¿Empleador puede dejar de registrar en planilla a un trabajador que solicita su no inscripción?

 

DOCTRI DOC TRINA NA APLI APLICAD CADA A AL LITIGIO LITI GIO LABORAL

¿Emp ¿ mpleador ¿Empleador leador puede puede dejar dejar de registrar registra r en planilla u n trabajador trab ajador trabaj ador que qu e solicita solicita su no inscripción in scripción?? a un inscripción? Can the employ em employer ployer er stop registering a worker who requests his/her non-registration non registration on on the payroll? payroll? Analí MORILLO VILLAVICENCIO VILLAVICENCIO* * Resumen:  En el

presente informe se desarrollan las reglas a conside presente considerar rar para el registro del trabajador en la planilla electrónica, así como un reciente criterio emitido por el Tr Tribunal ibunal de Fiscalización Laboral en torno al no registro del trabajador en la planilla si este lo solicita. El principio de irrenunciabilidad de derechos cobra un rol fundamental para la solución a esta última situación, en cuyo caso sería posible imputar al empleador diversas infracciones en materia laboral ante la omisión de cumplir con el registro conforme a las reglas establecidas en el ordenamiento jurídico jurídico laboral, a pesar de que los trabajadores hubieran solicitado la no inscripci inscripción. ón.  Abstract:  This report discusses the rules to be considered for the registration of employees in the electronic payroll, as well as a recent criterion issued by the Labor Oversight Tribunal regarding the non-registration of an employee in the payroll upon their request. The principle of non-waiver of rights plays a fundamental role in addressing this situation, in which case various labor law violations could be attributed to the employer for failing to register the employee according to the rules established in labor legislation, even if the employees had requested nonregistration.

Palabras clave:  Registro en planilla / Alta del trabajador / Irrenunciabilidad de derechos / Tribunal de Fiscalización Laboral

Keywords:  Payroll registration / Keywords: registration / Employee enrollment  /  / Non-waiver of rights / rights / Labor Oversight Tribunal  Recibido: 30/06/2023 // Aprobado: 03/07/2023

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Asesora laboral de Gaceta Jurídica Jurídica y miembro de los los equipos de asesoría asesoría de las revistas Soluciones Laborales, Laborales, Contadores & Empresas y Empresas y Gaceta Constitucional . Egresada de la maestría en Derecho Constitucional y Derechos Humanos de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

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INTRODUCCIÓN

C

uando las partes determinan las condiciones contractuales para el inicio y desarrollo de la relación laboral se genera la obligación del empleador de registrar a este nuevo personal según la fecha de inicio de la prestación de servicios, lo que supone el reconocimiento de los derechos y beneficios que corresponden al trabajador. El registro de los trabajadores subordinados en la planilla electrónica es una de las principr inci pales obligaciones obligaciones en materia laboral, la cual debe ser asumida al inicio de la relación de trabajo, a efectos de informar de forma periódica los ingresos remunerativos y no remunerativos que se reconocen a favor del traba jador, declarar las caracterís cara cterísticas ticas de algunos de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores (como seguro de salud, sistema  previsional, seguro de vida, vida, entre otros datos relevantes) relev antes) y detallar algunas de las principapri ncipales características de la relación de trabajo. En el presente informe detallamos las principr inci pales reglas a considerar para el registro del trabajador en la planilla electrónica, así como el reciente criterio del Tribunal de Fiscalización Laboral en torno a la imposibilidad de que, a solicitud del trabajador, se le deje de registrar en la misma. La relevancia de conocer las reglas para el registro de los trabajadores en la planilla radica en las consecuencias de la inobservancia de su regulación, las cuales podrían conllevar a la comisión de infracciones leves, graves o muy graves, dependiendo de las obligaciones que se omiten por la sola no declaración. Esto, considerando también que la fiscalización de obligaciones sociolaborales realizada por la Superintendencia

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 Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) se realizará sobre la base de las constancias de pago y planillas del empleador e mpleador,, las cuales cua les son medios probatorios probatorios fundamentales en e n un  proceso inspectivo. inspe ctivo.

I.

REGLAS PARA EL REGISTRO DEL TRABAJADOR 1

La planilla electrónica es el documento llevado a través de los medios informátiinformáti cos desarrollados por la Superintendencia  Na ci cion onal al de Ad mi ni st r ac ió ión n Tr Trib ibut ut a r ia (Sunat) en el que se encuentra la información de los empleadores, trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación (modalidades formativas laborales y otros), personal de terceros y derechohabientes. Se encuentra conformada por: -

La información del Registro de Información Laboral (T-Registro).

