Ensayo Gestion Del Talento Humano

 

INTRODUCCION Por mucho tempo, la gestón del aleno humano uvo una signifcancia polémica para la uerza laboral de una organización. Ni siquiera ue en algún momeno valedero llamarle “gestón” y poco o nada se relacionaba con el “aleno” de los rabajadores, dichos susantvos han omado valor y reconocimieno en los últmos años, a medida que ha cambiado la concepción del hombre denro reconocimieno de una empresa, gracias a la evolución e inclusión de nuevas eorías y disciplinas en el esudio de la adminisración. No es, sin embargo el objetvo de ese ensayo proundizar en los anecedenes de la gestón humana, sino en cambio, verla desde una perspectva acual, sin descarar obviamene de dónde provienen las caracerístcas que hoy posee. Podrá verse que más allá de un área de la empresa, la gestón humana se ha convertdo en un acor deerminane de la gestón esraégica. En adición, quedará claro cual es el conexo acual en el que se desenvuelve, predominanemene predominanemene las polítcas del Esado, las herramienas de innovación, globalización comercio mundial, que ponen ende una de inenso análisis la respuesala apropiada de lasy el organizaciones a la nueva posición lasposición condiciones laborales, y pueden raer limiaciones para la acción y desarrollo inegral de los objetvos que planee. En consecuencia, consecuenc ia, los reos que aronará la gestón humana se relacionarán con los emas aneriormene mencionados mencionados y con el rumbo que siga la investgación en ese ámbio así como los resulados que arroje

Limitaciones Para que las organizaciones rabajen en pro de su unción deben esar bienesruc bienesrucuradas uradas de manera que conozcan sus objetvos y denro de esas seorme una dinámica que ayude a mejorar y oralecer la partcipación de losempleados como personas y no como objeos de la organización, por lo cual sebusca un desarrollo humano que oriene al empleado como un individuo.Lo anerior se puede lograr pero con esuerzo debido a que el enorno acual yde los últmos años ha hecho que las empresas engan que esorzarse cadavez más para adaparse y posicionarse, lo que las obliga a ener un sisemapersisene, que se adape a los diversos y consanes cambios y uerzas delambiene, y las obliga a ener respuesa a las acuales exigencias del enornosocioculural enornosocioculural,, ecnológico y económico. La organización generalmene esá preocupada por satsacer a losinversionisas, al mercado (los clienes) y a los empleados. Las res áreas asatsacer tenden a pensar dierene por ejemplo los inversionisas deseanener deseanener cada vez más renabilidad, los clienes tenden a ser más exigenes ydesean el mejoramieno del produco y/o servicio y los empleados desean másgaranas y benefcios por pare de la organización. Por lo cual la organizacióndebe direccionar sus esuerzos

 

