El Empleado Entusiasta Ensayo

 

El empleado entusiasta

fenóm ómeno eno bien con conoc ocido ido que la inm inmen ensa sa ma mayor yoría ía de las personas personas,, Es un fen cuando comienza a trabajar en una nueva empresa, lo hace siempre lleno de entusiasmo y energía. Sin embargo, siempre aparece un pequeño porcentaje de personas problemáticas que son descritas como alérgicas al trabajo (los que no est están án ide identi ntific ficado ados s con la org organi anizac zación ión o sim simple pleme mente nte tra trabaj bajar ar por la remuneración) y que, en realidad, nunca deberían haber sido contratadas, contratadas, en ese mo momen mento to es cua cuando ndo nac nace e un pro proble blema ma,, cu cuand ando o los res respon ponsa sable bles s de Recursos Humanos de las empresas generalizan el comportamiento de este reducido grupo y piensan que todos los trabajadores se comportan igual que este núcleo de empleados.”.

¿QUÉ QUIEREN LOS EMPLEADOS? La mayoría de los gurús parten de la base de que las necesidades de los empleados cambian continuamente continuamente y dependen de la estacionalidad en que les toca vivir. Por divergencias existe entre la generación de lo los s añ años os ejemplo 60 lo los s las "bab "b aby y bo boom omer ers" s",que , qu que e es esta taba ba en cont co ntra ra de dell idealista trab tr abaj ajo o "deshumanizado", y la nueva generación de empleados la "Generación X", que busca conseguir altas cotas de libertad individual y desprecia la lealtad a los valores tradicionales de la empresa.

Muchos autores estiman que, como media, el 76 % de los trabajadores les gusta el trabajo que desarrollan y disfrutan con las actividades que realizan, Sin embargo, ¿cómo es posible que, aun gustándoles el trabajo que hacen, haya trabajadores mucho más motivados que otros? ¿Dónde se encuentra la línea que diferencia a unos de otros? Para dar respuesta a este enigma hay que analizar con afinidad los verdaderos objetivos a los que todos aspiramos a la hora de decidir ligar nuestro futuro profesional a las metas de una organización. Algunos Alguno s au autor tores es han ide identi ntific ficado ado tre tres s objeti objetivos vos bás básico icos s y un unive iversa rsales les que persigue todo empleado y que influyen de forma directa en la motivación que se tiene en el puesto de trabajo: • • •

Conseguir un trato equitativo. Obtener reconocimiento por la tarea desempeñada. Disfrutar del trabajo en equipo.

Cuando estos tres objet Cuando objetivos ivos fundamentale fundamentales s se ven satisfechos, satisfechos, ocurr ocurre e algo único, extraordinario y excepcional: aparece el ENTUSIASMO. Es importante dest de stac acar ar qu que e la ex exis iste tenc ncia ia de tr trab abaj ajad ador ores es en entu tusi sias asta tas, s, co con n un una a mo mora rall irreductible y altamente productivos es imposible si estos tres objetivos básicos y universales no se ven satisfechos enlos su tres conjunto. Para complementar esta afirmación desarrollaremos brevemente objetivos.

 

OBJETIVO Nº1: TRATO EQUITATIVO Las nuevas técnicas técnicas de gestión gestión (como el downsizing) downsizing) han creado la sensación sensación de que es una falaci falacia a el que los empleado empleados s sea sean n "el me mejor jor act activo ivo"" de las empresas. La mayoría de los gerentes de las organizaciones, despiden a gran cantidad de de trabajadores con el "sano" "sano" objetivo de recortar costes. Podemos afirma afir marr que no ex exist iste e ev evide idenci ncia a emp empíri írica ca con conclu cluye yente nte de que los des despid pidos os logren reducir de manera significativa los costes de las empresas.

