Diccionario de recursos humanos organizacion y direccion

DICCIONARIO de RECURSOS HUMANOS Organización y Dirección

MANUEL FERNANDEZ - RIOS

DICCIONARIO de RECURSOS HUMANOS Organización y Dirección

La preparación científica de esta obra ha sido posible gracias a las siguientes entidades colaboradoras:

CÁMARA OFICIAL DE COMERCIO E INDUSTRIA DE MADRID TELEFÓNICA, S. A. Consejo Superior de Cámaras Oficiales de Comercio, Industria y Navegación de España Colegio Oficial de Psicólogos de España Centro de Estudios Financieros

© Manuel Fernández-Ríos, 1999 Reservados todos los derechos. «No está permitida la reproducción total o parcial de este libro, ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u otros métodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright.»

Ediciones Díaz de Santos, S. A. Juan Bravo, 3-A. 28006 MADRID España

ISBN: 978-84-7978-385-3 Depósito Legal: M. 3.166-1999

Diseño de cubierta: Ángel Calvete Fotocomposición: Fer, S. A. Impresión: Edigrafos, S. A. Encuademación: Felipe Méndez, S. L. IMPRESO EN ESPAÑA - PRINTED IN SPAIN

Director Manuel Fernández-Ríos

Áreas temáticas y coordinadores ÁREAS TEMÁTICAS

COORDINADOR

DIRECCIÓN

Manuel Fernández-Ríos

RETRIBUCIÓN Y COMPENSACIÓN

Miguel Ordóñez Ordóñez

FORMACIÓN Y DESARROLLO

Valeriano Muñoz López Manuel Fernández-Ríos

ORGANIZACIÓN

Eduardo Bueno Campos

JURÍDICO-LABORAL-SINDICAL

Gregorio Tudela Cambronera Yolanda Valdeolivas García

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, PSICOLOGÍA SOCIAL, PSICOLOGÍA DEL TRABAJO, PSICOLOGÍA INDUSTRIAL, PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL y SOCIOLOGÍA

Alberto Becerra Grande Manuel Fernández-Ríos

ECONÓMICO-FINANCIERA

Herenia Gutiérrez Ponce

SELECCIÓN y EVALUACIÓN INDIVIDUAL

Luis Giménez García Manuel Fernández-Ríos

METODOLOGÍA, ESTADÍSTICA e INFORMÁTICA

Rafael San Martín Castellanos

VARIOS:

Manuel Fernández-Ríos

■ TEORÍAS Y BIOGRAFÍAS ■ ESTRUCTURACIÓN GENERAL DEL CONOCIMIENTO CIENTÍFICO Y DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL ■ FUENTES DOCUMENTALES ■ CLASIFICACIÓN GENERAL DE DOCUMENTOS

Revisor general: Fernando Garzo Pérez

VII

Autores

BEATRIZ CID GONZÁLEZ [BC] Licenciada en Ciencias Empresariales Investigadora del CUIFE (Centro Universitario de Investigación y Formación Empresarial) Universidad Autónoma de Madrid - Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid

ALBERTO BECERRA GRANDE [AB] Dr. en Psicología Profesor Titular de Psicología Social Facultad de Psicología Universidad Autónoma de Madrid ALBERTO DE LA TORRE GARCÍA [ADT] Dr. en Psicología Social Profesor Titular de Psicología Industrial Facultad de Psicología Universidad de Salamanca

BENJAMÍN SIERRA DIEZ [BS] Dr. en Psicología Profesor Titular de Psicología Básica Coordinador del Programa de Cooperación Educativa en Marketing y Comunicación Facultad de Psicología Universidad Autónoma de Madrid

AMALIO BLANCO ABARCA [ABA] Dr. en Psicología Catedrático de Psicología Social Decano de la Facultad de Psicología Universidad Autónoma de Madrid AMPARO CABALLERO GONZÁLEZ [AC] Dra. en Psicología Profesora Asociada Dpto. de Psicología Social y Metodología Facultad de Psicología Universidad Autónoma de Madrid ANA VICTORIA ARIAS ORDUÑA [AO] Licenciada en Psicología Profesora de Psicología Social Aplicada Departamento de Psicología- Facultad de Humanidades Universidad de Jaén BALTASAR FERNÁNDEZ RAMÍREZ [BF] Doctoren Psicología Profesor de Psicología Social Departamento de Ciencias Sociales y Humanas Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación Universidad de Almería

CECILIO LÓPEZ DE LETONA LLAMA [CLL] Diplomado en Ciencias de la Educación Experto en Formación Consultor en Desarrollo Organizacional EDUARDO BUENO CAMPOS Dr. en Ciencias Económicas Catedrático de Organización de Empresas Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Universidad Autónoma de Madrid Presidente de Euroforum FERNANDO GARZO PÉREZ [FG] Licenciado en Ciencias Exactas Director del IFE (Instituto de Formación Empresarial Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid) FERNANDO JOSÉ BORRAJO MILLÁN [FB] Licenciado en Ciencias Profesor Asociado Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Universidad Autónoma de Madrid IX

FLOR SÁNCHEZ FERNÁNDEZ [FS] Dra. en Psicología Profesora Titular de Psicología Social Subdirectora del Dpto. de Psicología Social y Metodología Facultad de Psicología Universidad Autónoma de Madrid FLORENTINO BLANCO TREJO [FBT] Doctor en Psicología Profesor Ayudante de Universidad Facultad de Psicología Universidad Autónoma de Madrid FRANCISCO NAVARRO CHICA [FNCh] Ingeniero Superior Agrónomo Premio Nacional de Control de Calidad "Pedro Mendizábal". Consultor de empresas en Productividad/Calidad GREGORIO TUDELA CAMBRONERO [GT] Dr. en Derecho Profesor Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social Facultad de Derecho Universidad Autónoma de Madrid HELENA THOMAS CURRAS [HT] Licenciada en Psicología y Diplomada en Psicología Industrial Socio-director de Formación NIPPER PRODUCCIONES AUDIOVISUALES, S.L Vocal de la Junta Rectora del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid HERENIA GUTÍERREZ PONCE [HG] Dra. en Ciencias Económicas Profesora Titular de Contabilidad Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Universidad Autónoma de Madrid ISABEL ARANDA GARCÍA [IA] Dra. en Psicología Directora de Recursos Humanos y Formación SUNION ISABEL CUEVAS FERNÁNDEZ [IC] Dra. en Psicología Facultad de Psicología Profesora Asociada de la Universidad Autónoma de Madrid Profesora Asociada de la Universidad Pontificia de Comillas en Madrid JAVIER ALCALDE GARCÍA [JA] Licenciado en Psicología Formador en organizaciones sindicales JESÚS LÓPEZ PÉREZ [JL] Licenciado en Sociología y Ciencias Políticas. Psicólogo Social. Especialista en Métodos y Técnicas de Investigación Social Profesor Universitario

JESÚS MARÍA DE MIGUEL CALVO [JDM] Licenciado en Psicología Especialista en Prevención de Riesgos Laborales Profesor Asociado del CUSP (Centro Universitario de Salud Pública) Facultad de Psicología Comunidad Autónoma de Madrid - Universidad Autónoma de Madrid JORGE CONDE VIEITEZ [JCV] Dr. en Psicología Social Profesor Titular de E.U. de la Universidad de Salamanca Facultad de Ciencias Sociales Universidad de Salamanca JOSÉ ANTONIO CARROBLES ISABEL [JAC] Dr. en Psicología Catedrático de Personalidad, Evaluación y Tratamiento Psicológico Especialista en Modificación de Conducta Facultad de Psicología Universidad Autónoma de Madrid JOSÉ CARLOS SÁNCHEZ GARCÍA [JCS] Dr. en Psicología Profesor de Psicología de los Grupos y Equipos de Trabajo Facultad de Psicología Universidad de Salamanca JOSÉ LUIS ZACCAGNINI SANCHO [JLZ] Dr. en Psicología Profesor Titular de Psicología Básica Facultad de Psicología Universidad de Málaga JOSÉ MARÍA GASALLA DAPENA [JGD] Dr. en Ciencias Económicas Profesor Titular de Organización de Empresas Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Universidad Autónoma de Madrid Presidente de Desarrollo Organizacional JOSÉ MARÍA PADILLA FERREIRA [JMP] Licenciado en Psicología Investigador del Archivo Histórico Facultad de Psicología Universidad Autónoma de Madrid JUAN BOTELLA AUSINA [JB] Dr. en Psicología Profesor Titular de Metodología de las Ciencias del Comportamiento Facultad de Psicología Universidad Autónoma de Madrid LUIS AHUMADA FIGUEROA [LA] Dr. en Psicología Profesor de la Facultad de Psicología Universidad Católica de Valparaíso Valparaíso (Chile) X

LUIS DE LA CORTE IBÁÑEZ [LDC] Licenciado en Psicología Investigador del Dpto. de Psicología Social y Metodología Facultad de Psicología Universidad Autónoma de Madrid LUIS FERNÁNDEZ-RÍOS [LFR] Dr. en Psicología Profesor Titular de Personalidad, Evaluación y Tratamiento Psicológico Facultad de Psicología Universidad de Santiago de Compostela - A Coruña LUIS GIMÉNEZ GARCÍA [LG] Licenciado en Psicología Profesor Asociado de Comportamiento Organizacional Director del Programa de Cooperación Educativa en Organización y RR.HH. Facultad de Psicología - Universidad Autónoma de Madrid Presidente de IDEA {Instituto de Estudios Aplicados)

MIGUEL MARÍN NOARBE [MM] Dr. en Ciencias Físicas Director del Servicio de Informática Universidad Autónoma de Madrid MIGUEL ORDÓÑEZ ORDÓÑEZ [MO] Licenciado en Filosofía y Letras y Psicología Presidente Honorífico de la Asociación Española de Dirección de Personal (AEDIPE) NOELIA LAVARA EXTREMERA [NLE] Licenciada en Ciencias de la Información CUIFE (Centro Universitario de Investigación y Formación Empresarial) Universidad Autónoma de Madrid-Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid ORFELIO GERARDO LEÓN GARCÍA [OL] Dr. en Psicología Profesor Titular de Metodología de las Ciencias del Comportamiento Especialista en Toma de Decisiones Facultad de Psicología Universidad Autónoma de Madrid

MANUEL DE JUAN ESPINOSA [MJE] Dr. en Psicología Profesor Titular de Personalidad, Evaluación y Tratamiento Psicológico Facultad de Psicología Universidad Autónoma de Madrid MANUEL FERNÁNDEZ-RÍOS [MFR] Dr. en Psicología Profesor Titular de Psicología Social Facultad de Psicología Director del CUIFE (Centro Universitario de Investigación y Formación Empresarial) Universidad Autónoma de Madrid/ Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid MARÍA DOLORES MARTÍNEZ PÉREZ [DM] Licenciada en Psicología Investigadora de Comportamiento Organizacional Facultad de Psicología UNED MARÍA OLIVA MÁRQUEZ SÁNCHEZ [OMS] Dra. en Psicología Profesora Titular de Personalidad, Evaluación y Tratamiento Psicológico Facultad de Psicología Universidad Autónoma de Madrid MARÍA TERESA VEGA RODRÍGUEZ [MTV] Dra. en Psicología Profesora de Relaciones Laborales de la E.U. de Graduados Sociales de Zamora Profesora Titular de Psicología Social Facultad de Psicología Universidad de Salamanca

PABLO BRIÑOL TURNER [PB] Licenciado en Psicología Investigador del Dpto. de Psicología Social y Metodología Facultad de Psicología Universidad Autónoma de Madrid PALOMA RASCADO MARTÍNEZ [PR] Licenciada en Psicología Investigadora del CUIFE (Centro Universitario de Investigación y Formación Empresarial) Universidad Autónoma de Madrid-Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid PILAR CARRERA LEVILLAIN [PC] Dra. en Psicología Profesora Titular de Psicología Social Dpto. de Psicología Social y Metodología Facultad de Psicología Universidad Autónoma de Madrid RAFAEL SAN MARTÍN CASTELLANOS [RSM] Dr. en Psicología Catedrático de Metodología de las Ciencias de Comportamiento Facultad de Psicología Universidad Autónoma de Madrid RAMÓN RICO MUÑOZ [RR] Licenciado en Psicología Investigador del CUIFE (Centro Universitario de Investigación y Formación Empresarial) Universidad Autónoma de Madrid-Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid XI

YOLANDA BUENO HERNÁNDEZ [YB] Licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales Profesora Asociada de Organización de Empresas Profesora del IADE (Instituto Universitario de Administración de Empresas) Universidad Autónoma de Madrid

SERGIO PRUDANT VILCHES [SP] Licenciado en Psicología Facultad de Psicología Universidad de Valparaíso Valparaíso (Chile) THELONIUS A. LLAMAS [TLL] Licenciado en Dirección y Administración de Empresas Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Universidad Autónoma de Madrid VALERIANO MUÑOZ LÓPEZ [VM] Licenciado en Ciencias Económicas Director de Formación Consejo Superior de Cámaras Oficiales de Comercio, Industria y Navegación de España

YOLANDA VALDEOLIVAS GARCÍA [YV] Dra. en Derecho Profesora Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social Facultad de Derecho Directora del COIE (Centro de Orientación e Información de Empleo) Universidad Autónoma de Madrid

XII

Siglas de autores utilizadas en el texto

[L] [ABA] [M] [ADT] [AO] [BC] [BF] [BS] [CLL] [DM] [FB] [FBT] [FNCh] [FS] [GT] [HG] [HT] [IA] [IC] [JA] [JAC] [JB] [JCS] [JC] [JDM]

Alberto Becerra Grande Amalio Blanco Abarca Amparo Caballero González Alberto de la Torre García Ana Arias Orduña Beatriz Cid González Baltasar Fernández Ramírez Benjamín Sierra Diez Cecilio López de Letona Llama María Dolores Martínez Pérez Fernando José Borrajo Millán Florentino Blanco Trejo Francisco Navarro Chica Flor Sánchez Fernández Gregorio Tudela Cambronera Herenia Gutiérrez Ponce Helena Thomas Curras Isabel Aranda García Isabel Cuevas Fernández Javier Alcalde García José Antonio Carrobles Isabel Juan Botella Ausina José Carlos Sánchez García Jorge Conde Vieitez Jesús María de Miguel Calvo

[JGD] [JL] [JLZ] [JMP] [LA] [LC] [LFR] [LG] [MFR] [MJE] [MM] [MO] [MTV] [NLE] [OMS] [OL] [PB] [PC] [PR] [RR] [RSM] [SP] [Viví] [YB] [YV]

XIII

José María Gasalla Dapena Jesús López Pérez José Luis Zaccagnini Sancho José María Padilla Luis Ahumada Figueroa Luis de la Corte Ibáñez Luis Fernández-Ríos Luis Giménez García Manuel Fernández-Ríos Manuel de Juan Espinosa Miguel Marín Noarbe Miguel Ordóñez Ordóñez Teresa Vega Rodríguez Noelia Lavara Extremera María Oliva Márquez Sánchez Orfelio Gerardo León García Pablo Briñol Turner Pilar Carrera Levillain Paloma Rascado Martínez Ramón Rico Muñoz Rafael San Martín Castellanos Sergio Prudant Vilches Valeriano Muñoz López Yolanda Bueno Hernández Yolanda Valdeolivas García

a Bel

Contenido

PRESENTACIÓN ...................................................................................................