en generar un equilibrio para que losinversionisas engan mejores resulados, los clienes engas producos y/oservicios de excelene calidad, y hacia los empleados orecerles un respaldo yun excelene ambiene laboral a sus empleados. Además las organizacionesgeneralmene organizacionesgeneralmene cuenan con varias áreas, cada una con dierenes objetvos acumplir, dierenes necesidades y dierene personal con dierenes dinámicasde rabajo, por lo cual se les hace dicil enocarse y manener una uerzalaboral efcaz. Habiualmene en las organizaciones cuando se piensa en el área GestónHumana, se piensa en gasos en vez de cosos, por lo cual es unapreocupación hoy en día pasar de ser un gaso a ser un coso, buscandoesraegias en las cuales el personal genere un valor invaluable. Acualmenedenro Acualmenedenro de esas ala una verdadera conciencia en el momeno de adecuar elárea de Recursos Humanos, hay muchas oras limiaciones que no dejan quese direccione de manera efcaz esa área, por ejemplo en el momeno de laconraación de personal muchas vec es se da por “rosca” y reerenciados por los inversionisas, por lo cual ese proceso se ve aecado, y no se realiza conbase en las necesidades de la organización. Algunas veces la inducción dealgunos puesos no se realiza, simplemene el empleado se debe adapar, laorganización debe garantzar g arantzar una vinculación apropiada.Se sabe que las capaciaciones son un puno undamenal para la generación ydesarrollo de conocimienos creatvos e innovadores que sean benéfcos parala organización, pero esas son solo un puno de partda, el solo hacerlas no genera un cambio y una ransormación en la organización, esas no tenenoda la responsabilidad, se necesia un cambio , llevar un proceso yconsiderar las capaciaciones capaciaciones como una herramiena que se debendesarrollar y contnuar optmizando su conribución para que la organizaciónenga un mejoramieno contnuo.En Colombia hay muchas PYMES son empresas radicionales que no esánoalmene adecuadas con la Gestón Humana, y son generalmene prevenidascon el ema, no cuenan con el sufciene presupueso para el respectvodesarrollo respectvodesarrollo de la misma, por ejemplo la persona responsable de gestonar esaárea no es un especialisa y no conoce mucho sobre el ema, además sonempresas que tenen ciera concenración del poder y no cuenan muchasveces con una planeación esraégica a mediano y largo plazo El papel de la globalización. La gestón humana como se conoce hoy es, además de la evolución de laseorías que la undaron y del consenso al que llegan esudiosos de la misma,produco de la inuencia de la globalización sobre las actvidades y disciplinasque disciplinasque esudian la organización. El manejo del aleno humano desde comienzosdel siglo XXI hasa hoy ha sido pare de la gestón esraégica de las empresas,siendo clave para la creación de Venaja Compettva Sosenida y la generacióncontnua generacióncontnua de valor denro de las mismas. Sin embargo, ambién se vio obligadaa adaparse al nuevo orden impueso por la globalización. A ésa se le conocecomo un proceso de reubicación consane de unidades de producción y deservicios de orma que se responda rápidamene a ucuaciones de sudemanda en cualquier lugar del mundo, abriendo paso a la inercomunicaciónde inercomunicaciónde los mercados.

 

Las consecuencias más evidenes de ello son en primer lugar, la aceleración en la respuesa de la compeencia, en segundo lugar, laala movilidad de la inversión así como el proceso y evaluación de la misma en un ahora coro plazo Con ello, los modelos organizacionales se han vuelo más exibles ymultdimensionales, ymultdimensionales, enonces los rabajos en red y la especialización deproducos deproducos son la respuesa de la gestón humana, juno con el choque enre dar empleo y ha cer a la persona “empleable”. En orden de manenerse compettvo a ravés de la máxima productvidad, se usa el mínimo de recursos. El eecodominó llega a la orma en que se usa los empleados y nace la endencia a laexernalización de los procesos. Eso implica un inmenso reroceso en lacalidad laboral desprendiendo desprendiendo al rabajador de la empresa, que esconrarresada a su vez con las herramienas que han ido creándose enempresas y alianzas enre ésas y el Esado para capaciar al recurso humano.Con producos, servicios y comercializaciones comercializaci ones an similares, para resolver losproblemas neurálgicos de la empresa es imperatvo exploar y cultvar lascompeencias lascompeencias del recurso humano. Por medio de la gestón por compeencias,se conoce conoce el segmeno que da valor a lo producido y, de esa manera se acilia la búsqueda de debilidades o allas, la corrección de las mismas, el cambioproactvo, la innovación y ultmadamene, la venaja sosenida. Aunque yaha sido esablecido el esándar apropiado para llevar a cabo esaransormación, es una exigencia de la globalización conocer la organizacióndesdee lo inerno hacia lo exerno pues, en un ineno por aplicar lo que podría organizacióndesd llamarse ora de las “modas adminisratvas”, podría dejarse por uera las necesidades y venajas propias, llevando a la empresa a una involución de suplan esraégico

