Directiva Evaluación de Desempeño

Resolución de la Gerencia General Firmado digitalmente por PISCONTE RAMOS Jose Julio FAU 20131370301 hard Gerente General Motivo: Soy el autor del documento Fecha: 29.12.2020 11:44:51 -05:00

Lima, Diciembrededel 2020 Lima, 29 29 de diciembre 2020

N° 000794-2020-MP-FN-GG N°

-2020-MP-FN-GG

VISTO: El Oficio N° 2138-2020-MP-FN-GG-OGPLAP, de fecha 23 de diciembre de 2020 de la Oficina General de Planificación y Presupuesto, el Oficio N° 1266-2020-MP-FN-GG-OGPOHU, de fecha 22 de diciembre de 2020, el Oficio N° 954-2020-MP-FN-GG-OGPOHU, de fecha 10 de noviembre de 2020 y el Oficio N° 938-2020-MP-FN-GG-OGPOHU, de fecha 05 de noviembre de 2020 de la Oficina General de Potencial Humano, el Oficio N° 977-2020-MP-FNOGASEJ, de fecha 23 de noviembre de 2020 y el Oficio N° 000840-2020-MP-FNOGASEJ, de fecha 23 de octubre de 2020 de la Oficina General de Asesoría Jurídica, relacionados con el proyecto de Directiva “Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral en el Ministerio Público-Fiscalía de la Nación”, y; CONSIDERANDO:

Firmado digitalmente por CRUZ GODO Luis Ambrosio FAU 20131370301 soft Gerente De La Oficina General De Asesoría Jurídica Motivo: Doy V° B°

Que, el artículo 6 de la Ley N° 27785, Ley Orgánica del Sistema Nacional de Control y de la Contraloría General de la República, establece que el control gubernamental consiste en la supervisión, vigilancia y verificación de los actos y resultados de la gestión pública, en atención al grado de eficiencia, eficacia, transparencia y economía en el uso y destino de los recursos y bienes del Estado, así como del cumplimiento de las normas legales y de los lineamientos de política y planes de acción, evaluando los sistemas de administración, gerencia y control, con fines de su mejoramiento a través de la adopción de acciones preventivas y correctivas pertinentes; en concordancia con la Directiva N° 006-2019CG/INTEG “Implementación del Sistema de Control Interno en las entidades del Estado”.

Que, mediante el Decreto Legislativo Nº 1023, se crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, autoridad rectora en el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. Firmado digitalmente por JESSEN VIGIL Mary Del Rosario FAU 20131370301 hard Gerente Central De Oficina De Planificación Y Presupues Motivo: Doy V° B°

Firmado digitalmente por BENITES CONDORI Miguel Angel FAU 20131370301 soft Gerente Central De Potencial Humano Motivo: Doy V° B°

Que, los artículos 2 y 3, respectivamente, del precitado Decreto Legislativo señalan que "El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos - en lo sucesivo, el Sistema - establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos”, estableciendo además que “Están sujetas al Sistema todas las entidades de la administración pública señaladas en el Artículo III del Título Preliminar de la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público, de conformidad con la Constitución Política del Perú y la ley”.

Que, el Sistema referido en el considerando precedente, comprende los subsistemas previstos en el artículo 5 del Decreto Legislativo Nº 1023, entre los que se encuentra el de Gestión del Rendimiento; el cual contempla el proceso de evaluación de desempeño, y tiene por finalidad estimular el buen rendimiento y el compromiso del servidor civil, conforme lo dispone el artículo 19 de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil. Que, la Quinta Disposición Complementaria Final del Decreto Legislativo Nº 1023, establece que la evaluación del desempeño es el proceso obligatorio, integral, sistemático y continuo de apreciación objetiva y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del personal al servicio del Estado en cumplimiento de sus metas, que llevan a cabo obligatoriamente las entidades, en la forma y condiciones que se señalan en la normatividad; correspondiendo al nivel nacional de gobierno promover el desarrollo de sistemas de gestión que permitan determinar indicadores objetivos para la evaluación de desempeño. Que, el numeral 3.4 del artículo 3 del Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, aprobado por Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, dispone que: "En este subsistema, se identifica y reconoce el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales”. Que, mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000068-2020-SERVIR-PE, se aprobó la “Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento”, la cual simplificó las etapas del ciclo de la Gestión del Rendimiento”, pasando de cinco (5) a tres (3) etapas, se efectuaron precisiones a las disposiciones referidas a los factores de evaluación (metas y compromisos), metodologías e instrumentos básicos, entre otros aspectos. Que, en la citada Directiva precisa que, en lo referente a las responsabilidades, corresponde a las Oficinas de Recursos Humanos el funcionamiento del subsistema en su respectiva entidad y a SERVIR regular la implementación del subsistema. Que, por lo expuesto en los considerandos precedentes y cumplir con lo establecido en el artículo 5 del Decreto Legislativo Nº 1023, entre los que se encuentra el de Gestión del Rendimiento sobre la evaluación de desempeño, la Oficina General de Potencial Humano ha elaborado y propone el proyecto de directiva “Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral en el Ministerio Publico-Fiscalía de la Nación”, como un instrumento normativo de evaluación para el personal de los regímenes laborales de los Decretos Legislativos Nºs 276, 728 y 1057 de la Institución; en tal sentido, resulta necesario emitir el acto resolutivo correspondiente que contribuya al cumplimiento de los objetivos institucionales y promueva una gestión eficaz, eficiente, ética y transparente, y;

