Evolución de Las Calificaciones y Las Competencias

UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO ACADÉMICO FACULTAD DE HUMANIDADES CARRERA-PROGRAMA PSICOLOGIA ASIGNATURA: ORIENTACIÓN VOCACIONAL Y PROFESIONAL SECCIÓN MC03N0S

ORIENTACIÓN VOCACIONAL Y PROFESIONAL

Participantes

Docente:

ARAURE, MARZO 2017

EVOLUCIÓN DE LAS CALIFICACIONES ----- José Rivero La sociedad, desde la época de los grandes filósofos griegos siempre se ha preocupado por las cuestiones inherentes a demostrar y evaluar el grado de conocimientos que van adquiriendo los individuos en sus procesos de desarrollo cultural y educativo; en virtud de que un aprendizaje de este tipo no puede ser tocado, olido o visto en su esencia pura, tiene que ser inferido objetivamente de una forma tal que a la vez permita medirlo y pueda ser seguido evolutivamente, situación que de lleno metió a la sociedad en un nuevo conflicto, idear y desarrollar una modalidad para evaluar ese proceso, que fuera totalmente neutral y que no pudiera ser permeada por las cuestiones de la subjetivida humana. Parece ser que su origen de las calificaciones tuvo más un propósito práctico que académico a partir de 1850, pues la demanda educativa se incrementó que proporciones mayores que la infraestructura institucional educativa establecida en ese entonces por el Estado, la cual resultaba insuficiente para absorber y atender a todos los demandantes, situación que se agudizó aun más después de la segunda guerra mundial e hizo explosión en los países del eje central y occidentales. Seis siglos antes de la explosión de la demanda educativa, la Universidad al obtener la primacía sobre el Canciller de Notra-Dame para la acreditación de sus egresados fue la que propiamente utilizó por primera vez el término examen, el cual consistía en la elaboración, creación, presentación y defensa de una tesis, aunque hay varios vestigios aun por comprobar, que denotan que mucho antes ya existía algún tipo de prueba al cual eran sometidos los discípulos para demostrar su presteza ante obispos y cancilleres catedralicios. Al perder éstos esta facultad y transferirla a la Universidad en el año de 1213 se establece, “La base de un nuevo poder profesional: el poder de los expertos que profesaban en determinado campo del saber y que eran solamente ellos los ungidos para examinar y otorgar una licencia o cualificación para ejercer en ese campo concreto sobre la base del examen”; situación que posteriormente

se transforma con la asignación de una nota numérica; modalidad que paulatinamente fue pasando a todos los demás niveles educativos y que hasta la fecha, sigue siendo válida y utilizada en esencia a través de la aplicación de tests, cuestionarios o reactivos para que en función de los aciertos obtenidos en ese examen, otorgar una calificación a los estudiantes, actividad universal y ampliamente difundida entre docentes, estudiantes, administradores y sociedad en general. Es por eso que las calificaciones son parte primordial del proceso de evaluación, por lo tanto el juicio que manifiesta sintetiza ese proceso y tiene como objetivo último mejorar mejor los resultados de la actividad educativa.de esta forma, la tan conocida forma de ‘’poner notas’’ no es simple acto de cálculos estadísticos, especialmente de cálculos de promedios. Es así como califica debería ser una instancia para expresar y comunicar juicios responsables acerca de los logros de los estudiantes, tomando en cuenta las observaciones y mediciones hechas durante el proceso

de

aprendizaje.

Hay

que

mencionar

además

que

las

calificaciones cumple principios basados en: 

Claridad: cualquiera sea el sistema que se utilice ha de quedar perfectamente claro que significa los símbolos, términos y



conceptos utilizados. Sencillez: debe ser comprensible para los diferentes usuarios de la información, ya sean los propios alumnos, los padres, la



administración, otros orientadores, profesores etc. Homogeneidad: trata de los criterios de calificación usados por los diversos profesores sean lo suficientemente homogéneos en los



símbolos y en los estándares de valoración. Facilidad: el sistema de calificación debe ser medianamente económico a nivel del tiempo y del esfuerzo que exige para su



cumplimiento por parte de los docentes. Convergencias de indicios: junto

a

las

exigencias

de

subjetividad, es necesario considerar todos los datos que se posea del alumno, aceptando que la calificación tiene, como expresión de

