Ensayo Gestión Del Talento Humano

 

ENSAYO DE LA LECTURA “LA GESTION DEL TALENTO HUMANO”

Camilo Andrés Hernánde Sáe

!ro"esor# Nés$or %ane&as '(el)as

Uni)ersidad de C*rdo+a Adminis$ra,i*n en -inanas . Ne&o,ios In$erna,ionales -a,(l$ad de Cien,ias E,on*mi,as/ 0(r1di,as . Adminis$ra$i)as Mon$er1a2 ,*rdo+a 3456

 

La gestión del talento humano

La empresa es una gran organización en la cual influyen muchos factores ya sean económicos, políticos, sociales, culturales, personales, etc. Pero para que una empresa pueda lograr el éxito que desea, lo primero que debe tener es una estabilidad interna, tanto en la toma de decisiones, como en las relaciones; y en eso es lo que bsicamente se enfoca la gestión del talento humano, en crear  estrategias donde se pueda ayudar a me!orar la eficacia de la empresa y de las personas que traba!an en ella. "on lo "on los s a#os a#os,, la mane manera ra en la que que se ll lle$ e$ab aban an las las cosa cosas s dent dentro ro de una una organización ha cambiado, antes se reconocían a las personas como %recurso humano& es decir, se le $eía como aquello que se usa, como un ob!eto del cual se extrae todo de él, luego se desecha y es reemplazable fcilmente; pero hoy en día las organizaciones se han dado cuenta que son los traba!adores los que le dan $ida a la empresa por lo tanto ahora se le conoce como %talento humano humano&, &, ya que se $e a la persona como alguien que posee habilidades y características que puede aportar cosas positi$as a la organización. 'o debemos ol$idar que adems del talento humano la organización también necesita algunos recursos para cumplir efecti$amente su propósito; entre esos recursos estn( •

•

Los recursos materiales( aquí se encuentra el dinero, la infraestructura, maquinaria, materia, entre otros. )ecursos técnicos entre los cuales encontraríamos sistemas de acción, procedimientos, organigramas, etc.

*no de los *no los recurs recursos os que se consi consider dera a un poco poco ms ms im impo port rtan ante te es el de la maquinaria o la tecnología que con el tiempo se ha $uelto casi indispensable para estar al ni$el de la competencia, pero ni siquiera esto le ha quitado importancia al talento talent o humano, ya que son los empleados empleados los que le dan $ida a la empresa, una buena bu ena cali calida dad d de empl emplea eados dos serí sería a una una gr gran an dife difere renc ncia ia o un una a gran gran $ent $enta! a!a a competiti$a respecto a otras empresas, de igual manera los clientes prefieren tratar con personas, que se puedan entender de igual manera y no tratar con mquinas. )efiriéndonos de nue$o al talento humano, se puede decir que es un traba!o difícil para pa ra la empr empresa esa re reco conoc nocer er a lo los s buen buenos os trab traba! a!ad adore ores, s, reclu recluta tarr y cont contra rata tar  r  personas capaces y esa es una de las razones de porque ahora se le da ms $alor, ya que es difícil encontrar a los correctos y mantenerlos en la organización, se dice que la empresa debe darle especial importancia a este talento humano ya

 

que depende de esto que los traba!adores se sientan a gusto y puedan dar lo me!o me !orr de sí para para el cu cump mpli limi mien ento to de sus sus labo labore res s y por por lo tant tanto o todo todo en la organ organiz izac ació ión n march marche e de la me!o me!orr mane manera ra.. + lo ante anteri rior or se le conoc conoce e como como administración del talento humano; Las personas pasan el mayor tiempo de su $ida en el traba!o y por eso es $ital que allí pueda darse su desarrollo tanto indi$idual, como grupal, el desarrollo de las habilidades y destrezas, también el aprenderr cosas nue$as y después de lle$ar una buena administración aprende administración del talento talento humano, se puede teneryun humano es decir, gracias al cumplimiento de lasconseguir expectati$as decapital las me!oras de alto, las capacidades de los traba!adores, se consigue que haya una me!or y mayor producción del traba!o. "omo bien sabemos cada persona es diferente, es decir tiene características y habilidades diferentes, por lo tanto tienen la capacidad de realizar acti$idades diferentes, es por esto que se da la gestión por competencia la cual impulsa el ni$el de eficiencia y excelencia de las competencias indi$iduales, de acuerdo a las necesidades de la empresa y a las habilidades de los traba!adores. La gestión por  competencias también hace referencia a un tipo de capacitación que busca que el traba!ador se conozca a sí mismo, que conozca su propio perfil y al mismo tiempo que conozca el perfil requerido por el puesto puesto que ocupa o aspira, fomentando fomentando así el desarrollo de los empleados ya que al conocer cada uno de estos perfiles, analizaran y trataran de me!orar para así ocupar o permanecer en el cargo.  + este proceso se le puede comparar con un equipo de futbol, ya que aquí el entrenador debe conocer a cada uno de sus !ugadores, con sus cualidades y debilidades, y a la $ez debe conocer que requiere cada posición en la cancha, para así ubicar a cada !ugador en la posición que me!or se desen$uel$a y finalizar  el partido con éxito. Para tener resultados satisfactorios de esta gestión por competencias, se debe tene tenerr una una es estr truct uctura ura o un mode modelo lo,, ya que que esto esto ay ayud udara ara a tene tenerr una una may mayor  or  organización, la estructura es la siguiente( •

•

•

e analiza y se identifica las competencias o lo que se necesita saber para e!ecutar eficiente y satisfactoriamente la acti$idad. -esp -e spué ués s de es esto to,, se id iden enti tifi fica can n unos unos ni$e ni$ele les. s. Para Para el mome moment nto o de las las calificaciones. e indi$idualiza el grado de adecuación para no de!ar ningn $acío.

/echo lo anterior se podr identificar claramente el potencial de los traba!adores y así se podr escoger a la persona ms idónea para ocupar el cargo y si esta no se encuentra, solo en este caso se puede recurrir a la contratación de empresas externas. La medida de efecti$idad de un sistema de gestión por competencias est en función de la aceptación que esta tenga, se ha hablado de las $enta!as que trae

 

pero se debe pero debe acla aclara rarr tamb tambié ién n que que aunq aunque ue este este es un proc proces eso o buen bueno o de autoconocimiento y desarrollo para el empleado, no todos lo aceptan o es de su gusto, ya que quizs algunas personas al $er que el cargo necesita ms u otro tipo de habilidades a las que el posee, se cerrara a un cambio, la persona se resistir a lo nue$o o desconocido porque se sentir incómodo y es muy difícil re$ertir esa actitud. 0 esta estrategia puede fallar no solo por los empleados sino también por  los directi$os a falta de su compromiso por el proyecto. 1n conclusión y sin ninguna duda se puede decir que el talento humano es una fuerza que mue$e a la organización, y si la gestión de este talento humano se hace hac e de una manera manera correct correcta, a, se tendrn tendrn result resultados ados satisf satisfact actori orios os tanto tanto par para a empleados como para directi$os, logrando con eficiencia y excelencia las metas propuestas.