Estando a lo propuesto y contando con los vistos de la Oficina General de Potencial Humano, de la Oficina General de Planificación y Presupuesto, y de la Oficina General de Asesoría Jurídica. De conformidad con lo establecido en el Texto Integrado del Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio Público con enfoque de Gestión por Resultados, aprobado por Resolución de la Fiscalía de la Nación Nº 1139-2020-MP-FN, del 15 de octubre de 2020, y las facultades delegadas mediante Resolución de la Fiscalía de la Nación Nº 012-2020-MP-FN. SE RESUELVE: ARTÍCULO PRIMERO.- Aprobar la Directiva “Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral en el Ministerio Publico - Fiscalía de la Nación”, que consta de doce (12) páginas, que forman parte integrante de la presente Resolución. ARTÍCULO SEGUNDO.- Dejar sin efecto cualquier Instrumento o documento normativo interno que se oponga a la Directiva aprobada a través de la presente Resolución. ARTÍCULO TERCERO.- Establecer que las disposiciones contenidas en la presente Directiva aprobada a través de la presente resolución, son de cumplimiento obligatorio por todas las unidades orgánicas del Ministerio Público; estando a cargo de la Oficina General de Potencial Humano la supervisión, implementación y su actualización, en coordinación con la Oficina General de Planificación y Presupuesto, a través de la Oficina de Racionalización y Estadística. ARTÍCULO CUARTO.- Encargar a la Oficina General de Tecnologías de la Información la difusión a través de la Página Web de la Institución, de la Resolución y de la Directiva aprobadas. ARTÍCULO QUINTO.- Notificar la presente resolución y la directiva a las Presidencias de la Junta de Fiscales Superiores de los Distritos Fiscales, Secretaría General de la Fiscalía de la Nación, Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses, Oficina General de Potencial Humano, Oficina General de Planificación y Presupuesto, Oficina General de Asesoría Jurídica, Oficina General de Tecnologías de la Información, Administraciones de los Distritos Fiscales, Gerencias Administrativas de las Unidades Ejecutoras, para los fines correspondientes. Regístrese y Comuníquese.

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ELABORADO POR Nombre

Cargo

Jessica Oliveira Bardales Gerente de la Oficina de Administración de Potencial Humano (e)

REVISADO POR

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APROBADO POR

Miguel Ángel Benites Condori

José Julio Pisconte Ramos

Gerente Central de la Oficina GeneralFirmado digitalmente por BENITES Gerente General Miguel Angel FAU de Potencial CONDORI 20131370301 soft Gerente Central De Potencial Humano Humano Motivo: Doy V° B°

Firmado digitalmente por PISCONTE RAMOS Jose Julio FAU 20131370301 hard Gerente General Motivo: Doy V° B° Fecha: 29.12.2020 11:41:11 -05:00

1. OBJETIVOS Implementar el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral en el Ministerio Público – Fiscalía de la Nación, a efectos de contar con una herramienta de gestión, que permita la mejora continua de los procesos que desarrollan los órganos y unidades orgánicas. Identificar las fortalezas y debilidades de cada servidor, e implementar acciones de capacitación que contribuyan al desarrollo de competencias individuales, que se vean reflejadas en los servicios que brindan los órganos y unidades orgánicas de la institución. 2. ALCANCE

