Ensayo La Mujer CEO en Organizaciones Mexicanas Diego Orozco

 

En la Argentina, la cuestión de género está a tres décadas de ser realidad. La participación de las mujeres en el sector corporativo ronda en un 8%. En este segmento la representación del género femenino es menor al 5%, es decir, de un total de 100 miembros sólo 5 son mujeres. Y existe una relación de 7 a 1 en los integrantes de los Boards de las compañías: cada 7 hombres, hay sólo 1 mujer. Hasta ahora, encontré muy pocas mujeres CEO en este país, en el que vivo desde el 2012. En estos equipos de primera línea de liderazgo, se presenta una relación 1-10: 1 mujer cada 10 integrantes; siendo en el último tiempo cuando empezaron a aparecer mujeres en el cargo de Directoras de Capital Humano, Comunicación o de Marketing, las áreas más blandas de las corporaciones. Es verdad también que empresas en el rubro de la transformación digital suelen contratar más mujeres para posición de alto liderazgo y principalmente mujeres debajo de los 35 años. En la Argentina la cuestión de género todavía es un discurso, cada vez más fuerte, pero aún en etapa enunciativa. Realmente no está instalada la igualdad de género en la sociedad, que es lo primero que tiene que pasar para que luego, el cambio sea sustancial en las organizaciones. Y más aún, si pensáramos en proporcional y equitativo, la relación debería de ser mayor al 50/50, ya que somos más mujeres que hombres. ¿Qué ob ¿Qué obse serv rvam amos os en el me merc rcad ado? o? Qu Que e al algu guna nass em empr pres esas as em empi piez ezan an a implementar implem entar la cuota de género, algo que a mi entender no es adecuado y con lo que hay que tener un especial cuidado. ¿Por qué el mejor candidato para una posición tiene que ser una mujer? Debiera ser el más competente para el cargo, independientemente si es mujer, hombre, preferencia sexual o religiosa, etc. Esto realmente realme nte sería paridad. Lo otro, es forzar forzarlo lo solo para cumplimentar cumplimentar una etiqu etiqueta eta que hoy está en la lupa social. Entiendo que en los países en los que no existe igualdad de género, esto puede ser el primer paso para empezar a mostrar a las mujeres que es posible llegar. Llegar a una posición de alto liderazgo, independientemente del género, significa esfuerzo y largas horas de trabajo. Eso, sí, hay que entender. Son elecciones que cada persona tiene que hacer al proyectar una carrera corporativa. En Europa y Estados Unidos es más común encontrar mujeres que eligieron desarrollar vida corporativa en consecuencia, no tuvieron hijos y en eligen la libertad de una la movilidad para su y,carrera laboral. Incluso culturalmente, estos

 

sitios, la gente vive sola desde los 18 años, lo que facilita una mayor autonomía desde la edad temprana. Pero en Latinoamérica y especialmente en Argentina, donde hay una cultura tan fuerte de lazos y familia, la mujer tiene una presencia muy preponderante aún. Es en torno a ella que se plantea la dinámica familiar y por ello, recaen múltiples responsabilidades. Más aún, otro aspecto por el cual enti en tien endo do qu que e ho hoyy ha hayy po poco coss CE CEOs Os mu muje jere ress en la Ar Arge gent ntin ina a es po porr las característi caract erísticas cas del proceso de indepen independizaci dización. ón. En Estad Estados os Unido Unidoss y Europa Europa,, las mujeres salen del hogar a los 18 años para ir al campus universitario y de ahí continúan su camino de independencia. En Argentina las mujeres permanecen en el hogar familiar hasta los 25 más menos, y muchas veces lo hacen para irse a vivir con una pareja. Esto anula la oportunidad de generar un ciclo de "auto sustentabilidad'' en el que la mujer aprende a hacerse cargo de sí misma. Serán las próximas generaciones las que puedan marcar la diferencia, ya que todo parte y depende de la educación. Será trabajando desde la edad temprana que se logre revertir las limitaciones por género. Pero no debería de ser forzado, sino un proceso natural. Que hombres y mujeres elijan lo que quieren hacer y sigan el camino de sus elecciones y posibilidades.

