades? .................................................................................... .................................................................................... 47

 

¿Qué pasa si no pagan las utilidades en este plazo?  .................................................... 47  ANEXOS I .................................................................................................................................. ................................................................................................................................. 48  ANEXOS II ............................................................................ ................................................................................................................................ ..................................................... 49 ¿Cuál es la diferencia entre sueldo y salario?  ................................................................. 49  ANEXO III .................................................................. .................................................................................................................................. ................................................................ 49  ANEXO IV .................................................................................................................................. ................................................................................................................................. 50

 

 

DEDIC TORI

El presente trabajo se lo dedicamos en primer lugar a Dios por guiarnos en cada paso que damos y hacer que vayamos por el camino del bien; regalándonos fortaleza  para continuar y brindarnos brindarnos esta oportunidad de vida.  A nuestros padres, quienes quienes a lo largo de nuestra vida han velado por nuestro bienestar y educación siendo nuestro apoyo en todo momento, depositando su entera confianza en cada reto que se nos presenta. Y a nuestro querido docente responsable de la asignatura, por la guía y orientación brindada en clase,  por sus sabias enseñanzas, enseñanzas, por forjar forjar en nosotros valores valores y por la excelente labor que viene realizando en nuestra casa superior de estudio.

 

1. SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES (SNP) El SNP es un sistema de reparto, el cual tiene como característica principal el otorgamiento de prestaciones fijas sobre contribuciones no definidas en valor suficiente para que la aportación colectiva de los trabajadores financie el total tot al de las pensiones. En la actualidad, este sistema es administrado por la Oficina de Normalización Previsional (ONP). Es una institución pública descentralizada del Ministerio de Economía y Finanzas y su misión es orientar sus esfuerzos para lograr el bienestar de los jubilados a través de un trato amable y justo, utilizando procesos eficientes y altos estándares de calidad. Tiene fondos y patrimonio propios, autonomía funcional, administrativa, técnica, económica y financiera, constituyendo un pliego presupuestal.  Se consideran asegurados obligatorios, a los siguientes: -

Trabajadores que prestan servicios bajo el régimen régimen de la actividad privada a empleadores particulares, cuales quiera que sea la duración del contrato de trabajo y/o el tiempo de trabajo por día, semana o mes, siempre que no estén afiliados al Sistema Privado Pr ivado de Pensiones.

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Algunos trabajadores prestan servicios alsocial, Estado.de cooperativas de Trabajadores de empresas empque resas de propiedad usuarios, de cooperativas de trabajadores y similares. Trabajadores del servicio del hogar. hogar.  

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Las aportaciones   Aportan los trabajadores en un porcentaje porcentaje equiv equivalente alente al 13% de la remuneración asegurable.   Las aportaciones aportaciones serán serán calculadas calculadas sin topes, sob sobre re la totalidad de las remuneraciones percibidas por el asegurado.

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Prestaciones Las prestaciones a las que tiene derecho el asegurado son las siguientes:        

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Pensión de invalidez. Pensión de jubilación. Pensión de sobrevivientes. Capital de defunción

¿Quién está obligado a pagar el aporte al SNP (ONP)? El aporte al Sistema Nacional de Pensiones - SNP es de cargo del trabajador. Sin embargo, corresponde al empleador efectuar la retención, la declaración y el pago de los aportes retenidos.

 

¿Cuál es la base imponible? La base imponible está constituida por la remuneración de los trabajadores. De acuerdo a las normas laborales la remuneración es el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Otro concepto que se establece forma parte de la remuneración es la suma que se abone al trabajador cuando constituyan la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que los sustituya o cena.  Además de la remuneración básica, el trabajador puede recibir otros pagos que tienen carácter remunerativo, por lo que pasan a formar parte de la base imponible de la ONP, tales como: horas extras, prestaciones alimentarias vía suministro directo, asignación familiar, asignación vacacional, bonificación por riesgo de caja, bonificaciones por tiempo de servicios, gratificaciones ordinarias, entre otros conceptos.

a. Principales conceptos conceptos grav gravados ados con el aporte al sistema na nacional cional de pensiones COMISIONES O DESTAJO   En el caso de comisionistas, comisionistas, destajeros y en general d de e trabaja trabajadores dores q que ue perciban remuneración principal imprecisa.

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COMISIONES EVENTUALES A TRABAJADORES   Aplicables a a aquellos quellos cuya remuneración regular no e está stá co constituida nstituida por comisiones.

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INCREMENTO EN SNP 3.3 %   Este concepto concepto es pagado pagado a los trabajadores que al 1 de agos agosto to de 1 1995 995 tenían la calidad de asegurados obligatorios al SNP. (Art. 5° de la l a Ley N° 26504).

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PREMIOS POR VENTAS   Monto percibido percibido por el trabajador por el concepto de cu cumplimiento mplimiento d de e objetivos de ventas y similares.

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PRESTACIONES ALIMENTARIAS - SUMINISTROS DIRECTOS   Corresponde al importe importe de las prestaciones alimentarias que el empleador otorga al trabajador a través de los servicios de comedor o concesionario en el mismo centro de trabajo. Inc. b.1) Art. 2° de la Ley 28051 - Ley de Prestaciones Alimentarias en Beneficio de los Trabajadores Sujetos al

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Régimen Laboral de la Actividad Privada.

 

REMUNERACIÓN EN ESPECIE   Corresponde al importe o vvalorización alorización de los bienes que recibe el trabajador como contraprestación del servicio, se valoriza de común acuerdo o, a falta de éste, por el valor de mercado.

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REMUNERACIÓN VACACIONAL   Este concepto concepto es equivalente a lo que el trabajador hu hubiera biera percibido habitualmente en caso de seguir laborando. Se considera remuneración, para estos efectos, la computable para la CTS aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.

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REMUNERACIÓN PERMANENTE   Aquella cuya percepción es regular en en su su monto, monto, permanente permanente en el tiempo y se otorga con carácter general para todos los funcionarios, directivos y servidores de la Administración Pública y está constituida por: o  La Remuneración Principal, o  La Bonificación Personal, o  La Bonificación Familiar, o  La Remuneración Transitoria para Homologación, y o  La Bonificación por Refrigerio y Movilidad.

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REMUNERACIÓN INTEGRAL ANUAL  – CUOTA   Importe aplicable aplicable a la remuneración pactada entre e empleador mpleador y trabajador que perciba una remuneración mensual no menor a 2 UITs, que comprende todos los beneficios legales y convencionales aplicables en la empresa, excepto la participación en las utilidades. Para efectos del pago mensual se deberá dividir la remuneración entre 12. En la medida que este concepto puede comprender conceptos remunerativos y no remunerativos (afectos y no afectos, respectivamente), el código en referencia r eferencia debe ser empleado únicamente para registrar los conceptos que se encuentren afectos a dichos tributos y retenciones; debiendo los conceptos inafectos ser registrados en el rubro que les corresponda. Así deberá procederse, por ejemplo, con la compensación por tiempo de servicios, la que deberá ser registrada de manera diferenciada de la cuota mensual de la remuneración integral. Cuarto párrafo del Art. 8° del TUO del D.Leg. N° 728. 72 8.

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 ASIGNACIÓN FAMILIAR   De acuerdo acuerdo lo previsto por la Ley N° 25129, esta asig asignación nación sse e otorgará otorgará a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y será equivalente al 10% de la RMV. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos

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estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.  ASIGNACIÓN VACACIONAL   Monto adicional adicional a la remuneración remuneración vvacacional, acacional, otorgada por co convenio nvenio o en forma unilateral por parte del empleador al trabajador.

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 ASIGNACIONES OTORGADAS REGULARMENTE REGULARMENTE   Importe otorgado otorgado al trabajador de forma regular, regular, en virtud de convenio laboral o a título de liberalidad. 

BONIFICACIÓN POR 25 Y 30 AÑOS DE SERVICIOS   Monto otorgado a los trabajadores sujetos a la carrera a administrativa dministrativa del sector público por un monto equivalente a 2 remuneraciones mensuales totales, al cumplir 25 años de servicios, y 3 remuneraciones mensuales al cumplir 30 años de servicios. Se otorga por única vez en cada caso. Art. 54° del D.Leg. N° 276.

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BONIFICACIÓN POR PRODUCCIÓN, ALTURA, TURNO.   La bonificación bonificación por altura es otorgada a los trabajadores de construcció construcción n civil que laboren a partir de un cuarto piso y equivale al 5% del jornal básico por cada 4 pisos. R,M. N° 480 del 20.03.1964 y R.M. N° 072 del 04.02.1967.

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BONIFICACIÓN POR RIESGO DE CAJA   Corresponde al monto otorgado por el empleador en compensación por el riesgo que se corre en la labor desempeñada (manejo de fondos). Es de libre disposición del trabajador. Art.9° del TUO del D. Leg. N° 650.

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BONIFICACIONES POR TIEMPO DE SERVICIOS   Bonificación otorgada al trabajador cuando cumple determinado tiemp tiempo o de servicios. Puede emerger de un acto de liberalidad del empleador o de cualquier otra fuente.

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BONIFICACIONES REGULARES   Otras bonificaciones bonificaciones otorgadas con el el fin de ccompensar ompensar al trabaja trabajador dor por factores externos diferentes al trabajo prestado.

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LICENCIA CON GOCE DE HABER   Monto asignado asignado al trabajador a quien se se le ha otorgad otorgado o dispens dispensa a para no laborar por un tiempo determinado y aún cuando no exista la prestación

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efectiva de labores, por decisión del empleador se le continúa efectuando el pago de su remuneración.

 

SUBSIDIOS POR MATERNIDAD   Monto que se otorga otorga a las trabajadoras trabajadoras durante los 90 días de goce del descanso por alumbramiento, pudiendo éstos distribuirse en los l os períodos inmediatamente anteriores o posteriores al parto, conforme lo elija la madre, con la condición de que durante esos períodos no realice trabajo remunerado. (Art. 16° del D.S 009-97-SA). Se extenderá el período

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subsidiado de26790. 90 a 120 días en los casos de nacimiento múltiple. Artículo 12° de la Ley SUBSIDIOS DE INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD   Monto otorgado para rresarcir esarcir las p pérdidas érdidas económicas de los tra trabajadores bajadores en actividad, derivadas de la incapacidad para el trabajo ocasionada por el deterioro de su salud. Tiene derecho a subsidio por cuenta del EsSalud todo trabajador acreditado, a partir del vigésimo primer día de incapacidad, correspondiendo correspondiendo el pago de los primer primeros os 20 al empleador.