Firmado digitalmente por CRUZ GODO Luis Ambrosio FAU 20131370301 soft Gerente De La Oficina General De Asesoría Jurídica Motivo: Doy V° B°

La presente directiva es aplicable a todo el personal que labora en el Ministerio Público-Fiscalía de la Nación, sujeto a los regímenes laborales de los Decretos Legislativos N° 276, N° 728 y N° 1057 (C.A.S) que se encuentren en la condición de nombrados, contratados (plazo fijo o indeterminado) o designados como cargo de confianza; quedando excluido de la presente Directiva el personal fiscal, el cual se rige bajo su propia Ley y parámetros de evaluación. 3. DOCUMENTOS NORMATIVOS 3.1. 3.2. 3.3.

Firmado digitalmente por JESSEN VIGIL Mary Del Rosario FAU 20131370301 hard Gerente Central De Oficina De Planificación Y Presupues Motivo: Doy V° B°

Ley N° 28716, Ley de Control Interno de las entidades del Estado. Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil y modificatorias. Decreto Legislativo N° 276, Promulgan la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y modificatorias. 3.4. Decreto Legislativo N° 1057, Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios y modificatorias. 3.5. Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, Aprueban Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil y modificatorias. 3.6. Decreto Supremo N° 127-2019-PCM, Decreto Supremo que modifica el Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil. 3.7. Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y modificatorias. 3.8. Decreto Supremo N° 005-90-PCM, Aprueban el Reglamento de la Carrera Administrativa. 3.9. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 238-2014-SERVIR-PE, que formaliza la aprobación de la Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH “Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas”. 3.10. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000068-2020-SERVIR-PE, que formaliza la aprobación de la Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento. 3.11. Resolución de la Fiscalía de la Nación N° 2968-2019-MP-FN, que aprueba el Clasificador de Cargos del Ministerio Público. 3.12. Resolución de la Fiscalía de la Nación N° 1139-2020-MP-FN, que aprueba el Texto Integrado del Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio Público con enfoque de Gestión por Resultados.

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4. RESPONSABLES 4.1.

La Gerencia General, en su calidad de máxima autoridad administrativa de la entidad, es responsable de disponer las acciones y recursos necesarios que permitan implementar la presente Directiva. Asimismo, tiene a su cargo la aprobación del cronograma de desarrollo del proceso de evaluación del desempeño laboral que proponga la Oficina General de Potencial Humano en coordinación con los órganos y unidades orgánicas inmersas en el cumplimiento de la presente Directiva.

4.2.

La Oficina General de Potencial Humano, en su calidad de órgano técnico especializado en materia de personal dentro del Ministerio Público – Fiscalía de la Nación, es responsable de conducir y monitorear las etapas del proceso de evaluación del desempeño laboral.

4.3.

Los responsables de los órganos y unidades orgánicas del Ministerio Público - Fiscalía de la Nación deben ejercer el rol de evaluadores, teniendo dentro de sus principales funciones: planificar, establecer metas y compromisos, dar seguimiento y evaluar el desempeño; y realizar la retroalimentación de los servidores a su cargo.

4.4.

Los servidores del Ministerio Público – Fiscalía de la Nación, de acuerdo a los parámetros descritos en el numeral 2 de la presente directiva, son responsables de participar de manera activa, responsable, permanente y constructivamente en las diferentes etapas del proceso de evaluación.

4.5.

La Oficina General de Tecnologías de la Información es responsable de gestionar las acciones necesarias que permitan el uso adecuado y oportuno de la Plataforma Virtual; así como, garantizar la veracidad y confidencialidad de la información.

5. DISPOSICIONES 5.1 DISPOSICIONES GENERALES 5.1.1

Evaluación del Desempeño Laboral El proceso de Evaluación del Desempeño Laboral (en adelante Proceso) es una herramienta de gestión, de uso obligatorio, integral, sistémico y continuo, que se utiliza para realizar una apreciación objetiva y demostrable del rendimiento del servidor del Ministerio Público – Fiscalía de la Nación. Este proceso promueve la mejora de los resultados institucionales a partir de la retroalimentación realizada a los servidores, la cual está basada en sus capacidades, competencias y resultados individuales, en concordancia con los objetivos de la institución y con los establecidos por los órganos y unidades orgánicas, a través de los documentos de gestión vigente.

5.1.2

Objetivos de la Evaluación del Desempeño Laboral Identificar brechas de competencias en los servidores que conforman el Ministerio Público – Fiscalía de la Nación, que proporcionen insumos para formular estrategias de mejora.

