Examen, Caso y Cuestionario gestion estrategia de recursos humanos funiber

GESTION DE RECURSOS HUMANOS AUTOEVALUACION

CUESTIONARIO /EJERCICIO DE REFLEXION La administración de los recursos humanos enfrenta numerosos desafíos en relación con el componente humano. Mencione los retos más importantes y argumente cada uno de ello. 1. Desarrollar una fuerza de trabajo competente y flexible, de tal manera que coadyuve a la organización a enfrentarse a retos como la globalización, atender a los requerimientos de la competencia. 2. Adoptar nueva tecnologia. Si se quiere ser competitivo y participar de los cambios globales, la tecnología ejerce un papel fundamental ya que ello permite el crecimiento en la producción y en el acceso a la información necesaria para controlar muchas de las actividades relacionadas con el negocio. 3. Administrar el talento humano. Capacitar, entrenar formar y alentar la actitud de cambio, toda empresa debe fortalecer el talento humano de tal manera que genere valor agregado y siempre este ne continuo aprendizaje y adaptándose a las nuevas condiciones del mercado. 4. Responder al mercado: Conocer y dar solucion a las necesidades y expectativas de los clientes y usuarios; cumpliendo con los requerimientos de calidad e innovación. 5. Contención de costos: Es mostrar la gestión en cuanto al manejo de los recursos asignados para el manejo del talento humano, realizando una revisión de las politicas al interior de la organización y ajustandolas a las necesidades del negocio. ¿De acuerdo a Bohlander (2009), cuáles son las responsabilidades de un gerente de recursos humanos? 1. Consejería y asesoría: El director de recursos humanos asesora y aconseja al resto de los directivos de la organización con respecto a los asuntos laborales, tendencias del mercado laboral y manejo de los conflictos laborales dentro de la empresa. El director de recursos humanos ofrece su conocimiento par incrementar la capacidad de acción por parte de los demás directivos al momento de resolver asuntos de carácter laboral. 2. Servicio: Todos los procesos que tengan que ver con el incremento de la competencia y capacidad de a plantilla, mejoramiento de la productividad y desarrollo del recurso humano, deben garantizarse por parte del director. 3. Implementación y formulación de políticas: El director de recursos humanos debe formular políticas que en gestión de talento tienen que ser ejecutadas correctamente dentro de todas las instancias organizacionales. 4. Defensor del recurso humano: Tiene la responsabilidad social de velar por el respeto de los derechos de los empleados, buscando que se puedan alinea los objetivos personales con respecto a los organizacionales y viceversa. Los cambios en el ambiente externo repercuten de manera directa en la forma en que las organizaciones operan y administran a su personal. Algunos de estos cambios representan una oportunidad mientras que otros representan una real amenaza para la organización. Debido a esto, él éxito en la administración estratégica depende de una evaluación del ambiente. ¿Cuáles son los factores externos que influyen la administración estratégica? 1. Factores economicos, como condiciones generales, regionales y globales 2. Tendecias industriales y de la competencia, como nuevos procesos, servicios e innovaciones.

3. cambios tecnológicos, como tecnología de la información, innovaciones y automatización. 4. Asuntos gubernamentales y legislativos, como leyes y regulaciones administrativas. 5. Responsabilidades sociales. 6. Tendencias demográficas y tendencias del mercado, como la edad, composición y alfabetización. Así mismo es importante realizar el análisis del ambiente competitivo que incluye clientes, empresas rivales, nuevos competidores, sustitutos y proveedores, es decir con las organizaciones específicas con las que interactúa. De la misma manera en que las organizaciones llevan a cabo análisis externos de las oportunidades y amenazas ambientales, también analizan sus fortalezas y debilidades internas ¿En el contexto de la planeación de recursos humanos cuáles son los elementos base del análisis interno. La matriz DOFA. El cual es un instrumento para el análisis estratégico que relaciona dos dimensiones: Amenazas y oportunidades del entorno y las debilidades y fortalezas de la organización a nivel interno. Así como los FCE, los cuales otorgan una ventaja distintiva de la empresa, donde se debe analizar la cultura organizacional, los valores organizacionales y las competencias claves de la organizacion. ¿Por qué es considerado el Benchmarking como una herramienta para medir los resultados deseados de una planeación estratégica?

El benchmarking, consiste en conocer ( en aras de aprender y aplicar) los éxitos de la competencia, lo cual implica una autorización previa para esa colaboración. Constatar en la práctica los éxitos de otras entidades en determinadas actividades o conjunto de éstas, proporciona un conocimiento estratégico e incentiva un necesario pensamiento estratégico. El Benchmarking es la herramienta que permite detectar y aplicar los mejores procesos para obtener una mejor calidad y una mayor productividad, basándose en las experiencias por las cuales atravesaron las empresas líderes del mercado. Sobre la base de lo analizado hasta aquí, podría resumir diciendo que el Benchmarking es: a)

buscar al mejor en cualquier parte del mundo;

b)

compararse con él y, (mediante un proceso de aprendizaje e innovación),

c)

mejorar más rápido que los competidores.