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b. ¿Por qué es importante que mi empleador declare y pague correctamente mis aportes a la ONP? Porque si no los declara o no los paga, los aportes que le retuvieron a Ud. como trabajador no serán considerados como parte de sus aportes cuando solicite su pensión de jubilación. Es importante para la verificación los datos de identificación de los aportantes, proporcionados por los empleadores a través del T-Registro y el PDT PLAME, efectuándose cruces con la información del RENIEC, es por ello que resulta necesario que usted como trabajador se asegure que su empleador consigne correctamente sus datos personales. De no ser así, los aportes que le hubieran sido retenidos no serán considerados como parte de sus aportes cuando solicite su pensión de jubilación. CASOS PRÁCTICOS – CÁLCULO DE APORTES CASO 1 El trabajador “A" recibe como remuneración mensual S/. 1.000, sin

embargo, durante todo el mes su empleador le otorgó licencia con goce de haber. En este caso al existir base imponible corresponderá efectuar aportes al SNP por un monto equivalente a S/ 130.00 = 13% * S/ 1,000. CASO 2 El trabajador “B" recibe como remuneración mensual S/. 800, sin

embargo, durante el mes de junio de 2009 su empleador le otorgó licencia sin goce de haber por 15 días, devengándose devengándose S/ 400 de remuneración en dicho mes.

 

Corresponderá efectuar aportes al SNP por un monto de S/ 52.00 = 13% * S/ 400. CASO 3 El trabajador “C" es contratado para laborar a tiempo parcial

estableciéndose en el contrato que se le pagará S/ 350 como remuneración. ¿Cuál será el aporte al SNP? Corresponderá aportar el importe de S/ 45.5 = 13% * S/350 (remuneración devengada en el mes). CASO 4 El trabajador “D" es contratado a tiempo indefinido el 16.06.2009,

estableciéndose como remuneración mensual S/ 3,000. El 30.06.2009 se le pagó S/ 1,500 al haber laborado 15 días en dicho período. ¿Cuál será el aporte al SNP? Corresponderá aportar el importe de S/ 195 = 13% * S/ 1,500 (remuneración devengada en el mes).

2. LAS LAS ADMINISTRADORAS  ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE PENSIONES (AFP) Las Administradoras de Fondos de Pensiones(  AFP), Las Administradoras AFP), las cuales son empresas privadas y ofrecen cuentas individuales para que los afiliados revisen mensualmente cómo van sus aportes y la rentabilidad ganada  (este no existe en la ONP). Las AFP administran fondos de pensiones bajo la modalidad de Cuentas Individuales de Capitalización (CIC), en favor de trabajadores incorporados al Sistema Privado de Administradoras de Fondos de Pensiones. Las AFP brindan prestaciones de jubilación, invalidez, sobrevivencia y gastos de de sepelio, en conformidad con el Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Pensiones (SPP) N° 25897. Para dicho fin, reciben r eciben los aportes, propiedad de los trabajadores, invirtiéndolos bajo las modalidades permitidas por Ley. Las operaciones de las AFP se encuentran bajo el control y supervisión de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS). Las AFP administran tres tipos de Fondos, denominados Fondo 1 (Conservador o Preservación de capital), Fondo 2 (Balanceado o Mixto) y Fondo 3 (Crecimiento o Apreciación de capital); estas tres opciones permiten que los afiliados elijan el tipo de Fondo donde se acumularán sus aportes obligatorios y/o voluntarios, dependiendo del nivel de riesgo que están dispuestos a asumir.

 

En este sistema, la pensión va a depender de lo que ahorre el trabajador. Si está en el grupo de los que optan por encargar su retiro a una AFP, debe saber que estas tienen tres multifondos. El fondo 1 invierte en instrumentos conservadores; el fondo 2 es balanceado; y el 3 es más riesgoso.  ¿Cómo elegir el multifondos más conveniente?  Aquí unas pautas:  

Edad. La jubilación legal es a los 65 años. ¿Qué tan lejos está? Si está cerca, vaya al fondo conservador. Si le falta f alta mucho, asuma más riesgo.

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Tolerancia. Evalúe si está dispuesto a asumir más riesgos con tal de obtener mayor retorno. ¿Prefiere ganar un porcentaje alto sabiendo que tendrá algunos periodos negativos?

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Ingresos futuros. Si está próximo a jubilarse y su pensión de AFP será su único ingreso, mejor no asuma más riesgos.

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Situación personal. Considere su situación conyugal, el número de hijos y sus condiciones de salud.

Los afiliados al SPP deberán decidir si permanecen en la actual comisión por flujo (un porcentaje del sueldo) o si se trasladan a la comisión mixta (un porcentaje del sueldo y un porcentaje del fondo). ¿Cuál le conviene a usted? El investigador de la Universidad del Pacífico Jorge González Izquierdo toma en cuenta la edad, Para los que están a puertas de la jubilación… 

González Izquierdo asegura que los que están por jubilarse  –en los próximos dos años – deben analizar la tasa que se les cobraría en cada tipo de comisión.  Así, si la tasa sobre el sueldo (flujo) (fl ujo) es superior a 1% mensual, el economista sugiere que se mantengan en la comisión por flujo. f lujo. De lo cont contrario, rario, al aumentarle un cobro por saldo (sobre el fondo), podría elevarse aún más. “Porque si hoy hay AFP que cobran entre 1.6% y 1.75% solamente, y luego se

rebaja eso a 1.2% o 1.3% (por flujo) para sumarle un porcentaje más sobre el fondo (por saldo), el cobro mixto puede ser alto. Es mejor uno de los dos, a los dos juntos”, indicó.  Para los jóvenes en el mercado laboral, entre 20 y 40 años… 

 A este grupo grupo de personas, G González onzález Iz Izquierdo quierdo les recomienda permanecer permanecer en la comisión por flujo, pues, dado que aún tienen un largo camino por aportar al sistema, el tamaño de la pensión futura se verá afectado con un cobro sobre ese fondo que aún tiene muchos años para crecer. “Es preferible que reduzcan su consumo actual cuando aún están jóvenes, pues

no tienen muchas enfermedades, y pueden generar ingresos de otras formas.

 

En vez de que reduzcan su consumo futuro cuando ya están jubilados. Es ahí donde se quiere maximizar su pensión”, dijo.   ¿Y para los nuevos afiliados que ya no tienen derecho a elegir? Si bien tras la primera licitación, los nuevos afiliados “no tendrán opción” y estarán obligados a permanecer en la AFP ganadora por 24 meses, González Izquierdo aconsejó fijarse en la rentabilidad en vez de en la comisión, pasado el plazo de permanencia obligatorio. El economista lo resumió así: “Un punto de aumento en la rentabilidad hace que

la pensión suba como diez, mientras que un punto de reducción en la comisión que se cobra va a afectar muy poco la pensión. Por ello, prefieran ir a la AFP que tenga más rentabilidad y no a la que cobre menos”.  Las características principales del Fondo de cada afiliado son:   Son propiedad únicamente de cada trabajador.   Constituyen masa hereditaria   Son inembargables.

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Las administradoras de de fondos de pensiones operativas el mercado modificaron sus tablas comisiones tras la(AFP) reciente licitaciónenque ganó la chilena Hábitat. El efecto neto inicial para los afiliados será una disminución en sus comisiones, pero lo que pagarán irá subiendo conforme crezca el saldo de sus cuentas individuales de capitalización.  

Pro futuro cobra una comisión de 2,10% del sueldo bruto, pero a partir del 1 de abril del 2013 aplicará una tasa de 1,49% del sueldo y 1,25% del saldo que el afiliado comience a acumular. La comisión por sueldo se ponderará al 85% y la comisión por saldo al 15%, durante dos años.   Horizonte cobra 1,89% del su sueldo. eldo. Desde abril sus tasas serán de 1,65% (por sueldo) y 1,40% (por saldo).   Integra pasará del 1,74% actual actual a 1,55 1,55% % por ssueldo ueldo y 1,20% por ssaldo. aldo.

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  Prima pasará de 1,60 1,60% % a 1,51% (sueldo) y 1,90% (saldo). Las cifras siguen lejos del 0,47% por sueldo que ofrece Hábitat, pero cercanas al 1,25% por saldo.

 

3. ESSALUD EsSalud es un organismo público descentralizado, con personería jurídica de derecho público interno, cuya finalidad es dar cobertura a los asegurados y a sus derechohabientes a través del otorgamiento de prestaciones de prevención, promoción, recuperación, rehabilitación, prestaciones económicas y prestaciones sociales corresponden al régimen contributivo deylafacilidad Seguridad Social en Salud, en unque marco de equidad, solidaridad, eficiencia de acceso a los servicios de salud. Son asegurados del seguro regular…  

Los trabajadores activos que laboran bajo una relación de dependencia o en calidad de socios de cooperativas de trabajadores, los trabajadores del hogar así como los pensionistas que perciben pensión de jubilación, incapacidad o sobrevivencia. También son asegurados regulares los trabajadores pescadores, procesadores pesqueros artesanales y trabajadores agrarios dependientes e independientes, existiendo una normatividad especial por cada sector. En el caso de las microempresas, los trabajadores y conductores (persona natural propietaria de la unidad económica) están comprendidos como asegurados regulares. Los familiares de los trabajadores llamados derechohabientes comprenden al cónyuge (esposo, esposa) o concubino(a). (Artículo 326 del Código Civil), los hijos menores de edad o mayores de edad incapacitados en forma total y permanente para el trabajo, siempre que no sean afiliados obligatorios. Registró de entidad empleadora… 

El registro de la entidad empleadora se realiza mediante el Programa de Declaración Telemática – PDT 600 a través de la página web de la SUNAT o del Formulario Nº 402, el cual puede adquirirse en la SUNAT o en las entidades bancarias. Proceso de afiliación del trabajador… 

La afiliación de los trabajadores se realiza a través del Programa de Declaración Telemática - PDT, si la entidad empleadora cuenta con 5 a más trabajadores, y en el Formulario Nº 402, si cuenta con menos de 5 trabajadores, siempre y cuando no esté obligado a utilizar PDT. Esta declaración, así como el pago correspondiente, deberá realizarse mensualmente en las entidades bancarias autorizadas, conforme a la fecha establecida por SUNAT, y estará a cargo de la entidad empleadora. Asimismo, a través de esta declaración, el empleador consignará como contribución el 9% de su sueldo total percibido, el cual no deberá ser menor al 9% de la Remuneración Mínima Vital vigente. En los casos de empresas que presenten PDT, deberán declarar a los derechohabientes a

 

través de este programa. En los l os casos de empresas que declaran con formulario Nº 402, deberán realizar el registro de los derechohabientes ante EsSalud conforme a los requisitos señalados. Una vez realizada la declaración de los trabajadores se podrá consultar, en la página web de EsSalud. ¿Qué información se debe consignar en la declaración de los trabajadores? Los datos que se deben consignar en el PDT son los datos personales del trabajador y de los derechohabientes como: apellido paterno, apellido materno, nombres completos, Nº DNI, fecha de nacimiento, entre otros, que se indican en el mismo. Requisitos que se deberá presentar para el registro de los derechohabientes ante ESSALUD: CÓNYUGE:   Documento de identidad (original) de ambos.   Partida de matrimonio civil (original) con una antigüedad no m mayor ayor a 1 año.   Formulario 6052 firmado por el repre representante sentante legal de la entidad entidad

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empleadora. CONCUBINO(A):   Documento de identidad (original) de ambos.   Formulario 6052 firmado por el repre representante sentante legal de la entidad entidad empleadora.   En el caso de de que el domicilio consignado en el DNI de los co concubinos ncubinos no sea el mismo, deberán presentar una declaración jurada.