XVIII

PRESENTACIÓN ...................................................................................................

XIX

PREÁMBULO ...........................................................................................................

XXI

AGRADECIMIENTOS

...........................................................................................

XXIII

INTRODUCCIÓN ....................................................................................................

XXV

SIGLAS MÁS UTILIZADAS EN EL TEXTO

XXXI

.........................................................

I. ESTRUCTURACIÓN GENERAL DEL CONOCIMIENTO CIENTÍFICO Y DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL ...............................................................

XXXIII

II. VOCABULARIO....................................................................................................

1

III. FUENTES DOCUMENTALES EN RECURSOS HUMANOS .........................

967

A) B) C) D) E) F) G)

Selección mundial de bases de datos ............................................................... Enciclopedias ....................................................................................................... Diccionarios.......................................................................................................... Tratados y manuales............................................................................................ Monografías y similares ....................................................................................... Principales publicaciones periódicas sobre recursos humanos ...................... Clasificación general de documentos ................................................................

969 987 989 993 997 1011 1015

IV. ÍNDICE GENERAL DE TÉRMINOS Y EXPRESIONES .....................................

1021

XVII

Presentación

La Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid es una Corporación de derecho público cuya naturaleza, organización, funciones y régimen general vienen regulados por la LEY 3/1993, de 22 de marzo, Básica de las Cámaras Oficiales de Comercio, Industria y Navegación. Entre sus funciones destacan las de colaboración con las Administraciones educativas competentes en materia de Formación Profesional reglada, así como las de colaboraren los programas de formación permanente establecidos por las empresas, por centros docentes públicos o privados y, en su caso, por las Administraciones Públicas. Es en este marco general de cumplimiento de un mandato legal en el que deben entenderse los programas de formación de la Cámara sin menoscabo del convencimiento de su personal técnico y directivo acerca de la utilidad y rentabilidad que suponen para las empresas de su demarcación. Estas acciones pueden ser concebidas como un medio dentro de un paradigma empresarial de coste y beneficio y constituyen casi siempre una inversión cuya rentabilidad sólo será visible para la empresa a medio y largo plazo. Pero también cabe concebirlas como un medio de desarrollo de los recursos propios de las personas, Recursos Humanos, en cuyo caso pueden ser conceptualizadas, además de como medio, como fin. Desde esta perspectiva, la formación constituye no sólo una inversión empresarial, sino también personal y social y su principal beneficio derivará tanto de su contribución a la mejora de los procesos de producción y prestación de servicios, como de su aportación a un desarrollo armónico y progresivo a nivel de las personas individualmente consideradas y de la sociedad en general. Y es evidente que tal desarrollo contribuirá a la mejora de la calidad de vida laboral y social. Por todo ello resulta pertinente y relevante nuestra colaboración en la realización de un proyecto como el Diccionario de Recursos Humanos, Organización y Dirección. Los profesionales del sector encontrarán en él no sólo información valiosa para el desempeño de sus quehaceres profesionales cotidianos sino que también percibirán la ventaja que supone trabajar con un lenguaje que está cada vez más codificado y que, por tanto, permitirá una mejor y más fácil comunicación entre los profesionales y entre ellos y los usuarios de sus servicios. Nos agrada ver este proyecto concluido porque significa que ya podemos aplicar los esfuerzos a su superación, pues en esto consiste, a la postre, el quehacer humano: concebir un proyecto y realizarlo para, posteriormente, mejorarlo y volverlo a superar. JUAN LUIS MATO Presidente Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid XVIII

Presentación

Telefónica es una compañía que, con el esfuerzo de todos sus miembros, ha construido un sólido grupo empresarial de telecomunicaciones. Es precisamente el valor que da a su capital humano lo que ha convertido a nuestra empresa en pionera en la modernización de los sistemas de gestión y desarrollo de Recursos Humanos. Sus buenos resultados técnicos, sociales y económicos son fruto de las competencias y dedicación de las personas que trabajan en ella. Y estamos empeñados en que esto siga siendo así, porque día a día los retos y exigencias son cada vez más desafiantes. Cuando se nos presentó la oportunidad de apoyar la iniciativa del Diccionario de Recursos Humanos, Organización y Dirección, nos sentimos especialmente complacidos de contribuir a su realización y de impulsar su promoción entre los responsables y profesionales de Recursos Humanos en las empresas. Para ellos el Diccionario va a constituir, sin duda, una herramienta de trabajo y una fuente de consulta habitual. Nos va a ayudar a entendernos mejor cuando comunicamos o intercambiamos sobre cuestiones de nuestra profesión; a abordar con mayor precisión los problemas y situaciones empresariales; a formular con mayor claridad y propiedad las hipótesis de trabajo y las propuestas de solución y ano encontrarnos en la permanente necesidad de adoptar términos o expresiones foráneas ni a buscar o inventar neologismos innecesarios. El Diccionario de Recursos Humanos, Organización y Dirección llega en un momento de madurez y consolidación de nuestra función en las empresas. Cuando las tecnologías y las ciencias de la gestión han alcanzado niveles tan elevados de desarrollo, el factor diferenciador clave del éxito y de la competitividad es el factor humano. Las personas y sus recursos constituyen el factor decisivo y con mayor potencial de cara a un futuro que se presenta, a un tiempo, inquietante y prometedor con motivo del cambio de milenio. Aquellas organizaciones en las que las personas se impliquen y se desarrollen más en el marco de un compromiso equilibrado y sean más competentes y flexibles, abordarán el futuro con mayor serenidad y confianza. A los responsables y profesionales de Recursos Humanos nos corresponde la movilización y dirección de este factor clave. Pero en el desarrollo de nuestro trabajo, hemos echado de menos una obra de las características de la que tenemos la satisfacción de presentar. Felicitamos al director del proyecto y al equipo de trabajo por la iniciativa y la labor realizada, y le agradecemos la oportunidad que nos brinda esta página para hacer público nuestro reconocimiento de su aportación al desarrollo, eficacia y competitividad de las organizaciones. ÓSCAR MARAVER SÁNCHEZ-VALDEPEÑAS Director General Adjunto de Recursos Humanos Telefónica, S. A. XIX

Preámbulo

Era a principios de la década de 1980 cuando, por razones académicas, profesionales y de investigación, sentí la necesidad de ordenar con claridad y precisión un par de docenas de conceptos. Todos ellos hacían referencia a aspectos relacionados con el conflicto organizacional. Creía que las dificultades que encontraba provenían de mi conocimiento insuficiente debido, probablemente, a una indagación incorrecta; por eso sobrellevaba en silencio mi indignación y me afanaba cada vez más por buscar solución a los problemas que cada día me iba planteando. Consultaba enciclopedias, diccionarios, tratados..., bases bibliográficas, tesauros, etc., pero mi ignorancia consciente, curiosamente, se iba incrementando cada vez más. El problema, en un principio limitado a conceptos relacionados con el conflicto, se extendía a otros como clima organizacional, calidad de vida, motivación y satisfacción, toma de decisiones, retribución, estrés, etc. Con gran inquietud fui comprobando cómo, independientemente de mis limitaciones, me hallaba en medio de un mar de ambigüedades: objetos que reciben distintas denominaciones, un mismo término que se refiere a realidades bien diferentes, conceptos vagamente delimitados e impropiamente utilizados. Por si ello fuera poco, mi perplejidad aumentaba al observara compañeros y colegas, muchos de ellos de reconocido prestigio profesional e investigador, utilizarlos de un modo fácil y espontáneo, como si su significación y uso fueran tan claros y definidos como cuando decimos mamá, casa o H2O. Poco a poco y mediante lecturas sosegadas pude ir comprobando que la situación era todavía así de confusa. Muchos conceptos comúnmente utilizados no eran en realidad conceptos científicos y los términos que los denotaban eran impropios o erróneamente utilizados. En suma, existía una extraña mezcla de ciencia, sentido común, conocimiento popular y experiencia personal. Sabía de antemano que faltaba mucho por hacer pero sólo cuando me di de bruces con una frase lewiniana comprendí el alcance de la gran desproporción entre el saber y el desconocimiento en que habría de desarrollar mi quehacer profesional e investigador: "Una ciencia es tanto más ciencia cuanto más formalizado está su lenguaje". Era evidente que el ámbito del conocimiento científico en el que me iba a desenvolver tenía un grado muy limitado de codificación del lenguaje, sobre todo si lo comparamos con otras áreas de conocimiento más estructuradas y, desde luego, muy inferior al de la matemática o la física. Con el paso de los años fui comprobando que aquella frase lapidaria no era del todo verdadera pero ya había prendido en mí una preocupación por el uso correcto de términos propios que denotan conceptos y relaciones precisas. Fue así cómo, poco a poco y tras períodos más o menos largos de aparente inactividad, se fue configurando el proyecto de este diccionario. Surgió, pues, más por necesidad que por amXXI

bición: era necesario reducir la ambigüedad del vocabulario profesional y para ello era preciso seleccionar los conceptos más relevantes y usuales, elegir los términos que los denotaban con mayor precisión y respeto lingüístico y etimológico, tratando en todo momento de ampliar y profundizar en el conocimiento con la menor violencia idiomática y la mayor integración conceptual. Un reto de esta naturaleza estaba fuera del alcance de un autor y por ello era necesario transformarlo en un proyecto colectivo. La realización de dicho proyecto es este Diccionario de Recursos Humanos, Organización y Dirección. No se corresponde plenamente con la idea inicial pero será, sin duda, un peldaño sólido sobre el que apoyarse firmemente para dar un paso más. Es fruto de años de trabajo de investigadores, docentes y profesionales que no han dudado en añadir una obligación más a sus ya numerosos compromisos. En esta obra encontramos la huella manifiesta, aunque en muy diferentes grados, de ámbitos profesionales muy diferentes. Probablemente no podría ser de otra forma habida cuenta de la interdisciplinariedad de su propio objeto. Psicología, Sociología, Derecho, Economía, Ingeniería y aun otros son ámbitos del conocimiento científico que aportan conceptos, teorías y un saber hacer de gran valía profesional y científica. Y es que el mundo de los Recursos Humanos, de las Organizaciones Formales y de la Dirección es rico y complejo, que tiene que ver fundamentalmente con el comportamiento humano en el seno de las organizaciones formales, teniendo en cuenta que éstas no son sino sistemas de significados que se reifican en escenarios concebidos, diseñados y utilizados para la consecución de objetivos difíciles, si no imposibles, de alcanzar de otro modo. Observará el lector, no obstante, un número muy superior de autores procedentes del campo de la Psicología. Ello no es casual toda vez que los recursos humanos son recursos propios de las personas, no las personas, y es la Psicología científica, en cuanto ciencia del comportamiento humano por antonomasia, a la que por definición correspondió y sigue correspondiendo la mayor responsabilidad a la hora de aportar conceptos, teorías, explicaciones y pautas de intervención en todo lo que concierne al comportamiento organizacional. Para comprobarlo basta con revisar objetivamente la bibliografía pertinente que se ha producido a lo largo del siglo XX, la composición de los equipos de investigación especializados de universidades y centros de investigación europeos, incluidos los españoles, y americanos, así como las actividades de formación superior tanto a nivel de pregrado como de postgrado universitario. MANUEL FERNÁNDEZ-RÍOS

XXII

Agradecimientos

Todas las obras humanas, incluso aquellas que parecen más indiscutiblemente personales, son siempre resultado de un esfuerzo colectivo por cuanto condensan saberes, pensamientos, deseos, anhelos, sentimientos, emociones, alegrías, frustraciones, necesidades..., que, predominantemente, surgen y se desarrollan en el entorno cultural en que vivimos y nos desarrollamos. Pero algunas requieren, además, el esfuerzo y colaboración intencionados de un equipo para poder llegar a buen fin. Tal es el caso de la que aquí nos ocupa. Un grupo importante de personas ha dedicado una buena parte de su tiempo a construir este diccionario de cuya utilidad no me cabe ninguna duda. Como director asumo la responsabilidad principal de los resultados logrados, incluso de los errores cometidos, así como de las expresiones, afirmaciones y omisiones indebidas. Y, como sé del esfuerzo que ha supuesto, quiero agradecer su aportación a todos cuantos han intervenido: unos estuvieron presentes en el origen de la idea como J.J. Salmerón, S.D. de Quijano o F. Fuertes; otros como L. Giménez, A. Becerra, E. Bueno, R. San Martín y H. Gutiérrez asumieron responsabilidades de coordinación de varios autores que debían definir términos previamente seleccionados, amén de su propio trabajo de redacción; algunos, como M. Ordóñez, G. Tudela y Y. Valdeolivas, se implicaron tanto en el proyecto que decidieron realizar ellos mismos el trabajo de redacción y documentación; muchos se comprometieron en la redacción de las definiciones, descripciones y explicaciones de largos listados de términos (ver relación de autores). F. Garzo asumió una tarea imposible de concluir por cuanto, en su papel de revisor y con su exquisito estilo y precisión, hubo de resignarse a dar por finalizado lo que todavía era manifiestamente mejorable. Soy consciente de que omito nombres de muchas personas que aportaron su tiempo y su buen hacer en los primeros vaciados de tesauros, índices de materias de diversos tratados, etc. Su valioso aporte fue muy importante cuando el objetivo del trabajo no era un diccionario sino algo bien diferente: identificar, ordenar y definir las áreas de conocimiento, investigación y actividad profesional de ese vasto y pujante campo que es el Comportamiento Organizacional y los Recursos Humanos. No puedo olvidar aquí la labor de Idoia, experta documentalista de la Universidad Autónoma de Madrid, y de quienes me auxiliaron en momentos decisivos realizando tareas penosas pero muy necesarias: J. Alcalde, R. Rico, A. Matallana, B. Ibáñez, P. Palomar, H. Valderas. Mención aparte merecen N. Lavara y R. Factor quienes asumieron el papel de ordenación y control de todo el proceso operativo, tarea compleja como la que más, y a la que es preciso añadir la del desempeño correcto de un rol frontera en el que confluyeron voluntades, estilos y maneras, no siempre exentas de tensiones, de más de setenta personas. XXIII

