Ensayo Evaluacion del desempeño

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA CENTRO UNIVERSITRIO DE CHIQUIMULA FACULTAD DE LAS CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Ensayo Evaluación del Desempeño

Por: Gabriel Hernández González Carné No. 3228-07-5711

Chiquimula 20 de Octubre de 2012

1

Introducción En pleno siglo XXI, las tendencias globales del mundo moderno, están condicionadas por el comercio internacional, la productividad y competitividad entre empresas que buscan aprovechar las ventajas de los tratados de libre comercio, acuerdos de asociación comercial y la globalización en general. Para lograrlo, es imperativo conocer el rendimiento del recurso humano en las empresas y su valioso aporte hacia las mismas, a través de las diferentes competencias que deben poner de manifiesto para lograr la máxima eficiencia y eficacia empresarial. En efecto, la evaluación del desempeño es imprescindible a todo nivel en la jerarquía organizacional. Su propósito es hasta ahora, identificar áreas en las que el subordinado presenta falencias para el ejercicio de su labor, establecer planes de adiestramiento, capacitación y desarrollo profesional con base a las necesidades detectadas a través de la evaluación del desempeño, contar con las bases para la promoción, transferencias y ascensos, establecimiento de planes de compensación y remuneración. La evaluación del desempeño entonces, garantizará tomar las medidas correctivas y reorientar el curso de acción de la empresa, toda vez que se haga un buen plan de la evaluación, se eviten los riesgos de desviación y sesgo, se aproveche la experiencia del evaluador, se genere y apoye con información por parte de la gerencia de la organización. Su aplicación, hace uso de métodos como el de escalas gráficas, de elección forzada, de investigación de campo, método de incidentes críticos, comparación por pares y frases descriptivas. No puede dejarse de lado, las nuevas tendencias en la evaluación de desempeño, que se tienen un enfoque sistémico que parte desde la estrategia organizacional y se focaliza en la evaluación del desempeño de las competencias técnicas, metodológicas, sociales, conceptuales, tecnológicas, destrezas y habilidades entre otras.

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I

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

A

Antecedentes “Sus orígenes se remontan a la edad media, basada en informes y notas de actividades religiosas. En 1842 Estados Unidos implantó el sistema de informes anuales, para evaluar el desempeño de funcionarios. Posteriormente en 1880, el ejército adoptó el sistema. Para 1918, General Motors lo aplica para sus ejecutivos y posteriormente a la segunda guerra mundial se populariza en las empresas. Las primeras aplicaciones a las empresas estuvieron basadas al rendimiento de máquinas y finalmente la preocupación pasó a ser el recurso humano de las organizaciones”1. Es entendible entonces cómo desde la edad media, pasando por el siglo

XVIII y perfeccionándose en el siglo XIX en Estados unidos, la evaluación del desempeño, siempre estuvo presente, dado a la importancia del aporte humano a las organizaciones y su trascendencia debido a la relación directa que éste tiene en la producción, los servicios, el comercio, el crecimiento, rentabilidad y expansión en el mundo globalizado de hoy. Su aplicación es una constante en cualquier actividad que se haya iniciado por la acción humana, debido a que constantemente hay verificación constante de equipos, herramientas, máquinas, personas e igualmente en cualesquiera de los ámbitos de la intervención del hombre como la religión, la fuerza militar, la política, lo social, área cultural, área académica, área científica, de investigación y desarrollo, etc. siempre directamente relacionada con el desempeño y rendimiento laboral de las personas.

B

En qué consiste la evaluación del desempeño “Es una apreciación del desempeño de toda persona en el cargo o del potencial de desarrollo a futuro. Toda evaluación es un proceso para

1

Chiavenato Idalberto 2ª edición (1993) Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill México.

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estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona”2. Si la cita textual arriba indicada describe la evaluación del desempeño, es precisamente el común denominador utilizado por la mayoría de empresas que realizan esta práctica en aquellas, con expectativas de crecimiento. Debe entenderse igualmente, que hay una gran cantidad de organizaciones locales que no la practican, debido al desconocimiento de los diferentes métodos para su aplicación. Sin embargo, no se trata de sólo de medir el rendimiento y desempeño del subordinado. Si es verdad que el recurso humano se constituye como el más valioso capital de las empresas, pues entonces, la evaluación del desempeño debe ser integral, considerando factores como el nivel de esfuerzo, las capacidades, condiciones laborales, seguridad e higiene, provisión de elementos para su ejercicio, planes de compensación y motivación. Y lo más importante, darle seguimiento a la administración del bajo desempeño, a través de programas intensivos de capacitación y formación humana. En el otro extremo, debe apoyarse la iniciativa, creatividad e innovación de aquellos subordinados que han superado el nivel de mejor desempeño y ser flexibles y tolerantes a los aportes de mejora que puedan surgir.

