CURSO:
EQUIPOS DE ALT ALTO RENDIMIENT RENDI MIENTO O EN MINERÍA DURANTE TIEMPOS DE CRISIS UNIDAD III: Diseño y Liderazgo de Equipos
Expositor: MBA. Kurt Goldm Goldman an Zuloaga Zuloaga
Todos los derechos reservados © 2020 - v1.3
01
TEMARIO
01
Introducción a la Unidad Unidad del Curso Curso
05
Gestión de la Diversid Gestión Diversidad ad en Eq Equi uipo poss
02 03
Diseño de Equipos Características y Principios
06 07
Conclusiones Reflexiones Finales
04
Socialización, Entrenamiento Motivación Motiv ación y Liderazgo Liderazgo de Equipos
Construcción y Desarrollo Construcción de Equipos
Referencias Identificación de Fuentes
02
OBJETIVO DEL CURSO Analizar distintas técnicas que permitan diseñar, conformar y dirigir equipos de trabajo de alto rendimiento, acordes con los diversos desafíos presentes en la industria minera.
Tema 01
Introducción
a la Unidad del Curso
01
04
Introducción a la Unidad del Curso Ventajas de crear equipos de alto rendimiento en las organizaciones
PODER generar mejoras drásticas en los procesos existentes.
MEJORAR el clima y el sentimiento de pertenencia.
DESARROLLAR las capacidades y habilidades de sus miembros.
RENDIMIENTO
será muy superior a la simple suma de las capacidades y habilidades individuales de sus integrantes.
PERMITIR el clima y el sentimiento de pertenencia.
01
05
Introducción a la Unidad del Curso
Equipo de Alto Desempeño
Equipo Verdadero
O Ñ E P M E S E D L E D N Ó I S U C R E P E R
Grupo de Trabajo
Equipo Potencial Pseudoequipo
EFECTIVIDAD DEL EQUIPO
Tema 02
Diseño de Equipos
Características y Principios
02
07
Diseño de Equipos Características y Principios Objetivos del diseño de equipos:
01 IDENTIFICAR y describir los elementos clave de un sistema que convierte en eficaz a un equipo. 02 DESARROLLAR un documento que defina el alcance y los objetivos de un equipo. 03 DESARROLLAR un diagrama de Gantt que especifique un cronograma para la finalización de un proyecto que 04 05
involucre a un equipo con los objetivos claramente definidos. DESARROLLAR una matriz de responsabilidades y roles que muestren las responsabilidades individuales y compartidas de los miembros de un equipo para apoyar el logro de los objetivos propuestos. DESARROLLAR dashboard del equipo que proporcione un sistema eficaz y eficiente para evaluar su un rendimiento.
02
08
Diseño de Equipos Características y Principios construirdel el lugar más maravilloso mundo, pero “ Puedes diseñar, diseñar, crear y
se necesita gente para hacer el sueño realidad.
”
Walt Disney
02
09
Diseño de Equipos Características y Principios DOCUMENTO DOCUMENT O QUE DEFINE EL ALCANCE Y LOS OBJETIVOS DE UN EQUIPO Nombre del Equipo: Equipo Mina Andrea Fecha: 15/07/2020
Carlos Pérez José Soto Daniel Trujillo Miguel Montes Oscar Barco María Tenorio Alex Ríos
Nombre
Información de Contacto EMAIL:
[email protected] MÓVIL: 998 786 135 EMAIL:
[email protected] MÓVIL: MÓVI L: 973 489 489 911 911 EMAIL:
[email protected] MÓVIL: MÓVI L: 911 911 135 135 786 786 EMAIL:
[email protected] MÓVI MÓ VIL: L: 989 989 489 489 755 EMAIL:
[email protected] MÓVIL: MÓVI L: 964 132 132 852 852 EMAIL:
[email protected] MÓVI MÓ VIL: L: 936 936 471 471 258 EMAIL:
[email protected]
MÓVIL: MÓVI L: 973 167 167 482 482
02
10
Diseño de Equipos Características y Principios DOCUMENTO QUE DEFINE EL ALCANCE Y LOS OBJETIVOS DE UN EQUIPO (continuación)
Define el alcance y los objetivos de un Equipo Patrocinador(es) del equipo César Vela Sonia Dávalos
Mentor(es) del equipo
Posición Jefe de Capacitación Minera Asistente de Jefe de Capacitación Minera
Posición Karina Cayo
Experto en Seguridad Minera
Ricardo Lupe
Asistente de Experto en Seguridad Seguridad Minera
Información de Contacto EMAIL:
[email protected] MÓVIL: 931 713 713 852 852 EMAIL:
[email protected] MÓVIL: 946 764 764 153 153
Información de Contacto
EMAIL:
[email protected] MÓVIL: 925 546 546 798 798 EMAIL:
[email protected] MÓ MÓVI VIL: L: 958 958 615 615 763
OBJETIVOS DE PROYECTO •Desarrollar seminarios y eventos de seguridad minera que provean información y experiencias relevantes a los participantes. •Desarrollar eventos que permitan reducir los accidentes en operaciones mineras.