Levantar la voz, hacerse escuchar, confiar en sí mismas y tomar riesgos son algunas de las recomendaciones para que las mujeres alcancen el liderazgo dentro de sus empresas, de acuerdo con Xóchilt Balzola-Widmann, directora de Facebook Face book en Méx México ico;; Sil Silvia via Dáv Dávila ila,, pres presiden identa ta par para a Lat Latino inoamé améric rica a de Gru Grupo po Danone; y Claudia Jañez, directora general de DuPont México. Balzola-Widmann, Jañez y Dávila coincidieron en que el llamado ‘techo de cristal’  –una estructura en apariencia invisible, pero que constituye un obstáculo que impid impide e queseuna mujer alcance puestos en de que alto las nivel en organi organizacion zaciones esa privadas y públicas– rompe desde el momento mujeres se atreven reconocer  sus capacidades y habilidades para alzar la mano, hacer que las cosas sucedan y no esperar a que su talento sea descubierto.  A nivel mundial, el porcentaje de las mujeres en puestos de liderazgo es de 29%  Aquí, algunos de los consejos de las CEO de Danone Latinoamérica, Facebook México y DuPont México, quienes participaron en  Mexicanas 4.0: Foro de empleo  para las mujeres en la tecnología y la industria del futuro , para hacer frente a la

 

brecha de género y alcanzar la equidad en el mercado laboral y en las carreras STEM (ciencia, tecnología, matemáticas e ingeniería). La directora de Facebook en México opinó que es necesario fomentar en las niñas desde pequeñas la idea de que pueden ser pilotos, ingenieras, científicas o lo que quieran, sin importar su género y no encasillarlas en que deben estudiar ‘carreras de mujeres’. “Hay que empezar desde que eres niña, hay que empujar a los hijos a que puedan estudiar matemáticas, ingeniería, ciencia o si quieren piloto, cualquier cosa que busquen”, afirmó Balzola-Widmann. La exdirectora de Kindle de Amazon, animó a las mujeres profesionistas a tomar  riesgos laborales y ser menos críticas y más confiadas de sus habilidades. “Lo más importante es tomar riesgos. Cuando los hombres ven un anuncio de empleo y hay 10 requisitos, si tienen cinco van y listo, y nosotras si no tenemos por lo menos ocho no aplicamos. Nosotras mismas no queremos tomar riesgos, somos demasiado críticas. Empuja, hay que tomarlo, si de los 10 tienes cinco, hazlo”, sostuvo la directora de Facebook en México. Silvia Dávila, presidenta para Latinoamérica de Grupo Danone, recomendó a las mujeres no esperar a que las ‘descubran’ laboralmente. “No lo pidan, búsquenlo, no esperen a ser descubiertas, descúbranse, no va a llegar de alguien que mágicamente verá que eres súper trabajadora, hay que levantar la mano para decir lo que eres y que estás haciendo más”, dijo. También aseguró que las personas no deben vestirse para el puesto que tienen, sino para obtener el cargo que aspiran. “Siempre digo que uno no se tiene que vestir para el puesto que tiene, sino para el puesto quequiere”, quiere, dijo unoDávila no tiene que operar en el puesto que tiene sino en el puesto que La ex exem empl plea eada da de Ma Mars rs y P& P&G G di dijo jo qu que, e, au aunq nque ue ha hace ce añ años os se ha habl bla a de dell empoderamiento femenino, para ella las mujeres siempre han sido poderosas, pero no se lo creen. “Creo que naturalmente somos poderosas, el problema es que a veces no nos la creemos, el tema es sacar tu poder interior”, afirmó. Claudia Jañez, presidenta y directora general de DuPont México, aseguró que para que México sea un país inclusivo con las mujeres, es necesario que se trabaje para desarrollar políticas de igualdad.

