Ensayo Competencias Directivas

Competencias Directivas Marisol Ccasani Meza La competencia ha cobrado especial relevancia en los últimos años en el contexto de la gestión empresarial, se habla de evaluación de competencias, gestión por competencias, desarrollo de competencias, sin embargo, algunos otros no le dan mucha relevancia, al no tomarla en cuenta, se han visto perjudicados por la alta rotación de sus colaboradores, por la incapacidad de retener el talento y algo más delicado, no han podido desarrollar las competencias directivas de las personas. Los factores que intervienen en las competencias empresariales u organizaciones son: desarrollo de competencias, y competencias directivas; por tanto, las empresas deben preocuparse por capacitar y consolidar las habilidades, conocimientos y destrezas de los empleados, de tal manera que manejen con facilidad su trabajo dentro de la empresa de forma satisfactoria garantizando no solamente la supervivencia, sino desarrollo, conquista y permanencia. Estas competencias pueden ser una motivación, un rasgo, una destreza, un conjunto de conocimientos y habilidades para el trabajo y deben ser evaluadas y estudiadas constantemente. El objetivo de esta investigación es conocer la influencia de las competencias empresariales en las organizaciones y así mismo en los directivos, de esta manera lograr la mejora de sus habilidades y potencialicen sus capacidades. La problemática que se presenta, está en razón a que dichas competencias no se actualizan constantemente o que en ocasiones no se llevan a cabo en su totalidad, por lo cual los resultados en ocasiones son ineficientes. Así mismo la comunicación entre las áreas es casi nula. En la gestión de competencias los directivos o gerentes tienen que ser personas que logren los objetivos de la empresa haciendo el buen uso de los recursos, “Las definiciones más nuevas

de gestión quitan el énfasis en los procesos recurrentes y resaltan la importancia del gerente como un “habilitador (facilitador) del desempeño del empleado” en lugar de las “actividades” mucho más tradicionales…” (Dailey, 2012, p.15); la necesidad para la competencia lleva a los directivos a buscar desafios optimos para sus capacidades con una visión más amplia en el desarrollo de las estrategias organizacionales; es decir, que los directivos son personas que utilizan todo lo necesario para desempeñar eficazmente los roles y funciones directivas con el uso de las mejores actitudes y habilidades. El directivo o gente según el profesor Dailey debe romper esquemas o paradigmas tradicionales, superando activiades repetitivas para lograr motivar a todo su entorno con una posición de colaborador o entrenador que les ayude a desarrollar sus habilidades y hacerlos partícipes activos en el logro de los obejtivos para el desarrollo de las mejores competencias. "Levy –Leboyer (1997) refiere el empleo del término competencia se deriva del verbo “competer” que a partir del siglo XV vino a significar a”, ”incumbir”, dando lugar al sustantivo “competencia “ y al adjetivo “competente” para indicar “apto”, “adecuado”, de forma que competencia hace referencia a capacitación” (Agut y Grau, s.f, p.3); por su parte “las competencias como: (saber estar y querer hacer) que, aplicados en el desempeño de una determinada responsabilidad o aportación profesional, aseguran su buen logro” (Sagi, 2004, p.86); “En consecuencia es posible denominar competencias básicas a aquellos patrones de comportamiento que los seres humanos necesitan para saber subsistir y actuar con éxito en cualquier escenario de la vida” (Montenegro, 2005 P.17); así entendida, en la conceptualización de las competencias se consideran como, el saber hacer las cosas y el saber actuar con las personas y poder hacer , entendiendo lo que se hace y lo que se dice, que están

fundamentalmente referidas a las características de las competencias directivas en las distintas situaciones laborales y transformando los contextos en favor de la convivencia humana.

