Ensayo Grupal t.e. Mba Tp59 Grupo3_martinez_puente_quevedo

UNIVERSIDAD ESAN

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN A TIEMPO PARCIAL 59 Grupo 3

ASIGNATURA:

Liderazgo y Comportamiento Organizacional

PROFESOR:

JORGE MENDOZA WOODMAN

TÍTULO TRABAJO:

Ensayo Grupal N° 02: Trabajo en Equipo

El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo a los reglamentos de la Universidad ESAN por:

1206831 Cecilia Lorena Puente Mansilla 1509718 Justina Karen Martinez Martinez Coronel 1512114 André Sebastián Quevedo Beltrán

Surco, 25 de Septiembre de 2015

ENSAYO GRUPAL SOBRE TRABAJO EN EQUIPO El trabajo en equipo dentro de las organizaciones hoy en día se ha convertido en un recurso cada vez más presente en la mayoría de organizaciones a nivel global. Sin embargo, surgen dudas acerca de qué tan exitosos pueden ser los equipos y de qué depende que se logre un adecuado trabajo en equipo? El presente ensayo desarrolla la experiencia adquirida durante las dinámicas de trabajo en grupo realizadas en clase, que permitirán ayudar a entender de forma práctica los conceptos vistos sobre la teoría y la investigación sobre los diferentes elementos del comportamiento organizacional y, particularmente del trabajo en equipo y liderazgo, Las dinámicas de grupo trabajadas pretenden ilustrar de alguna forma, diferentes situaciones que ocurren en el ámbito organizacional, por lo que parte del trabajo consistirá en tratar de asociar cada una de ellas con las experiencias de trabajo en grupo dentro de las organizaciones de las cuales formamos parte. Como se indicó anteriormente, el presente ensayo se basa en 04 cuatro diferentes dinámicas realizadas dentro del aula de clases, mediante diferentes actividades multipersonales las cuales se pueden denominar: ´´Hey capitán´´, ´´La Indiferencia´´, ´´El nudo humano´´ y ´´El tren de globos´´. Todas ellas nos enriqueció en experiencias de comportamiento organizacional en base a cada reto, dentro de cada una de las actividades, que son solución de conflictos y adaptació n al cambio de acuerdo a ciertos factores que dificultan la actividad. A continuación se presenta un resumen de los resultados de cada dinámica, de acuerdo a las experiencias vividas y compartidas por todo el grupo: Dinámica de “Hey Capitán”:

La actividad consistía en seguir las indicaciones del capitán, las cuales involucraban formar grupos desde 2 hasta 5 personas, cada vez en diferentes situaciones. Cuando se notó las diferentes variables referente a la agilidad y la conformación de actividades, los integrantes únicamente desarrollaban sus roles sin tener algo preestablecido, únicamente interactúan para un fin común. Sin embargo, al existir momentos en los cuales se tenía que escoger entre continuar en la dinámica y dejar al grupo preestablecido, muchos desertaban en  busca de relativamente ganar y continuar en la dinámica ya que esta era aleatoria, y se volvía más complicada por la reducción de participantes que generaba mayor competencia individual, fraccionando el trabajo en equipo y buscando los intereses personales. En este contexto, podríamos realizar un símil sobre lo señalado considerando que en las  primeras etapas los grupos tuvieron que desarrollar equipos tomando como ejemplo donde se  planteó que existen cinco etapas de desarrollo de equipos, por ejemplo la etapa de formación dentro de la dinámica se dio cuando los participantes se interrelacionan entre ellos y poder llevar adelante su participación, luego surgió una cierta etapa de conflictos al intentar solucionar algunos inconvenientes en la organización y roles dentro del equipo a fin de definir algún tipo de líder. También se pudo observar la etapa de normalización cuando todos los integrantes debían dejar las diferencias que hubo a fin de integrarse, para lo cual tuvieron que tomar decisiones y continuar con la dinámica. Adicionalmente, se pudo observar una etapa de desempeño donde los integrantes de cada equipo buscaron la mayor eficiencia posible a fin de obtener mayores resultados. Finalmente, la etapa de conclusión se tuvo que dar ya que los  participantes tenían que dejar sus grupos iniciales e integrar otros nuevos grupos. Es importante resaltar que realizando una analogía con las organizaciones, el cambio es un factor inevitable de la vida y el desarrollo y sólo las organizaciones o equipos que sean capaces