La gestón por compeencias hecha ínegramene, responde como puedeverse a la demanda de compettvidad de la globalización; brindando en sumedida, condiciones laborales acepables. Sin embargo, endencias paralelascomo el downsizing, la auonomía de procesos y el ousourcing, pueden ener una inclinación prominene por el productvismo, más allá de la preocupaciónpor el capial humano Por oro lado esá la uere endencia de las empresas de cumplir conesándares inernacional inernacionales es de calidad, que a medida que les exigen cumplir cieras condiciones produc productvas tvas y de procesos, conceden certfcados decalidad que se raducen en ala compettvidad a nivel mundial. Esoslineamienos ambién hacen cambiar la esrucura de la gestón humana de lasorganizaciones eniendo a su homogenización, lo cual es correco, siempre ycuando los acores dier enciadores (VCS’s) se manengan, simuláneamene simuláneamene se incentvan.

 

Retos. Consecuencia del modelo neoliberal y de los procesos globales aneriormeneraados, la gestón Consecuencia del aleno humano se ve enrenada a múltples reos parapoder conjugar de una manera armoniosa al rabajador con la organización yasí desarrollar las capacidades organizacionales organizacionales de una manera óptma Surge la necesidad de que la gestón del aleno entenda el lenguaje de losnegocios y la práctca de la planeación esraégica, para que no sóloimplemene las esraegias, sino que partcipe en la ormulación de ésas, conel fn de encaminar sus labores hacia la obención de las meas de la empresay lograr que la gene rabaje en unción de la misión organizacional.Uno de los principales reos es la relación lealad vs. poenciación de lapersona y la gestón del conocimieno conocimieno y las compeencias; ya queaneriormene la organización implemenaba la eoría aylorisa, en la cual seveía al hombre como un bien sustuible, un insrumeno, algo más de lamaquinaria de producción, sin iniciatva, sin auonomía ni creatvidad; con laevolución de ese pensamieno en el tempo, se le quió imporancia a laecnología de produco y de procesos, a las economías de escala y conrario aeso, el hombre se ue conviertendo en el capial principal para la empresa,quien posee habilidades y caracerístcas inangibles y aparenemene inútlespara los procesos o indeecables desde una perspectva pragmátca. Por eso, la gestón del aleno debe velar por el capial humano y lograr el uso deécnicas y concepos de adminisración de personal para mejorar laproductvidad y el desempeño de esos en el rabajo exploando al máximoodas sus compeencias, y haciendo hincapié en la innovación, el aprendizajeorganizacional, aprendizajeorganiz acional, el rabajo en equipo, los recursos disponibles, enre oros. Así mismo, debe por sobre odo, adaparse. Sólo así podría llegar a responder a cambios en los índices de productvidad, los obsáculos en los procesos decalidad, el manejo de los clienes y proveedores y cuellos de boella enprocesos y tempos de aención o producción. Las exibilizaciones exibilizacion es que cadaempresa modela son las que paulatnamene van desarrollando las compeencias En consecuencia, se empieza a ver al rabajador y a deCalderón, su gestón como venajacompettva sosenida, pero para que la empresa lo logre, según el ensayo del año 2006, quien ambién aborda ese ema, es necesario queexisa una heerogeneidad de los recursos y las capacidades enra lasempresas, impereca movilidad de los recursos, difculad para ser imiados osustuidos, escasez y que los recursos y capacidades agreguen valor para laempresa. Lo cual le corresponde a la gestón humana Cabe resalar, que en el caso colombiano, los reos para la gestón del alenohumano son mucho más grandes que para oros países, pues ya que eseema en Colombia odavía no esá muy bien undamenado; la ala deconocimieno sobre la planeación esraégica a coro, mediano y largo plazo, elexceso de oera laboral, bajo nivel educatvo, la concenración del poder y alade delegación de unciones, la ecnología primitva, los canales inormales decomu nicación y la defciene noción sobre adminisración del personal,