En este punto nos enfocaremos al desarrollo de competencias directivas, “… al hablar de desarrollo de competencias directivas nos vamos a concentrar en el desarrollo de conocimientos, actitudes y habilidades. Las vías para conseguir cada uno de estos progresos son respectivamente: información, formación y entrenamiento” (Cardona, 1999, p.4), en la actualidad son muchas las organizaciones interesadas en el tema de gestión de recursos humanos, más aún en la formación de estos “Hoy más que nunca los actores que intervienen en los cambios organizacionales se encuentran comprometidos no solo en la consecución de los fines de la empresa, sino también en el desarrollo de las capacidades de las personas” (Cejas, 2005, p.11), hablan los autores de tres formas básicas para conseguir el desarrollo de estas competencias directivas :información, formación y entrenamiento. Conviene empezar por adquirir información sobre el tema, desarrollar actitudes adecuadas a través de un proceso de formación, que capacite a la persona para afrontar los retos que el entorno vaya presentando y, por último, apoyar con entrenamiento para desarrollar las habilidades, y así lograran poder llamar a sí mismas empresas competentes. El desarrollo de una competencia, va más allá de la simple memorización o aplicación de conocimientos de forma instrumental en situaciones dadas. La competencia conlleva a la comprensión y transferencia de los conocimientos a circunstancias de la vida real, exige relacionar, analizar, razonar, imaginar, aplicar, transmitir los saberes a la solución de problemas, actuar previendo la acción y sus contingencias. La competencia incluye los siguientes elementos o características: motivos, rasgos, auto concepto, conocimientos y habilidades. El modelo de Spencer y Spencer puede ser representado

como un iceberg. En la parte visible, en la superficie, se puede percibir las destrezas y los conocimientos que son aspectos más fáciles de detectar mientras que el auto concepto o los rasgos de personalidad son más difíciles de identificar. Los conocimientos y las habilidades son relativamente fáciles de desarrollar y modificables, son características de la persona que tienden a ser visibles y relativamente superficiales, mientras que el auto concepto, los rasgos y los motivos son más profundos y centrales a la personalidad. Estos elementos son interactivos, se influyen entre sí, tanto de forma directa como indirecta. Las competencias directivas son aquellos “comportamientos observables y habituales que justifican el éxito de una persona en su función directiva” (Cardona y Chinchilla, 1999, p.15); las competencias directivas para una administración efectiva han cambiado. Antes era indispensable la planeación, organización, motivación, coordinación y control, ahora es necesario incluir competencias enfocadas a las relaciones humanas donde el liderazgo, la comunicación interpersonal, el trabajo en equipo, la visión, y la creatividad entre otras, son requeridas. Las competencias directivas son una herramienta esencial para asegurar la competitividad de las empresas, el recurso humano, con todas sus potencialidades y competencias, son el pilar para el desarrollo de una organización. Sin embargo, algunos otros aún no han notado el real significado de esta afirmación y al no tomarla en cuenta, se han visto perjudicados por la alta rotación de sus colaboradores, por la incapacidad de retener el talento y algo más delicado, no han logrado desarrollar las competencias directivas de las personas que dirigen. Por esta razón es esencial tener en cuenta el concepto de competencia, deberá establecer que comportamientos observables y habituales son los que se requiere de su gente para poder determinar que tienen éxito en sus tareas, “Del análisis de la función directiva se deducen dos tipos de competencias directivas: las competencias estratégicas…, competencias intratégicas… y

competencias de eficacia personal...” (Cardona, 1999, p.2); las competencias que necesitan poseer hoy los altos directivos para estar en armonía con los requerimientos del mundo empresarial actual, las estratégicas, intratégicas y de eficacia personal , estas competencias miden competencias miden la capacidad de autodirección, capacidad imprescindible para dirigir a otras personas, justifican el éxito de una persona en su función directiva, entendiendo que cada competencia forma parte y contribuye a desarrollar las competencias directivas necesarias para organizaciones competentes. La apreciación de tales comportamientos y habituales en una empresa concreta puede aportar información relevante acerca de su cultura organizativa y posiblemente de cómo será su futuro, al menos en términos de compromiso y unidad de los empleados con la organización. Dentro de la empresa las competencias estratégicas, tradicionalmente son consideradas como las más relevantes y menos consideradas las del grupo de competencias intratégicas y de eficacia personal. En cuanto a las competencias intratégicas se nota un creciente interés, de ahí que se valora son los comportamientos habituales y observables que impulsan al desarrollo y crecimiento de las personas que componen una organización, con una comunicación efectiva, que sepan dirigir y delegar, capaces de crear equipos de trabajo, con habilidades de liderazgo. Finalmente las competencias de eficacia personal: desarrollo personal, resolución de problemas e integridad son necesarias y básicas para poder desarrollar otras competencias. Es importante señalar que para lograr el éxito empresarial se requiere contar con el equilibrio de los tres tipos de competencias: estratégicas, intratégicas, y de eficacia personal, todas las competencias son importantes ya que cada una aporta algún aspecto relevante para el buen funcionamiento de la empresa.