juicio de valor, una cierta carga de subjetividad. Esto permite valorar datos relevantes, desde las perspectivas del proceso de enseñanza-aprendizaje, que exceden a la cuantificación, pero que inciden en la calificación. Desconocer esta característica esencial de la calificación, significa seguir colocando nota como expresión aislada de un juicio de valor, desconectado de los otros aspectos de la evaluación: medición, congruencia con los objetivos propuestos e información para la toma de decisiones. Por otra parte dentro de la perspectiva laboral la incorporación de la noción de competencias en el estudio de los modelos de calificación introduce la posibilidad de adoptar una mirada ampliada del trabajo; pensar en este desde el punto de vista de una situación particular, que exige movilizar conocimientos y llevar a cabo acciones orientadas a resolver problemas, hacer frente al acontecimiento, para que su desempeño se realice de la manera más eficiente. Es por ello que, hoy por hoy, evaluar el trabajo es sinónimo de evaluar competencias. El desarrollo de un marco conceptual en torno al concepto de trabajo, su significado y, particularmente, la introducción del concepto de trabajo invisible, pretende mostrar que hasta las situaciones de trabajo que tienden a ser definidas bajo ciertas circunstancias como insertas en procesos laborales aparentemente

mucho

más descualificados y

rutinarios, exigen la movilización de competencias laborales. El no reconocimiento ni valorización de esta dimensión de la calificación remite en muchos casos a la existencia de mecanismos de invisibilización del trabajo. En contraste con lo anterior, las empresas en la actualidad están en el deber de tomar en cuenta a los trabajadores, no solo en base al rendimiento que pueden tener éstos en dicha empresa, sino en base a su calificación,

entendiendo

por

tal

al

conjunto

de

conocimientos,

capacidades, comportamiento y habilidades que una persona adquiere durante la socialización, educación y formación. El antiguo modelo de la calificación se establecía el requerimiento de un puesto o bien en el mercado de trabajo, enfoque que solía ser a través de un análisis ocupacional pero actualmente se centran más en las entrevistas individuales y en la observación, donde la mayoría de las empresas también realizan pruebas o test de tal modo que sepan si sus trabajadores están en la capacidad de llegar a desempeñar otros puestos de trabajo en la misma empresa. Todo este ámbito se cataloga como un proceso fundamental, ya que hace que los trabajadores no sean tan seleccionados por su experiencia y formación sino por aquello que podrían aportar a la empresa, un añadido más para ser diferentes, y para eso muchas empresas buscas rodearse de personas que sean capaces de dar nuevas ideas, originales y llamativas, que puedan hacer de la empresa un cambio en el mercado beneficiándose ellos mismos. EVOLUCION DE LAS COMPETENCIAS ------ Sara Santiago Abordando este esquema se observa que la competencia humana general es el producto del dominio de conceptos, destrezas y actitudes; ser competente significa que la persona tiene el conocimiento declarativo (la información y conceptos), es decir, sabe lo que hace, por qué lo hace y conoce el objeto sobre el que actúa. Ser competente también implica, tener la capacidad de ejecución, es decir el conocimiento procesal o las destrezas intelectuales y psicomotoras para en efecto llevar a cabo la ejecución sobre el objeto. Finalmente ser competente implica tener la actitud o disposición (conocimiento actitudinal) para querer hacer uso del conocimiento declarativo y procesal y actuar de manera que se considera correcta. Las competencias humanas tienen las siguientes características: 

son aprendizajes mayores o comprensivos, resultado de la totalidad de experiencias educativas formales e informales.



son características generales que la persona manifiesta en multiplicidad de situaciones y escenarios como parte de su



comportamiento son características que una comunidad estima como cualidades



valiosas del ser humano. son capacidades generales que se desarrollan como parte del proceso de madurez, a partir del potencial humano para el aprendizaje, y ante los retos que las diferentes etapas de la vida le



plantean a la persona. son un poder o una capacidad para llevar a cabo multiplicidad de tareas en una forma que es considerada como eficiente o apropiada.

