E Book Cómo Estar Más Motivado Cada Dia Daniel Colombo PDF

 

Un e-book especial del Best-Seller editorial autor de 28 libros

 

Palabras de bienvenida  La verdadera naturaleza humana se manifiesta a través de tus obras, de tu accionar diario. La motivación, ese impulso vital que te invita a crecer, desarrollarte e ir por más, es el combustible que necesitas para proyectar no sólo tus sueños, sino para trazar la senda de tu legado personal: el camino que otros recorrerán siguiendo tus pasos. Cuando puedes conectar tu motivación con tu legado la vida empieza a cobrar sentido. Más allá de las dificultades y experiencias, el camino se hace virtuoso; te elevas por sobre los problemas y obtienes más energía para crear, transmitir, comunicar, generar el bien común e impulsarte aún más allá de los límites que -alguna vez- creíste que tenías. En la aventura de la vida, la motivación te acompañará si lo permites. Está siempre disponible, y se basa en el principio de la actitud, que es la forma en que respondes a las cosas que te suceden. Independientemente de los entornos, circunstancias y de la montaña rusa en la que a veces parece entrar la vida, es tu disposición a participar en la experiencia práctica de cada día lo que te habilitará un paso más hacia la maestría. Luego, llegará un momento en que fluirás con lo que está presente, para deslizarte casi sin esfuerzo por cada experiencia que quieras conquistar. De ti depende: del factor actitud que le imprimas a cada momento, y de la motivación como trampolín hacia conquistar tus sueños y anhelos. En este e-book te invito a conocer algunos aspectos sobre la capacidad de automotivarte. Entre otras cosas, aprenderás:

-  A conectar con tus emociones para reconocerlas y que jueguen a tu favor.

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-  A conocer cómo funciona la motivación en tu cerebro, para entrenarla para que esté siempre disponible. -  A aceptar los vaivenes de la vida con entereza y como aprendizajes para proyectar el diseño de tu vida. -  Y a aceptar que todos tenemos un propósito en la vida: de ti depende vivir conectado a él, o dejarlo pasar.

Deseo que disfrutes de esta lectura tanto como lo he hecho yo al escribirlo pensando en personas como tu. Te invito a visitar mi web  web  www.danielcolombo.com  www.danielcolombo.com  y a escribirme desde allí, seguir mis redes y mantenernos en contacto. Deseo todo lo mejor para ti, ahora y siempre. Tú puedes.

Daniel Colombo

Master Coach experto en CEOs, alta gerencia, profesionales y equipos; speaker internacional; comunicador comunicador profesional y autor de 28 libros. www.danielcolombo.com www.danielcolombo.com  

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Hoja de ruta Las palabras que te dices determinan tu motivación diaria di aria Página 4

¿De qué depende tu motivación? Página 6 Conoce el lugar del cerebro en el que están tu motivación y metas Página 9 La motivación en la empresa:  empresa:  7 técnicas para mejorar la motivación de equipos Página 14 Motivación laboral: del dicho al hecho, a través de la teoría Página 18 Perfil del autor y contacto

Página 21 Otras obras Página 23

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Las palabras que te dices determinan tu motivación diaria La forma en que nos comunicamos crea estados de conciencia. Quizá esto no sea algo muy difundido o conocido por todos. Y hay algo más importante aún: esos estados de conciencia se manifiestan en la realidad de nuestra vida. Esto significa que las palabras, los gestos y la actitud corporal que usamos todos los días para comunicarnos determinan anclajes que pueden ser positivos o negativos dentro nuestro y eso influye directamente directamente en el éxito o fracaso nuestra vida. Es así de simple. Cotidianamente, en promedio todos utilizamos el mismo vocabulario. Sin embargo, hay palabras que tienen una carga negativa muy fuerte. Son aquellas que pueden transformarse prácticamente en cadenas que nos amarren a situaciones no deseadas. Si estamos pasando por un momento de tristeza, nostalgia o de victimización hacia nosotros mismos, un buen ejercicio es el de observar detenidamente detenidamen te cómo nos estamos comunicando. Por ejemplo, la actitud del “pobre de mí”, utilizar con mucha frecuencia palabras como “pero”, “no” o expresiones como “no, pero…” o “no sé”, automáticamente automáticame nte nos llevan a tener una visión negativa de todo lo que nos está rodeando. También podemos observar estas actitudes en las personas de nuestro entorno. Probablemente sea mucho más fácil verlos en otros que en nosotros mismos, ya que todos somos muy buenos dando consejos hacia los demás, pero no tan buenos dándonos buenos consejos a nosotros mismos. Por esto, a continuación, comparto estos tres pasos para tomar conciencia del aquí y el ahora en la forma en que nos estamos comunicando:

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Primero: observar nuestras palabras.  Observa conscientemente de qué forma te estás dirigiendo, y de qué manera expresas tus ideas. Mira, también, el resultado que obtienes. Si muchas veces no alcanzas a un final satisfactorio, es muy probable que la falla esté en la forma de tu comunicación. Segundo: actitud corporal. De qué manera nos paramos, qué postura física adoptas frente a cada situación. Por lo general, en situaciones con personas a las que le das mucho poder, la actitud tiende a encorvarse y meterse para adentro, logrando únicamente encerrarnos dentro de nosotros y como consecuencia, no siendo tan asertivos como la situación ameritaría. Una postura erguida, balanceada entre los dos pies, con firmeza -que no significa rudeza-, podría ser más conducente en muchas situaciones. Tercero: posición de escucha. En discusiones de pareja, con socios o con amigos, siempre es importante mantener la posición de escucha. Esto permitirá alejarse de la cuestión que produce ese enfrentamiento o el

enfado del momento; facilita el tomar distancia, para asumir una tercera posición para mirar en perspectiva. Desde allí es más factible que puedas acceder a una mayor claridad y asertividad para comunicarnos mejor y con más efectividad. Ahora bien: hay muchos factores que influyen en que te sientas motivado, o no. En el siguiente capítulo profundizaré en el proceso que se da internamente, para que puedas reconocerlo, adaptarlo a tu estilo y personalidad, y hacerlo más frecuente, produciendo un resultado positivo permanente.

“Muchos líderes confunden motivación con euforia, y son cosas distintas” Daniel Colombo

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¿De qué depende tu motivación? Como sabemos, se habla mucho acerca de la motivación, y siempre viene bien recordar algunas bases de este anabólico intrínseco que tienen todos los seres humanos, independientemente de sus características y situación personal. Como es algo subjetivo, la motivación depende directamente de la actitud más que de la voluntad. Una buena actitud, incluso en medio de grandes desafíos, siempre te permitirá afrontar mejor las cosas. En las organizaciones de todo tipo cada vez más se hace foco en la motivación, que, en esencia, es el conjunto de estímulos que mueven a las personas independientemente independientemente de los contextos. Con una fuerte influencia de los estudios del comportamiento humano, sabemos que la motivación es inherente a cada persona y, también, a grupos y equipos por más diversos que sean. Algunas características

La motivación es transversal a cualquier persona y organización que necesite salir adelante; forma parte del impulso vital que nos mantiene vivos. En su construcción, la psicología ha diferenciado algunas características que necesitan ser consideradas para comprenderlo mejor: Proceso psicológico interno: si bien no puede observarse directamente, sí

sabemos que la motivación se “siente” a través de los comportamientos que genera, y la consecución de logros. Como es un fenómeno individual, depende de cada ser humano la forma en que le afectarán e influenciarán los motivadores internos. El mismo motivador, en otra persona, generará posiblemente un resultado distinto. Desde otra perspectiva, la motivación es compleja, ya que requiere un proceso de análisis, integrar experiencias, conocimientos, actitudes y comportamientos, que se manifiestan, a su vez, en forma consciente e inconsciente. 6

 