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HIJOS MENORES DE EDAD:   Partida de nacimiento original.

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  empleadora. Formulario 6052, firmado por el repres representante entante legal de la entidad   Documento de identidad original del titular.

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HIJOS MAYORES DE EDAD CON INCAPACIDAD EN FORMA TOTAL Y PERMANENTE PARA EL TRABAJO:   Formulario 6052 firmado por el repres representante entante legal de la entida entidad d empleadora.   Resolución Directoral de Incapacidad emitida por EsSalud.   Partida de nacimiento original.   Documento de identidad original del titular y del derechohabiente.

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MADRE GESTANTE   Formulario 6052 firmado por el repres representante entante legal d de e la entida entidad d empleadora.   Copia de la escritura públic pública a o testamento testamento de rec reconocimiento onocimiento del concebido o copia de la sentencia de declaratoria de paternidad.   Documento de identidad original de la gestante y del titular.

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  Para la atención, atención, deben obtener su carta médica en la agencia de de EsSalud, presentando los requisitos señalados. El derecho caduca al nacimiento del niño.

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¿Qué servicios brinda ESSalud? EsSalud otorga a los asegurados y a sus derechohabientes las siguientes prestaciones: PRESTACIONES DE PREVENCIÓN Y PROMOCIÓN DE LA SALUD   Comprende la educación educación para la salud, evaluación y ccontrol ontrol de riesgos e inmunizaciones.

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PRESTACIONES DE RECUPERACIÓN DE LA SALUD.   Comprende la atención médica, medicinas e insumos médicos, prótesis y aparatos ortopédicos imprescindibles y servicios de rehabilitación.

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PRESTACIONES DE BIENESTAR Y PROMOCIÓN SOCIAL   Comprende actividades de proy proyección, ección, ayuda social y de rehabilitación para el trabajo.

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PRESTACIONES ECONÓMICAS (SOLO EN CASO DE TITULARES)   Comprende los subsidios por incapacidad temporal, maternidad, lactancia y prestaciones por sepe sepelio. lio.

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PRESTACIONES DE MATERNIDAD Consiste en el cuidado de la salud de la madre gestante y la atención del parto, extendiéndose al periodo del puerperio y al cuidado de la salud del rrecién ecién nacido. CUADRO N° 1 CONDICIONES PARA OTORG OTORGAR AR ATENCION SE SEG GURO

COND CONDIC ICIO IONE NES S

PERIODO DE CALIFICACION

TASA DE APORTACION

PREVIO A LA CONTINGENCIA REGULAR REGU LAR 3 meses mes es

6 me se s ante ri ore s

9%

12 me se s ante ri ore s

4%

consecutivos o 4 alternados de aportación A grari o

3 me se s consecutivos o 4 alternados de aportación.

 

C ondición de R ee eemb mbol olss o 

Es la condición a través de la cual EsSalud o las Entidades Prestadoras de Salud (EPS) tendrán derecho a exigir, a la entidad empleadora, el reembolso de todas las prestaciones brindadas a sus afiliados regulares y derechohabientes cuando la entidad empleadora incumpla con algunas de las siguientes condiciones: La obligación de declaración declaración y pago del aporte total de los 3 meses consecutivos consecutivos o 4 no consecutivos dentro de los 6 meses anteriores al mes en que se inició la contingencia; se consideran válidos los periodos cuyas declaraciones y pagos se presenten hasta el último día del mes de vencimiento de cada declaración. La obligación de pago total de los aportes de los 12 meses anteriores a los 6 meses previos al mes en que se inició la contingencia. No se considera como incumplimiento los casos en que los aportes antes referidos se encontraran acogidos a un fraccionamiento vigente C ondiciones mínima mínimass pa para ra acceder acceder a lla as P res taci taci ones de s alu lud d

       

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El asegurado titular deberá cumplir como mínimo con: El vínculo laboral vigente al momento de la contingencia. Acreditación vigente en el momento de la contingencia. En caso caso de atención por maternid maternidad, ad, el asegurado regular de deberá berá tener vínculo laboral al inicio de la gestación. Para los asegurados agrarios no es necesaria esta condición. Adicionalmente, los derechohabientes deberán estar declarados y registrados.

La Ley de Creación del Seguro Social de Salud (ESSALUD) es la Nº 27056.

Artículo 1.- Creación, definición y fines 1.1 Créase sobre la base del Instituto Peruano de Seguridad Social, el Seguro Social de Salud (ESSALUD) como organismo público descentralizado, con personería jurídica de derecho público interno, adscrito al Sector Trabajo y Promoción Social, con autonomía técnica, administrativa, económica, financiera presupuestal y contable.  1.2 Tiene por finalidad dar cobertura a los asegurados y sus derechohabientes, a través del otorgamiento de prestaciones de prevención, promoción, recuperación, rehabilitación, prestaciones económicas, y prestaciones sociales que corresponden al régimen contributivo de la Seguridad Social en Salud, así como otros seguros de riesgos humanos. Características y procedimientos para su inscripción El Seguro Social de Salud administra diversos tipos de seguro, los cuales son:

a) Seguro Regular; le corresponde a: 

Trabajadores dependientes en actividad.    Socios de cooperativas de trabajadores.

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  Trabajadores pesqueros activos y pensionistas de la C Caja aja de Beneficios de Seguro Social del Pescador (CBSSP).   Trabajadores del hogar.   Trabajadores portuarios.   Pensionistas.   Pescadores y procesadores pesqueros artesanales

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independientes. b) Seguro de Salud Agrar Agrario io Dependi Dependiente ente Comprende a los trabajadores dependientes que desarrollen actividades de cultivo, crianza, agroindustria, avicultura, acuícola, con excepción de la industria forestal, siempre que cumplan una jornada mínima de cuatro (4) horas diarias. No se encuentra comprendido el personal administrativo que labore en la provincia de Lima y la provincia Constitucional del Callao. La cobertura se hace extensiva a los derechohabientes de los trabajadores agrarios dependientes. -

Plan protección: a) Plan Protección Total Este plan es única y exclusivamente para:  Asegurados de los ex regímenes especiales (Facultativo Independiente, Continuador Facultativo, Ama de Casa y/o Madre de Familia y Chofer Profesional Independiente) que hasta el 30 de junio del 2005 cumplieron 56 años de edad. Excepcionalmente para aquellos que al momento de la afiliación presentaron una enfermedad crónica determinada por Es Salud. La afiliación en este plan está cerrada.

b) Plan Protección Vital Este seguro está destinado exclusivamente para trabajadores independientes y demás personas que no reúnan los requisitos de afiliación regular. La atención se hace extensiva a los derechohabientes.  Actualmente, es el único plan potestativo potestativo que Es Salud dispone. dispone. No existe límite de edad para afiliarse a este seguro.

c) Seguro de Salud A Agrario grario Indep Independiente endiente Comprende a los trabajadores independientes que desarrollen actividades de cultivo, crianza, agroindustria, avicultura, acuícola, con excepción de la industria forestal. La agrarios coberturaindependientes. se hace extensiva a los derechohabientes de los trabajadores

 

Otros seguros (Protección): a) Seguro Complementario Complementario de Trab Trabajo ajo de Riesgo – Empresas Pueden afiliarse a este seguro los trabajadores de entidades empleadoras que realizan actividades de riesgo, inclusive trabajadores de la actividad pesquera y la actividad de manipuleo de la carga para el transporte por vía acuática. Comprende sólo al asegurado titular

b) Seguro Complementario Independientes

de

Trabajo

de

Riesgo

 – 

Pueden afiliarse a este seguro los trabajadores independientes que realizan actividades de riesgo, inclusive trabajadores de la actividad pesquera y de manipuleo de carga para el transporte por vía acuática. Comprende sólo al asegurado titular

c) Vida Seguro Seguro de A Accidentes ccidentes Vida, es un seguro de accidentes personales que cubre las 24 horas del día de los 365 días del año, dentro y fuera del país, a los asegurados regulares, agrarios, potestativos, así como a los pescadores y procesadores pesqueros artesanales independientes. Pueden acceder a este seguro complementario, de manera voluntaria, quienes estén en el rango de los 15 hasta 80 años de edad. La cobertura es sólo para el afiliado titular. CÁLCULO DEL APORTE A ESSALUD El aporte a Es Salud equivale al 9% de la remuneración. Es de cargo obligatorio del empleador que debe declararlo y pagarlo en su totalidad mensualmente al Es Salud sin efectuar retención alguna al trabajador. Si el trabajador o la trabajadora del hogar percibe una remuneración menor o igual a la Remuneración Mínima Vital el aporte se calcula aplicando la tasa del 9% sobre la Remuneración Mínima Vital vigente el último día calendario(*) del mes al que corresponde la remuneración.

S/.930.00 x 9% = S/.83.70 Si el trabajador o la trabajadora del hogar perciben una remuneración mayor la Remuneración Mínima Vital, el aporte se calcula aplicando la tasa dea9% al total de remuneración.

 

4. SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO (SCTR) El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) es importante, porque ampara a todos los trabajadores cuyas actividades han sido calificadas como actividades de alto riesgo .Como bien dice su nombre es un Seguro complementario que cubre en la actividad de riesgo, complementa a la cobertura de Salud que generalmente un empleado lo tiene a través de ESSalud o la EPS y a la cobertura de Pensión y Sobrevivencia que uno generalmente lo tiene con la ONP o la AFP. El Seguro complementario de trabajo de riesgo Salud (SCTR salud) y Pensión (SCTR pensión), pueden ser contratados con el estado o a través de una compañía de seguros, la operatividad y costos cuando se contrata con una compañía de seguros es superior, sobre todo cuando se trata de más de 10 trabajadores asegurados, los costos son superiores. Este Seguro SCTR salud y Pensión cubre tanto los accidentes de trabajo como las enfermedades profesionales. ¿Cuáles

son

las

actividades

consideradas

de

alto

riesgo?  

