Direito do Trabalho

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DIREITO DO TRABALHO Universidade Autónoma de Lisboa Ano lectivo 2004/2005

Aulas teóricas: …………………………Dr. Fernando Ribeiro Lopes Aulas práticas:………………...... práticas :………………............... .................. .............Dr. ....Dr. Carlos Proença Bibliografia : "Direito do Trabalho” do Dr. António Monteiro Fernandes “ Código do Trabalho” Trabalho” anotado de Pedro Martinez, Luís Monteiro,

Joana Vasconcelos, Vasconcelos, Pedro de Brito, Guilherme Dray, Dray, Luís Gonçalves da Silva Apontamentos e resumos do curso, não isentos de eventuais erros ("errare humanum est") "destilados" por António Filipe Garcez José, aluno n° 20021078,

Objecto do Direito do Trabalho Trabalho Direito do Trabalho Trabalho Ramo do Direito que visa regular as relações jurídico-privadas de trabalho livre, remunerado e subordinado. Relações jurídico-privadas Tituladas Tituladas por contrato de trabalho Trabalho subordinado livre Porque se alude a uma situação em que a colocação de uma pessoa “sob a autoridade e direcção“ de outra (art. 10º) se baseia num acto de vontade daquele que assim se subordina. Trabalho remunerado Estão de fora do objecto ob jecto do Direito do Trabalho, as situações em que alguém realiza uma actividade, em proveito de outrém, a título gratuíto.

Conteúdo do Direito do Trabalho Relações jurídicas de diversa natureza : Relação individual de trabalho Aqui estão em jogo interesses meramente privados e individuais. Os sujeitos são o trabalha trabalhador dor e a ent entida idade de emp empreg regado adora ra e o facto determ determina inante nte é o contrato celebrado entre estes. ♦

Relação entre o empregador e o Estado Estão em jogo interesses públicos (além das conveniências particulares do dador de trabalho). O conteúdo desta relação consiste em certo número de deveres que ao empregador incumbe e cujo cumprimento é fiscalizado pela Administração estadual do trabalho e sancionado por meios de natureza pública. ♦

Relações colectivas de trabalho Estão em jogo interesses colectivos, de classe, de categoria profissional ou de ramo de actividade económica. Destas relações pode designadamente, result resultar ar a regula regulamen mentaç tação ão de relaçõ relações es ind indivi ividua duais, is, por via de con conven venção ção colectiva ♦

Funções do Direito do Trabalho

Direito do Trabalho

Protecção do trabalhador  Limitações à autonomia privada individual

Protecção do trabalhador  Ditada Ditada pela necessida necessidade de de “reeq “reequil uilibr ibrar” ar” o pos posici iciona onamen mento to relativo relativo do empregador e do trabalhador. trabalhador. Limitações à autonomia privada individual Defini Def inição ção normat normativa iva de con condiç dições ões mín mínima imass de trabal trabalho, ho, condiç condições ões préprécont co ntra ratu tuai ais, s, dire direititos os e de deve vere ress recí recípr proc ocos os da dass pa part rtes es e as aspe pect ctos os pó pósscontratuais.

Função de protecção do trabalhador  ♦

Visa compensar a debilidade contratual originária do trabalhador no plano individual. ( No Direito do Trabalho, Trabalho, o padrão padrão de referência é marcado pela pela diferença de oportunidades oportunidades e capacidades capacidades objectivas de realização de interesses próprios)

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Estrutura e delimita os poderes de direcção e organização do empregador  (submetendo-os (submetendo-os a controlo externo – administrativo, administrativo, judicial e sindical) . Organiza e promove a transferência do momento contratual fundamental do plano individual para o colectivo. (O reconhecimento da liberdade sindical e da autonomia colectiva e o favorecimento da regulamentação do trabalho por via da contratação colectiva)

♦

Estrutura um complexo sistema de tutela dos direitos dos trabalhadores (que tende a suprir a sua diminuída diminuída capacidade individual individual de exigir exigir e reclamar)

Limitações à autonomia privada individual ♦

Realização de valores fundamentais da ordem jurídica global (O Direito laboral liga-se muito à esfera dos direitos fundamentais consagrados pela C.R.P.)

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Garantir uma padronização das condições de uso da força de trabalho

(Condiciona a concorrência entre as empresas, ao nível dos custos do factor trabalho.) ♦

Limita a concorrência entre trabalhadores, na procura de emprego e no desenvolvimento das relações de trabalho.

Código do Trabalho (Aprovado pela Lei 99/2003, de 27/08)

surge impelido por 3 ideias-força: Sistematização e concentração das normas laborais A fórmula fórmula escolhida foi a da codificação ♦

Aumento da flexibilidade da organização do trabalho Incidindo Incidindo sobre sobre a mobilidade mobilidade funcional funcional e geográfica geográfica e sobre a organização organização dos tempos de trabalho ♦

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Descongelamento da contratação colectiva

Previsão da caducidade das convenções anteriores, certo tempo depois da sua denúncia.

3 núcleos de regulamentação

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Normas reguladoras da relação individual entre o empregador e o trabalhador  (de direito privado) Prece Preceit itos os alus alusiv ivos os às rela relaçõ ções es en entre tre o empr empreg egad ador or e o Esta Estado do.. (de direito público, definidores dos deveres que ao empregador incumbe observar, dos meios de controlo e das sanções correspondentes correspondentes ao ao seu incumprimento incumprimento e fundados no interesse interesse geral)

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Normas reguladoras das relações colectivas de trabalho tr abalho (votadas à tutela dos interesses colectivos de categoria profissional e ramo de actividade

AS FONTES Em sentido técnico Cláusulas contratuais gerais

Fontes de direito

Actos organizativos e directivos do empregador  Usos e práticas laborais Doutrina dominante

Fontes de direito (sentido técnico) Os modos de produção e revelação de normas jurídicas (instrumentos pelos quais essas normas são estabelecidas estabelecidas e expostas ao conhecimento público)

Cláusulas contratuais gerais Apli Aplicá cáve vell ao aoss asp aspec ecto toss es esse senc ncia iais is do co cont ntra rato to de trab trabal alho ho,, qu quan ando do o contrato seja celebrado por adesão (art.96º , art. 95º) Actos organizativos e directivos do empregador  Regulamentos internos da empresa (art.153º) Usos e práticas laborais (art.3ºCC) Também regulam e conformam as relações de trabalho, sobretudo quando gerados no quadro da empresa Doutrina dominante Desenvolvida pelos tribunais superiores nacionais e internacionais.

Internas e internacionais

Fontes de direito

Autónomas (negociais) e heterónomas(não negociais) Comuns e específicas

Fontes internacionais Resu Re sultltam am do es esta tabe bele leci cime ment ntoo de rela relaçõ ções es inte intern rnac acio iona nais is,, atra atravé véss de negociação directa, bilateral ou multilateral, entre Estados. Convenções internacionais gerais Temos como exemplos: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Convenção Europeia dos Direitos do Homem Pactos internacionais Carta Social Europeia Carta Comunitária dos Direitos Fundamentais dos Trabalhadores Normas aprovadas no âmbito da OIT

Fontes internas São o produto de mecanismos inteiramente regulados pelo ordenamento  jurídico interno de cada país.

A Constituição da República Portuguesa Constitui a cúpula do sistema das fontes de Direito do Trabalho Trabalho Art. 55º/1 CRP Afirmação da liberdade sindical Art. 21º CRP O direito de resistência Art. 25º CRP O direito à integridade pesoal Art. 26º CRP Outros direitos pessoais

Art. 17º CRP Regime dos direitos, liberdades e garantias Art. 18º CRP Princípio da aplicação directa Art. 47º CRP Liberdade de escolha de profissão Art. 53º CRP A segurança no emprego Art. 58º/1CRP O direito ao trabalho e o dever de trabalhar  Art. 59º CRP Direito dos trabalhadores

Fontes e aplicação do direito do trabalho Artigo 1.º Fontes específicas O co cont ntra rato to de trab trabal alho ho es está tá su suje jeitito, o, em es espe peci cial al,, ao aoss inst instru rume ment ntos os de regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé. Convenção colectiva Instrumentos negociais

Contratos colectivos Acordos colectivos Acordos de empresa

Acordo de adesão

Decisão de arbitragem voluntária Fontes imediatas = Instrumentos de Regulamento de extensão regulamentação colectiva de trabalho Instrumentos não Regulamento de condições mínimas negociais (autónomas)

(não autónomas)

Decisão de arbitragem obrigatória

Artigo 2.º

Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho 1 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser: -

negociais ou

-

não negociais.

2 - Os ins nstr trum umen ento toss de reg regul ulam amen enta taçã ção o co cole lect ctiv ivaa de tra traba ballho negociais, são: - a convenção colectiva, - o acordo de adesão e - a decisão de arbitragem voluntária.

3 - As convenções colectivas podem ser: a) Cont Contra ratos tos co cole lect ctiv ivos os as convenções celebradas entre associações sindicais e associações de empregadores; b) Acordos colectivos as convenções celebradas por associações sindicais e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas; c) Acordos de empresa as convenções subscritas por associações sindicais e um empregador  para uma empresa ou estabelecimento.

4 - Os ins nstr trum umen ento toss de reg regul ulam amen enta taçã ção o co cole lect ctiv ivaa de tra traba ballho não negociais, são: - o regulamento de extensão, - o regulamento de condições mínimas e - a decisão de arbitragem obrigatória.