Hay dos tipos de motivación: extrínseca o intrínseca. La primera, viene

dada por estímulos externos, desde afuera de la persona, por ejemplo, cuando se entrega un premio a alguien, o se obtiene un logro muy deseado. En cambio, la intrínseca tiene el componente interno de cada persona. Desde la perspectiva resultadista, motivación es lo que se necesita para estimular el desempeño humano y obtener resultados en cualquier aspecto, no sólo en el plano laboral. Al propender a lograrlo, es propositiva, porque promueve y propone un enfoque de energía y entusiasmo, optimismo y entrega, para conseguir lo que se anhela o se desea hacer. Al hacerlo, el canal motivacional humano va creando conductas de actitud, movimiento, actividad y persistencia, para lograr resultados más allá de lo inmediato. Es lo que comúnmente llamamos “personas con ganas”. La creación de un marco de experiencias de motivación, consolida la autoestima, ya que permite a la persona superar la inercia y la mediocridad media, para entusiasmarse por aquello en lo que ve un resultado, una recompensa interna o externa. Al compartir este espíritu interno auto motivado, recibe una generación extra de energía; se retroalimenta para seguir actuando en consecuencia, y crea un ecosistema de entusiasmo y optimismo que se nutre con y de los demás en la misma frecuencia. Por eso es que resulta habitual que personas auto motivadas decidan aislarse o separarse de aquellas negativas y poco proactivas, ya que, según dicen, “las tiran hacia abajo”. La motivación organizacional

En las empresas y organizaciones hay una creencia de que un equipo bien motivado va a obtener mejores resultados. Esto es correcto, parcialmente; puesto que es complejo lograr un mismo nivel de motivación que sea parejo para todos los integrantes. Más bien el eje a trabajar desde la la  Innovación Emocional®  Emocional® es el optimismo, la entrega y, sobre todo, el propósito.

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¿Qué cosas motivan a las personas?

Hay características muy claras respecto a los estímulos internos y externos que generan motivación. Una caracterización rápida incluye aspectos biológicos (como saciar el hambre, la sed, descanso apropiado, satisfacción sexual); sociales (logros, poder, auto realización, reconocimiento); e incluso lo personal (consecución de metas proyectadas en el tiempo; sentido de crecimiento y desarrollo interno; ser escuchado, amado y considerado). Para motivar y motivarnos, es importante cruzar una serie de aspectos que incluyen, al menos, estos recursos: comunicación asertiva, apertura, gestualidad apropiada, equilibrio y balance entre la vida y el trabajo, socializar y compartir experiencias, tiempo de relax y pausas activas, reconocimiento y planificación de metas. El desafío es mantenerse motivado y entusiasmado por la vida. Algo tan cotidiano, como la posibilidad de levantarse cada día, para muchos es un gran motor, mientras que, para otros, se convierte en una carga intolerable. Trabajar en el ajuste emocional interno es esencial para desarrollar la cualidad de la motivación, incluso como una forma sumament sumamente e efectiva de atravesar las dificultades propias de la condición humana. Para lograrlo, aquí tienes más recursos:  mantenerse con metas,

proponerse objetivos y alcanzarlos paso a paso partiendo de pequeños pasos microscópicos, disfrutar de momentos de quietud y reflexión, nutrirse de visiones positivas de la vida -sin negar la realidad-, incorporar hábitos saludables, y hablar con personas que sostienen su éxito y propósitos, son grandes impulsores para tu motivación. A continuación, vas a conocer cómo puedes utilizar tu cerebro a favor de la motivación diaria.

“Tener éxito no es aleatorio; es una variable dependiente del esfuerzo.” Sófocles