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Diseñar acciones de capacitación y planes de desarrollo, que permitan cerrar progresivamente las brechas identificadas en los servidores, dentro del marco del Plan de Desarrollo de Personas (PDP). 5.1.3

Evaluación por Competencias Mecanismo, a través del cual se evalúan comportamientos observables que permiten el óptimo desempeño laboral; así como, conocimientos, habilidades y actitudes de los servidores en relación al grado de desempeño de sus funciones. La evaluación por competencias busca identificar las brechas y asociarlas con necesidades de capacitación de los servidores, en concordancia con el Plan de Capacitación de la institución. Asimismo, para efectos del proceso se han considerado tres (03) grupos de competencias, siendo estas las siguientes: a.

Competencias Organizacionales Son aquellas que debe ostentar cada servidor del Ministerio Público – Fiscalía de la Nación, sin distinción de su nivel jerárquico o puesto que desempeñe y representan el núcleo que cada servidor debe fortalecer. Dentro de este rubro, tenemos las competencias transversales o genéricas, que son aplicables a todos los niveles y grupos ocupacionales de la institución (con excepción del personal fiscal), los cuales se encuentran alineados a los valores institucionales y la cultura organizacional.

5.1.4

b.

Competencias Técnicas Son aquellas que están relacionadas con las habilidades requeridas para el correcto desempeño de las funciones de un puesto, en concordancia con las funciones que desempeña el órgano y/o unidad orgánica; describen por lo general las habilidades y conocimientos técnicos que el puesto requiere para la ejecución de una tarea o actividad, siendo denominadas comúnmente como “Habilidades Duras”.

c.

Competencias Conductuales Son aquellas habilidades y conductas que determinan el comportamiento de un servidor dentro del entorno laboral, caracterizadas en atributos o rasgos personales, denominadas comúnmente como “Habilidades Blandas”.

Obligatoriedad y Frecuencia de la Evaluación del Desempeño Laboral La evaluación del desempeño laboral es de cumplimiento obligatorio para todos los servidores del Ministerio Público – Fiscalía de la Nación, de acuerdo a los parámetros establecidos en el numeral 2 de la presente directiva. La evaluación del desempeño laboral será aplicada mínimo una (01) vez por cada año fiscal. El periodo y las acciones que contiene el proceso de evaluación del desempeño laboral serán elaborados por la Oficina General de Potencial Humano, para lo cual deberá considerar el periodo de tiempo y etapas siguientes: a.

Etapa de planificación: Deberá contener las acciones de comunicación (sensibilización), aprobación del cronograma; así como la elaboración y presentación ante la Gerencia General de la matriz segmentada de servidores a

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los cuales se les aplicará la evaluación de desempeño laboral. Dicha etapa deberá ejecutarse dentro del primer trimestre de cada año. b.

Etapa de seguimiento: Consiste en velar por el cumplimiento de los lineamientos emitidos y de los compromisos adoptados por el evaluado; de igual forma, los involucrados en el proceso de seguimiento brindaran acompañamiento y asistencia permanente. Dicha etapa deberá ejecutarse de manera transversal durante todo el periodo de duración de las etapas que conforman el proceso de evaluación del desempeño laboral.

c.

Etapa de Evaluación: Durante esta etapa el “Evaluador” realiza la valoración del desempeño del “Evaluado”, luego de revisar y analizar el resultado de los elementos considerados en el Formato de Evaluación del Desempeño Laboral (Anexo N° 01). Dicha etapa deberá ejecutarse durante el segundo y tercer trimestre de cada año.

d.

Etapa de Retroalimentación: Durante esta etapa el “Evaluador” intercambia recomendaciones y otros aspectos que coadyuven a la mejora del desempeño del “Evaluado”, en relación con los elementos de evaluación considerados en el Formato de Evaluación del Desempeño Laboral (Anexo N° 01). Dicha etapa deberá ejecutarse durante el cuarto trimestre de cada año. Asimismo, durante esta etapa la Oficina General de Potencial Humano elabora y remite a la Gerencia General el informe consolidado conteniendo el resultado de la evaluación del desempeño laboral, a efectos que el mismo sea utilizado como insumo para la segunda versión del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) a través del cual se formularan las acciones de capacitación del Plan de Desarrollo de Personas (PDP) de la entidad.

