Estructuración y Definición de Políticas de Talento Humano

 

EVIDENCIA 5: PROPUESTA "ESTRUCTURACIÓN Y DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO"

PRESENTADO A: LIC. JOSE MIGUEL SALAS JULIO PRESENTADO POR: DEICI MALLELI RESTREPO MUNERA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE FICHA 2010664 CARTAGENA D T Y C 2020

 

INTRODUCCION Para hacer una propuesta es necesario conocer a fondo el tema que estamos tratando es por eso que se hace una investigación sobre las políticas del talento humano estas son una orientación administrativa para los miembros de una empresa de los procesos de por captación, desarrollo, motivaciónu yorganización, retención deencargados empleados con el fin de luchar el bienestar de la organización

 

Actividad de aprendizaje 12 Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento humano" Dentro de una empresa, compañía u organización, las políticas son una parte fundamental al momento de orientar a sus trabajadores en sus procesos laborales, ya que éstas serán implementadas implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que han sido planeados con anterioridad. Hay que tener present presente e que así como toda organizació organización n es difer diferente ente la una de la otra, sus políticas también. Tenien Teni endo do en cuen cuenta ta lo an ante teri rior orme ment nte e de desc scri rito to en cuan cuanto to a las las po polílítitica cass orga organi niza zaci cion onal ales es,, pa para ra esta esta pa part rte e de dell pr proc oces eso o form format ativ ivo, o, uste usted d ha sido sido sele se lecci ccion onad ado o par para a oc ocup upar ar el car cargo go de Consu Consultltor or en Ge Gest stió ión n Lo Logí gíst stic ica a de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.”. La primera tarea asignada por el propietario de la empresa consiste en apoyar el proceso de conformación del equipo de trabajo de alto rendimiento que requiere para su empresa. Por lo tanto, debe asumir con profesionalismo, responsabilidad y entereza su rol de consultor, desarrollando los siguientes puntos que le solicitan: 1. Presen Presente te el Dep Departamen artamento to de Gest Gestión ión Logí Logística stica d de e la empres empresa a “La Granj Granjita ita Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión valores y principios del área. Todo ello, con base a la temática abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y estrategias de distribución logística” de la Actividad de aprendizaje 5.

MISION: generar valor a la cadena de suministro con productos de excelente calidad facilitando la gestión del sector empresarial, con el desarrollo sostenible, efectividad, excelencia e innovación

VISION: somos una organización altamente innovadora, competitiva y el mejor  aliado estratégico en la cadena de suministro VALORES CORPORATIVOS 

Respeto por los demás:

Damos un trato digno a las personas y valoramos sus diferencias porque respetamos los derechos de los demás, la diversidad, la ley y los principios sociales establecidos

 



Liderazgo

Promovemos el desarrollo del potencial de nuestros colaboradores para el logro y direccionamiento de los objetivos institucionales 

 Actitud de servicio

Superamos las expectativas de nuestros grupos sociales objetivo a través de amabilidad, oportunidad y efectividad en la prestación de los servicios  Trabajo en equipo Somos un grupo humano que trabaja de manera integrada y comprometida para lograr los propósitos de la organización 

Innovación

Investiga Invest igamos mos,, des desarro arrolla llamos mos y ent entrega regamos mos sol solucio uciones nes nuevas nuevas y cla claram rament ente e di dife feren renci ciad adas as pa para ra nues nuestr tros os clie client ntes es.. Mo Modi dififica camo moss la lass cosa cosass pa part rtie iendo ndo de situaciones o modalidades no pensadas con anterioridad 2. Dise Diseñe ñe la estruc estructu tura ra organ organiz izac acio iona nall pa para ra el Depar Departa tame ment nto o de Ge Gest stió ión n Logí Lo gíst stic ica. a. Re Recu cuer erde de qu que e esta esta áre área a es re resp spons onsab able le de lo loss si sigui guien ente tess procesos: Producción. o  Comercialización internacional. o  Distribución física internacional. o   Sistemas de información, que permiten hacer un seguimiento o preciso en todas las etapas y garantizar la entrega del producto en condiciones de calidad óptimas, a buen precio y a tiempo.

 

3. Liste e ell inven inventario tario de cargos rrequerid equeridos os en el á área rea con ba base se en la e estruct structura ura organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan en el área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo.

