Ejercicios Capitulo 5. Seleccion de Personal

Capitulo 5 SELECCIÓN DE PERSONAL 1. Proporcione un concepto de selección de personas. - La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las condiciones actuales del mercado. - La selección es la obtención y el uso de información sobre candidatos reclutados del exterior para decidir a cuál de ellos se le presentará una oferta de empleo. - La selección es un proceso de decisión, con base en datos confiables, para añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo. 2. Explique la selección como un proceso de comparación. La selección se representa como una comparación entre dos variables: de un lado los requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y, del otro, el perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo. La primera variable es producto de la descripción y el análisis del puesto, en tanto que la segunda se obtiene de aplicar las técnicas de selección. 3. ¿Por qué la selección es una responsabilidad de la línea y una función del staff? Porque el órgano de selección sólo presta un servicio especializado para recomendar a los candidatos que considere más adecuados para el puesto (función de staff), mientras que la decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos siempre es responsabilidad del órgano solicitante (responsabilidad de la línea). 4. Explique la selección como un proceso de decisión y de elección. Es un proceso de decisión porque una vez realizada la comparación del puesto contra los perfiles de las personas esto permite señalar a los candidatos que aprueban el proceso de selección. Y es un proceso de elección en el caso de que existan varios candidatos aprobados para un mismo puesto, pues surge el problema de tener que escoger a uno de ellos. 5. Defina los modelos de colocación, selección y clasificación de los candidatos. Modelo de colocación. Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupará ese candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo. El candidato que se presente deberá ser admitido, sin sufrir un rechazo. Modelo de selección. Hay varios candidatos y sólo una vacante a ocupar. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto y sólo se presentan dos alternativas: la aprobación o el rechazo. Modelo de clasificación. Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto que se pretende cubrir. Si es rechazado, se le compara con los requisitos de otros puestos que se pretende cubrir, hasta que se agoten los puestos vacantes y las alternativas restantes. 6. ¿Cómo se identifican las características personales del candidato? Casi siempre las características individuales se relacionan con cuatro aspectos: 1. Ejecución de la tarea en sí. La tarea a ejecutar exige ciertas características humanas o aptitudes como: atención concentrada, visión amplia, aptitud numérica, aptitud verbal, etc. 2. Interdependencia con otras tareas. La tarea a ejecutar depende de otras tareas para su inicio o terminación lo cual también exige ciertas características o aptitudes humanas como facilidad para coordinar, etc. 3. Interdependencia con otras personas. La tarea a ejecutar exige contactos con otras personas, sin importar que estén encima, al lado o debajo en la jerarquía de la organización. Así la tarea exige características como colaboración y cooperación con otras personas, etc. 4. Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organización. Es decir, con el área o departamento en el cual la persona va a trabajar o con la propia organización. 7. ¿Cuáles son las bases para la selección de personas? El punto de partida para el proceso de selección de personal es la obtención de información significativa sobre las competencias deseadas y el puesto a cubrir, ya que con ella se podrá tener un parámetro o criterio válido de comparación y elección de candidatos. 8. ¿Cuáles son las técnicas para reunir información sobre el puesto? Explíquelas.

1. Descripción y análisis del puesto. Representan el inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y extrínsecos del puesto (requisitos que el puesto exige de su ocupante). 2. Técnica de los incidentes críticos. Consiste en la anotación sistemática y juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del puesto considerado, que producirán un excelente o pésimo desempeño en el trabajo. 3. Solicitud de personal. Es una orden de servicio que el gerente emite a efecto de solicitar a una persona para que ocupe un puesto vacante. 4. Análisis del puesto en el mercado. Se utiliza cuando la organización no dispone de la información acerca de los requisitos y las características esenciales para el puesto. 5. Hipótesis de trabajo. En caso de que ninguna de las opciones anteriores se pueda utilizar para obtener información respecto al puesto, se realiza una previsión aproximada del contenido del puesto. 9. ¿Cuáles son las principales técnicas de selección? Entrevista de selección. Pruebas de conocimientos o de capacidad. Pruebas psicológicas. Pruebas de personalidad. Técnicas de simulación. 10. ¿Qué quiere decir ficha de especificaciones del puesto o ficha profesiográfica? Es un formato al cual se transfiere la información sobre el puesto y el perfil deseado del ocupante, que debe contener los atributos psicológicos y físicos necesarios para su desempeño en el puesto. 11. Explique la entrevista de selección. Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado está el entrevistador o quien toma la decisión y, por el otro, el entrevistado o candidato. 12. ¿Cuáles son las alternativas para una entrevista de selección? a) Entrevista totalmente estandarizada. Es la entrevista estructurada y con una ruta preestablecida a efecto de obtener respuestas definidas y cerradas. b) Entrevista estandarizada en las preguntas. Es la entrevista con preguntas previamente elaboradas, pero que permiten una respuesta abierta o libre por parte del candidato. c) Entrevista dirigida. Es la que termina en el tipo de respuesta deseada pero no especifica las preguntas, las deja a criterio del entrevistador. d) Entrevista no dirigida. Es totalmente libres y no especifica las preguntas ni las respuestas requeridas. 13. Explique los pros y los contras de la entrevista. Pros: 1. Permite el contacto frente a frente con el candidato. 2. Permite la interacción directa con el candidato. 3. Se enfoca en el candidato como persona. 4. Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones. Contras: 1. Técnica sumamente subjetiva y con gran margen de error y variación. 2. El candidato no siempre sale bien en la entrevista. 3. Dificulta comparar a varios candidatos. 4. Exige entrenamiento del entrevistador. 5. Demanda conocimiento del puesto y sus características básicas. 14. ¿Usted cómo haría una entrevista de selección? 1. Identifique los principales objetivos de la entrevista. 2. Cree un clima favorable para la entrevista. 3. Conduzca la entrevista hacia objetivos. 4. Analice y evalúe a fondo dos aspectos: el formal y el conductual.