I.R.C.T. I.R.C.T. negociais Convenção colectiva de trabalho (ou o seu seu repr repres esen enta tant nte) e), e u m a Acor Acordo do de vo vont ntad ades es en entr tree em empr preg egad ador or,, (ou seus repres represent entan antes tes)) cujo procedimen associação sindical, (ou os seus procedimento to adopt adoptado ado (depós (depósito ito e publica publicação ção no BTE, BTE, arts. arts. 549º e ss. e 581º) 581º) foi previsto no Código do Trabalho. 3 qualificações de convenções, quanto às partes outorgantes : Contratos colectivos As convenções celebradas entre associações sindicais e associações de empregadores Acordos colectivos As convenções celebradas por associações sindicais e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas. Acordos de empresa Convenções subscritas por associações sindicais e um empregador para uma empresa ou estabelecimento. Acordo de adesão (art. 563º) Um inst instru rume ment ntoo de regu regula lame ment ntaç ação ão co cole lect ctiv ivaa qu quee alar alarga ga o âm âmbi bito to de aplicação de uma convenção colectiva. Arbitragem voluntária Meio de resolução de um conflito entre duas partes, em que elas submetem o seu “diferendum”  a vários árbitros, com o intuito de ser proferida uma decisão que as partes se comprometem antecipadamente a cumprir. cumprir.

I.R.C.T. I.R.C.T. não negociais Regulamento de extensão (art. 574º) É um acto normativo através do qual o Ministro responsável pela área laboral alarga o âmbito de aplicação de uma convenção colectiva ou de uma decisão arbitral. A Administração intervém utilizando o conteúdo de uma convenção ou de uma decisão arbitral e torna-o aplicável a trabalhadores não abrangidos por estes instrumentos.

Regulamento de condições mínimas É um inst instru rume ment ntoo de regu regula laçã çãoo co cole lect ctiv iva, a, elab elabor orad adoo e ap apro rovad vadoo pe pela la Admi Admini nist stra raçã çãoo labo labora ral,l, qu quee ac actu tuaa su subs bsid idia iari riam amen ente te ao regu regula lame ment ntoo de extensão e deve ser precedido de um estudo preparatório (art. 579º) Arbitragem obrigatória Assenta num despacho do ministro responsável pela área laboral (arts. 564º  e 568º)

Distinção entre acordo de adesão e regulamento de extensão Acordo de adesão ♦

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♦

Enco Encont ntra ra fund fundam amen ento to na au auto tono nomi miaa colectiva, uma vez que estamos perante um acordo de vontades (art. 563º/1/2).

Regulamento de extensão ♦

Encontra a sua base no poder da Administração, que tem a faculdade de alargar o âmbito de aplicação de uma convenção colectiva ou de uma decisão arbitral.

Tem na natu ture reza za ne nego goci cial al,, tem tem cará caráct cter  er  ♦ É um acto normativo, tem natureza não contratual. negoc negocia ial, l, po pois is impõe impõe a regul regulaç ação ão da dass situações laborais independentemente da vontade dos seus destinatários. Autónomo

♦

Heterónomo

Princípio da dupla afiliação A convenção colectiva e a decisão arbitral só se aplicam, em regra, aos trabalhadores afiliados nas associações outorgantes e aos empregadores que a celebram directamente ou filiados na associação celebrante (Arts.552º  e 553º)

Distinção entre regulamento de extensão e de condições condições mínimas mínimas Distingue-se pela causa, conteúdo e procedimento Causa O regu regula lam men ento to de co cond ndiiçõ ções es mínim ínimas as ac acttua su subs bsiidiar diaria iam men entte ao regulamento de extensão (art. 578º) Conteúdo Enquanto o conteúdo do regulamento de extensão se identifica com o da convenção colectiva ou o da decisão arbitral, o conteúdo do regulamento de condições mínimas é em regra, fruto da criação (ex-novo) da Administração. Procedimento Enquanto o procedimento de elaboração de um regulamento de condições mínimas deve ser precedido de um estudo preparatório, a elaboração do regulamento de extensão não está vinculado a tal procedimento. Distinção entre arbitragem voluntária e arbitragem arb itragem obrigatória Na sua origem, a arbitragem voluntária surge na sequência de um acordo entre as partes (compromisso arbitral) enquan enquanto to a arbitragem arbitragem obrigatór obrigatória ia assenta assenta num despacho do ministro responsável pela área laboral.

Noção legal de contra-ordenação Todo o facto típico, ilícito e censurável que consubstancie a violação de uma norma que consagre direitos ou imponha deveres a qualquer sujeito no âmbito das relações laborais e que seja punível com coima (art. 614º) 

A violação do disposto nos instrumentos de regulamentação colectiva, resp respei eita tant ntee a um umaa ge gene nera ralilida dade de de trab trabal alha hado dore res, s, co cons nstititu tuii um umaa contra-ordenação grave (art. 687º/1) , sendo leve, relativamente a cada trabalhador ao qual se verifica a infracção (art. 687º/2)

Princípio da subsidiariedade dos IRCT não negociais Artigo 3.º Subsidiariedade Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais só podem ser emitidos na falta de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais, salvo tratando-se de arbitragem obrigatória. 

Este preceito fixa o princípio da subsidiariedade da intervenção das fontes não negociais face às negociais

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As fonte fontess privil privilegi egiada adass para para regula regularem rem as sit situaç uações ões lab labora orais, is, são os instrumentos de natureza negocial.



A excepção feita a este princípio, a arbitragem obrigatória, justifica-se nos termos do art. 567º/1, quando surge um conflito que assenta na revisão de um instrumento de natureza negocial; se a arbitragem fosse também subs su bsid idiá iári riaa fa face ce à ex exis istê tênc ncia ia de um co conf nflilito to nu numa ma revi revisã sãoo de um umaa convenção colectiva, então estava inviabilizado o recurso, nestes casos, à arbitragem obrigatória.

Princípio do tratamento mais favorável Artigo 4.º Princípio do tratamento mais favorável 1 - As normas deste Código podem, sem prejuízo do disposto no número seguinte, ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário. 2 - As normas deste Código não podem ser afast afastadas adas por regulamento regulamento de condições mínimas. 3 - As normas deste Código só podem ser afastadas por contrato de trab trabal alho ho qu quan ando do es este te es esta tabe bele leça ça co cond ndiç içõe õess ma mais is fa favo vorá ráve veis is pa para ra o trabalhador e se delas não resultar o contrário.

Análise do artigo nº 4 : Relativamente ao nº1 Relação entre normas do Código e disposições dos IRCT 

A no norm rmaa do Có Códi digo go pe perm rmititee a inte interv rven ençã çãoo do doss inst instru rume ment ntos os de regulamentação colectiva de trabalho, quer em sentido mais favorável aos trabalhadores, quer em sentido menos favorável ( uma vez que nesta situaç situação ão os trabal trabalhad hadores ores são represe representa ntados dos – instrum instrument entos os de naturez natureza a negoci negocial al - pelos pelos sindicatos, razão pela qual se encontram em situação de igualdade com os empregadores.)

mas... 

é necessário que da norma do Código não resulte o contrário, isto é, que o legislador não tenha proibido a intervenção dos instrumentos de regulamentação

Absoluta Proibição da intervenção dos IRCT

No caso das normas imperativas de conteúdo fixo, que contêm valores de ordem pública

Relativa

No caso das normas imperativas- permissivas

Norma imperativa de conteúdo fixo Se a lei contiver uma norma imperativa de conteúdo fixo, o instrumento de regulação não pode dispor de forma diferente (independentemente de ser mais ou  menos favorável) . Norma imperativa- permissiva Esta norma tem uma ... parte imperativa (proibitiva) , que proíbe situações menos favoráveis, e uma ... parte permissiva, que permite o estabelecimento de condições mais favoráveis (o instrumento de regulação apenas pode incidir sobre esta parte)

Norma supletiva Se a lei contiver uma norma supletiva, o instrumento de regulação pode estipular em qualquer sentido, mesmo que seja menos favorável. Relativamente ao nº2 Este preceito resulta do aresto do tribunal Constitucional de 25 de Junho de 2003, sendo que o seu conteúdo se torna disponível face ao regime previsto no artigo 112.º/6 da C.R.P.

Relativamente ao nº3 Relação entre normas do Código e cláusulas do contrato de trabalho As cláusulas do contrato de trabalho só podem afastar a aplicação das normas do Código se ...

por um lado ... 

forem mais favoráveis favoráveis

(cabe ao trabalhador apurar se a situação é ou não mais favorável, não sendo tal qualificação sindicável por terceiros)

e por outro... 

se tal facto for permitido por elas

( a tutela de valores de ordem pública, está

assegurada através deste requisito)

Valores de ordem pública Conjunto de princípios e normas que contêm valores essenciais. Aplicação de disposições (art. 5º) Artigo 5.º Aplicação de disposições Sempre que numa disposição deste Código se determinar que a mesma pode po de se serr af afas asta tada da po porr inst instru rume ment ntoo de regu regula lame ment ntaç ação ão co cole lect ctiv ivaa de trabalho, entende-se que o não pode ser por cláusula de contrato de trabalho. 

Devido à supremacia do empregador no âmbito dos contratos de trab trabal alho ho,, há ne nece cess ssid idad adee de um umaa ma maio iorr de delilimi mita taçã çãoo na área área de

intervenção, do que nos instrumentos de regulamentação colectiva de (associações ções de empregad empregadores ores ou empregado empregadores res e trabalho, onde as partes (associa sindicatos) se encontram numa situação de igualdade.

CONTRATO DE TRABALHO Artigo 10.º Noção Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas. 

