MAKALAH KELOMPOK 8 Perancangan Sistem Kompensasi

MAKALAH PERANCANGAN SISTEM KOMPENSASI

Disusun untuk memenuhi tugas terstruktur mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun Oleh:

Anggraeni

( 2110631020003 )

Chairunnisa

( 2110631020010 )

Lia Cahyaningrum

( 2110631020022 )

Liyan Ilahi

( 2110631020023 )

Marcel Tjirayudha

( 2110631020025 )

Mitha Sukma Dewi

( 2110631020027 )

Nadia Restiani

( 2110631020032 )

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG 2021/2022

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami Panjatkan Kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kesehatan, sehingga kami bisa menyelesaikan tugas Makalah ini dengan judul “PERANCANGAN SISTEM KOMPENSASI”, dengan tepat waktu. Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak terima kasih atas bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik materi maupun pikirannya. Dan harapan kami semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, untuk kedepannya dapat memperbaiki bentuk maupun menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi. Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, kami yakin masih banyak kekurangan dalam makalah ini, oleh karena itu kami sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

April 2022

Kelompok 8

i

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................................. i BAB I ........................................................................................................................... 1 PENDAHULUAN ....................................................................................................... 1 1.1.

Latar Belakang .............................................................................................. 1

1.2.

Rumusan Masalah ......................................................................................... 2

1.3

Tujuan Penelitian .......................................................................................... 2

BAB II.......................................................................................................................... 3 PEMBAHASAN .......................................................................................................... 3 2.1.

Pengertian Kompensasi ................................................................................. 3

2.2.

Konsep dan Dasar Kompensasi ..................................................................... 3

2.3.

Tujuan manajemen kompensasi; ................................................................... 4

2.4.

Bentuk-Bentuk Kompensasi.......................................................................... 5

2.5.

Keadilan dalam Kompensasi ......................................................................... 6

2.6.

Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi .................................... 8

2.7.

Cara Menentukan Kompensasi ..................................................................... 9

2.8.

Peranan Kompensasi ................................................................................... 11

STUDI KASUS.......................................................................................................... 12 BAB III ...................................................................................................................... 13 PENUTUP ................................................................................................................. 13 3.1

Kesimpulan ................................................................................................. 13

3.2

Saran ............................................................................................................ 13

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 14

ii

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Satu alasan utama seseorang bekerja karena untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai. Pemberian kompensasi dapat diberikan dalam berbagai bentuk, baik berbentuk finansial maupun nonfinansial. Kompensasi finansial antara lain berupa gaji/upah dan insentif (komisi/bonus). Pemberian bonus dalam bentuk finansial terhadap karyawan menjadi trik tersendiri bagi perusahaan yang ingin mengembangkan usahanya. Pemberian bonus dengan harapan agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Dalam perkembangannya, terjadi perjanjian antara pemilik modal (perusahaan) dengan pekerja (karyawan). Perjanjian tersebut berkaitan dengan pemberian kompensasi. Dengan adanya perjanjian, karyawan senantiasa meningkatkan kinerjanya untuk memperoleh kompensasi yang lebih besar lagi. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan. Karyawan senantiasa mengharapkan penghasilan yang lebih memadai. Sistem penggajian karyawan sekarang ini masih rendah sehingga mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam situasi yang demikian menyebabkan timbulnya keinginan untuk mencari kompensasi lain di luar gaji. Kaitannya dengan kompensasi dalam bentuk finansial, kualitas tenaga kerja merupakan kunci sukses bagi gerak maju roda pembangunan suatu negara. Berbagai persoalan ketenagakerjaan, terutama pengangguran, membawa dampak yang sangat besar, tidak hanya bagi perekonomian, akan tetapi juga berdampak pada aspek sosial dalam bentuk kemiskinan. Tenaga kerja yang berkualitas juga menjadi faktor dalam menentukan daya saing bangsa dalam kancah perekonomian global. Ironisnya, di 1

tengah geliat komitmen besar pemerintah terhadap integrasi perekonomian di tingkat regional, berbagai persoalan serius terkait dengan ketenagakerjaan di Indonesia belum juga terselesaikan (Mantra, 2011:142).

1.2. Rumusan Masalah Rumusan masalah yang diangkat dari makalah ini adalah : 1. Apa Pengertian Kompensasi ? 2. Bagaimana Konsep dan Dasar Kompensasi ? 3. Apa saja Bentuk-Bentuk Kompensasi ? 4. Bagaimana Keadilan dalam Kompensasi ? 5. Apa saja Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi ? 6. Apa Peranan Kompensasi ?

