El Metodo Gronholm

EL METODO GRONHOLM Evaluación desde un punto de vista ético Asumiremos como real el proceso que presenta la película con fines académicos. Existen varios elementos que nos hacen concluir que la ética está ausente en este proceso de selección tanto desde el comportamiento de la empresa como de los postulantes. Las frases “el fin justifica los medios”, o “todo vale”, podrían ser los títulos de esta película pues explican el espíritu que se muestra en todo el proceso.

Evaluación del comportamiento de la empresa, algunos ejemplos del comportamiento anti ético      

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No se evalúa a los postulantes en base a un perfil sino compiten entre ellos hasta que quede uno no importa cómo. No existe evaluación por competencias técnicas ni capacidad cognitiva, sino prevalece el ataque de índole personal. No informar a los postulantes las condiciones explícitas de la prueba y obtener su consentimiento bien informado. Utilizar medios reñidos con la ley de la privacidad, al utilizar cámaras y micrófonos en los baños y no advertirles que existían estos en otros lugares. Encerrar a los postulantes, atentando contra su salud (podrían haber claustrofóbicos) y tratarlos como personas sin juicio. Utilizar un método basado en la falta de lealtad, la mentira, la competencia sucia, para conseguir al mejor candidato. Esto está describiendo el tipo de cultura que rige a esta organización, sus “valores” y “principios” (todo vale, el fin justifica los medios, atropella, pisotea, arrasa con todos así sean tus amigos, parientes, gente honesta, no importa). Invitar a participar a postulantes que ya estaban descalificados, pero los necesitaban para completar el grupo. Los ejercicios se han orientado a sacar al competidor para quedarse con el puesto, cualquier otra habilidad evidenciada durante el proceso no tendría valor si no lograba el objetivo de eliminar a la competencia usando cualquier método. Hostigamiento, intimidación a los postulantes obligándolos a ser lo que la empresa esperaba de ellos, no lo que cada uno era realmente. Generó un ambiente de violencia, agresividad, humillación, hostigamiento Las dinámicas deberían orientarse a evaluar comportamientos que el puesto requiere

Evaluación del comportamiento de los postulantes: 

La necesidad o la ambición por tener un puesto más retador, o más rentable, lleva a los postulantes a mostrar sus debilidades más grandes en el terreno de la ética, es decir todo vale y muestran un comportamiento contrario a los valores y principios.

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Los postulantes se dejan llevar por las reglas de la empresa, sin tener la capacidad, el coraje o el valor de reaccionar frente a ellas y reclamar, oponerse o liderar una reacción que exija respeto, por el contrario se sometieron humildemente a situaciones humillantes. Al primer postulante lo juzgan y ponen en una balanza el tema ético y su capacidad de influir en el directorio; a pesar de su comportamiento ético lo descalifican. En el ejercicio del refugio las mujeres no muestran sus competencias profesionales ni sus valores, priman aspectos más básicos mostrando un comportamiento de poco respeto por sí mismas. Observan que la comida está en malas condiciones y no se atreven a reclamar, son obligados a delatar a un compañero que confió un secreto, basados en un supuesto acto de lealtad hacia la empresa, se insultan, se agreden, se mienten, se aprovechan de los sentimientos del otro.

Evidentemente una empresa sin valores ni principios, donde “todo vale”, no conseguirá trabajadores éticos, pues no se someterían a este tipo de procesos. Una persona ética no aceptaría las reglas de juego que atenten contra sus valores y principios, aunque esté en juego su puesto de trabajo. La dinámica aplicada sin ningún respeto a la dignidad de la persona, evidencia una práctica con un enfoque de sobrevivencia, donde impera la ley de la selva, gana el que mejor utiliza la estrategia para engañar y vencer.

Segmentos de la película que se podrían utilizar en procesos de selección de personal: 1. Se podrían utilizar algunas dinámicas de grupo, pero antes informando las condiciones, los roles y lo que se espera lograr en cada una. Estas dinámicas deben buscar evaluar comportamientos relacionados con el perfil del puesto y evaluado por sicólogos. 2. La dinámica que reta al grupo a elegir a un líder puede mostrar la capacidad de negociación, convencimiento, liderazgo de los postulantes. El fin no debe ser en ningún momento que el grupo elimine a sus contendores. 3. La dinámica del refugio pone a prueba la creatividad del equipo y su capacidad para generar soluciones en situaciones imprevistas. 4. El uso de la pelota para medir la agilidad mental también será útil y conocer su nivel de conocimiento acerca de un tema específico. Cada una de las dinámicas debe ser preparada pensando en un objetivo a lograr y con un análisis de los riesgos éticos que ésta podría tener, evitando someter a los postulantes a situaciones humillantes, que afecten su autoestima y dañen su imagen ante los otros. Si la empresa tiene interés de profundizar en aspectos de personalidad o sicológicos deberá utilizar otro tipo de pruebas.

Este tipo de dinámicas grupales debe estar liderada y monitoreada por personal especializado para poder controlar cualquier exceso o desviación del grupo; y los resultados se midan de manera objetiva. Las dinámicas de grupo utilizadas como una buena práctica para los procesos de selección pueden contribuir a observar comportamientos del candidato que permitan medir sus niveles de tolerancia a la frustración, manejo de situaciones ante altos niveles de estrés, liderazgo, observar cómo se conduce ante situaciones con altos niveles de presión, como toma de decisiones ante situaciones difíciles, con escasos recursos y en tiempos breves. El infiltrado puede participar en las dinámicas de grupo para observar el manejo de las propias emociones del postulante, más no para lesionar el derecho a su privacidad e intimidad.

"Los que creen que el dinero lo hace todo, suelen hacer cualquier cosa por dinero" Voltaire La sociedad necesita formar ciudadanos con comportamientos éticos, las empresas tienen la responsabilidad de aportar en este sentido y reforzar sus sistemas valores y principios desde los Directivos hasta el trabajador del nivel más bajo en la estructura y esto se logra si se incorpora en la cultura, es decir todas las prácticas, procesos, políticas y creencias de todos los que trabajan en la empresa, a través de los códigos de ética y el ejemplo.