A otras personas, las más importantes y queridas para mí, Bel y nuestros hijos David, Ignacio G. y M.a Isabel Laura, con quienes estoy contrayendo una deuda de por vida, les agradezco sus desvelos, preocupaciones, sonrisas y tiernos reproches por los muchos días que este diccionario nos ha impedido vivir de otra manera. Finalmente, quiero agradecerá Telefónica, S.A., y ala Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid el patrocinio que generosamente han ofrecido para llevar a cabo un proyecto en el que muy pocos confiaron desde el principio. Su aportación junto con la contribución de las entidades colaboradoras (Colegio Oficial de Psicólogos de España, Centro de Estudios Financieros y Consejo Superior de Cámaras de Comercio, Industria y Navegación de España) hicieron posible la realización de esta obra. Sin su ayuda en la recta final de un proyecto que se remonta bastantes años atrás, esta obra seguiría inconclusa durante unos años más. La comprensión e interés de personas como F. Castellanos, R. Molero, F. Villegas, M. Santolaya, R. de las Heras y V. Muñoz han sido un importante aliciente en la etapa final. La Editorial Díaz de Santos y, particularmente, J. Martín, J. M. Díaz Gómez y J. Vioque, mostrando su gran interés por este proyecto, han sabido templar el ritmo para que todo pudiera llegar a tiempo y sin grandes agobios. Para ellos también mi reconocimiento personal. MANUEL FERNÁNDEZ-RÍOS

XXIV

Introducción

Un diccionario científico-técnico especializado es, ante todo, un amplio conjunto de vocablos propios de una ciencia o materia debidamente descritos y explicados. El objetivo principal es ofrecer al estudioso definiciones conceptuales precisas y claras para su utilización en el ejercicio de la actividad profesional especializada. Disponer de un lenguaje propio suele considerarse como señal del grado de desarrollo de una ciencia. Tratándose de Recursos Humanos, Organización y Dirección dos cosas son evidentes: a) existe un lenguaje propio pero todavía limitado e insuficientemente desarrollado; b) muchos de los tópicos que se utilizan son definidos, interpretados y utilizados de modo equívoco. Por ello, es frecuente caer en la tentación de creer que se trata de un cuerpo de conocimiento indefinido, confuso y en el que cualquiera puede aportar su personal perspectiva con el mismo fundamento que quienes han dedicado largos años de estudio a adquirir una sólida formación especializada. Definición de Recursos Humanos Un buen ejemplo de lo que vengo diciendo lo constituye la definición de este concepto básico: si preguntamos a cualquier profesional no suficientemente cualificado qué son los Recursos Humanos, frecuentemente nos encontramos con una respuesta sorprendente: las personas. Si acudimos a la multitud de introducciones, textos y libros en general que tratan sobre gestión, dirección, administración, etc. de recursos humanos, observaremos, también con sorpresa, que muy pocos se plantean la definición de este concepto. En realidad, la definición no puede ser más sencilla: son los recursos (capacidades, habilidades, conocimientos, experiencias...) que poseen las personas. Como todo recurso, éstos también se pueden generar, transformar, desarrollar y agotar. Esta cuestión, en apariencia banal, se torna decisoria cuando pasamos a plantearnos aspectos relacionados con la investigación, la dirección estratégica, la gestión, etc. de recursos humanos. No son directamente las personas el objeto de investigación, de dirección o de gestión, como tampoco lo son cuando un bioquímico, un traumatólogo, un ginecólogo o un oftalmólogo investigan, previenen o resuelven problemas hormonales, de crecimiento óseo, de desarrollo embrionario o de percepción visual. Todos ellos tienen que ver y afectan muy directamente a las personas, pero no son las personas en cuanto tales las que son objeto de su actuación directa. Sería muy deseable disponer de un inventario de recursos humanos donde estuvieran debidamente catalogadas todas las capacidades, habilidades y demás recursos de que disponen XXV

las personas, junto con la operacionalización de los procesos para adquirirlas. Si así fuera, sería relativamente sencillo ser un buen investigador o un buen director de tales recursos: simplemente habría que poner en marcha las acciones formativas o de desarrollo adecuadas para que la organización dispusiera en cada momento y lugar de los recursos que va a necesitar. Si además de disponer de ese catálogo, dispusiéramos de la tecnología adecuada para la medición, evaluación, control y seguimiento de tales recursos —incluso sin llegar a caer en una especie de Un mundo feliz psicológico—, habríamos desarrollado verdaderamente nuestra profesión casi al máximo y, con gran probabilidad, las personas se sentirían como tales y considerarían el trabajo que realizan no sólo como una actividad productiva, útil y necesaria, sino que, sobre todo, lo considerarían como su más bello y mejor instrumento de desarrollo personal. Y los profesionales de este campo serían verdaderos técnicos en la empresa y puede que buenos asesores para el crecimiento y desarrollo de las personas. Claro que entonces sería muy diferente hablar de Dirección de Personal y de Dirección de Recursos Humanos aunque hemos de admitir que siempre quedará algún romántico paternalista que entienda que, haciéndolo así, estamos alienando a las personas cuando lo que hacemos es justo lo contrario: reconocer a cada ser humano como dueño y señor de sí mismo y con derecho a que nadie, sin invitación previa, se inmiscuya en su devenir personal. Hacia un lenguaje cada vez más codificado A poco que nos adentremos en varios libros de texto especializados, acudamos a varios congresos propios del sector o discutamos con algunos colegas, nos aparece como evidente la insuficiencia de un lenguaje propio capaz de transmitir con precisión los significados que deseamos comunicar. Ciertamente conseguimos casi entendernos pero a base de redundancias, metáforas, retroalimentaciones y demás recursos literarios que tienen la finalidad de ir ajustando el mensaje emitido, recibido e interpretado. Hay que admitir, no obstante, que un número creciente de conceptos están definidos con precisión y se utilizan con corrección. Es el caso de lo relacionado con la selección de personal, la valoración de puestos de trabajo, la valoración de resultados y desempeños, etc. No podemos decir lo mismo, sin embargo, de todo cuanto se relaciona con la dirección estratégica de recursos humanos, el dimensionamiento de plantillas, las cuestiones relacionadas con el clima y la cultura, los programas de formación y desarrollo y otros más. En no pocos casos acudimos a expresiones idiomáticas foráneas para referirnos a algo que no sabemos muy bien cómo traducir y, ante el temor de deslucir el tópico, casi siempre en inglés, lo utilizamos directamente. Es el caso de empowerment, downsizing, benchmarking y otros más. Pero el uso de tales tópicos en su idioma original revela también la creciente necesidad de un lenguaje técnico que permita comunicar con precisión lo que pretendemos. A ello deberían prestar mayor atención quienes abrillantan el idioma y ofrecerse con presteza a ofertar términos que recojan el verdadero significado de los nuevos conceptos, vengan de donde vinieren. Es de esperar que este Diccionario también ayude a avanzar en esta dirección. Por lo pronto hemos realizado el esfuerzo de desarrollar todos los términos, con escasas excepciones, con su correspondiente entrada en español. Para ello, cuando un tópico de uso frecuente como, por ejemplo, empowerment, aparece en el listado general de términos, remitimos al lector a su entrada en español. Desarrollo de los términos La definición y descripción de los diversos vocablos pretendía ser uniforme en un principio, pero la gran variedad de exigencias que planteaban los propios términos y la no menor diversidad de estilos de los autores han dado lugar a que aquella uniformidad se resquebrajara pudiendo, en consecuencia, encontrarse el lector con vocablos cuyo desarrollo es preciso y breve XXVI

y con otros que reciben un tratamiento mucho más extenso, llegando, en algunos casos, a constituir verdaderos artículos de autor. El contenido del desarrollo correspondiente a cada vocablo varía, pues, significativamente: observará el lector que en algunos términos aparece el origen etimológico, en otros se indican los conceptos relacionados; en algunos casos se hace un uso abundante de fuentes bibliográficas y en otros se recogen sólo definiciones del propio autor, pasando por todo tipo de variantes intermedias. Soy consciente de que existen algunas discrepancias entre las definiciones aportadas por los autores, pero ello también es buena prueba de la dificultad de llegar a definiciones precisas que, con el tiempo, puedan llegar a ser compartidas. Proyecto renovado El resultado que aparece recogido en esta obra es, como ya se ha dicho, fruto de años de trabajo. Pero no debe tomarse en ningún caso como una obra acabada. No lo es ni lo pretendió ser nunca. Es poco más que un alto en el camino. Un descanso para recobrar nuevas energías y ánimo para proseguir. Estoy convencido de que algunos problemas planteados habrán sido resueltos de modo no satisfactorio, pero el error identificado empieza a dejar de serlo. Por ello invito a nuestros lectores a que se sumen a este proyecto realizando las aportaciones que estimen necesarias, ya sea de vocablos que aquí no aparecen ya sea corrigiendo imprecisiones, errores y otras deficiencias de los que sí aparecen. Seguro que así podremos ir a un ritmo más acelerado tanto en lo que concierne a la cantidad como a la calidad. Téngase en cuenta que, aunque hemos partido de un listado original de 16.952 términos, de entre los que hemos ido seleccionando los que considerábamos más relevantes, tengo el presentimiento de que algunos habremos omitido cuya ausencia podrá resultar llamativa. Pido disculpas por ello y confío en que acertemos a resolver estas limitaciones en futuras ediciones. Estructura general del Diccionario Este diccionario está estructurado en varios apartados que tienen, cada uno de ellos, su propia entidad e independencia. El hecho de que aparezcan reunidos en un mismo volumen obedece al deseo de facilitar la consulta a través de los diferentes elementos de información. Estos apartados son los siguientes: I. Estructuración general del conocimiento científico y de la actividad profesional. II. Vocabulario. III. Fuentes documentales: A) B) C) D) E) F) G)

Selección mundial de bases de datos. Enciclopedias. Diccionarios. Tratados y manuales. Monografías y similares. Principales publicaciones periódicas sobre recursos humanos. Clasificación general de documentos.

IV. índice general de términos y expresiones. I. Estructuración general del conocimiento científico y de la actividad profesional. En esta primera parte se presenta un gran cuadro sinóptico que pretende ser un punto de partida para organizar, simplificar y estructurar este campo del conocimiento humano y del ejercicio profesional. Confío en que su consulta pueda resultar de interés para invesXXVII

tigadores, teóricos y profesionales de las empresas, toda vez que la actividad en un área muy concreta siempre tiene relación con otras que es preciso conocer. II. Vocabulario general. Constituye el cuerpo principal del diccionario. Consta de entradas principales, entradas secundarias y entradas de tercer nivel. III. Fuentes documentales. La importancia de la fuentes documentales en cualquier campo de conocimiento científico y del quehacer profesional es tal que constituye una herramienta de uso fundamental. A ellas hemos de recurrir cada vez que necesitamos averiguar o conocer algo que vaya más allá de nuestro entorno inmediato. Existe gran diversidad de fuentes documentales. Las más importantes y usuales, cuando iniciamos cualquier indagación, son las bases de datos, las enciclopedias, diccionarios, grandes manuales, tratados y monografías y las publicaciones periódicas. 3.1. Selección mundial de bases de datos. En este apartado se ofrece al lector una selección mundial de 198 bases de datos elegidas entre más de 6.000. Se han seleccionado porque recogen sistemáticamente información relevante sobre recursos humanos, organización y dirección u otros tópicos muy directamente relacionados. Tales tópicos se presentan clasificados en 53 categorías temáticas. 3.2. Enciclopedias, diccionarios, grandes manuales, tratados y monografías. También en este caso se ofrece una selección a nivel mundial de las principales enciclopedias (36), diccionarios (60), grandes manuales y tratados (84) por cuanto son obras generales de gran utilidad no sólo para la iniciación sino también para una documentación más completa sobre el tema elegido. Acto seguido se presenta también una selección de monografías (399) que tratan de orientar al lector sobre los documentos más significativos clasificados en diferentes categorías temáticas. 3.3. Publicaciones periódicas. Este bloque consta de dos partes bien diferenciadas: en la primera se presenta una selección de 125 publicaciones periódicas no españolas consideradas como las más relevantes a nivel mundial, según los datos ofrecidos por el Social Science Citation Index. Para la realización de tal selección se tomaron simultáneamente en cuenta cuatro indicadores: número total de citas, factor impacto, índice de inmediatez y número de artículos originales publicados; en la segunda se ofrece una selección de revistas españolas teniendo en cuenta su relevancia según la opinión de distintos profesionales. Esta selección recoge 22 títulos, se presenta ordenada alfabéticamente y no contiene ningún tipo de índices ni de indicadores. 3.4. Clasificación general de documentos. Este apartado trata de responder a la dificultad intrínseca de identificar el mejor modo de clasificación y archivo de documentos, libros, acetatos, etc. Contiene un sistema de clasificación de documentos inspirado en la obra de Otlet, con algunas variaciones procedentes de la Clasificación Decimal Universal. Estoy seguro de que será de gran utilidad a muchos profesionales de la dirección, de la formación, de los recursos humanos y, en general, de la investigación sobre temas empresariales, por cuanto una clasificación y archivo sistemáticos, correctos y sencillos sin duda facilitarán la localización inmediata de lo que necesitamos en cada momento. IV. índice general de términos y expresiones. Este índice tiene como finalidad facilitar al lector el acceso directo a los términos de la obra. Cualquiera que sea la palabra por la que se desee acceder a una expresión, ésta será fácilmente localizable a partir de este índice general. Sea, por ejemplo, la expresión Encuesta de actitudes, motivaciones y sentimientos. El lector puede dudar, y con razón, sobre si buscar alfabéticamente por la palabra encuesta, o hacerlo por actitud, motivación o sentimiento. Cualquiera que sea su decisión, puede errar en la búsqueda y proceder a otra búsqueda nueva y, si sigue sin encontrarla, siempre se quedará con la duda de si habrá buscado correctamente o si dicha XXVIII

expresión no figurará en el cuerpo del diccionario. Pues bien, mediante este índice el lector no tendrá este problema. Busque por donde quiera en el índice general de términos y expresiones y siempre encontrará la expresión en el orden correcto por donde debe buscarla en el cuerpo central de la obra. Este índice sirve, además, a modo de orientación para el lector al presentar en torno a un término determinado el conjunto de términos y expresiones en que figura dicho término. Pensamos que así se facilita notablemente la labor de consulta de la obra para el lector. MANUEL FERNÁNDEZ-RÍOS Madrid, Navidad de 1998