O Direito do Trabalho desenvolve-se e autonomiza-se do Direito das Obrigações tendo por base o contrato de trabalho.

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A intervenção colectiva no Direito do Trabalho só se pode compreender  depois de consagrado o regime específico do contrato de trabalho.

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O direito colectivo pressupõe a existência de contratos de trabalho.

Presunção de contrato de trabalho Artigo 12.º Presunção Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que, cumulativamente: a) O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do beneficiário da actividade e realize a sua prestação sob as orientações deste; b) O trabalho seja realizado na empresa beneficiária da actividade ou em local por esta controlado, respeitando um horário previamente definido; c) O prestador de trabalho seja retribuído em função do tempo despendido na execução da actividade actividade ou se encon encontre tre numa situação situação de depen dependênci dênciaa económica face ao beneficiário da actividade; d) Os ins instr trume umento ntoss de trabal trabalho ho sej sejam am essenc essencial ialmen mente te fornec fornecido idoss pel peloo beneficiário da actividade;

e) A pres presttaç ação ão de trab abal alho ho ten enha ha sido sido ex exec ecut utad adaa po porr um perí eríod odo, o, ininterrupto, superior a 90 dias.  Para invocar a qualidade de trabalhador, cabe ao trabalhador fazer  prova dos elementos constitutivo voss do contrato de trabalho (art. 342º/1 CC) 

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Só há presunção de contrato de trabalho se estiverem preenchidos cumulativamente os cinco requisitos. Os cinco requisitos constantes nas alíneas deste artigo, identificam-se com os indícios a que a jurisprudência e a doutrina normalmente recorrem para qualificar o contrato de trabalho, que se designa por  método indiciário

Presume-se que a actividade é exercida sem subordinação quando ocorra ... alguma das seguintes circunstâncias: 1 – o trabalhador tenha, no exercício da sua actividade a faculdade de escolher os processos e meios a utilizar, sendo estes, total ou parcialmente, da sua propriedade 2 – O trabalhador não se encontre sujeito a horário e ou a períodos mínimos de trabalho, salvo quando tal resulte da directa aplicação de normas de direito laboral. 3 – o trabalhador possa subcontratar outros para a execução do trabalho em sua substituição. 4 – A actividade do trabalhador não se integre na estrutura do processo produtivo, na organização do trabalho ou na cadeia hierárquica de uma empresa. 5 – A actividade do trabalhador constitua elemento acidental na organização e no desenvolvimento dos objectivos da entidade e ntidade empregadora.

Método indiciário ou tipológico Até à entrada em vigor do Código do Trabalho, a distinção entre contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços era feita por este método, segundo o qual qual havia que ffazer azer a análise dos indícios presentes (este método não nos dá em todos os casos a certeza absoluta do tipo contratual que temos em presença)

Temos de verificar se há :       

retribuição, local de trabalho, horário de trabalho, um coordenador, férias pagas, autonomia técnica, propriedade dos instrumentos

Retribuíção É um elemento essencial do contrato de trabalho, mas nos contratos de prestação de serviços pode não existir (arts. 1152º e 1154º do CC) Local de trabalho Este indício não permite a qualificação do contrato como sendo contrato de trabalho ou contrato de prestação de serviços. Horário de trabalho È um indício de subordinação jurídica, mas não é através deste indício que poderemos qualificar o tipo de contrato, pois pode haver horário de trabalho também nos contratos de prestação de serviços. Existência de um coordenador  Este é um indício de que há um contrato de trabalho, pois um trabalhador  autónomo não tem um coordenador dando indicações. Férias pagas É um indício da existência de um contrato de trabalho, o facto de ter direito a férias remuneradas. Autonomia técnica Pode Pode ex exis istitirr ta tant ntoo no noss co cont ntra rato toss de trab trabal alho ho,, co como mo no noss co cont ntra rato toss de prestação de serviços. O contrato de trabalho não prejudica a autonomia técnica (art.112º)

Propriedade dos instrumentos de execução da actividade Norm No rmal alme ment ntee o em empr preg egad ador or fo forn rnec ecee os inst instru rume ment ntos os.. No co cont ntra rato to de prestação de serviços é o trabalhador que fornece, o que não exclue que no cont co ntra rato to de trab trabal alho ho o trab trabal alha hado dorr nã nãoo po poss ssaa traz trazer er pa part rtee do doss se seus us instrumentos de execução de trabalho. Contratos equiparados Artigo 13.º Contratos equiparados Fica Ficam m su suje jeititos os ao aoss prin princí cípi pios os de defifini nido doss ne nest stee Có Códi digo go,, no nome mead adam amen ente te quan qu anto to a dire direititos os de pe pers rson onal alid idad ade, e, igua iguald ldad adee e nã nãoo disc discri rimi mina naçã çãoo e segurança, higiene e saúde no trabalho, sem prejuízo de regulamentação em legislação especial, os contratos que tenham por objecto a prestação de trabalho, sem subordinação jurídica, sempre que o trabalhador deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da actividade.

Trabalho de menores Artigo 53.º Princípios gerais 1 - O empregador deve proporcionar ao menor condições de trabalho adeq ad equa uada dass à resp respec ectitiva va idad idadee qu quee prot proteja ejam m a su suaa se segu gura ranç nça, a, sa saúd úde, e, dese de senv nvol olvi vim men ento to físi físico co,, ps psíq íqui uico co e mo morral, al, edu duca caçã çãoo e form ormaç ação ão,, prev preven enin indo do,, de mo modo do es espe peci cial al,, qu qual alqu quer er risc riscoo resu resultltan ante te da fa faltltaa de experiência, da inconsciência dos riscos existentes ou potenciais ou do grau de desenvolvimento do menor. menor. 2 - O empregador deve, de modo especial, avaliar os riscos relacionados com o trabalho antes de o menor começar a trabalhar e sempre que haja qual qu alqu quer er alte altera raçã çãoo im impo port rtan ante te da dass co cond ndiç içõe õess de trab trabal alho ho,, inci incidi dind ndoo nomeadamente sobre: a) Equipamentos e organização do local e do posto de trabalho; b) Natureza, grau e duração da exposição aos agentes físicos, biológicos e químicos; c) Escolha, adaptação e utilização de equipamentos de trabalho, incluindo agentes, máquinas e aparelhos e a respectiva utilização; d) Adaptação Adaptação da organização organização do trabalho, trabalho, dos processos processos de trabalho trabalho e da sua execução; e) Grau de conhecimento do menor no que se refere à execução do traba raballho ho,, ao aoss risc scos os pa parra a seg egur uran ança ça e a saú aúde de e às me medi dida dass de prevenção. 3 - O empregador deve informar o menor e os seus representantes legais dos riscos identificados e das medidas tomadas para a prevenção desses riscos. 4 - O empregador deve assegurar a inscrição do trabalhador menor ao seu serviço no regime geral da segurança social, nos termos da respectiva legislação. 5 - A emancipação não prejudica a aplicação das normas relativas à protecção da saúde, educação e formação do d o trabalhador menor. 

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As regras que integram o regime do trabalho de menores relacionam-se com os artigos 59º/2/c), 69º/3 e 70º da CRP Algun lgunss do doss prec precei eittos des esta ta Subs Subsec ecçã çãoo de deve vem m ser ob objjec ecto to de concretização em legislação especial

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Estas normas são imperativas, são normas de ordem pública, logo não podem ser derrogadas nem por IRCT, IRCT, nem por contrato de trabalho. Admissão ao trabalho

Artigo 55.º Admissão ao trabalho 1 - Só pode ser admitido a prestar trabalho, qualquer que seja a espécie e modalidade de pagamento, o menor que tenha completado a idade mínima de admissão, tenha concluído a escolaridade obrigatória e disponha de capacidades física e psíquica adequadas ao posto de trabalho. 2 - A idade idade mínima de admissão para prestar trabalho é de 16 anos. 3 - O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória pode prestar trabalhos leves que, pela natureza das tarefas ou pelas condições específicas em que são realizadas, não sejjam su se susc scep epttíve veis is de prej prejud udiica carr a su suaa se segu gurran ança ça e saú aúde de,, a su suaa assiduidade escolar, a sua participação em programas de orientação ou de formação e a sua capacidade para beneficiar da instrução ministrada, ou o seuu de se dese senv nvol olvi vime ment ntoo físi físico co,, psí psíqu quic ico, o, mo mora ral,l, inte intele lect ctua uall e cu cultltur ural al em actividades e condições a determinar em legislação especial. 4 - O empregador deve comunicar à Inspecção-Geral do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admissão de menor efectuada nos termos do número anterior.

