Estilos de Liderazgo y Estilos en Mexico

ESTILOS DE LIDERAZGO

1. Liderazgo autocrático El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los líderes tienen el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos. Los miembros del staff tienen una pequeña oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son para el bien del equipo equ ipo o de la organización. Muchas personas se sienten resentidas al ser tratadas de esta manera. A menudo el liderazgo autocrático tiene altos niveles de ausentismo y rotación del personal. Para algunas tareas y trabajos sin calificación, el estilo autocrático puede ser efectivo, porque las ventajas del control superan las desventajas. 2. Liderazgo burocrático Los líderes burocráticos hacen todo según “el libro”. Siguen las

reglas rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad (como trabajar con maquinaria, sustancias tóxicas, o peso peligroso) o cuando están en juego largas sumas de dinero. 3. Liderazgo carismático Un estilo carismático de liderazgo es similar al liderazgo transformacional, porque estos líderes inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos y sus muy energéticos al conducir a los demás. De todas formas los líderes carismáticos tienden a creer más en sí mismos que en sus equipos y esto genera

problemas, y un proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el líder abandone la empresa. En los ojos de los seguidores, el éxito está ligado a la presencia del líder carismático. 4. Liderazgo participativo o democrático Apesar de que el líder democrático es el que toma la última decisión, los líderes participativos o democráticos invitan a otros miembros del equipo a contribuir contribuir con el proceso de toma de decisiones. Esto no solo aumenta la satisfacción por el trabajo sino que ayuda a desarrollar habilidades. Los miembros de equipo sienten en control de su propio destino así que están motivados a trabajar duro, más que por una recompensa económica. Ya que la participación democrática lleva tiempo, este abordaje puede durar mucho tiempo pero a menudo se logra un buen resultado. Este estilo de liderazgo puede adoptarse cuando es esencial el trabajo en equipo y cuando la calidad es más importante que la velocidad o la productividad. 5. Liderazgo ‘Laissez -faire’ 

Esta expresión francesa significa “déjalo ser” y es utilizada para

describir líderes que dejan a sus miembros de equipo trabajar por su cuenta. Puede ser efectivo si los líderes monitorean lo que se está logrando y lo comunican al equipo regularmente. A menudo el liderazgo laissez-faire es efectivo cuando los individuos tienen mucha experiencia e iniciativa propia. Desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede darse solo, cuando los mandos no ejercen el suficiente control.

6. Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las relaciones Es el opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las personas, los líderes están completamente orientados en organizar, hacer de soporte y desarrollar sus equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la colaboración creativa. En la práctica la mayoría de los líderes utilizan tanto el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas. 7. Liderazgo natural Este término describe al líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las necesidades de un equipo, se describe como líder natural. Algunos lo llaman liderazgo servil. De muchas maneras este tipo de liderazgo es una forma democrática de liderazgo porque todo el equipo participa del proceso de toma de decisiones. Quienes apoyan el e l modelo de liderazgo natural dicen que es una buena forma de trabajo en un mundo donde los valores son cada vez más importantes. Otros creen que en situaciones de mucha competencia, los líderes naturales pueden perder peso por otros líderes que utilizan otros estilos de liderazgo. 8. Liderazgo orientado a la tarea Los líderes altamente orientados a la tarea, se focalizan solo en que el trabajo se haya cumplido y pueden ser un poco autocráticos. Estos líderes son muy buenos para definir el trabajo  y los roles necesarios, ordenar estructuras, planificar, organizar

 y controlar. Pero no tieneden a pensar mucho en el bienestar de sus equipos, asi que tienen problemas para motivar y retener a sus colaboradores. 9. Liderazgo transaccional Este estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan obeceder completamente a su líder cuando aceptan el trabajo. La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación hacia las tareas que les da su líder. El líder tiene derecho a castigar a quien considere que su trabajo no está como él desea. El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de liderazgo, porque el foco es hacia la ejecución de tareas de corto plazo. 10. Liderazgo transformacional Los líderes transformacionales son considerados los verdaderos líderes por la mayoría de los teóricos del liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma permanente y le transmiten su entusiasmo al equipo. A su vez estos líderes necesitan sentirse apoyados sólo por ciertos empleados. Es un ida y vuelta emocional. Es por ello que muchas organizaciones tienen que funcionar tanto con el liderazgo transformacional como con el liderazgo transaccional. Los líderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la rutina se lleve adelante en forma apropiada, mientras que el transformacional busca nuevas iniciativas y agregar valor.

