Downsizing

DOWNSIZING

Concepto de Downsizing: El downsizing es un despido masivo de empleados que se justificaba en caídas de la demanda, adopción de nuevas tecnologías que suponen ahorro de trabajo, traslados de la producción para aprovechar sinergias... Este tipo de despido fue utilizado frecuentemente por grandes e importantes empresas cuya supervivencia a corto plazo nunca estuvo amenazada aunque sufriera d esajustes. El downsizing es un tipo de reorganización o reestructuración de las organizaciones a través de la cual se lleva a cabo la mejora en los sistemas de trabajo, el rediseño de la organización en todos sus niveles y la adecuación del número de empleados para mantener competitivas a las organizaciones. El término tiene dos interpretaciones. En el sentido estricto, significa reducción de la fuerza de trabajo. En el sentido amplio, expresa un conjunto más diverso de estrategias como el rightsizing y el rethinking, y no necesariamente una reducción laboral, ya que por lo general ésta, como estrategia aislada, es ineficaz e inclusive perjudicial.El downsizing se emplea hasta volverse común tanto a los sectores públicos como a los privados. A pesar  de que las presiones económicas, fiscales y políticas son la causa inmediata por la cual se decide llevar a cabo el downsizing, el hecho es que los cambios tan rápidos en el ambiente gubernamental y de negocios son la razón de fondo por la que se realizan estas medidas. Se debe ser cuidadoso en la ejecución de medidas de downsizing, pues son decisiones que afectan profundamente la vida y la productividad de los individuos, sobre todo cuando se lleva a cabo una disminución en la fuerza laboral

También se le conoce cómo Reducción de personal la cuál obviamente implica disminuir  la cantidad de personal (empleados) de una compañía con el objeto de reducir costos.

El

recorte

de

personal

provoca:

Menores costos labores, efectos laterales, disminución de la moral, las líneas de comunicación al interior se debilitan y la productividad laboral desciende. Para el recorte de personal se puede recurrir a cualquiera de esto dos métodos: Open Mind (el despido como último recurso) o retiro voluntario u otros incentivos ($ adicional)

Enfoques de la medida Downsizing

1. Resizing: Volver a dimensionar o medir. Se podría decir que surge a consecuencia de una política de downsizing que ha producido un déficit de productividad o incremento de resultados negativos. Aparece como un gran avance pero mejora sólo parcialmente el funcionamiento, la productividad y la eficiencia de las organizaciones.

 2. Rightsizing: “Medición correcta”, es un enfoque que privilegia la calidad estratégica total, la eficiencia y el consiguiente logro de beneficios, a partir de una organización flexible. Implica la creación e innovación en nuevos productos, nuevos servicios y nuevos mercado a partir de las necesidades del cliente (deleitándolos y seduciéndolos). Se plantea como básico un proceso comunicacional desde y hacia el cliente.

Principios básicos del Rightsizing:



Analizar y eliminar toda actividad, proceso o área que no agregue valor 



Reducir los procesos, haciéndolos más cortos, simples y productivos



Promueve la descentralización de las decisiones, cambiando la actitud del personal desde una perspectiva de mero ejecutor a un decisor  participativo. Obviamente esto requiere de un compromiso por parte de las persona y de una administración estratégica al respecto. Los resultados serán el reflejo de una administración estratégica de los cambios, aprovechamiento de oportunidades y nuevas formas o herramientas de la administración.

¿Debemos tener cuidado con el downsizing? Efectivamente, en algunos casos el downsizing puede disminuir los costos de operación, mejorar la utilización de los recursos humanos, facilitar el proceso de toma de decisiones y ofrecer, una vez que se haya superado la etapa inicial, el potencial para mejorar la productividad. Sin embargo, la reducción de personal también puede ser el origen de muchos

problemas

para

la

empresa.

