Evaluacion del desempeño

EVALUACION DEL DESEMPEÑO M.A. FRANCIS ZAMORANO GAMEROS

CONCEPTO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• Es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones. • La evaluación se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano en la organización.

Preguntas fundamentales en la E. D. • ¿Por qué se debe evaluar el desempeño? • ¿Qué desempeño se debe evaluar? • ¿Cómo se debe evaluar el desempeño? • ¿Quien debe evaluar el desempeño? • ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño? • ¿Como se debe comunicar la evaluación del desempeño?

¿POR QUÉ SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO? • Las principales razones para que las organizaciones se preocupen son: 1. Proporciona un juicio sistemático para fundamentar: • aumentos salariales. • Promociones. • Transferencias • Despido de empleados. .

¿POR QUÉ SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO? 2. Se les comunica a los empleados como van en el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, habilidades o conocimientos. 3. Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos.

ventajas de la evaluación del desempeño • Abarca no solo el desempeño en el cargo ocupado, sino también el alcance de metas y objetivos. • Hace énfasis en el individuo que ocupa el cargo. • Debe se aceptada tanto por el evaluador como el evaluado. • Se debe utilizar para mejorar las productividad del individuo en la organización con eficacia y eficiencia

Desventajas de la E. D. • Cuando el evaluado la percibe como una recompensa o castigo por el desempeño anterior. • Cuando se hace mas énfasis en los formularios que en la evaluación critica y objetiva. • Cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o tendencioso.

Desventajas de la E. D. • Cuando los comentarios desfavorables del evaluador conducen a una reacción negativa del evaluado. • Cuando la evaluación es inocua.

Quien debe evaluar el desempeño • Las organizaciones utilizan diferentes alternativas. • Auto evaluación de desempeño. • Gerente. • Empleado y Gerente. • Equipo de trabajo.

Quien debe evaluar el desempeño • Evaluación de 360 grados. • Evaluación hacia arriba. • Comisión de evaluación de desempeño. • El órgano de RH.

METODOS TRADICIONALES DE E. D. • Escalas graficas. • Selección forzada. • Investigación de campo. • Incidentes críticos. • Listas de verificación.

ESCALAS GRAFICAS. • Es un método basado en una tabla de doble entrada. Las filas muestran los factores de evaluación.(criterios básicos) Y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño.

Ventajas

• Fácil de planear y construir el instrumento de evaluación. • Fácil de entender, comprender y utilizar. • Fácil de visualizar los factores de evaluación. • Fácil de comparar los resultados de varios empleados. • Permite la retroalimentación de datos evaluados.

desventajas • Subjetivo y superficial. • Produce efecto de halo. • Limita los factores de evaluación. • Funciona como sistema cerrado. • Rígido y reducido en el proceso de evaluación. • No existe participación activa del empleado evaluado. • Evalúa solo el desempeño anterior

SELECCIÓN FORZADA • Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. • Cada bloque esta compuesto de dos, cuatro o mas frases.

SELECCIÓN FORZADA • El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque, las que mas se apliquen al desempeño del empleado evaluado, • O escoger las frase que mas representa el desempeño del empleado y la frase que mas se distancia de el.

Ventajas • Evita el efecto de generación (efecto halo) en la evaluación. • Reduce la influencia personal del evaluador (subjetividad) • No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlos

Desventajas • Complejidad para la planeacion. • No proporciona visión general de los resultados de la evaluación. • No genera retroalimentación de datos y no permite comparación. • No permite obtener conclusión de los resultados. • No existe participación activa del evaluado.

INVESTIGACION DE CAMPO. •

• 3. 4. 5. 6.

Requiere entrevistas con un especialista de evaluación (staff) y los gerentes (línea) en conjunto evalúan el desempeño del empleado. Se desarrolla en cuatro etapas. Entrevista de evaluación inicial. Entrevista de análisis complementario Planeacion de las medidas. Acompañamiento posterior de los resultados.

Ventajas

• Implica responsabilidad de línea ( gerente evalúa) y función de staff (DRH asesora). • Permite planear acciones a futuro. • Énfasis en el mejoramiento del desempeño y resultados. • Proporciona profundidad en la E. D. • Permite una relación entre gerente de línea y el especialista

Desventajas

• Costo operacional muy elevado, por requerir asesoria del especialista. • Proceso de evaluación lento. • Poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las medidas que se toman.

METODOS DE LOS INCIDENTES CRITICOS • Representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso). excepcionales • no se ocupa del desempeño normal.

Ventajas • Fácil de utilizar • Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno excepcionalmente malo. • Destaca los aspectos excepcionales del desempeño. • Las excepciones positivas deben ser realizadas y aplicadas. • Las excepciones negativas se deben eliminar o corregir.

Desventajas • No se ocupa de los aspectos normales del desempeño. • Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño de ahí su carácter tendencioso y su parcialidad

LISTAS DE VERIFICACION • Se basan en una relación de factores de evaluación que se deben considerar (check-lists) en cada empleado. • Reciben una evaluación cuantitativa los factores. • Funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalué las características principales de un empleado.

CRITICAS A LOS METODOS TRADICIONALES DE E. D. D.

Son burocráticos. Rutinarios. Repetitivos Consideran la evaluación como un fin y no como un medio. • Falta libertad de forma y contenido. • • • •

METODOS MODERNOS DE E. .D. D 1. Evaluación participativa por objetivos (EPPO). • Formulación de objetivos. • Compromiso personal . • Negociación. • Desempeño. • Monitoreo constante. • Retroalimentación intensiva

APLICACIONES DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO Admisión De personas

Evaluación de desempeño como elemento integrador de las practicas de RH

Aplicación De personas Compensación De personas

Localizar personas con características y actitudes integradas a sus respectivos cargos y tareas Compensación y remuneración adecuada

Desarrollo De personas

Analizar FODA y corregir

Mantenimiento De personas

Desempeño y los resultados

Monitoreo De personas

Retroalimentación