Regra geral O nº 1 deste artigo estabelece os pressupostos necessários para que um menor seja admitido a prestar trabalho. 2 excepções à regra geral a) O nº 3 do presente preceito, admite nalguns casos que menores que ainda não tenham completado a idade mínima de admissão, mas já tenham conclu con cluído ído a escola escolarid ridade ade obriga obrigatór tória ia pos possam sam ser adm admiti itidos dos para para presta prestar  r  trabalhos leves (este preceito está concebido para menores com 15 anos que já tenham cumprido a escolaridade escolaridade obrigatória)

b) Nou Noutr tros os casos, casos, admi admitete-se se que meno menores res que que já tenha tenham m comple completad tadoo a idade mínima de admissão mas que não tenham concluído a escolaridade obri ob riga gató tóri riaa ou nã nãoo po poss ssua uam m uma qu qual alifific icaç ação ão prof profis issi sion onal al po poss ssam am se ser  r 

admitidos a prestar trabalho, mediante o preenchimento de certas condições previstas no art. 56º  Efeitos do não respeito do artigo nº 55 



A celebração celebração de contrato contrato de trabalho trabalho com um menor com desrespeito desrespeito do disposto no presente preceito, determina a nulidade do mesmo, por  violação de normas imperativas (artigos nº 280º e 294º do C. Civil) A viol violaç ação ão do disp dispos osto to no nº 4 co cons nstititu tuii co cont ntra ra-o -ord rden enaç ação ão leve leve (art. 644º/4)

Artigo 56.º Admissão ao trabalho sem escolaridade obrigatória ou sem qualificação profissional 1 - O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória mas não possua uma qualificação profissional bem como o menor que tenha completado a idade mínima de admissão sem ter  conc co nclu luíd ídoo a es esco cola lari rida dade de ob obri riga gató tóri riaa ou qu quee nã nãoo po poss ssua ua qu qual alifific icaç ação ão profissional, só podem ser admitidos a prestar trabalho desde que...

se verifiquem cumulativamente as seguintes condições: a) Freq Freque uent ntee mod odal alid idaade de edu duca caçã çãoo ou fo forrma maçã çãoo qu quee co conf nfiira a escolaridade obrigatória e uma qualificação profissional, se não concluiu aquela, ou uma qualificação profissional, se concluiu a escolaridade; b) Tratando-se de contrato de trabalho a termo, a sua duração não seja inf inferio eriorr à duraç uração ão tot otal al da forma ormaçã çãoo, se o em empr preg egad ador or ass ssum umir ir a responsabilidade do processo formativo, ou permita realizar um período mínimo de formação, se esta responsabilidade estiver a cargo de outra entidade; c) O período normal de trabalho inclua uma parte reservada à formação correspondente a pelo menos 40% do limite máximo constante da lei, da regu regulam lamen enta taçã çãoo co cole lect ctiv ivaa ap aplilicá cáve vell ou do pe perí ríod odoo prat pratic icad adoo a te temp mpoo completo, na respectiva categoria; d) O ho horá rári rioo de trab trabal alho ho po poss ssib ibililititee a pa part rtic icip ipaç ação ão no noss prog progra rama mass de educação ou formação profissional. 2 - O disposto no número anterior não é aplicável ao menor que apenas preste trabalho durante as férias escolares.

3 - O empregador deve comunicar à Inspecção-Geral do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admissão de menores efectuada nos termos do número anterior. 1a parte do nº 1 Se o menor com idade idade inferior inferior a 16 anos, não obstante obstante já ter concluído concluído a escolaridade obrigatória, não possuir formação profissional complementar, só pode ser admitido a prestar trabalho se se verificarem cumulativamente as condições previstas no art. 55º/3 e nas alíneas a) a d) do nº 1 do art. 56º

2ª parte do nº1 Exige-se para que seja admitido a prestar trabalho, que o menor que tenha completado os 16 anos, tenha concluído a escolaridade obrigatória ou que possua uma qualificação profissional e que se verifique cumulativamente as condições previstas nas alíneas a) a d) do nº1. O menor de idade inferior a 16 anos que não tenha concluído a escolaridade obrigatória e que não possua qualificação profissional, não pode ser admitido a prestar trabalho sob pena de nulidade do c.t. 280º,294º  CC 

Celebração do contrato de trabalho Artigo 58.º Celebração do contrato de trabalho 1 - É válido o contrato de trabalho celebrado directamente com o menor  que tenha completado completado 16 anos de idade e tenha concluído concluído a escolarida escolaridade de obrigatória, salvo oposição escrita dos seus representantes legais. 2 - O co cont ntra rato to ce cele lebr brad adoo dire direct ctam amen ente te co com m o me meno norr qu quee nã nãoo te tenh nhaa completado 16 anos de idade ou não tenha concluído a escolaridade obrigatória só é válido mediante autorização escrita dos seus representantes legais. 3 - A oposição a que se refere o n.º 1, bem como a revogação da autorização exigida no número anterior, podem ser declaradas a todo o tempo, tornando-se eficazes decorridos 30 dias. 4 - Na de decl clar araç ação ão de op opos osiç ição ão ou de revo revoga gaçã çãoo da au auto tori riza zaçã ção, o, o representante legal pode reduzir até metade o prazo previsto no número anterior, demonstrando que tal é necessário à frequência de estabelecimento de ensino ou de acção de formação profissional.

5 - O menor tem capacidade para receber a retribuição devida pelo seu trabalho, salvo quando houver oposição escrita dos seus representantes legais. 

Admite-se no presente preceito que o menor possa celebrar por si e directamente o contrato de trabalho.

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Quem celebra o contrato de trabalho é sempre o menor e não o seu representante legal.

Papel do representante legal a) se o menor não tiver completado 16 anos (art. 55º) ou se, mesmo tendo 16 anos, não tiver concluído concluído a escolarida escolaridade de obrigatór obrigatória ia (art. 56º/1, 2ªparte), exige-se exige-se uma autorização autorização escrita dos seus representantes representantes legais, sob pena de invalidade do contrato (art. 58º /2) . b) se o men enor or já tive tiverr co com mplet pletad adoo 16 anos anos de idad idadee e co conc nclu luíído a escolaridad escolaridadee obrigatór obrigatória, ia, os seus representantes representantes legais podem ainda assim opor-se à execução do contrato de trabalho, caso em que a validade do contrato é posta em causa (art. 58º/1) .

O papel do representante legal quanto à celebração de contratos de trabalho por parte de menores, fica circunscrito à autorização

Forma do contrato de trabalho Forma Artigo 102.º Regra geral O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando se determinar o contrário.

Forma escrita Artigo 103.º Forma escrita 1 - Estão sujeitos a forma escrita, nomeadamente: a) Contrato-promessa de trabalho; b) Contrato para prestação subordinada de teletrabalho; c) Contrato de trabalho a termo ; d) Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, salvo disposição legal em contrário; e) Contrato de trabalho em comissão de serviço ; f) Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores ; g) Contrato de trabalho a tempo parcia l; h) Contrato de pré-reforma; i) Contrato de cedência ocasional de trabalhadores. 2 - Dos co cont ntrrat atos os em que é ex exiigida gida forma orma es escr crititaa de deve ve co cons nsttar a identificação e a assinatura das partes.

Período experimental Período experimental Artigo 104.º Noção 1 - O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato e a sua duração obedece ao fixado nos artigos seguintes.

2 - As partes devem, no decurso do período experimental, agir de modo a permitir que se possa apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho. 3 - A an antitigu guid idad adee do trab trabal alha hado dorr co cont ntaa-se se de desd sdee o iní iníci cioo do pe perí ríod odoo experimental.  O período experimental tem início, não aquando da celebração do vínculo, mas no momento em que o contrato começa a ser executado (art. 106º/1) 

O período experimental destina-se a possibilitar uma avaliação das condições de execução do contrato por forma a que cada um dos cont co ntra raen ente tess julg julgue ue da co conv nven eniê iênc ncia ia de co cont ntin inua uare rem m ou nã nãoo um umaa relação laboral estável

Contagem do período experimental Art. 106º Contagem do período experimental 1 - O período experimental começa a contar-se a partir do início da execuç exe cução ão da prest prestaçã açãoo do traba trabalha lhador dor,, com compre preend endend endoo as acções acções de formação ministradas pelo empregador ou frequentadas por determinação deste, desde que não excedam metade do período experimental. 2 - Para efeitos da contagem do período experimental não são tidos em conta os dias de faltas, ainda que justificadas, de licença e de dispensa, bem como de suspensão do contrato.

Contratos por tempo indeterminado Artigo 107.º Contratos por tempo indeterminado Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração: a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores; b) 180 dias dias para os trabalha trabalhador dores es que exerçam exerçam cargos cargos de complex complexida idade de técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma

especial qualificação, bem como para os que desempenhem funções de confiança; c) 240 dias dias para para pessoal pessoal de direcção direcção e quadros quadros superi superiores. ores.

Contratos a termo Artigo 108.º Contratos a termo Nos contratos de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração: a) 30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses; b) 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior  àquele limite.

Objecto do contrato de trabalho Objecto Artigo 111.º Objecto do contrato de trabalho 1 - Cabe às partes definir a actividade para que o trabalhador é contratado. 2 - A definição a que se refere o número anterior pode ser feita por  remiss remissão ão para para cat catego egoria ria con consta stante nte do ins instr trume umento nto de regula regulamen mentaç tação ão colectiva de trabalho aplicável ou de regulamento interno de empresa. 3 - Quando a natureza da actividade para que o trabalhador é contratado envolver a prática de negócios jurídicos, o contrato de trabalho implica a concessão àquele dos necessários poderes, salvo nos casos em que a lei expressamente exigir instrumento especial. Comentários ao nº 1

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É corrente na lei e na doutrina identificar a prestação do trabalhador  com o objecto do contrato de trabalho.

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A prestação prestação a que o trabalhador se obriga é determinada pelas partes

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A delimitação do objecto através do conceito de actividade contratada pret preten ende deuu af afast astar ar a so sobr brep epos osiç ição ão da de dete term rmin inaç ação ão do ob obje ject ctoo do contrato de trabalho com o que resultava da utilização do conceito de categoria em diferentes sentidos. Comentários ao nº 2 

Reconhecimento do legislador daquilo que é a prática contratual : a definição da actividade contratual pode ser feita por remissão.