TIPOS DE LÍDERES El tipo de lider depende más de la disposición de la situación general que de la situación. Un líder tendrá una o más de estas cualidades de liderazgo de manera inherente. En consecuencia, es esencial que cuando se busque a alguien para que ocupe el puesto de llider, se verifique el tipo de líder que la organización realmente necesita. De otro modo, será un ejercicio inútil. Estos tipos de líderes han sido propuestos por Daniel Goleman en su libro Inteligencia: el poder de la inteligencia emcional (2002). En esta tesis, los tipos de líderes son: Líder democrático Los líderes democráticos son aquellos que alientan la aprticipacióin de los trabajadores en el proceso de toma de desiciones. Se promueve mejor la colaboación y el espírito de equipo en este tipo de liderazgo. Ejemplarizante Los líderes ejemplarizante creen en poner un ejemplo con su calidad superior de trabajo. Un líder ejemplarizante apunta a establecer un punto de referencia de desempeño él mismo. Este estilo se desarrolla mejor en un ambiente altamente competitivo donde los líderes y los subordinados luchan por lograr su potencial. Coach

Aquí, se alienta a los subordinados a aprender del líder. Este el más efectivo en un ambiente donde los empleados son jóvenes y nececitan ser entrenados de forma adecuada. Realizar un coaching efectivo a los empleados ayuda a construir mejores relaciones a largo plazo. Autoritario El líder autoritario es aquel que guía a sus subordinados hacia un objetivo común. Se dice que es el estilo más efectivo. La motivación no es en términos de alguna compensación monetaria, sino que es la idea de luchar por crear ana empresa mejor, lo que lleva a los empleados a la acción. Sin embargo, la visión del líder debe ser convincente y realizable. Conciliador Un líder conciliador es alguin que cree en progresar así como en mantener una buena relación con los empleados. Este tipo de líder es al que le gusta a los empleados y es más un guía para ellos que un líder, Coercitivo El último tipo de líder es el coercitivo. Este es un estilo de liderazgo autocrítico en el que únicamente el líder es el jefe y nadie debe osar infringir su rango de poder. Algunos líderes coercitivos, que han tenido éxito hasta ahora, han mostrado un crecimiento fenomenal en sus empresas.

EL LIDERAZGO AUTOCRÁTICO O AUTORITARIO

El liderazgo autocrático o autoritario es una forma de liderazgo en la que los líderes de la organización tienen el poder absoluto sobre sus trabajadores o los equipos que dirigen. El estilo autocrático caracteriza al líder que no permite participar a los miembros del grupo en las decisiones, de manera que acaba dominando e induciendo respuestas sumisas por parte de los miembros.

Procede del griego auto (uno mismo) y kratos (gobierno o poder), de manera que es un sistema de gobierno donde la voluntad de un individuo, en este caso el líder, es la ley, dado que la autoridad recae sólo sobre él. De este modo, los propios miembros de la organización no tienen oportunidades (o éstas son muy limitadas) para sugerir cosas, incluso aunque éstas vayan en beneficio de la propia organización. El líder autocrático indica a los subordinados lo que espera de ellos, especifica el trabajo que ha de realizarse y las metas que

deben alcanzarse y guía de manera específica sobre cómo lograrlo. Uno de los autores, Richard Shell, de la Universidad de Ohio, planteó que existen cuatro estilos básicos de liderazgo: el autocrático, el burocrático, el liberal y el democrático.

CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER AUTOCRÁTICO

Dentro del liderazgo autocrático, encontramos características, entre las que destacamos:

distintas

1. Es quien marca todo dentro de la organización En este tipo de liderazgo, es el líder el encargado de establecerlo todo dentro de la organización (establece los objetivos, la manera de proceder, etcétera). No cree en la iniciativa del resto del grupo, por lo que tampoco la estimula. Considera que él es el único competente y que los demás no son capaces de dirigirse a ellos mismos. El líder es un vigilante que lo sabe todo y está por encima de todas las iniciativas del resto de personas.