“Las organizaciones con muchos niveles en la cadena de mando suelen ser altamente ineficaces, porque a los altos costes laborales que supone mantener muchos gestores, se une la ausencia de rapidez en la toma de decisiones y la falta de fluidez en las comunicaciones”  Las decisiones relacionadas con los despidos de personal lanzan una señal ineq in equí uívo voca ca a lo los s tra traba bajad jador ores es de có cómo mo la em empr pres esa a "v "ve" e" a su ge gent nte: e: Lo Los s emple em pleado ados s rea reacci cciona onan n ne negat gativa ivame mente nte ant ante e la pér pérdid dida a de seg segurid uridad ad en el empleo y consecuentemente el trato equitativo tambalea, en especial como por  la falta de indemnización o el despido sin previo aviso ¿Y A ESO LLAMAMOS SEGURIDAD EN EL TRABAJO?

Frente a este hecho podemos rescatar las palabras de Lester Thurow, del MIT: "Los despidos son dolorosos y caros. Si fuera posible habría que evitarlos. Las razones para ello son claras y para muchos evidentes: hay que indemnizar a los despedidos; las inversiones hechas previamente en formación se esfuman; cuando mejora la situación económica de la empresa, no se puede rescatar a los empleados más cualificados; y, por último, la moral de los que se quedan se ve afectada, ya que no están dispuestos a luchar en tiempos difíciles por una organización que les trata como simple mercancía.".

Hay pocas empresas de éxito que han decidido evitar o minimizar el impacto negativo de los despidos. la remuneración es básica para mantener la moral de los empleados empleados y su produ productivi ctividad, dad, propagar propagar mensajes mensajes de que los empleados empleados son los principales activos de una organización se convierte en papel mojado si a la hora de pagar un salar salario io justo, las pala palabras bras no se transforman transforman en hech hechos os tangibles. Al re refe feri rirn rnos os al Respeto sim simple plemen mente te enc encont ontram ramos os la ecu ecuaci ación ón del tra trato to equita equ itativ tivo, o, la mis misma ma es la sum suma a de va variab riables les eco económ nómica icas s (sa (salar lario io jus justo to y estabilidad laboral) y variables psicológicas como el respeto, entendido este no como el ámbito de poder en el que se desenvuelve un trabajador, sino como el valorr in valo intr trín ínse seco co qu que e ca cada da pers person ona a tien tiene e co como mo se serr hu huma mano no.. Un ej ejem empl plo o contundente es el símil de un avión, el piloto y la tripulación tienen el poder 

 

abordo y transmiten y ejecutan órdenes, pero los pasajeros tienen que ser  trat tr atad ados os co con n pr pref efer eren enc cia ia,, ha haci cién éndo dole les s se sent ntir ir en to todo do mo mom men ento to co com mo verdadero verda deros s invit invitados ados y no como simples "asientos" "asientos".. Aunqu Aunque e pued pueda a parec parecer  er  trivial, esa necesidad de todos los empleados de sentirse respetados por el "jefe" "je fe" tiene eno enorme rmes s rep reperc ercusi usione ones s en el com compor portam tamien iento to hum humano ano y en la efic ef icac acia ia de la las s em empr pres esas as,, si sin n em emba barg rgo, o, pu pued eden en da dars rse e ca caso sos s de tr trat ato o inadecuado bajo formas de humillación o indiferencia hacia las necesidades de los demás.

Proporcionar autonomía en el trabajo desempeñado por todo empleado aument aum entaa la sen sensac sación ión de ser respetad respetado o den dentro tro de la org organi anizac zación ión  Entonces ¿Qué es lo que hace a un trabajador sentirse respetado dentro de la empresa?, empr esa?, hay un dicho popular que la prime primera ra impresión impresión es la que vale. El primer contacto con la organización que tiene un empleado recién contratado es a través del manual corporativo. Muchos de estos son un conjunto de normas y advertencias que tratan al trabajador como alguien intrínsicamente malvado al que hay que dejarle las cosas muy claras. A opinión personal, este tipo de folletos debería servir para dar la bienvenida al trabajador y hacerle sentirse respetado por la entidad desde el primer día y que la inducción sea una fiesta laboral. . Uno de los factores más importantes que influyen en la sensación de respeto que puedan sentir los trabajadores es la simple simple cortesía que los responsables responsables de un equipo demuestran en el día a día. Una de las mayores contribuciones del aclamado libro de Tom Peters, En busca de la excelencia, es el énfasis en lo que él llama "gestionar caminando". En su opinión, los supervisores deberían pasar el 75 % de su tiempo alejado de su escritorio de trabajo. El objetivo del gestor "paseante" es facilitar la comunicación con su gente, escuchándoles en todo momento a la vez que se les ayuda en los problemas que van surgiendo y facilitando la resolución de los mismos.