-

La Planilla Mensual de Pagos (Plame) (Plame)..

La Plame se elabora obligatoriamente a partir de la información que consigna el empleador en el T-Registro. La Sunafil Sunafi l puede solicitar a los empleadores, en las condiciones y plazos que determine, determi ne, la actualización total de sus datos y condición de empleador, así como los datos contenidos c ontenidos en el T-Registro. En esa medida, es fundamental mantener el registro y actualización de datos de los trabajadores, con lo que se evitará la posible comisión de infracciones referidas a la planilla electrónica y a otras obligaciones sustanciales que se cumplen a través de ella, como es el caso de la afiliación del trabajador al seguro de salud y la retención y declaración de aportes previsionales.

Art ículos 1 y 4-A del Decret Decreto o Supremo N° 01 018-2007-TR. 8-2007-TR.

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1. Definici Definiciones ones relevantes Estas son las definiciones relevantes a considerar con relación al T-Registro:

Trabajador

Persona natural que presta servicios a un empleador bajo relación de subordinación, sujeto a cualquier régimen laboral, cualquiera sea la modalidad del contrato de trabajo.

Personal en formación

Persona natural que se encuentra bajo alguna de las Modalidades Formativas Laborales reguladas por la Ley Nº 28518 o cualquier otra ley especial.

Personal de terceros

Trabajador o prestador de servicios, que sea destacado o desplazado para  prestarr servicios  presta ser vicios en los lugares luga res o centros cent ros de trabajo, tr abajo, establecimientos, estableci mientos, u nidades productivas u organización laboral de otro empleador, independientemente del hecho de que ambos mantengan un vínculo jurídico.

Derechohabientes

Son derechohabientes aquellos definidos como tales en el artículo 3 de la Ley Nº 26790, que aprueba la Ley de Modernización Modern ización de la Seguridad Segur idad Social en Salud y normas modificatorias.

Alta en el T-Registro

Es la incorporación del trabajador, pensionista, prestador de servicios,  personal en e n formación, personal pe rsonal de terceros ter ceros o derechohabiente, derechohabie nte, al mismo.

Baja en el T-Registro

Es dar por finalizada la condición de trabajador, trabajador, pensionista, pensionista, prestador de servicios, personal en formación, personal de terceros t erceros o derechohab derechohabiente. iente.

2. Plazos para el registro 2.1.. Ingreso del trabajador 2.1 El empleador está obligado a registrarse, así como a sus trabajadores, prestadores de servicios, personal en formación, personal de terceros y derechohabientes, de acuerdo a los siguientes plazos: Supuestos

Plazo

Trabajador, personal en formación y personal de terceros

Dentro del día  en que se produce el ingreso   a prestar sus servicios, independientemente de la modalidad de contratación y de los días laborados.

Derechohabientes

El primer día hábil siguiente  a la comunicación que efectúe el trabajador, pensionista y prestador de servicios respecto de sus derechohabientes.

Es preciso señalar que, conforme a la Resolución de Superintendencia N° 110-2019-SUNAFIL (15/03/2019), tema N° 4, el alta de los tra bajadores  bajad ores es subsanable subsanable,, por lo lo que resultaría  posib  pos ible le evitar una mul multa ta si si se realiz realizaa el regi registro stro del trabajador observando la fecha real de su ingreso. Esto, siempre que se realice antes de la notificación de imputación de cargos que se realiza en el marco de un proceso inspectivo.

2.2. Modificación de datos Cualquier modificación o actualización de los datos de la información existente en el T-Registro deberá ser efectuada por el empleador dentro del plazo de 5 días hábiles de haber ocurrido el evento o de la fecha en que el empleador tuvo t uvo conocimiento.

 2.3.  2 .3. Baja del trabajador La baja de los sujetos registrados deberá ser efectuada dentro del primer día hábil siguiente a la fecha en que se produjo el

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término de la prestación de servicios, la sus pensión o fin f in de la condición de pensionista o el fin de la condición de derechohabiente, según corresponda.

2.4. Entrega de constancias constancias El empleador debe entregar a los trabajadores la constancia de alta, modificación o actualización, así como de baja que se efectúe en el T-Registro, de acuerdo a los siguientes plazos: Supue s t o s

Plazos

Constancia de alta

El día hábil siguiente  del inicio de la prestación de servicios.

Constancia de modificación o actualización

Dentro de los 15 días calendario siguientes a la fecha en que se produjo la modifi-

de datos

Constancia de baja

cación o actualización. Solo en aquellos casos que sea solicitado, esta se deberá entregar dentro de los 2 días calendario siguientes de la fecha en que se presentó la solicitud.