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Siglas más utilizadas en el texto

AEC Asociación Española para la Calidad. AELC (EFTA) Asociación Europea de Libre Cambio. AENOR Asociación Española de Normalización y Certificación. AFYDE Asociación para la Formalización y el Desarrollo de Recursos Humanos en la Empresa. AMA American Management Association. AMFORT Asociación Mundial para la Formación Profesional Turística. ANCOVA Análisis de Covarianza (Analysis of Covariance). ANOVA Análisis de Varianza (Analysis of Variance). APD Asociación para el Progreso de la Dirección. ARS Escala de Capacidades Requeridas Art. art. Artículo. ASEC Acuerdo para la Solución Extrajudicial de Conflictos. ASEC Asociación de Seniors de la Europa Comunitaria. AUEF Asociaciones Universidad-Empresa para la Formación. AV, AAW Varios Autores. BIT Unidad Mínima de Información (Binary Digif). BOE Boletín Oficial del Estado. CAD Diseño Asistido por Ordenador (Computer Assisted Design). CAM Fabricación Asistida por Ordenador (Computer Assisted Manufacturing). CC Código Civil. CC.00. Comisiones Obreras. CE Constitución Española. CEE Comunidad Económica Europea. CEOE Confederación Española de Organizaciones Empresariales. CEPYME Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa. CES Consejo Económico y Social. CNAE Clasificación Nacional de Actividades Económicas. DO Documento. DOCE Diario Oficial de las Comunidades Europeas. DRAE Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua Española. EPA Encuesta de Población Activa. Et. Etimología. ETT Empresa de Trabajo Temporal. FMI Fondo Monetario Internacional. FORCEM Fundación para la Formación Continua. FP Formación Profesional. FPE Formación Profesional Específica. XXXI

FSE I+D INE INEM INSHT IPC IPD IRPF JCI JDS JIT Lat. LEC LET LGSS LOGSE LOLS LOPJ LORAP LPL LPRL MBA MEC MIT MP-JFI MPDQ MTM O+RH OAI OCDE OIT ONG ONGD OPA OPV ORP P. Ej., p. ej. PAPI PAQ PDCA PEVA PIB PIN PNB PNN R RAM RDLRT ROM SECOT SIMA UE UGT Uni. V. VPT

Fondo Social Europeo. Investigación y Desarrollo. Instituto Nacional de Estadística. Instituto Nacional de Empleo. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. índice de Precios al Consumo. Inventario de Potencial Directivo. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Inventario de Componentes del Puesto (Job Components Inventory). Encuesta de Diagnóstico de Puestos de Trabajo (Job Descriptive Survey). Justo a Tiempo (Just In Time). Latín. Ley de Enjuiciamiento Civil. Ley del Estatuto de los Trabajadores. Ley General de la Seguridad Social. Ley Orgánica de Ordenación General del Sistema Educativo. Ley Orgánica de Libertad Sindical. Ley Orgánica del Poder Judicial. Ley de Órganos de Representación, Determinación de las Condiciones de Trabajo y Participación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas. Ley de Procedimiento Laboral. Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Máster en Administración de Empresas (Master Bussiness Administration). Ministerio de Educación y Ciencia. Instituto de Tecnología de Massachussets (Massachussets Institute oí Technology). Inventario de Funciones de Puestos Ejecutivos y Profesionales. Cuestionario de Descripción de Puestos Directivos. Métodos de Medida del Tiempo (Methods of Time Measurement). Organización y Recursos Humanos. Inventario de Análisis Ocupacional (Occupational Analysis Inventory). Organización de Cooperación y Desarrollo Económico. Organización (Oficina) Internacional del Trabajo. Organización No Gubernamental. Organización No Gubernamental para el Desarrollo. Oferta Pública de Adquisición de Acciones. Oferta Pública de Venta de Acciones. Patrones de Refuerzo Ocupacional (Occupational Reinforcement Patterns). Por ejemplo. Inventario de Percepción y Preferencias (Perception and Preference Inventory). Cuestionario de Análisis de Posiciones (Position Analysis Questionnaire). ver PEVA (Plan, Do, Check & Act). Planificar, Efectuar, Verificar y Actuar. Producto Interior Bruto. Producto Interior Neto. Producto Nacional Bruto. Producto Nacional Neto. Correlación de Pearson. Random Access Memory. Real Decreto Ley sobre Relaciones de Trabajo. Read Only Memory. Seniors Españoles para la Cooperación Técnica. Servicio Interconfederal de Medición y Arbitraje. Unión Europea. Unión General de Trabajadores. Universidad. Ver, véase. Valoración de Puestos de Trabajo.

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I ESTRUCTURACIÓN GENERAL DEL CONOCIMIENTO CIENTÍFICO Y DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL

Estructuración general del conocimiento científico y de la actividad profesional

INTRODUCCIÓN Esta parte del Diccionario de Recursos Humanos, Organización y Dirección podría no haberse incluido sin que por ello el conjunto hubiese sufrido una pérdida irreparable. Sin embargo y contraviniendo el criterio propio de no publicar nada que no sea estrictamente necesario, he decidido incluirla porque, como señala Julio Casares en la exposición del plan general de su Diccionario Ideológico de la Lengua Española, representa por parte del autor algo así como la exposición que hiciera un arquitecto de los procedimientos empleados, de las dificultades resueltas y de los pormenores internos de construcción de un edificio ya terminado. Debo añadir, parafraseando al mismo autor, que ya sé que al exhibir, en un alarde de probidad científica, el andamiaje utilizado para dar cima a la presente obra, doy pábulo a discusiones y críticas que de otro modo podría haber evitado. El criterio utilizado para la selección de las grandes categorías, el número de categorías y subcategorías, las denominaciones utilizadas, la ubicación en una u otra parte del cuadro sinóptico, etc. son cuestiones casi siempre de elección, lo mismo que cuando procedemos a clasificar los seres vivos o los minerales o las agrupaciones o las actividades de las personas. Claro que en el caso que nos ocupa tengo la disculpa de que no conozco, por más que la he buscado —lo que no significa que no exista—, ninguna otra clasificación a la que contraponer la propia. Y es que realizar un gran cuadro sinóptico que organice, simplifique y estructure un campo del conocimiento humano y del quehacer profesional resulta, cuando menos, arriesgado y hasta temerario. Es arriesgado porque uno expone, aun sin querer, sus flancos más débiles, por lo que siempre aparecerán expertos especialistas de algo muy específico que consideren una monstruosidad que su categoría no aparezca o lo haga al lado de otra que hace desmerecer la suya. También es temerario porque pudiera parecer que es tratar de buscar o de poner un orden imposible y que no pocos, haciendo de la necesidad virtud, considerarán que no sólo no es necesario sino que incluso podría ser nocivo para el progreso y el avance científico. Evidentemente, no opina lo mismo este autor que, por lo demás, realiza esta aportación más como sugerencia que como conclusión. ESTRUCTURACIÓN DEL CAMPO DE CONOCIMIENTO Lo que ahora se presenta como sinopsis del campo de conocimiento científico y del saber hacer profesional de un área tan vasta, compleja y transcendente, como es todo lo relacionado XXXV

con los recursos humanos, la organización y dirección de organizaciones formales, fue en su día, hace aproximadamente doce años, un boceto de respuesta a una pregunta que se fue configurando como cuestión fundamental durante otros tantos años previos: ¿Qué es y qué no es objeto de preocupación propia del docente, del investigador, del estudiante y del profesional de recursos humanos, organización y dirección? Fue un boceto de respuesta y todavía lo sigue siendo porque, no satisfaciendo las exigencias que demandaba la necesidad, todavía no he sido capaz de alumbrar nada mejor: que integre congruentemente, clarifique y dé sentido a toda una variedad y diversidad de teorías, conocimientos y prácticas que han estado y están en uso. Y hacer todo esto de un modo exhaustivo, excluyente, sistemático y sencillo. La sinopsis que presentamos a continuación fue, pues, fruto de la necesidad, de una necesidad larga y profundamente sentida, que forzó un proceso de abstracción y simplificación para, como desde una atalaya suficientemente elevada, poder tener una visión panorámica pero neutra, esto es, carente de perspectiva, que, lejos de los intereses y sensibilidades más inmediatos y, a veces, inconfesables, aunque humanos, ofreciera al lector de un modo desnudo

Figura I. Tres sistemas implicados en el comportamiento organizacional Joseph E. McGrath, J.E. (1976). Stress and behavior in organizations. En Dunette, M.E. (dir.). Handbook of industrial and organizationalpsychology. Chicago: Rand McNally.

y sin prejuicios los grandes lineamientos de un quehacer intelectual, científico y profesional con contenido y significados singulares. Podría haber tomado cualquiera de las múltiples opciones posibles pero no fue así. McGrath me ofrecía un punto de partida que, siendo manifiestamente insuficiente, sí supondría con el tiempo un referente crucial para la elaboración del conjunto de la sinopsis. En síntesis, McGrath viene a decir que el conjunto de todas las actividades que se pueden desarrollar en el seno de una organización pueden ser consideradas como perteneciendo a alguno de los tres grandes sistemas que configuran toda organización: el sistema tecnológico, el sistema social y el sistema personal. Claro que de la superposición de cada dos de estos tres grandes sistemas surge un nuevo sistema, con lo que ya tenemos tres más: el subsistema de tareas (fruto de la superposición de los sistemas tecnológico y personal) el subsistema de roles (resultante de la superposición del sistema personal y del social) y el subsistema de escenario (consecuencia de los sistemas tecnológico y social). En la Figura I se refleja gráficamente el modelo de McGrath que, si bien es cierto que sirvió de fuente de inspiración y de apoyatura emocional en un comienzo, resultaba insuficiente a todas luces. A partir de ahí, se producía un salto en el vacío cuyo único punto XXXVI

de apoyo sería la confianza en una cierta capacidad de construcción, reconstrucción e integración. Existen ciertas referencias de cómo estructurar un ámbito de conocimiento. Algunos grandes tratados y enciclopedias suelen incorporar una sinopsis inicial pero o son muy generales, como es el caso de las enciclopedias universales, o son muy restringidos, como es el caso de los tratados y manuales. Ni lo uno ni lo otro son adecuados para nuestro propósito, caracterizado por la interdisciplinariedad, el devenir del propio objeto y unas ciertas prácticas, ya tradicionales para un objeto de estudio científico y quehacer profesional relativamente recientes. Si es cierto que la madurez de una ciencia se mide por el grado de estructuración y ordenación del cuerpo de conocimientos científicos y el grado de desarrollo tecnológico que suele llevar asociado, hemos de reconocer el inmenso camino que nos queda por recorrer, pero también es cierto que existe un cuerpo muy importante de conocimientos y prácticas que están demandando una estructuración y una ordenación que deberán recibir una mayor atención en el futuro. Y aun a riesgo del gran tropezón, es preciso reconocer humildemente que las grandes obras literarias empiezan por una insignificante letra, lo mismo que los grandes monumentos arquitectónicos empezaron por una simple piedra incapaz de soportar el peso del conjunto. En la Figura II de esta sinopsis se representan, mediante sectores de una elipsis o de un círculo, los seis grandes sistemas que hemos tomado del modelo de McGrath. De este modo, ninguno es anterior o posterior al otro, ninguno es el primero o el último, ninguno es más o menos importante. Todos son necesarios y sin cualquiera de ellos la elipse está incompleta y no es tal. Estos sectores se corresponden con las secciones siguientes: Sección 3: Roles organizacionales Sección 4: Personas Sección 5: Estructura organizacional Sección 6: Tecnología Sección 7: Escenario Sección 8: Entorno social Pero hay algo más: en el centro de la figura y superponiéndose a los seis sectores figuran dos secciones de especial interés: Sección 1: Métodos y teorías Sección 2: Sistema directivo Estas dos secciones ocupan una ubicación especial por razones obvias: a) Métodos y teorías no son parte específica de ningún sistema de la organización sino que, muy al contrario, aun existiendo métodos y teorías específicos en cada sector, en cuanto elemento conceptual, en cuanto parte del conocimiento que tenemos sobre las organizaciones formales, constituyen parte de todos los diversos sistemas y subsistemas y son comunes a todos ellos. Esta sección se ocupa de la naturaleza, de los métodos y técnicas, de los problemas conceptuales, de las teorías, de los modelos formales, etc. Esta singular ubicación de la Sección 1 con respecto a las demás Secciones debe, pues, interpretarse como ocupando el núcleo mismo del círculo del conocimiento sobre la organización. Algo similar cabe decir de la Sección 2. Es un área específica de conocimiento, que tiene sentido y contenidos propios pero, en cuanto tal, tampoco es específica de ningún sistema o subsistema. Por su naturaleza, por sus contenidos y por su aplicación es también común y se superpone a todas las demás excepto a la Sección 1. A continuación se presentan los SEIS grandes sectores que corresponden a las ya mencionadas SEIS Secciones (Roles, Personas, Estructura, Tecnología, Escenario y Entorno Social). Y rodeando este círculo de conocimiento, aparece la Calidad de vida laboral por cuanto estimo que las organizaciones formales contribuyen de modo significativo a determinar el nivel de Calidad de vida laboral y, todavía más externo, se presenta la Calidad de vida por razones muy similares a las anteriores: la Calidad de vida laboral es parte principal del nivel de Calidad de vida general. XXXVII