5.1.5

Categoría de los Cargos El proceso será aplicado de manera programática, sistémica y segmentada según la categoría que posean los cargos dentro de la Institución, para lo cual se utilizará la estructura de cargos establecida en el Clasificador de Cargos, con excepción de los siguientes grupos: Funcionario Público (Fiscal de la Nación), Régimen Especial (Personal Fiscal) y Directivo Superior (Jefe del Órgano de Control Institucional). Para el caso de cargos bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N° 1057 (C.A.S.) que no se encuentren descritos dentro del Clasificador de Cargos del Ministerio Público, se utilizará la categoría de un cargo afín por funciones y descripción, siendo la Oficina General de Potencial Humano el órgano encargado de evaluar y determinar dicha condición. La evaluación del desempeño laboral se encuentra estructurada según los grupos dispuestos en el Clasificador de Cargos del Ministerio Público, tal como se detalla en el siguiente cuadro: Cuadro N° 01 Categoría General Empleado de Confianza

Sub Categoría

-

Siglas

Descripción

EC

Desempeña funciones de gestión, conduce órganos y/o unidades orgánicas; y/o brinda asesoramiento técnico dentro del ámbito de su competencia; y/o brinda asistencia que coadyuva en el desempeño de las funciones del órgano y/o unidad orgánica.

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Cuadro N° 01 Categoría General

Sub Categoría

Siglas

Descripción

Directivo Superior

-

SPDS

Desempeña funciones de supervisión y conducción de equipos de trabajo.

Especialista

-

SPES

Desempeña funciones especializadas fiscales, administrativas y médico legal.

Técnico Apoyo Auxiliar

5.1.6

SPAP

en

áreas

Desempeña funciones administrativas o de soporte en áreas fiscales, administrativas y médico legal. Desempeña funciones de apoyo y complementarias en áreas fiscales, administrativas y médico legal.

Del Evaluador a. Los responsables de los órganos y unidades orgánicas del Ministerio Público – Fiscalía de la Nación, son los encargados de aplicar la evaluación del desempeño de los servidores a su cargo. b. El evaluador es el único responsable de llevar a cabo el proceso de evaluación del desempeño, conforme a las disposiciones establecidas en la presente directiva. c. En caso el evaluador haya ejercido la dirección en más de un órgano y/o unidad orgánica durante el periodo a evaluar, deberá evaluar a los servidores del órgano y/o unidad orgánica, donde haya permanecido mayor tiempo. Dicho criterio, es aplicable para casos de desplazamientos o traslados a otro órgano y/o unidad orgánica que se hayan realizado durante el periodo de evaluación. d. En caso el responsable del órgano y/o unidad orgánica pierda el vínculo con la institución o se haya extinguido la relación jerárquica (orgánica o funcional) con los servidores a su cargo, deberá dejar constancia en el “formato de entrega de cargo” del resultado de la valoración y/o evaluación del desempeño aplicada, de acuerdo a los lineamientos, etapas y formatos dispuestos en la presente Directiva. e. El evaluador deberá ingresar en la plataforma virtual los resultados de la evaluación del desempeño laboral y de la retroalimentación, como máximo dentro del periodo establecido para esta etapa y según el cronograma que establezca la Oficina General de Potencial Humano.

5.1.7

Del Evaluado a. Es el servidor del Ministerio Público – Fiscalía de la Nación sujeto a evaluación por parte del evaluador, de acuerdo al nivel jerárquico y según la unidad orgánica donde haya tenido el mayor tiempo de labor efectiva dentro del periodo a evaluar. b. En caso el evaluado haya laborado en más de un (01) órgano y/o unidad orgánica durante el periodo a evaluar, le corresponderá ser evaluado por el evaluador del órgano y/o unidad orgánica en la que desempeñó funciones por mayor tiempo. c. Serán considerados para la evaluación del desempeño laboral los trabajadores que hayan laborado efectivamente más del cincuenta por ciento (50 %) del tiempo establecido para el proceso. El periodo de tiempo utilizado por concepto de licencia con goce o sin goce de haber a favor de los servidores, no forma parte del cómputo para el tiempo de labor efectiva dentro del periodo a evaluar.