Se considera cumplida la obligación cuando el empleador remite la constancia generada  por el T-Regist -Registro ro al tra trabajador, bajador, a través de medios físicos o electrónicos, siempre que se acredite la recepción de la misma.

II. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS 1. Definición Definici ón del principio de irrenunciabilidad irrenunciabilida d de derechos Para brindar una u na noción del del principio de irrenunciabilidad de derechos, Plá (1998) (1998) señala lo siguiente:

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(…) la noción de irrenunciabilida ir renunciabilidad d se puede expresar en términos mucho más generagenerales en la siguiente forma: la imposibilidad  jurídi  jurí dica ca de pri privar varse se vol olun untaria tariamen mente te de una o más ventajas concedidas por el Derecho Laboral en beneficio propio. Renuncia equivale a un acto voluntario  por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su favor. (p. 118) Agrega Plá que esta “prohibición de renunrenunciar” tiene t iene como consecuencia que se excluya como posibilidad válida y eficaz el desprendidesprendimiento voluntario del trabajador de los derechos que le corresponden “en el ámbito á mbito alcanalcanzado por aquella aq uella prohibición” proh ibición” (1998, (1998, p. 119). 119). En tal sentido, debemos comprender que el princi pio de irrenunciabilidad irrenunciabilidad de derechos derechos es aquel  por el el cual el el trabajador trabajador no no puede puede renunciar renunciar o  privarse volun voluntariamente tariamente a aquellos aquellos derechos derechos que le corresponden bajo el amparo del Derecho Laboral, de lo contrario, dicho acto será considerado inválido y, por tanto, ineficaz. La relevancia de este principio se encuentra en el reconocimiento de la relación laboral como una de naturaleza asimétrica, en la cual el trabajador se encuentra en una situación de desventaja, lo que exige protección de  partee del Estado,  part Est ado, pues se comprende que el Derecho delsujeto Trabajo busca busca proteger al trabatr aba jador como en condición con dición de desventaja desv entaja dentro de una relación laboral. Este princi pio constituye un límite al poder que tiene el empleador, el mismo que determina las formas de selección de su personal, así como si este supera o no el periodo de prueba y, en consecuencia, adquiere protección contra el despido arbitrario2.

Consideramos importante anotar que el que no sea necesario justificar la la no superación del periodo de  prue ba coloca  prueba c oloca al a l trabajador t rabajador en u na sit uación aún más vul nerable, toda vez que qu e el empleador puede alegar la no superación del mismo por situaciones que no le parecen convenientes, como es el caso de estar ante un

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Es fundamental entender que los trabajadores requieren de este tipo de mecanismos de protección ante la posibilidad de que el empleador, aprovechándose de la necesidad de empleo e mpleo del trabajador, le exija renunciar los derechos la .normativa laboral ha aestablecido a suque favor. favor Debemos recordar que el Derecho del Trabajo suele encargarse de regular mínimos, estándaestánda res base a favor de los trabajadores, por lo que no sería válido que el trabajador rebaje dicho estándar mínimo, sea por su decideci sión voluntaria o a pedido o por presión del empleador. Sobre el tema, Pacheco (2011) ha indicado que con el principio de irrenunciabilidad irre nunciabilidad de derechos en el Derecho Der echo del Trabajo Trabajo se estaest a blece una regla general que resulta contraria contra ria a la planteada en el ámbito civil: “la imposiimposi bilidad  bilida d de d e renu renunciar nciar a los dere derechos chos que las leyes sociales reconocen a los trabajadores,  por co cons nsti titt ui uirr es esta ta s el mí ni nimo mo ne nece cesa sarr io  para que el trabajo t rabajo se prest prestee en condiciones c ondiciones apropiadas a la dignidad dign idad humana”. Pacheco fundamenta dicho tratamiento especial, como lo precisamos antes también, en la naturaleza protectora del Derecho del Tra bajo, la cual cual,, indic indicaa la autora autora,, busca impe impe-dir que el trabajador efectúe renuncias en su perjuicio posiblemente por haber sido obligado a ello por la situación de ventaja que ocuparía el empleador en la vida social s ocial (p. 656).

Una renuncia a los derechos derech os mínimos mí nimos establecidos a favor del trabajador generaría una afectación a la dignidad del mismo.