Gerente general: Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a corto y largo plazo. Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como también de las funciones y los cargos. Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un líder dentro de ésta Coordinador de proyectos especiales : se encarga de liderar todo el proceso, gestionar la documentación con el cliente y coordina la logística de consecución de transporte carga en Colombia de la mercancía y descargue de la misma en destino Jefe de pro Jefe produc ducció ción: n: su objetivo principal es velar porque la producción de la empresa se haga en las mejores condiciones evitando daños al producto y al medi me dio o am ambi bien ente te,, sus sus func funcio ione ness es coor coordi dina narr con con su eq equi uipo po de tr trab abaj ajo o la producción de la empresa, el alistamiento del producto y su posterior despacho obje jetitivo vo es veri verififica carr qu que e las las tare tareas as de cada cada ár área ea sean sean Superv Supe rvis isor ores: es: su ob desarrolladas correctamente para evitar contratiempos y perdidas, las funciones de lo loss sup superv ervis isore oress son co coor ordin dinar ar la lass oper operaci acion ones es de la lass dif difere erent ntes es ár área eas, s, super su pervi visa sarr la lass op opera eraci cion ones, es, est estar ar pen pendi dien ente te de lo loss rec recib ibos os y despa despach chos os de merc me rcanc ancía ías, s, mo moni nito torea rearr lo loss sist sistem emas as de cal calid idad, ad, rea realilizar zar seg segui uimi mien ento to de

 

indicadores de gestión, tomar decisiones, presentar informes en tiempo real a sus superiores

Gestor nacional: se encarga de controlar los insumos que necesita la empresa para pa ra su fu func ncio iona nami mien ento to,, co como mo lo loss so son n la lass ma mate teri rias as pr prim imas, as, vel vela a por porqu que e la adquisiciones se hagan en el tiempo justo, Realizar aquellas otras tareas afines al puesto pues to y que le sea sean n enc encome omenda ndadas, das, o res result ulten en nec necesar esarias ias,, part particu icular larmen mente te aquellas que se deriven de los conocimientos o experiencias exigidos para la asignación del puesto Gestor int Gestor intern ernaci aciona onal: l: controla los requerimientos de compras de importación asegurando asegura ndo cantid cantidad ad y tiemp tiempo o solicit solicitado ado por el departam departamento ento de planif planificació icación, n, Emitir y enviar órdenes de compra de importaciones al proveedor, considerando las actividades necesarias para cumplir con los requisitos dela importación del producto, coordina el proceso de nacionalización ante la agencia de aduanas Jefe de de Jefe desp spac acho ho dist distri ribu buci ción ón:: su ob obje jetitivo vo pri princ ncip ipal al es vela velarr po porqu rque e lo loss despachos despach os se dist distribuyan ribuyan de la manera correct correcta a y así tener clientes satisf satisfechos echos y fidelizados, sus funciones son coordinar que la mercancía despachada sea igual a solicitada por el cliente y que el producto llegue en óptimas condiciones y a tiempo 4. Dis Diseñe eñe el perf perfilil por comp compete etenci ncias as para cada uno de los carg cargos os del área. Defina Def ina el niv nivel el de edu educac cación, ión, exp experi erienc encia, ia, hab habili ilidad dades es y com compet petenci encias as necesarias para cada cargo.

Gerente general: Prof Profes esio iona nall en logí logíst stic ica, a, ad admi mini nist stra raci ción ón de em empr pres esas as,, ár área eass a fine fines, s, con con especialización en logística y operaciones de transporte con 5 años de experiencia en cargos similares, Nivel De inglés avanzado C1.Capacidad para trabajar bajo presión, conocimiento en Project y BSC, conocimiento en SAP

Coordinador de proyectos especiales: Profesional en logística, comercio internacional, áreas a fines, con especialización en logística y operaciones de transporte con 3 años de experiencia en cargos similares, Nivel de inglés básico, Capacidad para trabajar bajo presión.

Supervisores: Técnico o tecnólogo en operaciones logísticas, administración de empresa, y/o producción, experiencia mínima de 5 años en cargos similares, Conoci Con ocimie miento nto en Exce Excell avanza avanzado do e inv invent entario ario,, capaci capacidad dad par para a tra trabaja bajarr baj bajo o presión y tener a cargo grandes grupos de trabajo, habilidad de liderazgo Gestor nacional:  Profesional en comercio exterior, negocios internacionales o áreas afines, conocimientos desimilares inglés avanzado, disposición para viajar experiencia mínimadedemercadeo, 3 años en nivel cargos

 

Gestor internacional: Profesional en comercio exterior, negocios internacionales o áreas afines, conocimientos de mercadeo, nivel de inglés avanzado, disposición para viajar experiencia mínima de 3 años en cargos similares Jefe de despacho distribución: Técnico o tecnólogo en administración, logística de operaciones, de 1 a 2 años de experiencia en cargos similares, Nivel de inglés intermedio Conocimiento en Excel 5. Ela Elabor bore e un pla plan n de cap capaci acitac tación ión para los emple empleados ados de la empresa empresa con el fin de fortalecer sus habilidades y competencias.

