domaines et contenu du GRH

Chapitre I

Mission de la fonction GRH :

 Mettre à la disposition de l’entreprise des moyens humains nécessaires pour son fonctionnement, sous la double contrainte :  d’un fonctionnement harmonieux et efficace de l’ensemble humain,  Du respect des désirs de justice, de sécurité et de développement personnel de chacun des salariés?

Mission de la fonction RR.HH. : Contribuer à la performance et à la création de valeurs pour l’entreprise.

Rôle

ORGANISER Mise en œuvre de l’organisation et de la structure en harmonie avec le métier et la stratégie de l’entreprise;

Objectif s

Accompagner Accompagner et et partager partager la la stratégie de stratégie de l’entreprise. l’entreprise.

DEVELOPPER

ADMINISTRER

Mobiliser les compétences et stimuler les changements par des politiques de développement des RR.HH.

Optimiser processus administratifs dynamiser relations proximité.

les

Optimiser et Optimiser et mobiliser les mobiliser les changements changements des des comportements comportements

Professionnaliser Professionnaliser la gestion la gestion administrative administrative du du personnel. personnel.

et les de

1- L’administration du Personnel

Cet aspect recouvre : 

Enregistrement, suivi et contrôle des données individuelles et collectives du personnel ;



Tenue des documents et registres imposés par la réglementation ;

 Application des dispositions légales ; Relations avec les acteurs sociaux ;  Administration des rémunérations et calcul des charges sociales

2- Gestion du Personnel et des coûts

Ce aspect recouvre : 

La planification des besoins en emplois et en compétences, la programmation de recrutement, la gestion de carrières et de promotion, l’évaluation du personnel ;



La gestion des coûts : suivi de l’évolution du système de rémunération, l’élaboration du budget des coûts du personnel, la recherche de l’allègement des coûts.

 La gestion des rémunérations en tenant compte d’un triple équilibre :



Rationalité budgétaire (niveau des salaires) ;



Compétitivité externe (marché du travail) ;



Equité (équilibre interne) : sentiment de justice vis-à-vis des salariés, caractère incitatif de la rémunération

3- La formation 

Détermination des besoins en formation, élaboration du plan de formation, mise en œuvre des actions de formation et évaluation des résultats.

 Ces aspects nécessitent l’instauration d’une GPEC pour assurer l’adaptation de l’organisation du travail et les compétences du personnel aux évolutions économiques et technologiques

4- Développement social

 Ce domaine recouvre plusieurs aspects :  Définitions des postes et des fonctions ;  Adaptation aux nouvelles technologies ; 

Adaptation aux variations du volume d’activité ;



Projet d’entreprise ;



Méthodes participatives (cercles de qualité…) ;

 Développement d’outils de participation financière (intéressement, actionnariat…)

5- L’information et la communication

 Au niveau de l’information le GRH joue un rôle direct dans l’organisation et la circulation de l’information générale sur :  l’entreprise, l’évolution technologique, commerciale humaine…



le personnel (lois sociales, régimes de CNSS et de retraite, mutuelle..)

 La communication quant à elle se concrétise par :  l’organisation d’enquêtes d’opinion et leur exploitation, la mise en place de journal d’entreprise.

 L’animation de réunion avec le personnel, les délégués du personnel et les représentants des syndicats  Le coaching des managers en matière de préparation des entretiens d’appréciation et gestion de leurs équipes.

6- L’amélioration des conditions du travail 

Le responsable des ressources humaines a un rôle défini par la réglementation :

La législation du travail oriente son action en matière des conditions du travail. Il vieille à ce que soient appliquées les dispositions réglementaires dans les domaines d’hygiène, de sécurité et d’accidents de travail :

 Les principaux thèmes sont :  L’hygiène et la sécurité ;  Les conditions du travail ;  L’aménagement des temps de travail ;  La gestion des activités sociales (centre de vacances, restaurant…)

7- Les relations sociales Par délégation, le GRH : 

préside les réunions avec les délégués du personnel et les délégués syndicaux ;



Préside le comité d’entreprise ;

 Mène les négociations annuelles sur les salaires et le temps de travail.