02
11
Diseño de Equipos Características y Principios DOCUMENTO QUE DEFINE EL ALCANCE Y LOS OBJETIVOS DE UN EQUIPO (continuación)
Alcance del proyecto Aplica para trabajos en la unidad minera, tanto para empresas como para contratistas.
Plan general para reuniones deproceso) equipo (tiempo, ubicación, frecuencia, ❑ Por
lo general, los equipos tendrán una reunión semanal los martes de 4:30 p.m. a 5:30 p.m. habrá una agenda en la reunión. facilitador. Cada miembro del equipo tendrá una oportunidad para tomar el ❑ El líder del grupo siempre tendrá el rol de facilitador. ❑ Siempre
rol de controlar el tiempo y registrar lo más importante de la reunión. Entregables •
Planificación y ejecución de los eventos en seguridad minera. Reporte y resumen con recomendaciones sobre posibles
•
implementaciones. Presentación de reporte al Jefe de la Capacitación Minera,
•
Mediciones del Éxito • • •
Calidad del proyecto Avance del proyecto en la línea del tiempo ti empo Satisfacción del cliente interno en el proyecto
Asistente y al Staff.
Satisfacción del programa
•
02
12
Diseño de Equipos Características y Principios DOCUMENTO QUE DEFINE EL ALCANCE Y LOS OBJETIVOS DE UN EQUIPO (continuación)
Plan de comunicación del proyecto Fecha Quincenal
Quincenal Anual Anual
A quién (puesto) Asistente de Expositor en Seguridad Minera Asistente de Jefe de Capacitación Minera Jefe de Capacitación Minera Experto en Seguridad Minera
Método
Responsabilidad
En persona
Líder de Equipos
Email o zoom
Líder de Equipos
Email o Zoom
Líder de Equipos
En persona
Todo el Equipo
Resumen de adicionales requeridos Fondos, posters, folletos, otra información Hitos
Carta de proyecto – términos de acuerdo a firma ✓ Nombre del equipo: Mina Andrea ✓ Firma del líder de equipo
•
✓
•
•
Cada lunes, comienzo de la semana es un hito verificable. Mensualmente se revisa en reunión la planificación (Jefe
✓ ✓
No hayde unmiembros líder formal equipo Firma delde equipo Firma del mentor
de Capacitación y Expositor de Seguridad Minera).
✓
Firma del patrocinador
02
13
Diseño de Equipos Características y Principios Ejemplo de gráfico de Gantt Tareas
Tiempo en semanas 6
7
Conocer er al exposito expositorr y desarrollo desarrollo de de tema E. Conoc F. Conocer y aplicar la metodología a los participantes
X
X
G. Revisa Revisarr material material de de capacitación
X
A. Evaluación del área temática
1
2
3
4
X
X
5
X X
B. Realizar entrevistas a los alumnos C. Evalua Evaluarr las mejor mejores es prácticas prácticas de capacitación en campo y metodología Organizar zar el soporte logíst logístico ico D. Organi
X X
H. Feedback del material de capacitación capacitación
X
I. Ensayo de la capacitación
X
8
X
J. Desarrollo de la capacitación
02
14
Diseño de Equipos Características y Principios Ejemplo de matriz de responsabilidades y roles Miembros de equipo Tareas Realizar la revisión de material Revisar Revisar sala de conferencias conferencias Coordinar la asistencia de participantes Coordinar la logística de evento Coordinar la promoción Coordinar promoción del evento Gestionar el desarrollo del evento
Emilio Camilo
José Acevedo
X
X
Karol Espinoza
x
Hermes Fuentes
x x
John Viale
Peter Müller
x x x x
02
15
Diseño de Equipos Características y Principios R: Responsable C: Consultado I: Informa A: Aprueba Actividad/Recurso
Julio
Javier
Félix
Daniel
Elaborar plan de gestión
C,I
A
C,I
I
Realizarr el estudio Realiza estudio de uso de las TIC
A
I
C,I
I
Planificación
C
A
R
I
Capacitar a los usuarios
A
C
R
I
A
R
Desarrollo del proyecto Verificación de errores err ores
I
R
Cerrar el proyecto
A
I
A I
I
02
16
Diseño de Equipos Características y Principios Dashboard Dashbo ard de rendimiento rendimiento del equipo equipo Haga click en la imagen para ampliar
02
Dashboard de rendimiento rendimiento del equipo equipo
Diseño de Equipos Características y Principios C O N T R O L
Objetivos del diseño de equipos: D I A
REUNIONES
RECURSOS
R I O
PERFORMANCE
AVANCE
DASHBOARD EJEMPLO DE CONTROL DE EQUIPO DE TRABAJO 11% Otros
V D O T
P E R F O R M A N C E
GESTIÓN
5% Gestión
84% Proyecto
PROYECTO
02
17
Diseño de Equipos Características y Principios
APRENDIZAJES colect col ectivo ivoss y fee feedbac dbackk
Diseño de equipos como respuesta adaptativa a los desafíos del entorno
DESARROLLO del equ equipo ipo
ORGANIZACIÓN
de rec recurs ursos os
dePLANEACIÓN recurs rec ursos os
DIAGNÓSTICO dlos e des conafíos texosto o de desafí
Tema 03
Construcción y Desarrollo
de Equipos
03
19
Construcción y Desarrollo de Equipos Objetivos de la construcción y diseño de equipos COMPRENDER
IDENTIFICAR
los roles que pueden
las pautas proveerpara eficazmente al equipo.