Las

desventajas

potenciales

se

deben

principalmente a la inseguridad que propicia dentro de la organización, que sienten no solo las personas que son desvinculadas sino tamb ién las que permanecen. Los que se van pierden estabilidad económica, su confianza y fe en sí mismos y podrían enfrentar  dificultades para reinsertarse en el mercado laboral Los que se quedan sienten los efectos negativos en múltiples niveles. Entre estos efectos están el estrés emocional que sufren los gerentes que deben hacer los despidos y el sentido de culpa que experimentan tanto éstos, como los sobrevivientes. Igualmente, está el hecho de que muchos empiezan a cuestionarse las razones para guardar lealtad a la

empresa, de hacer esfuerzos extras, si podría perfectamente llegar a sucederles lo mismo, no importa cuál fuera su desempeño. La mayoría de las veces, todos estos desajustes emocionales ocurren al mismo tiempo que se lidia con aumentos en la carga de trabajo. Además de situaciones incómodas como estas, surgen los efectos de erosión de la imagen en la sociedad y hasta los posibles conflictos legales que se pueden generar por  ex empleados molestos. Finalmente, además de ser un evento emocional muy difícil, de no tomarse las medidas correctas la desvinculación de personal pudiera generar más resultados negativos que positivos. Una opción que ha ganado mucha aceptación en los últimos años en mitigar los efectos negativos de la reducción de personal, es ofrecer  asistencia profesional en la reinserción de las personas desvinculadas, lo que se conoce como „reinserción laboral‟ o outplacement. Este asesoramiento permite una separación suave y disminuye la tensión, logrando mejorar el clima laboral entre los que permanecen en la empresa. El principal objetivo del outplacement es asesorar a aquellos empleados que han sido desvinculados para que puedan iniciar la búsqueda de un nuevo empleo en las mejores condiciones emocionales posibles. Se les ayuda a identificar sus fortalezas y debilidades, se les ofrece orientación sobre cómo presentarse a una entrevista laboral, así como a confeccionar su hoja de vida. El outplacement no garantiza la consecución de un empleo, pero aumenta las probabilidades de una búsqueda exitosa, a través de un esfuerzo planificado y organizado.A pesar de la inversión económica requerida, los costos del outplacement son compensados al evitarse bajas productividad y otros problemas relacionados. Adicionalmente, el brindar este servicio ayuda a mejorar la imagen corporativa, que es un activo que debe protegerse a toda costa.

Tipos de downsizing: Reactivo: Se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso de la situación. Los problemas que se derivan de esta posición suelen ser predecibles: reducción de la planta de personal sólo por respuesta, sin un diagnóstico adecuado, ambiente y clima

laboral inadecuado, daños son costosos y alto impacto negativo en la eficiencia de la empresa En el primer tipo, las personas que toman las decisiones adoptan una actitud de reacción ante las fuerzas del cambio. Cuando esto sucede, por lo general le sigue una serie de consecuencias predecibles, atravesando por periodos de crisis, reducción laboral sin un diagnóstico previo y un ambiente de trabajo trastornado. Los daños son costosos, y tienen implicaciones negativas severas en la eficiencia organizacional.

Proactivo:

Es un proceso de anticipación y preparación para eventuales cambios en el entorno, este tipo de opción posibilita resultados y efectos más rápidamente y requiere de criterios estratégicos basados en la idea de repensar la empresa. El enfoque estratégico o proactivo evita la secuencia reactiva. Aunque los cambios a corto plazo en el enfoque reactivo son menos bruscos, en el proactivo se producen resultados y efectos más rápidamente. El downsizing estratégico es más complejo, ya que involucra un criterio múltiple para la toma de decisiones en la selección y configuración de

las

estrategias

a

seguir

e

implica

un

replanteamiento

(rethinking).

Condiciones para el uso de un downsizing estratégico:



El uso de un marco sistemático de trabajo y una metodología, más que un enfoque

no

estructurado

en

el

desarrollo

de

medidas

de

downsizing.



Determinar si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o a verificar si se está alcanzando de manera adecuada los objetivos esenciales de la organización (en este caso, puede efectuarse un cambio en la misión, en los procesos de trabajo, o un



cambio

en

el

número

de

trabajadores)

Revisar las condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing, así como las herramientas

que

se

emplearán

para

realizarlo.

Desarrollar un plan de administración del cambio con una visión clara especialmente de la visión futura de la empresa y de la identidad organizacional y los



pasos

específicos

llevarlo

a

cabo.

Definir un plan para mantener y mejorar el desempeño organizacional durante y después



para

del

downsizing.

Considerar cómo el proceso de planeación del downsizing involucrará a los empleados, los sindicatos y los clientes (o en su caso a los ciudadanos, en planes en



el

sector

público).