97-SA Reglamento de la Ley 26790                                                

Extracción de madera Pesca Petróleo crudo y gas natural Extracció Extracción n de mineral Industria del tabaco Fabricación de textiles Cuero y sucedáneos Madera y corcho Sustancias químicas indust. Fabric. de otros prod. quím. refinerías de petróleo Transport Transporte e aéreo Serv. médico, odontológi odontológico co Derivados del petróleo y carbón Fabric. productos plásticos Fabric. productos de vidrio Fabric. otros prod. minerales  Industria básica del hierro y acero Industria básica de metales no ferrosos Construcción de maquinarias Electricidad, gas y vapor Construcción Servicios de saneamiento

¿Qué ocurre si la empresa contratista no contrata el SCTR? En caso contrario, la empresa usuaria contratará el seguro por cuenta propia a fin de garantizar la cobertura a dichos trabajadores.

 

¿Quiénes deberían estar asegurados con el SCTR? La totalidad de los trabajadores del centro de trabajo en el cual se desarrollan las actividades de riesgo, sean empleados u obreros, eventuales, temporales o permanentes. Los trabajadores de la empresa que, no perteneciendo al centro de trabajo donde se desarrollan las actividades de riesgo, se encuentran expuestos al riesgo por razón de sus funciones, a juicio de la entidad empleadora y bajo las responsabilidades previstas. ¿Cuáles son los deberes del trabajador? Procurar el cuidado integral de su salud. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de seguridad y salud ocupacional de la Entidad Empleadora.   Participar en la prevención de riesgos profesionales.   Cumplir con el tratamiento médico rehabilitador que le fuera prescrito.

     

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¿Qué accidentes no se consideran como Accidente de Trabajo?      

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El que se produce en el trayecto de ida y retorno al centro de trabajo. Por participación en riñas u otra acción ilegal. Por incumplimiento del trabajador de orden estricta específica del empleador. En ocasión de actividades recreativas, deportivas o culturales. El que sobrevenga durante permisos, licencias, vacaciones. Por uso de sustancias alcohólicas o estupefacientes. Los que sean a consecuencia de guerra civil o internacional, conmoción civil o terrorismo y similares.

 

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Convulsión de la naturaleza (terremoto, maremoto, etc.) Fusión nuclear. Todo accidente que no sea calificado como accidente de trabajo, así como toda enfermedad que no sea calificada como enfermedad profesional; serán tratados como accidentes o enfermedades comunes sujetas al régimen general del Seguro Social de Salud y al sistema pensionario al que se encuentra afiliado el trabajador. ¿Cuáles son los procedimientos a seguir en caso de un accidente de trabajo o enfermedad profesional? El empleador, deberá seguir los siguientes pasos:  

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Evacuar al trabajador accidentado a cualquiera de las clínicas o centros médicos afiliados.

 

De ser necesaria la evacuación del herido en ambulancia, llamar a la compañía de seguros   Ingresar en la clínica al trabajador herido y entregar en recepción el formato de solicitud de Atención Médica por accidentes de trabajo, con los datos del trabajador y la empresa contratante.

 

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En detalle las coberturas que otorga, el Seguro Complementario Complementario de Trabajo de Riesgo son las siguientes:    La Cobertura de Salud, otorgará al trabajador como mínimo las l as siguientes prestaciones: 

1. Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional a la Entidad Empleadora y a los Asegurados. 2. Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquiera fuere su nivel de complejidad hasta la recuperación total del asegurado, la declaración de invalidez total o parcial permanente o su fallecimiento. El asegurado conserva su derecho de ser atendido por el Seguro Social en Salud con posterioridad al alta o la declaración de invalidez permanente. 3. Rehabilitación y readaptación readaptación laboral al asegurado asegurado inválido bajo este seguro. 4. Aparatos de prótesis prótesis y ortopé ortopédicos dicos que necesite necesite el asegura asegurado do bajo este seguro.  

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La Cobertura de Pensión, otorgará al trabajador como mínimo las siguientes prestaciones: Cobertura de Invalidez, Sobrevivencia y Gastos de Sepelio: 1. Pensión de Sobrevivencia: Sobrevivencia: La Aseguradora Aseguradora pagará pensiones pensiones de sobrevivencia a los beneficiarios en caso de fallecimiento del asegurado. 2. Pensión de Invalidez: La Aseguradora pagará pensiones de invalidez al asegurado que como consecuencia consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional quedara en situación de invalidez. 3. Gastos de Sepelio: Sepelio: En caso de fallecimiento de un aseg asegurado, urado, la aseguradora reembolsará los gastos de sepelio a la persona natural o jurídica que los hubiera sufragado, previa presentación de los documentos originales que sustenten dicho gasto.

 

5. GRATIFICACIONES GRATIFICACIONES   Las gratificaciones legales son un beneficio social que el empleador otorga al trabajador en base a un mandato legal y que en los últimos tiempos ha sufrido cambios en relación a su otorgamiento. La gratificación La  gratificación es un beneficio que percibe el trabajador del régimen laboral de la actividad decir,como la Leyendediciembre Productividad y Competitividad Laboral, tanto el julio privada (fiestas es patrias) (navidad). Equivale a una remuneración completa, siempre que el trabajador haya laborado seis meses completos seguidos. Los trabajadores que tienen el derecho a recibir este pago son aquellos con relación en empresas del sector privado y para entidades públicas sujetas, siempre que en su contrato de trabajo establezca que se rigen por la legislación laboral privada. También se incluyen a los trabajadores extranjeros, y los socios de las cooperativas de trabajadores.  Ámbito de aplicación Este beneficio social se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, es decir, para los trabajadores que laboren para un empleador privado o una entidad pública que se encuentre sujeta al régimen privado. Cabe indicar, que este beneficio se aplica a los trabajadores sea cual fuere su modalidad del contrato de trabajo, es decir, se encuentran sujetos a este beneficio los trabajadores con contrato a plazo indefinido, a plazo fijo o sujeto a modalidad, los trabajadores a tiempo completo, a tiempo parcial e inclusive para los que laboren menos de cuatro (4) horas, requisito que resulta exigible para el caso de las CTS y vacaciones; asimismo, los socios trabajadores de las cooperativas tienen también derecho al beneficio de las gratificaciones. gratifi caciones. Trabajadores excluidos Las personas que presten servicios al amparo de un contrato de locación de servicios o que están sujetas a convenio de modalidades formativas laborales, quedan excluidas de los alcances de la norma por la propia naturaleza de su vínculo jurídico, sin embargo, los últimos, perciben media subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa, que no sólo es un monto menor al otorgado en las gratificaciones, sino que no necesariamente coincidirá con las fechas establecidas para este beneficio. Para tal efecto, no se encuentran sujetos a esta norma los trabajadores de los regímenes especiales, pues se rigen por sus propias leyes, así como a aquellos trabajadores sujetos a convenios colectivos, siempre que le fuera más favorable.

 

Tiempo de servicios La gratificación por Navidad se calcula por el período julio-diciembre. Las gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneración íntegra si el trabajador ha laborado durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en su monto cuando el período de servicios sea menor. La remuneración computable se establece por meses laborados completos, por lo que, los días que no se consideren efectivamente laborados se deducirán a razón de un treintavo por cada uno de estos días; es el caso de faltas injustificadas, licencia sin goce de haber, suspensión de labores por sanción disciplinaria, etc. Sin embargo, surge la interrogante, en el caso de los trabajadores que habiendo tenido vínculo laboral no han laborado por tratarse de un día feriado, como por ejemplo 1º de mayo o un día no laborable de la empresa, en este caso, si deberá considerarse como mes completo laborado, pues, el trabajador no labora por mandato de ley y en el segundo caso, no se labora por disposición de la empresa. El artículo 2º del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR establece excepciones pa para ra considerar el tiempo efectivamente laborado, en los siguientes supuestos de suspensión de labores:   El descanso vacacional.   La lic licencia encia con goce de remuneraciones.   Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad seguridad social y que originan el pago de los subsidios.   El descans descanso o por ac accidente cidente de trabajo que este remunerado o pagado con subsidios de seguridad social.   Aquellos que s sean ean considerados por Ley exp expresa resa como labora laborados dos para todo efecto legal. En Efecto, si durante la quincena del mes de diciembre, el trabajador se encuentra en uno de estos supuestos el empleador está en la obligación de otorgarle este beneficio, de acuerdo a la l a normatividad vigente. Requisitos para percibir el derecho Es requisito que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad que corresponda percibir este beneficio o encontrarse en las excepciones señaladas en el punto anterior. En ese sentido, se le abonará al trabajador una remuneración íntegra, si ha laborado durante todo el semestre, salvo, descuentos establecidos por ley, por mandato judicial o con autorización del trabajador. En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse, de la misma forma que corresponde el pago para los trabajadores que han

 

laborado durante el semestre, es decir, en la primera quincena del mes de diciembre. En ese sentido, si el trabajador no se encuentre laborando en la fecha del otorgamiento, no les corresponderá percibir este beneficio, salvo en el caso que el trabajador este haciendo uso del goce de vacaciones, de licencia con goce de haber o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo, salvo,completo en el caso de cese del trabajador y truncas). que haya laborado como mínimo un mes de servicios (gratificaciones Oportunidad de pago Las gratificaciones del mes de diciembre -con ocasión de fiestas navideñas serán abonadas en la primera quincena del mes de diciembre. El empleador deberá abonar el pago de las gratificaciones en las fechas señaladas, en este sentido, el hecho que el empleador abone el pago en distinta oportunidad que la señalada, contraviene a la disposición legal, pues existe un mandato normativo que expresa en forma específica la fecha de pago. Pues, tienen como finalidad cubrir los gastos adicionales en que incurre el trabajador con ocasión de estas fiestas, si se otorgara en fechas distintas a las previstas en la legislación, se desnaturalizaría la finalidad que origina or igina el pago. Monto de las gratificaciones Conforme a lo señalado por el artículo 2º de la Ley Nº 27735 el monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio, sin embargo, mediante el Informe emitido por el Ministerio de Trabajo, las gratificaciones por Navidad se calcula en base a la remuneración percibida por el trabajador en la segunda quincena del mes de diciembre, conforme a lo establecido en el Reglamento de dicha norma. El monto de las gratificaciones, para el caso de las remuneraciones principales ylosvariables, se calculará en base alal15 promedio de la remuneración percibida en últimos seis meses anteriores de diciembre, para el pago de diciembre. Si el periodo a liquidarse fuera inferior a seis meses la remuneración computable, computable, se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho periodo.  Así mismo, tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido, cuando menos, en tres meses durante el semestre correspondiente. GRATIFICACIONES DE FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD   Monto a que tiene tienen n der derecho echo los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad. Este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la



modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador. La gratificación a pagarse en julio y en diciembre se

 

entiende devengada cuando el concepto es exigible, lo que sucede inmediatamente después de vencer la primera quincena de dichos meses, que es el plazo que tiene el empleador para hacer el pago correspondiente. La gratificación deberá ser siempre declarada como devengada en la declaración correspondiente a tales meses, aún cuando el empleador incumpla con hacer el pago efectivo en ellos y lo realice con posterioridad. Art. 1° de la Ley N° 27735. OTRAS GRATIFICACIONES ORDINARIAS   Se considerará considerará en est este e conc concepto epto otros montos pagados por el empleador de carácter obligatorio y tiene por origen alguna norma legal, el acuerdo entre los trabajadores y el empleador en un convenio colectivo o en el contrato de trabajo o cuando siendo extraordinarias se convierten en ordinarias. Art. 18° del TUO del D.Leg. N° 650.