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No qu quee diz diz resp respei eito to à pres presta taçã çãoo do trab trabal alha hado dorr, o ob obje ject ctoo do cont co ntra rato to de trab trabal alho ho,, fa fazz-se se po porr refe referê rênc ncia ia a um umaa ac actitivi vida dade de contratada, recusando o Código do Trabalho a expressão “categoria” como forma de definição do objecto

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As partes podem remeter expressamente para uma categoria do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou de regulamento interno da empresa.

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A obrigação do trabalhador é de conteúdo indeterminado (art. 400º CC), mas determinável, exigindo, em cada momento, a sua determinação, determinação, o que é feit feitoo pelo empregador empregador através do poder  de direcção. No art. 151º procede-se à delimitação das funções que podem ser  exigidas ao trabalhador 

Prestação de trabalho Poder de direcção Artigo 150.º Poder de direcção

Compete ao empregador, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem, fixar os termos em que deve ser prestado o trabalho. 

O po pode derr de dire direcç cção ão au auto tono nomi miza za-s -see co como mo um umaa figu figura ra un unititár ária ia,, abrangendo abrangendo quer o poder determinati determinativo vo quer o poder conformativo conformativo da prestação.

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A pres presttaç ação ão de traba raballho su subo borrdina dinado do,, po porr na natturez ureza, a, co cont ntém ém a possib pos sibili ilidad dadee de int introd roduzi uzirr variaç variações ões na presta prestação ção de traba trabalho lho,, no conteúdo da relação obrigacional, nas circunstâncias da sua execução.

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Para além do poder de direcção, as entidades empregadoras, têm a poss po ssib ibililid idad adee de alte altera rarr te temp mpor orár ária iame ment ntee a ac actitivi vida dade de co cont ntra rata tada da (art. 314º) , a faculdade de exigir trabalho suplementar  (art. 198º) , o poder de alterar o horário de trabalho (ar (art. t. 170 170º) º) , e o poder de transferir o trabalhador para outro local de trabalho (art. 315º) O Código do Trabalho separa o poder de direcção dos poderes de modificação unilateral a que correspondem as vicissitudes laborais

PODER DISCIPLINAR Artigo 365.º Poder disciplinar  1 - O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador que se encontre ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de trabalho. 2 - O poder disciplinar tanto pode ser exercido directamente pelo empregador como pelo superior hierárquico do trabalhador, nos termos por aquele estabelecidos. Artigo 366.º Sanções disciplinares O empregador pode aplicar, dentro dos limites fixados no artigo 368.º, as seguintes sançõ sanções es disci discipl plin inare ares, s, inde indepen penden dente teme ment ntee de ou outra trass fixad fixadas as em inst instru rume ment nto o de regulamentação colectiva de trabalho e sem prejuízo dos direitos e garantias gerais do trabalhador: a) Repreensão; b) Repreensão registada; c) Sanção pecuniária; d) Perda de dias de férias; e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade; f) Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação. Artigo 367.º Proporcionalidade A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infracção.

Artigo 3 6 8 .º Limites às sanções disciplinares 1 - As sanções pecuniárias aplicadas a um trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária, e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias. 2 - A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis de férias. 3 - A suspensão do trabalho não pode exceder por cada infracção 30 dias e, em cada ano civil, o total de 90 dias.

Funções desempenhad desempenhadas as  Art. 314º 

Artigo 151.º

(art.111º)

Funções desempenhadas 1 - O trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à actividade para que foi contratado. 2 - A actividade contratada, ainda que descrita por remissão para categoria profis profissio sional nal con consta stante nte de ins instr trume umento nto de regula regulamen mentaç tação ão col colect ectiva iva de trabalho trabalho ou regulament regulamentoo inte interno rno de empresa, empresa, compreende compreende as funçõe funçõess que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador  dete de tenh nhaa a qu qual alifific icaç ação ão prof profis issi sion onal al ad adeq equa uada da e qu quee nã nãoo im impl pliq ique uem m desvalorização profissional. 3 - Para efeitos do número anterior, e salvo regime em contrário constante de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, consideram-se af afin inss ou fu func ncio iona nalm lmen ente te liga ligada das, s, de desi sign gnad adam amen ente te,, as ac actitivi vida dade dess compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional. 4 - O disposto nos números anteriores confere ao trabalhador, sempre que o exercício das funções acessórias exigir especiais qualificações, o direito a fo form rmaç ação ão prof profis issi sion onal al nã nãoo infe inferi rior or a de dezz ho hora rass an anua uais is,, no noss te term rmos os previstos nos nºs 3 a 5 do artigo 137.º 5 - O empregador deve procurar atribuir a cada trabalhador, no âmbito da actividade para que foi contratado, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional.

Comentários ao artigo 151º

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A ex exiistên stênci ciaa de su subo bord rdiina naçã çãoo pres pressu supõ põee qu quee a prest restaç ação ão do trab abal alha hado dorr es estteja eja su suje jeiita à he hetterod erodet eter erm minaç inação ão da ent ntiida dade de empr em preg egad ador ora, a, po pois is a ob obri riga gaçã çãoo de trab trabal alho ho su subo bord rdin inad adoo é um umaa obrigação de conteúdo indeterminado.

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Este artigo estabelece os limites do exercício do poder de direcção através da referência à actividade contratada

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Clar laram amen entte se pret preten ende deuu es esttab abel elec ecer er qu quee a de dete term rmin inaç ação ão da prestação do trabalhador é uma questão de exercício dos poderes do empregador e dos seus limites. nº 1 A referência ao exercício “em princípio” da actividade contratada ...., visa salvaguardar a situação de o trabalhador estar obrigado a acatar  orde ordens ns,, pa para ra além além da dass fu funç nçõe õess co corrres espo pond nden enttes à ac acttivid ividad adee contratada, sempre que exista o exercício legítimo de um poder de modificação unilateral do empregador, empregador, designadamente o ius variandi, previsto no art. 314º 

Ius variandi – Consiste num poder, numa faculdade que o empregador  tem em,, ex exeerce cend ndoo-aa un unililat ateeralm ralmen entte, de ex exiigir gir do traba raballha hado dorr o dese de semp mpen enho ho de fu funç nçõe õess dife difere rent ntes es da dass qu quee es estã tãoo ab abra rang ngid idas as no contrato de trabalho. nº 2 Constitui um importante instrumento de flexibilização na utilização da prestação do trabalhador, através da inclusão no objecto da prestação de traba rabalh lho, o, da dass fu funç nçõe õess af afin inss e da daqu quel elaa qu quee tê têm m um umaa liga ligaçã çãoo funcional. A ac actitivi vidad dadee co cont ntra rata tada da ab abra rang ngee um nú núcl cleo eo es esse senc ncia iall de fu funç nçõe õess correspondentes à designação ou descrição do objecto contrato e ainda um conjunto de outras tarefas que apresentam uma conexão funcional com aquele núcleo.

Afinidade Afinidade funcional funcional – Existe Existe afi afinid nidade ade fun funcio cional nal qua quando ndo exi existe stem m semelh sem elhanç anças, as, proxi proximid midade ade,, ace acesso ssorie riedad dadee ou com comple plemen menta tarid ridade ade entre actividades.

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Ligação Ligação funcional funcional – Esta Estamo moss pe pera rant ntee um umaa situ situaç ação ão de liga ligaçã çãoo funcional quando, no contexto de um processo produtivo, se verifica que as funções se inserem sequencialmente nesse processo nº 3

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Dá uma aproximação muito ampla, de afinidade de actividades e de ligação funcional.

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Restri Rest ring ngee a am ampl plititud udee da af afin inid idad adee e da liga ligaçã çãoo fu func ncio iona nal,l, pe pela la circunstância de só poderem ser exigidas ao trabalhador funções para as quais detenha qualificação profissional.

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A ac actitivi vida dade de co cont ntra rata tada da à qu qual al o trab trabal alha hado dorr es está tá ad adst stri rito to fica fica dependente de...

Requisitos : - Funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas -

A qualificação profissional adequada do trabalhador (requisito positivo)

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Funções que não impliquem desvalorização profissional (requisito negativo)

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Direito a formação profissional (nº4) nº 4 

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Dever Dever de o emp empreg regado adorr dar formaç formação ão profis profissio sional nal ao traba trabalha lhador dor,, mesmo que este só exerça as funções a título acessório. A violação deste dever constitui contra-ordenação grave (art.656º) nº 5

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Con onju juga ganndo es estta no norrma co com m o art.123º/1 , o empregador deve prev previa iame ment ntee pe perm rmititir ir qu quee o trab trabal alha hado dorr ad adqu quir iraa as qu qual alifific icaç açõe õess necessárias ao exercício da actividade contratada no posto de trabalho a que for adstrito.

MOBILIDADE Vicissitudes contratuais Artigo 313.º (ART.. 151) (ART 15 1) Mudança de categoria 1 - O trabalhador só pode ser colocado em categoria inferior àquela para que foi contratado ou a que foi promovido quando tal mudança, imposta por  nece ne cess ssid idad ades es prem premen ente tess da em empr pres esaa ou po porr es estr trititaa ne nece cess ssid idad adee do trabalhador, seja por este aceite e autorizada pela Inspecção-Geral do Trabalho. 2 - Salvo disposição em contrário, o trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções que exerça temporariamente.  

Proíbe-se a despromoção do trabalhador 

Categoria  – Tem aqui o sentido de identificar o conjunto de funções exigíveis ao trabalhador, mas igualmente o de identificar um estatuto do trabalhador no contexto da empresa.