 

obsaculizan el desarrollo de ésa. Preocupa el panorama no sólo colombiano,acerca colombiano,acerca de la defnición de esraegias. Por las previas causas, se difculagenerar planes bien esrucurados que artculen de orma deallada la gestónhumana y los objetvos a largo plazo de las organizaciones. Las escasascondiciones para los rabajadores y pocas regulaciones sobre las empresas(especialmene empresas(espe cialmene las micro, que abundan en Colombia) erminan apresurando laoma de decisiones y la enrega de resulados, recorando el horizone de lasorganizaciones y dejando el Taleno humano como area coroplacisa El ideal, es que dicha gestón vele por el bienesar laboral de los empleados deuna empresa, ano por el respeo enre ellos, como por el clima organizacional,el cumplimieno de las normas, las adecuadas condiciones condiciones de rabajo,igualmene que agregue valor para la organización, que aumene el capialinelecual capialinelecual de la empresa, que rabaje a avor de las meas de esa y queaseguren la efciencia de los procesos que le son propios. A uuro, se necesia agrupar los esuerzos en pro de enconrar sisemas delárea de recursos humanos que permian la innovación, la evaluación de unaculura organizacional, la compettvidad, y en general, la comprensión de los inangibles como sopore de una esraegia compettva que hace ladierencia enre las dierenes empresas CONCLUSIONES  A pesar de los grandes logros en maeria de gestón humana, persisen unaserie de limiaciones que paren desde el inerior de la organización, debido aconicos de inereses que se exernalizan en modo de baja compettvidad ypoca esabilidad en el largo plazo. La gestón del aleno humano tene comouna de sus principales areas realizar una correca adminisración del capialhumano, para exploar sus compeencias en pro de las meas de laorganización laorganización y a su vez agregar valor para la empresa, aumenar su capialinelecual y asegurar la efciencia efciencia de sus procesos.Para un pertnene análisis de la realidad de ese elemeno de la gestónesraégica, es necesario ubicarse en el conexo global, que en resumen raa de hacer un “pulling” en los elemenos compettvos de cada una de lasempresas del mercado inernacional, dejando arás a los que en el camino nose adaparon ni generaron venaja sosenida rene a la compeencia. Quedacomo Quedacomo discusión abiera el correco manejo de la gestón por compeencias y dela empleabilidad del aleno humano de cada organización BIBLIOGRAFÍA CALDERÓN, Gregorio. "Gestón humana en las organizaciones, un enómenocomplej enómenocomplejo: o: Evolución, reos, endencias y perspectvas de investgación", arculode investgación, Universidad Nacional de Colombia Sede Manizales,Manizales, Diciembre de 2006.SOCORRO, Félix. "La gestón humana y las pymes" , Recursos humanos yorganización, edición de Inerne, 17 de Julio de 2009,hp://www.degerencia.com/artculo/la-geston-humana-y-las-pymes 2009, hp://www.degerencia.com/artculo/la-geston-humana-y-las-pymes ,,consulada20 consulada20 de ebrero de 2011."El nuevo reo de la gestón humana en las

 

colombia.com/economia/Recurs economia/RecursosHumanos/Ge osHumanos/Gest st organizaciones",hp://www.encolombia.com/ organizaciones",hp://www.en %C3%B3nhum %C3%B3n humanaenlaso anaenlasorganizac rganizacionesunen% ionesunen%C3%B3men C3%B3menocomplejo3. ocomplejo3.hm hm ,consulada 20 deebrero de 2011.MÉNDEZ, Juan Carlos. "La imporancia del Capial Humano en lasOrganizaciones",, edición de Inerne, sección Recursos lasOrganizaciones" Humanos,hp://www.arearh.com/rrhh/capial_humano.hm Humanos, hp://www.arearh.com/rrhh/capial_humano.hm ,,consulada consulada 20 de Febrero de2011.