del equipo.
04
02 01 ELEGIR
el tamaño del equipo.
ser útilespueden y que también perjudicar a los equipos.
PLANIFICAR el esfuerzo
03 DEFINIR
la asignación de equipos.
06 05 RECONOCER
y emplear el potencial de las normatividades.
07 IDENTIFICAR las etapas del desarrollo de equipos.
02
20
Diseño de Equipos Características y Principios Principios para crear equipos de alto desempeño
Incluye solamente a personas con fuerte predisposición a la ejecución y posiciónalas correctamente.
Establece una claridad perfecta en el QUÉ.
01
03 04
Establece una claridad perfecta en el POR QUÉ.
Establece una claridad perfecta en el CÓMO.
02
03
21
Construcción y Desarrollo de Equipos Efecto del tamaño del equipo 2
3
4
Tenso
Formación de coalición
Peligro de una división 2 a 2
Poco
La minoría es
intercambio de aislada opiniones Frágil
Coaliciones cambiantes
5 Ideal a menos que sean necesarios muchos aportes
6
7
7>
Peligro de una división 3 a 3
Ideal si son necesarios muchos aportes
Problemas de coordinación
Si ocurre una
Si ocurre una
Algunos
Despersonaliza-
división 2 a 2, ocurre un estancamiento
división 3 a 3, ocurre un estancamiento
problemas de coordinación
ción Falta de cohesión
03
22
Construcción y Desarrollo de Equipos Desempeño (Alto rendimiento)
Retiro O P I U Q E L E D D A D I V I T C E F E
Formación Calma
Tormenta IMPACTO EN EL RENDIMIENTO
03
23
Construcción y Desarrollo de Equipos
EQUIPO PROFESIONAL
Equilibrio
Complementariedad
Perfil
Generará una diversidad majestuosa de conocimiento,, aptitudes y cualidades fundamentales conocimiento para un proyecto.
03
24
Construcción y Desarrollo de Equipos
C
Las 5 C del trabajo en equipo
Complementariedad Confianza
C
Compromiso Coordinación
C
TRABAJO EN EQUIPO
C
C
Comunicación
03
25
Construcción y Desarrollo de Equipos
C
Las 5 C del trabajo en equipo
Complementariedad Es básico considerar esta C y su principio al conformar un equipo. Cuando ya esté creado, se debe poner en común a todos las cualidades, aptitudes y características de cada uno. Así el principio de complementariedad estará aceptado y compartido.
C
C
TRABAJO EN EQUIPO
C
C
03
26
Construcción y Desarrollo de Equipos
C
Las 5 C del trabajo en equipo
Confianza Es la C más poderosa, pero también la más frágil del equipo, pues la confianza es difícil de ganar y fácil de perder. Con confianza, equipos pueden verse crecidos por la adversidad y laslos dificultades, y conseguir resultados excelentes; pero si esta se quiebra por alguna razón, puede llevar al traste los resultados obtenidos.
C
C
TRABAJO EN EQUIPO
C
C
03
27
Construcción y Desarrollo de Equipos
C
Las 5 C del trabajo en equipo
Compromiso Es la C que nos ancla al equipo, es el valor que nos hace aceptar el proyecto y sus objetivos, y es la moti tivvac ació iónn par para ado dopt ptaar un unaa ac acti tittud de es esfu fuer erzo zo y trab trabaj ajoo co conn el equi equipo po..