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Conoce el lugar del cerebro en el que están tu motivación y metas Cuando hayas terminado de leer este capítulo del e-book posiblemente te preguntes: ¿de qué forma puedo hacerme amigo de esta zona de mi cerebro? Se trata de la corteza prefrontal, que se encarga de gran parte de las funciones ejecutivas del cuerpo humano. Vayamos desde el principio, con algo de información de contexto para aproximarnos al tema que nos ocupa: En los seres humanos, el cerebro pesa entre 1,3 y 1,6 kilos. La corteza cerebral (es decir, la superficie del cerebro) alberga unos 22.000 millones de neuronas, de acuerdo a lo expresado en los estudios médicos más reconocidos (las cifras son a modo de referencia general, basadas en fuentes neurocientíficas públicas). El metabolismo celular genera la energía bioquímica que utiliza el cerebro para desencadenar las reacciones neuronales. La energía es recibida por las dendritas y emitida en los axones en forma de moléculas de sustancias químicas que reciben el nombre de neurotransmisores. El cerebro es el órgano encargado de controlar y coordinar todos los movimientos que realizamos y de procesar la información sensorial. Por otra parte, se dedica a regular las funciones homeostáticas, como la presión sanguínea, la temperatura corporal y los latidos del corazón. En definitiva, el cerebro es el responsable del aprendizaje, la cognición, la memoria y las emociones. Su funcionamiento se realiza a través de la interacción entre sus distintas áreas. El cerebro está dividido por una fisura longitudinal que permite distinguir entre dos hemisferios cerebrales: el derecho y el izquierdo. A su vez, cada hemisferio presenta otras fisuras, pero no tan profundas, que dividen la corteza cerebral en distintos lóbulos.

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Pese a que ambos hemisferios son opuestos, desde un aspecto morfológico no son simétricos. Por otra parte, cabe destacar que sólo el humano parece mostrar diferencia de competencias entre los dos hemisferios hemisferios.. A propósito, a continuación, se detallan las funciones y características de cada uno. El hemisferio izquierdo se encarga del reconocimiento de la escritura y la coherencia entre los distintos vocablos que forman una oración, así como de la comprensión del habla, de los números y las operaciones matemáticas y lógicas, e incluso de la abstracción necesaria para expresar ideas de forma oral o gestual. Esta región de nuestro cerebro es considerada como el origen de nuestra capacidad expresiva, y una lesión que la afecte puede generar terribles trastornos en sus funciones, como ser el habla y la movilidad de la mitad derecha de nuestro cuerpo, aunque la gravedad de las consecuencias depende directamente del tipo de daño sufrido. El hemisferio derecho tiene en su poder la integración de información visual y sonora, para colaborar con la orientación en el espacio y entender el mundo a través de los sentimientos y de las sensaciones; trabaja de una forma casi opuesta al izquierdo, intentando aunar los conceptos en un todo, en lugar de dividirlos en pequeñas porciones. Este hemisferio se considera el más activo en personas con habilidades para el arte en general. Un ejemplo muy interesante explica que, si nos encontramos inesperadamente con alguien conocido, es precisamente esta región la que realiza el pertinente reconocimiento facial, aunque necesita del posterior trabajo del hemisferio izquierdo para hallar en nuestra memoria su nombre y otros datos personales. El lugar donde se gesta el éxito, las metas y la motivación

El córtex prefrontal constituye aproximadamente el 30% de la corteza cerebral; posee conexiones con los distintos lóbulos y regiones cerebrales. Los neurocientíficos afirman que el hombre no reacciona pasivamente a la información que recibe, sino que crea intenciones, forma planes y programas de sus acciones, inspecciona su ejecución y regula su conducta para que esté de acuerdo con estos planes y programas; finalmente, finalmente, verifica su actividad consciente, comparando los efectos de sus acciones con las intenciones originales corrigiendo cualquier error que haya cometido.

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Un punto sumamente importante: las funciones ejecutivas comprenden co mprenden las capacidades mentales necesarias para formular metas, planificar la manera de lograrla y llevar adelante ese plan de manera eficaz, para permitir el funcionamiento funcionamient o independiente, con propósito, creatividad y de manera que éste sea socialmente so cialmente aceptable. Así, el córtex prefrontal determina: Las capacidades necesarias para formular metas, diseño de planes. Las facultades implicadas en la planificación de los procesos y las estrategias para lograr los objetivos. Las habilidades implicadas en la ejecución de los planes. El reconocimiento del logro / no logro y de la necesidad de alterar la actividad, detenerla y generar nuevos planes de acción. La inhibición de respuestas inadecuadas. Una adecuada selección de conductas y su organización en el espacio y en el tiempo. La flexibilidad cognitiva en la monitorización de estrategias. Promueve la supervisión de las conductas en función de estados motivacionales y afectivos. Interviene en forma determinante en la toma t oma de decisiones. ¿Por qué éstas son “funciones ejecutivas”?