Según Bazdresch (1998) la competencia busca adquirir una capacidad, la cual se opone a la calificación, cuando esta sólo está orientada a la pericia material, al saber hacer. La competencia combina esa pericia con el comportamiento social. Por ejemplo, se puede considerar competencia la aptitud para trabajar en equipo, la capacidad de iniciativa y la de asumir riesgos. Las competencias no sólo se aprenden en la escuela; resultan también del empeño y desempeño del trabajador que por sus cualidades innatas o adquiridas subjetivas, combina los conocimientos teóricos y los prácticos que lo llevan a adquirir la capacidad de comunicarse, de trabajar con los demás, de afrontar y solucionar conflictos, de mejorar la aptitud para las relaciones interpersonales. Las competencias suponen cultivar cualidades humanas para adquirir, por ejemplo, capacidad de establecer y mantener relaciones estables y eficaces entre las personas. Competencia es algo más que una habilidad; es el dominio de procesos y métodos para aprender de la práctica, de la experiencia y de la intersubjetividad. Desde el enfoque evolutivo el origen de la palabra competencia es bastante contradictorio, ya que en el diccionario de la Real Academia Español tiene dos significados diferentes al mismo, es decir una homonimia. La primera definición tiene referencia a disputa o contienda de dos o más personas sobre algo, oposición, rivalidad entre otros. La

segunda definición es el de incumbencia (como obligación de hacer algo), pericia para hacer algo o la atribución de un juez para un asunto. Haciendo

una

pequeña

referencia

etimológica

se

señalar

que

“Competencia deriva de la palabra latina competere, ésta en español tiene dos verbos, competer y competir que se diferencian entre sí a pesar de provenir del mismo verbo latino competere”.

Pero un concepto

generalmente aceptado por según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el término competencia, la define como la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada’’. El concepto de competencia no es nuevo, siendo McClellan por el año 1973 primero en acuñar el término. Este autor afirmó que para el éxito en la contratación de una persona, no era suficiente con el título que aportaba y el resultado de los tests psicológicos a los que se le sometía, sino el desempeño que tiene dependía más de las características propias de la persona y de sus competencias que de sus conocimientos, currículum, experiencia y habilidades. Con la aparición del libro “Human Competence” de Thomas Gilbert en el año

1978,

este

concepto

fue

rápidamente

adoptado

por

los

departamentos de recursos humanos como una forma de añadir valor a las empresas. Desde ese momento la gestión por competencia ha estado creciendo en el mundo organizacional a una velocidad vertiginosa. Su aplicación ofrece un nuevo estilo de dirección donde lo que priva es el factor humano, en el que cada persona, empezando por los directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la organización. Desde que se inicio el concepto de competencia, se puede observar un proceso de evolución que se puede representar como olas de cambios que van una detrás de la otra, donde se puede ver el efecto de solapamiento entre ellas. Las mismas se identifican de acuerdo a su

importancia dentro de la sociedad o empresa, así como con diferentes los enfoques. Éstas se clasifican en: 

Ola Inicio (1970-1979): En esta etapa se establece la oposición entre Competencia y Actuación (Competente y Performance). Es el



inicio de la palabra en los ambiente de psicología. Ola de Inclusión (1980-1995): Se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de



situaciones. Es la inclusión del concepto en los entornos laborales. Ola para el ABC “Aprendizaje Basado en Competencia” (19952007): Es la combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones. El concepto evoluciona hacia las unidades educativas, planteándose la inclusión dentro de los



planes de formación o curriculum. Ola para la Evaluación (2008- Actual): En esta etapa la competencia se define por la capacidad productiva de un individuo, se mide en términos de desempeño en un determinado contexto, la competencia tiene una evidencia para la certificación, en esta etapa se inicia la base de compartir y evaluar para la calificación de los trabajadores.

Así pues, el concepto de competencia laboral se ha visto influidos por los cambios ocurridos en los últimos años en el entorno que rodea las olas, que se ha traducido en un incremento de la competencia y en un aumento de las exigencias personales, laborales y económicas hacia los trabajadores. Como ya

habíamos mencionado

la

evolución

del

concepto

de

‘’competencias’’, hace referencia a un "acervo" de conocimientos y habilidades que son necesarios para llegar a resultados requeridos en diferentes circunstancias, es decir, a la capacidad real para lograr resultados en un contexto determinado.