8- Conseil à la hiérarchie

 Occupant une fonction de conseil, le DRH partage ses attributions dans quatre domaines : 

Les procédures et méthodes de gestion du personnel ;



Le traitement des cas individuels (orientation de carrière, formation, etc.) ;

 La gestion des conflits individuels et collectifs.

 Il n’existe pas de liste type du contenu de la fonction GRH :  Pour chaque entreprise il est nécessaire de tenir compte : 

des particularités locales et de l’historique de l’entreprise,



de la taille, du secteur professionnel,

 de la complexité géographique (nombre d’établissements, ou multinationalité)

L

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t e i o c E n r uf s f C e t e s c o m o t m i c f

 Les frontières entres les différentes fonctions peuvent varier en fonction de la taille de l’entreprise, de la culture de l’entreprise (importance accordée aux ressources humaines), de la qualité du personnel

DRH

Administration

Relations sociales

Gestion des carrières

Ressources humaines

Effectifs

Analyse sociale

Salaires

Recrutement

Formation

Condition du Travail

Communication interne



Cet organigramme relève que :



La politique d’effectifs est sous la responsabilité du chef du service personnel. Celui-ci est en charge :



Du recrutement et de la gestion des carrières.

 De même les conditions de travail sont rattachées à la communication interne / ce service devenant alors la véritable antenne « analyse sociale » de l’entreprise capable d’étudier la situation relative au climat social, d’y remédier et de le faire savoir

 La formation dans ce cas est du ressort des ressources humaines puisque complémentaires des actions de recrutement, des actions de développement de compétences et de carrières.

DRH

Administration

Relations sociales

Recrutement

Ressources humaines

Gestions des carrières

Effectif/ Salaires

Effectifs

Formation

Condition du travail

Communications internes



Dans ce cas de figure :

 Dûment mandaté par la direction générale comme son représentant, le DRH peut se réserver en direct toutes les relations sociales : négociations et contacts avec partenaires sociaux.

2 – L’organisation par objectifs

 Certains spécialiste (herzberg) pense que la vraie responsabilité de la fonction Ressources humaines est plutôt la satisfaction des employés. 

L’organisation de la fonction R.H qui en découle est donc fonction des objectifs poursuivis :



Gestion du personnel : prévention de l’insatisfaction.

 Relations humaines : promotion de la satisfaction.

DRH

Relation humaines

Gestion du personnel

Relations sociales

Recrutement: effectifs

Administration

Salaires

Gestion Des carrières

Formation

Communication

Conditions Du travail

3 - L’organisation par type de populations salariés



Certains spécialiste propose une autre alternative d’organisation fondée :



sur les types de populations auxquelles s’adresse la fonction ressources humaines.

 Dans ce cas de figure, certains département seront communs à l’ensemble, les autres devront être mis en place après une étude approfondie des populations composant l’entreprise.

 Par exemple :  on peut citer une distinction du types de cadres / non cadres ;  Ou une définition plus fine du type : Ingénieurs et cadres / production / nouveaux entrants. Ce type d’organisation peut être schématisé comme suit :

D

A

d

Rm

R

H

e i nD l a i é s t i tpC o r a n o r t s o it o



Les décisions doivent êtres prises par les opérationnels auxquels sont proposés des conseils émanant des directions fonctionnelles.



De même que le responsable financier, ou encore le responsable commercial…, le DRH conseille et assiste les responsable opérationnels, tels que les responsables de restauration, et d’hébergement.

 Cependant, il n’a aucune autorité directe sur les salariés autres que ceux qui se rapportent à sa fonction.

 On peut même dire que :

 Les services de gestion des ressources humaines sont par essence fonctionnels dans la mesure où le rôle des cadres de tous les services consiste aussi à gérer directement :  Le recrutement,  La formation,  L’appréciation,  La sécurité,  La disciplines etc.,  en s’appuyant sur des politiques de personnel qui assurent une unité de traitement de l’ensemble.

1 – Le cas de la fonction centralisée

 Dans ce cas, la direction des ressources humaines est en contact direct avec chaque responsable de service ou d’unité pour assurer sa mission de conseil et de contrôle.  Ceci implique que chaque hiérarchique aura plusieurs interlocuteurs à la direction s des ressources humaines en fonction du sujet à traiter.

2- Le cas de la fonction décentralisée



Chaque unité possède en son sein un interface « Gestion des Ressources Humaines » rapportant au responsable hiérarchique de l’unité.