Este cuadro sinóptico, y particularmente la Figura II, ofrecen al lector una panorámica general de la estructuración de los contenidos y, si cabe también, del conocimiento y de la actividad profesional. Nunca pretendió ser un trabajo acabado, tanto por la insuficiencia personal como por la propia naturaleza del conocimiento y del ámbito de la realidad al que se refiere. Sí pretendió poner un cierto orden conceptual y disciplinar y mostrar tanto lo que es como lo que no es. Confío en que la capacidad crítica y el juicio propio de cada lector acierte sobre las numerosas limitaciones de esta sinopsis, pero estoy convencido de que, mediante la confluencia de las numerosas opiniones y sugerencias, podrá ser mejorada en el futuro y, así, poco a poco, podremos ir consiguiendo el mínimo orden, siempre necesario, para lograr los cinco objetivos siguientes: 1. Un progreso real, coherente e integrado en la conquista del conocimiento que vaya más allá de la pura y simple acumulación de datos, de artículos, de experiencias y de experimentos. Cualquier nuevo conocimiento ha de afectar realmente a los restantes conocimientos que conciernen al sistema objeto de indagación científica. De no ser así, ese nuevo conocimiento o no es tal o no es integrable en los marcos teóricos en uso, con lo cual es casi como si no existiera. 2. Cualquier nueva aportación puede y debe ser referida a un determinado ámbito de la realidad, al tiempo que especifica que otros ámbitos resultan afectados directa o indirectamente. Dicho con otras palabras, quien aporta algo ha de especificar que otros aspectos de la realidad resultan sensibles a la aportación realizada. 3. El estudiante y también el estudioso tienen derecho a contemplar en una maqueta, aunque sea muy imperfecta, cuál es el ámbito de la realidad sobre el que está trabajando. De este modo su aprendizaje adquiere un nuevo significado: no sólo sabe sobre qué estudia, y qué aspectos de la realidad alcanza su conocimiento, sino que también sabe cuánto ignora. 4. Cualquier tratado o manual que merezca ser considerado como tal ha de abordar, en el grado que oportunamente determine su autor, los diferentes aspectos de la realidad por la que se preocupa. De este modo, se evitarían inconsistencias flagrantes entre textos y manuales que, denominándose de igual manera, sólo coinciden en un porcentaje muy bajo de temas comunes. 5. También la actividad profesional y las propias carreras profesionales se podrán beneficiar de una sinopsis de esta naturaleza: la multitud de opciones distintas que se pueden presentar sólo pueden ser consideradas si contamos con un buen cuadro sinóptico. Seguro que muchos jóvenes colegas y veteranos profesionales se sorprenderán de las posibilidades que ofrece una profesión compleja y retadora. Soy consciente del desigual despliegue de las diferentes secciones del cuadro sinóptico que desarrollan la Figura II. Sé también que la categorización realizada no es perfecta por cuanto reglas como la exhaustividad y la exclusión no se respetan plenamente. Pero tenga en cuenta el lector que los conocimientos y la realidad tampoco se ajustan plenamente a estas reglas o, lo que sería sin duda más correcto, estas reglas no se ajustan plenamente a la realidad. El autor de esta sinopsis se tendrá por afortunado y se sentirá satisfecho si, conocidos los objetivos que pretende, el lector juzga que la realizó decorosamente. No se busca el acuerdo fácil ni la lisonja gratuita. Más aún, si alguien valora y aprecia el resultado conseguido le ruego que realice la crítica concreta y pormenorizada que el caso requiere y rehuya caer en generalidades de uno u otro signo, que son justamente las que esta propuesta pretende evitar. ESTRUCTURACIÓN DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL Cuanto vengo diciendo acerca de la madurez de una ciencia cabe decirlo también de la consolidación de una profesión ya que demanda un cierto grado de estructuración y ordenación del cuerpo de conocimientos y métodos científicos y prácticas profesionales. También en este XXXVIII

Ejemplo de estructuración del campo de conocimiento (Clasificación Decimal Universal)

333.1

331. Trabajo — 331. Teoría y organización del trabajo. Relaciones entre empresas y trabajadores

331.20

331.211 Modos de pago 331.212 Cierre. Reducción 331.213 Devolución de anticipos sobre el salario o el sueldo 331.214 Teoría económica del salario 331.21 Pago de salarios. 331.215 Nivel del salario Administración 331.216 Mantenimiento del salario en de salarios casos de enfermedad, accidente, etc. 331.217 Liquidación del salario 331.218 Acumulación de salarios. Pluriempleo 331.219 Notificación a la Hacienda

331.2 Salario. Honorarios 331.3 Acuerdos que no afectan directamente al salario

331.22 Clases de salario. Sistemas salariales. Suplementos

331.4 Entorno del trabajo 331.23 Formas de salario 331.5 Mercado de trabajo 331.24 Participación en beneficios

331.6

331.25 Pensiones Retiros

331.7

331.26 331.27 Ingresos profesionales liberales

331.8 331.91 Reglamentación

331.28 Organización de salarios Internacional del trabajo

XXXIX

331.221 Escalas salariales 331.222 índice de salarios 331.225 Sistema de primas 331.226 Pluses familiares 331.228 Cajas de compensación salariales 331.231 Trabajo a destajo 331.232 Salarios por tiempo determinado 331.236 Sistemas interpatronales Subempresas. Comisiones. 331.238 Indemnizaciones especiales Sin ulterior subdivisión 331.257 Cesantía

caso tenemos todos los deberes sin hacer y probablemente no se puedan hacer mientras alguien no haga lo propio en el campo científico y teórico. Estructurar la actividad profesional es harto complejo y uno siente la fácil tentación de decir que es imposible, palabra de mágico poder persuasivo, que sirve para ocultar la ignorancia, el desconocimiento y la incapacidad del momento, y que no siempre es fácil de deslindar de la holgazanería mental y del conformismo casi patológico. Cierto que lo contrario puede llevarnos a caer en la pretenciosidad y en la osadía, pero puede que aprendamos más de una actuación impropia que de una omisión. Estimo que la estructuración de la actividad profesional viene de la mano de la estructuración general del conocimiento científico. Por ello creo que el mismo cuadro sinóptico puede ser de gran utilidad para esta finalidad y contribuir también, en la parte que le corresponde, a la consecución de los objetivos anteriormente mencionados. La utilidad de la estructuración de la actividad profesional se pone de manifiesto, por ejemplo, en la delimitación de roles organizacionales, en la atribución de conocimientos, habilidades y competencias, en la configuración de perfiles profesionales, en el establecimiento de rutas y carreras profesionales, etc., amén de constituir un punto de partida capital para la reflexión y la revisión de los planes de estudio de nivel superior y también de los diversos y variados programas de postgrado. En el esquema de la página anterior, que no requiere ningún tipo de explicación, se pone claramente de manifiesto la relevancia y significación teórica, científica y profesional de este tipo de estructuraciones que se proyectan bajo la forma de un cuadro sinóptico.

XL

Figura II. Cuadro sinóptico de Recursos Humanos. XLI

DESARROLO DEL CUADRO SINÓPTICO

XLII

2.- SISTEMA DIRECTIVO

XLIII

3.- ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

XLIV

4.- INDIVIDUOS/PERSONAS

VL

5.- ROLES Y SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONALES

6.- TECNOLOGÍA

VLI

7.- ESCENARIO

VLII

8.- ENTORNO SOCIAL

VLIII

II VOCABULARIO

A A CUENTA. Expresión que se refiere al pago, por anticipado, de una parte de una deuda o, también, la entrega por el comprador al vendedor de una fracción del precio de una compra.

BIBLIOGRAFÍA Cañibano, L. (1991). Contabilidad. Análisis contable de la realidad económica. Madrid, Pirámide. [HG]

A PRORRATA. (V. PRO RATA.)

A FECHA FIJA. Característica del vencimiento de una obligación; supone que dicho vencimiento ocurre en un día concreto; por ejemplo, la devolución de un préstamo, el pago de un efecto o el pago de los Intereses. [HG]

A TOCATEJA. Expresión popular que se utiliza para referirse al pago al contado y en dinero efectivo. ABANDONO. Acción o efecto de dejar a una persona, cosa, lugar o actividad. Abandono del trabajo. Decisión del trabajador de interrumpir definitivamente la prestación de su actividad laboral a través de su ausencia del lugar de trabajo, sin alegación de causa ni preaviso al empresario, lo que permite a este último extinguir el contrato y descontar de la liquidación del trabajador el salario correspondiente a los días no preavisados. El contrato de trabajo se entiende extinguido sin necesidad de contabilizar un determinado número de días de ausencia cuando la decisión del trabajador se deduzca de actos concluyentes, que no permiten dudar de su voluntad extintiva de la relación laboral. No supone causa legal de resolución del contrato, operando de facto (V. además, DIMISIÓN DEL TRABAJADOR). [GT y YV]

A LA ORDEN. "Característica de un título-valor que indica que éste se ha emitido no al portador, sino a favor de una persona en concreto quien, a su vez, ordena al deudor que pague a un tercero. El tercero puede trasmitirlo con un simple endoso" (Tamames, 1996). BIBLIOGRAFÍA Tamames, R. y Gallego, S. (1996). Diccionario de economía y finanzas. Madrid, Alianza Editorial. [HG] A LA PAR. "Emisión o contratación de títulos-valores (acciones u obligaciones) cuyo precio es igual al nominal. La cotización a la par se identifica con el número índice de 100" (Cañibano, 1991). En el caso de las acciones, bajo ningún supuesto pueden emitirse acciones por un valor inferior a su nominal (art. 47.2 Ley de Sociedades Anónimas). Por el contrario, los empréstitos de obligaciones o bonos pueden emitirse a un precio inferior al nominal, emisiones bajo la par, originando un quebranto de emisión.

ABANICO SALARIAL DRAE: Conjunto de diversas propuestas, opciones, etc., generalmente para elegir entre ellas. Et: Del lat. vannus: criba, cedazo y, entre sus derivados, los vocablos portugueses abanar y abano: hacer aire. La etimología no clarifica el concepto de abanico aplicado a salarios, ya que se trata de una metáfora 3

ABASTECER

ABSENTISMO LABORAL

ción efectiva que cada producto hace de las actividades" (Gutiérrez Ponce, 1991 y 1994).

basada en el mayor o menor recorrido del abanico "en su sentido original de instrumento para hacer o hacerse aire" desde la posición de totalmente abierto a totalmente cerrado (más o menos opciones y propuestas). En relación a la terminología salarial, se pueden distinguir estas dos acepciones:

BIBLIOGRAFÍA Gutiérrez Ponce, H. (1991). El reparto de los costes indirectos. En: Partida Doble, núm. 11. Gutiérrez Ponce, H. (1994). Diseño de los sistemas ABC. En: Partida Doble, núm. 47. [HG]

— Abanico salarial-oferta salarial. En consonancia con la acepción del DRAE, significa la cantidad de componentes retributivos y su variedad de opciones: desde el sueldo-base hasta cualquier clase de complemento dinerario o en especie, incluidos los beneficios marginales. En este sentido, pues, es sinónimo de la composición del salario. — Abanico salarial (amplitud-estrechez del). La anchura del abanico tiene sus límites en las retribuciones mínimas y máximas de la escala salarial de una determinada organización. La "ratio" que manifiesta esta acepción de abanico salarial se expresa por el cociente:

ABC, CURVA O MÉTODO DEL. Ordenación de productos, clientes, por volumen de ventas. Método que permite realizar una depuración de los productos o clientes menos interesantes y comprobar si los precios, condiciones, etc., están bien fijados. "En la gestión de stocks, los subconjuntos de artículos almacenados pueden clasificarse en tres grupos (A, B y C), según su valor y rotación anual; a fin de evaluar el coste de su permanencia en los inventarios, y racionalizar así, al máximo, su flujo, a efectos de la producción y la distribución" (Tamames, 1996). BIBLIOGRAFÍA Tamames, R. y Gallego, S. (1996). Diccionario de economía y finanzas. Madrid, Alianza Editorial. [HG]

RETRIBUCIÓN MÁXIMA RETRIBUCIÓN MÍNIMA El resultado de este cociente indica el número de veces que la retribución máxima contiene a la mínima. Un abanico salarial estrecho (de 4 a 6, por ej.), indica un alto grado de concentración y "socialización" salarial; un abanico salarial amplio (superior a 20, por ej.), indica una fuerte dispersión salarial y, consecuentemente, mayores diferencias entre los salarios altos y los bajos.

ABILITY REQUIREMENT SCALES (ARS). (V. ESCALAS DE CAPACIDADES REQUERIDAS.)

ABONO/ABONAR. DRAE: El v. abonar tiene dos acepciones: 1. Pagar; 2. Tomar en cuenta un pago. Et: Del lat. bonus: bueno, y su derivado francés abonner. suscribir, dar por bueno. Por extensión de la acepción más generalizada de este término (cada uno de los pagos parciales de un préstamo o una compra a plazos), abono se aplica al hecho y momento del pago del salario correspondiente. En este sentido, es sinónimo de pago. Otra acepción, más en consonancia con la etimología francesa, se refiere al hecho formal de registrar en cuenta la cantidad abonada. TÉRMINOS RELACIONADOS

Abanico salarial (evolución del). La modernización de las organizaciones y el alto grado de competitividad llevan aparejadas una mayor complejidad y sofisticación de las retribuciones y compensaciones (mayor oferta salarial) y, paralelamente, una mayor apertura del abanico salarial. TÉRMINOS RELACIONADOS OFERTA SALARIAL | MENÚ DE COMPENSACIONES Y RETRI-

COBRO | PAGO | PERCEPCIÓN | RECIBO DE SALARIOS.

BUCIONES | PAQUETE RETRIBUTIVO.