Por nuestra parte consid consideramos eramos que, en efecto, una renuncia a los derechos mínimos establecidos a favor del del trabajador generaría genera ría una afecafec tación a la dignidad del mismo, a quien se le han reconocido condiciones condiciones mínimas para que logre sostenerse y sostener sostener a su familia para su adecuado desarrollo en la sociedad, pues estos  podrían ver limitada su capacidad capacidad para satisfacer necesidades básicas. En torno al origen de este est e principio, en la obra de Plá (1998) se cita lo escrito por el autor español Hinojosa Ferrer en torno al origen or igen del establecimiento del principio de irrenunciabilidad en e n el ámbito del Derecho De recho del Trabajo: Trabajo: (…) Pertenecen al orden público que el trabajo humano sea debidamente protegido y remunerado; que la codicia no explote a la necesidad; que impere imper e la verdadera libertad, no disminuida por tra bas económicas. Y sería casi siempre en

trabajador que no está dispuesto a ha cer horas extras, que no está dispuesto a dejar de exigir el correcto pago de sus derechos y beneficios, que no se sujeta a las irregularidades que puede mantener la empresa, que busca generar condiciones para la conformación con formación de un órgano colectiv colectivo, o, entre otros. Es peligrosa la aplicación sin límites del periodo de pr ueba, puesto que se presta par a justificar cualquier decisión arbitraria del empleador, quien en la práctica puede pretender contratar trabajadores sumisos, que no representen un peligro para sus intereses de maximización de lucro o que estén dispuestos a renunciar a sus derechos en la práctica por mantenerse en el puesto de t rabajo, excluyendo excluyendo a aquellos que no asuman dicho d icho perfil.

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daño de tercero –de los familiares del trabajador, de los compañeros de trabajo, que por su claudicación se verían constreñidos a aceptar condiciones inferiores de trabajo– la renuncia de sus dere-

La norma dispositiva es aquella que opera solo cuando no existe manifestación de voluntad voluntad o cuando cua ndo esta se expresa con ausencia de claridad. El Estado las hace valer únicamente ún icamente por defecto u omi-

chos lo demás, a las deque lasequivaldría, condicionespor indispensables  para la efectividad del derecho a la vida. (pp. 119 y 120)

sión en de la la expresión voluntad de los sujetos relación de laboral.

Por su parte, Pacheco (2011) precisa que “(…) Su origen se remonta a las primeras normas de Derecho del Trabajo y tiene como finalidad evitar que [el] empresario logre mediante  presiones, ‘actos ‘actos de renuncia’ de parte de los trabajadores respecto a los derechos que las leyes laborales les reconocen” rec onocen” (p. 653). 653). Asimismo, Alonso y Casas (2001) precisan que la regulación imperativa del contrato de trabajo proveniente del Estado y de las asociaciones profesionales (sindicatos) (sindicatos) restri re stringe nge la autonomía de la voluntad voluntad de las partes par tes que lo celebran, debido a que el objetivo sería mantener “cierta paridad de posiciones contractuales” trac tuales” (pp. 50-51). 50-51).

2. Alcances del principio de irrenunciabilidad irrenunciabilida d de derechos Respecto a los alcances del principio de de irreirre nunciabilidad de derechos, el Tribunal Constitucional ha indicado lo siguiente: Así, conforme se desprende de lo previsto en el inciso 2) del artículo 26 de la Constitución, la irrenunciabilidad solo alcanza a aquellos “(...) derechos reconocidos por la Constitución y la ley”. No cubre, pue  pues, s,  a aquellos provenientes de la convención colectiva de trabajo o la costumbre. Por otro lado, debe precisarse que un derecho de naturaleza laboral puede provenir de una norma dispositiva o taxativa. En ese contexto, la irrenunciabilidad es solo operativa en el caso de la segunda seg unda.

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Las normas dispositivas se caracterizan por suplir o interpretar interpreta r una voluntad voluntad no declarada o precisar y aclararla por defecto de manifestación; y por otorgar a los sujetos de una relación laboral la atri bución de regulación con pleno albedrío dentro del marco de la Constitución y la ley. Ante este tipo de modalidad normativa, el trabajador puede libremente decidir sobre la conveniencia, o no, de ejercitar total o parcialmente un derecho de naturaleza natura leza individual. (STC Exp. Exp. N° 0082005-PI/TC, f. j. 24) A partir de la sentencia citada y de la doctrina es posible indicar que los alcances del  prin  pr incipi cipio o de ir re renun nuncia ciabil bilida ida d en nue nuest stro ro sistema jurídico, en líneas generales, com prende solo las normas normas imperativas imperativas estableciestablecidas por el Estado a través de la Constitución y la Ley. No obstante, los alcances del mismo continúan siendo una cuestión controvertida en la práctica, toda vez que la interpreinterpre tación y aplicación de dicho principio podría ser más amplia de la que se identificaría a  partir  par tir de una lectu lectura ra litera literall de la Constit Constituución. Al respecto, por ejemplo, Olea y Casas (2001 (200 1) indican indica n que la renuncia individual i ndividual del trabajador a derechos der echos reconocidos a su favor  por normas estatales o convenidas convenidas colectivamente no es válida, siendo actos nulos. AsiAsimismo, resaltan la no imperatividad de la costumbre, la cual podría ser desplazada por las disposiciones contractuales entre las partes (pp. 968 y 969). Por nuestra parte, consideramos importante analizar el principio de irrenunciabilidad de