 

“Tenemos que trabajar sociedad civil, gobierno, academia y empresarios. No se pued pu eden en im impl plem emen enta tarr po polílítitica cass si sino no se cr crea ean, n, y mi mien entr tras as en el am ambi bien ente te sociocultural mexicano no haya una inclusión de corazón (...) hay que educar en la inclusión inclus ión desde casa y en sociedad, y aprender lo que ya han hecho otros países latinos”, dijo Jañez. Jañez coincidió con Silvia Dávila, al advertir que es fundamental que las mujeres crean que pueden destacar laboralmente. “Prim “Pr imero ero,, pre prepar parart arte e mu much chís ísim imo; o; seg segund undo, o, en enco cont ntrar rar tu tuss fo fort rtal aleza ezass y tu tuss debilidades, porque siempre pensamos que debemos tener el 100 por ciento de las actitudes, la otra es que se la crean, tenemos que creer que somos la mejor  persona y decir: ‘sí puedo’”, afirmó Jañez. Estos son algunos de los esquemas que las CEO de Danone Latinoamérica, Facebook México y DuPont México presumieron en sus empresas para hacer  frente a la brecha de género y alcanzar la equidad en el mercado laboral. Facebook Maternity Life: Otorga cuatro meses de maternidad o paternidad a la mujer y al

hombre en todos los niveles de la organización. Women Act: Mujeres y hombres que ayuden a impulsar temas importantes para

el género femenino. Diversity Skill: Diversidad de pensamiento de ideas y de culturas, la mitad de las

personas que se entrevistan son mujeres. ‘En México somos 50 y 50’. Danone Reclutamiento: La figura de una mujer siempre debe existir en un nuevo puesto

que se abre. Análisis de métricas para cada país de Latinoamérica: Aplicar programas que

muevan la ‘aguja de la equidad’. Alianza con ONU-Muj ONU-Mujeres: eres: Uso de la metodología para que la conversación

acerca de nivelar el piso sea documentada y se desarrollen pilares de trabajo. DuPont

Promu muev eve e qu que e to todo doss sus tr traba abajad jador ores es cu cuent enten en co con n la Apoy Ap oyo o en ge gene neral ral:: Pro posibilidad de hacer home office, procura la contratación inclusiva, da apoyo económico para guarderías, sala de lactancia, trabajo por objetivos y espacios abiertos. Sólo 4% de los puestos como CEO en México son para mujeres

 

El discurso ha cambiado, pero se sigue enalteciendo el liderazgo masculino; hay esccas es asos os pr prog ogrram amas as de ig igua uald ldad ad co corp rpor orat ativ iva, a, y po pocca ca capa paci cittac ació ión n pa para ra profesionistas. La pre prese senc ncia ia de mu muje jeres res en con conse sejo joss de adm admin inis istr trac ació ión n en Mé Méxi xico co,, au aunqu nque e deseable, no es Alcanzar un equilibrio a ese nivel podría llevar 25 años, considerando la sólida. situación actual entre hombres y mujeres que ocupan puestos directivos, señaló María del Carmen Bernal, directora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD), de la escuela de negocios mexicana IPADE. El panorama es más preocupante al hablar de mujeres en alta dirección en general. Tener a más representantes en ese nivel puede llevar más de 50 años si en México no se produce "un change management, en el que no sólo participan empresas”, aclaró la directiva. “Es urgente un cambio en el sistema educativo, que incluye tener más mujeres estud est udia iand ndo o ca carre rreras ras do dond nde e pre predo domi mina nan n hom hombr bres. es. Tam Tambi bién én se ne neces cesitita a un una a (intervención) y transformación a nivel público para que ellas hagan trayectoria, se empoderen y accedan a la alta dirección. Colombia vivió una situación similar, pero se hizo un trabajo multifactoria multifactorial,l, y hoy ocupa la prime primera ra posición en mujeres en consejos en América Latina (6%)”, dijo en entrevista la directora del CIMAD. En México, 84% de los puestos en los consejos de dirección es ocupado por  homb ho mbre ress y 16 16% % po porr mu muje jere res, s, se segú gún n el in info form rme e Mu Muje jere ress en el Co Cons nsej ejo o de  Administración de la consultora Deloitte. Lo recomendable es que los consejos tengan un mínimo de tres mujeres, y se tiene que ir preparando a la persona desde la carrera directiva para que acceda a ser parte de un consejo, precisó Bernal. Noruega, según datos de Deloi Noruega, Deloitte, tte, encabeza encabeza el lider liderazgo azgo en el tema, con 42% de mujeres como miembros de consejos de empresa. ¿Dónde se ubican?