2. Centralización El líder tiene centralizada toda la autoridad y se basa en un poder legítimo para poder aplicar tanto recompensas como poder coercitivo. Está orientado hacia el interior. El líder centraliza las decisiones para ordenar de manera eficaz a los equipos de trabajo y de este modo conseguir los objetivos propuestos por la organización. 3. Obediencia Espera que todo el mundo dentro de la organización le obedezca. Este líder pide a los subordinados que obedezcan y que se adhieran a sus decisiones. 4. Dogmatismo Es dogmático. Además, es el centro de atención. Los resultados de algunas investigaciones establecen que centran el poder en ellos mismos e imponen su punto de vista sobre el del grupo. 5. Asume toda la responsabilidad en la toma de decisiones  Todas las decisiones recaen sobre él, quien de manera unilateral decide todo aquello que hace referencia a la organización, limitando la participación de todos los subordinados.

Hace que todas las decisiones de la organización estén centradas en el control y en la autoridad. 6. El líder autocrático otorga recompensas o castigos a sus subordinados Basándose en el poder legítimo, es quien otorga recompensas y castigos a los subordinados. La coerción es una de las características principales de este liderazgo y hace referencia al ejercicio de poder del líder sobre los subordinados, dado que el líder es la autoridad. 7. Énfasis en el mando y el control Este tipo de líderes enfatizan el control. Suelen ser solitarios y especializados en ciertas áreas. Son líderes que supervisan todas las actividades que realiza el trabajador, de modo que cumplan unos estándares que han sido prefijados de antemano. 8. Gran conocimiento de la organización Suelen ser grandes conocedores de la organización, les preocupan los competidores y están centrados en controlar la organización a todo detalle.

Les preocupa la organización a largo plazo. 9. Inicia las acciones, dirige y controla a los subordinados El líder autocrático es quien dirige a los subordinados, dado que considera que él es el más competente a la hora de dirigir y tomar todas las decisiones. Observa a sus subordinados para evitar que se desvíen de las directrices que él ha propuesto. 10. Sensible a los objetivos organizacionales Siguiendo el liderazgo organizacional y la tipología de los dirigentes de Blake y Mouton, los líderes autócratas serían aquellos que son poco sensibles a las personas pero por el contrario son muy sensibles a los objetivos de la organización. Es decir, están poco orientados a las personas pero muy orientados hacia los resultados de la organización. 11. Motivación por poder personal Los líderes autocráticos se caracterizan por buscar prestigio y por una fuerte motivación de poder personal.

 VENTAJAS DEL LÍDER AUTOCRÁTICO 1. Alto desempeño con el líder presente Uno de los primeros estudios acerca del liderazgo se realizó por Kurt Lewin en la Universidad de Iowa y comparó líderes autocráticos con otros más democráticos. Este experimento mostró que aquellos grupos con líderes autocráticos tuvieron un alto desempeño cuando el líder estaba presente. Sin embargo, este estudio demostró que los líderes democráticos también encontraban un buen desempeño y no mostraban tantos inconvenientes. Sin embargo, al parecer los resultados obtenidos pueden ser buenos al iniciar las tareas pero al pasar el tiempo el ambiente acaba siendo tenso y con consecuencias perjudiciales. 2. Los miembros no tienen responsabilidades La principal ventaja de trabajar con un líder autocrático es que los subordinados saben que es el líder quien tomará las decisiones y ellos únicamente deben obedecer lo que éste les marca.

Ellos únicamente deben escucharlo y llevar a cabo el trabajo que les ha sido asignado, por lo que ante las posibles dificultades tampoco tienen que pensar soluciones para resolverlas. 3. Se pueden conseguir resultados eficaces Los tiempos establecidos para realizar las actividades son cumplidos, dado el control que ejerce el líder. Las entregas diarias suelen cumplirse dado que los trabajadores priorizan lo que demanda el líder para alcanzar las metas propuestas y así no tener represalias.