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d. El evaluado con plaza indeterminada o nombrado que temporalmente se encuentre bajo la figura de designación o encargatura de cargo, deberá ser evaluado bajo la categoría que ostente durante el desarrollo del proceso y según los parámetros señalados en la presente directiva; asimismo, el resultado de la evaluación, no implica un cambio de categoría o puesto para el servidor. 5.1.8

Plataforma Virtual para la Evaluación del Desempeño Laboral a. La Evaluación del Desempeño Laboral será aplicada de manera virtual a través de la Plataforma destinada para tal fin, siendo la Oficina General de Tecnologías de la Información la encargada de diseñar o implementar dicho elemento durante la Etapa de Planificación, según el modelo y lineamientos que establezca la Oficina General de Potencial Humano. b. El evaluador deberá registrar en la Plataforma la evaluación del total de servidores a su cargo, dentro del periodo establecido y según los parámetros establecidos en la presente directiva. c. La Oficina General de Potencial Humano será el órgano responsable de administrar y gestionar la información registrada en la Plataforma. d. La Oficina General de Tecnologías de la Información, deberá realizar las actualizaciones y mantenimiento que requiera la Plataforma, en coordinación con la Oficina General de Potencial Humano u otros órganos de la institución de ser necesario.

5.2 DISPOSICIONES ESPECÍFICAS 5.2.1

Metodología aplicada La metodología aplicada para el desarrollo del proceso de evaluación del desempeño laboral es la denominada “Evaluación de 90° grados”, que consiste en una evaluación realizada únicamente por el responsable del órgano, en su calidad de Jefe Inmediato. Asimismo, la Oficina General de Potencial Humano podrá implementar posteriormente y de acuerdo a criterios técnicos previamente evaluados, sustentados y aprobados, alguna otra variable metodológica existente en caso se desee ampliar el espectro o público objetivo, sobre el cual se aplique la evaluación del desempeño laboral.

5.2.2

Mecanismos de calificación para la evaluación del desempeño laboral La calificación del proceso de evaluación del desempeño laboral se encuentra estructurada sobre la base de dos (02) ejes de medición, siendo estos: a. Resultado Cualitativo: Representa una valoración asociada con aspectos de calidad, basada en las características de las competencias descritas en el numeral (5.1.3.). b. Resultado Cuantitativo: Representa una valoración numérica medible, basada en las características de las competencias descritas en el numeral (5.1.3.).

5.2.3

Escala de valoración del formato de evaluación del desempeño laboral

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La evaluación del desempeño laboral cuenta con una escala de valoración, que permite puntuar las competencias identificadas en los servidores; para lo cual se utilizan cuatro (04) categorías: sobresaliente (representada con el número 04), muy bueno (representada con el número 03), bueno (representada con el número 02) e Insuficiente (representada con el número 01), de acuerdo al siguiente cuadro: Cuadro N° 02 Categoría

Calificación

Descripción

Sobresaliente (04)

76 - 100

Rendimiento por encima de las expectativas

Muy Bueno (03)

51 - 75

Cumple con el rendimiento esperado

Bueno (02)

26 - 50

Evidencia brechas que requieren ser superadas

Insuficiente (01)

0 - 25

No cumple con el rendimiento esperado

La categoría “Sobresaliente” no podrá exceder el 10% del total de servidores que conforman el órgano y/o unidad orgánica. El evaluador deberá sustentar las calificaciones “Sobresaliente” y “Insuficiente”, para lo cual podrá utilizar documentación complementaria (de corresponder), a través de la cual se evidencien los elementos (positivos o negativos) que hayan impactado en su evaluación, según sea el caso. 5.2.4.

Retroalimentación Es el proceso, a través del cual el responsable del órgano y/o unidad orgánica (evaluador) da a conocer al servidor sobre el resultado de la evaluación del desempeño; de igual forma, se le comunica cual es la expectativa sobre él, comunicando los compromisos concretos y medibles que deberá cumplir dentro del órgano y/o unidad orgánica, donde desempeñe funciones. Su aplicación es de carácter obligatorio y se podrá realizar bajo la modalidad presencial o virtual, utilizando para ello los mecanismos de comunicación disponibles en la institución, siempre que garanticen la veracidad y discrecionalidad de la información; la modalidad virtual, podrá ser aplicada en casos tales como: vacaciones, licencia, maternidad, desplazamiento (a otro distrito fiscal) u otros casos debidamente justificados o regulados por la normativa vigente. La retroalimentación deberá realizarse luego de culminado el proceso de evaluación del desempeño laboral, dentro del plazo establecido para dicha etapa y según la programación que establezca la Oficina General de Potencial Humano. La retroalimentación podrá realizarse de manera individual o grupal, según el tipo de calificación que hayan obtenido los servidores del órgano y/o unidad orgánica. Salvo en aquellos casos donde el resultado de la calificación se encuentre en la categoría “Insuficiente”, donde necesariamente deberá realizarse de manera individual. Al finalizar el proceso de retroalimentación el Evaluador y el Evaluado, deberán suscribir un compromiso de mejora, en función a los puntos tratados y en concordancia con los resultados de la evaluación. Dicho compromiso de mejora es de cumplimiento obligatorio y deberá ser ejecutado, previo al desarrollo de la siguiente evaluación del desempeño laboral.