1.3 Tujuan Penelitian Makalah ini bertujuan untuk mengetahui dan memahami lebih luas mengenai perencanaan sistem kompensasi dalam sebuah perusahaan.

2

BAB II PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Kompensasi Beberapa ahli telah memberikan pengertian terhadap kompensasi, beberapa diantaranya, menurut Hasibuan, kompensasi adalah semua bentuk penghasilan baik dalam bentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang didapatkan karyawan sebagai penghargaan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut Husein Umar, kompensasi merupakan berbagai hal yang diterima seorang pegawai, baik berupa gaji, upah, insentif, bonus, asuransi, dan semacamnya yang langsung dibayarkan oleh perusahaan. Dari pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa kompensasi bisa menjadi motivasi untuk bagi karyawan agar bekerja lebih keras memajukan perusahaan. Meskipun begitu, setiap perusahaan bisa mendefinisikan sendiri arti kompensasi di dalam perusahaannya. Jadi pengertian Kompensasi secara umum adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun non fisik. Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau barang, baik secara langsung maupun tidak langsung. Istilah ini amat sangat berhubungan dengan imbalan finansial (financial reward) yang diberikan kepada seseorang atas dasar hubungan pekerjaan.

2.2. Konsep dan Dasar Kompensasi Kompensasi merupakan komponen penting dalam penciptaan suatu manajemen yang efektif dan kondusif. Kompensasi adalah bagian dari manajemen. Sistem kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi

3

yang signifikan terhadap keberhasilan bisnis. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis. Di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah. Karyawan merasa berhak untuk

menuntut

kompensasi

sesuai

dengan

jasa

yang

sudah

dikeluarkannya. Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidakpuasan

tentang

manajemen

kompensasi

yang

diterapkan

perusahaan. Manajemen kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada kesejahteraan karyawan, sehingga motivasi karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja mereka berada di bawah standar perusahaan. Suatu organisasi akan selalu berusaha untuk mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya. Namun hal ini harus disesuaikan dengan kondisi lingkungan organisasi, baik di dalam dan di luar organisasi. Pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja. Kompensasi dapat berbentuk finansial dan non-finansial. Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal

2.3. Tujuan manajemen kompensasi;  Memperoleh SDM yang berkualitas 

Mempertahankan karyawan yang ada



Menjamin keadilan



Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan



Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan



Mengendalikan biaya



Mengikuti aturan hukum



Meningkatkan efisiensi administrasi

4

2.4. Bentuk-Bentuk Kompensasi Sebuah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atau pihak-pihak yang terkait dalam proses usaha, bisa berbentuk tunjangan yang sifatnya materi. Bentuk-bentuk ini terbagi ke dalam 4 hal seperti berikut: 

Upah atau Gaji Karyawan Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam, di mana semakin lama waktu bekerja, maka semakin besar pula upah yang didapat. Upah merupakan basis pembayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji atau salary umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.



Insentif Khusus Untuk Karyawan Insentif merupakan tambahan-tambahan gaji di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan, atau upaya-upaya pemangkasan biaya tergantung dengan kebijakan perusahaan.



Tunjangan Pekerjaan Untuk Karyawan Salah satu bentuk tunjangan dalam perusahaan biasanya meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.



Fasilitas Untuk Karyawan Fasilitas yang diberikan perusahaan juga bisa meliputi mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, dan lain sebagainya.

5

2.5. Keadilan dalam Kompensasi 

Menurut Mondy (2005) teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa seseorang menilai kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh dari kontribusi tersebut dengan kontribusi dan keuntungan orang lain yang sebanding, yang ia pilihserta yang dalam kenyataannya bisa menyerupai atau tidak menyerupai mereka. Teori tersebut dikembangkan dari teori perbandingan sosial (social comparison theory), teori yang menyatakan bahwa orang-orang harus menilai dan mengetahui tingkat kinerja mereka dan ketepatan sikap mereka dalam sebuah situasi. Karena kurangnya ukuran-ukuran objektif untuk menilai kinerja atau sikap yang tepat, orang membandingkan kinerja dan sikap mereka dengan kinerja dan sikap orang lain. Teori keadilan lebih jauh menyatakan bahwa seseorang termotivasi secara proporsional terhadap persepsi keadilan atas imbalan yang diterima untuk sejumlah usaha tertentu dibandingkan dengan apa yang diterima orang lain.



Menurut teori keadilan, orang-orang termotivasi untuk mengurangi setiap keadilan yang dipersepsikan. Mereka berusaha membuat rasio hasil terhadap input sebanding. Ketika ketidakadilan terjadi, orang yang membuat perbandingan berusaha untuk membuat rasio tersebut sebanding dengan mengubah hasil maupun inputnya. Pemahaman akan teori keadilan sangatlah penting karena teori tersebut terkait dengan kompensasi.

