Enfoque de Las 7 s de Mckinsey

ENFOQUE DE LAS 7S DE MCKINSEY

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INDICE

ENFOQUE DE LAS 7S DE MCKINSEY....................................................................3 APLICACIONES PRACTICAS DE LAS 7-S................................................................5 ELEMENTOS QUE COMPONEN LAS 7-S................................................................7 FORTALEZAS DEL MODELO................................................................................. 9 COMO UTILIZAR EL MODELO............................................................................. 10 7S PREGUNTAS PARA LA LISTA DE COMPROBACION.........................................11 7S PREGUNTAS PARA LA MATRIZ......................................................................14 ANEXO............................................................................................................... 16 BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 17

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ENFOQUE DE LAS 7S DE MCKINSEY

Garantizar que todas las partes de su organización del trabajen en armonía ¿Cómo le va en el análisis de cuán bien posicionada se encuentra su organización en el fin de alcanzar el objetivo previsto? Esta es una pregunta que se viene realizando desde hace muchos años, y hay muchas respuestas diferentes. Algunos enfoques dan una mirada a factores internos, otros tienen en cuenta los externos, otros combinan estas perspectivas, y otros buscan congruencia entre los diversos aspectos de la organización en estudio. En última instancia, la cuestión se reduce a cuales factores se van a estudiar.

Mientras que algunos modelos de efectividad organizacional han pasado de moda, uno ha persistid el Enfoque de las 7S de McKinsey 7S. Desarrollado en la década de 1980 por Tom Peters y Robert Waterman, dos consultores que trabajan en el McKinsey & Company la

firma de consultoría

estratégica más famosa del mundo, la premisa básica del modelo es que hay siete aspectos internos de una organización que son necesarios ajustar para tener éxito . El modelo 7S se puede utilizar en una amplia variedad de situaciones en una perspectiva de alineación es útil, por ejemplo para ayudarle a:

• Mejorar el rendimiento de una empresa.

• Examinar los efectos probables de los cambios futuros en la empresa.

• Alinear los departamentos y procesos durante una fusión o adquisición.

• Determinar la mejor manera de aplicar una estrategia propuesta.

Las 7S de McKinsey es un modelo que aúna los 7 factores básicos para cualquier estructura organizativa. Suele emplearse para evaluar si la implementación de cualquier tipo de estrategia en la organización estaría alineado con dichos factores. En caso negativo sería necesario replantearse parte o la totalidad de la estrategia. Se puede aplicar a los elementos de un equipo o un proyecto también. Los problemas de alineación aplican, independientemente de cómo se decide definir el ámbito de las áreas de estudio. El concepto parte del libro de los antiguos consultores McKinsey, Tom Peters y Robert Waterman, autores de En Busca de la Excelencia, aunque algunos extienden la paternidad del concepto a [[Richard Pascale] y Anthony Athos en El Arte de la Administración Japonesa. Ambos libros se publicaron a principios de los 80.

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Las 7S de McKinsey está compuesta por 6 esferas interconectadas entre sí, cuyo elemento central son los valores compartidos. Cada una de las esferas refleja un elemento básico en cualquier organización. Style Skills Systems Structure Staff Strategy Shared Values.

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APLICACIONES PRACTICAS DE LAS 7-S

Según indican algunos expertos, el modelo es una guía para el cambio organizacional que parte de tres premisas muy importantes: •

La existencia de una multiplicidad de factores que influyen en la viabilidad y correcto desarrollo de una organización: •

Soft skills o "habilidades emocionales": Shared Values, Skills, Style, Staff. Soft" elementos, en cambio, puede ser más difícil de describir, y son menos tangibles y más influenciados por la cultura. Sin embargo, estos elementos Soft son tan importantes como los elementos Hard si la organización va ser exitosa..

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Hard skills o "habilidades racionales": Strategy, Structure, Systems. Los elementos "Hard" son más fáciles de definir o identificar y gestión puede influir directamente sobre ellos: se trata de declaraciones de estrategia, los organigramas, los canales de información, procesos formales y los sistemas de IT.

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• No es suficiente la identificación de esta diversidad de factores. Lo más importante es la combinación que se logra entre ellos para optimizar los resultados.

• La forma esquemática del modelo, más cerca de una red de relaciones que de una estructura piramidal, determina que a priori ninguno de los factores es más relevante para mejorar la eficacia organizacional.

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ELEMENTOS QUE COMPONEN LAS 7-S Las 7S de McKinsey está compuesta por 6 esferas interconectadas entre sí, cuyo elemento central son los valores compartidos. Cada una de las esferas refleja un elemento básico en cualquier organización.