de cambiar y adaptarse de manera idónea a los cambios de la globalización, tecnología, generacional, económicos, sociales y políticos podrán mantenerse en el tiempo y sobrevivir. El cambio dentro de las organizaciones es muy importante, no solamente considerando al cambio por factores internos sino, al cambio en busca de reinventar a las organizaciones para mantenerse en el tiempo, esto posiblemente podría generar nuevas oportunidades. Consideramos que existen muchos casos en el fracaso de las organizaciones que no se adaptan al cambio, o que resisten o demoran sus procesos adaptación, pudiéndose enfrentar a su caída. Asimismo, el diseño organización en la actualidad, se resume en la frase “diseñar para el cambio” y esto pudo quizás inspirar a muchas organizaciones para crear estructuras más agiles y  planas para responder eficazmente a estos nuevos entornos (Lawler y Worley, 2006). Luego de haberse señalado las características más resaltantes de la dinámica anterior referente a ´´Hey capitán´´, consideramos proceder con el análisis de la dinámica denominada ´´La indiferencia´´, donde se pudo notar la importancia de la comunicación fluida, basada en escuchar y ser escuchados por los demás miembros dentro de un grupo humano. En la segunda dinámica “La Indiferencia”, pudimos percibir que las personas tienen una necesidad de estar relacionados con otras personas las cuales a la vez necesitan estar relacionadas con la primera persona, y la vía por la cual se interactúa es la comunicación. Cuando se decidió seguir las reglas establecidas para la dinámica, como ignorar a un integrante que comentaba sobre una película que había visto, era muy complicado para él mantenerse  buscando que los demás lo tomen en consideración o lo tomen en cuenta. Realizando una comparación, esta situación es muy frecuente en muchas organizaciones donde no existe una cultura abierta de comunicación interna dentro de la organización y dentro de los equipos de trabajo. Se pudo apreciar de la dinámica, que la necesidad humana de interrelacionarse, generaba ciertos sentimientos a la indiferencia mostrada por los demás miembros del grupo. Las habilidades  personales son muy importantes para integrarse a un equipo y el líder es quien debe promover la comunicación abierta a fin de resolver conflictos que se pueden generar dentro de las organizaciones y la importancia de la comunicación a fin de poder dar respuesta a ciertas conductas o inconvenientes que puedan afectar a los equipos en su integridad. En esta dinámica podemos apreciar la actitud que desarrollaba el participante elegido ante una situación, en este caso la Indiferencia de los demás participantes del equipo. Alcántara (1992)  plantea que las actitudes son el sistema fundamental por el cual el ser humano determina su relación y conducta con el medio ambiente. Son disposiciones para actuar de acuerdo o en desacuerdo respecto a un planteamiento, persona, evento o situación específica; dicha de la vida cotidiana. Además, Alcantara (2002) menciona las s iguientes características:  Las actitudes son adquiridas, son el resultado de las experiencias y del aprendizaje que el individuo ha obtenido a lo largo de la vida, lo cual contribuye a que denote una tendencia a responder determinada y no de otra.  Las actitudes son de naturaleza dinámica, es decir pueden ser flexibles y susceptibles al cambio, especialmente si tienen impacto en el contexto en el que se presenta la conducta.  Las actitudes son impulsoras del comportamiento, son la tendencia a responder o a actuar a  partir de los múltiples estímulos del ambiente . “ 

”

En la tercera dinámica denominada “El nudo humano” , se observó que es necesario tener en cuenta que las decisiones que se toman son p ara definir el presente y son inciertas, s iendo que lo único que se puede mitigar es en base a la información disponible, lo cual no quita de que sea incierto el resultado solo que reduce la variación de la consecuencia. El hecho de no saber cómo

solucionar un problema no significa que uno no sea eficiente, sino que las decisiones tienen consecuencias y nuevamente se tienen que tomar decisiones para definir las acci ones frente a las consecuencias. El trabajo en equipo es primordial para dar solución a conflictos internos o problemas por factores externos que podrían perjudicar al equipo. En esta dinámica, se pudo observar que existían varios roles, de acuerdo a las definiciones de Margerison, Ch. y Mc Cann, D (1990) 1. En primer lugar, un rol de líder bien definido, que debía dirigir a todo el grupo, dando indicaciones a cada uno a fin de resolver el problema y estar todos integrados pero sin estar entrelazados. Sin embargo, el líder necesitaba escuchar atentamente a cada integrante y analizar la situación en su totalidad, para que las instrucciones a dar al equipo fueran las más adecuadas a fin de lograr el objetivo. También s e pudo identificar el rol de consejero quien s e encargaba de ver y preguntar cómo se encontraba entrelazado cada integrante a fin de conseguir toda la información suficiente; también se identificó el rol de asesor, que en base a la información  brindada analizaba las opciones que pudieran cumplir con el objetivo. En este contexto, se puede inferir que la el trabajo en equipo y la comunicación efectiva es sumamente importante en las organizaciones, y que los líderes tienen la necesidad de escuchar a todos los miembros de su equipo de trabajo, para que, en primer lugar se pueda conocer la realidad del problema, situación o conflicto que se está atravesando, y posteriormente poder analizar las opciones y llegar a la mejor solución al conflicto detectado.

