Ebook Avaliacao de Desempenho 10 Passos Praticos
July 5, 2022 | Author: Anonymous | Category: N/A
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Índice
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Introdução
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Passo 1 - Definindo a missão para os cargos
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Passo 2 - Definindo atribuições para os cargos
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Passo 3 - Definindo o método da Avaliação
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Passo 4 - Mapeando as competências do cargo
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Passo 5 - Definindo os avaliadores e avaliados
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Passo 6 - Apertando o “start”
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Passo 7 - Método de acompanhamento da avaliação
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Passo 8 - Orientando os Gestores para o Feedback
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Passo 9 - Os relatórios finais
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Passo 10 - Planejamento resumido
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Finalizando
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Contatos
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Introdução As empresas de grande sucesso no mercado, jamais deixam de ter ferramentas que as auxiliem nos processos fundamentais do seu desenvolvimento, e uma das ferramentas mais utilizadas para seu sucesso, sem dúvida alguma é a Avaliação de Desempenho. E para ilustrarmos tudo, usaremos como base o Software Avaliação da empresa Menvie, que tem como clientes ninguém menos que a Som Livre, Souza Cruz, Sebrae/RS e vários outros, que o consideram muito completo. O processo de Avaliação é a ferramenta ideal para tratar de motivação com seus colaboradores e permitir o claro direcionamento das estratégias da empresa.
Veja alguns dos benefícios da avaliação de desempenho: • As estratégicas e missão da empresa são passadas de forma direta e transparente, tornando-se conhecidas por todos. • Os treinamentos podem ser baseados em necessidades reais. • O avaliado pode conhecer seu verdadeiro potencial. • O avaliador e avaliado podem ter um tempo de acertar e ajustar os pontos com transparência. • O avaliador pode definir com o avaliado uma estratégia clara para sua área. • Apresenta ao colaborador o interesse da empresa em valorizar seus pontos fortes e ajuda nos pontos a desenvolver. desenvolver. • Evita demissões injustas. • Fortalece o autodesenvolvimento. • Com um plano estratégico, aumenta a produção dos colaboradores e empresa. • Melhora a comunicação entre a empresa, o gestor e o subordinado. 3
• Se aplicada de forma séria, torna um amplo e aceitável canal de comunicação e gestão para toda empresa. • Identifica os melhores talentos da empresa e do setor. • Serve como base para premiações, bônus e outros itens baseados em méritos.
Tendo conhecimento de todos os benefícios que uma avaliação de desempenho pode trazer, é importante lembrar que ela será um sucesso se for realizada por pessoas comprometidas, e se feita de forma organizada, e para isso, é preciso também definir quem é quem em uma avaliação de desempenho: Avaliador é o gestor, supervisor ou qualquer outra pessoa que esteja em um nível
hierárquico superior, mas em casos de avaliação 360º, pode ser o par que está em mesmo nível do seu avaliado, ou também no caso de uma auto avaliação, onde o colaborador é o avaliador de si mesmo. Avaliado é o subordinado que receberá as orientações através da avaliação, de
como está o seu desempenho frente ao que a empresa espera para o seu cargo. O avaliado pode avaliar a si mesmo quando fizer a auto avaliação. Comitê ou grupo de coordenaçã coordenação o da avaliação de desempenho é o responsável
por gerenciar todo processo, desde a definição das datas, treinamentos sobre os processos, ajustes de incoerências, até a colheita/tabulação dos resultados e o treinamento sobre como fornecer feedback aos participantes, tudo baseado na visão estratégica da empresa e sendo juntamente com os gestores das demais áreas. É preciso que toda essa definido engrenagem funcione muito bem!
Porém, antes de tudo, é preciso compreender que o objetivo de uma avaliação é saber como é o desempenho do colaborador dentro daspossui. competências que o cargo dele
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Mas o que é uma Competência? Uma competência é um conjunto de habilidades, atitudes e conhecimentos, e dentro de uma avaliação, é a forma de mensurar se o colaborador atinge a competência dentro do cargo que está inserido. Sendo assim, é preciso entender a avaliação como um processo, e não como um evento, necessitando de planejamento e atitudes a serem tomadas, e desta forma, incluímos alguns passos importantes para dar início a sua avaliação (seja ela 90º, 180º, 360º ou outro formato), sabendo que podem ser incluídos mais passos conforme suas necessidades.
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Passo 1 Definindo a missão para os cargos. É preciso definir de forma clara a missão de cada cargo em sua empresa, pois somente assim os avaliadores e os próprios avaliados saberão medir se estão se enquadrando corretamente dentro do mesmo, incluindo se está fazendo com desempenho esperado ou não. Uma forma de fazer este levantamento da missão do cargo é fazer o preenchimento de uma tabela (caso não possua um sistema que o faça) juntamente com o gestor da área. É a chamada Descrição de Cargos, que faremos da forma mais simples e básica.
Veja um exemplo básico de descrição:
Quando pensamos em cargo pensamos em missão do cargo, pensamos também em quais as atribuições do mesmo. Quando você trabalha em uma empresa e assume um cargo “x” você logo pergunta: • Qual é o meu trabalho? • O que eu faço? • O que realmente importa nele?
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Passo 2 Definindo atribuições para os cargos. De posse da real missão de cada cargo, será possível definir com o gestor da área, ou diretor, quais as atribuições que a empresa necessita para cada cargo. Não custa nada lembrar que as atribuições precisam necessariamente estar de acordo com a visão e missão da empresa, senão ficará destoante com a estratégia da mesma.
Veja como fica nossa tabela:
Este item será muito importante para definirmos mais adiante quais serão os objetivos da avaliação para cada cargo.
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