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STYLE (estilo): El estilo se refiere a la cultura de la organización. Normalmente es la cúpula gerencial quien establece un modelo de comportamiento, y da ejemplo a las capas inferiores de la empresa. Viene a ser la cara de la empresa.

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STAFF (personal): Los empleados son la columna vertebral de cualquier organización y uno de sus más importantes activos. Los recursos humanos deben estar orientados hacia la estrategia.

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SYSTEMS (sistemas): Incluye los procesos internos que definen los parámetros de funcionamiento de la empresa y los sistemas de información son los canales por los que discurre la información. Los procesos y la información pueden compararse con la sangre que fluye por un cuerpo.

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STRATEGY (estrategia): La manera de organizar y enfocar los recursos, para conseguir los objetivos de la organización. Podríamos compararlo con él con el cerebro de una organización.

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STRUCURE (estructura): La manera en que se organizan, se relacionan e interactúan las distintas variables como unidades de negocio. Pueden ser departamentales, geográficas (local, global o multidoméstica), de gestión (centralizada o descentralizada, etc.). También puede incluir la fórmula jurídica que adquiere la entidad (sociedad anónima, limitada, jointventure...), la fórmula de expansión (franquicia, orgánica, fusiones…), de organización jerárquica (centralizada o descentralizada), de recursos humanos (estructura piramidal o plana) y un largo etcétera.

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SKILLS (habilidades): Se refiere a las habilidades y capacidades requeridas por los miembros de la organización. Es lo que Michael Porte llama Competencias Centrales. También puede referirse al know how.

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SHARED VALUES (valores compartidos): Los valores compartidos son el corazón de la empresa. Lo que une a sus miembros y alinea a todos ellos en la misma dirección.

La estructura de la empresa, su estrategia, los sistemas, el estilo, el personal y las habilidades que todos vienen de por qué la organización se creó originalmente, y lo que representa. La visión original de la compañía se formó a partir de los valores de los creadores. Como el cambio de valores, lo mismo que todos los demás elementos. Existe una clara interacción entre STYLE y SHARED VALUES. Normalmente se asocia al primero el concepto de Cultura Empresarial o Valores Corporativos, y al segundo el concepto de Misión. Ambos conceptos, a menudo están influidos por la idiosincrasia del fundador, a veces el origen de la empresa, y a veces simplemente se van forjando con el tiempo. Ambos atributos reflejan a la vez la ética y estética de la empresa.

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FORTALEZAS DEL MODELO

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Herramienta de diagnóstico para entender organizaciones que son ineficaces e identificar sus “nudos de acción”.

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Guía el cambio organizacional combinando elementos racionales (duros / hard skills) con emocionales (blandos / soft skills). Soft Skills: Shared Values, Skills, Style, Staff. Hard Skills: Strategy, Structure, Systems.

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Facilita una estrategia corporativa, ya que las 7s deben ejecutarse en paralelo, porque están correlacionadas. No es posible realizar progresos en una sin hacer ajustes en las otras.

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Confirma que una multiplicidad de factores influyen en la efectividad de una organización y su habilidad para cambiar. ¿La razón? Los administradores tienden a focalizarse en sólo en algunos elementos (compensaciones o sistemas, por ejemplo), ignorando piezas clave.

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Apoya la gestión del líder, ya que lo obliga a reconocer un rango completo de elementos que pueden llegar a ser cambiados y focalizarse en aquellos que tendrán el efecto más grande

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COMO UTILIZAR EL MODELO

Ahora que se conoce el alcance del modelo, ¿Cómo usarlo? El modelo se basa en la teoría de que, para que una organización funcione bien, estos siete elementos deben estar alineados y se refuerzan mutuamente. Así, el modelo puede ser utilizado para ayudar a identificar lo que hay que modificar para mejorar el rendimiento, o para mantener la alineación (y el rendimiento) durante otros tipos de cambio. Sea cual sea el tipo de cambio - la reestructuración, los nuevos procesos, fusión de organización, nuevos sistemas, el cambio de liderazgo, y así sucesivamente el modelo se puede utilizar para comprender cómo los elementos organizativos están interrelacionados, y garantizar que el impacto de los cambios realizados en un área es tomada en consideración. Se puede utilizar el modelo 7S para ayudar a analizar la situación actual (punto A), una situación futura que se propone (punto B) e identificar lagunas e incoherencias entre ellos. Es entonces una cuestión de ajuste y puesta a punto de los elementos del modelo 7S para asegurar que su organización trabaja con eficacia y una vez así se llega al punto final deseado. Suena simple? Bueno, por supuesto que no: la modificación de su organización probablemente no será del todo simple! libros enteros y metodologías están dedicados a analizar las estrategias de organización, mejorando el rendimiento y la gestión del cambio. El modelo 7S es un buen marco para ayudarle a hacer las preguntas correctas - pero no le dará todas las respuestas. Para ello tendrá que reunir los conocimientos, habilidades y experiencia. Cuando se trata de hacer las preguntas correctas, Se presenta a continuación una Mind Tools checklist y una matriz para realizar un seguimiento de cómo los siete elementos se alinean entre ellos. Suplante éstos con sus propias preguntas, basándose en las circunstancias específicas de su organización y la sabiduría acumulada.