4. Es adecuado cuando los trabajadores no tienen iniciativa o son inmaduros Los líderes autocráticos pueden ser importantes en determinadas organizaciones dado que cumplen con lo que la empresa requiere según las políticas que tienen establecidas. Algunos trabajadores no tienen iniciativa propia, y en estos casos tener una autoridad que los supervise y dirija puede conducir a que trabajen mejor, sobre todo en aquellos casos donde se maneja una gran cantidad de dinero y los errores pueden costar muy caros. 5. Puede ser adecuado en situaciones de emergencia

Un liderazgo de tipo autocrático puede ser adecuado en situaciones de emergencia donde se debe resolver un problema de manera rápida y eficiente. El líder ordena sin consulta y se pretende el cumplimiento de la orden de manera dogmática y firme.  También puede resultar adecuado en situaciones donde se requiere una decisión bajo presión o alto estrés. 6. Simplificación del trabajo Otra de las ventajas del liderazgo autocrático es que está simplificado, todo pasa por una persona que controla todo el proceso. Además, se supervisa en todo momento a los trabajadores, lo que disminuye la probabilidad de que se equivoquen o hagan mal el trabajo.

INCONVENIENTES DEL LÍDER AUTOCRÁTICO 1. Descontento de los miembros Uno de los inconvenientes del liderazgo autoritario es que los miembros de la organización pueden sentirse resentidos, ninguneados o incómodos por el trato que reciben.

El mismo estudio realizado por Kurt Lewin en relación al estilo autocrático demostró que los miembros del grupo se encontraban hostiles. El sentido de responsabilidad queda evaporado, porque no son capaces de actuar por iniciativa propia. Al no comunicarse con los miembros del grupo y sólo hacerlo cuando hay algún problema, puede resultar muy frustrante para ellos. 2. Absentismo laboral o rotación del personal Se puede encontrar grandes niveles de absentismo laboral, de rotación del personal en la empresa dado que los trabajadores no están cómodos en este tipo de liderazgo. Además, se debe manejar adecuadamente el clima, porque si no los trabajadores pueden cansarse del autoritarismo de la organización y marcharse, llevándose el conocimiento adquirido a otra empresa. 3. Falta de creatividad e innovación en los miembros Dado que la responsabilidad es baja y la capacidad de tomar decisiones también, en este tipo de liderazgo el subordinado tiene limitada la capacidad de ser creativo e innovador.

Dado que no son ellos quienes resuelven los problemas, tampoco ponen en marcha soluciones creativas para resolverlos. No se tienen en cuenta a los empleados ni las capacidades que tienen, dado que no se exploran ni se tienen en cuenta. La falta de comunicación acaba también perjudicando a ello. Las decisiones del líder inhiben las nuevas ideas, de modo que las ideas tampoco se dicen porque se sabe que no serán tomadas en consideración. 4. Estrés en los subordinados Se puede generar, mediante este tipo de liderazgo, una fuente importante de estrés que acaba contribuyendo al deterioro de la salud tanto mental como física de los miembros del grupo y que acaba perjudicando también al ambiente laboral. 5. No se sienten parte de la organización Los miembros del grupo no se sienten miembros de la organización, de modo que se acaba viendo afectado su sentido de pertenencia. Las personas sienten que no son importantes en la organización  y que sus labores tampoco lo son. No se sienten valoradas porque el líder no las toma en cuenta en las decisiones que atañen a la organización.

6. Afectación en el clima organizacional El líder autocrático mantiene una comunicación con sus subordinados que puede generar problemas en los miembros. Estos líderes suelen ser impulsivos, dicen a los subordinados lo que piensan o sienten y a menudo éstos se sienten tratados injustamente, lo que acaba repercutiendo en ocasiones en su trabajo. Acaba afectando también al clima de la organización, de modo que los subordinados acaban teniendo miedo de dirigirse al líder. Una persona feliz acaba siendo más productiva, se siente a gusto en la empresa, con los principios de ésta, los valores que transmite y el líder que la dirige y por tanto, acaba beneficiando a la organización. 7. Baja productividad En ocasiones, y relacionándolo con lo anterior, cuando las personas no se sienten a gusto en la organización y se sienten presionadas, la productividad puede acabar siendo menor. La productividad mejora cuando hay buenas relaciones entre los miembros, los líderes se preocupan por sus miembros (tanto en lo laboral como en lo personal).