Dans ce cas, la DRH transmet l’ensemble de ses informations et procédures à un seul interlocuteur part unité. Cet interlocuteur joue le rôle de spécialiste permanent local auprès du responsable de l’unité.

 Le choix entre centralisation et décentralisation dépend de :  la stratégie de l’entreprise, de ses objectifs et De ses objectifs.  Mais aussi de sa structure, de sa dispersion géographique, de la taille de chacune de ses unités

Au Maroc la fonction GRH se professionnalise ! ! !



L’enquête du cabinet DIORH réalisé en 2004 auprès de 105 entreprises : 61 Multinationales et 44 nationales employant un total de 102 000 salariés.



La composition de l’échantillon de l’enquête est comme suit :

La taille de la DRH dans les entreprises au Maroc

 20 personnes qui occupent des poste dans la fonction RH dont 05 au moins ont un statut de cadres. Ce rapport démontre la percée de cette fonction dans le tissu industriel national

La communication interne s’informatise

Les entreprises marocaines s’alignent aux pratiques RH internationales …

 Donnée importante relevée dans cette enquête :  Les entreprises nationales, les mieux organisées :  ont des pratiques quasi similaires à celles des filiales des multinationales ;  Utilisent les mêmes politiques et déploient les mêmes outils qu’elles

L’homme des ressources humaines devra assumer trois rôles : d’autorité, de contrôle fonctionnel et d’état major :

 Autorité : 

C’est tout d’abord de son département.

 Il devra diriger l’activité des salariés de son service.  Mais en parallèle, il doit jouir d’une autorité implicite auprès des autres membre de l’encadrement :  Celle ci est fonction de l’adéquation des recommandations et programmes mis en place et du crédit que leur apporte la direction générale.

 Contrôle fonctionnel

 Loin d’exercer un contrôle de type policier, il doit être le coordinateur des action concernant le personnel :  Il doit donc s’assurer auprès des responsables opérationnels et hiérarchiques que les objectifs, les politiques et les procédures sont connus, suivis et appliquer  Faire procéder à la mise en place d’actions correctrices si besoin est.  Le rôle sera autant mieux assuré que les doctrines émises par la DRH sont précises et expliquées clairement.

 Fonction d’état major L’assistance et le conseil de la DRH doivent exister à tous les niveaux de la hiérarchie, y compris au plus haut, c’est-à-dire la direction générale, dont elle est partie intégrante dans la majorité des cas.

 Le DRH : Le généraliste



On l'appelle aussi le directeur du personnel, le directeur des relations humaines ou le directeur des affaires sociales... Il est connu sous le sigle de DRH.



Le directeur des ressources humaines est le superviseur des ressources humaines dans l'entreprise. C'est un véritable homme ou femme orchestre qui embrasse un nombre étendu de compétences.

 On peut aussi bien le trouver au siège d'un groupe ou d'une entreprise, au sein d'une division d'une filiale ou d'un gros établissement.

 Quelles missions ?



" Beaucoup de choses " est un euphémisme : ses responsabilités couvrent en réalité l'ensemble des relations humaines dans l'entreprise.



Concrètement, c'est lui qui supervise à la fois la GPEC, le recrutement, la formation, l’appréciation du personnel, les relations sociales, l'administration et la gestion du personnel, la communication interne, le management social...



Placé directement sous les ordres du directeur général, c'est lui qui propose une politique de gestion des ressources humaines et qui définit les conditions générales d'application de cette politique.

 Il a également une mission de conseil, de négociation avec les représentants du personnel et s'occupe aussi de la coordination de l'action des chefs du personnel. En général, il est membre du comité de direction et du comité stratégique.

 Ses attributions varient énormément en fonction de la taille de la structure dans laquelle il travaille : dans un groupe, son rôle sera davantage proche de l'orientation tandis qu'au sein d'une PME on le rencontrera plus sur le terrain.

 Quelle formation ?

 Il possède souvent un troisième cycle en ressources humaines ou en psychologie du travail.  Mais d'autres formations ne sont pas exclues :  un diplôme de l'enseignement supérieur en économie, gestion, droit ou sciences humaines peuvent également faire l'affaire.  Il peut également être issu d'une école de commerce.  Les doubles cursus sont également les bienvenus :  un diplôme d'ingénieur, ou en marketing par exemple, complété par une spécialisation en ressources humaines, sont des profils demandés cohérent.