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7S PREGUNTAS PARA LA LISTA DE COMPROBACION Éstas son algunas de las preguntas que tendrá que explorar para ayudarle a entender su situación en términos del enfoque de las 7S.Uselos para analizar su situación actual (punto A) y luego repetir el ejercicio para su situación propuesta (punto B).

Estrategia: ¿Cuál es nuestra estrategia? ¿Cómo vamos a lograr nuestros objetivos? ¿Cómo hacer frente a la presión competitiva? ¿Cómo son los cambios en las demandas del cliente? ¿Cómo es la estrategia de ajuste en cuestiones de medio ambiente?

Estructura: ¿Cómo está la sociedad o equipo dividido? ¿Cuál es la jerarquía? ¿Cómo coordinan los distintos departamentos las actividades? ¿Cómo se organizan y relacionean los miembros de la compañía? ¿ Son la toma de decisiones y el control centralizados o descentralizados? ¿Es esto como debe ser, dado lo que se está haciendo? ¿Dónde están los canales de comunicación? ¿Explícitas e implícitas?

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Sistemas: ¿Cuáles son los principales sistemas que ejecutan la organización? Considere los sistemas financieros y de recursos humanos, así como las comunicaciones y almacenamiento de documentos. ¿Dónde están los controles y cómo se supervisará y evaluará? ¿Qué reglas y procesos internos usa el equipo para mantener el rumbo?

Valores compartidos: ¿Cuáles son los valores fundamentales? ¿Cuál es la historia corporativa / cultura de equipo? ¿Cuán fuertes son los valores? ¿Cuáles son los valores fundamentales sobre los que fue construida la sociedad o el equipo ?

Estilo: ¿Cómo es la gestión participativa / estilo de liderazgo? ¿Qué tan efectivo es el liderazgo? ¿Los empleados / miembros del equipo tienden a ser competitivos o cooperativos? ¿Hay verdaderos equipos funcionando dentro de la organización o son sólo grupos nominales?

Personal: ¿Qué puestos o especialidades están representadas en el equipo? ¿Qué posiciones deben llenarse?

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¿Hay lagunas en las competencias requeridas?

Habilidades: ¿Cuáles son las habilidades màs fuertes representadas dentro de la sociedad o equipo? ¿Hay falta de capacitación adecuada? ¿Es la sociedad o equipo conocido por su buen desempeño? ¿Los empleados actuales / los miembros del equipo tienen la capacidad de hacer el trabajo?

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7S PREGUNTAS PARA LA MATRIZ

Con la información que ha recopilado, ahora puede examinar las lagunas e incoherencias entre los elementos. Recuerde que usted puede usar esto para su organización actual o la deseada. La hoja de cálculo 7S de McKinsey, contiene una matriz que se puede utilizar para marcar la alineación entre cada uno de los elementos a medida que pasan por los pasos siguientes: • Comience con los valores compartidos: ¿Son coherentes con su estructura, estrategia y sistemas? Si no, ¿qué tiene que cambiar? • Luego, busque en los elementos Hard. ¿En qué medida cada uno sirve de apoyo a los demás? Identificar los cambios necesarios a realizar. • A continuación dar un vistazo a los elementos Soft. ¿Son compatibles con los elementos deseados Hard? ¿Son compatibles entre sí? Si no, ¿qué tiene que cambiar? • Al ajustar y alinear los elementos, tendrá que utilizar un proceso para hacer ajustes iterativo y luego volver a analizar la forma en que impacta en otros elementos. El resultado final será un mejor rendimiento valdrá la pena.

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ANEXO

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BIBLIOGRAFIA http:/ http://www.mindtools.com/pages/article/newSTR_91.htm http://www.mindtools.com/pages/article/newSTR_91.htm http://www.themanager.org/Models/7S%20Model.htm http://www.voypormas.com/Gestion/Las-7-S-de-McKinsey.html http://www.slideshare.net/ManagersMagazine/7-s-de-mckinsey http://www.12manage.com/methods_7S_es.html

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