Generar escenarios alternativos basados en una gama de supuestos distintos sobre variables clave e impredecibles, considerando los costos y desarrollar un plan a implementar

según

las

estrategias

elegidas.

Identificar la gente que será afectada. ¿Se requiere despedir personal o mejor  capacitarlo de nuevo? ¿Qué se puede rescatar? ¿Cuáles son los requerimientos del nuevo personal?

.

Ventajas del Downsizing: 

Disminución de costos al reducir algunos departamentos que integraban la empresa y que ya no son necesarios.



Organizaciones más flexibles y ligeras.

Desventajas del Downsizing 

El aumento del desempleo



Perdida en el sentido de pertenencia por la empresa, ya que la incertidumbre laboral, conlleva a las malas practicas por parte de los empleados



Perdida de capital económico y social de las empresas, por detrimento de su talento humano.

 Medidas para adoptar un downsizing Para adoptar medidas de downsizing estratégico, se sugieren los siguientes preceptos:

El downsizing puede ayudarse de otras herramientas, ya sea de diagnóstico, de personal, de reestructura de la organización o algunas otras de las ya mencionadas. Aunque el downsizing puede ser un arma de doble filo: se busca la eficiencia de la organización ante cambios rápidos cualquiera que sea su magnitud, pero se debe ser cauteloso en el proceso de implantación pues podría generar situaciones más perjudiciales que benéficas.

Hoy en día el Downsizing En la época tan cambiante y acelerada, de tanta competitividad, de avances tecnológicos, de caos, etc., es cada vez es más frecuente escuchar noticias de despidos masivos de grandes organizaciones transnacionales, pero el tema también está siendo

aplicado a empresas nacionales o locales de cualquier tamaño y naturalmente el sector  gubernamental no está exento, esta acción la han denominado Downsizing. El origen de la necesidad de aplicar un Downsizing a una organización, pude tener  diversos orígenes, desde una inadecuada dirección, hasta los impactos por el mundo cambiante y competitivo, sin importar cual se el motivo que la motiva, es un hecho de que dicha organización fue incrementando de peso de manera gradual y paulatina, con hábitos alimenticios inadecuados, falta de ejercicio, etc., situaciones que la han llevado hasta donde se encuentra hoy, con una “nómina muy gorda” u “obesa estructura organizacional” que es necesario adelgazar en un corto tiempo para poder sobrevivir, ya que se han detectado serios problemas en la salud de la organización (bajas ventas, altos costos y gastos, endeudamiento, etc.). Es un hecho que ante la necesidad de recortar los presupuestos destinados al pago de sueldos, salarios, bonos y prestaciones, los directivos tienen la necesidad de disminuir  dichos presupuestos de gastos y es evidente que la “obesa estructura organizacional” tiene que ser adelgazada, ¿pero que alternativa tomar?, en la mayoría de los casos, no se dispone de tiempo, se debe reaccionar ante el cambio, así que la decisión ya está tomada, adelgazar, ahora el dilema es ¿cuándo o qué tan rápido?.

¿Es el downsizing una estrategia verdaderamente  rentable para la empresa?

Las empresas para competir y sobrevivir en el mercado y superar la reducción de sus márgenes en épocas de crisis económica creciente, se han visto obligadas a recurrir a muchas estrategias optando por fusiones, alianzas estratégicas, cierres, reducciones, reestructuraciones, innovación de maquinaria y equipo, outsourcing, la reconfiguración de los puestos de trabajo, eliminación de niveles jerárquicos excesivos y finalmente como alternativa implantar la aplicación del downsizing.