8. El éxito o el fracaso dependen de la eficacia del líder Dado que todo acaba dirigiéndolo el líder, el éxito o el fracaso dependen de él. De este modo, aunque puedan acabar la tarea rápido, otros estilos de liderazgo como el democrático, aunque tardan más en realizar las tareas, el resultado final suele ser de mayor creatividad y originalidad, además de no necesitar al líder para terminar la tarea. Algunos ejemplos de líderes autocráticos Algunos ejemplos de líderes autocráticos famosos los encontramos en Margaret Thatcher o en Steve Jobs, por ejemplo. Son líderes que pretendían tener todo bajo su control y donde todas las decisiones pasaban por ellos mismos. Es importante que el líder sepa dirigir al equipo en el que se mueve, debe ser disciplinado y comprometido, pero debe también conocer y tener en cuenta a los miembros del grupo. Debe saber cuáles son sus opiniones y sus necesidades, dado que tenerles en cuenta puede favorecer también a toda la organización.

LIDERAZGO DEMOCRÁTICO

El liderazgo democrático  es aquel que fomenta la participación de la comunidad, dejando que los empleados decidan más sobre sus funciones y tengan las suficientes competencias para tomar decisiones. Los trabajadores pueden opinar, no se limitan solo a recibir órdenes, y de hecho se alienta su participación. Democrático viene de las palabras demos (pueblo) y kratos (autoridad o gobierno). Los trabajadores forman parte de las decisiones de la empresa, y por tanto se integran mucho mejor en ella y experimentan una mayor motivación. Las decisiones son compartidas entre los altos mandos y los trabajadores sin que la palabra de unos valga más que la de otros. El líder fomenta la comunicación y la participación conjunta en las decisiones, anima y agradece las sugerencias de los trabajadores. Cuando hay que tomar una decisión el líder ofrece soluciones que los trabajadores pueden apoyar o no o entre las que pueden elegir, haciendo que la decisión se convierta en algo compartido

CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER DEMOCRÁTICO 











Ofrece diversas soluciones y deja elegir a sus empleados entre ellas Fomenta la participación y consulta a sus trabajadores Busca soluciones compartidas Orienta a sus empleados, pero no les ordena  Agradece las sugerencias y opiniones de otros Ofrece ayuda y orientación a quien lo necesita



















Está dispuesto a acatar lo que digan los demás Motiva a sus empleados No delega sus funciones (esto lo hace el líder liberal) sino que está dispuesto a que otros opinen si es necesario Potencia la discusión en el grupo Fomenta el trabajo en equipo Reconoce que varias personas piensan mejor que una Es capaz de delegar tareas de forma efectiva No se cree superior a los que se encuentran por debajo de sí en la empresa Puede dejar su puesto durante unas horas sin que la empresa se resienta

VENTAJAS DEL LIDERAZGO DEMOCRÁTICO 













Los trabajadores se integran mejor en la empresa y el grupo Los trabajadores se sienten más a gusto con su trabajo Se crean mayores vínculos corporativos Se promueve la iniciativa No hay competiciones sino lucha por llegar a los mismos objetivos La empresa puede funcionar normalmente aunque el líder se ausente Se proporciona información y conocimientos para tomar decisiones

DESVENTAJAS DEL LIDERAZGO DEMOCRÁTICO El proceso es, inicialmente, lento porque requiere de muchas reuniones y acuerdos Si el líder no es capaz de llevar bien la situación puede fracasar No es fácil tener a todos contentos Se deposita demasiada confianza en el grupo, y en ocasiones esto puede ser un error Muchos empleados tienen reticencias a colaborar, aportar sugerencias o hablar Este tipo de liderazgo no solo es el preferido por muchos porque deja poder de decisión a los trabajadores, que se sienten en parte “de la empresa”, sino porque nadie mejor que los empleados puede conocer qué se puede mejorar en su puesto de trabajo y funciones y qué es lo que funciona bien. 









EL LIDERAZGO PATERNALISTA

Pensar en un liderazgo paternalista conduce directamente a relacionar el término “paterno” con todas aquellas características

que dicho concepto implica. Efectivamente, el líder paternal asume responsabilidades con los individuos que dirige, al igual que lo hace un padre con sus hijos. Este tipo de liderazgo genera en principio, gran confianza en los colaboradores debido a que éstos se sienten “muy protegidos” al

igual que los niños en su infancia se sienten cuidados por un buen padre. Muchas de las decisiones que toma el líder van acompañadas de premios y castigos para ellos. Generalmente, no delega a “sus hijos” la toma de decisiones o les permite hacerlo