C
C
TRABAJO EN EQUIPO
C
C
03
28
Construcción y Desarrollo de Equipos
C
Las 5 C del trabajo en equipo
Coordinación En un equipo, sea cual sea su naturaleza (profesional,
C
deportivo, grupo de baile…), si no existe coordinación,
es imposible que el trabajo salga bien, porque cada uno irá a su ritmo y según sus necesidades sin tener en cuenta al resto.
C
TRABAJO EN EQUIPO
C
C
03
29
Construcción y Desarrollo de Equipos
C
Las 5 C del trabajo en equipo
Comunicación Es una de las destrezas más importantes en un equipo de trabajo, ya que en todos los proyectos se producen dificultades y malos entendidos, y la receta re ceta para
C
C
TRABAJO EN EQUIPO
resolverlos fluir es mantener incluyendo yuna escucha activa.una comunicación activa,
C
C
03
30
Construcción y Desarrollo de Equipos O V I T R E S A
Estilo de manejo de conflictos
COMPETIDOR
COLABORADOR
Satisfacer sus propios intereses y tratar de
Encontrar una solución que satisfaga los objetivos
ganar D A D I V I T R E S A
COMPROMISO
No busca ni sus intereses ni los de la otra persona O D I Í M T
ELUDIR
Campo medio entre la competencia y complacencia
Deja de lado sus propios intereses para satisfacer los de la otra persona
COMPLACIENTE
NO COOPERATIVO
COOPERACIÓN
COOPERATIVO
03
31
Construcción y Desarrollo de Equipos Desempeño (Alto rendimiento)
Retiro O P I U Q E L E D D A D I V I T C E F E
Formación Calma
Tormenta IMPACTO EN EL RENDIMIENTO
03
32
Construcción y Desarrollo de Equipos FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO
La capacitación requiere inversión. Asegúrese de tener un plan adecuado a las necesidades de sus colaboradores.
01
02
Ambiente Físico • • • •
Iluminación Ruido Normass de segurida Norma seguridadd Temperatura
03 Ambiente Organizacional
Ambiente Técnico • • • •
Herramientas Equipo Material Maquinaria
04
• • • • •
Procesos Liderazgo Comunicación e interacción Trabaj Tra bajoo en equ equipo ipo Recompensas y reconocimiento
Condiciones Personales • • • •
•
Conocimientos Habilidades Destrezas Destr ezas psicom psicomotora otorass Habilidades interpersonales Dispos Disposici ición ón din dinámi ámica ca y compromiso
•
Aptitudes
03
33
Construcción y Desarrollo de Equipos
Poner en práctica el liderazgo ético.
01
Fomentar un clima laboral positivo
02 Definir cargas
Fomentar el crecimiento y
Interacciones Ambiente Laboral
se caracteriza por
la motivación.
05
ELEMENTOS
PARA MEJORAR
Lugar Liderazgo
adecuadas de trabajo.
Definir los roles de trabajo.
Las condiciones de traba trabajo jo en equipo
04
03
Promover Promov er la buena comunicación.
03
34
Construcción y Desarrollo de Equipos Roles del equipo Roles orientados a las tareas - Iniciadores - Buscador de información - Proveedor de de opinión -
Energizadores
+
RENDIMIENTO DE LAS TAREAS
Roles auto-orientados - Bloqueadores - Buscadores de reconocimiento - Dominadores - Quienes ev evitan responsabilidades
+
Roles relacionados a las tareas - Armonizadores - Generador de compromiso - Generador de ánimo -
Facilitadores
03
35
Construcción y Desarrollo de Equipos Pasos para el desarrollo de equipos
Formando
Los miembros del equipo se están familiarizando y están siendo orientados a las tareas.
Ajustando
Los conflictos y desacuerdos entre los miembros del equipo son probables.
Normando
El equipo logra cohesión, los miembros miembros se integran en sus roles y normatividad deseable.
Funcionando
Concluyendo
El equipo es maduro y se enfoca en el rendimiento.
El equipo se disuelve.
Tema 04
Socialización, Entrenamiento,
Motivación y Liderazgo de Equipos
04
37
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Objetivos de la socialización, entrenamiento, motivación y liderazgo de equipos COMPRENDER
COMPRENDER
los enfoques para motivar y recompensar a los equipos.
y desarrollar loslos caminos para que colaboradores confíen en el equipo.
04
02 01 RECONOCER la importancia de la socialización de equipos y la naturaleza del proceso de
03 RECONOCER
formas de prepar formas preparaci ación ón de equipo equ iposs y guías guías para para el entren ent renami amient entoo efectiv efectivoo de
05 RECONOCER la importancia de rasgos clave y comportamientos en
socialización.
equipos.
líderes de equipos.