 

De las mujeres que ocupan puestos directivos en México, 18 % se desempeña como Chieff Financial Officer, mientras 14% es Corporate Controller, según datos reuni re unidos dos por el CI CIMA MAD. D. Las mu muje jeres res en el áre área a de Ch Chie ieff Ma Marke rketiting ng Of Offifice cer  r  equivalen a 12% y el tema más preocupante es que sólo 4% tiene la función de CEO. “Aquí la problemática no sólo en tener más CEO mujeres, sino cómo las empresas orientan este talento. Cuando no fomentas la diversidad, y es difícil llegar a ese nivel, la mujer asume un liderazgo masculino y acaba siendo más ruda que un hombre”, indicó la directora del CIMAD. Durante la firma de una alianza entre American Express e IPADE, para realizar  investigación sobre talento femenino en alta dirección, María del Carmen Bernal señaló las barreras que existen en el país para acceder a ese nivel en la organización. El primero es la familia, opina 28% de las mujeres, de acuerdo con cifras reunidas por CIMAD. “No significa que tener familia sea limitante, pero sigue siendo una prioridad exclusivamente de la mujer”, afirmó la directora. El reto se centra en ¿cómo acercas a un varón al ámbito familiar? familiar? Son las mujeres quienes quienes tienen que “abrir esa puerta y sacar el trabajo entre dos”, detalló Bernal. Las otras limitantes que encontró este Centro de Investigación se centran en: funciones “rígidas” de roles asignados a hombres y mujeres por la sociedad; escasos programas de igualdad corporativa; falta de capacitación en temas de liderazgo a mujeres y poca experiencia en cuestiones gerenciales por parte de las profesionistas. “Existe otro hecho que impacta en México: los hombres no se animan a asumir los nuevos (patrones) respecto a licencias de paternidad. Aunque tienen más días para estar con sus hijos, creen que esto es cosa de mujeres”, expresó Bernal, quien es doctora en pedagogía por la Universidad de Navarra. Quiene Quie ness oc ocup upan an po posi sici cion ones es di dire rect ctiv ivas as en Méx éxic ico o se ub ubic ican an de ma mane nera ra predominante en recursos humanos (27%). Es una forma limitante de decir 'ellas sólo pueden estar en RH', agregó la especialista.

 

Para Patricia Debeljuh, Debeljuh, coautora junto con Bernal, del libro El Lado Femenino del Poder, existe hoy un “sexismo moderno más sutil”. Según ella, se reemplazan las antigu ant iguas as prá prácti cticas cas disc discrim rimina inator torias ias por enf enfati atizar zar la igu iguald aldad ad de gén género, ero, per pero o valorando las manifestaciones de liderazgo masculinas. El punto de quiebre para lograr cambios a nivel directivo se da actualmente con la generación millennial, por ser mujeres más empoderadas en términos laborales, reconoció la directora del CIMAD,

En el contex contexto to actual de Améri América ca Latin Latina, a, el empren emprendimie dimiento nto femenino supone no solo un boost en materia de género, sino que hoy representa uno de los motores fundam fun dament entale aless para aum aument entar ar la prod con n el ello lo co cont ntri ribu buir ir al productv uctvidad idad labo laboral ral y co crecimiento económico digital de la región. En la reciente convocatoria de MassChallenge México a startups de alto impacto se vio reflejado por primera vez un  incremeno de partcipación pereneciene a mujeres mexicanas que lideran sarups en 38%, tendencia que en los últimos años ha sido representada en diversos sectores de emprendimiento. Esta cifra es el resultado de un gran avance en un ecosistema que, hasta ahora, ha apoyado a pocas fundadoras. De acuerdo con el estudio Hear Her Voice del 2016, las mujeres tienen más probabilidades de crear negocios que aborden o resuelvan un problema específico que hayan encontrado. Las 35 startups seleccionadas por MassChallenge México para su cohorte 2019 pertenecen a los siguientes sectores: 38% general,  re reail ail and cus cusom omer er goo goods ds; 35% high ech, 15% healhcare and life sciences, 9% social impac y 6% cleanech and energy.