Si buscamos una diferenciación entre (calificación y competencia), la UNESCO ya establece cómo se transita de la noción de calificación a la de competencia, asegurando que el dominio en los sistemas de producción industrial ha vuelto caduca la noción de calificación laboral y se tiende a privilegiar más la de competencia personal y profesional. A las tareas puramente físicas se suceden tareas de producción, más intelectuales, más cerebrales, más de diseño, de estudio y organización. Bajo este esquema, la yuxtaposición de las tareas obligadas y del trabajo fragmentado (modelo taylorista), cede ante una organización en colectivos de trabajo o grupos de proyecto; un ejemplo son las empresas japonesas, que

realizan

labores

en

donde

los

empleados

dejan

de

ser

intercambiables y las tareas se personalizan y perfeccionan. Actualmente los empleadores ya no exigen una calificación determinada, que consideran más unida a una pericia manual y material; en cambio, solicitan un conjunto de competencias específicas que combinen la calificación adquirida por la formación técnica y profesional en equipo, la capacidad de iniciativa y la de asumir riesgos. Es claro que para lograr estas combinaciones, que deriven en las competencias solicitadas, es necesario privilegiar el vínculo que la educación debe mantener con los diversos aspectos del aprendizaje cualitativo: la capacidad de comunicarse, de afrontar conflictos, de desarrollar actividades de servicio, etc. Por todo lo anterior, es importante establecer la citada evolución, desde la relación entre calificación (normalmente adquirida en la formación inicial), cualificación (conjunto de conocimientos, capacidades y comportamientos que son adquiridos durante la socialización en el trabajo) y competencia (como la capacidad real para lograr un resultado en un contexto dado). Desde el punto de vista educativo, la organización curricular por competencias pretende que aprender, conocer, educarse, capacitarse, etc. consiste, no sólo en subordinarse al objeto del trabajo, y un sujeto

aprende, no sólo cuando repite exactamente un contenido y cuando reconoce tener la capacidad para adecuarse al objeto del conocimiento, sino cuando lo que aprende concuerda con el modelo educativo planteado. Cabe mencionar que los nuevos procesos formativos basados en competencias profesionales (FBCP), no sólo transmiten saberes y destrezas manuales, sino que toman en cuenta dimensiones que contemplan aspectos curriculares, sociales y actitudinales que se relacionan con las capacidades de las personas. Metodológicamente se han abandonado los programas centrados en la capacidad para puestos de trabajos concretos y cerrados, lo que ha contribuido a la creación de una nueva cultura del empleo y de la producción, integrando calidad, productividad, eficiencia y competitividad. La noción de competencia implica una forma diferente de establecer y abordar objetivos de formación relativos a las necesidades de desarrollo económico y social. El desempeño como eje central, se convierte en un elemento esencial de la competencia, ya que conlleva la condición de que el individuo resuelva situaciones concretas mediante y con los recursos de que dispone. Lo importante es entender que el valor de los conocimientos no es poseerlos, sino hacer uso de ellos. Pedagógicamente implica un nuevo diseño curricular (teórico-práctico) y su respectiva evaluación. La sola correspondencia entre saber y hacer, desaparece para integrar ambos en esquemas diversificados de situaciones por aprender (saber-hacer-ser-compartir-crear-innovar y emprender). Las condiciones de desempeño relevantes, que reconocen a la práctica en su sentido más amplio, se convierten en experiencias de aprendizaje

como recursos didácticos, permitiendo que se consolide lo que saben y que lo pongan en juego para aprender y seguir aprendiendo. La competencia profesional es entonces, unidad y punto de convergencia, es decir que los elementos de una competencia tienen sentido en su conjunto, solas pierden su valor, esto exige que se le otorgue significado a la unidad de competencia y su correspondencia en el diseño curricular. FLEXIBILIDAD ------------- katiuska Pérez La flexibilidad del trabajo implica la necesidad de ocupar a trabajadores en áreas diferentes en función de sus conocimientos y de acuerdo a la coyuntura a que se enfrente la empresa. La flexibilidad desempeña un papel central en la definición de la “nueva calificación” ya que se establece la necesidad, por un lado, de una gran flexibilidad en el empleo para hacer los ajustes cuantitativos necesarios con la mano de obra y, por el otro, de una gran flexibilidad laboral para hacer los ajustes cualitativos con los trabajadores y su actividad. Algunos autores dan cuenta de esa transición en los mercados laborales hacia la flexibilidad laboral. Zapata (1998) explica que durante los años setentas en algunas partes del mundo se mantenía un modelo de industrialización por sustitución de importaciones, es decir, se producía para los mercados locales, sin tomar en cuenta los parámetros de calidad y productividad. Y que no fue sino hasta la siguiente década al iniciar la crisis económica y la baja en los precios del petróleo, cuando se planteo un nuevo modelo de industrialización orientado a las exportaciones, que daba mayor importancia al mercado internacional. Según Garza (2003) existe suficiente evidencia empírica que afirma que desde mediados de los años 80 las nuevas formas de organización del trabajo, que representan la ruptura con los principios básicos del taylorismo, se colocan en una tendencia generalizada hacia la organización del trabajo flexible en el marco del nuevo paradigma tecnológico. Tres son sus principales características: flexibilización de la