04
38
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Socialización de miembros de equipos Los equipos no son estáticos. Involucran tiempo y actividades permanentes de sus miembros. El compromiso total, participativo y productivo es crítico. Debe basarse en la cultura de la organización, normas y expectativas. En esta etapa se debe proveer información y acompañar a los miembros del equipo.
04
39
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Fusión de la identidad Los miembros del equipo, quienes están completamente identificados con el objetivo, experimentan e xperimentan la fusión de identidad. Cognición del equipo, modelos mentales y sistemas de memoria transactiva. Una forma de arquitectura cognitiva que abarque tanto el conocimiento que poseen determinados miembros del equipo con una conciencia colectiva que promueve en cada uno lo que debe hacer.
04
40
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Desarrollando la confianza en el equipo
Puedo confiar en los miembros de mi equipo, quienes protegerán mis intereses y tomarán las mejores decisiones a mi favor.
Puedo confiar en que los miembros de mi equipo me informarán acerca de las diferentes situaciones concernientes al trabajo.
03 Puedo confiar en la palabra de los miembros de mi equipo.
02 04
Soy capaz de contar con los miembros de mi equipo para ayudarme.
01 05
Creo en los miembros de mi equipo.
04
41
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos FORMACIÓN CONTINUA Mejores condiciones para el trabajo. Empleados más seguros de sí mismo. Mantiene a las personas en vanguardia de la evolución de la industria.
04
42
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Ciclo de la capacitación según ISO 10.015
1. Definición de las necesidades de capacitación 1. Definition Definition of training training requirements
4. Evaluación de resultados de la capacitación 4. Evaluation Evaluation of training training results
CONTROL
3. Ejecución de la capacitación
2. Proyecto y planificación de la capacitación 2. Training Training Proyect Proyect and planning
3. Training Execution
04
43
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Detección de necesidades de capacitación
FUNCIÓN ACTUAL
•
• •
FUENTES DE LA DNC
PLANES DE DESARROLLO
EXPECTATIVAS DEL TRABAJADOR
•
• •
•
Fortalezas actuales Debilidades actuales Ajustes del cargo
Nuevos conocimientos Nuevas habilidades
Desarrollo de competencias
Desarrollo de competencias
Nuevas actitudes
Intereses laborales
Desarrollo de
Intereses de calidad de vida
empleabilidad
•
vida
04
44
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos EVALUACIÓN de las competencias
DETERMINACIÓN del estándar requerido
PLAN de cierre de brechas
IDENTIFICACIÓN de brechas
EJECUCIÓN de actividades
EVALUACIÓN y feedback
EVALUACIÓN puesto de trabajo
04
45
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Evaluación de las acciones de capacitación
6 niveles que proponen diferentes autores
D. Kirkpatrick 1. Reacción 2. Aprendizaje
J. Phillips 5. Costo/beneficio y
E. Mouret 6. Satisfacción del
23.. A repnodritzaam jeiento Cpom 4. Resultado
retorno inversiónde la
cliente final
04
46
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos RETO O DE LOS LÍDERES RET Mantener la motivación de sus equipos alineada con la estrategia de la organización.
04
47
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Una mirada clásica de la motivación
IMPULSO
NECESIDAD (Privación)
(Tensiones o impulsos para satisfacer una necesidad)
SATISFACCIÓN
ACCIONES (Conducta dirigida
(Disminución del impulso y la satisfacción de la
y la satisfacción de la necesidad original)
hacia una meta)
04
48
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Motivación a partir de las necesidades
Moralidad, creatividad, espontaneidad, falta de prejuicios, aceptación de hechos, resolución de problemas
Autorrealización Reconocimiento
Autorreconocimiento, confianza, respeto, éxito
Afiliación Amistad, afecto, intimidad sexual Seguridad física, de empleo, de recursos, moral, familiar, de salud, de propiedad privada
Seguridad Fisiología
Respiración, alimentación, descanso, sexo, homeostasis
04
49
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Motivación por sobre los factores higiénicos
Progreso-Crecimiento Seguri Seg uridad dad en el car cargo go
HIGIÉNICOS MOTIVACIONALES Salario Vida Personal
MOTIVACIONALES HIGIÉNICOS
Reconocimiento-Status
Relaciones interpe Relaciones interpersonal rsonales es Colegas Coleg as y subordinado subordinadoss
04
50
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Motivación explicada por búsqueda de equidad
Factor central
Laaevaluación en de cuanto la equidadindividual y la justicia la recompensa recibida. Las personas
MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
Según esta teoría
Juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas conreciben. las recompensas que otros
Las personas están motivadas cuando experimentan
satisfacción con lo que reciben.