C

Responsabilidad por la evaluación del desempeño “De acuerdo a la política de recursos humanos, la evaluación del desempeño puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño”3. Aunque se debe reconocer la función de recursos humanos en el diseño de

las evaluaciones de desempeño y su función staff dentro de la organización y desde luego, su compromiso con el pensamiento estratégico de la organización, 2

Reis Paulo 1ª edición (2007) Evaluación del desempeño. Verlag Dashofer.Ediciones profesionales Madrid España. 3 Aragón Sánchez, A., Fernández Alles, M y otros, 2ª edición (2004) La Gestión Estratégica de los recursos humanos. Editorial Pearson Educación S.A. Madrid España.

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clima y cultura organizacional, es a la gerencia general a quien finalmente le interesa conocer el nivel de desempeño individual, lo cual, lo informará del nivel de desempeño organizacional. No se trata de ver únicamente el desempeño numérico de la empresa sino también el desempeño cualitativo y cualificación del recurso humano. En función de la aplicación de la evaluación, es el inmediato superior el responsable o staff de apoyo interdepartamental o externo quienes deben ejercerlo.

D

Objetivos de la evaluación del desempeño “El principal objetivo de la evaluación del desempeño es contribuir como instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa”4.

Sin desestimar el principal objetivo de medir los resultados de los colaboradores, los objetivos de la evaluación del desempeño deben ir más allá que eso, es decir, debe contemplar las mejoras a las condiciones físicas laborales, mejoras a la provisión de elementos administrativos, técnicos, metodológicos, operativos, convertir en estrategias las debilidades y oportunidades del personal, instaurar planes de capacitación, compensación y remuneración, y diseñar planes de carrera como promociones, transferencias o ascensos. Por supuesto que el objetivo final siempre será la rentabilidad y generación de utilidades para la empresa, su expansión, sostenibilidad y desarrollo empresarial.

E

Beneficios de la evaluación del desempeño Los beneficios de un sistema de evaluación del desempeño, no debe verse

únicamente en función de la rentabilidad empresarial, ya que éste debe beneficiar al individuo, al inmediato superior o jefe y a la organización. En éste sentido el beneficio individual debe verse reflejado en la adquisición de mejores competencias, satisfacción en el ejercicio del trabajo, la motivación, iniciativa y creatividad expresada en el puesto. Con relación al jefe, se convierte en la valiosa 4

Chiavenato Idalberto 2ª edición (1993) Administración de recursos humanos. Mc Graw Hill, México

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oportunidad para mejorar la comunicación en función a las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de su área funcional y al aprovechamiento de personas de acuerdo con sus principales fortalezas. El beneficio de para la empresa debe hacerse notar en el análisis comparativo de la nueva situación con relación a un periodo de rendimiento anterior. Esta condición, permitirá mejorar la producción, la calidad, el servicio y rapidez.

F

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño5 1

“Método de las escalas gráficas Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

2

Método de elección forzada Consiste en elegir una frase que mejor define el desempeño y otra que menos define el desempeño del trabajador.

3

Método de investigación de campo Entrevista a los jefes sobre el desempeño de sus subordinados.

4

Método de incidentes críticos Se basa en el registro de características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).

5

Método de comparación por pares Es un método muy sencillo y poco eficiente, porque se limita

únicamente a la comparación de los empleados de dos en dos. Ejemplo: entre A y B, entre C y D, o entre B y D, etc. 6

Método de frases descriptivas Consiste en señalar las frases que caracterizan el desempeño del

subordinado indicando con signo más “+” o la palabra “Si” para las frases 5

Gonzalez Ariza Ángel León 22ª edición (2006).Métodos de Evaluación basados en Competencias. Ediciones Uninorte, Barranquilla Colombia.