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GRATIFICACIONES PROPORCIONAL Pago a que tiene derecho el trabajador si no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir la gratificación por fiestas f iestas patrias, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente. Es proporcional a los meses efectivamente trabajados. Art. 7° de la Ley N° 27735. CASOS DE GRATIFICACIONES Para determinar el cálculo, se considera como base el sueldo vigente al 30 de  junio de 2018. Si el trabajador laboro de enero a junio recibirá un sueldo completo, pero si trabajó por lo menos un mes dentro de ese semestre recibirá la parte proporcional de la gratificación.

CASO 1 El Sr Demetrio laboro los meses m eses de enero a junio lo cual tenemos que calcularle la gratificación. Remuneración  Asignación familiar Total Fórmula:

: S/. 930.00 : S/. 93.00 : S/.1023.00

1023 × 6/6 = S/. 1023 .00

Lo cual el trabajador recibirá S/. 1023.00 en la quincena de julio por la gratificación de Fiestas Patrias.

CASO 2 El Sr Demetrio laboro el mes de mayo y junio lo cual tenemos que calcularle la gratificación.

 

Remuneración  Asignación familiar Total Fórmula:

: S/. 930.00 : S/. 93.00 : S/.1023.00

1023 × 2/6 = S/. 341.00

Lo cual el trabajador recibirá S/. 341.00 como gratificación en la quincena de  julio por haber laborado durante los meses de mayo y junio.

6. VACACIONES VACACIONES   El Descanso vacacional es el derecho de todo trabajador de la actividad privada, siempre que cumpla con las condicionantes exigidas en el ordenamiento laboral, se entiende como el descanso reponedor y momento de ocio y recreación pagados 4que tiene derecho el trabajador, luego de cumplido un año completo de servicios. Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una  jornada ordinaria mínima de cuatro horas. Se encuentran reguladas en el Decreto Legislativo Nº 713 (Descansos Remunerados de losSupremo Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada) y Decreto Nº 012-92-TR (Reglamento sobre Descansos Remunerados de los Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada). Es el derecho que todo trabajador tiene luego de cumplir con ciertos requisitos, a disfrutar de 30 días calendario de descanso físico remunerado de manera ininterrumpida porcada año completo de servicios. La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador, lo cual constará en la Planilla y Boleta de Pago. Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos m enos una  jornada ordinaria mínima de 04 horas horas diarias. El puede acumular de su vacaciones máximo;hasta para ellotrabajador el trabajador debe convenirdos porperíodos escrito con empleadorcomo en acumular dos descansos anuales consecutivos siempre que después de un año de servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales. ¿Cómo se calcula su remuneración? La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, para este efecto, la computable para la Compensación por Tiempo de Servicios. El pago de la remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador.

 

Requisitos para gozar de las Vacaciones Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que cumplir requisitos indispensables que deben darse conjuntamente: un año completo de servicios y cumplir con el record vacacional correspondiente, con las peculiaridades que señalamos a continuación:

1.1. Año continuo de labor El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios laborado. 1.2.

Días efectivos de trabajo

Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor, de acuerdo a la jornada ordinaria realizada: a. Jornada ordinaria de seis días a la semana Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta (260) días en dicho período. b. Jornada Ordinaria de cinco días a la semana Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho período. Cómputo de los días efectivos de trabajo Establecida la oportunidad del descanso vacacional, ésta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo, toda vez, que la norma señala días calendarios. Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:   La jornad jornada a ordinaria mínima de cuatro h horas. oras.   La jornada cu cumplida mplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado.   Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más e en n un día.   Las inasistencias por enfermedad común, p por or accidente de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros sesenta (60) días dentro de cada año de servicios.   El desca descanso nso previo y posterior al parto.   El permiso sindical.   Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.   El período vacacional correspondiente al año año anterior.

 

 

Los días de huelga, salvo que haya ssido ido declarada improcedente o ilegal.

Duración del Descanso Vacacional La duración del descanso vacacional es de treinta (30) días calendarios, conforme a lo señalado en el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713 (Descansos remunerados de los Trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada), salvo, regímenes laborales especiales que se regirán por sus propias normas. -

De los profesores

La oportunidad del descanso vacacional de los profesores de los centros educativos particulares, en general, se regula por sus propias normas. Supletoriamente se aplica el Decreto Legislativo Nº 713 y su reglamento. Los períodos vacacionales de los profesores que laboran en el área de gestión pedagógica son sesenta (60) días anuales otorgados al término del año escolar. Durante las vacaciones escolares de medio año, los profesores limitan su labor a terminar los trabajos de primer semestre y a preparar los del segundo. El derecho a las vacaciones es irrenunciable. -

De los trabajadores de construcción civil

El trabajador de construcción civil que fuere despedido después de 6 días de labor efectiva, recibirá, como compensación vacacional la cantidad equivalente al 10 % de todos los salarios básicos percibidos durante su período de trabajo. Tanto en el caso de despedida como de retiro voluntario, la compensación vacacional será equivalente a dos jornales y medio si se realiza al cumplir el trabajador dieciocho días de labor efectiva. Si el trabajador cumple el año, tendrá derecho a los 30 días de vacaciones. Cabe indicar, que en el pago de la compensación vacacional no se tomará en cuenta las horas extras laboradas; ni el salario dominical. - De los trabajadores de la pequeña empresa Los trabajadores que se encuentren contratados por las normas laborales del régimen especial de la pequeña empresa tendrán derecho a 15 días de descanso vacacional remunerado por año completo de servicios. Cabe indicar, que los trabajadores de la micro-empresa no tienen derecho al descanso vacacional. Fraccionamiento  A solicitud solicitud escrit escrita a del trabajador, el empleador empleador podrá autorizar el goc goce e vacacional vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a siete (07) días naturales.

 

 Acumulación  El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de autorización o conocimiento previo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo) en acumular hasta dos (02) descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales (estos días son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados). Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años. Oportunidad del Descanso Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el período anual sucesivo a aquel en que alcanzó el derecho al goce de dicho descanso. Es decir, cumplido el año de labores, el trabajador adquiere derecho a las vacaciones, y ésta debe ser gozada dentro de los 12 meses siguientes de haber cumplido el año de servicios. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. En ese sentido, si el trabajador y el empleador no llegaran a un acuerdo en la oportunidad del descanso vacacional, es el empleador quien lo decidirá, atendiendo a las necesidades de la empresa y a los intereses del trabajador. El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga durante el período de vacaciones. pago  Oportunidad de pago  La remuneración vacacional será abonada en al la trabajador antesendelque inicio del descanso. Este pago no tiene incidencia oportunidad deben abonarse las aportaciones al Seguro Social en Salud (EsSalud) y a la ONP, ni la prima del Seguro de Vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual. El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones. Si el trabajador acordó la reducción del descanso recibirá antes de que se inicie éste, además del monto correspondiente a los días de descanso, el monto de la compensación correspondiente.

 

  CASO PRÁCTICO TRABAJADOR DESCANSO MÉDICO Y VACACIONES El Sr. Plácido Sánchez labora en la Empresa “El Horizonte S.A.A”, percibiendo

una remuneración de S/. 2,000.00 mensuales. Con fecha 15 de agosto sufrió un accidente de trabajo y en razón a ello Essalud le otorgó descanso médico hasta el 10 de octubre. Así mismo en el mes de noviembre dicho trabajador gozo de un mes de vacaciones. Datos: -Remuneración básica: 2000.00 -Descanso Médico (CITT): Del 15 de agosto al 10 de octubre de 2008 -Total de días de incapacidad: 57 días -Descanso vacacional: Del 01 al 30 de noviembre: 30 días. Entre los supuestos de suspensión de labores, se considerarán días efectivamente laborados, al descanso vacacional. En conclusión: El período de incapacidad temporal y el descanso vacacional, se considerarán días efectivamente laborados. Solución Total de Gratificación: 1/6 x 2000 x 6 = 2000.00 Bonificación extraordinaria: 9 % X 2000 = 180.00 Total de gratificaciones: 2180.00

7. DOMINICAL Y DIAS FESTIVOS El descanso semanal obligatorio tiene como fundamento el derecho constitucional al disfrute del tiempo libre y al descanso, reconocido en el artículo 25 de la Constitución que establece que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados, y el inciso 22 del artículo 2 de la misma, dispone que toda persona tiene derecho al disfrute del tiempo libre y al descanso.  Así, el ordenamiento jurídico establece que el trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana por la labor efectuada, el cual normalmente coincide por lo general con el día domingo. Sin embargo, cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá establecer regímenes alternativos o

 

acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción. Así, en nuestro medio, se presentan lo que se conoce como  jornadas atípicas, sobre las cuales el Tribunal Constitucional ha señalado que son válidas en la minería cuando reúnan r eúnan los siguientes requisitos: a. Que exista una evaluación caso por caso (en un proceso judicial o administrativo) teniendo en cuenta las características del centro minero: subterráneo, a tajo abierto o centro de producción. b. Deben cumplirse con las condiciones de seguridad laboral necesarias. c. Deben otorgarse garantías para la adecuada protección de la la salud de los trabajadores y su alimentación. d. Deben concederse concederse descansos adecuados al esfuerzo físico d desarrollado esarrollado en jornadas superiores a la ordinaria. e. Debe brindarse brindarse tratamiento especial para el trabajo nocturno. f. Debe haberse pactado me mediante diante convenio convenio colectivo que la jorna jornada da no puede exceder de 8 horas.  Asimismo, la jornada atípica se sujeta a que el promedio de horas de trabajo, calculado para un periodo de tres semanas o un periodo más corto, no exceda de 8 horas diarias o 48 por semana en promedio. En esa línea, se permiten las jornadas atípicas conocidas como 4 x 3 (4 días con 12 horas diarias de trabajo, por 3 días de descanso) y las de 14 x 7 (14 días con 10 horas diarias de trabajo por 7 días de descanso), las que, constituyendo una excepción, deben ser implementadas de manera razonable y justificada. Igualmente, cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva. por Estouna sucede por de lo general el caso de las empresas que necesariamente cuestión negociosendeben funcionar los días domingo, lo que implica que se designe un día diferente como descanso semanal obligatorio. ¿Cómo se remunera el trabajo desarrollado en dominicales o en días festivos? Respecto al trabajo en día dominical y/o festivo, determinan los artículos 172, 179 y 180 del Código Sustantivo del Trabajo: “Artículo 172. Norma general. 

Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de esta ley el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos

 

sus trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas”.  “Artículo 179.Remuneración. 

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. 2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior. 3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. EJEMPLO: Salario Mínimo 2014: S/930 Diario: S/930 / 30 = S/31 Valor dominical: S/31 X 1.75% = S/54.25

8. TRABAJO HORAS EXTRAS Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del valor hora para las dos primeras horas y un 35% adicional del valor hora a partir de la tercera hora en adelante. TRABAJO EN SOBRETIEMPO (HORAS EXTRAS) 25%   Importe mensual mensual correspondiente correspondiente al pago d de e las dos primeras horas laboradas en sobretiempo. Corresponde el pago de la hora de jornada normal con un recargo del 25%. Art.10° del TUO de la Ley de Jornada de

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Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo  – D.S. N°007-2002-TR. TRABAJO EN SOBRETIEMPO (HORAS EXTRAS) 35%   Importe mensual mensual correspondiente correspondiente al pago de las las horas restantes y q que ue exceden las dos primeras horas laboradas en sobretiempo. Corresponde el pago de la hora de jornada normal con un recargo del 35%. Art.10° del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo  – D.S. N°007-2002-TR.

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CASO PRÁCTICO -

Remuneración mensual: 1,000 nuevos soles Días: 30 días mes laboral laboral (tenga el mes 31 días días o 28 dí días, as, siemp siempre re el mes laboral es de 30 días)

 

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Jornada de trabajo: 8 horas

Para saber cuánto gano por hora se divide: S/. 1,000 (remuneración) / 30 (mes laboral) / 8 (horas de trabajo) = S/. 4.16 valor hora S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional primera hora extra) = S/. 5.20 S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/. 5.20 S/. 4.16 (valor hora) + 1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. 5.61 Es decir, si mi horario de trabajo es de 08.00 am a 5.00 p.m. (con una hora de refrigerio de 01 a 02 p.m.) y laboro hasta las 08.00 p.m. (03 horas extras) percibiré ese día por cada hora extra: (1) Remuneración por la primera hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/. 1.04 (25% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por la primera hora extra. (2) Remuneración por la segunda hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/. 1.04 (25% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por la segunda hora extra. (3) Remuneración la tercera horahora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/. 1.45por (35% del valor adicional) = TOTAL: S/.5.61 nuevos soles, por la segunda hora extra. TOTAL: (1) + (2) + (3) = S/. 16.01 solo por horas extras + mi día de trabajo. HORAS EXTRAS Y REMUNERACION NO COMPUTABLE La Srta. Pamela González labora en la empresa inmobiliaria desde el 01 de junio, percibiendo lo siguiente: - Remuneración básica de S/. 1200.00. - Horas extras por los l os meses de agosto, setiembre y octubre por la suma de S/. 100.00, S/. 180.00 y S/. 150.00 respectivamente. - Canasta de navidad valorizada en S/. 200.00 Solución Las horas extras ingresan a la remuneración computable, al haberse percibido tres meses en el semestre a computar: 100 + 180 + 150 = 430 430/6 = 72.00 No se considera remuneración computable a la canasta de navidad, de conformidad con el artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR. Cálculo de la remuneración computable:

 

- Remuneración básica S/.1200.00 - Horas extras S/. 72.00 Suma resultante: S/. 1272. 00 Cálculo de las gratificaciones 1/6 X 1272 X 6 meses = 1272.00 Cálculo de la bonificación extraordinaria 9 % X 1272.00 = 114.48 Total de Gratificación: 1272 + 114.48 = 1386.48

9. TRABAJO EN DÍA FERIADO Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo salvo el Día de Trabajo, que se percibirá sin condición alguna. El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%. La remuneración por los días feriados no laborables se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable, cuando el turno de trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable.

Aprueban el Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713 sobre los descansos remunerados remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. En este decreto se reguló el descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO  

Artículo 1.-  La remunerac remuneración ión por el día de desc descanso anso ob obligatorio ligatorio de los trabajadores remunerados semanalmente es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados en dicho período. La remuneración de los trabajadores que prestan servicios a destajo, es equivalente a la suma que resulte de dividir el salario semanal entre el número de días de trabajo efectivo.

 

Artículo 2.-  En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días, respectivamente. El resultado es el valor día. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente. excepción, solo para efectos del pago del día de descanso Artículo 3.semanal, se Por consideran díasyefectivamente trabajados los siguientes:   Las inasistencias inasistencias motiv motivadas adas por accidentes de trabajo o enferme enfermedad dad profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas comprobadas,, hasta que la Seguridad Social asuma la cobertura de tales contingencias;   Los días días de suspensión de la relación laboral con pa pago go de de remun remuneración eración por el empleador;   Los días días de huelga siempre q que ue no haya ssido ido decla declarada rada improce improcedente dente o ilegal; y,   Los días que deven devenguen guen remuneraciones remuneraciones en los procedimientos procedimientos de impugnación del despido.

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Artículo 4.-  Se entiende por remuneración ordinaria aquella que percibe el trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación. Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas no ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual según corresponda a la forma de pago. DESCANSO EN DIAS FERIADOS 

Artículo 6.- El descanso de los días feriados trasladables, a que se refieren los  Artículos 6. Y 7 del Decreto Legislativo, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior fecha quesecorresponda, salvo que coincida cuyo casoaelladescanso efectivizará en la misma fecha. con el día lunes, en De existir dos feriados en una misma semana, sin que ninguno coincida con el día lunes, el descanso de ambos días se hará efectivo los días lunes y martes de la semana siguiente. En el supuesto que uno de los feriados fer iados coincida con día lunes y el segundo con el día martes, se descansarán dichos dos días sin correr el descanso a la semana siguiente.

Artículo 7.- Sin perjuicio de lo establecido en el Artículo anterior, tratándose de feriados no nacionales, o gremiales que por los usos y costumbres se festejan en la fecha correspondiente, los empleadores podrán suspender las labores del centro de trabajo, a cuyo efecto las horas dejadas de laborar serán recuperadas

 

en la semana siguiente, o en la oportunidad que acuerden las partes. A falta de acuerdo prima la decisión del empleador.

Artículo 8.- No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable, cuando el turno de trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable. Artículo 9.- Siempre que el Día del Trabajo (1 de Mayo) coincida con el día de descanso semanal obligatorio, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, fer iado, con independencia de la remuneración por el día de descanso semanal. Artículo 10.- Si el trabajador es destajero el pago por el Día del Trabajo será igual al salario promedio diario, que se calcula dividiendo entre treinta la suma total de las remuneraciones percibidas durante los treinta días consecutivos o no, previos al Primero de Mayo. Cuando el servidor no cuente con treinta días computables de trabajo, el promedio se calcula desde su fecha de ingreso. En efecto, el artículo art ículo 8 del Decreto Legislativo 713 establece que los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria que corresponde a un día de trabajo.  Asimismo, el artículo 9 del referido decreto dispone que, si el trabajador labora en día feriado, sin descanso sustitutorio en otro día, tiene derecho al pago de lla a remuneración diaria más una sobretasa del 100 %. En tal sentido, si el trabajador labora el jueves o viernes santo, sin descanso sustitutorio, percibirá : (i) una remuneración diaria por el feriado, (ii) una segunda remuneración por el trabajo realizado y (iii) una tercera remuneración adicional por haber laborado en día feriado, siempre que no tenga descanso sustitutorio en otro día.

Artículo 5.- Por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio omitido son ex exigibles igibles en los casos de trabajo trabajo realizado por miembros de de una misma familia; tampoco en el caso de trabajadores que intervienen en labores exclusivamente de dirección o inspección, y en general todos aquellos que trabajen sin fiscalización como  de enlos el caso de trabajadores que perciban el 30% o superior más del inmediata; importe deasí la tarifa servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empresa. Las horas dejadas de trabajar en los días no laborables establecidos en el artículo precedente, serán compensadas en la semana posterior, o en la oportunidad que establezca el titular de cada entidad pública, en función a sus propias necesidades. Días no laborables en el sector privado Los centros de trabajo del sector privado podrán acogerse a lo dispuesto en el presente Decreto Supremo, previo acuerdo entre el empleador y sus trabajadores, quienes deberán establecer la forma como se hará efectiva la

 

recuperación de las horas dejadas de laborar; a falta de acuerdo decidirá el empleador. Servicios mínimos en las empresas Están exceptuadas de los días no laborables declarados en el presente decreto supremo aquellas labores indispensables, en todo tipo de empresa, cuya paralización ponga en peligro a inmediata las personas, seguridad o conservación de los bienes o impida la reanudación de lalaactividad ordinaria de la empresa. Corresponde al empleador determinar tales labores y la relación de los trabajadores que deben desempeñarlas. CASOS PRÁCTICOS

REMUNERACIÓN POR DÍAS FERIADOS A TRABAJADORES CON PAGO SEMANAL INFORMACIÓN:          

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Remuneración semanal: S/. 420.00 Jornada: 8 horas diarias Semana del 18 al 24 de abril (Semana (Semana Santa) Número de días laborables en la semana: semana: 4 días Día de descanso semanal: Domingo

Remuneración Diaria (RD)   RD = S/. 42 420.00 0.00 / 7 días = S/. S/. 60.00 60.00