04
51
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Motivación por reforzamiento
ESTÍMULO
RESPUESTA FUTURA
RESPUESTA
CONSECUENCIAS
04
52
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Motivación por reforzamiento
Tra rabaj bajoo en equipo
Éxito
Equipo Eficaz
Liderazgo
04
53
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Aplicaciones del liderazgo situacional en el contexto de trabajo (Hersey-Blanchard) (Hersey-Blanchard)
Disponibilidad (o madurez)
El liderazgo situacional es una teoría de contingencia que se enfoca en la disponibilidad de los subalternos o seguidores. Voluntad de las personas
Capacidad de realizar tareas específicas
El liderazgo de éxito se alcanza al seleccionar el estilo
de liderazgo adecuado a la disponibilidad de los subalternos.
04
54
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Madurez La palabra madurez (o disponibilidad) refleja la capacidad y deseo de las personas de asumir la responsabilidad de dirigir su propio comportamiento (autonomía).
Madurez Psicológica
Disponibilidad de los seguidores
Componentes de la madurez Madurez para el Trabajo
04
55
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Liderazgo Situacional
04 Estilos (E) de Liderazgo específico
Liderazgo Situacional
Estilo de Liderazgo
Características
Decir E1
El líder define los papeles y dice a las personas qué, cómo, cuándo y dónde realizarán diversas diversas tareas. (Alta Tarea- Baja Relación)
Vender E2
Comportamiento hacia las tareas
Comportamiento hacia las relaciones
Participar E3
El líder muestra tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo. apoyo. (Alta Tarea- Alta Relación)
El líder y sus seguidores comparten la toma de decisiones; el papel principal del líder es facilitar facilitar y comunicar. (Baja (Baja Tarea- Alta Relación)
Delegar E4
El líder proporciona poca dirección y apoyo. (Baja Tarea – Baja Relación)
04
56
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Alta
Conductas de los seguidores
Conductas de los seguidores
Comportamiento del líder
La gente es incapaz Los seguidores y no está dispuesta necesitan a asumir la instrucciones claras y responsabilidad responsabilid ad de específicas. hacer algo. No es Necesitan un líder de competente ni estilo “Decir” tiene confianza en E1 (estilo 1) sí misma.
M3
) n e b a S ( s e d a d i l i b a H
M1
M4
La gente es incapaz, pero está dispuesta a realizar las tareas necesarias del
M2
Baja Baja
Motivación (Quieren)
Alta
Comportamiento del líder Se necesita un comportamiento de alta tarea y alta relación. La alta tarea compensa la falta de habilidad y la alta relación facilita que los seguidores compren psicológicamente los deseos del líder.
puesto. Está motivada, pero carece realmente Necesitan un líder de de las habilidades estilo “Vender” apropiadas. E2 (estilo 2)
04
57
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Conductas de los seguidores
Comportamiento del líder
Los problemas motivacionales se La gente es capaz, resuelven mejor con pero no está un estilo apoyador, dispuesta a realizar participativo y no lo que desea el líder.
directivo. Necesitan un líder de
Alta
Conductas de los seguidores
M3
) n e b a S ( s e d a d i l i b a H
M1
estilo “Participar”
E3 (estilo 3)
M4
Comportamiento del líder
El líder puede dejar al grupo actuar solo, ya que los seguidores tienen la preparación La gente está capacitada y adecuada y la dispuesta a realizar capacidad de asumir lo que se le pide.
M2
responsabilidad. Necesitan un líder de estilo “Delegar”
E4 (estilo 4)
Baja Baja
Motivación (Quieren)
Alta
04
58
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Alta Relación
Relación
Tarea n ó i c a l e R e d a t c u d n o C
Tarea
E3 Relación
E4
Tarea
M4
E2
Alta
Relación Tarea
E1
Baja Baja
Alta
M3
M2 Moderada
Madurez de Colaboradores
M1 Baja
Conducta de Tarea
04
59
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Trabajo adaptativo
A
Trabajo Adaptativo
B
1. Diagnóstico
2.Desafío Identificación del Adaptativo
3. Estratégica Investigación
04
60
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos
Liderazgoo adaptativo Liderazg “El liderazgo adaptativo es el
arte de movilizar a las personas a enfrentar retos altamente complejos. Es acerca de saber manejar el cambio y tener la capacidad de liderarlo”.
LIDERAZGO CONVENCIONAL
LIDERAZGO ADAPTATIVO
✓ Se mantienen las normas y reglas actuales. ✓ Da direcciones a las demás personas. ✓ Se utiliza cuando estamos seguros de que las direccioness ofrecidas van a direccione dar resultados favorables. ✓ Trabaja con las competencias de la empresa.