con aquellas cuestiones de menor importancia y trascendencia. De todas maneras, el grupo que responde a un líder paternalista se vincula con éste con gran precaución. Los colaboradores deben obedecer las órdenes impuestas sin cuestionarlas, pudiendo llegar a sentir que se encuentran en inferioridad de condiciones. El control permanente y las presiones que su figura ejerce, puede desanimar y agobiar a su equipo de trabajo. Si bien en un primer momento este modelo puede resultar funcional y cómodo para la organización, con el transcurrir del tiempo este tipo de liderazgo comienza a mostrar sus desventajas  y falencias si el objetivo de la organización, además de obtener resultados productivos, desea obtener un óptimo desarrollo individual y grupal. Los pros y los contras del líder paternal

+ El líder paternalista tiene una fuerte orientación al trabajo  y se preocupa por el bienestar de sus colaboradores. - Los colaboradores se sienten seguros con la presencia del líder pero pueden sentirse presionados a esforzarse para que se ocupen de ellos y sean aceptados.

+ El líder paternalista motiva a sus colaboradores para que trabajen mejor, ilusionándolos con posibles recompensas, siempre y cuando alcancen los objetivos. Los colaboradores pueden sentirse frustrados si no logran cumplir con las metas propuestas o pueden ser engañados con falsas promesas. Se pierde la valoración del trabajo bien hecho en sí mismo.

+ El líder paternalista es responsable, asume las obligaciones  y toma las decisiones porque sabe lo que hace y cree que está en condiciones de hacerlo. Los colaboradores pueden sentirse desvalorizados y frustrados por no poder desarrollarse como personas adultas e independientes. Tampoco pueden sentirse responsables por el logro de objetivos.

+ El líder paternalista promueve el trabajo a través de un sistema de premios y castigos.

Los colaboradores al principio se entusiasman con la propuesta pero más tarde pueden caer en una competencia desleal con sus compañeros y olvidar el objetivo principal. Se pierde el valor del trabajo en equipo. + El líder paternalista adopta una actitud sobreprotectora y espera que su equipo recurra a él para resolver cualquier tipo de problema. Los colaboradores pierden la posibilidad de solucionar sus problemas, quedando desvalorizada la capacidad de iniciativa. Las personas se vuelven inseguras e indecisas y adoptan una actitud infantil. + El líder paternalista cree que su equipo no puede marchar sin él. Su presencia y su dirección son fundamentales para el logro de los objetivos. - Los colaboradores desarrollan una gran dependencia por el líder paternal y sienten que no pueden trabajar bien sin la supervisión de éste.

LIDERAZGO LIBERAL Es el estilo donde el lider delega toda la autoridad a sus seguidores, dejando asi de asumir las responsabilidades mientras que los seguidores obtienen su propia motivacion, guia  y control alcanzando asi una mayor independencia operativa y es entonces cuando el lider depende de los seguidores para establecer los objetivos. Características:  Tiene una estipulación de un número mínimo de reglas. Proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. El o los seguidores deben ser altamente calificados y capaces para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. Es eficaz si prevalece los factores situacionales. No importa como se logre el objetivo si no que se haga bien. Ventajas: La realización de los trabajos son de manera indefinida en el tiempo como en la calidad. Se puede aplicar con las personas que le gusta trabajar sin prisa  y con calma. Desventajas: Los que realizan el trabajo lo hacen a su criterio y su voluntad. Las actitudes de las personas depende de su estado de animo. Promueve la desunión de los grupos. Pomueve las acciones de desorden y pérdida de tiempo.

El lider carece de autoridad.  Tienen situaciones indefinidad en las conduccion del grupo, no saben si son suboordinados o seguidores. Se reconoce al decir " Aquí está el trabajo que van hacer. háganlo como quieran con tal de que salga bien. Solamente espero que se me informe cuando tengan problemas sumamente difíciles" Lema: "Dejar hacer, dejar pasar"

 ANALISIS DE ESTILOS APLICABLES EN MEXICO. SEGÚN LA REVISTA FORBES  https://www.forbes.com.mx/que-tipo-de-liderazgo-necesitan-las-empresas-mexicanas/

 Más de la mitad de los directivos mexicanos tiene un estilo de liderazgo de corto plazo, más orientado a dar instrucciones y a impartir órdenes. Este tipo de liderazgo quizá no sea la respuesta correcta en un país que requiere la construcción de credibilidad

El líder tirano: “quiero una pirámide y la quiero aquí”. El líder controlador: “le hablas a Pedro y le preguntas si ya revisó los repor-tes”. Sale el empleado de la oficina del jefe, y en cuanto se sienta en su lugar suena el teléfono y… “¿Ya le ha-blaste a Pedro?”, le pregunta su jefe. Cualquier parecido con la realida.