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Trabajador A: Labora 3 de 4 días laborables • Días laborables trabajados: 3 días • Jueves Santo (3/4 de S/. 60.00) • Viernes Santo (3/4 de S/. 60.00) • Domingo (3/4 de S/. 60)

Total

180.00 45.00  45.00  45.00 

S/. 315.00

Trabajador B: Labora 3 de 4 días laborables, además de Jueves • Días laborables trabajados: 3 días • Jueves Santo (3/4 de S/. 60.00) + 

sobretasa de 100% • Viernes Santo (3/4 de S/. 60.00) • Domingo (3/4 de S/. 60)

Total

180.00 

90.00 45.00  45.00  S/. 360.00

 

RETRIBUCIÓN POR DÍAS FERIADOS CUANDO LA REMUNERACIÓN SEMANAL ES VARIABLE INFORMACIÓN:   Jornada: 8 horas diarias   Semana del 18 al 24 de Abril (Semana Santa): 4 días laborables   Remuneración:

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Día  Remuneración: 

Lunes 

Martes 

Miércoles 

Sábado 

56.80 

54.90 

55.30 

50.00 

Remuneración Promedio Diario (RPD)   RPD = (56.80 + 54.90 54.90 + 55.30 + 50.00) 50.00) /4 = S/. 54.25 Remuneración Semanal: 

  56.80 + 54.90 + 55.30 + 54.25 + 54.25 + 50.00 + 54.25 = 379 379.75 .75

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TRABAJADOR CON REMUNERACIÓN MENSUAL INFORMACIÓN:            

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Jornada: 8 horas diarias Jornada: De lunes a sábado Número de días laborables en el mes de abril 201 2014: 4: 24 días Número de días feriados: 2 días Número de días de descanso: 4 días Remuneración mensual: S/. 3,000.00

Remuneración Promedio Diario (RPD)   RDP = S/. 3,000.00 /30 días = S/. 100.00

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Trabajador: Labora 23 de 24 días laborables   Días laborables laborados = S/. 100 x 23 días = 2,300.00   Días feriados = S/. 100 – ( 1/30 de S/. 100)) x 2 días) = 193.33   Días de descanso = S/. 100 – ( 1/30 de S/. 100)) x 4 días) = 386.67 Total Remuneración Mensual S/ 2,880.00

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Remuneración mensual Sobretasa 100% por laborar en día de descanso Remuneración por 1ro de mayo Total

1,800.00 60.00 60.00 S/. 1,920.00

 

10.

TURNO DIURNO Y TURNO NOCTURNO

Para efectos legales se considera: Trabajo diurno el comprendido entre las 6:00 a.m. a las 10:00 p.m. 1. Jornada máxima de trabajo. En el Perú como jornada máxima se de trabajo ocho horasla Constitución diarias o 48Política horas prevé semanales. Sin embargo puede establecer por ley, por convenio o decisión unilateral del empleador una  jornada menor a la máxima legal. legal. 2. Jornada de de trabajo para menor menores es de edad. Está regulada en el Código del Niño y el Adolescente y señala que entre 12 y 14 años será de cuatro horas diarias o 24 horas semanales, mientras que entre 15 a 17 años serán seis horas diarias o 36 horas a la semana. 3. Refrigerio mínimo de 45 minutos. La legislación laboral prevé una refrigerio diario que no puede ser menor a 45 minutos y debe estar dentro del horario de trabajo y no forma parte de la jornada diaria. Turno nocturno “El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración

semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del 35 % de esta.” 

TIEMPO DE TRABAJO Trabajo Nocturno 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.

Mensual Diaria

S/. 1 012.50 S/. 33.75

José Luis Serna Serna Landívar, Landívar, hasta el mes d dee agosto venía venía laborando en horario diurno ganando S/. 850.00, pero a partir del 1 de setiembre comenzará a trabajar en horario nocturno. • Remuneración mensual común: S/. 850.00 

Remuneración mínima mensual Incremento por por trabajo en trabajo diurno  jornada nocturna nocturna 930.00 35% Remuneración mensual mínima ordinaria S/. 930.00 Sobretasa 35%: S/. 262.50

sobretasa

Remuneración mensual mínima nocturna: S/. 1,012.50 Por lo tanto el trabajador tendrá un incremento en su remuneración de S/. 162.50 (1,012.50 – 930.00).

 

11.

MOVILIDAD (libre disposición)

El Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, se desprende que los conceptos de movilidad, pre escolaridad y racionamiento no corresponder ser incluidos en el cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios de la actora; en tanto, que la demandante indica que por el contrario los referidos corresponden ser incluidos en el cálculo de su CTS al tener carácterconceptos remunerativo. Con respecto al concepto de movilidad, del inciso e) del artículo 19° precisado, se desprende que no corresponderá ser incluido como parte de la remuneración computable si su percepción está condicionada a la asistencia al centro de trabajo y si el monto entregado por el citado concepto cubre razonablemente el traslado del trabajador a su centro de trabajo, caso contrario, cuando el monto entregado sea irrazonable, esto es que exceda el costo de dicho traslado o se perciba sin estar sujeto a la condición de asistir al centro de trabajo, corresponderá que sea incorporado a la remuneración computable del trabajador. Con respecto al concepto de asignación o bonificación por educación, del inciso f) del artículo 19 precisado, se desprende que dicho concepto no corresponderá ser incluido en la remuneración computable, siempre que sea otorgado por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentado, caso contrario, cuando el monto entregado sea irrazonable, esto es que exceda el monto que pueda cubrir los gastos ordinarios de escolaridad, y no sea ocasional su otorgamiento sino permanente, corresponderá que sea incorporado a la remuneración computable del trabajador.  Décimo Cuarto.- En el caso de autos, del mérito de las boletas de pago de los meses de diciembre de 1995, fojas 5, agosto de 1996, fojas 104, setiembre de 1996, fojas 105, octubre de 1996, fojas 106, noviembre de 1996, fojas 109, se aprecia que la demandante ha percibido en forma regular los conceptos de racionamiento por la suma de S/.264.00, de movilidad por la suma de S/.198.00 y pre escolaridad por el monto de S/.132.00 en forma regular; percibiendo los conceptos de racionamiento y movilidad independientemente del concepto de “racionamiento y movilidad” que mensualmente la actora recibía, a su vez, por la

suma de S/.5.00. De lo cual se evidencia que la actora recibía mensualmente por conceptos de racionamiento y movilidad, sumas que superaban el gasto común mensual previsto para tales conceptos; no evidenciándose en autos, que la entrega del concepto de movilidad percibido por la demandante haya estado condicionado a la asistencia a su centro de trabajo, ni que el concepto de racionamiento le haya sido entregado como condición de trabajo, esto es, requerido para la prestación del servicio prestado por la actora. De igual forma respecto al concepto de pre escolaridad, no se aprecia que el monto entregado sea razonable para cubrir los gastos ordinarios educativos, no entregándose en forma ocasional sino en forma regular.

 

Décimo Quinto.- Consecuentemente, se determina que los conceptos de racionamiento, movilidad y pre escolaridad percibidos por la actora constituyeron conceptos de libre disponibilidad por parte de esta, no encontrándose dentro de las excepciones previstas en los incisos e), f) y j) del artículo 19 del Texto Único Únic o Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. Décimo Sexto.lo anteriormente expuesto se en que: Para determinar si unDe concepto es o no computable seconcluye debe aplicar comoi) regla general que cualquiera que sea la denominación que se les dé a un determinado concepto que se encuentre en los haberes de los servidores, si este no está condicionado, se entiende que es de su libre disposición; ii) Así en el caso de racionamiento, del mérito de las boletas de pago de los meses de octubre, noviembre y diciembre de 1995, se aprecia que la demandante ha percibido en forma regular por este concepto la suma de S/.264.00. No existe pacto colectivo, que indique que es una condición de trabajo. Por el monto dividido entre 26 días resulta S/.10.15 (264/26), monto suficiente para deducir que se trata de la alimentación principal, por tanto es un monto que corresponde a la remuneración principal, con lo cual estaríamos en el supuesto del artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650; iii) Respecto a la movilidad, la actora estuvo percibiendo la suma de S/.198.00 (198.00/26=7.62), lo que equivale a S/.7.62 diarios, monto que va más allá de lo que se necesita razonablemente para trasladarse al centro de trabajo en transporte público, considerando que la actora laboró en periodo anterior al año 1996; iv) Respecto al concepto de pre escolaridad, se le ha venido otorgando el monto de S/.132.00 mensuales, que en forma anual significa S/.1584.00, sin que haya sustento alguno sobre que gastos ordinarios educativos está cubriendo este monto. Décimo Séptimo.- Siendo así, se aprecia, que al expedirse tanto la sentencia de vista como la sentencia apelada, se ha incurrido en infracción normativa del artículo 19 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, en el extremo, que se precisa, que no corresponde incluir en el cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios de la actora los conceptos de racionamiento, movilidad y pre escolaridad, sobre la base de una errónea interpretación de lo establecido en dicha norma. En tal sentido, resulta amparable el recurso de casación interpuesto, debiéndose disponer que la parte demandada incluya los referidos conceptos en el nuevo cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios de la actora, conceptos que fueron indebidamente excluidos en el Informe Técnico N° 1815-96-ABP, obrante de fojas 3 a 4, que contiene la liquidación de Compensación por Tiempo de Servicios emitido por la Municipalidad Metropolitana de Lima.

 

12.

 ALIMENTOS

El cálculo de  de pensión de alimentos es en función a los ingresos del demandado. El porcentaje máximo es el 60% (inciso 6 del artículo 648 del Código Procesal Civil), es Civil), es decir, si el padre gana S/ 1200.00 deberían dar al hijo S/. 720.00 (este caso se podría dar para un padre que tiene sólo un hijo). En diálogo con Correo, el especialista en familia y derecho civil, Roberto Salas Ortiz, señaló que la pensión varía de acuerdo a las características del menor, las circunstancias (enfermedad) y número de hijo del demandado. Los jueces proponen de 20 a 30 % del ingreso. ¿Cuánto es la pensión mínima de alimentos? La pensión mínima de alimentos en el caso de que el menor no tenga ninguna dificultad o enfermedad es de 20%, pero para los niños que tienen desnutrición o alguna incapacidad incapacidad el porcentaje porcentaje será mayor. Además dependerá de de la cantidad de hijos y los problemas físicos o mentales que enfrenta el menor. ¿Hasta qué edad se paga la pensión de alimentos? Según la norma, la pensión de alimentos es hasta que el hijo cumpla la mayoría de edad; sin embargo, existen excepciones como en el caso de los hijos que están cursando estudios superiores: en este caso, el padre tiene el deber de pasar la pensión hasta que culmine su carrera profesional (aproximado 23 años).  ALIMENTACIÓN PRINCIPAL EN DINERO DINERO   Corresponde al importe otorgado por concepto concepto de des desayuno, ayuno, almuerzo o refrigerio de mediodía cuando lo sustituya y la cena o comida.