✓ Reta las normas y reglas actuales. ✓ Involucra a las personas en la toma de decisiones. ✓ Se usa en situaciones de incertidumbre y complejidad. ✓ Trabaja con las competencias de la empresa, y también con las áreas de oportunidad o debilidades.
04
61
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Problemas técnicos
Se identifican fácilmente.
Requieren cambios solo en
Comúnmente, las
asuntos específicos, que normalmente se solucionan dentro de la organización.
soluciones se de pueden implementar manera sencilla y ágil.
01
03 02 Pueden ser resueltos con la decisión de un
05 04 Usualmente, la gente es receptiva a las
experto o de una autoridad.
soluciones técnicas.
04
62
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Retos adaptativos
Requieren operar Es complicado identificarlos, ya que son fáciles de negar.
cambios en valores, creencias, roles, relaciones y perspectivas de negocio.
Implican un cambio en diversos espacios y roles; normalmente las decisiones suelen incluso salir de la misma organización.
Las soluciones Usualmente personas selas resisten a los cambios adaptativos.
requieren con experimentar nuevas perspectivas y pueden tomar mucho tiempo para implementarse.
04
63
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Cómo abordar los retos adaptativos
Haga clic en cada ícono para obtener más información
PIENSA DE MANERA POLÍTICA
UTILIZA UN PENSAMIENTO SISTÉMICO
DESARROLLA LIDERAZGOTU ADAPTATIVO
04
44.1
I. Piensa de Entrenamiento, manera política política Socialización, Motivación y Liderazgo de EquiposLidera con personas que
01
02 03 04
están contigo. Maneja a aquellos que se oponen a ti.
Encuentra aliados. Reconoce las pérdidas de los otros durante el proceso de cambio. Asegúrate de estar
05
abierto a recibir retroalimentación.
04
44.2
II. Utiliza unEntrenamiento, pensamiento sistémico Socialización, Motivación y Liderazgo de Equipos
01
Reconoce los eventos que suceden en tu empresa.
Identifica los patrones de comportamiento que existen en tu gente.
03
02
Analiza la estructura del sistema, cómo se relacionan las partes de la empresa y cómo influyen en cada persona esos patrones.
Identifica modelos mentales (valores,
creencias, etc.).
04
04
44.3
III. Desarrolla tu lidera liderazgo zgo adaptativo Socialización, Entrenamiento, Con los aliados Motivación y Liderazgo de Equiposcompartes valores y Aprende a distinguir entre tu identidad como persona y tu rol en la empresa.
la estrategia; por lo general, están dentro de la organización.
Encuentra un santuario, un lugar físico en donde puedas reflexionar.
STEP
STEP
STEP
STEP
STEP
01
02
03
04
05
Asegúrate de tener confidentes y no los confundas con
Los confidentes, por lo general, no tienen conflictos de
aliados.
interés relacionados con la empresa.
04
64
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Liderazgo adaptativo en la práctica
Movilizar
Mantener
a las personas fuera y dentro de nuestra área de responsabilidad.
Seleccionar lo que queremos preservar, lo que es prescindible y las nuevas capacidades que debemos crear para afrontar el futuro con
a la organización en una zona productiva de desequilibrio.
01 02
03 04
Gestionar los conflictos inevitables, la confusión de los cambios, de forma que las perturbaciones sean productivas para las personas y la organización.
éxito.
Tema 05
Gestión de la Diversidad en Equipos
05
66
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Objetivos de la gestión de la diversidad en equipos
RECONOCER
dimensiones importantes en la personalidad y otras diferencias dife rencias individuales, cómo influyen en los procesos y resultados del equipo.
02 01 TENER un mejor liderazgo y participación en equipos
03 COMPRENDER
elementos importantes de la diversidad que surgen de las diferencias di ferencias
donde exista diversidad.
interculturales y cómo pueden desarrollarse habilidades interculturales en trabajo en equipo.
05
67
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Concepto y medida de la diversidad Diversidad de edad Diversidad de origen
Diversidad de género Diversidad de origen Diversidad educativa Diversidad formativa Diversidad de
Diversidad Diversidad Demográfica
del Capital Humano
Diversidad educativa
Diversidad formativa Diversidad de antiguedad
antiguedad Diversidad funcional
05
68
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos
AUTO CONCIENCIA HABILIDAD SOCIAL
EMPATÍA
AUTO REGULACIÓN
INTELIGENCIA
MOTIVACIÓN
EMOCIONAL
05
69
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Cinco grandes rasgos o dimensiones de la personalidad
01
EXTROVERSIÓN
02
AFABILIDAD
03
ESCRUPULOSIDAD/ CONFIABILIDAD
04
ESTABILIDAD EMOCIONAL
05
CULTURA/ INTELECTO/ APERTURA
05
70
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos
Cinco etapas en el desarrollo de la inteligencia cultural Reactividad a estímulos externos.