Organisasi

harus

menarik,

memotivasi

dan

mempertahankan karyawan-karyawan yang kompeten.Karena sistem kompensasi finansial pada sebuah perusahaan memainkan peran besar dalam

mencapai

tujuan-tujuan

tersebut,

organisasi

harus

mengupayakan adanya keadilan. 

Keadilan finansial (finansial equity) diartikan sebagai sebuah persepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi para karyawan.sebagaimana akan terlihat, perusahaan dan masing-masing individu memandang keadilan

6

dari beberapa sudut pandang. idealnya, kompensasi akan adil bagi senua pihak terkait, dan karyawan akan memersepsikannya demikian. namun, tujuan ini sangatkah sulit dipahami karena faktor-faktor nonfinansial bisa mengubah persepsi seseorang mengenai keadilan. Keadilan dalam kompensasi ada empat macam, yaitu keadilan eksternal, keadilan internal, keadilan karyawan dan keadilan tim. 

Keadilan eksternal (external equity) terwujud ketika karyawan sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan karyawan yang melakukan pekerjaan yang serupa di perusahaan lain. survei kompensasi membantu organisasi dalam dalam menentukan sejauh mana terwujud keadilan eksternal.



Keadilan internal (internal equity) terwujud ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai relative pekerjaannya dalam organisasi yang sama. evaluasi kerja merupakan alat utama untuk menentukan keadilan internal. sebagian besar karyawan peduli pada keadilan bayaran internal dan eksternal. dari perspektif hubungan kayawan, keadilan bayaran internal lebih penting karena karyawan memiliki lebih banyak informasi mengenai masalah-masalah bayaran dalam organisasinya sendiri dan karyawan menggunakan informasi tersebut untuk membentuk persepsi mengenai keadilan. di sisi lain, organisasi harus kompetitif dalam pasar tenaga kerja agar dapat terus berjalan. dalam lingkungan yang kompetitif, terutama pada situasi tingginya permintaan akan karyawan, jelaslah bahwa keadilan eksternal merupakan hal yang sangat penting.



Keadilan karyawan (employee equity) terwujud ketika individu yang menjalankan yang serupa pada perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor khusus pada diri karyawan, seperti tingkat kerja atau senioritas. Misalnya dua orang akuntan dalam perusahaan yang sama menjalankan pekerjaan yang serupa dan salah satu dari kedua akuntan tersebut jelas memiliki kinerja yang lebih baik. Jika kedua karyawan tersebut menerima bayaran yang sama, keadilan

7

karyawan tidak terwujud. Karyawan yang lebih produktif mungkin merasa tidak senang. 

Keadilan tim (team equity) terwujud ketika tim diberi imbalan berdasarkan produktivitas kelompoknya. Namun, mencapai keadilan bisa menjadimasalah saat menyentuh masalah insentif tim. Juka seluruh anggota tim berkontribusi sama, hal itu tidak menjadi masalah. Namun hal itu biasanya tidak terjadi jika anggota tim yang lebih produktif bisa menutupi anggota lain yang hanya bermalas-malasan. Tingkat kinerja untuk tim, sebagaimana untuk individu, bisa ditentukan melalui sistem penilaian kinerja.

2.6. Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi Menurut Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.Si dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2016:199) mengemukakan bahwa besar kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi tersebut di antaranya adalah sebagai berikut: 

Tingkat biaya hidup.



Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.



Tingkat Kemampuan perusahaan.



Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.



Peraturan perundang-undangan yang berlaku.



Peranan Serikat Buruh.

Untuk dapat memberikan sebuah tingkat kompensasi yang baik kepada karyawan, bagian manajemen keuangan harus memiliki pengelolaan keuangan dan akuntansi yang baik. Oleh karena itu, dengan menggunakan bantuan software akuntansi yang tepercaya, proses pengelolaan ini dapat berjalan secara lancar dan hasil yang akurat.