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derechos desde una perspectiva más amplia, la cual permita que el trabajador encuentre mecanismos de protección ante derechos que surjan de fuentes diferentes a la Constitución y la Ley, como es el caso de la costumbre laboral y el convenio las cuales son fundamentales en colectivo, el desarrollo de la relación laboral y deberían tener cierto nivel de protección a través de manifestaciones de este principio, las cuales podrían ser de menor grado y estar recogidas por la ley.

III. RECIENTE CRITERIO DEL TFL 1. Antecedentes La autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción de fecha 19 de octubre de 2021, mediante el cual determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia competente, la cual multó a la impugnante por la suma de S/ 301,224.00, 301,224.00, por haber incurrido, entre otras, en las siguientes infracciones: - Una infracción LEVE en materia de relaciones laborales, por no cumplir con entregar boletas de pago, tipificada en el numeral 23.2 del artmulta artículo ículo 23 del RLGIT. Imponiéndole una ascendente a S/ 96,600.00. - Una infracción GRAVE en materia de relaciones laborales, por no cumplir con  pagarr las remu  paga remunera neraciones ciones complet completas as y oportunas, tipificada en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 1,890.00. 1,890.00. - Una infracción infrac ción MUY GRAVE GRAVE en materia de relaciones laborales, por no cum plir con acr acredit editar ar el regi registr stro o de tr trabaaba jadores en plani planilla lla de remune remuneracione raciones, s,

tipificada en el numeral 25.20 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 96,600.00. - Una infracción MUY MU Y GRAVE GRAVE en materia de seguridad social, por no cumplir con acreditar el registro de trabajadores en el régimen de seguridad social en salud, tipificada en el numeral 44-B.1 del artículo 44-B del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 96,600.00. - Una infracción MUY MU Y GRAVE GRAVE en materia de seguridad social, por no cumplir con acreditar el registro de trabajadores en el régimen de seguridad social en pensiones, tipificada en el numeral 44-B.1 del artículo 44-B del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 96,600.00. La impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución Sub Directoral N° 065-2021-GRA-DRTPE-DPSCSDILSSTDLGAT SDILSSTDLGA T. Ante ello, mediante Resolución de Intendencia N° 25-2022-SUNAFIL/IRE-AYAC, la Intendencia Regional de Ayacucho declaró infundado el recurso de apelación interpuesto, por considerar lo siguiente: - Respecto al acta suscrita con los tra bajadores para no ser ingresa ingresados dos a planilla, dado que perderían sus beneficios sociales; precisa que, uno de los princi pioss del  pio del Derecho del Trabajo reconoc reconocidos idos  por nue nuestro stro ord ordenamien enamiento, to, la doctrina y la  jurisprudencia es el principi principio o de irrenunciabilidad de derechos, el cual tiene por objeto proscribir que el trabajador renuncie a sus derechos laborales reconocidos  por la Constituci Constitución ón y leyes leyes vigen vigentes tes en su  propi  pro pio o perjui perjuicio cio,, en aras de resgu resguardar ardar sus intereses en la relación laboral. - Dentro de ese contexto normativo, considerando el carácter irrenunciable de los

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derechos laborales materia de la inspección laboral en el presente caso, e inde pendientemente de lo que han ha n señalado s eñalado los trabajadores, advierte que sus derechos deben ser respetados respet ados por su emplea-

- Debe tenerse en cuenta el Acta que se adjunta a fin de advertir que existe una exoneración de responsabilidad, ya que se vieron obligados a no incorporar a los trabajadores en la planilla.

dor ley; porextremo. lo tanto, desestimaconforme lo vertidoaen este

- En la resolución materia del presente recurso se hace una referencia al princi pio de irrenunciabilidad de derechos, sin hacer un análisis a nálisis del principio de pondeponderación de derechos.

