En Que Consiste La Seleccion de Personal

   

¿En qué consiste la selección de personal? 1.-Cuál es el concepto de selección de personal? La selección de personal es el proceso de escoger al candidato adecuado para un puesto de trabajo. En otras palabras, la selección de personal incluye el proceso de entrevistar a los candidatos. También en la selección, se evalúan sus cualidades. De esta forma, se logra dilucidar si están aptos para el puesto. 2.- ¿Cuál es el enfoque de proceso de selección? El objetivo de la selección de personal es cubrir una vacante en la organización con el candidato adecuado. Desde esta perspectiva, los objetivos principales de un proceso de selección deberían ser: .Especificar las cualidades y requisitos para desempeñar una función. .Valorar cualidades y características de los individuos. .Elegir aquellas personas que posean esas cualidades en el nivel adecuado.  3.-La selección ¿Como un proceso de comparación? La selección es un proceso de comparación entre dos variables: por un lado los requisitos del puesto vacante (son los requisitos que exige el puesto a quien lo desempeñe) y, por otro lado, el perfil de las características de los candidatos presentados. La primera variable la proporciona la descripción y el análisis de puestos, mientras que la segunda se obtiene por medio de la aplicación de las técnicas de selección.  4.-La selección ¿Como un proceso de decisión y de elección ? - El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.  5.- ¿En qué consiste el modelo de colocación, selección y clasificación de los candidatos? a) Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna. b) Modelo de selección: selección: cuando  cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. clasificación:: Es el enfoque más amplio y situacional; en este hay varios c) Modelo de clasificación candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Si el candidato es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ahí la denominación de clasificación. El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada. 6.- ¿En qué consiste la identificación de las características personales del candidato?   Ética Ética.. La credibilidad del seleccionador puede favorecer o arruinar el proceso de selección. El seleccionador es la primera persona que entra en contacto con el candidato, es la primera impresión que este se lleva. Si no tiene un comportamiento ético o confiable, ¿qué imagen se llevará el candidato de la empresa?

   

 Analítica. El encargado del proceso de selección debe tener capacidad de análisis para  Analítica. adelantar futuras necesidades de la compañía. Debe saber adelantarse y detectar posibles perfiles profesionales que deberán incorporar para el desarrollo de la empresa. . Planificación. Un proceso de selección lleva tiempo. Los esfuerzos realizados hoy verán sus frutos al cabo de varias semanas. Un buen seleccionador deberá ser capaz de desarrollar una estrategia efectiva y un buen plan de acción.  . Tecnología. Sí, en un proceso de selección el aspecto humano es importante. Sin embargo, no puede llevarse a cabo sin tecnologías tecnología. Es necesario que el responsable de selección esté familiarizado con las nuevas y las nuevas soluciones tecnológicas orientadas a la selección de personal. La transformación digital también ha llegado a los procesos de selección y si quieres ser mucho más productivo, deberás manejar a la perfección este tipo de herramientas.  . Comunicación. Las habilidades comunicativas son esenciales para un seleccionador. Debe comunicarse con los candidatos, los empleados, la gerencia… Deben ser capaces de explicar a los futuros trabajadores sus funciones, el puesto, la cultura corporativa, cómo será el proceso, etc. Es vital contar con buenas habilidades comunicativas (o trabajar para desarrollarlas).  . Curiosidad. Para conocer mejor al candidato, es necesario gozar de una curiosidad innata que empuje al seleccionador a ir más allá de los cuestionarios pre establecidos. La curiosidad le hará plantearse nuevas preguntas que permitirán al seleccionador descubrir más aspectos sobre la personalidad y la experiencia del candidato.  . Riesgo. ¿Eres arriesgado? Los seleccionadores deberían poder arriesgar, tener la oportunidad de realizar una oferta a candidatos que, aunque a priori parezcan alejados del perfil más habitual de la empresa, tengan “algo” que los haya conquistado. Quizá estás dejando escapar por la puerta a un gran talento solo porque está fuera de lo “habitual”.  . Comercial. ¿Crees que un seleccionador no vende? Te equivocas, vende constantemente. Vende la empresa como lugar ideal para trabajar. Un seleccionador debe manejar el arte de la persuasión para convencer al candidato perfecto de que debe trabajar en esa empresa y no en otra. Por eso, es importante que el encargado de selección tenga un carácter muy comercial capaz de cautivar al candidato. d e la selección de personal?  7.- ¿Cuáles son las bases de        

 Análisis y detección de necesidades. Reclutamiento activo o pasivo. Recepción de candidaturas Preselección Pruebas Entrevista Valoración y decisión. Contratación

8.-En qué consiste la recopilación de información sobre el puesto ? Explique cada una de las maneras.

 *Los métodos de recopilación de datos cuantitativos usan datos medibles para formular hechos y descubrir ciertos patrones. El primer paso en la investigación cuantitativa es determinar tu muestreo y diseño de muestra. Las fuentes más comunes de datos cuantitativos incluyen encuestas, observaciones y datos secundarios. Las encuestas se pueden realizar en línea, por teléfono o en persona. El método cualitativo es una investigación exploratoria que se utiliza para comprender los *motivos latentes, las opiniones y las motivaciones. También Ta mbién proporciona información sobre un

   

problema específico y te ayuda a desarrollar d esarrollar hipótesis para posibles investigaciones cuantitativas.

 *La recolección de datos móviles es un método cada vez más popular para recopilar información. Con este método, se gasta menos tiempo recopilando e ingresando datos, los errores se reducen significativamente y puede recopilar datos información en diversos formatos como fotografías, videos, GPS y otros.  9.- ¿En qué consisten los mapas de las competencias?  El mapa de competencias es una herramienta fundamental para establecer las habilidades y características profesionales que necesita la entidad. Un mapa de competencias es un método que recoge tanto necesidades en materia de talento como las posibilidades de formación de la plantilla. Es decir, sumar al equipo mejores profesionales y desarrollar las capacidades de los que ya lo forman. Sin embargo, es conveniente no confundirlo con el mapa de talento, un recurso más global que facilita la gestión, g estión, clasificación y planificación del talento de la plantilla p lantilla y del que forma parte el mapa de competencias; ni con la matriz de competencias, un mecanismo que relaciona la experiencia y capacidad actual con el potencial. El mapa de competencias es un recurso visual que ayuda a definir las competencias transversales de la organización (cómo debe ser un trabajador para formar parte de la entidad). El mapa de competencias también suele referirse como mapa de competencias profesionales o mapa de competencias laborales. En cualquiera de los casos, es importante comprender que no es lo mismo que el mapa de talento, un recursos mucho más amplio del que forma parte —en el que se gestiona el talento, la experiencia, el potencial— ni compararlo con la matriz de competencias, la equ equivalencia ivalencia entre habilidades yde potencial que toma en consideración, asimismo, los objetivos de la empresa y las necesidades los equipos.

ALUMNA: EVELYN ROJAS MUNDACA_ADMINISTRACION DE EMPRESAS