5. Evite preguntas discriminatorias. 6. Responda a las preguntas que le hagan y a otras que no le hagan. 7. Anote sus impresiones enseguida de la entrevista. 15. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su forma de aplicación. - Pruebas orales. - Pruebas escritas. - Pruebas de realización (ejecución de un trabajo o tarea). 16. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su envergadura. - Pruebas generales. - Pruebas específicas. 17. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su organización. - Pruebas tradicionales. Abarcan un número menor de cuestiones porque exigen respuestas largas y explicativas. - Pruebas objetivas. Son planificadas y estructuradas. También llamadas exámenes, las preguntas se plantean en forma de: Alternativas simples (cierto-falso), opción múltiple, llenado de espacios en blanco, etc. 18. ¿Cuáles son tres características específicas de las pruebas psicométricas? 1. Pronóstico. Se refiere a la capacidad de una prueba para ofrecer resultados prospectivos. 2. Validez. Se refiere a la capacidad de la prueba para calificar exactamente la variable humana que se pretende medir. 3. Precisión. Se refiere a la capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes cuando se aplica varias veces a la misma persona. 19. ¿Qué diferencias existen entre aptitud y capacidad? Aptitud • Predisposición natural para determinada actividad o trabajo. • Existe sin ejercicio previo, sin entrenamiento o aprendizaje. • Se evalúa mediante comparaciones. • Permite pronosticar el futuro del candidato en el trabajo. • Se transforma en capacidad a partir del ejercicio o entrenamiento. • Es la predisposición general o específica que se perfeccionará en el trabajo. • Permite encaminarse hacia determinado puesto. • Es el estado latente y potencial de comportamiento.

Capacidad • Habilidad adquirida para realizar alguna actividad o trabajo. • Surge después del entrenamiento o aprendizaje. • Se evalúa con base en el rendimiento en el trabajo. • Permite diagnosticar el presente; se refiere a la habilidad actual del individuo. • Es el resultado de la aptitud, después de ejercitarla o entrenarla. • Es la disposición general o específica para el trabajo actual. • Permite la colocación inmediata en el puesto. • Es el estado actual y real de comportamiento.

20. Explique la teoría multifactorial de Thurstone y sus factores. Según este enfoque, la estructura mental de las personas la constituye un número de factores relativamente independientes, en donde cada uno es responsable de cierta aptitud. Thurstone definió siete factores específicos y creó un conjunto de pruebas para medirlos: las pruebas de habilidades primarias. Sumó un factor general (factor G) al que dio el nombre de inteligencia general, porque condiciona y complementa todas las actitudes. Los siete factores: 1. Factor V. Aptitud verbal 2. Factor W. Fluidez verbal 3. Factor N. Aptitud numérica 4. Factor S. Aptitud espacial 5. Factor M. Memoria asociativa 6. Factor P. Aptitud perceptiva 7. Factor R. Razonamiento abstracto

21. Defina pruebas de personalidad. Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas, como los determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotipos) y los determinados por el temperamento (rasgos innatos o genotipos). 22. ¿Qué quiere decir técnicas de simulación? Explíquelas. Son técnicas de dinámica de grupo que parten de la dramatización, lo que significa construir un escenario –o un contexto dramático- en el presente, en el aquí y el ahora, para desarrollar el evento que se pretende analizar, de forma tan parecida a la realidad como sea posible. Así, el protagonista, al dramatizar una escena, asume el papel (role playing) y se coloca en un escenario circular, rodeado por otras personas (contexto grupal) que asisten a su actuación y participan o no en la escena. 23. Explique el proceso de selección. Es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los candidatos. Conforme los candidatos superan obstáculos pasan a las etapas siguientes. Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del proceso. Las etapas del proceso son las siguientes: 1. Solicitud de empleo. 2. Entrevista inicial de tamización. 3. Pruebas y exámenes de selección. 4. Entrevistas. 5. Examen médico 6. Análisis y decisión final. 24. ¿Cuáles son los múltiples procedimientos de selección de Toyota Motor? 1. Orientación y llenado de la forma de inscripción. 2. Evaluación de las habilidades técnicas. 3. Centro de evaluación de habilidades interpersonales. 4. Centro de evaluación de liderazgo. 5. Evaluación del desempeño técnico. 6. Entrevista de evaluación Toyota. 7. Evaluación de salud. 25. Explique la evaluación de los resultados de la selección de personas. Se trata de medir y evaluar el funcionamiento del proceso de selección por medio de sus resultados, saber si es eficiente (hacer correctamente las cosas) y eficaz (obtener resultados y alcanzar objetivos). Muchas organizaciones utilizan el cociente de selección (CS) para obtener una estimación general de la eficacia del proceso de suministro: CS= (Número de candidatos admitidos / Número de candidatos examinados) x 100 26. ¿Cómo participa la gerencia y el equipo en HP