ITE M

ACTIVIDADES A DESARROLLAR

MESES 1 1 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 X X X X X

  PLANEAMIENTO ESTRATEGICO OPERACIONES LOGISTICAS REFERENCIAS HUMANAS CAPACITACION ADMINISTRACION Y ORGANIZACIÓN X CONF CO NFER EREN ENCI CIA A DE RELA RELACI CION ONES ES PUBLICAS X TECNOLOGIAS OPERATIVAS MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL NORMAS DE TECNICAS DE CONTROL

1 2 3 4 5 6 7 8

X

X X X

X

X X

X X

6. Elabo Elabore re un pla plan n de bien bienestar estar p para ara los em emplead pleados os que in integran tegran e ell área, en el que inclu ncluya ya act activid ividad ades es qu que e fom omen entten el tra raba bajo jo en eq equi uipo po y el fortalecimiento de las relaciones interpersonales.

Objetivos  

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Garantizar el desarrollo integral del recurso humano.  Aumentar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr mayor  productividad y un ambiente laboral sano para ttodos. odos. Brindar Bri ndar espaci espacios os de esparci esparcimie miento nto don donde de se des desarro arrolle llen n amb ambien ientes tes de tranquilidad. Brindar a los empleados las mejores condiciones físicas, sociales, laborales y recreativas para su desarrollo integral.

ITEM

ACTIVIDAD

OBJETIVO DE

PARTICIPACION

 

1

2

3

4

5

ACTIVIDAD  Ambiente que se Mejoramiento de clima laboral desarrolla en la  jornada de la empresa de forma adecuada por medio de actividades deportivas. Crear competitividad de  Aumentar la mejora entre empleados productividad de forma sana por medio de premios o estimulación para generar motivación en los puestos de trabajo. Celebración simbólica de Generar motivación cumpleaños en el puesto de laboral y animar a trabajo de los trabajadores los empleados en su día de laboral cumpleaños de este modo no habrá ausentismo laboral. Mejorar la alimentación de los Estilos de vida saludable empleados permite ver que la empresa se preocupa por la salud y bienestar de cada uno. Tardes deportivas Realizar   Ejercitar a los empleados con motivación de premios mejora las relaciones interpersonales y la salud. Genera unión y Regalar detalles en navidades o cada fin de año compañerismo, mejor clima laboral premiar a personal y sentido de sobresaliente en las pertenencia. labores.

Campeonatos internos y con otras empresas.

6

Todos los empleados directos e indirectos de la empresa y administrativos. Todos los empleados directos e indirectos de la empresa y administrativos Todos los empleados directos e indirectosyde la empresa administrativos Todos los empleados directos e indirectos de la empresa y administrativos Todos los empleados directos e indirectos de la empresa y administrativos Todos los empleados directos e indirectos de la empresa y administrativos

 

7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el área, en el que incluya lo siguiente:  Las áreas de rendimiento.



 

Los puntos críticos.

 

La definición de pruebas. Los instrumentos de seguimiento por cargos . Las áreas de rendimiento.

Son si Son sist stem emas as mu muyy ef efic icac aces es qu que, e, medi median ante te accio accione ness en el ár área ea de re recur cursos sos humanos hum anos,, fom foment entan an resu resulta ltados dos coh cohere erente ntes, s, con consta stante ntess y de alta alta cal calida idad, d, los cuales nutren un fluj flujo o de historias de éxito a nivel operati operativo, vo, estratégi estratégico, co, táctico y financiero. Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una di dime mens nsión ión si signi gnififica catitiva, va, es pr proba obabl ble e qu que e la mo mora rall de lo loss em empl plea eado doss se ve vea a afectada, y su buen rendimiento no sea reconocido ni recompensado, y los empleados pueden pensar con que eltodo el proceso de valoración carece de sentido, por eso deben relacionarse puesto.

Programación:  Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empl em plea eado dos, s, ut utililiz izan ando do lo loss me medi dios os de co comu muni nicac cació ión n int inter erno noss de la empre empresa sa,, aunque desde el inicio todos a todos los empleados se les da a conocer el cronogra cron ograma ma de act activi ividad dades es y el tie tiempo mpo de dispon disponibi ibilid lidad ad para cada pro proceso ceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral. Cono noce cerr lo loss ma malo loss ren rendi dimi mien ento toss de la Objeti Obje tivo vo cent centra rall de la ev eval alua uaci ción ón:: Co empr em presa esa,, pa para ra da darl rle e so solu luci ción ón,, ju junt nto o co con n lo loss em empl plead eados; os; la eva evalu luac ació ión n de dell desempeño tiene propósito vincularse con otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos, determinar políticas de remuneraciones

y

compensaciones.

Fuentes de información involucradas:   para nuestra evaluación, utilizaremos fu fuen ente tess mú múltltip iple less y di dive vers rsas as en su fu func ncio iona nami mient ento, o, es de deci cir, r, mi mien entr tras as má máss heterogéneas heterog éneas sean mejor es la calidad de la informaci información ón con la que alime alimentemos ntemos el mecanismo de evaluación del empleado, y también se desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de evaluación. Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades de socialización con los empleados.