Pero, ¿cómo podemos definir éste término? En los estudios sobre reducciones de plantilla pueden encontrarse términos muy relacionados como reestructuración, downsizing y recorte de plantilla. Poniendo en relación los tres términos su denominador común es que todos ellos se refieren a la reducción del tamaño de la empresa. No obstante, es muy distinto que la reducción del tamaño se deba a una reducción en el ámbito geográfico, en el de producto o en la eliminación de niveles jerárquicos. El término reestructuración, entendido de forma amplia, puede implicar un cambio en cualquiera de los tres ámbitos. La reestructuración, entendida como cambio, puede afectar a la estrategia y/o a la estructura organizativa y económico-financiera. Sobre downsizing, no existe una única definición aceptada por todos los estudiosos, así cuando se define de forma restrictiva, se utiliza para referirse a despidos. Por el contrario, cuando se define en sentido amplio se alude a las diversas formas de reducir el personal tales como, además de despidos, prejubilaciones y baja s incentivadas. El término más amplio es el de reestructuración. Si entendemos ésta como un proceso que se pone en marcha como consecuencia de factores internos y/o externos y que afecta a los aspectos internos de las organizaciones (a su estructura y/o a su estrategia), tanto el downsizing como las reducciones de plantilla podrían incluirse dentro de la expresión reestructuración. Finalmente, con la expresión recorte de plantilla se alude a una política de RRHH dirigida a la disminución del número de empleados, con independencia de los medios concretos para lograrlo. Tradicionalmente, se han aducido causas económicas para explicar los recortes de plantillas, argumentando que son necesarios para hacer frente a una crisis económica o bien para mejorar la situación económica y financiera de la empresa. En cualquier caso, el objetivo siempre es el mismo: la búsqueda de la eficiencia. Sin embargo, este motivo puede ponerse en tela de juicio por dos razones: por una parte, los recortes son llevados a cabo también por organizaciones rentables y saneadas, y, por otra, la evidencia empírica no es concluyente a la hora de mostrar que los recortes de plantilla conducen a una mejora de los resultados, señalando que en muchos casos el efecto es negativo. La reducción de plantilla de una empresa puede ser un acto moralmente irreprochable. Pero deja de ser ético cuando se llega a esa situación por negligencia o falta de fortaleza

en buscar y aplicar soluciones más imaginativas. Reducir tamaño no siempre es la única ni la mejor alternativa que puede encontrarse. Hay otros modos para evitar la pérdida de empleo; por ejemplo, buscar nuevos mercados o innovar productos. Tampoco es aceptable llevar a cabo reducciones de modo desconsiderado con las personas, o sin tener en cuenta las futuras deficiencias de la organización ocasionadas por la reducción. No hay que perder de vista que la reducción de tamaño implica unas reacciones sociales que afectan a los resultados económicos. Cada vez está más claro que el recorte de costes laborales no siempre es sinónimo de una mayor competitividad y rentabilidad a largo plazo. Existen empresas que, al reducir el tamaño, reducen también la eficacia. En realidad, el valor de las empresas no sólo es lo que muestra la contabilidad; las empresas tienen un "capital humano" que puede ser destruido con los despidos. La reducción de talento intelectual, de experiencia, de memoria del pasado, es una pérdida de valor para toda la empresa, obviamente, también para el accionista. En ocasiones se despiden personas cuya efectividad no se descubre bien hasta que faltan. Y el servicio puede hacerse tan deficiente que conlleve pérdida de clientes u otros perjuicios. Por otra parte, en los empleados que quedan puede haber una quiebra de la lealtad a la empresa y de la motivación por el trabajo al percibir el trato dado a sus compañeros despedidos. Los efectos del downsizing sobre los supervivientes son importantes, incluyendo aumento del estrés por la duda acerca de su futuro, reducción de oportunidades en la carrera profesional y disminución de la lealtad con la empresa También el crecimiento futuro pueda quedar en entredicho por la reducción de tamaño de la empresa. Disminuir costes hoy puede impedir lograr mayores ingresos mañana. El downsizing puede entorpecer más que ser beneficiosos sólo si no es puesto en práctica de una manera adecuada. Es indudable que si una empresa se plantea en varias ocasiones el hecho de llevar cambios en su estructura con el fin de adelgazar la empresa, entre otras cosas, puede llegar un momento en el que su capital humano tema perder su puesto de trabajo, con lo que su concentración en las tareas que lleva a cabo puede disminuir considerablemente, al igual que su sentido empresarial, su identificación con la empresa. Sin embargo, si el downsizing es aplicado de una manera correcta y basada en

el sentido común, esto no tiene porque suceder, y las organizaciones obtendrán más beneficios que desventajas. La realidad ha demostrado que el downsizing es un concepto muy provechoso tanto para las grandes organizaciones como para las PYMES. Pero también es cierto que cada organización aplica el downsizing como cree conveniente y lo adapta a sus circunstancias concretas, lo que determina el éxito o fracaso de su puesta en práctica.