ESTUDIO DE CASO 1 CASCADES ANA MILENA PORRAS.docx

UNIVERSIDAD COLEGIO MAYOR DE CUNDINAMARCA FACULTAD ADMINISTRACIÓN Y ECONOMÍA  ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS COMERCIALES SEMINARIO COMPLEMENTARIO CASO CASCADES  ANA MILENA PORRAS CALLEJAS GRUPO: IX-A 2017-II INFORME DE CASO 1. ¿Qué está pasando?

En la empresa Cascades se está llevando a cabo un estudio sobre la Cultura Organizacional, tomando como ejemplo la empresa objeto de análisis de estudio, porque ha logrado instaurar una "cultura" común, compartida y efectivamente vivida por la mayoría de sus miembros, frente a otras empresas relaciones relaci ones donde las relaciones internas basadas bas adas en formas que se asemejan al ejercicio ejercici o de la desconfianza, la sospecha y la hostilidad, hostilidad , caso contrario en Cascades, donde hay una apertura comunicativa y políticas participativas para los empleados. 2. ¿A quién?

 A Bernard Lemaire, dueño de de la compañía compañía Cascades, Cascades, de Kingsey Kingsey Falls Falls y familia. 3. ¿Debido a que?

 Al compromiso compromiso del director general, quien expresa que los empleados empleados es el capital capital humano; que se debe cuidar, citando textualmente "Sin los obreros no estaríamos acá", "Es preciso que los empleados vivan y sientan la compañía como suya", "No por ser directores vamos a evitarlos o humillarlos". Es un estilo de dirección abierto y de libertad de expresión, con pocos escalafones jerárquicos más bien simbólicos dentro de la organización, de esta manera, las personas que integran la empresa se sentirán motivadas a trabajar bien para que la compañía al igual que cada uno de ellos crezca. Según la cultura organizacional de la empresa es hacer sentir a cada uno de los empleados como parte vital de la organización, como si cada uno tuviera un pedacito de ella. 4. ¿Cuándo?

 A partir del del año 1964 cuando cuando el señor Bernard Lemaire se se hizo cargo de de un viejo viejo molino de papel abandonado en Kingsey-Falls. Desde ese momento y de ahí en adelante él enseño a sus hijos a querer al obrero, a no sentirse más que cualquiera de los miembros de la compañía, y la notable capacidad de sus directivos de transformar empresas en decadencia en empresas sólidas, dinámicas y prósperas. 5. Hechos e inferencias o supuestos planteados por los personajes del caso.

Bernard Lemaire dice que el principal capital que tiene la empresa es el capital capital humano y hay que cuidarlo.  Los jefes inmediatos manejan la misma filosofía que los dirigentes, y los obreros se refieren de una manera muy familiar y generosa cuando hablan de Bernard, el director general. 

Dicen que hay jefes intermedios y nuevos trabajadores que no ponen en práctica las políticas y filosofías de Cascades y temen que estas desaparezcan.  En el lapso de tiempo entre diciembre de 1985 y enero de 1986, se realizaron un conjunto de fiestas, uniones entre empleados y dirigentes que son costeados por la compañía, dos de las cuales reunieron a la totalidad del personal de la empresa Cascades, en las cuales se intercambiaban regalos tanto entre los empleados como entre los empleados y los directores los cuales asistían a todas las reuniones en compañía de los hermanos Lemaire.  Todo el mundo tiene derecho a equivocarse.  Corto circuito dentro de la jerarquía es normal en cascades. 

6. Características del problema de alta urgencia y alta importancia, alta urgencia y baja importancia Alta importancia y baja urgencia baja importancia y baja urgencia.

 A lta urg enci a y baja importancia: Identificar mejoras que se puedan realizar en cuanto al ambiente laboral y organizacional. Baja importancia y baja urgencia:  Tener en cuenta las propuestas de mejoramiento de los empleados hacia la organización.  Capacitaciones

Alta urgencia y alta importancia:  Mejorar las condiciones técnicas y tecnológicas en las plantas.  Salud y Seguridad en el trabajo.

 A lta impor tanci a y baja urg enci a:  Seguimiento a los procesos  

productivos. Seguimiento al desempeño laboral. Implementar el BSC

7. Análisis del caso.

Este caso de estudio, presenta como la cultura organizacional marca y definida dentro del desarrollo de Cascades, generando un clima organizacional si se puede decir perfecto, donde todos los integrantes activos de la empresa, tienen la camiseta puesta, con alta motivación y participación, para alcanzar los fines de la organización. 8. Alternativas de solución

Una de las alternativas de solución podría ser la mejora de los procesos de gestión, con la implementación de indicadores, de seguimiento, proceso administrativo y comunicación asertiva en forma ascendente y descendente de los nuevos miembros a la empresa. 9. Criterios de decisión

Los procesos de gestión de los recursos humanos garantizan un personal preciso, con las capacidades y las características adecuadas para la cultura organizacional de la empresa Cascades, estos procesos garantizan que la organización prospere no tanto financieramente sino también en la parte organizacional con una buena estructura, más organizada y especializada.

10. Plan de Acción

PLAN ACCION EMPRES A CASCA DE  A cc iones Inmediatas

Programa Procesos

Recursos Neces arios

Selección 

 Capacitación

Fecha(Inicio-fin)

R esponsable

  Implementación

de los estándares organizacionales.   Implementación de indicadores de gestión.   Indicadores de control y mantenimiento de la maquinaria  Análisis de De Personal

Plazo

Cargos Pruebas selección.

Plan de Capacitación para el personal. (Técnico, Operativo)

de

Manuales de funcionamiento. Cronograma de mantenimiento y control Presupuesto Financiero. Material para pruebas Salón de Reuniones Material didáctico

6 meses

1 año

6 meses

1septiembre/17 1 Marzo/17

Director General

1Septiembre/17 Director 1Septiembre/18 General

1septiembre/17 1 Marzo/17

Director General