- La inspeccionada señala que adjunta comprobantes de pago con lo cual acredita el pago de las remuneraciones; con relación a ello, se procedió a verificar la documentación, de los cuales no se tiene los comprobantes de pago mencionados, ni otra documentación con la cual pueda acreditar el pago de las remuneraciones a favor de los 100 100 trabajadores tra bajadores afectados; afecta dos; motivo por el cual desestima lo alegado. - En consecuencia, los argumentos esbozados en la apelación no desvirtúan la infracción en que ha incurrido la ins peccionada, la cual ha sido debidamente debidamente determinada por el inferior en grado. Por Por tanto, confirma la resolución sancionadora en todos sus extremos. Posteriormente la empresa presentó un recurso de revisión, señalando los siguientes fundamentos: - Respecto a no cumplir con acreditar el registro en planilla de remuneraciones, la inscripción en seguridad social en salud y pensiones, en perjuicio per juicio de 100 100 trabajatr abajadores; refiere lo establecido en el Acta de Acuerdo suscrito con los trabajadores, que señalaron que no deseaban ser ingresados a planilla, dado que perderían sus programas sociales como SIS y otros que les benefician, ya que pertenecen a la población de gran pobreza.

2. Razonamiento del TFL El TFL, mediante Resolución de Sala Plena  N° 01 010-20230-2023-SU SUNAF NAFIL/ IL/TF TFL, L, de fech fechaa 11 de junio del 2023, señala que lo alegado por la impugnante, en el extremo referido a que los propios trabajadores señalaron que no deseaban ser ingresados a planilla dado que  perderían  perder ían sus benef beneficios, icios, no tiene respa respaldo ldo  jurídico. Define Define la irrenunciabilidad de derechos como el principio jurídico por el cual existe una “imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concon cedidas por el Derecho Laboral en beneficio  propio”;; precisándose  propio” pre cisándose que la fuente de tales t ales derechos debe tener naturaleza imperativa. A partir del reconocimiento de la irrenunciabilidad de derechos como principio jurídico, el TFL concluye que no se advierte un  parámetro  parámet ro significativo que permita reconorecono cer que su aplicación deba ser afectada en el caso en concreto, de manera que el empleador pueda ser exonerado de la responsabilidad administrativa que le concierne al no haber inscrito a su personal en la planilla electrónica como trabajadores y en el régimen de seguridad social en pensiones y salud correspondientes.

- Debe realizarse una ponderación de derechos, ya que el no ingreso en la planilla se hizo para salvaguardar un bene-

El colegiado indica que el administrado no  puede  pue de ale alega garr que la sup supues uesta ta re renun nuncia cia de sus trabajadores a un derecho indisponi ble pueda exonerarlo de sus responsabilida-

ficio mayor en favor de los trabajadores.

des legales como empleador. Señala que el

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 principio de culpabilida culpabilidad d tiene un está estándar ndar debido de cumplimiento, ya que el empleador es el centro de imputación de responsa bilidad laboral para el cumplimiento de las obligaciones laborales, tales como la observancia los deberes de registro que la normativa de laboral imperativa ha establecido est ablecido. . De esa forma, siendo un comportamiento exigi ble bajo bajo estándares de diligencia razonables, el empleador no puede exonerarse del cum plimiento del deber de formaliza formalizarr a su personal bajo un pretexto de acuerdo unilateral ni bilateral sustentado en la renuncia de derechos fundamentales. Adicionalmente, el TFL sintetiza que, pese a lo afirmado por la empresa, no se evidencia en los actuados la mencionada “acta de acuerdos”, donde los trabajadores afectados habrían “acordado” renunciar al registro en  planillas, a fi fin n de no perder ciertos beneficios; sin embargo, embargo, se advierte advier te que la empresa  presentó un escrito, adjuntando 19 declaradeclara ciones juradas firmadas por igual número de trabajadores, todas de idéntico formato; donde manifiestan que la empresa no les adeuda ningún beneficio, y que estuvieron de acuerdo en no ser registrados en la planilla electrónica. Resalta además que el total de afectados es de 100 trabajadores. Pese a ello, acorde con lo esbozado precedentemente, al tratarse de derechos indisponibles, los supuestos acuerdos acuerdos arribados ar ribados entre traba jadores e inspeccionada, inspec cionada, son nulos.

El empleador no puede exonerarse del (...) deber de formalizar a su personal bajo un pretexto de acuerdo acuerdo unilateral uni lateral ni bilateral sustentado en la renuncia de derechos fundamentales.