MOBILIDADE FUNCIONAL “JUS VARIANDI”

Artigo 314.º Mobilidade funcional

2º requisito material

1º requisito material

quan ando do o in inte tere ress ssee da em empr pres esaa o ex exij ijaa , 1 - O em empr preg egad ador or po pode de,, qu encarregar temporariamente o trabalhador de funções não compreendidas 3º requisito material

na ac actitivi vida dade de co cont ntra rata tada da,, de desd sdee qu quee ta tall não im impli plique que mod modifi ificaç cação ão substancial da posição do trabalhador trabalhador.. 2 - Por estipulação contratual as partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior. anterior. 3 - O disposto no n.º 1 não pode implicar diminuição da retribuição, tendo o trab trabal alha hado dorr dire direititoo a au aufe feri rirr da dass va vant ntag agen enss iner ineren ente tess à ac actitivi vida dade de temporariamente desempenhada. 4 - A ordem de alteração deve ser justificada, com indicação do tempo previsível. 1º Requisito formal 2º requisito formal

Comentários Ius variandi Corresponde a um poder unilateral do empregador de modificar as funções do trab trabal alha hado dorr qu quee nã nãoo se en enco cont ntra ram m co comp mpre reen endi dida dass na ac actitivi vida dade de contratada (não só as funções não compreendidas naquela actividade, mas também para além das que sejam afins ou funcionalmente ligadas – art. 151/2   ) 

O efeito principal do “ius variandi” consiste numa variação funcional.

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A co cons nseq equê uênc ncia ia do ex exer ercí cíci cioo do po pode derr de mo modi dififica caçã çãoo é, pa para ra o trabalhador, o direito ao tratamento mais favorável correspondente às funções efectivamente exercidas.

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Só se serã rãoo líci lícittas clá cláus usul ulas as de mob obililid idad adee qu quee co corrresp respon onda dam m a interesses sérios das partes e contenham em si um grau de previsibilidade que impeça a indeterminação do objecto do contrato de trabalho.

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O ex exer ercí cíci cioo do po pode derr de mo modi dififica caçã çãoo un unililat ater eral al da pres presta taçã çãoo de trabalho fica dependente da verificação cumulativa das exigências que constam do nº 1 com o nº 4

Requisitos materiais (encontram-se no nº 1) - a existência de um interesse legítimo do empregador na variação.

Transitoriedade da necessidade que determina a modificação - Transitoriedade - A inexistência de modificação da posição substancial do trabalhador 

Requisitos formais -

A indicação dos motivos que justificam o ius variandi  , por reporte ao interesse da empresa.

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Indicação da duração do ius variandi 

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Adequação do motivo invocado ao limite máximo de tempo de duração do ius variandi.

A ausência ausência de qualquer dos requisitos torna a ordem do empregador  ilícita MOBILIDADE GEOGRÁFICA Artigo 315.º Mobilidade geográfica 1 - O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, transferir o trabalhador para outro local de trabalho se essa transferência não implicar  prejuízo sério para o trabalhador. 2 - O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho se a alteração resultar da mudança, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço. 3 - Por estipulação contratual as partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida nos números anteriores. 4 - No caso previsto no n.º 2, o trabalhador pode resolver o contrato se houver prejuízo sério, tendo nesse caso direito à indemnização prevista no n.º 1 do artigo 443.º 5 - O empregador deve custear as despesas do trabalhador impostas pela tran transf sfer erên ênci ciaa de deco corr rren ente tess do acrés acrésci cimo mo do doss cu cust stos os de de desl sloc ocaç ação ão e resultantes da mudança de residência. 

A mobilidade geográfica pode ser assegurada através da fixação de um âm âmbi bito to ge geog ográ ráfifico co ma mais is am ampl ploo no co cont ntex exto to da dass cláu cláusu sula lass do contrato de trabalho.

LOCAL DE TRABALHO Artigo 154.º Noção 1 - O trabalhador deve, em princípio, realizar a sua prestação no local de trabalho contratualmente definido, sem prejuízo do disposto nos artigos 315.º a 317.º 2 - O trabalhador encontra-se adstrito às deslocações inerentes às suas funções ou indispensáveis à sua formação profissional. 

Perante a ausência de regulamentação das partes quanto ao local de trabalho, compete à entidade empregadora resolver essa (art.400 .400 CCº , através do seu poder de direcção (art. indeterminação (art 150º)

Duração e organização do tempo de trabalho Artigo 155.º Tempo de trabalho Cons Co nsid ider eraa-se se te temp mpoo de trab trabal alho ho qu qual alqu quer er pe perí ríod odoo du dura rant ntee o qu qual al o trabalhador está a desempenhar a actividade ou permanece adstrito à real realiz izaç ação ão da pres presta taçã ção, o, be bem m co como mo as inte interr rrup upçõ ções es e os inte interv rval alos os previstos no artigo seguinte. 

O conceito de tempo de trabalho é construído pela combinação de ...

3 critérios: - tempo em que efectivamente se realiza a prestação - disponibilidade para o efeito, com ou sem presença no posto de trabalho - interrupção da prestação normativamente assimilada às anteriores

Artigo 156.º Interrupções e intervalos Consideram-se compreendidos no tempo de trabalho: a) As interrupções de trabalho como tal consideradas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, em regulamento interno de empresa ou resultantes dos usos reiterados da empresa; e mpresa;

b) As inte interr rrup upçõ ções es oc ocas asio iona nais is no pe perí ríod odoo de trab trabal alho ho diár diário io,, qu quer er as inerentes à satisfação de necessidades pessoais inadiáveis do trabalhador, quer as resultantes do consentimento do empregador; c) As interrupções de trabalho ditadas por motivos técnicos, nome no mead adam amen ente te limp limpez eza, a, ma manu nute tenç nção ão ou afin afinaç ação ão de eq equi uipam pamen ento tos, s, mudança dos programas de produção, carga ou descarga de mercadorias, falta de matéria-prima ou energia, ou factores climatéricos que afectem a actitivi ac vida dade de da em empr pres esa, a, ou po porr mo motitivo voss ec econ onóm ómic icos os,, de desi sign gnad adame ament ntee quebra de encomendas; d) Os intervalos para refeição em que o trabalhador tenha de permanecer  no espaço habitual de trabalho ou próximo dele, adstrito à realização da prestação, para poder ser chamado a prestar trabalho normal em caso de necessidade; e) As inte interr rrup upçõ ções es ou pa paus usas as no noss pe perí ríod odos os de trab trabal alho ho im impo post stas as po por  r  normas especiais de segurança, higiene e saúde no trabalho. Artigo 157.º Período de descanso Entende-se por período de descanso todo aquele que não seja tempo de trabalho. Artigo 158.º Período normal de trabalho O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana, denomina-se «período normal de trabalho». Artigo 159.º Horário de trabalho 1 - Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso. 2 - O horário de trabalho delimita o período de trabalho diário e semanal. 3 - O início e o termo do período de trabalho diário podem ocorrer em dias de calendário consecutivos. Artigo 160.º Período de funcionamento 1 - Entende-se por período de funcionamento o intervalo de tempo diário durante o qual os estabelecimentos podem exercer a sua actividade.

2 - O período de funcionamento dos estabelecimentos de venda ao público denomina-se «período de abertura». 3 - O pe perí ríod odoo de fun unci cion onam amen entto dos es esttab abel elec eciime ment ntos os indu indust strriai iais denomina-se «período de laboração». 

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Pré-determina o início e o termo do período normal de cada dia de trabalho, bem como os intervalos de descanso. Pode iniciar-se e terminar em dias distintos, desde que consecutivos.

Artigo 161.º Ritmo de trabalho O empregador que pretenda organizar a actividade laboral segundo um certo ritmo deve observar o princípio geral da adaptação do trabalho ao homem, com vista, nomeadamente, a atenuar o trabalho monótono e o trabalho cadenciado em função do tipo de actividade e das exigências em matéria de segurança e saúde, em especial no que se refere às pausas durante o tempo de trabalho.

Limites à duração do trabalho Artigo 163.º Limites máximos dos períodos normais de trabalho

1 - O período normal de trabalho trabalho não pode exceder exceder oito horas por dia nem quarenta horas por semana. 2 - Há tolerância de quinze minutos para as transacções, operações e serviços começados e não acabados na hora estabelecida para o termo do período normal de trabalho diário, não sendo, porém, de admitir que tal tolerância deixe de revestir carácter excepcional, devendo o acréscimo de trabalho ser pago quando perfizer quatro horas ou no termo de cada ano civil. 3 - O período normal de trabalho diário dos trabalhadores que prestem trabal trabalho ho exclus exclusiva ivamen mente te nos dia diass de des descan canso so sem semana anall dos restan restantes tes trabalhadores da empresa ou estabelecimento pode ser aumentado, no máximo, em quatro horas diárias, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

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A fixação do período normal de trabalho é matéria contratual, pelo que a sua alteração depende também do acordo ac ordo das partes, sujeito às limitações decorrentes da lei e do IRCT que se mostre aplicável

ADAPTABILIDADE Artigo 164.º Adaptabilidade 1 - Por ins instru trumen mento to de regula regulamen mentaç tação ão col colect ectiva iva de trabal trabalho, ho, o períod períodoo normal de trabalho pode ser definido em termos médios, caso em que o limite diário fixado no n.º 1 do artigo anterior pode ser aumentado até ao máximo de quatro horas, sem que a duração do trabalho semanal exceda sessenta horas, só não contando para este limite o trabalho suplementar  prestado por motivo de força maior. maior. 2 - O período normal de trabalho definido nos termos previstos no número anterior não pode exceder cinquenta horas em média num período de dois meses.  Adaptabilidade do período normal de trabalho  – consiste no cálculo do tempo de trabalho em termos médios, num período pré-determinado. 