Los expertos Sholberg y Mateer (en 1989) definieron las funciones ejecutivas como un conjunto de procesos cognitivos entre los que se encuentran la anticipación, la elección de objetivos, la planificación, la selección de la conducta, la autorregulación, el autocontrol y el uso de realimentación. Así, describen entre sus componentes la dirección de la atención, el reconocimiento de los patrones de prioridad, la formulación de la intención, el plan de consecución, la ejecución del plan y el reconocimiento del logro. Por su parte, Fuster, en su teoría general sobre la corteza prefrontal, consideró fundamental la estructuración temporal de la conducta. Así, propone tres funciones subordinadas que deben coordinarse: tenemos una función retrospectiva de memoria a corto plazo provisional, una función prospectiva de planificación de la conducta, y una función consistente en el control y supresión de las influencias internas y externas que interfieren en la conducta. Ya en el 2000, Pineda definió las funciones ejecutivas como un 11

 

conjunto de habilidades cognitivas que permiten la anticipación y el establecimiento establecimien to de metas, el diseño de planes y programas, el inicio de las actividades y de las operaciones mentales, la autorregulación y la monitorización de las tareas, la selección precisa de los comportamientos y las conductas, la flexibilidad en el trabajo cognitivo y su organización en el tiempo y en el espacio para obtener resultados eficaces en la resolución de problemas. En línea con lo anterior, Tirapu, Muñoz-Céspedes y Pelegrín (2002) y Tirapu y Muñoz-Céspedes (2005) definen el funcionamiento o control ejecutivo como el resultado de una serie de mecanismos implicados en la optimización de los procesos cognitivos para orientarlos hacia la resolución de situaciones complejas. Así, asumen diferentes componentes como la memoria de trabajo, la orientación de la atención, la inhibición de respuestas automáticas y la monitorización de la conducta en función de sistemas de feedback. Cómo estimular la corteza prefrontal

Aquí van algunas sugerencias sencillas para entrenar el córtex prefrontal, y así, estimular las funciones cerebrales vitales para estar más motivados, optimistas, con metas, entusiasmo y en camino al éxito que anhelamos. Los expertos afirman que, si aumentamos una hora al día esta práctica, podemos volvernos más listos, más energéticos, más creativos, más sociales y más abiertos a nuevas experiencias y formas de pensar. Usar la mano no dominante para tareas rutinarias como cepillarse, peinarse, comer, escribir y mover el mouse (ratón del computador), así se estimularán las neuronas del hemisferio no dominante y por tanto estimular la otra mitad del cerebro.

Al menos una vez en la semana divertir al cerebro pensando con  juegos de lógica lógica como rompec rompecabezas, abezas, ajedrez, sudoku o cru crucigramas cigramas para que se estimulen las neuronas.

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Si se es muy lógico y racional, es decir manejar mucho el hemisferio izquierdo, entonces estimular al artista que se lleva dentro de sí, cantar, pintar, hacer algo creativo para estimular las conexiones del lado derecho. Cerrar los ojos y sentir que se puede hacer actividades cotidianas como bañarse o comer, así se estimularán los otros sentidos. Guardar la calculadora y regresar al lápiz y al papel para hacer ejercicios matemáticos simples. El cerebro tiene piloto automático y utiliza las mismas neuronas, así que, si se quiere mantener un cerebro joven, fuerte e inteligente, es apropiado cambiar y buscar nuevas rutas, vestirse diferente, cambiar los muebles o lo que se quiera. Recuerda que cuando se está triste, deprimido o con emociones negativas se libera cortisol en la sangre, lo que disminuye la circulación de sangre al cerebro, se cansa más fácil y no se tiene la misma agilidad. Utilizar la memoria: grabar caras, nombres, teléfonos, direcciones y hasta tareas. Hacer ejercicio, alimentarse bien y dormir lo suficiente. Por ejemplo, subir y bajar escaleras, caminar a un ritmo que nos resulte agradable, respirar profundamente en la naturaleza, tomar caminos diferentes mientras nos ejercitamos, son estímulos que nos ayudarán.