 N° 01 018-20078-2007-TR, TR, la empresa se encontr encontraba aba en la obligación de registrar a los trabajadores en la planilla electrónica. Por lo que, al no haber efectuado el registro, ha quedado acreditada la infracción inf racción imputada, imputada, tipificada en el artículo 25.20 del RLGIT. En consecuencia, no cabe acoger los argumentos expuestos en este extremo por la impugnante. En atención a las consideraciones expuestas, se extienden dichos efectos a las infracciones inf racciones imputadas, tipificadas en el numeral 44-B.1 del artículo 44-B del Decreto Supremo  N° 019-2006 -TR, sob sobre re in insc scri ripci pción ón en el régimen de seguridad social en pensiones y salud, por lo que, debido a la existencia del vínculo laboral, a los trabajadores les asisten los derechos de la seguridad social en pensiones y salud desde el momento que ingresa ingres a a laborar. Por Por tanto, también confirma confir ma dichas sanciones.

El TFL reitera que lo señalado por el impugnante no puede ser examinado examina do ni como excul pante ni como eximente exi mente de responsabilidad, responsa bilidad, en razón a que el empleador ha procedido en contra de mandatos que le son exigibles y que no pueden ser inejecutados bajo un acto de renuncia de su personal, en mérito al principio de irrenunciabilidad de derechos. En tal sentido, atendiendo a lo prescrito en el Decreto Supremo N° 015-2010-

Mediante la Resolución de Sala Plena  N° 01 010-20230-2023-SU SUNAF NAFIL/ IL/TF TFL, L, de fecha 11 de junio del 2023, se han establecido como  preced  pre cedent entes es ad admi minis nistr trat ativos ivos de obse observ rvanan-

TR, que modificó el Decreto Supremo

cia obligatoria los criterios expuestos en sus

3. Fundamentos que constituyen precedentes de observancia obligatoria

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fundamentos 6.20, 6.38, 6.39 y 6.40. Entre ellos se ha abordado el principio de irrenunciabilidad de derechos, el mismo que impediría que los trabajadores tr abajadores puedan renunciar a su derecho a ser ingresados ingresa dos a la planilla elec-

6.40   En línea con lo analizado, e l administrado no puede alegar que  la supuesta renuncia de sus trabajadores a un derecho indisponible, pueda aliviarle de sus responsabilidades lega-

trónica. Veamos: 6.38  En tal sentido, lo alegado por la impugnante, en el extremo referido a que los propios trabajadores señalaron que no deseaban ser ingresados a planilla  dado que perderían sus beneficios, no tiene respaldo jurídico en nuestro sistema legal; cabe señalar además que no se advierte que el recurrente haya invocado algún derecho fundamental o principio (ni se vislumbra alguno que esta instancia de revisión pueda examinar de oficio) que sustente su argumentación. En ese orden de ideas, la irrenunciabilidad de derechos  es definida como el  principio jurídico jur ídico por el cual existe una “imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más venta jas concedidas concedidas por por el Derecho Laboral en beneficio propio”; precisándose que la fuente de tales derechos debe tener naturaleza imperativa, y que tal virtud virt ud puede ser extendida a las normas internacionales del trabajo, así como a las cláusulas normativas de los convenios colectivos.

les comoque empleador . Al respecto, cabe señalar el principio de culpabilidad tiene un estándar debido de cumplicumplimiento, ya que el empleador es el centro de imputación de responsabilidad laboral  para el cumplimiento de las oblig obligaciones aciones laborales, tales como la observancia de los deberes de registro que la normativa laboral imperativa ha establecido. De esa forma, siendo un comportamiento comportam iento exigi ble bajo estándare estándaress de diligencia razona razona- bles, el empleador no puede exonerarse del cumplimiento del deber de forma-

6.39   En virtud del reconocimiento de la irrenunciabilidad de derechos  como principio jurídico, esta Sala debe afirmar que no se advierte un parámetro significativo que permita reconocer que su aplicación deba ser afectada en el caso en concreto, de manera que el empleador pueda ser exonerado de la responsabilidad administrativa que le concierne al no haber inscrito a su personal en la planilla electrónica como trabajadores y en el régimen de seguridad social en pensiones y salud

correspondientes.