Por último se realizó la cuarta dinámica “El tren de globos”, en la cual los participantes se alinean en una fila unidos por globos entre ellos y llegar a un punto determinado todos juntos sin que pierdan el globo de ida y vuelta, siguiendo ciertas reglas por ejemplo: el globo debe  permanecer entre ellos de principio a fin sin ser sujetado con las manos, el grupo debe cruzar  por completo la meta, y si en el camino se les cae el globo o lo sostienen con las manos, deben regresar al punto de inicio. La dinámica permite identificar a los líderes del grupo, que de manera natural se hacen notar, o son elegidos por sus mismos compañeros y por último  promueve una correcta comunicación entre todos los participantes ya que sin ella no es posible lograr el éxito. Un elemento principal de esta dinámica de grupo es el liderazgo. Según Hersey y Blanchard (1982), el liderazgo es un proceso de influencia de las actividades de un individuo o grupo en esfuerzos hacia el logro de las metas en una situación dada 2. Se podría considerar que en esta última dinámica se llevó un sistema multiequipo y necesidades de coordinación donde se tenía que considerar la interrelación de todos comunicándose y aumentar sus relaciones de interdependencia (DeChurch y Mathieu, 2009; Rico y DeChurch, 2010). Los equipos son eficientes en este sentido, puesto que capitalizan los beneficios de la especialización del trabajo al tiempo que hacen explícita la necesidad de coordinar los esfuerzos hacia el logro de metas comunes. Los sistemas multiequipo se definen como dos o más equipos conectados directa e interdependientemente en respuesta a contingencias ambientales y orientados hacia la consecución de metas colectivas. La literatura reciente sobre sistemas multiequipo señala que la coordinación efectiva entre equipos predice beneficios sobre su rendimiento y sobre sus procesos internos, especialmente en entornos de alta interdependencia. 3 Los mecanismos de coordinación se relacionan con la jer arqua de obetios del sistema 1

 Arbaiza, L. (2010). El manejo de equipos. En Comportamiento organizacional: bases y fundamentos (pp.233256)(520p.). Buenos Aires: Cengage Learning. 2  Arbaiza, L. ( 2010). El liderazgo. En Comportamiento organizacional: bases y fundamentos (pp.201-231) (520p.). Buenos Aires: Cengage Learning. 3 http://www.papelesdelpsicologo.es/pdf/1914.pdf

multiequipo (Rico y DeChurch, 2010) y las capacidades de los equipos para sus relaciones externas gestionando las lindes del equipo, con otros equipos dentro de la organización o incluso de otras organizaciones, se muestran claves para su efectividad (Ancona y Caldwell, 1992). A medida que las interdependencias y las necesidades de coordinación en los contextos organizacionales aumentan, la capacidad de los equipos para este tipo de actividades de relaciones externas resulta crucial para su propia efectividad y para los resultados organizacionales, y en ellas se pone en juego también el capital so cial.

Conclusiones y recomendaciones Dentro de la experiencia adquirida por las dinámicas grupales, pudimos observar la importancia de la comunicación dentro de un equipo, basada en informar hechos que suceden dentro del equipo, coordinar actividades y de ser el caso motivar al equipo en el cumplimiento de su objetivo. Asimismo se observó la actitud de las personas frente a la toma de decisiones difíciles, en relación a cuando tienes que dejar el objetivo o el interés del equipo cuando se ven afectados los intereses personales y las personas tienen un s entido de supervivencia innato. Finalmente, respecto al trabajo en equipo podríamos considerar que éste fomenta el análisis desde las diferentes perspectivas; ya que se aprende a escuchar y respetar a los demás, creando un entorno de trabajo y participación altamente motivador, lo que a su vez aumenta el compromiso de sus miembros y posibilita un mayor estudio de las decisiones que se toman,  potenciando soluciones más creativas e innovadoras. Por lo antes expuesto podemos concluir que el trabajo orientado a formar equipos es fundamental para todas las organizaciones a fin de mantenerse motivadas y poder enfrentar los cambios, para lo cual es recomendable que debe existir una comunicación abierta y fluida entre los miembros, innovación, adaptación e interdependencia así como un líder con comunicación efectiva y motivador que guíe al equipo a cumplir sus metas y apoyar a los miembros que se encuentren en algún conflicto.