“Ser positivo de mente es más milagroso que cualquier droga que pueda existir.”

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La motivación en la empresa 7 técnicas para mejorar la motivación de equipos Otro enfoque esencial de la motivación es el de asociar nuestra actividad laboral con experiencias de mayor placer, bienestar y plenitud. En esto, la actitud es fundamental, y a continuación, te invito a explorar este tema, desde la perspectiva de personas que conforman equipos de trabajo.  La motivación es una herramienta estratégica para mejorar el clima interno en cualquier tipo de organización y empresas, junto con los elementos más precisos de análisis como los salarios y las condiciones laborales. Cuando todo se encuentra en equilibrio, la productividad crece y también lo hace el sentido de pertenencia de cada colaborador. A grandes rasgos, un equipo motivado:

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Trabaja mejor Aumenta la rentabilidad Mejora la comunicación interpersonal y externa Se desarrolla la flexibilidad y adaptabilidad a los cambios en forma natural

−  Sobrellevan mejor los contratiempos −  Hay mayor disposición a contribuir con el bien común −  Aparece el bienestar y la felicidad laboral, que evitan la rotación de personal

−  Se comparte conocimiento en un marco de espontaneidad y cooperación

−  Cada persona se auto motiva, consciente de que es otro de sus aportes al conjunto. Sin embargo, para muchos líderes de distinto tipo de organizaciones la motivación suele ser dejada de lado. Consideran que “para eso le pagan” a las personas, y que debería ser algo natural como parte del contrato de trabajo. 14

 

La psiquis humana no dice lo mismo: si bien se entiende el trabajo como una contraprestación de servicios, donde cada uno aporta lo suyo, es parte del rol de quienes encabezan las empresas gestionar, también, las herramientas que permitan mantener un buen clima interno, la motivación y el entusiasmo en la mayoría de las personas. 7 herramientas Las organizaciones que se superan, crecen y trascienden sus propios

límites son aquellas que utilizan una mixtura de recursos para motivar, fidelizar y retener al conjunto del equipo que consideran valioso. Como se observará a continuación, muchos de estos aspectos no requieren de desembolsos adicionales; otros, sí. Aun así, infinidad de compañías se niegan a trabajar en la mejora permanente de las condiciones internas para la motivación de sus equipos. Aquí, algunas estrategias que funcionan siempre que se las sostenga en el tiempo, y no sean políticas aisladas o espasmódicas:

1.  Comunicación interna. Observada a veces como “el patito feo” de

las empresas, es clave y fundamental para establecer equipos bien consolidados. Se estima que el 60% de los problemas organizacionales parte de una mala comunicación.

2.  Políticas claras. Un error frecuente es que, en ciertos tipos de

conducción unipersonal o centralista, el líder no establece políticas, porque tiene miedo de perder el control. Esto produce una erosión eros ión que mella la voluntad y predisposición del equipo; aparece la confusión, y se deriva en decepción respecto a la expectativa colaborativa.

3.  Procedimientos y procesos. La falta de toma de decisiones, o las

contradicciones al hacerlo y el cambio permanente de rumbo, son la pauta de la falta de estos dos recursos claves para la organización. Independientemente Independientem ente del tamaño de la operación, cada acción que repercuta de menor a mayor en el resultado global necesita una 15

 

norma y un procedimiento; los que, ineludiblemen ineludiblemente, te, deben estar bien comunicados, aceitados, supervisados y evaluados permanentemente.

4.  Remuneración apropiada. Este aspecto depende del segmento de

negocio u operación, de la experiencia del capital humano y de los objetivos de la organización. Una problemática frecuente son los desvíos, ajustes “a dedo”, acomodos de los más cercanos al dueño o líderes, en detrimento del resto del staff. La remuneración necesita ser equilibrada, a valores de mercado, y en lo posible, integrar una parte fija y otra variable en función de resultados -para lo que es indispensable que haya una normativa clara y concisa, y bien comunicada y suscripta por cada colaborador-.