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5.2.5.

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Responsabilidades relacionadas con el proceso de evaluación del desempeño laboral: Del Evaluador a. b.

c. d. e. f. g.

Evaluar a los servidores a su cargo, a través de la plataforma asignada para el proceso de evaluación del desempeño laboral. Realizar de manera obligatoria las reuniones de retroalimentación bajo los parámetros señalados en el numeral 5.2.4 y dentro de los plazos establecidos en la presente directiva. Cumplir con el cronograma de evaluación oportunamente socializado por la Oficina General de Potencial Humano. Evaluar de manera integral y responsable a los servidores a su cargo; aplicando criterios de responsabilidad, imparcialidad, objetividad y confidencialidad. Informar de manera oportuna a la Oficina General de Potencial Humano sobre cambios de ubicación que hayan sufrido los servidores a su cargo. Colaborar y coordinar durante el desarrollo del proceso de evaluación del desempeño laboral con la Oficina General de Potencial Humano. Firmar la Ficha de Evaluación de desempeño laboral.

Del Evaluado a. b.

c. d.

Mantener constante predisposición y buena actitud durante el desarrollo de la Evaluación del Desempeño Laboral y proceso de Retroalimentación. Comprometerse con su desarrollo, presentando propuestas y realizando acciones concretas orientadas al cumplimiento de las metas y objetivos del órgano y/o unidad orgánica. Asistir a las acciones de capacitación programadas por el órgano responsable, dentro del marco de la gestión del proceso de capacitación. Firmar la Ficha de Evaluación de Desempeño Laboral.

De la Oficina General de Potencial Humano a. b. c. d.

e. f.

g.

h.

Elaborar y administrar los formatos de Evaluación del Desempeño Laboral; así como, las actualizaciones correspondientes. Elaborar y socializar el cronograma para el desarrollo del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral. Procesar, sistematizar y consolidar la información relacionada con el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral. Evaluar y determinar la distribución de los servidores dentro sus respectivas categorías (general, especifica o sub categoría), a fin de aplicar una evaluación acorde con las funciones que desempeña y con la naturaleza del cargo que ocupa. Canalizar la comunicación de los servidores que hayan obtenido resultados dentro de la categoría “Insuficiente”. Conducir las acciones de entrenamiento dirigidas a los “Evaluadores”, a fin de dar a conocer el procedimiento y rol a desempeñar; así como, la responsabilidad que conlleva la aplicación de la Evaluación del Desempeño Laboral. Incorporar en el Legajo Personal de los servidores, el resultado de la Evaluación del Desempeño Laboral, manteniendo dicha información debidamente actualizada. Gestionar en coordinación con otros órganos, las acciones pertinentes que permitan el cumplimiento y desarrollo de la presente directiva.

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Asistir técnicamente al Evaluador, durante el desarrollo del proceso. Informar a la Gerencia General dentro del plazo establecido el resultado de la Evaluación del Desempeño Laboral.

De la Oficina General de Tecnologías de la Información a. b. c.

5.2.6.

Garantizar el correcto funcionamiento de la Plataforma Virtual. Generar y distribuir el usuario y contraseña del Evaluador, que permita el acceso a la Plataforma dentro del periodo establecido. Proporcionar soporte informático y asistencia técnica a los órganos y/o unidades orgánicas, a fin de facilitar el correcto desarrollo del proceso de evaluación de desempeño laboral.

Las controversias o aspectos no previstos en la presente directiva, serán evaluados y resueltos por la Oficina General de Potencial Humano, dentro de los criterios de razonabilidad, objetividad e imparcialidad.