Se conoce como factores de situación a las fuerzas o variables del entorno y del interior de la empresa que pueden afectar al funcionamiento de la misma y al desenvolvimiento de los trabajadores y directivos que la componen. Enuncie cuáles son los principales factores de situación y que se busca en cada uno de ellos.

Otro modelo, citado en la literatura, es el desarrollado por Beer (1992) de la Harvard Business School, el cual, además de brindar la posibilidad de realizar un diagnóstico de la situación actual de la GRH en una organización, es superior, desde el punto de vista funcional, respecto a otros modelos conocidos, porque considera la estrategia y la filosofía empresarial como rectoras del sistema de GRH, debido al peso que le confiere a los factores de situación y en particular, a la tecnología de las tareas, así como en su atención a las interacciones con el entorno. Según lo planteado anteriormente, el autor se inclina por utilizar este último modelo, para la realización del diagnóstico de la GRH en la organización objeto de estudio, a partir de dar respuesta con flexibilidad, a una serie de preguntas propuestas por sus autores, para caracterizar cada uno de los aspectos siguientes: los grupos de interés, los factores de situación y las políticas de recursos humanos. Otra razón, es el peso que le confiere a la tecnología de las tareas, entre cuyas proyecciones esenciales, se encuentran los sistemas de trabajo que incluyen: las formas de organización del trabajo, los métodos de trabajo y el diseño de puestos, las características ergonómicas a garantizar, la seguridad e higiene y las condiciones de trabajo; dada la importancia que se le concede al estudio de estos aspectos para realizar el análisis y descripción de puestos de trabajo, a continuación se ofrece una descripción detallada de este modelo.

1. Características de las fuerza de trabajo: Los Directores en cada nivel y en cada función de la organización contestan a esta pregunta a través de sus actuaciones gerenciales; las empresas las transmiten por medio de sus políticas y prácticas de GRH. Estas políticas y prácticas reflejan las suposiciones de la Gerencia respecto a las motivaciones, capacidades, valores, potencial y deseo de progreso personal de los empleados. Si las suposiciones no están de acuerdo con la realidad o con el potencial de la fuerza laboral, las políticas y prácticas de GRH no utilizarán a fondo, no promocionarán adecuadamente a los empleados. Además, dichas políticas pueden crear conflictos entre los empleados y la organización. Por ello, preguntar cuál es la naturaleza de las personas en el trabajo puede ser la pregunta más importante que puedan hacer los Directores al formular su forma de actuar, el seguimiento de ésta y su impacto en los recursos humanos. Pero, al igual que otras preguntas importantes, ésta tiene muchas respuestas a veces contradictorias, que dependen de las personas sometidas a consideración y de sus desarrollo como seres humanos. 2. Estrategia empresarial: ¿Cuáles son los propósitos u objetivos principales de la empresa? (objetivos estratégicos a corto, mediano y largo plazo). 3. Filosofía de la dirección: ¿Cuáles son las creencias (implícitas o explícitas) claves de los directivos acerca de la naturaleza de la empresa y su papel en la sociedad?; ¿cómo deben tratarse y utilizarse sus empleados? 4. Mercado de trabajo: ¿Qué capacidad de atractivo posee la empresa para los empleados actuales y futuros?; ¿cómo se anticipa a las tendencias del mercado del cual obtiene su personal? 5. Tecnologia: ¿Qué formas de organización del trabajo y la producción se adoptan en la empresa? (incluye los sistemas de trabajo y los sistemas logísticos). 6. Leyes y valores de la sociedad: ¿Cuáles son las características de la ideología y cultura imperante?

Independientemente del estilo de liderazgo que adopte cada uno de los departamentos y coordinadores departamentales dentro de una organización, deberá prevalecer el concepto de liderazgo estratégico, pues dependerá del grado de involucramiento con dicho concepto, el éxito que se consiga en la consecución de los objetivos y demás variables estratégicas. ¿Explique cuáles los son las características ideales de un proceso de liderazgo estratégico para la gestión de los recursos humanos?

El líder estratégico entiende a la organización como un todo y sabe comunicar la visión y misión estratégica. Su concepto abarca un espectro más amplio pues fruto de las decisiones, se comprometen recursos, personal y sus consecuencias, tienen un alcance más amplio en el tiempo. El líder estratégico tiene que ser capaz de llegar a hacer transformaciones para inspirar a la gente hacia metas comunes y valores compartidos y deben saber construir equipos eficaces y ganar consenso dentro de las organizaciones. Los recursos humanos tienen que velar constantemente por la ejecución de la estrategia de la empresa. Los Stakeholders. Se definen como aquellas personas o grupos de individuos tales como las empresas, comunidad, sociedad, empleados, clientes, proveedores, que tienen interés directa o indirectamente en la existencia y en el desarrollo de una organización; pueden verse afectados en el logro de sus objetivos por las acciones, decisiones, políticas o prácticas empresariales, porque tienen la obligación moral con la sociedad y estas obligaciones se conocen como responsabilidad social empresarial. Basándose tanto en el impacto como en la influencia que tienen en las empresas, enuncie y explique brevemente, como se clasifican los grupos generales de "stakeholders.