OBJETIVO Nº2: OBTENER RECONOCIMIENTO POR EL TRABAJO REALIZADO Dentro del ámbito de las empresas existen cuatro elementos interrelacionados entre ent re sí que con confier fieren en la exc excele elenci ncia: a: inm inmejo ejorab rables les res result ultado ados s fin financ anciero ieros, s, eficiencia con la que se realiza el trabajo, supremacía en los productos o servicios que ofrece la compañía y carácter moral sobresaliente.

Aquellos empresarios convencidos convencidos de que lo mejor es pagar lo menos posible, están totalmente equivocados. Los trabajadores no sólo necesitan conocer cómo lo están haciendo para poder 

 

mejo jora rar, r, si sino no qu que e pa para ra re rend ndir ir al má máxi xim mo ni nive vell re requ quie iere ren n la at aten enci ción ón y me reco re cono noci cimi mien ento to de ot otra ras s pe pers rson onas as de dent ntro ro de su em empr pres esa. a. En un una a de la las s inve in vest stig igac acio ione nes s re real aliz izad adas as po porr lo los s au auto tore res s re resa salta ltan n qu que e un 62 % de lo los s entrevistados afirma que es más fácil ser reprendido por la dirección por una tarea tar ea mal rea realiz lizada ada que rec recibi ibirr elo elogio gios s cua cuand ndo o los res result ultado ados s son bue buenos nos,, ento en tonc nces es pr preg egun unté témo mono nos s qu qué é im impo porta rtant nte e es el Reconocimiento y por  consiguiente el Feedback.

OBJETIVO Nº 3: DISFRUTAR DEL TRABAJO EN EQUIPO La ca cali lida dad d de la las s re rela laci cion ones es so soci cial ales es en el pu pues esto to de tr trab abaj ajo o es muy impo im porta rtant nte, e, no so solo lo po porr la ne nece cesi sida dad d in intr trín ínse seca ca de la ge gent nte e de se sent ntir irse se identi ide ntific ficada ada co con n sus se semej mejant antes, es, sin sino o por porque que la coo coordi rdinac nación ión den dentro tro de la empresa es fundamental para el rendimiento de la organización y la propia satisfacción de los empleados y esta afirmación es uno de los “5C” de la Gestión de equipos de trabajo.

Para Par a red reduci ucirr los pro proble blema mas s que sur surgen gen en las org organi anizac zacion iones es exi existe sten n dos estrategias básicas: la gestión de conflictos y la potenciación de asociaciones. asociaciones . En la primera, las dos partes enfrentadas intentan llegar a un acuerdo para no crear disputas y lograr arreglarlas. Por su parte, la creación de asociaciones busca la colaboración activa para lograr metas comunes, es decir, para crear  valo va lorr en lu luga garr de si simp mple leme ment nte e mi mini nim miz izar ar lo los s co cost stes es qu que e ge gene nera ran n lo los s enfrentamientos.

Podem Pode mos co conc nclu luir ir es este te re resu sum men más qu que e ar artí tícu culo lo in indi dica cand ndo o qu que; e; lo los s empleados entusiastas rinden por encima de la media de los trabajadores de una compañía. La mayoría de la gente responde a este perfil cuando son contratados. Entonces ¿Qué ocurre al cabo de poco tiempo? Simplemente que los directivos se olvidan de lo que esperan o desean sus empleados. Es hora de cambiar viejos hábitos y prejuicios. En palabras del que fuera presidente de Citi Ci tiba bank nk,, Wa Walte lterr Wr Wris isto ton, n, "e "ell ca capi pita tall hu huma mano no se de desp spla laza za al allí lí do dond nde e es requer req uerido ido y per perman manece ece don donde de es bie bien n trat tratado ado.. No pue puede de se serr ma manip nipula ulado, do, solamente puede ser atraído"