5.  Salario emocional. Además del pago en las condiciones que se acuerden, se deberá sumar el salario compuesto por distinto tipo de

estímulos no retributivos, retributivos, que agregan valor. Algunos ejemp ejemplos los son: capacitaciones, días libres, home-office y trabajo a distancia, asociación en un proyecto especial, acciones de voluntariado, espacios de recreación y descanso, tecnología a cargo de la empresa, becas y otros estímulos. Esto contribuye de manera decisiva en el reclutamiento, permanencia y fidelización de las personas, incluyendo las nuevas generaciones. 6.  Condiciones básicas de equipamiento y entorno. La psicología de los espacios de trabajo es otro eslabón esencial para mejorar la

motivación de equipos. Ayuda incorporar colores, luz natural o iluminación acorde, políticas de horarios y compensaciones por  jornadas extendidas y actividades espec especiales iales -en condicione condicioness previamente consensuadas con cada empleado-, plantas, mobiliario y tecnología moderna y ágil, comedor, guardería, y acciones de relacionamiento informal informal fuera de los horarios convencionales. Aquí se pueden incluir programas de coaching, trabajo de desarrollo de equipos (team building), y también yoga, gimnasia en la empresa y cualquier otra actividad que sume valor. Para que funcionen 16

 

necesitan ser analizada en el conjunto de edades e intereses de las personas.  7.  Oportunidades de desarrollo. Involucra todo lo que propone la

organización para que sus colaboradores se sientan contenidos, entusiasmados y que elijan quedarse, porque ven dentro que hay distintos aspectos en los que pueden aprender, expandirse, sumar su participación y, a la vez, que son tenidos en cuenta.

En el próximo capítulo invito a repasar algunas teorías sobre la motivación de equipos de trabajo, cuyas herramientas también podrás aplicar en la vida diaria.

“No dejes que la gente pequeña te desmotive. Ellos no tienen ambiciones. En cambio, mantente cerca de las personas más grandes, porque son capaces de hacerte sentir como ellos.”

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Motivación laboral: del dicho al hecho a través través de de la teoría Más del 65% de las organizaciones y empresas de todo tipo en Iberoamérica reconocen que les gustaría contar con equipos más y mejor motivados. Sin embargo, como depende de una fuerte actitud interna (involucramiento, cooperación, condiciones, entornos) y también acciones externas (espacios, condiciones laborales, tipo de proyectos, definición de roles, entre otras), a veces cuesta conseguirlo. Otro problema que surge es que las compañías abordan el tema de la motivación laboral cuando irrumpen los problemas; en esos casos, se buscan lo que quieren que sean soluciones mágicas -que en verdad no existen-, por lo que es importante repasar algunas bases metodológicas para hacer un mejor diagnóstico. A partir de allí se podrá podr á prospectar mejor el estado presente, para conducir a los equipos hacia el perfil deseado en cuanto a motivación. Sobre este tema se ha escrito mucho, y de la teoría a la realidad hay un largo trecho. La motivación no se completa con un simple enunciado, aunque sirven de encuadre teórico. Estos son algunos de los principales postulados teóricos de la motivación laboral, que más influencia tienen en la mejora de resultados:

La teoría de Maslow

Abraham Maslow fue un famoso psicólogo estadounidense y humanista, que postula que las personas necesitan cubrir ciertas necesidades para sentirse motivadas:  . Necesidades fisiológicas: respirar, comer, dormir, beber, procrear. . Necesidades de seguridad: empleo, seguridad física, familiar, moral, de salud. . Necesidades de afiliación: amistad, afecto, amor, intimidad sexual. . Necesidades de reconocimiento: éxito, logro, respeto, confianza. 18

 

. Necesidades de autorrealización: moralidad, creatividad, falta de prejuicios. En su postulado, sostiene que las personas en las organizaciones necesitan sentirse y vivir en marcos de contención que contemplen estos cinco niveles, desde los elementales hasta los más aspiracionales.