Considerar el interés de los distintos grupos relacionados con las empresas (accionistas, directores, empleados, entre otros) y los estratos o subgrupos de estos (edades, sexos, profesiones, entre otros), es determinante para establecer la estrategia en gestión del recurso humano. Grupos de interes directo: Propietarios, directivos, trabajadores, proveedores, clientes, inversionistas, entidades financieras. Grupo de interes indirecto: Admnistración pública, competidores, defensores de los clientes, ecologistas, comunidad social, sociedad en general. Son grupos con poder real o potencial para influir en las decisiones gerenciales o que tienen interés en que la empresa sobreviva. El Balanced Scorecard focaliza el desempeño organizacional sobre cuatro perspectivas: financiera, del cliente, del proceso interno, y de formación y crecimiento. Estas cuatro perspectivas permiten equilibrar los objetivos de corto y largo plazo, los resultados deseados y los inductores de actuación de esos resultados. Enuncie y explique brevemente en que consiste cada una de estas perspectivas: 1. Perspectiva financiera: Contempla los indicadores financieros cpmp el objetivo final, considera que estos indicadores no deben ser sustituidos, sino complementados.

2. Perspectiva del cliente: Identificar los valores relacionados con los clientes que aumentan la capacidad competitiva de la empresa. Para ello hay que definir previamente los segmentos del mercado objetivo y realizar un análisis del valor y calidad de estos. 3. Perspectiva de procesos internos de negocio:Considera la adecuación de los procesos internos de la empresa a la obtención de la satisfacción del cliente y a la consecución de altos niveles de rendimiento financiero.

4. Perspectiva de aprendizaje: Inductora o impulsora de las anteriores perspectivas, lo que significa el conjunto de activos que dotan a la organización de la habilidad para aprender y mejorar. La misión de una organización expresa su razón de ser, y lo que la distingue de otras organizaciones de su tipo. Es la expresión general de sus aspiraciones en la sociedad. Es el objetivo supremo. La misión establece las prioridades y dirección de los negocios, identificando los mercados que quiere servir, los productos que ofrecer y con cuáles competencias clave va a responder hacia los propósitos planteados. Enuncie y explique brevemente, cuáles son los elementos clave a tomar en cuenta para la definición de la misión en una organización. 1. El propósito principal que cumple la organización en su día a día.

2. Las capacidades organizacionales que se van a usar para responder hacia el cumplimiento del propósito.

CASO PRACTICO

1. ¿Por qué puede afirmarse que el proceso de generación y ejecución de una estrategia es completamente un acto emprendedor? Desarrollar una estrategia implica tomar decisiones con conocimiento de causa sobre mercados, productos y servicios. En una estrategia se incluyen todas las acciones que determinan la dirección que tomará la institución, que fijan los objetivos de la organización, y que repercuten directamente en la toma de decisiones, así como en el uso de los recursos disponibles, es un acto emprendedor porque para poder definirla como tal debe como primera medida, conocer suficientemente la empresa, el mercado, la competencia y demás variables que pueden afectar el crecimiento y desarrollo empresarial y como segunda medida es iniciar un viaje; una aventura hacia el desarrollo de sus ideas y que las mismas tengan una incidencia en las decisiones futuras.

2. De acuerdo a la estrategia planteada por Kellogg, establezca los procesos organizacionales que tuvieron que dar un cambio como soporte de la estrategia nueva.

Comunicación Efectiva Comunicación Externa Comunicación interna 3. ¿Por qué comunicar los objetivos hacia el exterior de la organización como lo ha hecho Kellogg, se convierte en un acto novedoso por parte de la organización? Kellogs demuestra la importancia que tiene dentro su organización los stakeholders, el conocimiento del negocio y la responsabilidad social que manifiesta ante sus competidores y nicho de mercado, se convierte en un acto novedoso dado a que la comunidad en general sabe que la firma conoce y atiende las necesidades de sus clientes internos y externos, generando satisfacción. 4. ¿Cuál es la diferencia entre meta y objetivo? Las metas son como los procesos que se deben seguir y terminar para poder llegar al objetivo. Todo objetivo está compuesto por una serie de metas, que unidas y alcanzadas conforman el objetivo y El objetivo es la cristalización de un plan de acción o de trabajo el cual está conformado por metas.

EXAMEN FINAL