 Asimismo, en el contexto del emprendimiento en México y acorde a cifras de MassChallenge México, las mujeres lanzan principalmente negocios en sectores como ropa y accesorios (42%), cosméticos y cuidado personal (38%), alimentos y bebidas (14%), maternidad (10%) y flores y regalos (9%). También se sabe que solo el 9% utiliza plataformas digitales para promover sus iniciativas. De esta forma, se abre paso a la participación de la mujer en el ecosistema emprendedor, panorama que augura el comienzo de una realidad donde el reto implica empoderar a la mujer mexicana para reducir la brecha de género en el mundo digital.

 

En este momento cuando la tecnología juega un papel crucial en la industria y las corporaciones, un estudio reciente de Apli reveló que en México 9 de cada 100 sarups tenen como directvo a una mujer , y el 20% tiene al menos una mujer entre sus fundadores. Pese a estas cifras, el liderazgo y las habilidades de   las mujeres en posiciones direct dir ectvas vas en emp empres resas as de ec ecnol nologí ogía a son destacables, ejemplo de ello son las direcciones direcci ones generales para Méxic México o que encabezan María Teresa Arnal (Google), Gloria Canales (Amazon), Francoise Lavertu (Tesla), Mariana Castillo (Ben & Frank), Vera Makarov (Apli), Jimena Pardo (Carrot), Xóchitl Balzola-Widmann (Facebook), Blanca Avelina Treviño (Softtek), Ana Sofía Sánchez Juárez (Waze) y Camila Lecaroz (MassChallenge México), entre otras. Las mujeres emprendedoras en Latinoamérica son cada vez más jóvenes y se encuentran en un rango de 20 a 30 años, edad donde desarrollan su potencial en ideas creativas después de una corta trayectoria profesional. En la mayoría de casos, muchas mujeres mujeres emprendedoras emprendedoras que son exitosas, tienen tienen o han tenido un buen nivel educativo que les ha permitido con facilidad desarrollar proyectos. Ho Hoy, y, iend las la s omu muje jere res s es está tán ns da dand o endo gran gr ande des s opa paso sos en lllleg la indu in dust ria a mo tecn te cnol ológ ógic a asum as umie ndo nuev nu evos os reto re tos y ndo teni te nien do clar cl aro que qu es ha egad ado o stri su mome ment nto o ica al desempeñar un rol social más equitativo, justo y prominente, que contribuye tanto a su empoderamiento personal como a reducir la brecha de género en América Latina.

 

Ti Titu tulo lo de dell ens ensayo ayo:: La muj mujer er CEO en org organiz anizacio aciones nes mex mexican icanas as ¿Es ¿Estamo tamos s list@s?

Ensayo expositivo Largo: Tema: Administración En Mé Méxi xico, co, la cu cuest estió ión n de gé géner nero o es está tá a tr tres es dé déca cadas das de ser re real alid idad ad.. La participación de las mujeres en el sector gerencial ronda en un 8%. En este segmento la representación del género femenino es menor al 5%, es decir, de un total de 100 miembros sólo 5 son mujeres, esto según un estudio realizado por la red social Likedin México. Existen muy pocas mujeres CEO en este país. En estos equipos de primera línea de liderazgo, se presenta una relación 1-10: 1 mujer cada 10 integrantes; siendo en el último tiempo cuando empezaron a aparecer mujeres en el cargo de Directoras de Capital Humano, Comunicación o de Marketing, las áreas más blandas de las corporaciones. En México, 84% de los puestos en los consejos de dirección es ocupado por hombres y 16% por mujeres, según el informe Mujeres en el Co Cons nsej ejo o de Ad Adm min inis isttra racció ión n de la co cons nsul ulto tora ra De Delo loit ittte. Un Una a de las recomendaciones que nos da la consultora es que los consejos tengan un mínimo de tres mujeres, y se tiene que ir preparando a la persona desde la carrera directiva para que acceda a ser parte de un consejo.