Plus encore que des études spécifiques, ce que l'on demande à un DRH c'est d'avoir de l'EX-PE-RI-EN-CE.

Bien souvent, avant d'occuper cette fonction, ces professionnels ont exercé des postes de responsable ou d'adjoint du DRH. On l'aura compris : ce poste n'est pas vraiment ouvert aux débutants.

 Quelles qualités

 De l'écoute, 

beaucoup de diplomatie,



des capacités de management importantes,



de la créativité,



le sens du dialogue, celui de la conciliation.



De la fermeté.



Enfin, un juste équilibre entre la réflexion et l'action : le DRH est aussi un homme de terrain.

 Quel salaire ?

 Selon une enquête publiée par la Vie Économique en 2001, la fourchette de salaire s’étend : 

Dans les grandes entreprises de 135 312 dh à 1 0220 042 dh brut.



Dans les PME de 110 000 dh à 517 963 dh brut.

A- LE RESPONSABLE DU Personnel



On l'appelle aussi chef du service personnel et des relations sociales ou encore responsable ressources humaines.



C'est une sorte de mini-DRH très axé sur les tâches administratives.



On peut le trouver aussi bien dans une usine, dans un groupe ou au sein d'une PME.

 Quelles missions ?



C'est lui qui met en pratique la politique des ressources humaines définie par le DRH ou encore la direction générale.



C'est un opérationnel confirmé, un véritable homme de terrain qui peut jongler dans la même journée avec :



des problèmes de paie, de congés ou de suivi des plans de formation.



Il est donc en contact direct avec les salariés et les responsables opérationnels... mais aussi avec les syndicats ;



il a effectivement, entre autres missions, celle d'animer le dialogue et la communication entre les différents partenaires sociaux.

 Quel emploi du temps

 L'emploi du temps du chef du personnel est très lourd. 

Sur toutes les tâches qu'il effectue, voici comment se répartit son temps de travail sur une semaine en France :



40 % se passent en réunions avec les hiérarchiques ainsi qu'en entretiens,



la gestion des dossiers administratifs occupe 30 % de son travail,



10 % pour la gestion des compétences, même pourcentage pour les relations syndicales et la communication.

 Quelle formation ?



Idéalement, il est titulaire d'un deuxième ou troisième cycle juridique. C'est dans ce genre de formations que l'on recrute les plus gros bataillons de responsables du personnel.



Mais les DESS en ressources humaines, les formations en écoles de commerce et de gestion peuvent aussi constituer d'excellents parcours.

 Quel salaire ?

 De 83 686 à 187 000 dh dans les grandes entreprises.  De 69 462 à 117 573 dh dans les PME.

B- Le chargé de recrutement



Sélectionner la bonne personne au bon poste capable de s'adapter à la culture de l'entreprise suppose :

 une forte dose de psychologie humaine ;  une bonne connaissance des impératifs du terrain.

 Sa mission essentielle est : Anticiper



Anticiper

 Quand il n'endosse pas la casquette du chasseur de têtes intégré à un cabinet spécialisé, le chargé de recrutement :  est essentiellement rattaché au service du personnel des grandes entreprises.  Première étape, évaluer les besoins futurs de l'entreprise, en réalisant des études prospectives qui prennent en compte le développement de l'entreprise, l'état du marché du travail, les possibilités de promotion interne.

 Qui il faut, là où il faut

 Une fois le plan de recrutement défini par la direction, il lui revient :  d'élaborer précisément les profils de poste à pourvoir 

de choisir les filières de recrutement à privilégier : petites annonces, réseau des écoles, sites Internet, cooptation, vivier des stagiaires, plan de recrutements en alternance, etc.



Vient ensuite la prise en charge de la totalité du recrutement (CV, test, entretiens) jusqu'à l'accueil du nouveau salarié.

C- CHARGÉ DE FORMATION

 On l'appelle aussi le responsable de formation.  Chargé de développer les compétences des salariés, le responsable de formation détermine les besoins en formation dans les grandes entreprises.

 Quelle mission ?