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positivas y con el signo “_” o “No” para aquellas frases que demuestran lo opuesto al desempeño”. Independientemente del método utilizado, éstos sólo se limitan a evaluar los resultados del subordinado. Es imperativo el diseño de un método de evaluación que valore el ambiente laboral, clima laboral, factores externos que inciden en el mismo como sistema de remuneraciones, compensaciones, iniciativa, creatividad, y liderazgo, de tal forma que, se logren resultados equitativos entre lo que la empresa ha estado en capacidad de dar al subordinado para facilitar su desempeño y lo que el colaborador ha obtenido, producto de sus conocimientos, experiencia, destrezas, habilidades y competencias del puesto. En términos de valorar método alguno citado, el de escalas gráficas es el comúnmente practicado, debido a su estructura y a la ponderación asignada al nivel de rendimiento. Al respecto, puede referirse el uso de éste método para aquellas organizaciones que aún no lo practican, incorporándole factores de evaluación como los citados anteriormente. Es necesario hacer hincapié en que el método elegido estará condicionado por la naturaleza de la actividad desarrollada por la empresa y el nivel jerárquico a evaluar. Sin embargo, también es pertinente considerar que en toda evaluación del desempeño, se establecerán niveles de ponderación que oscilen cuando menos en un 65% de eficiencia y efectividad del rendimiento.

G

Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño “Las nuevas tendencias en la evaluación del desempeño son las siguientes6: Los indicadores tienden a ser sistémicos y se ve la empresa como un todo centrándose en los clientes interno y externo. Tienden a seccionarse sea para premiación, remuneración variable, participación en los resultados, ascensos, etc. Los principales son indicadores financieros, ligados al cliente,

6

internos y de

innovación.

La

evaluación

del desempeño

Ayala Villegas Sabino 1ª. Edición (2004) Proceso de Evaluación del recurso humano. Universidad Nacional de San Martín. Facultad de Ciencias Administrativas y Contables, España.

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complementa el proceso de provisión de personal cuyas características sean adecuadas a los negocios de la empresa. Deja de ser un acto de juzgamiento superior definitivo del comportamiento del trabajador. Permite retroalimentación a las personas, en

temas

como

competencia

personal,

competencia

tecnológica,

competencia metodológica y competencia social. Requiere la medición y comparación de variables individuales, grupales y organizacionales. Hace cada vez más énfasis en los resultados, las metas y los objetivos alcanzados, que en el propio comportamiento. Está relacionándose estrechamente con la noción de expectativas personales y recompensas derivadas del nivel de productividad del individuo”.

Las nuevas tendencias en la evaluación del desempeño han variado de medir con fines de despido o pedir cuentas al colaborador a identificar las deficiencias y oportunidades de mejora, para dar paso a la planificación, diseño y desarrollo de programas de capacitación y fortalecimiento de capacidades y conocimientos. En definitiva, las nuevas tendencias de evaluación están cambiando en función de las competencias, su aporte a la nueva estrategia de negocios, el papel de socio y accionista para aquellos colaboradores bien calificados, y su aporte a la administración y rentabilidad de las empresas. Estos enfoques deben fortalecerse con nuevos factores de evaluación y medición como el entorno, el clima laboral, la cultura organizacional, la creatividad, iniciativa y liderazgo y finalmente la visión del colaborador en función de su puesto. Es necesario que el subordinado sea evaluado en función de sus alternativas de mejora y desarrollo tanto individual como organizacional a futuro. La actitud de deseo de nuevas condiciones laborales, llevarán al trabajador al ingenio, al aporte, a la exposición de alternativas y a la búsqueda de soluciones. Es necesario conocer el grado de conformismo o expectativa en el trabajador y su aporte para lograr las condiciones deseadas. El disponer de personal con fuerte actitud positiva, conducirá a la administración de equipos altamente competitivos que representarán muchos beneficios individuales, departamentales y organizacionales.