O trabalhador poderá trabalhar mais horas num determinado dia ou semana, desde que noutro dia ou semana trabalhe menos, de modo a que a média do tempo de trabalho num período definido seja de oito horas diárias e quarenta horas semanais.

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A adaptabilidade a que se refere este artigo, carece de previsão em instrumento de regulação colectiva de trabalho. tr abalho.

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O IRCT pode permitir, por exemplo, que em todos os dias do mês de Janeiro sejam prestadas doze horas de trabalho diário – logo, sessenta semanais – a compensar durante o mês de Março com quatro horas diárias e vinte horas semanais de trabalho.

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A regra regra do nº 1 permitiria que o trabalhador fosse compelido a trabalhar  sessenta horas por semana nos dois primeiros meses, compensandoas com vinte horas semanais nos dois d ois meses remanescentes, mas...

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Com a regra do nº 2, às sessenta horas por semana do primeiro mês tem de seguir-se um mês de prestação de quarenta horas semanais,

cumprindo assim a média das cinquenta horas num período de dois meses. 

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Para o limite máximo do tempo semanal de trabalho, e apenas para ele, é contabilizado o trabalho suplementar prestado, excepto se por  motivo de força maior. A inf infrac racção ção do precei preceitua tuado do nes neste te artigo artigo con consti stitui tui con contra tra-or -orden denação ação grave (art. 658º)

Artigo 165.º Regime especial de adaptabilidade 1 - Por acordo, o empregador e os trabalhadores podem definir o período normal de trabalho em termos médios, observando o disposto nos números seguintes. 2 - O acordo a que se refere o número anterior pode ser obtido mediante proposta dirigida pelo empregador aos trabalhadores, presumindo-se a sua acei ac eita taçã çãoo pe pelo loss trab trabal alha hado dore ress qu que, e, no praz prazoo de 21 dias dias a co cont ntar ar do respectivo conhecimento, incluindo os períodos a que se referem os nºs 2 e 3 do artigo 173.º, não se oponham por escrito. 3 - O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até ao máximo de duas horas, horas, sem que a duração duração do trabalho trabalho semanal exceda cinquenta cinquenta horas, só não contando para este limite o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior. maior. 4 - Nas semanas em que a duração do trabalho seja inferior a quarenta horas, a redução diária não pode ser superior a duas horas, mas as partes podem também acordar na redução da semana de trabalho em dias ou meios dias, sem prejuízo do direito ao subsídio de refeição.

5 - O regime previsto nos números anteriores mantém-se até ao termo do perí pe ríod odoo de refe referê rênc ncia ia em ex exec ecuç ução ão à da data ta da en entr trad adaa em vigo vigorr de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que incida sobre a matéria. 

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Este artigo regula a segunda origem possív sível do regime de adaptabilidade do tempo de trabalho, o acordo das partes. O acordo subjacente ao estabelecimento adaptabilidade pode ser o contrato de trabalho.

deste

regime

de

A formação da vontade contratual pode também fazer-se nos termos previstos para o contrato de adesão (art. 95º/2) O empregador que institua o trabalho em regime de adaptabilidade, está sujeito ao aviso prévio estabelecido no nº 2 ou no nº 3 do art.173º.

Artigo 166.º Período de referência 1 - A duração média do trabalho deve ser apurada por referência ao período período que esteja fixado fixado em instrumen instrumento to de regulament regulamentação ação colectiva de trabalho aplicável, não podendo ser superior a 12 meses, ou, na falta de tal previsão, por referência a períodos máximos de 4 meses. 2 - O período de referência de quatro meses referido no número anterior  pode ser alargado para seis meses nas seguintes situações: a) Trabalhadores familiares do empregador; b) Trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direcção ou com poder de decisão autónomo; c) Havendo afastamento entre o local de trabalho e o local de residência do trabalhador  ou entre diferentes locais de trabalho do trabalhador; d) Pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança, designadamente quando se trate de guardas ou porteiros. 3 - O disposto no número anterior é ainda aplicável a actividades caracterizadas pela necessidade de assegurar a continuidade do serviço ou de produção, nomeadamente: a) Recep Recepção ção,, trat tratame ament nto o ou cuida cuidado doss de saúde saúde em ho hosp spit itai aiss ou estab estabele eleci cimen mento toss semelhantes, instituições residenciais e prisões, incluindo os médicos em formação; b) Portos ou aeroportos; c) Imprensa, Imprensa, rádio, televisão, produção produção cinematográf cinematográfica, ica, correios, correios, telecomunicaçõ telecomunicações, es, serviço de ambulâncias, sapadores-bombeiros ou protecção civil;

d) Produção, transmissão e distribuição de gás, água, electricidade, recolha de lixo ou instalações de incineração; e) Indústrias em que o processo de trabalho não possa ser interrompido por motivos técnicos; f) Investigação e desenvolvimento; g) Agricultura; h) Transporte de passageiros em serviços regulares de transporte urbano; i) Transporte ferroviário em relação a trabalhadores que prestem trabalho intermitente, em comboios ou aqueles cuja prestação esteja ligada à continuidade e regularidade do tráfego ferroviário;  j) Havendo acréscimo previsível de actividade no turismo e nos serviços postais entre outras; l) Caso fortuito ou motivo de força maior; m) Em c aso de acidente ou de r is c o de acidente iminente. 4 - Salvo quando expressamente previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o período de referência apenas pode ser alterado durante a sua execução quando justificado por circunstâncias objectivas e o total de horas de trabalho prestadas for inferior ou igual às que teriam sido realizadas caso não vigorasse um regime de adaptabilidade, aplicando-se com as necessárias adaptações o disposto no n.º 4 do artigo 165.º

Período de referência   – É o intervalo de tempo durante o qual é apurada a duração média dos período doss normais de trabalho organizados segundo a regra da adaptabilidade. Artigo 168.º Redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho 1 - A redução redução dos limites máximos dos períodos períodos normais de trabalho trabalho pode ser estabelecida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. 2 - Da redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho não pode resultar diminuição da retribuição dos trabalhadores. 

Duração média do trabalho Artigo 169.º Duração média do trabalho 1 - Sem prejuízo prejuízo dos limites limites previstos previstos nos artigos artigos 163.º a 167.º, a duração duração média méd ia do traba trabalho lho sem semana anal,l, inc inclui luindo ndo trabal trabalho ho sup suplem lement entar ar,, não pod podee exce ex cede derr qu quar aren enta ta e oito oito ho hora ras, s, nu num m pe perí ríod odoo de refe referê rênc ncia ia fixa fixado do em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, não devendo, em caso algum, ultrapassar 12 meses ou, na falta de fixação em instrumento de regulamentação colectiva, num período de referência de 4 meses, que pode ser de 6 meses nos casos previstos nos nºs 2 e 3 do artigo 166.º

2 - No cálculo da média referida no número anterior, os dias de férias são subtraídos ao período de referência em que são gozados. 3 - Os dias de ausência por doença, bem como os dias de licença por  maternidade e paternidade e de licença especial do pai ou da mãe para assistência a pessoa com deficiência e a doente crónico são considerados com base no correspondente período normal de trabalho. 4 - O disposto nos nºs 1 e 2 não é aplicável a trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direcção ou com poder de decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho.

Comentários ao artigo 169º 

Este artigo dirige-se somente aos casos em que o período normal de trabalho é definido em termos médios, por efeito de regulamentação colectiva ou de acordo das partes.

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Esta norma não altera os limites máximos do tempo de trabalho.

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O trabalhador sempre terá que realizar uma média de quarenta horas semanais num período de referência, durante o qual não pode ser  compelido a trabalhar mais do que sessenta ou cinquenta horas por  semana, dependendo do regime de adaptabilidade aplicável.

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Conclui-se que sempre que o trabalho seja prestado em regime de adaptabilidade, a duração média do período normal de trabalho e do trabalho suplementar, não pode exceder quarenta e oito horas. (o que significa que para um período normal de trabalho de quarenta horas, só pode ser exigido ao trabalhador que preste até 8 horas, em média, de trabalho suplementar)

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Todo o trabalho suplementar prestado é relevante para apuramento da duração média do trabalho referida neste artigo (inclui-se também o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.

Horário de trabalho Artigo 170.º Definição do horário de trabalho 1 - Com omppete ao empregador definir os horários de trabalho dos trabalhadores ao seu serviço, dentro dos condicionalismos legais. 2 - As co comi miss ssõe õess de trab trabal alha hado dore ress ou ou,, na su suaa fa faltlta, a, as co comi miss ssõe õess intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais devem ser  consultados previamente sobre a definição e a organização dos horários de trabalho. 

Conhecem-se outras formas de organização de horários. É o caso dos horá ho rári rios os no trab trabal alho ho po porr tu turn rnos os rota rotatitivo voss (a , ou dos (art. rt. 18 188º) 8º) desi de sign gnad ados os “hor “horár ário ioss flex flexív ívei eis” s”,, qu quee co corr rres espo pond ndem em a um umaa da dass modalidades de isenção de horário de trabalho (art.178º/1/c)).