 Rattaché au directeur des ressources humaines ou encore à la direction générale selon les structures, le chargé de formation : analyse d'abord les besoins individuels et collectifs de ses collaborateurs.  Ses supérieurs hiérarchiques l'aident à établir son diagnostic.  Lui-même peut être amené à recevoir les salariés pour comprendre leurs besoins : des salariés peuvent être convoquer pour faire un bilan de compétences.



De manière plus générale, il construit un plan de formation dans lequel il va inclure toutes les actions à engager à plus ou moins long terme.



C'est lui qui va établir le calendrier, sélectionner les centres de formation (externes ou internes).



Il est également chargé de négocier avec la direction et les partenaires sociaux le contenu et le budget du plan de formation.



En aval, ce salarié s'occupe aussi de réaliser et de gérer toutes les étapes du plan :



il encadre les formateurs, supervise les consultants externes et assure parfois lui-même quelques actions de formation.



Cette fonction est d'ailleurs très vaste et peut recouvrir plusieurs compétences : hormis le responsable de formation, on peut également trouver des animateurs de formation, des formateurs de clientèle, des consultants formateurs...

 Quelle formation ?



Les profils les plus demandés sont :



les diplômes de commerce ou d'ingénieurs,



les DESS en ressources humaines,



l'administration des entreprises, la gestion,



la psychologie du travail,



la sociologie mais aussi des diplômes en sciences de l'éducation.

 Quelles qualités ?



De l'écoute, du conseil, de la pédagogie.



Le responsable de formation est aussi une personne capable de convaincre ses supérieurs hiérarchiques de l'utilité d'une formation.



Très organisé, cet homme est aussi doué de talents de prospective.

 Ce qui implique non seulement des facultés de jugement, de rationalité mais aussi un esprit de synthèse développé.

D- AUDITEUR SOCIAL

 Métier d'implantation assez récente dans les entreprises, l'audit social consiste à :  contrôler l'état des relations entre les divers acteurs sociaux. Au delà de cette mission d'examen professionnel, il doit permettre de formuler des recommandations pour améliorer la qualité de la gestion des ressources humaines.

 Quelles missions ?



Rattaché à la direction générale, l'auditeur social répond généralement à une mission précisément établie.



Cela peut concerner le contrôle de la qualité de l'information relative au personnel, celui de l'application des procédures internes ou externes, le contrôle encore de la conformité à la GRH ou de son efficience.



Après avoir fermement déterminé les frontières de sa mission, l'auditeur doit ensuite se familiariser avec l'activité à contrôler, de manière à établir un premier diagnostic.



L'analyse du bilan social en constitue en général la base.



Son audit peut alors réellement commencer :



personnes à rencontrer, installations à vérifier, collecte d'informations que l'auditeur consigne dans un dossier de mission sous forme de questionnaire (questionnaire d'audit).



Le rapport d'audit constitue le document final qu'il élabore et remet aux dirigeants de l'entreprise.

Quelles qualités ?





De la disponibilité, de la rigueur. Mais aussi des qualités de communication importantes.

E- GESTIONNAIRE DE CARRIÈRES



On l'appelle aussi responsable de la gestion prévisionnelle des carrières ou encore responsable de la gestion des cadres.



Son travail est focalisé sur la gestion de la mobilité interne et interentreprise.

 Un cadre quitte le siège pour diriger l’un des hôtels d’une chaîne hôtelière, un autre est censé rejoindre le siège dans les trois mois après avoir travaillé dans l’une des unités de cette entreprise.  Voilà du travail en perspective pour le gestionnaire de carrières qui aura à cœur de faciliter l'intégration de ces deux salariés dans leur nouvel environnement.

 Sa mission

 Ce professionnel des ressources humaines applique la politique de gestion de carrières définie par la DRH dont il dépend.  Ses responsabilités sont assez étendues :  il doit veiller à l'adéquation entre les besoins et les ressources de l'entreprise, repérer les futurs cadres dirigeants, recenser les besoins prévisionnels en poste en accord avec sa direction.  Des tâches qui exigent bien entendu que le gestionnaire de carrières soit à l'écoute des besoins des salariés de l'entreprise.



Pour cela, il ne doit pas hésiter à multiplier les contacts avec les cadres afin de bien cibler leurs perspectives d'évolution :



conversations téléphoniques, rencontres sur le terrain sont le lot quotidien de ce professionnel.