8

2.7. Cara Menentukan Kompensasi Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada perusahaan. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan tempat ia bekerja. Cara menentukan kompensasi bisa berdasarkan konsep 3P yaitu sistem yang dirancang untuk membayar gaji sesuai dengan prestasi dan kinerja karyawan dalam rangka menciptakan keadilan dan dorongan dalam perusahaan untuk membantu setiap karyawan memaksimalkan kemampuannya dalam bekerja dan berkontribusi terhadap pengembangan perusahaan. Konsep kompensasi berdasarkan 3P terdiri dari: 1. Pay for Position (Bayar untuk posisi). Gaji berdasarkan posisi atau pekerjaan, membayar karyawan untuk pekerjaan yang ditugaskan terlepas dari keterampilan yang mereka miliki. Bayar untuk Posisi adalah struktur pembayaran yang lebih tradisional di mana setiap posisi diberi kisaran gaji berdasarkan tugas pekerjaan dan pembayaran didasarkan pada pendidikan dan senioritas. Kompensasi karyawan diatur berdasarkan kualifikasi, pendidikan, pelatihan & pengalaman. Bayar untuk Posisi memiliki dua kemungkinan yaitu: o

Vertikal yaitu gaji seorang karyawan akan semakin besar ketika jabatannya semakin tinggi.

o

Horizontal yaitu dengan jabatan yang sama, posisi tertentu akan mendapatkan gaji yang lebih besar karena job value suatu divisi yang lebih tinggi daripada divisi lainnya. Misalnya gaji manajer pemasaran yang lebih besar daripada manajer keuangan.

2. Pay for Person (Bayar untuk Orang). Orang dibayar berdasarkan keterampilan, pengetahuan dan kompetensi. Struktur kompensasi berdasarkan semua keterampilan yang telah 9

disertifikasi terlepas dari apakah pekerjaan yang mereka lakukan membutuhkan semua atau hanya beberapa keterampilan khusus saja. Kenaikan gaji biasanya dikaitkan dengan tiga jenis keterampilan: o

Keterampilan horizontal yang melibatkan perluasan keterampilan dalam hal berbagai tugas

o

Keterampilan vertikal yang melibatkan keterampilan memperoleh tingkat yang lebih tinggi

o

Ketrampilan yang mendalam melibatkan keterampilan tingkat tinggi di bidang-bidang khusus yang berkaitan dengan pekerjaan yang sama.

Kompensasi berbasis keterampilan mendorong dan menghargai berbagai keterampilan sehingga karyawan menjadi lebih terampil, fleksibel dan berharga. Mempertimbangkan kemampuan dan pengalaman seseorang dalam menetapkan tingkat pembayaran yang adil dan kompetitif. 3. Pay for Performance (Bayar untuk Kinerja). Pembayaran berbasis kinerja adalah sistem penghargaan keuangan untuk karyawan di mana sebagian atau semua kompensasi mereka terkait dengan bagaimana kinerja mereka dinilai terhadap kriteria yang ditetapkan. Kriteria untuk skema pembayaran terkait kinerja dapat didasarkan pada kinerja individu, kelompok atau campuran. Kriteria berdasarkan individu membutuhkan: o

Penetapan tujuan individu

o

Sistem penilaian kinerja yang sesuai

o

Pelatihan individu untuk meningkatkan pengetahuan & keterampilan kerja

o

Individu harus memiliki kendali besar atas kinerjanya sendiri.

10

Kriteria berdasarkan kelompok dilakukan saat kinerja individu sulit diukur atau saat ada kebutuhan untuk budaya perusahaan dalam mempromosikan nilai-nilai dan kerja sama tim.

2.8. Peranan Kompensasi Pemberian kompensasi karyawan oleh perusahaan memiliki peranan tertentu. Diantaranya adalah untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan gaji karyawan, mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan, memperoleh karyawan yang bermutu, pengendalian biaya, dan memenuhi peraturan-peraturan. Kompensasi memiliki fungsi yang cukup penting dalam memperlancar jalannya roda perusahaan. Fungsi-fungsi kompensasi diantaranya adalah: 

Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. Semakin banyak karyawan yang diberikan kompensasi yang tinggi, berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi, maka akan mengurangi pengeluaran biaya untuk pekerjaan yang tidak perlu.



Mendorong stabilitas perusahaan dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi yang baik dapat membantu stabilitas perusahaan dan secara tidak langsung juga dapat mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.



Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi berfungsi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar kerja. Selain itu juga dapat mempertahankan karyawan yang sudah ada.