división del trabajo, lo que implica movilidad interna asociada a polivalencia y tareas múltiples; la polivalencia del desempeño laboral implica que el trabajador transfiera sus conocimientos y habilidades al conjunto de actividades que tienen que ver con la totalidad del proceso productivo en el que participa, desde la producción directa (control, reparación y mantenimiento de equipo) hasta la toma de decisiones colectivas ante condiciones especiales relativas a los insumos, productos, mejora de procesos y rotación de tareas; el trastocamiento de la rígida estructura tradicional que separaba las tareas de concepción/ejecución, trabajo directo/supervisión y las de producción/mantenimiento/control de calidad a través de la creación en todos los niveles de equipos de trabajo; la definición de reglas menos rígidas y específicas abriéndose a la iniciativa personal y de grupo. Por lo que toca a la organización del trabajo en el contexto de las nuevas condiciones de competitividad y tecnologización, los esquemas de organización

fordista-taylorista

dejan

lugar

a

una

serie

de

transformaciones para reorganizar la producción. Actualmente se pueden distinguir cinco grandes líneas de cambio relativas a esta reorganización: 

Las nuevas tecnologías y los nuevos materiales, al incorporarse la



microelectrónica. El diseño de las plantas mediante el acortamiento de algunas líneas de producción y la sustitución de otras por celdas o islas de



producción. La personalización (diferenciación) de los productos, que impacta



sobre el factor técnico y humano que interviene en la producción. La sustitución de la rigidez de la responsabilidad individual del trabajador por esquemas de responsabilidad colectiva, basados en



formas grupales de trabajo. Nuevas formas de planeación y programación de la producción, sustentadas en la aplicación de conceptos derivados del “justo a tiempo”.

Para Mertens (2003) La introducción de los métodos de mejora continua (just in time) obliga a reformular el concepto de capacitación y hacer uso del

sistema

educativo

para

desarrollar

las

capacidades

de

autoaprendizaje que requieren los trabajadores. Todos estos cambios han provocado cambios en los contenidos del trabajo por la adopción de las nuevas formas de comunicación, la redefinición de las tareas, tener una mayor participación en la toma de decisiones y cambiar las normas sobre las cuales se basa la relación laboral. Ahora el nuevo tipo de trabajador que se requiere tiene que ser capaz de involucrarse en las actividades de planeación y control de la producción, identificando y solucionando problemas dentro del proceso productivo. Este trabajador deja de ser especialista para convertirse en un trabajador polivalente que, además de dominar varios puestos de trabajo, es capaz de ejecutar tareas relacionadas con el control de calidad del producto y el proceso. En términos generales, podemos decir que la reorganización de la producción implica un cambio en la cultura productiva, entendida como prácticas, conceptos y reglas necesarias para la producción. Además, la organización flexible - caracterizada como ya se dijo por la integración de tareas, el trabajo en equipo, la polivalencia y horizontalización de las decisiones - implica necesariamente el uso de nuevas calificaciones o competencias en términos de atributos del individuo en la práctica productiva dado por las exigencias de los puestos de trabajo. La inteligencia reflexiva entendida fundamentalmente como una actitud de alerta frente al cambio; la visión estratégica y la toma de decisiones sobre la marcha son calificaciones que parecen perfilarse en un sistema productivo que se caracteriza por estar orientado hacia la solución de problemas, la productividad, la innovación, la adaptación y por sistemas no autoritarios distributivos del conocimiento y del trabajo. Asimismo, en las nuevas formas de producción la flexibilidad y el cambio son piezas clave. La “capacidad experta” tiende a ser concebida ya no como un