Reconocimiento de otras normas culturales y motivación para aprender de ellas.
Alojamiento de otras normas y reglas culturales en nuestra propia mente. Asimilación de diversas normas culturales en comportamientos alternativos.
Proactividad en el comportamiento cultural basado en el reconocimiento de señales culturales que otros no perciben.
David Thomas
Kerr Inkso Inkson n
05
71
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Efectos de la diversidad sobre la dinámica de los grupos Las diferencias entre los miembros de un equipo de trabajo en cuanto a sus esquemas mentales, conocimientos provocan mejoras sustanciales en valores aspectoso como:
01
La eficacia de las decisiones.
02
La eficiencia de las soluciones.
Haga click en cada ícono para obtener obte ner más información
Efectos Cognitivos
Efectos Afectivos
Efectos Sobre la
03
La creatividad o el grado de novedad de las soluciones que se plantean.
Comunicación Comunicació n
05
Efectos cognitivos o sobre el proceso de toma de decisiones: Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos FASES DEL PROCESO
Percepc Pe rcepción ión e inter interpreta pretación ción Formulació Formu laciónn del problema problema Propuestaa de alternativas de solución Propuest Consenso
48.1
Definición de la acción
05
Efectos afectivos o sobre las relaciones personales: Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos La cohesi cohesión ón del grupo
Conflictividad interpersonal
Importancia de los estereotipos Cooperación
48.2
05
Efectos sobre la comunicación: Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos La frecuencia
de la comunicación interna
La de calidad la comunicación interna La formalidad
de la comunicación interna
La búsqueda
de retroalimentación
La comunicación
48.3
externa
05
72
Socialización, Entrenamiento, Motivación y Liderazgo de Equipos Gestión de los recursos humanos
Fomento de la interdependencia
Competencias de comunicación
Sistema de aprendizaje
Estructuración del grupos
05
04 03
Liderazgo
06
02 01
Tema 06
Conclusiones Reflexiones finales
Concienciación y sensibilización
06
73
Conclusiones Reflexiones finales fi nales Un equi equipo po de alto alto re rend ndim imie ient ntoo debe debe se serr capa capazz de iden identi tifi fica carr y desc descri ribi birr lo loss el elem emen ento toss clav clavee de un si sist stem emaa que que le pe perm rmit iten en a un eq equi uipo po se serr ef efic icaz az.. Los equipos de alto rendimie miento son capaces de definir su alca lcance y sus objetivos de manera eficaz y eficiente.
Para Para se serr un equi equipo po de alto alto re rend ndim imie ient nto, o, se de debe be tene tenerr cl clar aram amen ente te es esta tabl blec ecid idos os lo loss ob obje jeti tivo vos, s, lo loss ro role less y las las res respon ponsab sabili ilidad dades, es, mej mejor or in inclu cluso so si ello ello se enc encuen uentra tra org organi anizad zadoo en un diagra diagrama ma de Gantt. Gantt.
La Lass empr empres esas as que que crec crecen en y goza gozann de equi equipo poss de alto alto re rend ndim imie ient ntoo ti tien enen en es esta tabl blec ecid idas as las las re resp spon onsa sabi bili lida dade dess indi indivi vidu duale aless y co comp mpar arti tida dass de su suss mi miem embr bros os,, me mejo jora rand ndoo así así el lo logr groo de lo loss ob objet jetiv ivos os..
N sertan pute edqu e esees r tos efsiccu azente nten i nefco icinensu teprop i nioo dashboard se mide e, lpara vanque cee vaya y yan denseeval malua peuand ñondo doesulore s ndim eqimie uipient onto. s.o.Por ello, es impo imoport ante que esto cuen con prsopio paara qu va ev rend
Tema 07
Referencias Identificación de fuentes
07
75
Referencias Identificación de fuentes ⚫ González-Romá, V. V. (2011). El
clima de los equipos de trabajo: una propiedad configuracional.
Papeles del Psicólogo, 32(1), 48-58. ⚫ Manzanilla,
V. H. (2014). 4 principios para crear equipos de alto desempeño. Liderazgo Hoy.
⚫ Peter Peters, s, T. T. Las 5C del trabajo en equipo.
⚫ Vargas,
A. (2019). Lide Liderazgo razgo ada adaptati ptativo. vo.
⚫ Heifetz, ⚫ Jericó,
R. L. (2009). The practice practice of adaptative leadership. Cambridge Leadership Associates.
P. (2006). (20 06). No mie miedo: do: en la empr empresa esa y en la vida vida.. Ali Alient entaa edi editor torial ial..