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 ALIMENTACIÓN PRINCIPAL EN ESPECIE ESPECIE   La valorización valorización de este conc concepto epto se realizará d de e común acuerdo. Si las

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partes no se pusieran de acuerdo, regirá la que establezca el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo, que lo l o sustituya.

 

13.

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS)  (CTS)  

La compensación por tiempo de servicios (CTS) es un beneficio que las empresas brindan a sus trabajadores para que cuando la relación laboral con el empleado culmine, este pueda disponer de un fondo y así pueda prever los riesgos que afrontará durante el tiempo que se encuentre desempleado. Es decir, actúa como una especie de seguro de desempleo. Tenga en cuenta que la CTS se otorga en función al tiempo que el trabajador lleva laborando en el centro de empleo. El depósito de la CTS se realiza dos veces al año, en mayo y noviembre. ¿Cuánto me corresponde? Para calcular el monto que se depositará como CTS tienes que saber cuánto es tu sueldo neto (es decir sin descuentos). Con ese dato podrás calcular el monto que te corresponde. La CTS se calcula de la siguiente forma: sueldo neto + 1/6 de gratificación pagada en julio, dividido entre 2. ¿Debo recibir CTS? Para recibir CTS el trabajador debe estar como mínimo un mes en la planilla de la empresa. Si el trabajador tiene menos de un mes a noviembre, no se le depositará la CTS. No obstante, esos días se contabilizaran para el depósito de CTS de mayo. ¿Cuándo puedo disponer de mi CTS? Se puede disponer de la totalidad de la CTS cuando la relación laboral con el empleador culmine pero también se puede disponer de cierto monto si es que en su cuenta hay más de 4 sueldos. Es decir, si una persona gana S/2,000 y en cuenta de CTS hay S/10,000 (cinco sueldos), el trabajador puede disponer de S/2,000. ¿Cómo retiro el excedente? El procedimiento es el siguiente, el trabajador debe informar por escrito al empleador que quiere retirar su CTS. En esa solicitud debe señalar cuánto es el monto intangible. Luego, el empleador tiene cinco días útiles para comunicar a la entidad financiera (banco, financiera, caja, etc.) el monto intangible. Luego la entidad bancaria determinará el monto que puede retirarse y el trabajador podrá cobrar el dinero.

 

14.

DESPIDO ARBITRARIO  ARBITRARIO 

La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba”. Es decir, si te despiden injustamente, te corresponde un mes y medio de sueldo por año, pero el límite es de 12 sueldos. Un ejemplo: Imagina que tu sueldo es de S/4,000 y que llevas 8 años laborando para la empresa. En ese caso, vas a multiplicar tu salario por 1.5 y luego por los 8 años dentro de la empresa. S/4,000 x 1.5 = S/6,000 x 8 = S/48,000   Ahora comprobamos que que no sobrepase los 12 ssueldos: ueldos: S/4,000 x 12 = S/48,000 Como ves está justo en el límite. Por lo tanto, este es el monto que te correspondería en concepto de indemnización. Si llevaras 9 años, de igual forma se aplicaría este tope. Los conceptos que se toman en cuenta como ingreso para el cálculo son:  

Remuneración básica   Asignación familiar   Alimentación principal

Fracciones de dozavos y treintavos  Ahora te preguntarás ¿qué pasa en caso de llevar equis cantidad de años más algunos meses o días? Los años se pagan completos como ya se vio: Sueldo x 1.5 x años Los meses restantes se calculan así: Sueldo x 1.5 / 12 x meses Y los días con esta fórmula: Sueldo x 1.5 / 12 / 30 x días

 

Por ejemplo si tuvieras 2 años, 5 meses y 7 días. Ingresamos los datos a las fórmulas:  Años: S/4,000 x 1.5 x 2 = S/12,000 S/12,000 Meses: S/4,000 x 1.5 / 12 x 5 = S/2,500 Días: S/4,000 x 1.5 / 12 / 30 x 7 = S/116.67  Al sumar todo te da un total de S/14,616.67  Este sería el monto total a recibir.

UTILIDADES  15. PAGO DE UTILIDADES  Todos los años, las empresas deben repartir sus ganancias entre sus trabajadores, este pago se le denominada como utilidades como utilidades y se realiza normalmente entre los meses de marzo y abril. ¿Qué son las utilidades? Son un porcentaje de la renta neta obtenida por las empresas como resultado de su gestión empresarial. ¿Quiénes participan de las utilidades? Primero debes saber que la participación de las utilidades es un derecho al cual acceden solo los trabajadores de las empresas privadas que generan rentas de tercera categoría.  Las empresas que tienen en su planilla más de 20 trabajadores deben repartir estas ganancias. ¿A quiénes no les corresponde utilidades? Los practicantes no reciben utilidades pues no tienen un contrato laboral l aboral con las empresas sino un convenio de formación. Además se debe resaltar que las microempresas no están obligadas a repartir utilidades.  ¿El porcentaje de las utilidades que reciben r eciben los trabajadores varía? Sí, dependiendo de la industria a la cual pertenezca la empresa. Pesqueras

: 10%

 

Telecomunicaciones Empresas industriales Mineras Comercio y restaurantes Otras actividades

: 10% : 10& : 8% : 8% : 5% 

¿Cómo puedo calcular el monto que se recibe? r ecibe? El monto de utilidades que le pagarán dependerá de las ganancias de las empresas y el monto que decida repartir entre sus trabajadores, se puede desagregar de la siguiente forma:  - 50% en función a la remuneración del trabajador y al monto total de la planilla. - 50% en función a los días efectivamente laborados por el trabajador en la empresa. ¿Cuándo se pagan las utilidades?  Dentro de los 30 días después de que la empresas presentan su declaración  jurada anual del Impuesto a la Renta a la Sunat y tiene como fecha límite el 30 de abril.  ¿Qué pasa si no pagan las utilidades en este plazo? Si la empresa no paga en este plazo, las utilidades generarán intereses a favor de los trabajadores. Además, a la l a empresa se le impondrá una multa que puede ir desde 10 UIT (S/41,500) hasta 100 UIT(S/415,000), para las grandes y medianas empresas 

 

 ANEXOS I Son asegurados: Los trabajadores que prestan servicios bajo el régimen de la actividad privada; Los trabajadores al servicio del estado (No comprende a los

Asegurados 

afiliados al Decreto 20530).de propiedad social, cooperativas y Los trabajadores deLey empresas similares. Los trabajadores del hogar. Téngase en cuenta que el trabajador puede optar por afiliarse al Sistema Nacional de Pensiones o al Sistema Privado de Pensiones.

Las prestaciones que otorga el SNP son:  A favor del trabajador: trabajador: pensión pensión de jubilación jubilación e invalidez. invalidez. Prestaciones  A favor de los sobrevivien sobrevivientes tes del trabajador: pensión de viudez, otorgadas  orfandad, ascendencia (padres) y capital de defunción (monto otorgado cuando no existan beneficiarios de pensión). Las prestaciones son de carácter irrenunciable e imprescriptible.

Sujetos obligados a aportar  

El aporte aport e al SNP es de cargo carg o del trabajador. Sin embargo, corresponde al empleador efectuar la retención, la declaración y el pago de los aportes retenidos.

Nacimiento de La obligación tributaria nace en el momento en que se devengan la obligación las remuneraciones afectas de los trabajadores; siendo el tributaria  empleador el obligado a efectuar la retención de tales aportes. La base imponible está constituida por el importe de la Base imponible  remuneración devengada en el mes. La tasa aplicable es del 13% . Principales conceptos gravados con el aporte al EsSalud. Aquí habría que linkear a la tabla. Principales conceptos no gravados con el aporte al EsSalud. Aquí habría que linkear a la tabla. t abla. La remuneración mínima asegurable mensual sobre la que se pagará las aportaciones, no podrá ser inferior a la remuneración Cálculo de  los mínima que por disposición legal deba percibir el trabajador por la aportes labor efectuada dentro de la jornada máxima legal. No obstante, cuando no se realice la jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad de días de la semana o del mes, la aportación se calculará sobre lo devengado, siempre que se mantenga la proporcionalidad, con la remuneración mínima con la que debe retribuirse a un trabajador, conforme a las normas legales.

Declaración y pago del impuesto 

Presentar mensualmente la Planilla Electrónica. Se puede presentar desde el primer día hábil del mes siguiente al que generó la obligación de pagar los aportes al SNP. Deberá utilizar el PDT Planilla Electrónica Formulario Virtual N° 0601.

 

 ANEXOS II ¿Cuál es la diferencia entre sueldo y salario? Tanto sueldo como salario se refieren a la remuneración que un profesional o trabajador recibe de parte de un empleador a cambio de su trabajo o sus servicios. No obstante, sueldo y salario no son sinónimos exactos y conviene distinguirlos cuando se está hablando de nóminas de empleados y sistemas de retribución para la contabilidad de una empresa. El sueldo es la remuneración o paga fija  que, de manera regular, percibe una persona por parte de un empleador por el desempeño de un cargo o servicio durante un tiempo t iempo determinado. Como tal, es una cantidad fija, previamente acordada por ambas partes, que es pagada periódicamente al trabajador, bien de manera semanal, quincenal o mensual. En este sentido, el sueldo no estádías sujeto a descuentos por días festivos y no variará si un mes hay menos laborables que otro. El salario, por su parte, es la paga o retribución monetaria que un trabajador recibe a cambio de sus servicios. A diferencia del sueldo, el salario es calculado con base en días u horas de trabajo, de modo que es fijado por unidad de tiempo. Un trabajador que trabaja por horas o por días recibe un salario que podrá variar en función de la cantidad de horas o días que trabaje. En este sentido, el salario no es, como el sueldo, una paga fija que se recibe de manera semanal, quincenal o mensual, sino una retribución ret ribución

 ANEXO III

 

 ANEXO IV Días Feriados Legales No Laborables 

Año nuevo (01 de enero) Jueves y Viernes Santo ( movibles) Día del trabajo (01 de mayo) San Pedro y San Pablo (29 de junio) Fiestas patrias (28 y 29 de julio) Santa Rosa de Lima (30 de agosto) Combate de Angamos (8 de octubre) Todos los Santos (01 de noviembre) Inmaculada Concepción (08 de diciembre) Navidad del Señor (25 de diciembre)