 

Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva los resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido. Capacitación de los encargados de hacer la evaluación:  la capacitación sea part pa rte e in inte tegr grant ante e y fu fund ndam amen enta tall en el di dise seño ño e im impl plem ement entaci ación ón de cu cual alqui quier  er  proc proces eso o de ev eval alua uaci ción ón pa parra las pe pers rso ona nass qu que e tien tienen en cu cual alqu quiier tipo tipo de responsabilidades en la evaluación. A esto se suma que se involucre activamente al evaluado en el proceso; y uno de los mejore mejoress caminos para ello es a través de capacitaciones de carácter informativo y explicativo. Costos de la evaluación:  Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exititosa ex osa po porr qu qué é se ha hace ce un una a in inve versi rsión ón im impo port rtant ante e en el de desem sempe peño ño de lo loss empleados, y estos gastos son vistos como una inversión muy rentable. Tiempo empleado para la evaluación:  el tiempo empleado tanto por evaluadores y eval evalua uado doss se de debe be inve invert rtir ir de ma mane nera ra cons consta tant nte e en todo todo el perí períod odo o de evaluación y no solo al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben invertir en el proceso. Retroalimentación:  Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y a la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.  

Los puntos críticos.

Presupues Presup uesto to sea lim limita itado do: pa para ra el de desa sarr rrol ollo lo de las las acti activi vida dade dess pa para ra los los programas establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados. Incumplimiento de las políticas de la empresa : desviando el objetivo y las meta me tass esta establ bleci ecida dass por la em empr esa, , cre crean ando dodelun am ambi bien ente te la labor boral al llllen ena a de insatisfacción y desmotivación enpresa la prestación servicio.

Mal desempeño en la prestación del servicio:  por parte de los empleados, el cual se verá reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes. Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de talento humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando inasistencias de los empleados a los programas de capacitación que se hayan programado. Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos : la cual se presta para el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no están in están invo volu lucra crada dass co con n la em empre presa sa genera generand ndo o el de dete teri rioro oro de lo loss bien bienes es y recursos de la empresa.

 

 

La definición de pruebas. pruebas .

La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son elementos que deben ser administrados correctamente:

Escala de puntuación;  en la cual categorizaremos los resultados y de igual mane ma nera ra ha hare remo moss qu que e los los em empl plea eado doss se haga haga un una a au auto toev eval alua uaci ción ón de su rendimiento. Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual fijaríamos la manera de administrar los objetivos que tenemos. Escalas de calif Escalas calificaci icación; ón;  comparar los resultados de los empleados con los administrativos y decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la empr em pres esa, a, re resu sultltad ado o qu que e no noss lo ha hará rá a cono conoce cerr los los cent centro ross de eval evalua uaci ción ón asignados. Evaluación del desempeño: se valorara a todos los empleados de la empresa, superiores, colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos partes. Condiciones normales: donde solo se verificaran los factores. Condiciones especiales: donde se trabajara bajo estrés. Con est Con estas as co cond ndic icio ione ness se fu fund ndam ament entar aran an la lass et etap apas as clave clavess de ca cada da car cargo go desempeñado en la empresa y se identificaran la lass etapas claves de la evaluación como la definición de los factores, la recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con los planes que haya que mejorar.  Informardesde a todocada el grupo de de emple empleados adosYloaque se Evaluación porycompetencias; quiere alcanzar como se debe alcanzar puesto trabajo. la vez establecer los criterios de evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para la valoración y lograr los objetivos del cargo que cada persona desem de sempe peña, ña, me medi dian ante te sist sistem emas as en el cu cual al se est estab able lece cerán rán rec recom ompe pens nsas. as. 

Los instrumentos de seguimiento por cargos.

  La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la empresa:

Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo,   para el mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro que es lo que la empresa espera de él.

 

Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades,  como son so n el con conoc ocim imie ient nto, o, capaci capacida dad d té técn cnic ica, a, y po poder der me mejo jorar rar moti motivan vando do a lo loss empleados. Toda acció ción de mej ejo ora deb ebee hacer ersse con objetividad, justicia y reconocimiento para los empleados, que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados. Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario, y así se evita cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la empresa. Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa, beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima generando un excelente servicio.

CONCLUSIONES El procesosupervisión de contratación clima de la empresa estar en constante ya quey de estoorganizacional depende el desempeño de lasdebe operaciones. La correcta selección de personal brinda a la empresa un valor significativo durante sus operaciones. Es necesario determinar el perfil de cada cargo a ejercer  ya que este permite una mejor selección de personal. Se debe planear cada una de las actividades a ejecutar para obtener resultados positivos.