Con respecto a la evaluación de competencias directivas podemos mencionar diversos métodos entre ellos los que miden directamente los objetivos y otros que se enfocan a evaluar los indicadores de competencias el mismo que está ligado a las competencias intrínsecas de los directivos los cuales son más difíciles de medir, en la actualidad las empresas más competitivas le dan mucha atención a la evaluación por competencias, en este punto nos referimos a la evaluación 360°, “este procedimiento que analiza tanto los objetivos conseguidos como los medios que se utilizan para conseguirlos” (Cardona, 1999, p.22); un directivo tiene que ser evaluado por sus jefes, sus compañeros de trabajo y sus subordinados y tambien si es posible por todos los que intervienen en el entorno de la empresa desde proveedores hasta los clientes, para mejorar las competencias directivas deben desligarse de las retribuciones, las competencias como criterios de promoción hacen que motiven a los directivos haciendo que mejoren sus habilidades y actitudes desde como hacer y que lograr aplicando todo este proceso como un cambio constante en todo el circulo de acción dentro de las organizaciones para el logro de objetivos haciendolos cada vez mas competentes a los directivos eficaces exitos. Las competencias directivas, entendidas como el conjunto de comportamientos habituales y observables que posibilitan el éxito en el desempeño de la función directiva, ocupan un lugar importante en las condiciones que las empresas desean encontrar en los futuros directivos. Las tres dimensiones de la función directiva (logro de resultados, desarrollo de las personas y autodirección) sirven de marco teórico para señalar la existencia de tres tipos de competencias directivas: las estratégicas, las intratégicas y las de eficacia personal. Debe pensarse siempre en obtener un logro económico mayor para la empresa a base de visión de negocios, liderazgo, iniciativa, entre otros. Las empresas buscan en los futuros directivos un cierto equilibrio entre estos tres tipos de competencias, dominando más la búsqueda de competencias intratégicas

(referidas al desarrollo de las personas en las organizaciones). Las empresas que hayan aprendido a evaluar y a desarrollar las competencias de sus directivos estarán más capacitados para afrontar los continuos retos que el entorno vaya presentando. En torno a la evaluación 360° de los directivos este nos permite analizar los objetivos alcanzados, así como los medios que se tomaran para el logro de las metas organizacionales y esta debe estar exenta de retribuciones para que los directivos se esfuercen para desarrollar sus habilidades.

Referencias Bibliográficas Prieto, B. (2007). Trabajadores competentes, Introducción y reflexiones sobre la gestión de recursos humanos por competencias. España: ESIC Editorial, p. 27, 28. Cejas y Magda (2012). La Formación por competencias: Una visión estratégica en la gestión de personas. Visión Gerencial. España: Editorial Académica Española. , pp.11-22. Dailey, R. (2012). Comportamiento Organizacional. Gran Bretaña: Edinburgh Business School. Corral, J. (2007), Dirección de personas: escuchar, influenciar y desarrollar a los colaboradores. España: Editorial Oleiros, p.78 . Stiefel, M. y Berta (2008). Competencias básicas, hacia un nuevo paradigma educativo. España: Editorial Madrid. p. 19 Spencer, M. (1993). Economía contemporánea. España: Editorial Reverte. p .453 Montenegro, A., Ignacio A. (2005). Aprendizaje y desarrollo de las competencias. Colombia: Editorial Bogotá, p. 17. Cardona, P. (999). En busca de las competencias directivas. España: Revista de antiguos alumnos, p.4. Sagi, L. (2004). Gestión por competencias. Madrid, España, ESIC Editorial,p. 86, 93. Agut, S. y Grau M. (1999). Una aproximación psicosocial al estudio de las competencias. España: Universitat Jaume I Castellón, p.3.