Noruega, según datos de Deloi Noruega, Deloitte, tte, encabeza encabeza el lider liderazgo azgo en el tema, con 42% de mujeres como miembros de consejos de empresa. De acuerdo a Linked LinkedIn, In, las mujeres que ocupan puestos directivos directivos en México México,, 18 % se des desemp empeña eña com como o Chi Chieff eff Fin Financ ancial ial Of Offic ficer, er, mie mientr ntras as 14% es Cor Corpora porate te Controller, según datos reunidos. Las mujeres en el área de Chief Marketing Officer equivalen a 12% y el tema más preocupante es que sólo 4% tiene la función de CEO. Quie Qu iene ness oc ocup upan an po posi sici cion ones es di dire rect ctiv ivas as en Méx éxic ico o se ub ubic ican an de ma mane nera ra predominante en recursos sólo pueden estar en RH'. humanos (27%). Es una forma limitante de decir 'ellas

 

 A nivel mundial, el porcentaje de las mujeres en puestos de liderazgo es de 29. En México, la cuestión de género todavía es un discurso, cada vez más fuerte, pero aún en etapa enunciativa. Realmente no está instalada la igualdad de género en la sociedad, que es lo primero que tiene que pasar para que luego, el cambio sea sustancial en las organizaciones. Y más aún, si pensáramos en proporcional y equitativo, la relación debería de ser mayor al 50/50, ya que son más mujeres que hombres. ¿Qué observamos en el mercado? Algunas empresas empiezan a implementar la cuota de género, algo que a mi entender no es adecuado y con lo que hay que tener un especial cuidado. ¿Por qué el mejor candidato para una posición tiene que ser una mujer? Debiera ser el más competente para el cargo, independientemente si es mujer, hombre, preferencia sexual o religiosa, etc. Esto realmente realme nte sería paridad. Lo otro, es forzar forzarlo lo solo para cumplimentar cumplimentar una etiqu etiqueta eta que hoy está en la lupa social. En los países donde no existe igualdad igualdad de género, esto puede ser el primer paso para empezar a mostrar a las mujeres que es posible llegar. Llegar a una posición de alto liderazgo, independientemente del género, significa esfuerzo y largas horas de trabajo. Eso, sí, hay que entender. Son elecciones que cada persona tiene que hacer al proyectar una carrera corporativa. En Europa y Estados Unidos es más común encontrar mujeres que eligieron desarrollar una vida corporativa y, en consecuencia, no tuvieron hijos y eligen la libertad de la movilidad para su carrera laboral. Incluso culturalmente, en estos sitios, la gente vive sola desde los 18 años, lo que facilita una mayor autonomía desde la edad temprana. Pero en Latinoamérica y especialmente en México, donde hay una cultura tan fuerte de lazos y familia, la mujer tiene una presencia muy preponderante aún. Es en torno a ella que se plantea la dinámica familiar y por ello, recaen múltiples responsabilidades. aún, otro aspecto por el cual hay pocas CEOsEn mujeres en México, es por las Más características del proceso de independización. Estados Unidos y Europa, las mujeres salen del hogar a los 18 años para ir al campus universitario y de ahí continúan su camino de independencia. En México las mujeres permanecen en el hogar familiar hasta los 25 más menos, y muchas veces lo hacen para irse a vivir con una pareja. Esto anula la oportunidad de generar un ciclo de "auto - suste sustentabil ntabilidad'' idad'' en el que la mujer aprende a hacerse cargo de sí misma. Serán las próximas generaciones las que puedan marcar la diferencia, ya que todo parte y depende de la educación. Será trabajando desde la edad temprana que se logre revertir las limitaciones por género. Pero no debería de ser forzado, sino un proceso natural. Que hombres y mujeres elijan lo que quieren hacer y sigan el camino de sus elecciones y posibilidades.