Parmi ses autres missions possibles, la proposition et la négociation des mutations des collaborateurs sont au programme.



La gestion prévisionnelle de l'emploi (GPE) est un outil indispensable pour un gestionnaire de carrières.

 La GPE sert à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines dans l'entreprise en fonction d'un plan stratégique.  Le salarié est bien évidemment impliqué dans ce processus dans le cadre de son évolution professionnelle.  Véritable outil de management, la GPE obéit à des méthodes qui varient d'une entreprise à l'autre.  Mais dans tous les cas, elle procède par étapes :



analyse de ce qui existe,



identification des facteurs d'évolution et de leurs impacts et enfin, scénari d'ajustement des emplois et des compétences.



L'objectif d'une gestion prévisionnelle de l'emploi ?



Essayer de réduire au maximum les incertitudes.

 Avec une GPE, l'entreprise tente de réduire le risque de prendre de " mauvaises " décisions, autrement dit des solutions coûteuses à terme, et augmenter la possibilité d'anticiper à bon escient, en matière de recrutement, de formation et de mobilité.

 Son profil

 Une bonne connaissance des ressources humaines,  de type troisième cycle,  A la rigueur : un DESS en psychologie du travail

G- ASSISTANT DE RESSOURCES HUMAINES

 On l'appelle aussi :  assistant fonction personnel,  assistant service personnel,  ou encore assistant gestion personnel. Poste de débutant par excellence, le métier d'assistant de ressources humaines est un premier pas vers des carrières à responsabilités dans la fonction RH.

 Quelle est sa mission ?  L'assistant de ressources humaines est un administratif pur jus.

 Il s'occupe à la fois de la gestion des paies - c'est lui qui établit les bulletins -, du recrutement du personnel non-cadre, de l'établissement des contrats de travail, des déclarations auprès des organismes sociaux, etc.  Ses missions peuvent être très variables d'une entreprise à l'autre :  dans certaines entités, l'assistant occupera une grande partie de son temps à faire de la saisie de documents,  dans d'autres, il aura un poste de responsable à part entière.

 Son profil ?

 Un diplôme de 1er cycle en économie ou en gestion d’entreprise est en général demandé pour ce type de postes. 

A noter que l'assistant en ressources humaines peut exercer ses fonctions auprès :



d'un DRH, d'un responsable des ressources humaines



ou encore d'un responsable de l'administration du personnel.

 Ses qualités

 Essentiellement de la rigueur, 

une bonne connaissance du monde de la gestion en entreprise.



Un plus : une grande adaptabilité.

 L'assistant est essentiellement un touche-à-tout administratif.

 Evolution possible

 Le métier d'assistant en ressources humaines est un premier pas vers des fonctions plus élevées dans la hiérarchie RH. 

Au bout de deux à quatre ans, ce salarié peut très bien briguer un poste d'adjoint au chef du personnel dans un site de production, ce qui lui permettra de voir les applications concrètes de la fonction RH découverte en tant qu'assistant.



L'expérience aidant, l'ancien assistant peut évoluer vers un poste de chef du personnel dans le même site. L'itinéraire n'a rien d'improbable...

G- Le chargé de communication interne

 Courroie de transmission entre la direction et les salariés, à lui de développer l'esprit d'entreprise et le sentiment d'appartenance à un groupe.  Sens du dialogue et diplomatie sont de rigueur pour dynamiser les salariés et accompagner les changements tout en douceur.

Un salarié au cœur de l'information 

Rattaché, selon les cas, à la direction des ressources humaines, à la direction de la communication ou directement à la direction générale, à lui :



d'informer l'ensemble des salariés (sans oublier les représentants du personnel, les syndicats et le comité d'entreprise) :



des nouveaux projets de la société,



des changements de poste, et de toute action valorisante pour l'entreprise.

 Pour faire passer l'info, tous les outils ou presque sont possibles : bulletins et journaux, réseau intranet, bornes interactives, jeuxconcours, appel à des intervenants extérieurs (théâtre, clown, etc.).

 Un métier ouvert aux jeunes diplômés

 La fonction étant relativement récente, les entreprises n'hésitent pas à confier ce poste à des jeunes diplômés ayant de préférence une formation en journalisme ou en communication.