[MO]

[MO]

ABSCISA. Línea horizontal utilizada como base en los ejes de coordenadas cartesianas y en la que suelen representarse los valores de la variable independiente; también conocido como eje x (V. COORDENADAS CARTESIANAS, EJES DE). [JB]

ABASTECER. Aprovisionar, suministrar o vender a alguien los bienes que necesita. ABC. La sigla ABC corresponde a los vocablos ingleses "activity based costing", o costes por actividades. "Es un sistema de asignación de costes indirectos a actividades que tradicionalmente no se habían cuantificado, control de calidad, atención al cliente, etc. La asignación de costes por dicho método no se hace en función del volumen de ventas, sino de la utiliza-

ABSENTISMO LABORAL. Conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado centro de trabajo, justificadas o no, que puede determinar la 4

ABSORCIÓN

ABSORCIÓN

extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario, basándose, precisamente, en la causa objetiva que supone dicho volumen de ausencias. Legalmente, el absentismo se configura como causa de extinción del contrato de trabajo cuando las ausencias del trabajador superan el 20 por 100 de las jornadas hábiles a lo largo de dos meses consecutivos o el 25 por 100 durante cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla en el centro de trabajo supere el 5 por 100 en dichos periodos de tiempo. Las ausencias que pueden computarse, a efectos de la eventual extinción del contrato de trabajo por absentismo, son tanto las justificadas como las injustificadas, aunque, respecto de estas segundas, se exige que hayan sido sancionadas en tiempo y forma por el empresario. Además, las ausencias han de ser intermitentes, excluyéndose las debidas a la realización de huelga legal, por el tiempo de duración de la misma, las que se produzcan como consecuencia del ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, o las que obedecen a accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, así como a enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja acordada por los servicios sanitarios oficiales supere los veinte días consecutivos (art. 52.d) LET). El índice de absentismo laboral debe ponerse en conocimiento de los representantes de los trabajadores trimestralmente (art. 64.1.8° LET). Existen numerosos índices de absentismo pero el más utilizado es aquél que lo considera como un ratio económico referido al "cociente entre jornadas perdidas y contratadas debido a enfermedad o accidente".

tema de salud, la motivación, el estilo de dirección, el trabajo en sí mismo, la ergonomía, etc. [LG] BIBLIOGRAFÍA González Ortega, S. (1983). Absentismo y despido del trabajador. Pamplona, Aranzadi. [GT y YV] ABSORCIÓN. Es una modalidad del término más amplio, fusión. Se refiere a la adquisición de una empresa por otra. A diferencia de la fusión, que presupone un cierto acuerdo entre las empresas para juntar sus patrimonios, en la absorción la empresa absorbente desempeña un papel hegemónico. Estrategia empresarial por la que una empresa adquiere a otra, normalmente de menor tamaño y capacidad operativa y financiera. Por tanto, se da un papel dominante por parte de la empresa absorbente y un papel de sumisión u hostilidad por parte de la empresa absorbida, que puede repeler o aceptar la operación. La personalidad jurídica de la empresa absorbida normalmente desaparece, al quedar integrada en aquélla. Suele responder a estrategias de crecimiento, en absorciones de empresas de otro país u otro territorio nacional, o de anulación de la competencia comprando las empresas competidoras. También responde a estrategias de diversificación empresarial, pues se entra en otra actividad, mercado o locallzación mediante la compra de una empresa ya creada y en funcionamiento. OPA, OPA hostil, adquisiciones de empresas (fusiones y absorciones). Absorción de costes. Operación mediante la cual se determina el coste de una actividad incluyendo el coste variable, el semivariable y una proporción de los costes fijos y de los costes indirectos. En aquellas actividades en las que el precio de venta es superior al coste variable y, en consecuencia, se cubren los costes fijos de las empresas se dice que la actividad absorbe los costes fijos. [HG]

Esta tasa global de absentismo da lugar a indicadores concretos, según el criterio seguido, como el índice de frecuencia (proporción de nuevas bajas laborales sobre la plantilla total en un período determinado, índice de gravedad, indicador de la cronicidad o duración de los procesos de absentismo sobre el total de las bajas), la duración media de los procesos de absentismo y el índice de incidencia (proporción de los días perdidos en la población estudiada).

Absorción y compensación. DRAE: Absorber: asumir, incorporar. Compensar: igualar (neutralizar) el efecto de una cosa con el de otra. Et.: Del lat. absortio (absorbere: absorber, consumir) absorción. Et.: Del lat. compensatio {compensare: pesar juntamente dos cosas hasta igualarlas, compensar) compensación, equilibrio. Mecanismo a través del cual las mejoras de las condiciones de trabajo establecidas en normas estatales o convencionales no se adicionan de forma automática a las condiciones más beneficiosas que, a título individual, venga disfrutando el trabajador, salvo pac-

Al absentismo se le da cada vez mayor importancia por los costes directos e indirectos que conlleva. Su tratamiento debe ser, sobre todo, preventivo teniendo en cuenta todas las causas que influyen sobre su aparición: la persona, el ambiente de trabajo, el sis5

ABSTENCIÓN

ABSTENCIÓN

to en contrario; lo que significa que dichas mejoras se absorben o compensan, desapareciendo o disminuyendo, respectivamente, en la mejor condición que disfruta el trabajador. Se produce sólo entre condiciones contractuales homogéneas o con identidad de razón y finalidad.

algunas de las personas mencionadas en el apartado anterior; d) Haber intervenido como perito o como testigo en el procedimiento de que se trate; e) Tener relación de servicio con persona natural o jurídica interesada directamente en el asunto, o haberle prestado en los dos últimos años servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar.

Absorción y compensación de salarios. Opera cuando los salarios realmente percibidos por el trabajador, en su conjunto y cómputo anual, resultan más favorables que los derivados de la norma o convenio aplicable (art. 26.5 LET). Por ello, salvo pacto en contrario, el incremento del salario mínimo interprofesional o del salario pactado en convenio no supone un incremento automático del salario a abonar al trabajador si, pese al reiterado incremento, éste siguiera siendo superior. La absorción y compensación actúan sobre el salario, con exclusión de las percepciones extrasalariales, aun cuando los tribunales exigen, para su aplicación a los complementos salariales, que exista homogeneidad de las partidas y que no se trate de complementos salariales de carácter personal.

De concurrir alguna de las circunstancias descritas, el sujeto afectado debe abstenerse de intervenir en el procedimiento, pudiendo incurrir en responsabilidad de otra forma, bien comunicándolo a su superior inmediato, quien ha de resolver lo que proceda, bien por orden de sus superiores jerárquicos. No obstante, la actuación de los sujetos en quienes concurran circunstancias de abstención no implica necesariamente la invalidez de los actos en los que hubieran intervenido (art. 28 LRJ). Cuando se trata de jueces y magistrados, existen causas específicas de abstención, tales como (art.219LOPJ):

BIBLIOGRAFÍA a Fernández López, M. F. (1992). Condición más beneficiosa: absorción y compensación. Relaciones Laborales, núm. 4, pp. 7-29. González Posada, E. (1984). La compensación y absorción de salarios. Madrid, Instituto de Estudios Laborales y de la Seguridad Social. a Moreno Vida, M. N. (1994). La compensación y absorción de salarios, en AA W.,Comentarios a las leyes laborales. La reforma del estatuto de los trabajadores, tomo I, vol. 1.° El nuevo régimen jurídico del salario. Madrid, Edersa. [GT y YV]

a) Vínculo matrimonial o situación de hecho asimilable y parentesco por consanguinidad o afinidad con los intervinientes en el proceso, hasta el cuarto grado, o sus letrados y procuradores, hasta el segundo; b) Ser o haber sido defensor judicial o haber tenido tutela o cuidado de cualquiera de las partes; c) Estar o haber sido denunciado o acusado por alguna de las partes de delito o falta; d) Haber sido defensor o representante de alguna de las partes o haber emitido dictamen sobre el pleito o causa; e) Ser o haber sido denunciante o acusador de alguna de las partes; f) Tener pleito pendiente con alguna de las partes; g) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con cualquiera de las partes; h) Tener interés directo o indirecto en el pleito; i) Haber actuado como instructor de la causa penal o haber resuelto el pleito o causa en anterior instancia; j) Ser una de las partes subordinado del juez.

ABSTENCIÓN. Actuación debida, por autoridades y personal, al servicio de las administraciones públicas que intervienen en un determinado procedimiento en quienes concurra alguna de las siguientes circunstancias: a) Tener interés personal en un determinado asunto o en otro en cuya resolución pudiera influir la de aquél, ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestión litigiosa pendiente con algún interesado; b) Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad dentro del segundo, con cualesquiera de los interesados, con los administradores de entidades o compartir despacho profesional o estar asociado con éstos para el asesoramiento, la representación o el mandato; c) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con

En tales casos, la abstención se debe comunicar a la sala de gobierno del tribunal correspondiente, quien, de no estimarla justificada, ordenará al juez que continúe con el conocimiento del asunto; el juez ha de retirarse definitivamente del conocimiento del mismo si transcurren cinco días sin recibir la orden de que continúe actuando (V. además, RECUSACIÓN). [GT y YV] 6

ABSTINENCIA

ACCESORIOS

ABSTINENCIA. Supresión o ausencia del consumo de una determinada sustancia.

ACABADOS DE CONSTRUCCIÓN. Ciclo formativo de grado medio de la Formación Profesional Específica perteneciente a la familia profesional Edificación y Obra Civil. La superación de este ciclo se acredita con el correspondiente título de Técnico en Acabado de Construcción. [VM]

ABUSO. Utilización injusta, impropia o indebida de algo o de alguien. Abuso de autoridad. Ejercicio ilegítimo, por parte del empresario o persona en quien delegue, de sus poderes directivo y disciplinario. Las decisiones y órdenes adoptadas de forma abusiva no generan deber de obediencia para el trabajador, aunque los tribunales entienden que las órdenes empresariales se presumen legítimas, por lo que han de obedecerse por los trabajadores, quienes pueden reclamar posteriormente contra la eventual extralimitación de la orden, salvo en el caso de órdenes que atenten contra la dignidad del trabajador, que sean ilegales u órdenes cuyo cumplimiento, por las circunstancias que concurran en el caso concreto, pudieran entrañar peligro para la integridad física del trabajador.

ACCESO. Para su tratamiento automatizado, la información codificada se almacena en los distintos medios de almacenamiento existentes (memoria, disco, cinta,...) dividida en bloques de tamaño que depende del medio (pista, sector, bloque, etc.) y del proceso específico de almacenamiento, ocupando cada bloque de información una posición única. Se denomina acceso al proceso necesario para la localización de cada una de estas posiciones para la posterior lectura o escritura del bloque de información. Dadas las ingentes cantidades de información que se puede almacenar en algunos de los medios indicados, el acceso rápido a la misma plantea uno de los problemas más graves del proceso de datos.

Abuso de confianza. Comportamiento inadecuado del trabajador respecto del empresario o terceras personas que con éste se relacionen, y que es causa de despido disciplinario (art. 54.2.d) LET). Se entiende como abuso de confianza, por ejemplificar, la competencia desleal, el manejo irregular de partidas económicas de la empresa o la realización de trabajos en situación de baja. Las conductas constitutivas de abuso de confianza pueden ser tanto dolosas, como culpables, como meramente negligentes o imprudentes.

Acceso directo (= acceso aleatorio, acceso al azar). Localización de una posición por medio de su dirección, con independencia de su situación relativa en el almacenamiento. Es similar al proceso de reproducción de los lectores de discos compactos (CD), en los que se puede acceder a una pista (una canción) sin necesidad de reproducir las anteriores. Es el método de acceso típico en la memoria central y en discos. Es mucho más rápido que el acceso secuencial.

Abuso de derecho. Todo acto u omisión que, por la intención de su autor, por su objeto u otras circunstancias, sobrepase manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho, con daño para tercero; da lugar a una indemnización y a la adopción de las medidas judiciales o administrativas que impidan la persistencia en el abuso (art. 7.2 CC). Se trata de una consecuencia de la exigencia de que el ejercicio de los derechos se realice de buena fe, no amparando la ley el abuso de derecho o su ejercicio antisocial.

Acceso secuencial. Localización de una posición por su situación relativa, es decir, mediante localización previa de todas las informaciones anteriores. Su equivalente cotidiano es el de las cintas de música, donde para acceder a un pasaje determinado hay que bobinar, aunque sea más rápido, todo lo grabado antes. Lógicamente, es el acceso utilizado en la lectura y grabación de las cintas magnéticas. Es opuesto a acceso directo. [MM]

BIBLIOGRAFÍA Matía Prim, J. (1996). El abuso del derecho de huelga. Madrid, Consejo Económico y Social. Pérez del Río, T. (1986). La regularidad del ejercicio del poder empresarial y la obediencia debida. Temas Laborales, núm. 8, pp. 93 y ss.

ACCESORIOS. Sustancias, productos, ... que un trabajador utiliza en el desempeño de un puesto de trabajo y que, usándose de modo rutinario en el quehacer habitual, no son ni equipo "equipamiento", ni utillaje, ni tampoco material. Ejs.: Aceite de engrase para un maquinista, papel de lija para lijadora en el caso de un ebanista, cinta impresora para una secretaria. [MFR]

Rodríguez Sañudo, F. (1990). La transgresión de la buena fe contractual como causa de despido, en M.W., Cuestiones Actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

[GT y YV] 7

ACCIÓN

ACCIDENTE DE TRABAJO

Accidente in itinere. Aquel que sufre el trabajador al ir o volver del lugar de trabajo o del lugar en que se ejerciten funciones propias de cargos electivos de carácter sindical. Jurisprudencialmente se exige de manera reiterada que el accidente se produzca en el recorrido habitual de ida y vuelta al trabajo, a través de un medio de transporte adecuado y sin romper ese recorrido habitual por actividades diversas.

ACCIDENTE DE TRABAJO. Lesión corporal sufrida por el trabajador con ocasión o por consecuencia del trabajo realizado por cuenta ajena; pese a la dicción legal, dentro del concepto se incluyen las lesiones psicosomáticas. Se considera también accidente de trabajo: a) El que sufre el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical; b) El derivado de la realización de tareas distintas de las de su categoría profesional ejecutadas en cumplimiento de órdenes empresariales o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa; c) El acaecido en actos de salvamento o análogos si tienen conexión con el trabajo; d) Las enfermedades no especificadas en las disposiciones de aplicación y desarrollo de la Ley General de Seguridad Social contraídas por el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo; e) Las enfermedades o defectos anteriores agravados como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente y las consecuencias del accidente modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación por enfermedades intercurrentes.

BIBLIOGRAFÍA Alonso Olea, M. y Tortuero Plaza, J.L. (1995). Instituciones de Seguridad Social. Madrid, Civitas. Cavas Martínez, F. (1994). El accidente de trabajo in itinere. Madrid, Tecnos. [GT y YV] ACCIDENTE NO LABORAL. Aquel que no se encuentra incluido en el concepto de accidente de trabajo (art. 117.1 LGSS). Se trata de una definición negativa, por exclusión, y la protección del sistema de Seguridad Social sigue, en estos casos, el régimen propio de la contingencia de que se trate, con cumplimiento de los requisitos que, para cada supuesto, se exijan, de modo que la protección no es automática. [GT y YV] ACCIÓN. Aquella conducta humana que su propio actor o actores entienden como subjetivamente significativa. Tal conducta puede ser interna o externa, y puede consistir en que el actor haga algo, se abstenga de hacerlo o permita que se lo hagan. En sentido procesal, derecho que se tiene a pedir alguna cosa en juicio; equivale a pretensión. Dícese también de cada una de las partes alícuotas en las que está dividido el capital de una sociedad anónima. La acción es un título-valor que puede ser nominal o al portador. La tenencia de acciones conlleva una serie de derechos como los de participar preferentemente en las ampliaciones de capital, a la parte proporcional del reparto de beneficios (dividendos), a votar en la junta general de accionistas cuando se posee el mínimo establecido en la Ley de Sociedades Anónimas de 22 de diciembre de 1989 y a percibir parte del patrimonio en caso de liquidación de la sociedad. Las acciones pueden ser de varias clases: nominativas, cuando en ellas figura el nombre del propietario; al portador, cuando no figura el ellas el nombre del propietario; con prima, cuando el precio de emisión es superior al valor nominal; liberadas, cuando el suscriptor no tiene que desembolsar nada; ordinarias, las emitidas normalmente; las parcialmente liberadas, son aquellas que se emiten parcialmente con cargo a las reservas de libre disposición de las empresas.