11

STUDI KASUS Ketidakadilan Gaji di AstraZeneca Lebih dari 50 tahun setelah disahkannya, Undang-undang Bayaran Setara (Equal Pay Act), wanita di Amerika masih mendapatkan sekitar 80 sen untuk setiap dolar yang dihasilkan oleh pria. Jika dijumlahkan menjadi kerugian bagi pekerja perempuan, maka jumlahnya menjadi sebesar $380.000 untuk seumur hidup. Akhir-akhir ini, Kantor Program Pemerintahan Kontrak Federal (Office of Federal Contract Compliance Program) dari Departemen Tenaga Kerja AS (U.S. Department of Labor) membuat kesepakatan dengan AstraZeneca, sebuah perusahaan farmasi besar internasional, agar perusahaan tersebut membayar beberapa rekanan penjualan perempuan mereka sebesar total $250.000. AstraZeneca mempunyai kontrak bernilai lebih dari $2 milliar dengan Departemen Urusan Veteran AS (U.S. Departmen of Veterans Affairs) untuk menyediakan obat-obatan ke rumah sakit diseluruh negara tersebut. Itu membuat mereka dikenakan Perintah Eksekutif 11246 (Executive Order 11246), yang bertujuan memastikan bahwa karyawan dari kontraktor AS dengan kontrak federal membayar karyawan mereka secara adil tanpa melihat jenis kelamin, ras, warna kulit, agama dan asal-usul nasional. Setelah melakukan tinjauan pemenuhan, OFCCP menyimpulkan bahwa AstraZeneca melanggar perintah eksekutif 11246 karena gagal untuk memastikan agar karyawan wanita tertentu dibayar secara adil. Menurut tuntutan hukum OFCCP, sebuah pusat bisnis AstraZeneca secara rutin telah membayar beberapa spesialis penjualan farmasi tingkat III “perawatan utama” dan “perawatan khusus” mereka ratarata $1.700 lebih sedikit dibandingkan pria dengan posisi yang sama. Karena kebijakan kerahasiaan bayaran perusahaan tersebut, banyak dari para wanita ini tidak mengetahui bahwa mereka dibayar lebih sedikit. Selain penyelesaian finansial tersebut, AstraZeneca dan OFCCP akan meninjau catatan karyawan perempuan perusahaan tersebut di 14 negara bagian. Jika mereka menemukan bukti statistik tambahan adanya diskriminasi upah, perusahaan tersebut harus memberikan ganti rugi untukny

12

BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Dalam manajemen kompensasi terdapat proses-proses yang dilakukan agar didapatkan system manajemen yang sesuai dengan keadaan perusahaan. Manajemen kompensasi tidak hanya memiliki tujuan membuat berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif manajemen penggajian dan pengupahan. Program imbalan kerja berbasis kinerja Selain organisasi sebagai penentu kebijakan kompensasi, karyawan sendiri juga akan menentukan berapa kompensasi yang akan didapat sesuai dengan kinerja yang mereka tunjukkan. Program tersebut telah membuat perusahaan meningkatkan keterampilan pekerja dan peningkatan produktivitas.

3.2 Saran Berdasarkan uraian dan kesimpulan mengenai kompensasi yang terdapat dalam kasus Perusahaan Manufaktur ini, dapat dikatakan manajemen kompensasi di Perusahaan Manufaktur sudah cukup baik, karena Perusahaan Manufaktur ini telah melakukan tahapan analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Namun akan lebih baik jika tahapan dalam manajemen kompensasi Perusahaan Manufaktur dapat dilengkapi dengan melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja. Diharapkan setelah Perusahaan Manufaktur melengkapi tahapan dalam manajemen kompensasinya, Perusahaan Manufaktur ini dapat membuat kebijakan mengenai kompensasi yang lebih baik dan adil. Sehingga tidak akan ada pihak yang dirugikan dalam pembuatan kebijakan tentang kompensasi untuk karyawan dalam perusahaan.

13

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resource Managemen. Dalam Bab 11: Menyusun Rencana Bayaran Stategis, Kompensasi (hal. 418454). Jakarta: Salemba Empat. Maulida, R. (2019, November 15). Kompensasi: Pengertian & Jenis-Jenisnya dalam Perusahaan.

Diambil

kembali

dari

Pajak:

https://www.online-

pajak.com/tentang-pph21/pengertian-dan-jenis-kompensasi Maulina, R. (2019, July 28). Tujuan dan Manfaat Pemberian Kompensasi Karyawan di Perusahaan. Diambil kembali dari SLeekr: https://sleekr.co/blog/tujuandan-manfaat-kompensasi-karyawan/ Mekari. (2022). Berikut Ini Adalah Tujuan, Bentuk, Jenis, dan Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Perusahaan. Jurnal Entrepreneur. Rheny, S. (2022, Januari 11). Kompensasi: Pengertian, Tujuan, 3 Jenis dan Kriterianya.

Diambil

kembali

dari

Ekrut

Media:

https://www.ekrut.com/media/kompensasi-adalah Wirotama, S. (2017). MENENTUKAN KOMPENSASI BERDASARKAN 3P. Diambil kembali

dari

samahitawirotama.com:

https://samahitawirotama.com/menentukan-kompensasi-berdasarkan-3p/

14