 

Para Patricia Debeljuh, del libro El Lado Femenino del Poder, existe hoy un “sexismo moderno más sutil”. Según ella, se reemplazan las antiguas prácticas disc di scri rimi mina nato tori rias as po porr en enfa fatitiza zarr la ig igua uald ldad ad de gé géne nero ro,, pe pero ro va valo lora rand ndo o la lass manifestaciones de liderazgo masculinas. Sin embargo, no todo está perdido. En los startups la situación parece ser diferente, ensolo el contexto actual América Latina, el emprendimiento femenino supone no un boost en de materia de género, sino que hoy representa uno de los motores fundamentales para aumentar  la productividad laboral y con ello contribuir al crecimiento económico digital de la región. Conforme con lo reportado por MassChallenge México, en las startups de alto impa im pact cto o se vi vio o re reflflej ejad ado o po porr pr prim imer era a ve vezz un in incr crem emen ento to de pa part rtic icip ipac ació ión n perteneciente a mujeres mexicanas que lideran startups en 38%, tendencia que en los últimos años ha sido representada en diversos sectores de emprendimiento. Esta cifra es el resultado de un gran avance que, hasta ahora, ha apoyado a pocas fundadoras. Según lo reportado por Hear Her Voice en el 2016, las mujeres tienen tien en má máss pro probab babililid idad ades es de cre crear ar ne nego goci cios os qu que e abo abord rden en o res resue uelv lvan an un problema específico que hayan encontrado. De acuerdo con Xóchilt Balzola-Widmann, directora de Facebook en México; Silvia Dávi Dá vila la,, pr presi eside dent nta a pa para ra La Latitino noam améri érica ca de Gr Grupo upo Da Dano none; ne; y Cl Clau audi dia a Ja Jañe ñez, z, directora general de DuPont México, las mujeres que aspiren a ser CEOs tienen que “Levantar la voz, hacerse escuchar, confiar en sí mismas y tomar riesgos son algunas de las recomendaciones para que las mujeres alcancen el liderazgo dentro de sus empresas” La directora de Facebook en México opinó que es necesario fomentar en las niñas desde pequeñas la idea de que pueden ser pilotos, ingenieras, científicas o lo que quieran, sin importar su género y no encasillarlas en que deben estudiar ‘carreras de mujeres’. “Lo más importante es tomar riesgos. Cuando los hombres ven un anuncio de empleo y hay 10 requisitos, si tienen cinco van y listo, y nosotras si no tenemos por lo menos ocho no aplicamos. Nosotras mismas no queremos tomar riesgos, somos demasiado críticas. Empuja, hay que tomarlo, si de los 10 tienes cinco, hazlo” Esos son algunos consejos de la CEO de Facebo Facebook ok México, quién participó participó en el foro fo ro,, Mexicanas 4.0: Foro de empleo para las mujeres en la tecnología y la industria del futuro. Las mu Las muje jere ress em empr pren ende dedo dora rass en Mé Méxi xico co so son n ca cada da ve vezz má máss jó jóve vene ness y se encuentran encuent ran en un rango de 20 a 30 años, edad donde desarrollan desarrollan su potencial en

 

ideas creativas después de una corta trayectoria profesional. En la mayoría de casos, muchas mujeres mujeres emprendedoras emprendedoras que son exitosas, tienen tienen o han tenido un buen nivel educativo que les ha permitido con facilidad desarrollar proyectos. Hoy, las mujeres están dando grandes pasos en la industria asumiendo nuevos retos y teniendo claro que ha llegado su momento al desempeñar un rol social más equitativo, justo y prominente, que contribuye tanto a su empoderamiento personal como a reducir la brecha de género en América Latina. El punto de quiebre para lograr cambios a nivel directivo se da actualmente con la generación millennial, por ser mujeres más empoderadas en términos laborales. Referencias  



Contemos una nueva historia, contemos con #MásMujeres, LikedIn, 2019. https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talentsolutions-lodestone/body/pdf/EBOOK_PPT_VF_v3.pdf  Mujeres en los Consejos de Administración, Deloitte, 2018.



  



 

https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/mx/Documents/risk/Gobiern o-Corporativo/2017/Mujeres-en-Consejos-Administracion-2017.pdf  El Lado Femenino del Poder, Debeljuh, Patricia, 2019. Brecha salarial de género en México, INMUJERES, 2019. http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/101271.pdf  FORO MEXICANAS 4.0, BUSCA VINCULAR MUJERES CON SECTOR INDUSTRIAL-TECNOLÓGICO, 2019. https://massch https://m asschalleng allenge.org/p e.org/progr rograms-mex ams-mexico ico https://www.ipro https://w ww.iprospect spect.com/en .com/en/mx/our /mx/our-wor -work/ k/