Enfoques Del Desarrollo Organizacional

ENFOQUES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Kurt Lewin, psicólogo polaco. Nació el 9 de septiembre de 1890 en la ciudad de Moglino en la provincia de Poznan (Polonia). Se interesó en la investigación de la psicología de los grupos y las relaciones interpersonales. Estudió medicina en Friburgo de Brisgovia y biología en Múnich y se doctoró en filosofía por la Universidad Berlín en 1916. Modelo de Cambio de Karl Lewin nos habla que todo proceso de cambio se desarrolla en las siguientes fases: • Descongelamiento • Cambio o movimiento • Recongelamiento Kurt Lewin (1940) introduce dos ideas fundamentales sobre el c ambio planificado: 1) Lo que está oc urriendo en cualquier punto en el tiempo e s una resultante de un campo de fuerzas opuestas, de donde el fenómeno se presenta como un equilibrio resultante de ambas fuerzas, dicho fenómeno es el punto de equilibrio alcanzado por el empuje de las fuerzas. Para manejar adecuadamente el cambio que se produce, y lograr el punto de equilibrio requerido, es necesario realizar un análisis del campo de fuerzas impulsoras y restrictivas. 2) El modelo de cambio planteado por Levin, es un proceso compuesto de tres etapas: a) descongelar la antigua conducta (o la situación), b) moverla a un nuevo nivel de conducta y c) volver a congelar o recongelamiento de la conducta en el nuevo nivel. Para implementar el modelo se requiere: a) determinar el problema – problema –la la situación a superar- ; b) identificar la situación actual; c) identificar la meta por alcanzar; d) identificar las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él – él  –mediante mediante el análisis del campo de fuerzas- ; y e) desarrollar una estrategia para lograr e l cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta. En 1987 Edgar Schein planteo la actualización del modelo, redefiniendo las tres etapas desarrolladas por Levin, a partir de las vivencias experimentadas en cada una de ellas. La etapa de descongelamiento se correspondería a: dolor e incomodidad, culpa y ansiedad; la etapa de mover la situación actual a un nuevo nivel de conducta, corresponde a: reestructuración cognitiva, modelado, información, beneficios; y la etapa de recongelamiento de la conducta en el nuevo nivel, se corresponde con: estabilidad del cambio, conductas y actitudes nuevas.

Bruce WHESTLEY Nacido en la primera década del siglo XX, estudió en las universidades de Columbia y Michigan. Ejerció como docente en la Universidad de Wisconsin, en Madison, entre 1946 y 1968, siendo uno de los creadores de los estudios de periodismo. Posteriormente se incorporó a la Universidad de Kentucky, donde fue director de la School of Journalism (1969-1975) y concluyó su vida académica (1981). Director de Journalism Monographs, publicación de la Association for Education in Journalism (AEJ), entidad académica de la que fue presidente (1973-1974). También fue durante diez años editor asociado de Journalism Quarterly. Lippitt, Watson y Westley (1958) añadieron a la definición de cambio la obtención de ayuda por parte de un agente externo para hacer un esfuerzo deliberado con objeto de mejorar el sistema. Identificaron cuatro tipos de sistemas que constituyen el enfoque para el cambio: Individual, grupos cara a cara, or ganizaciones y comunidades. El modelo de estos autores plantea 7 etapas durante el proceso de cambio, dichas etapas  –debido  –debido al enfoque psicológico de los autores- incluyen la necesidad de un agente “externo” al sistema – consultor-, así como una fase de “diagnóstico” inicial: 1. Exploración. El desarrollo de una necesidad para el cambio (correspondiente a la fase de descongelamiento de Lewin). Esta etapa es casi una “intuición” al interior de la organización. 2. Entrada. Establecimiento de una relación de cambio. Etapa en la que se necesita de un agente de cambio – cambio  –mejor mejor si es de fuera del sistema- con quien establecer e stablecer una relación de trabajo. 3. Diagnóstico. La aclaración o el diagnóstico del problema. Etapa que permite objetivizar y aclarar la “intuición” inicial. 4. Planeación. Examen de rutas y metas alter nativas. Es el momento de establecer metas e intenciones de acción. 5. Acción. La transformación de las intenciones en esfuerzos reales. (las etapas 3 a 5 corresponden a la de movimiento de Lewin). 6. Estabilización y Evaluación. La generalización y estabilización del cambio, correspondiente a la etapa de volver a congelar de Lewin.

7. Terminación. Llegar a una relación terminal, entre el cliente y el facilitador. Como se ve, el modelo de Lippitt, Watson y Westley enfatiza el papel del facilitador, el cual es alguien externo a la organización, lo que le permite tener mayor objetividad el momento de apoyar y guiar el cambio. Este modelo es uno de los primeros modelos en D.O., y muestra claramente el rol del consultor como alguien externo a la organización.

Modelo de Lawrence y Lorsch: Proponen un modelo de diagnóstico y acción en el DO, cuyos conceptos principales son:

Concepto de diferenciación e integración. Los autores proponen el modelo de diferenciación e integración. La organización representa la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. desarrollar para llevar efecto transacciones planeadas con la parte del ambiente que le fue designada. La diferenciación exige integración a fin de que las diferentes partes trabajen en conjunto. personas ocupadas en intercambiar y permutar constantemente sus recursos con base a ciertas expectativas. necesidades y, al mismo tiempo, atender a las necesidades de la sociedad por medio de la producción de bienes y servicios, por los cuales ella recibe una compensación monetaria. basado en cuatro etapas que forman un ciclo: diagnósticos, planeación de la acción, implementación de la acción y evaluación.

Modelo de desarrollo organizacional 3-D de Reddin: Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la situación de cambio. Para Reddin, la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las exigencias de resultados de su posición en la organización. La única tare a del administrador es ser eficaz.

CARACTERÍSTICAS DEL DO 1.- Es una estrategia educativa planeada. 2.- El cambio esta ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer como: a). problemas de destino ¿a donde desea ir la organización? b). problema de crecimiento, identidad y revitalización. c). problemas de eficiencia organizacional. 3.- Hace hincapié en el comportamiento humano. 4.- Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque ya implantado el programa, puede ser el personal de la organización. 5.- Implica una relación cooperativa entre el ag ente de cambio y la organización. 6.- Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas. a). Mejoramiento de la capacidad interpersonal. b). Transferencia de valores humanos. c). Comprensión entre grupos. d). Administración por equipos. e). Mejores métodos para la solución de conflictos.