Estos dos tipos de liderazgo son los que imperan en las organizaciones mexicanas. No son del todo malos porque tienen aspectos positivos y negativos de acuerdo con el tipo de talento que tengan a su cargo y con el momento en que se encuentre la organización. El estudio realizado por la consultora de capital humano Hay Group a 1,500 directivos mexicanos reveló que más de 70% tiene objetivos de corto plazo y se encuentra más orientados a dar instrucciones y órdenes. No todo está perdido. Para Christian Philco, director general de Hay Group, los jefes en las empresas en México están muy presionados por los resultados inmediatos y por cumplir los objetivos. Estar inmersos en esta vorágine les impide ser conscientes de la verdadera importancia y trascendencia de su rol como líderes. El liderazgo dominante entre los jefes mexicanos perfectamente encaja en dos de las cuatro clasificaciones de liderazgo que distingue Jorge Arturo Llaguno, director académico del máster en Dirección de Empresas para Ejecutivos con Experiencia del IPADE: “Siempre pensamos que los líderes fuertes son los que hacen que las cosas  funcionen, el problema es que a veces los líderes fuertes lo que hacen es que funcione el presente, pero no el futuro”, dice.

La realidad es que los diferentes tipos de liderazgo pueden funcionar de acuerdo con la etapa en la que se encuentre una empresa. En este sentido, el académico distingue tres momentos: Durante el nacimiento es más común tener un líder “todólogo”

con un perfil tiránico controlador porque tiene que estar al pendiente de lo que sucede en todas las áreas de la organización. “En esta etapa, la gente que se incorpora a la empresa no tiene la visión completa o el entrenamiento completo… entonces es mejor pasarse de duro que de blando”.

Durante la consolidación, el objetivo del líder debería ser no hacerse indispensable, de lo contrario trunca el proceso. Para Llaguno, “son el peor cáncer de las organizaciones” y podrían

provocar que la empresa se pareciera a un equipo de futbol en donde si no juega la estrella, no gana. “En esta fase es mejor un líder que dice “el plan es éste, propon -

gan ustedes qué quieren hacer y no esperen a que yo les diga en dónde poner cada ladrillo, ni esperen a que les diga cómo será al final, porque yo tampoco lo sé””.

La crisis de una empresa pone a prueba a cualquier líder y durante ese momento es común que se convoque a uno nuevo. Casi siempre la elección será un tirano, porque pondrán la casa en orden y evitarán el naufragio, pero dejarán una cultura muy lastimada y habrá pérdidas de capital humano. “Un ejemplo paradigmático fue Lou Gerstner, quien toma IBM

después de la crisis de los 90 y la rescata, pero deja un cultura famosa en libros, aunque con áreas de oportunidad que el siguiente líder Sam Palmisano se tarda casi 10 años en reparar,  justo porque mucho talento se fue al presidir a Gerstner, muy déspota y muy enfocado en sus ideas”, recuerda Llaguno.

Gerstner en IBM realizó profundas transformaciones en la organización y en los procesos de la empresa, enfocándose totalmente a lo que el mercado requería. Esta revolución costó la salida de casi 120,000 empleados.

No existe una fórmula mágica para encontrar el tipo de liderazgo perfecto, pero idealmente los líderes deberían estar preparados para en algún momento estar dentro de las cuatro clasificaciones. “Un líder tiene que ser capaz de saber dar paso al talento que está

formando para que crezca y seguir adelante. Tiene que ser duro para formarlo en su momento, tiene que ser blando para dejarlo explotar (el talento)y también tiene que dejarlo pasar. Cuando nos eternizamos es cuando nos volvemos disfuncionales y evitamos que la organización crezca”, dice Llaguno.