Artigo 171.º Horário de trabalho e períodos de funcionamento 1 - O empregador legalmente sujeito a regime de período de funcionamento deve respeitar esse regime na organização dos horários de trabalho para os trabalhadores ao seu serviço. 2 - Os períodos de funcionamento constam de legislação especial. Alteração do horário de trabalho Artigo 173.º Alteração do horário de trabalho

1 - Não podem ser unilateralmente alterados os horários individualmente acordados. 2 - Todas as alterações dos horários de trabalho devem ser precedidas de consulta aos trabalhadores afectados, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, ser afixadas na empresa com antecedência de sete dias, ainda que vigore

um regi regime me de ad adap apta tabi bililida dade de,, e co comu muni nica cada dass à In Inspe specç cção ão-G -Ger eral al do Trabalho, Trabalho, nos termos previstos em legislação especial. 3 - O prazo a que se refere o número anterior é de três dias em caso de microempresa. 4 - Exceptua-se do disposto no n.º 2 a alteração do horário de trabalho cuja duração não exceda uma semana, não podendo o empregador recorrer a este regime mais de três vezes por ano, desde que seja registada em livro próprio com a menção de que foi previamente informada e consultada a comi co miss ssão ão de trab trabal alha hado dore ress ou ou,, na su suaa fa faltlta, a, a co comi miss ssão ão sind sindic ical al ou intersindical ou os delegados sindicais.

5 - As alterações que impliquem impliquem acréscimo de despesas para os trabalhadores trabalhadores conferem o direito a compensação económica. 

Sempre que a fixação do horário tenha sido contratualizada entre empregador e trabalhador, a sua alteração carece do acordo destes.

Artigo 174.º Intervalo de descanso A jornada de trabalho diária deve ser interrompida por um intervalo de descanso, de duração não inferior a uma hora, nem superior a duas, de modo que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo. Artigo 175.º Redução ou dispensa de intervalo de descanso 1 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode ser  estabelecida a prestação de trabalho até seis horas consecutivas e o intervalo diário de descanso ser reduzido, excluído ou ter uma duração supe su peri rior or à prev previs ista ta no arti artigo go an ante teri rior or,, be bem m co como mo se serr de dete term rmin inad adaa a frequência e a duração de quaisquer outros intervalos de descanso do período de trabalho diário. 2 - Compete à Inspecção-Geral do Trabalho, mediante requerimento do empr em preg egad ador or,, inst instru ruíd ídoo co com m de decl clar araç ação ão es escr crititaa de co conc ncor ordâ dânc ncia ia do trab trabal alha hado dorr ab abra rang ngid idoo e info inform rmaç ação ão à co comi miss ssão ão de trab trabal alha hado dore ress da empresa e ao sindicato representativo do trabalhador em causa, autorizar a

redução ou exclusão dos intervalos de descanso, quando tal se mostre favorável aos interesses dos trabalhadores ou se justifique pelas condições particulares de trabalho de certas actividades. 3 - Não é permitida a alteração aos intervalos de descanso prevista nos nºs 1 e 2, se ela implicar a prestação de mais de seis horas consecutivas de trab trabal alho ho,, ex exce cept ptoo qu quan anto to a ac actitivi vida dade dess de pe pess ssoa oall op oper erac acio iona nall de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança e indústrias em que o processo de laboração não possa ser interrompido por  motivos técnicos e, bem assim, quanto a trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direcção e outras pessoas com poder de decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho. 4 - O pedido de redução ou dispensa de intervalo de descanso previsto no n.º 2 considera-se tacitamente deferido se não for proferida a decisão final dentro do prazo de 15 dias a contar da apresentação do requerimento. Por IRCT é possível suprimir ou reduzir o intervalo de descanso,  A possibilidade excepcional enunciada no nº 2 depende do assentimento do trabalhador .  O nº 2 consagra a autorização prévia da Inspecção Geral do Trabalho. Artigo 176.º 

Descanso diário 1 - É garantido ao trabalhador um período mínimo de descanso de onze on ze ho hora rass segu seguiida dass en entr tree doi oiss perío eríodo doss di diár ário ioss de trab trabal alh ho consecutivos. 2 - O disposto no número anterior não é aplicável a trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direcção ou com poder de decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho, nem quando seja necessária a prestação de trabalho suplementar por motivo de força maior, ou por ser indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade devidos a acidente ou a risco de acidente iminente. 3 - A regra constante constante do n.º 1 não é aplicável quando os períodos normais normais de trabalho sejam fraccionados ao longo do dia com fundamento nas caract caracterí erísti sticas cas da act activi ividad dade, e, nom nomead eadame amente nte no caso caso dos serviç serviços os de limpeza. 4 - O disposto no n.º 1 não é aplicável a actividades caracterizadas pela necessidade de assegurar a continuidade do serviço ou da produção,

nomeadamente as actividades a seguir indicadas, desde que através de instrument instrumentoo de regulament regulamentação ação colectiva colectiva de trabalho trabalho sejam garantidos garantidos ao trabalhador os correspondentes descansos compensatórios: a) Pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança; b) Re Rece cepç pção ão,, trat tratam amen ento to e cu cuid idad ados os disp dispen ensa sado doss em ho hosp spititai aiss ou estabelecimentos semelhantes, instituições residenciais e prisões; c) Portos e aeroportos; d) Im Impr pren ensa sa,, rádi rádio, o, te tele levi visã são, o, prod produç ução ão cine cinema mato togr gráf áfic ica, a, co corr rrei eios os ou telecomunicações, ambulâncias, sapadores-bombeiros ou protecção civil; e) Prod Produç ução ão,, tran transp spor orte te e dist distri ribu buiç ição ão de gá gás, s, ág água ua ou elec electr tric icid idad ade, e, recolha de lixo e incineração; f) Indústrias em que o processo de laboração não possa ser interrompido por motivos técnicos; g) Investigação e desenvolvimento; h) Agricultura. 5 - O disposto no número anterior é extensivo aos casos de acréscimo previsível de actividade no turismo. 

Obriga a que o horário do dia seguinte não possa iniciar-se antes de decorridas onze horas sobre o termo do horário do dia anterior 

Artigo 177.º Condições de isenção de horário de trabalho

1 - Por Por acor acordo do escr escrit ito, o, po pode de ser ser isen isento to de ho horá rári rio o de trab trabal alho ho o trabalhador que se encontre numa das seguintes situações: a) Exercício de cargos de administração, de direcção, de confiança, de fiscalização ou de apoio aos titulares desses cargos; b) Execução de trabalhos trabalhos preparatórios preparatórios ou complement complementares ares que, pela sua natureza, natureza, só possam possam ser efectuados efectuados fora dos limites limites dos horários horários normais de trabalho; c) Exercício regular da actividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato da hierarquia. 2 - Podem ser previstas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho outras situações de admissibilidade de isenção de horário de trabalho para além das indicadas nas alíneas do número anterior.

3 - O acordo referido no n.º 1 deve ser enviado à Inspecção-Geral do Trabalho. Artigo 178.º Efeitos da isenção de horário de trabalho

1 - Nos termos do que for acordado, a isenção de horário pode compreender as seguintes modalidades: a) Não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho; b) Possibilidade de alargamento da prestação a um determinado número de horas, por dia ou por semana; c) Observância dos períodos normais de trabalho acordados. 2 - Na falta de estipulação das partes o regime de isenção de horário segue o disposto na alínea a) do número anterior. anterior. 3 - A isenção não prejudica o direito aos dias de descanso semanal obrigatório, aos feriados obrigatórios e aos dias e meios dias de descanso complementar, nem ao descanso diário a que se refere o n.º 1 do artigo 176.º, excepto nos casos previstos no n.º 2 desse artigo. 4 - Nos casos previstos no n.º 2 do artigo 176.º deve ser observado um período de descanso que permita a recuperação do trabalhador entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.

Comentários 

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A delimitação prevista no nº1/c) exige a observância não apenas do período normal de trabalho semanal, mas também do período diário. As dive divers rsas as mo moda dalilida dade dess de isen isençã çãoo de ho horá rári rioo de trab trabal alho ho,, nã nãoo pode po dem m prej prejud udic icar ar o pe perí ríod odoo de desc descan anso so diár diário io es esta tabe bele leci cido do no art. 176º/1 Também o intervalo de descanso a que se refere o art. 174º não pode ser prejudicado pela isenção de horário.

TRABALHO NOCTURNO Artigo 192.º Noção

1 - Considera-se período de trabalho nocturno o que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas. 2 - Os inst instru rume ment ntos os de regu regulam lamen enta taçã çãoo co cole lect ctiv ivaa de trab trabal alho ho po podem dem estabelecer o período de trabalho nocturno, com observância do disposto no número anterior. 3 - Na ausência de fixação por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, considera-se período de trabalho nocturno o compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte. Artigo 193.º Trabalhador nocturno Trabalhador Entende-se por trabalhador nocturno aquele que execute, pelo menos, três horas de trabalho normal nocturno em cada dia ou que possa realizar  durante o período nocturno uma certa parte do seu tempo de trabalho anual, definida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, na sua falta, correspondente a três horas por dia.

INSTRUMENTOS DE REGULAÇÃO COLECTIVA DE TRABALHO Princípios gerais Princípio do tratamento mais favorável (art. 531º) (art. 4º/3) As disposições dos IRCT só podem ser afastadas por contrato de trabalho, quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se daquelas não resultar o contrário. Para que a cláusula de um contrato de trabalho afaste o disposto num instrumento de regulamentação colectiva, são necessários ...

2 requisitos : a) Ser mais mais favor favoráve ávell para para o trabalh trabalhado ador  r  b) Que as as disposiçõ disposições es do IRCT IRCT a isso não não se oponham oponham

Convenção colectiva

... e sobretudo não percam o próximo