8

II

Conclusión

La evaluación del desempeño, será siempre una herramienta de recursos humanos que permitirá verificar su eficiencia con relación a los estándares establecidos, los resultados alcanzados y las necesidades de retroalimentación del personal, que permita mejorar la eficacia y eficiencia laboral. En este sentido los diferentes métodos de evaluación del desempeño pueden ser válidos y aplicables, según la naturaleza

y actividad principal de la organización, su nivel de

crecimiento y desarrollo y las exigencias del entorno interno o exigencias del entorno externo. Su aplicación no busca juzgar las acciones del subordinado y directivos, sino más bien, pretende identificar áreas catalogadas como debilidades, planear adecuados sistemas de capacitación y desarrollo, así como el establecimiento de sistemas de recompensas y remuneraciones. El éxito de la misma dependerá de la confiabilidad del método de evaluación, de la adecuada planificación, de la información y colaboración de la gerencia, de la relevancia estratégica y de los criterios sometidos a evaluación. Finalmente la periodicidad de la evaluación del desempeño debe aplicarse en función de la actividad que desarrolla la organización, los estándares establecidos que generan los análisis y descripciones de puestos. Es imperativo el desarrollo de los instrumentos adecuado para garantizar el éxito de la misma y convertir las debilidades en estrategias competitivas que permitan a las organizaciones mejorar sus niveles de producción o servicio y alcanzar posiciones atractivas en un entorno cada vez más competitivo y de sobrevivencia en entornos de alta competencia.

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Referencias bibliográficas. Reis Paulo 1ª edición (2007) Evaluación del Desempeño. Verlag Ediciones Profesionales. Madrid España.

Dashofer,

Chiavenato Idalberto 2ª edición (1993) Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill México.

González Ariza Ángel León 22ª edición (2006) Métodos de evaluación basados en competencias. Ediciones Uninorte, barranquilla Colombia.

Chiavenato Idalberto 5ª edición (2000) Administración Editorial Mc Graw Hill, Bogotá Colombia.

de recursos humanos.

Chiavenato Idalberto 1ª edición (2000) Gestión del talento humano, Bogotá Colombia. Editorial Mc Graw Hill, Bogotá Colombia.

Aragón Sánchez, A., Fernández Alles, M. y otros. 2ª edición (2004) La gestión estratégica de los recursos humanos. Editorial Pearson Educación S.A. Madrid España.

Ayala Villegas Sabino 1ª edición (2004) Proceso de Evaluación del recurso humano. Universidad Nacional de San Martín –Tarapoto- Facultad de Ciencias Administrativas y Contables, España.

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ANEXOS a. Escalas gráficas continuas: solo definen los extremos. Existe un límite mínimo y un máximo de variación del factor de evaluación. Ejemplo: Cantidad

cantidad

de producción

de producción

insuficiente

excelente

Escalas gráficas Semicontínuas 1 Cantidad

2

3

4

|____________|____________|____________|

de producción

cantidad

de

insuficiente

producción excelente

Escalas gráficas discontinuas 1 Cantidad

2

3

4

|____________|____________|____________|

de producción insuficiente

cantidad de producción

regular

Buena

excelente

Desempeño de la función: considere sólo el desempeño actual en la función.

Producción Volumen calidad

optimo

bueno

Regular

Deficiente

Sobrepasa

Con

Satisface

A

frecuencia

las

está

y las

Insuficiente

veces Siempre por por debajo

de exigencias. sobrepasa exigencias debajo de de

trabajo ejecutados normalmente

Muy rápido las exigencias

las

las

exigencias.

exigencias Muy lento.

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Ejemplo de método de elección forzada No Solo hace lo que le ordenan

01

Comportamiento irreprochable

02

Acepta críticas constructivas

03

+

-

X

No produce cuando está sometido a 04

X

presión.

Ejemplo Método de incidentes críticos

Fecha

de Ítem

ocurrencia

Incidente

Fecha

de Ítem

crítico

ocurrencia

negativo

Factor de evaluación:

Incidente crítico positivo.

Productividad

Ítem:

Ítem:

A= Trabajó lentamente

Trabajó rápidamente

B= Perdió tiempo en el periodo de trabajo

B= Economizó tiempo en el periodo

de trabajo C= No inició su tarea de inmediato tarea

C= Comenzó de inmediato la nueva

12

Ejemplo de método de frases descriptivas No.

01

Factores de evaluación del desempeño

¿Tiene suficiente grado de escolaridad para el desempeño del cargo?

02

¿Usualmente es alegre y sonriente?

03

¿Tiene experiencia en el servicio que está ejecutando?

04

¿Es contrario a las modificaciones y no se interés por nuevas ideas?

05

¿Conoce información y procesos de producción que no deben conocer terceros?

Si

No

(+)

(-)