LOS QUE MÉXICO NECESITA  Para los expertos, los líderes hoy enfrentan tres retos: la agresividad en el crecimiento de las empresas, la convivencia de baby boomers, millennials y generación X y una crisis de credibilidad en prácticamente todos los niveles. El crecimiento de las empresas es cada vez más agresivo, lo que requiere fortalecer las capacidades de liderazgo. De acuerdo con Philco, esto se logra a través de procesos de selección y de entrenamiento, así como al entender las diferentes capacidades de los líderes. Los líderes tienen el reto de enganchar a las tres generaciones: “Los más antiguos están orientados a las horas de trabajo con éxito, son menos cuestionadores y mucho menos reta dores…

pero también los más jóvenes son más retadores, más cuestionadores y te hacen pensar mucho más”, dice Philco. Para él, la clave es tener una visión que incluya la parte aspiracional, económica y de realización.

“México está viviendo una etapa muy difícil… la persona de a  pie

está viviendo una crisis de credibilidad en sus gobernantes y en sus directivos, en la gente que toma decisiones… la percepción

por años ha sido que en México no funcionan las reglas ni los procesos, lo que funcionan son los hombres fuertes… la gente piensa… es mejor conse guirte a la persona que es amigo del dueño de la empresa, el que tiene el contacto… tenemos tan

arraigado eso en la cultura que no creemos en instituciones, no creemos en las organizaciones y no creemos en los líderes, ¿Cuál es el gran reto de los líderes? Pues todo esto es su materia prima”, dice Llaguno.

Estos son los tipos de líderes en las empresas mexicanas. El tirano: este tipo de líder se enfoca en los objetivos, lo hace por

la fuerza y evita por completo la participación de su gente. La ventaja de este líder es que logra resultados en el corto plazo y tiene una visión muy clara. “La gente dentro de la organización

sufre mucho este tipo de liderazgo, los acaban quebrando, entonces el talento presente (personas que ya son conscientes de que tienen talento, son buenos y valen por lo que son capaces de hacer) se queda un rato, pero cuando se dan cuenta de que el líder va a quedarse con todo el reconocimiento este talento se va. El talento futuro (personas en formación que demuestran capacidades prudenciales y que anticipan que llegarán a ser buenos en su desempeño) es más susceptible a quedarse con el líder tirano porque los ve como mentores”, dice Llaguno.

El controlador: este es el tipo de líder que se enfoca en los

procesos y también aplica la fuerza. A diferencia del tirano, éste describe paso a paso cómo quiere que se lleven a cabo las tareas. “La gente dice que prefiere mil veces un tirano que un

controlador, el controlador genera un nivel de frustración bru tal”.

Bajo esta condición, el talento presente tiende a huir porque el líder controla una a una sus acciones individuales. El talento futuro se queda un poco más de tiempo porque siente que recibe formación, pero huye en cuanto se percata de que este líder se empeña en las acciones y no en los objetivos. Además, este tipo de talento difícilmente crecerá profesionalmente con un líder de estas características. El indeciso: se enfoca en los procesos, pero es muy suave: “Quiere intervenir en cada parte del proceso, pero no quie re estorbar: ‘A ver, haz el documento en Excel. No, ¿sabes qué?

Mejor no, primero el reporte en Word y luego haces el Excel y calculas los montos. No, mejor no, mejor los montos no’“. En este

caso, la falta de dirección termina por ahuyentar a los dos tipos de talento. Para Jorge Arturo Llaguno, el líder indeciso presenta las peores características. Suelen ser personas que rápidamente subieron de nivel en la organización y tienden a experimentar demasiada ansiedad en su desempeño. Esos líderes se convierten en barreras e impiden el desarrollo de sus corporaciones. El confiado: es un tipo de líder suave que se centra en los

objetivos. Se caracteriza por plantear una meta y luego ausentarse. “La gente se siente frustrada porque dice: ‘¿cómo le hago?’, sobre todo las personas que son talento de primer ingreso, los sienten como jefes ausentes”, dice el experto del

IPADE. Este tipo de liderazgo resulta benéfico para el talento presente porque “no estorba”, pero el riesgo es la formación de

pequeños grupos de poder y las mismas organizaciones se vuelven rehenes de sus talentos. El talento futuro tiende a sentir frustración porque siente que no recibe ningún aprendizaje.