El factor dual de Herzberg

Frederick Herzberg (1923-2000) fue un psicólogo americano con elevada reputación en el ámbito de la gestión y administración empresarial. Luego de un profundo estudio de la psicología motivacional humana, concluye en que el bienestar de un trabajador se relaciona con dos factores: . Factores higiénicos. Son externos a la tarea que se realiza: relaciones personales, condiciones de trabajo, políticas de la organización, etc. . Factores motivadores.  En este grupo se encuentran los que tienen relación directa con el trabajo en sí: reconocimiento, estímulos positivos, logros, remuneración, incentivos, etc.

McClelland y su teoría de la necesidad

También norteamericano, el psicólogo David McClelland se centra en tres tipos de motivación, que, según él, se basan en impulsos. Estos impulsos se basan en la necesidad de los seres humanos, que, en síntesis, buscan satisfacer tres cosas: . Logro: destacarse y obtener éxito. Para esto, hay que establecer objetivos importantes que apunten a la excelencia, con pilares en el trabajo de calidad y la responsabilidad para llevarlo a cabo. . Poder:  todas las personas quieren conseguir reconocimiento y generar influencia en los demás. Esto determina una necesidad de prestigio y de estatus. . Afiliación: es la búsqueda humana de mantener relaciones satisfactorias, cercanas, y de pertenencia a un grupo. Se traduce en popularidad, empatía en los vínculos y servicio, entendido aquí como sentir que se es útil a los demás. 19

 

La X y la Y de McGregor

Douglas McGregor fue un economista de Estados Unidos, desarrolló sus postulados tomando en cuenta su propia experiencia práctica: de origen humilde, trabajó como peón de playa en una estación de servicio, llegando a supervisor del distrito de Detroit.  Muestra dos estilos de conducción contrapuestos: . La teoría X:  afirma que los seres humanos son perezosos, eluden las responsabilidades, y que deben ser castigados u hostigados para que se muevan. . La teoría Y: por el contrario, parte de que lo natural es el esfuerzo en el trabajo, y provoca que las personas asuman más naturalmente la responsabilidad de sus actos laborales. Teoría de las expectativas

En este caso, se basa en estimular a cada talento humano de la organización, para relevar, determinar y hasta consensuar con ella cuál es su expectativa laboral, y la forma en que está dispuesta a trabajar para alcanzarla. Desde la perspectiva motivacional contemporánea, donde el rol del líder cumple un papel estratégico, es esta teoría, junto con la pirámide de Maslow, de las más aplicadas, ya que produce resultados más tangibles si son convenientemente facilitadas y si se crean las condiciones para que cada individuo encuentre su propósito durante el tiempo que pase en el trabajo.

“Hay dos cosas importantes en la vida: la primera, conseguir lo que quieres. Lo segundo, disfrutarlo. Sólo los más capaces pueden alcanzar lo segundo.” Logan Pearsall Smith 20

 

Perfil del autor

Daniel Colombo es Master Coach experto en CEO, alta gerencia y profesionales; comunicador profesional; Mentor de ejecutivos y empresarios; Speaker internacional; y facilitador de procesos de cambio. Media-coach de empresarios, ejecutivos, deportistas, figuras públicas y políticos; experto en Oratoria moderna. Autor de 21 libros, entre ellos “Sea su propio jefe de prensa” “Historias que hacen bien”, “Preparados, listos, out” (co-autor, sobre el Síndrome del Bournout); “Abrir caminos”, y una colección de 6 libros y DVD, “Comunicación y Ventas” con Clarín de Argentina, y la colección “Coaching Vital” compuesta por tres títulos: “El mundo es su público”, “Oratoria sin miedo” y “Quiero vender” (Hojas del Sur). Se desempeña habitualmente en 18 países, habiendo brindado más de 600 conferencias, workshops, seminarios y experiencias vivenciales, llegando al millón de personas entrenadas. En todas sus redes sociales tiene un millón de seguidores. Conduce y guía equipos de alto rendimiento en empresas nacionales y multinacionales multinacional es dentro y fuera de su país. Ha asesorado y trabajado junto a más de 2500 empresas, y dirigido su compañía de relaciones públicas durante 20 años. Escribe regularmente en más de 20 medios de Argentina y diversos países.

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