6. VIGENCIA La presente directiva entrará en vigencia a partir del día siguiente de su aprobación y publicación a través de la intranet institucional y demás medios informáticos dispuestos para tal fin. 7. CONTROL DE CAMBIOS Versión

Fecha

Modificación / Actualización

Responsable

Proceso / Cargo

8. ANEXOS

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ANEXO 01 FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DATOS DEL EVALUADO Nombres y apellidos Número de DNI Nombre del cargo Régimen laboral Órgano y/o unidad orgánica Periodo evaluado (rango mm/aaaa) Fecha de la evaluación (dd/mm/aaaa) DATOS DEL EVALUADOR Nombres y apellidos Número de DNI Nombre del cargo

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES IDENTIFICACIÓN INSTITUCIONAL Se muestra identificado con los objetivos y metas institucionales Fomenta los valores institucionales dentro del órgano y/o unidad orgánica Conoce cabalmente la naturaleza y rol de la institución en la sociedad Respeta las normas internas de convivencia institucional (reglamentos, directivas, procedimientos, entre otros) COMPETENCIAS TÉCNICAS CONOCIMIENTO Y FUNCIONES Muestra solvencia técnica o conocimiento en temas relacionados a su especialidad Desempeña adecuadamente las funciones establecidas y/o asignadas Colabora con el aprendizaje (inducción) del personal que ingresa a la institución, órgano y/o unidad orgánica Muestra predisposición para absolver interrogantes de otros servidores y/o usuarios de la institución Muestra prolijidad y congruencia en la elaboración de documentos institucionales CALIDAD DE TRABAJO Alcanza los objetivos y metas trazadas para el órgano y/o unidad orgánica Cumple con el plazo establecido para los trabajos encomendados Presenta la información, de acuerdo a los parámetros establecidos dentro de la institución Encuentra soluciones adecuadas y de forma oportuna a los problemas que se le presentan TRABAJO EN EQUIPO Fomenta la integración entre los integrantes del órgano y/o unidad orgánica Participa activamente de las reuniones técnicas, mesas de trabajo u otras actividades de similar índole Se comunica de manera asertiva y empática Coordina y gestiona adecuadamente temas relacionados al órgano y/o unidad orgánica COMPETENCIAS CONDUCTUALES RESPONSABILIDAD Muestra puntualidad Muestra confidencialidad Informa de manera puntual sobre el desarrollo de sus funciones y/o alcance de metas establecidas

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INSUFICIENTE (1)

BUENO (2)

CRITERIOS DE EVALUACIÓN

MUY BUENO (3)

1

SOBRESALIENTE (4)

Régimen laboral Órgano y/o unidad orgánica

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Desempeña sus funciones, actividades y tareas sin supervisión constante INICIATIVA Propone soluciones de mejora innovadoras para el órgano y/o unidad orgánica Muestra adaptabilidad al cambio Manifiesta interés y predisposición frente a las recomendaciones de mejora que se le puedan realizar Muestra cordialidad y empatía en su trato diario SUB TOTALES TOTAL

0

0

0 0

SUSTENTO (aplicable para resultados de la categoría "sobresaliente" y " insuficiente")

3 CRITERIOS

REUNIÓN DE RETROALIMENTACIÓN OPORTUNIDADES DE MEJORA

Conocimiento y funciones Responsabilidad Iniciativa Identificación institucional Calidad de trabajo Trabajo en equipo 4 DEL EVALUADOR

OBSERVACIONES Y/O COMENTARIOS

DEL EVALUADO

FIRMA DEL EVALUADOR

FIRMA DEL EVALUADO

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ANEXO 02 FORMATO DE COMPROMISO FORMATO DE COMPROMISO DATOS DEL EVALUADO Nombres y apellidos Número de DNI Nombre del cargo Régimen laboral Órgano y/o unidad orgánica Periodo evaluado (rango mm/aaaa) Fecha de la evaluación (dd/mm/aaaa) DATOS DEL EVALUADOR Nombres y apellidos Número de DNI Nombre del cargo Régimen laboral Órgano y/o unidad orgánica PUNTAJE OBTENIDO ACCIÓN DE CAPACITACIÓN SUGERIDA (de corresponder) FECHA DE PRÓXIMA EVALUACIÓN (dd/mm/aaaa) COMENTARIOS Y/U OBSERVACIONES

CRITERIOS Conocimiento y funciones

OPORTUNIDADES DE MEJORA

Responsabilidad Iniciativa Identificación institucional Calidad de trabajo Trabajo en equipo COMPROMISO

____________________________ FIRMA DEL EVALUADO

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