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lizar a suunilateral personal bajo un pretexto de acuerdo ni bilateral sustentado en la renuncia de derechos fundamentales. (Resaltado agregado)

IV. ANOTACIONES EN TORNO A LA DECISIÓN Compartimos lo decidido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, el mismo que ratifica el principio de irrenunciabilidad de derechos en el marco de una supuesta renuncia de los trabajadores a ser ingresados a la planilla electrónica. La aplicación de este principio genera que el empleador asuma la responsa bilidad admi administrat nistrativa iva correspondiente cor respondiente ante la omisión de registro del trabajador. t rabajador. Debemos resaltar que, en el caso, se contaron con algunas declaraciones juradas de los propios trabajadores en las que se indicaría que requerían su no ingreso en la planilla y declaraban que la empresa no les debía ningún beneficio social; no obstante, la voluntad de estos no ha sido validada ante la imposibilidad de renuncia que tienen a sus derechos. Esta prohibición se convierte en un importante límite al poder del

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DOCTRINA APLICADA AL LITIGIO / LABORAL

empleador ante la situación de necesidad en la que posiblemente se encuentre el tra bajador,  baja dor, quie quien n pod podrí ríaa prefe preferi rirr renu ncia nciarr a muchos de sus derechos laborales antes que  perder su empleo empleo por ir en contra de los inte-

los trabajadores que firmen ese documento, lo que, si bien no precisamente habría sucedido en este caso, podría suceder en otros en los que se pretenda amenazar a los trabajadores para renunciar a sus legítimos dere-

reses de su empleador. Consideremos también que el no registro del trabajador en la planilla electrónica lo priva de acceder a diversos derechos laborales, entre los que se encuentran la afiliación al seguro social de salud, la afiliación a un sistema pensionario o la retención de aportes al sistema que corresponda, la declaración y  pago de las vacaciones, CTS y gratif icaciones, entre otros beneficios laborales que no son reconocidos como consecuencia del no ingreso en la planilla.

chos, en cuyas fundamental la aplicación delsituaciones principio deesirrenunciabilidad de derechos.

Debido a las consecuencias descritas anteriormente, resulta muy grave el no registro del trabajador en la planilla electrónica, toda vez que el mismo no estará en posibilidad de acceder a diversos beneficios laborales, generándole un desmedro en el ingreso que finalfinalmente se le otorgará como consecuencia de la relación laboral. Así, no resulta coherente el argumento planteado por el empleador en el  proceso, quien indicaba i ndicaba que el pedido pe dido de no ingresar a planilla se debía a que los trabajadores se encontraban en supuesta situación de “gran pobreza” y que perderían sus beneficios derivados de programas sociales; ya que el no ingreso en planilla genera recortes de los ingresos y derechos que se reconoce a favor del trabajador, quien ve disminuidos sus derechos y beneficios al encontrarse fuera de planilla. Reiteramos, la presentación de las declaraciones juradas firmada f irmadass en las que se indica que el empleador no adeudaría nada a los traba jadores que no fueron f ueron registrados regis trados en la planilla podría tomarse como expresión de la situación de ventaja en la que se encuentra el empleador, quien podría haber solicitado a

CONCLUSIONES •

La relevancia de conocer las reglas  paraa el reg  par regist istro ro de los tr trabaj abajador adores es en la planilla radica en las consecuencias de la inobservancia de su regulación, las cuales podrían conllevar a la comisión de infracciones infra cciones leves, graves o muy graves, dependiendo dependie ndo de las obligaciones que se omiten por la sola no declaración.

•

El ingreso del trabajador a la planilla electrónica debe realizarse dentro del mismo día en que el trabajador inicia la prestación de servicios; no obstante, la Sunafil ha precisado que esta es una infracción subsanable, por lo que, de no haber hecho el registro dentro del plazo, es posible dar el alta reconociendo la fecha real de ingreso, subsanándose así la infracción inf racción..

•

La irrenunciabilidad de derechos es el  principio jurídico por el cual no es posi ble que el trabajador se prive voluntariamente de una o más ventajas concediconcedidas por el Derecho Laboral en beneficio  propio,  propi o, los los cuales deben tener naturaleza imperativa.

•

El empleador empleador que no inscriba a su personal en la planilla electrónica como tra bajador  baja dores es,, así como en el rég régime imen n de seguridad social en pensiones y salud correspondientes, deberá asumir la resres  pons  po ns ab abil il id a d a d mi n is t ra t iv ivaa qu quee se

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determine en una fiscalización, a pesar de contar con el “acuerdo” del trabajador, tr abajador,  pues esto implica implica la renuncia de derechos derechos fundamentales, lo que no resulta válido.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Alonso Olea, M. y Casas Baamonde, Baa monde, E. (2001). (2001).  Derecho  Derech o del Trabajo. Madrid: Civitas.

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Pacheco Zerga, L. (2011). Características de la irrenunciabilidad de los derechos laborales en el Perú y en el Derecho comparado. Segurida d Social: revista de En: Trabajo y Seguridad doctrina, jurisprudencia y legislación, (9),  pp. 651-664. 651-664. princip ncipios ios del Plá Rodríguez. A. (1998).  Los pri  Derecho  Derech o del Trabajo. Buenos Aires: Ediciones Depalma.

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