producto sino como un proceso continuo de aprendizaje y enfrentamiento de problemas para su resolución, lo que hace necesario que se desarrolle la habilidad para trabajar de formas no convencionales ni rutinarias y enfrentar problemas cada vez más exigentes y complejos. La generalización de tales calificaciones y competencias fundamentales a través de todo el sistema productivo (Arnold, 1999) alejan de la identidad y las prácticas tradicionales del experto disciplinario: son calificaciones que ponen en juego de manera creciente personas capaces de trabajar en colaboración, en equipos, para producir resultados, para añadir valor por medio del conocimiento y la comprensión distribuidas. De este modo es necesario realizar cambios en los contenidos del trabajo bajo los esquemas de mejora continua y calidad total. De manera que trabajadores, gerentes y mandos medios deben cambiar sus valores, rutinas y hábitos de conducta, transformaciones que significan, en última instancia, modificar la cultura productiva dentro de la empresa. TRABAJO PRECARIO ----- Rosa Ortiz La precariedad laboral es un fenómeno social que ha tomado relevancia en las últimas décadas debido a su creciente presencia en el mercado de trabajo. Su definición resulta muy compleja ya que existen varios factores que conducen a que un trabajo sea precario. Por ello, los estudios que abordan esta temática desde un modelo dicotómico son rechazados. El proceso de precarización se manifiesta a través de aspectos económicos, sociales y jurídicos que se integran conformando un proceso dinámico. Este concepto remite al universo de los trabajadores asalariados ya que el modo de contratación deriva de la relación entablada entre los trabajadores y sus empleadores, estableciéndose así una relación de dependencia. La precariedad laboral tiene especial incidencia cuando los ingresos económicos que se perciben por el trabajo no cubren las necesidades básicas de una persona, ya que es la economía el factor con el que se

cuenta para cubrir las necesidades de la población. En las sociedades desarrolladas las necesidades a satisfacer con los ingresos salariales no implican sólo aquellas que están relacionadas con la mera supervivencia biológica (alimentos, cobijo, vestido, etc.) sino que incluyen un numeroso grupo de demandas relacionadas con el hecho de nuestra naturaleza social: afectos, ocio, cuidados, cultura, educación, comunicación, etc.

El capitalismo, en su actual proceso de globalización, ha acrecentado y generalizado las condiciones de precariedad en el modus vivendi de las personas, tanto en los países desarrollados como en los que están en vías de desarrollo, con el objeto de acelerar la mercantilización global de todas las relaciones humanas (sociales, interindividuales, familiares, grupales, internacionales, etc.). La precarización laboral se puede entender como un subconjunto de la precarización global de la vida y de la dignidad humanas. En otras palabras la precariedad laboral es la situación que viven los trabajadores que sufren unas condiciones de trabajo por debajo del límite considerado como normal. Incide especialmente cuando los ingresos económicos que se perciben por el trabajo no cubren las necesidades básicas de una persona. A su vez, los contratos de trabajo temporales y las jornadas de trabajo escasas o extensas pueden ser percibidos como síntomas de precariedad. Muchas personas tienen que trabajar a tiempo parcial diario, lo que les impide lograr la retribución necesaria. Otras, en cambio, deben trabajar jornadas de trabajo que exceden el límite de tiempo legal para poder conseguir el ingreso necesario. TRABAJO INFORMAL ----- Rosa Ortiz Dentro del enfoque jurídico tienden a considerar informales todos aquellos que se dedican a las pequeñas actividades económicas que se desarrollan

al

margen

de

la

ley. Otras,

desde

la

perspectiva

estructuralista, estiman que es el que forma parte de un sistema de

autoempleo que surge como estrategia de supervivencia en las sociedades que tienen excedentes de fuerza laboral. Y hay también un enfoque cultural del problema, que ve en el trabajador informal una expresión de las tradiciones, valores, conocimientos, comportamientos, habilidades y nivel tecnológico de las sociedades atrasadas. El origen del trabajo informal es, sin duda, de orden estructural. La economía urbana de algunos países no tiene la capacidad para absorber la mano de obra en explosivo crecimiento. Esto lanza a un altísimo porcentaje de la