Además, se presume accidente de trabajo la lesión sufrida por el trabajador en el lugar de trabajo y dentro de la jornada laboral. Por el contrario, no tienen la consideración de accidente de trabajo: el debido a fuerza mayor que no guarde relación alguna con el trabajo que se ejecuta al ocurrir el accidente, así como el debido a dolo o imprudencia temeraria del trabajador accidentado; en este segundo supuesto, no obstante, nada impide calificar como accidente de trabajo la imprudencia profesional consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y derivado de la confianza que éste inspira, ni la concurrencia de culpabilidad civil o penal del empresario, compañero de trabajo del accidentado o tercero, salvo que no guarde relación alguna con el trabajo (art. 115 LGSS). Según la gravedad y consecuencias derivadas del accidente de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir las prestaciones derivadas de la contingencia de que se trate (incapacidad temporal, incapacidad permanente parcial, incapacidad permanente o muerte), prestaciones que pueden ser objeto de recargo en el caso de que el empresario haya imcumplido medidas de seguridad. La protección es automática, sin que se requiera periodo de carencia ni concurso de ningún otro requisito. 8

ACCIÓN

ACCIÓN

BIBLIOGRAFÍA Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas (1991 a): "Recursos Propios", En Serie Principios Contables, Documento núm. 12. Madrid, AECA. Real Decreto 1.564/1989, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Sociedades Anónimas (BOE de 27 de diciembre de 1989). [HG]

el consenso de fondo que existe entre los actores en cuanto a las normas de comunicación. BIBLIOGRAFÍA Habermas, J. (1985). Conciencia moral y acción comunicativa. Barcelona, Península. Habermas, J. (1987). Teoría de la acción comunicativa. Madrid, Taurus-Alfaguara. [SP y LA]

Acción como componente retributivo. DRAE: Cada una de las partes en que se considera dividido el capital de una sociedad anónima. Et.: Del lat. actio (agere: poner en movimiento, avanzar) acción. La etimología no está relacionada con la acepción seleccionada del DRAE, ya que ésta es mucho más moderna: el vocablo accionista (poseedor de acciones) aparece en época reciente: 1870. Se incluye aquí esta acepción salarial por constituir una de las más recientes formas de retribución, especialmente dirigida a directivos. Su importancia proviene no sólo del valor en sí de las acciones, sino también por interesar más a los directivos en la buena marcha de la empresa, tanto a corto como especialmente a largo plazo. La oferta de acciones o la opción de adquirirlas, bien a cero coste o a un coste inferior al del mercado de valores, forma parte habitual de las compensaciones de muchas empresas anglosajonas. En algunos sectores económicos, es usual que cada directivo posea un paquete accionarial equivalente aproximadamente a la retribución anual. En Europa se va instalando poco a poco este sistema de compensación. En España, su iniciación es bastante reciente.

Acción empresarial. Publicación periódica editada por Acción Social Empresarial. Incluye artículos sobre temas formativos, especialmente de gestión empresarial. [VM] Acción estratégica. Se caracteriza por su orientación utilitaria con respecto al ambiente material; le interesa transformar manipulativamente dicho medio. En la acción estratégica, "un actor influye sobre el otro empíricamente mediante la amenaza de sanciones o la promesa de gratificaciones a fin de conseguir la deseada prosecución de una interacción" (Habermas, 1985). Un criterio para la evaluación de la acción estratégica tiene que ver con la eficiencia de los medios particulares elegidos para lograr la meta establecida. Un segundo criterio se refiere a si los medios elegidos son coherentes entre sí, es decir, si las diversas actividades que deben reunirse para alcanzar un objetivo son o no mutuamente compatibles. BIBLIOGRAFÍA Habermas, J. (1985). Conciencia moral y acción comunicativa. Barcelona, Península. [SP y LA]

TÉRMINOS RELACIONADOS

Acción formativa. Cualquier iniciativa o actuación de contenido formativo. Dícese generalmente de las acciones integradas en un programa de formación continua (V. FORMACIÓN CONTINUA). [VM]

BENEFICIOS MARGINALES.

[MO] Acción comunicativa. "Situación en la que los actores aceptan coordinar de modo interno sus planes y alcanzar sus objetivos, únicamente, a condición de que haya o se alcance mediante negociación un acuerdo sobre la situación y las consecuencias que cabe esperar" (Habermas, 1985). La acción comunicativa, que es un tipo de acción social, se diferencia de la acción estratégica en que la acción está orientada al entendimiento y no al éxito, como es el caso de la acción estratégica e instrumental. Por otra parte, los criterios de validez de la acción comunicativa están basados en que los individuos puedan o no expresar sus intenciones a los otros verdadera y sinceramente y que los actos de comunicación intentada expresen o no con exactitud

Acción preferente. Son acciones también denominadas privilegiadas, las cuales se emiten con alguna cualidad específica, privilegio o ventaja en relación con las acciones ordinarias. Los privilegios sólo pueden tener carácter patrimonial; nunca pueden suponer la privación de los derechos que la ley otorga a los accionistas. Dentro de las acciones preferentes las hay de varios tipos: en cuanto a dividendos; son aquellas que conllevan el derecho a recibir un dividendo específico antes de que se reparta ninguna cantidad a las acciones ordinarias, además del dividendo fijo; en tal caso a dichas acciones se las llama participativas. 9

ACCIÓN

ACCIÓN

Si se produjera un impago de dividendo por falta de beneficios, el pago del dividendo se acumularía al de los años siguientes, de modo que no podrá repartirse ningún dividendo a los demás accionistas en tanto no se hayan entregado las cantidades atrasadas a los poseedores de las acciones preferentes; en tal caso se las llama acciones acumulativas. Atendiendo a la convertibilidad, se llaman acciones convertibles cuando pueden ser canjeadas por acciones ordinarias en unas condiciones previamente pactadas. [HG]

dicho sistema ofrece a los sujetos protegidos por el mismo. Nuestro sistema comprende en su acción protectora (art. 38 LGSS): a) La asistencia sanitaria por maternidad y enfermedad o accidente comunes o de trabajo; b) La recuperación profesional, si procede, en los casos del apartado anterior; c) Las prestaciones económicas de incapacidad temporal, maternidad, incapacidad permanente en el nivel contributivo y no contributivo, jubilación contributiva y no contributiva, desempleo contributivo y asistencial, muerte y supervivencia, y otras que se determinen por real decreto; d) Las prestaciones familiares por hijo a cargo, en el nivel contributivo y no contributivo; e) Las prestaciones de servicios sociales en reeducación y rehabilitación de inválidos, asistencia a la tercera edad u otras materias en que se considere conveniente; f) La asistencia social, como complemento de las anteriores.

Acción propia. Como su propio nombre indica, son las acciones de la sociedad que están en poder de ella misma, constituyendo la llamada autocartera. Figurarán en el activo del balance y valoradas al precio de adquisición. Es preciso señalar que, en ningún caso, se permite la suscripción de acciones de la sociedad por ella misma. Esta prohibición se refiere tanto al momento de constitución como a las sucesivas ampliaciones de capital (art. 74.1 Ley de S.A.), pero sí puede adquirir sus propias acciones siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos en la ley (Real Decreto Ley 1564/1989, art. 75). Caso de llevar a cabo esta operación, habrá que dotar en el momento de realizar la misma la reserva para acciones propias, con cargo a reservas de libre disposición previamente constituidas o a beneficios pendientes de aplicación, por un importe equivalente al de las acciones propias adquiridas. Esta reserva deberá mantenerse mientras las acciones no sean enajenadas o amortizadas. Muchas empresas, especialmente las que cotizan en bolsa, pueden estar interesadas en adquirir sus propios títulos con el fin de influir en las cotizaciones. Son diversas las razones que justifican un régimen específico para la autocartera, como la de proteger los intereses de los accionistas minoritarios, evitar adquisiciones de acciones pendientes de desembolso, defender la integridad de la cifra de capital social o el eliminar especulaciones bursátiles.

BIBLIOGRAFÍA De la Villa Gil, L.E. y Desdentado Bonete, A. (1979), Manual de Seguridad Social. Pamplona, Aranzadi. [GT y YV] Acción sindical. En sentido genérico, comprende el ejercicio de cuantos derechos, actividades y facultades dimanan de la libertad sindical, tanto en su vertiente individual como colectiva. (V. además, LIBERTAD SINDICAL). Acción sindical en la empresa. Conjunto de derechos y facultades que pueden ser desarrollados por los trabajadores, fundamentalmente afiliados "pero no sólo éstos", y sindicatos, en los lugares de trabajo. La acción sindical en la empresa se regula en los arts. 8, 10 y 11 LOLS, y comprende los siguientes derechos: a) Derecho de los afiliados a constituir secciones sindicales (V. SECCIÓN SINDICAL). b) Derecho a celebrar reuniones sindicales, previa notificación al empresario, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa; no requiere consentimiento empresarial, sino su mero conocimiento (V. ASAMBLEA DE TRABAJADORES). c) Derecho a recaudar cuotas sindicales, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, lo que afecta, evidentemente, al recaudador, no a los afiliados cuya cotización sindical se reclama (V. CUOTA SINDICAL). d) Derecho a distribuir información sindical, fuera

BIBLIOGRAFÍA Real Decreto 1564/1989, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Sociedades Anónimas. Cañibano, L. (1991). Contabilidad. Análisis contable de la realidad económica. Madrid, Pirámide.

[HG] Acción protectora de la Seguridad Social. Forma en que se organizan los mecanismos de cobertura específicos y se definen las necesidades sociales protegidas por un determinado sistema de seguridad social, conformada por el conjunto de prestaciones que 10

ACERVO COMUNITARIO

ACCIONARIADO

de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, y que incluye cualquier labor de proselitlsmo; y e) Derecho a recibir Información sindical, que queda referida cabalmente a la recepción de información escrita o de correspondencia, toda vez que la información oral se llevará a efecto a través de la reunión sindical. BIBLIOGRAFÍA

ACCIONES EN FAVOR DE LAS ASOCIACIONES. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

ACCIONES EN FAVOR DEL COMERCIO Y LA DISTRIBUCIÓN. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

ACCIONISTAS POR DESEMBOLSOS EXIGIDOS. Es una cuenta que figura en el pasivo del balance, donde se contabilizan los desembolsos exigidos a los accionistas que han suscrito el capital social y que está pendiente de pagar o desembolsar. Se conoce también con el nombre de dividendo pasivo. La Ley de A.S. (art.12) establece que "no podrá constituirse sociedad alguna que no tenga el capital suscrito totalmente y desembolsado en una cuarta parte, por lo menos, el valor nominal de cada una de las acciones".

Sáez Lara, C. (1992). Representación y acción sindical en la empresa. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

[GT y YV] Acción sin voto. Son aquellas acciones que permiten captar fondos propios del accionariado pasivo, esto es, desligado de la gestión de la empresa. En las directivas comunitarias vigentes no existe referencia expresa a ellas; las acciones sin voto se incorporan en el ordenamiento jurídico español con la Ley 19/ 1989, que adaptó la legislación mercantil a las exigencias de la Comunidad Europea. La normativa reguladora de las acciones sin voto se plasma en el Texto Refundido de la Ley de Sociedades Anónimas (arte. 90 a 92), las cuales dan derecho a una participación preferente en los dividendos al propio tiempo que quedan desposeídos de los derechos de voto. La emisión de acciones sin voto debe constar en la escritura de constitución de la sociedad, estableciéndose un límite. BIBLIOGRAFÍA Ley 19/1989, de 25 de julio, de Reforma Parcial y Adaptación de la Legislación Mercantil a las Directivas de la CE en materia de Sociedades. [HG]

BIBLIOGRAFÍA

Plan General de Contabilidad, 1990. Instituto de Contabilidad y Auditoría de Cuentas. Madrid, ICAC. [HG]

ACE. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

ACENTUACIÓN PERCEPTIVA. Fenómeno perceptivo consistente en la sobreestimación de alguna dimensión de un estímulo que posee cierta connotación de valor, en relación a la misma dimensión de otro estímulo, que carece de dicha connotación (i. e. una persona, por ejemplo, un niño tenderá a sobreestimar el diámetro de una moneda de cierto valor, mientras que otro niño hará una estimación precisa del diámetro de un disco de cartón, del mismo tamaño que la moneda).

Acción social. Aquella conducta en la que el significado que a ella atribuye el actor o actores entraña una relación con respecto a la conducta de otra u otras personas y en la que tal relación determina el modo en que procede dicha acción. [SP y LA]

TÉRMINOS RELACIONADOS PERCEPCIÓN SOCIAL.

[AB] ACEPTACIÓN. Manifestación del consentimiento por el que una persona se compromete a realizar algo previamente establecido. Un ejemplo ilustrativo es la aceptación mediante la firma estampada de una letra de cambio, documento mercantil mediante el cual el comprador o "librado" se obliga al pago de la letra por el importe en ella señalado y en la fecha de vencimiento establecida.

ACCIONARIADO. Conjunto de los socios o accionistas de una sociedad. Son los titulares de las acciones. Los accionistas necesitarán reunir el número mínimo de acciones establecido en los estatutos de la sociedad, para tener derecho a asistir a la ¡unta general, tomar parte en las decisiones de la empresa y demás derechos que la Ley de S.A. y los propios estatutos les otorgan. [HG] ACCIONES EN FAVOR DE LA SUBCONTRATACIÓN.

ACERVO COMUNITARIO. Conjunto de tratados, reglamentos, directivas, decisiones, recomendaciones, dictámenes, resoluciones, acuerdos, principios y costumbres que integran el Derecho Comunitario Europeo.

(V.

UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

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ACOSO SEXUAL

ACTAS DE INSPECCIÓN DE TRABAJO

ACOSO SEXUAL. La acepción común del término acoso remite a la acción de perseguir, fatigar o importunar a alguien. En el ámbito laboral, se ha acuñado la expresión acoso sexual para referirse a la protección del trabajador o trabajadora frente a ataques del empresario u otros sujetos en situación de superioridad consistentes en la solicitud de favores sexuales sirviéndose de la situación de prevalencia mencionada. Es una manifestación expresamente prevista por la ley del derecho a la dignidad y a la intimidad del trabajador, contemplado como uno de los derechos reconocidos al mismo en la relación de trabajo (art. 4.2.e) LET), y que se constituye en un límite infranqueable del legítimo poder de dirección empresarial. La figura plantea algunos problemas: el primero, el de su prueba; pero también resulta problemático determinar el tipo de sanciones adecuadas para su represión. En este sentido, la legislación sólo prevé el derecho del trabajador a resolver unilateralmente su contrato de trabajo por incumplimiento grave del empresario, lo que le permite percibir la máxima indemnización posible, equivalente a la que correspondería por un despido improcedente. Además, las agresiones de contenido sexual de persona distinta del empresario permiten a éste aplicar el despido disciplinario basándose en la causa de ofensas verbales o físicas (art. 54.2.c) LET).

ACTA. Documento en el que se recogen fielmente determinados hechos, acuerdos o manifestaciones producidas en reuniones o juntas al objeto de procurar su prueba. El acta debe contener la indicación de las personas intervinientes, las circunstancias de lugar y tiempo en que se ha celebrado la reunión, los puntos principales de deliberación, la forma y resultado de la votación y el contenido de los acuerdos alcanzados. Acta de conciliación. (V. CONCILIACIÓN.) Acta de juicio. Documento público redactado por el secretario judicial durante la celebración del juicio en el que se recoge la relación circunstanciada de hechos concretos acaecidos en el acto del juicio, y que deberá ir firmada, además de por el propio secretario judicial, por el juez o tribunal, por las partes o sus representantes y por los peritos, debiéndose hacer constar si alguno de ellos no firma por no poder, no querer o no estar presente. Cualquier observación sobre el contenido del acta será resuelta por el juez o tribunal sin ulterior recurso, entregando copia de la misma a las partes si lo solicitan. En el acta han de constar (art. 89.1 LPL): a) Lugar, fecha, juez o tribunal que preside el acto, partes comparecientes, representantes y defensores y breve referencia al acto de conciliación; b) Resumen breve de las alegaciones de las partes, medios de prueba propuestos, declaración expresa de su pertinencia o impertinencia y, en su caso, razones de la negación y protesta; c) Resumen suficiente de la prueba de confesión y testifical, relación circunstanciada de la documental o su identificación caso de que su número sea excesivo, relación de las incidencias planteadas en la prueba documental, resumen suficiente de los informes periciales y de la resolución judicial de las recusaciones propuestas de los peritos y resumen de las declaraciones de los asesores no elaboradas por escrito ni incorporadas a los autos; d) Conclusiones y peticiones concretas de las partes y, caso de condena a cantidad, su cuantificación; e) Declaración judicial de conclusión de los autos mandando traerlos a la vista para sentencia.

BIBLIOGRAFÍA Del Rey Guanter, S. (1993). Acoso sexual y relación laboral. Relaciones Laborales, núm. 3-4, pp. 85-125.

[GT y YV] ACREEDORES. Genéricamente, aquellas personas físicas o jurídicas que tienen acción o derecho a pedir el cumplimiento de alguna obligación. Es una cuenta de pasivo de la empresa. Representa deudas u obligaciones financieras a corto plazo, originadas como consecuencia de suministros y servicios exteriores. El grupo de cuentas número 4 del Plan general de contabilidad, titulado "Acreedores y deudores por operaciones de tráfico", se define de la siguiente forma: "Cuentas personales y efectos comerciales activos y pasivos que tienen su origen en el tráfico de la empresa, así como las cuentas con las Administraciones públicas, incluso las que correspondan a saldos con vencimientos superiores a un año..." El subgrupo 41 es el de "Acreedores varios", distinguiendo entre los siguientes tipos: acreedores por prestaciones de servicios; acreedores, efectos comerciales a pagar; acreedores por operaciones en común. [HG]

Acta electoral. Documento en el que se ha de hacer constar el resultado del escrutinio de una votación. Acta notarial. Documento extendido por el notario en el que se recoge relación fehaciente de uno o diversos hechos que presencia o autoriza. [GT y YV] ACTAS DE INSPECCIÓN DE TRABAJO. Documento expedido por la Inspección de Trabajo y Seguridad So12

ACTAS DE INSPECCIÓN DE TRABAJO

ACTAS DE INSPECCIÓN DE TRABAJO

cial para hacer constar la existencia de infracciones de la normativa laboral y de seguridad social, a través del cual, en su caso, se inicia el procedimiento sancionador. Gozan de la presunción legal de certeza, pudiendo provocar la apertura de procedimientos de oficio ante la jurisdicción social (arts. 146.c), 149 y 150 LPL). Se equiparan a este tipo de actas las formalizadas por el cuerpo de Subinspectores de Trabajo.

dándose cuenta de los mismos a la autoridad laboral. Acta de liquidación. Se extiende en los supuestos de falta de afiliación o alta del trabajador, falta de cotización por trabajadores dados de alta si el empresario no hubiera presentado en plazo los documentos de cotización, así como por trabajadores que no figuran en tales documentos y cuando se aprecian diferencias de cotización entre los trabajadores dados de alta en la Seguridad Social. El acta levantada en estos casos se notificará por la Tesorería General de la Seguridad Social junto con las actas de infracción en un documento único. Frente a estas actas, tanto el empresario como los trabajadores afectados podrán formular recurso ordinario. Contenido esencial del acta es la cuantificación del importe líquido correspondiente a los descubiertos en el sistema de cotización, debiéndose hacer efectivo el pago hasta el último día del mes siguiente al de la notificación de la sanción; en caso contrario, se dará inicio a la vía de apremio (art. 31 LGSS).

Acta de advertencia. Se extiende por el inspector de Trabajo cuando se advierte la inobservancia de exigencias o condiciones fácilmente subsanables, siempre que no se deriven daños ni perjuicios directos para los trabajadores (art. 48 LISOS). Se trata de un mero consejo, que no inicia un procedimiento sancionador, y del que se dará cuenta a la autoridad laboral competente, formalizándose, además, en el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Sin embargo, no atender a la advertencia o requerimiento de la Inspección puede dar lugar, de no subsanarse los defectos advertidos, a una posterior sanción.

Acta de obstrucción. Procede cuando la conducta empresarial perturba, retrasa o impide el ejercicio de las funciones del inspector o subinspector de Trabajo en su labor de vigilancia del cumplimiento de las disposiciones legales, reglamentarias y convenios colectivos. La obstrucción puede ser leve, si se trata de un mero retraso en el cumplimiento de obligaciones de información, comunicación o comparecencia, salvo que hayan sido requeridas en el curso de una visita y referidas a documentos o información que deben obrar en el centro de trabajo; se califican como muy graves las infracciones consistentes en impedir la entrada o permanencia del inspector en el centro de trabajo, la negativa a identificarse o dar razón de su presencia sobre las personas que se encuentren en dicho centro realizando cualquier actividad, los supuestos de coacción, amenaza o violencia ejercida sobre el funcionario, así como la reiteración en las conductas calificadas como graves. Se consideran graves aquellas infracciones que implican acciones u omisiones no encuadrables en las anteriormente mencionadas (art. 49 LISOS). Este tipo de acta inicia el procedimiento sancionador en los mismos términos señalados para el acta de infracción.

Acta de infracción. Aquella en la que se recoge una infracción de las normas laborales y de Seguridad Social, y en la que se han de hacer constar: el precepto o preceptos vulnerados, la propuesta de sanción, su graduación y cuantificación. Además, ha de contener las siguientes menciones: identificación, domicilio y actividad del sujeto infractor; número de trabajadores afectados si fuera determinante de una diversa gravedad de la infracción; y si se extiende o no por separado acta de liquidación de cuotas de la Seguridad Social o requerimiento de su pago. El acta inicia el procedimiento sancionador, debiéndose notificar al sujeto responsable, quien dispone de quince días para alegar cuanto estime en su defensa. Transcurrido ese plazo, se dará nueva audiencia al interesado si de las diligencias practicadas se desprende la existencia de hechos distintos a los reflejados en el acta. A la vista de las anteriores actuaciones el órgano competente dictará la oportuna resolución (art. 51 LISOS). Acta de infracción con estimación de perjuicios económicos para los trabajadores. A través de este tipo de actas, además del procedimiento sancionador, se inicia el proceso de oficio ante la jurisdicción social, surtiendo los efectos de una demanda. Los posibles pactos entre trabajadores y empresarios posteriores al acta sólo tendrán validez si son convenidos y cumplimentados en presencia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social,

BIBLIOGRAFÍA Pendas Díaz, B. (1991). Las actas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Documentación Laboral, núm. 33, pp. 105 y ss. [GT y YV] 13

ACTIVIDAD FÍSICA, DEFINICIONES DE

ACTITUD

ACTITUD. Predisposición a reaccionar consecuentemente de una cierta forma. Se suele admitir que las actitudes, que se consideran de carácter aprendido, tienen componentes cognitivos, conductuales y emocionales. [JB]

y permiten cierta noción de redondez o totalidad; por ejemplo, una actividad en la línea de ensamble es tomar cuatro tornillos de un barril y usarlos para fijar al cuerpo del automóvil la salpicadera posterior izquierda". [MFR]

Actitud estratégica. Predisposición, comportamiento y voluntad del directivo o empresario en los temas relacionados con la estrategia (V. ESTRATEGIA) empresarial. Es la actitud (V. ACTITUD) derivada de una concienciación sobre la importancia de las variables a medio y largo plazo, en que se tienen en cuenta tanto los elementos del entorno empresarial como los factores que influyen a nivel interno de la organización, en el entorno complejo en el que se sitúa la empresa actual. Esta actitud se manifiesta en el comportamiento estratégico mediante las decisiones y la elaboración de un plan estratégico, que se adapta a los cambios del entorno. TÉRMINOS RELACIONADOS

Actividad óptima. "Es la máxima que puede desarrollarse durante todas las jornadas laborables sin perjudicar la salud del operario ni hacerle caer en el agotamiento físico. Por supuesto que esta actividad puede superarse, pero perdería su condición de óptima, por ir en detrimento de la salud de los trabajadores o de la calidad del producto" (Ruiz Recio, 1991). La actividad óptima se determina por comparación con la "actividad normal". BIBLIOGRAFÍA Katz, D. y Kahn, R.L. (1978). Psicología social de las organizaciones. México, Trillas. Ruiz Recio, R. (1991). Cómo calcularlos tiempos de trabajo. Bilbao, Deusto. [MFR]

ESTRATEGIA | ACTITUD | PLAN ESTRATÉGICO | DAFO.

[MFR]

Actividad profesional. Conjunto de acciones, operaciones y tareas características de una profesión. En el contexto de la formación profesional, y más cuando ésta tiene carácter reconocido mediando un título, se entiende por actividad profesional, el conjunto de operaciones que la persona debe ser capaz de ejecutar o comportamientos que debe desarrollar en situaciones de trabajo propias de la profesión. [VM]

ACTIVACIÓN DE GASTOS. Operación consistente en la contabilización de gastos como partidas de activo en el balance de las empresas. A estas partidas también se las denomina gastos amortizables y tienen las siguientes características: — Se originan en una transacción económica concreta (gastos de constitución de una empresa), pero no tienen un valor de recuperación individualmente considerados. Son intransferibles a terceros. — Son gastos que no han sido llevados a las cuentas de resultados por entender que su influencia económica tiene un horizonte temporal de varios años. — No deben ser considerados como activos, en el sentido de inversiones recuperables; se les llama en ocasiones activos ficticios.

ACTIVIDAD FÍSICA, DEFINICIONES DE. Las actividades físicas realizadas por el ser humano en contextos de trabajo suelen ser las siguientes (Fernández-Ríos, 1995): 1. Andar: recorrer cierta distancia a pie poniendo alternativamente un pie delante del otro sin correr. 2. Saltar, proyectar el cuerpo hacia arriba, abajo u horizontalmente a través del aire, principalmente por la acción muscular desarrollada por los pies y las piernas. 3. Correr, moverse rápidamente usando los pies y las piernas, más de prisa que al caminar. 4. Balancearse: caminar, permanecer de pie o correr en superficies elevadas, estrechas o escurridizas manteniendo el cuerpo en equilibrio para no caerse. 5. Trepar, subir o bajar escalones, andamios, rampas, mástiles, cuerdas y superficies semejantes con los pies y las piernas o con los miembros superiores. 6. Arrastrarse: avanzar sobre las manos y las rodillas o sobre las manos y las puntas de los pies.

Entre los gastos amortizables más significativos están los "gastos de establecimiento y los gastos a distribuir entre ejercicios; como ejemplo de estos últimos ios gastos por formalización de deudas o los gastos por intereses diferidos". [HG] ACTIVIDAD. Partes en que descomponemos una tarea o también conjunto de acciones que constituyen la parte fundamental de una tarea. En términos más abstractos, Katz y Khan (1978) la definen como "secuencia recurrente de conducta que es inherente a la organización; algunos miembros con injerencia en la malla del papel la toman como expectativas de éste 14

ACTIVO

ACTIVO

7. Permanecer de pie: mantenerse a sí mismo en posición vertical o casi vertical, 8. Volverse: retorcerse parcialmente en un espacio relativamente pequeño, empleando normalmente la espina dorsal, el tronco, el cuello y las piernas. 9. Inclinarse: doblar el cuerpo hacia abajo y adelante, doblando la espina dorsal por la cintura, no agachándose.

27. Velocidad de trabajo: grado de velocidad que el puesto de trabajo requiere del trabajador. (Este punto se señala con x solamente cuando el puesto de trabajo requiere un índice de velocidad notablemente grande.) BIBLIOGRAFÍA

Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz de Santos.

10. Agacharse: doblar el cuerpo hacia adelante y abajo, doblando las piernas y la espina dorsal, no inclinándose. 11. Arrodillarse: doblar las piernas por las rodillas para permanecer sobre una o ambas rodillas. 12. Sentarse: permanecer sobre los muslos o la parte inferior del tronco como al ocupar un banco o una silla. 13. Alcanzar, extender los brazos y las manos en alguna dirección. 14. Levantar, alzar o bajar un objeto de un nivel a otro (incluye empujar hacia arriba). 15. Llevar, transportar un objeto, normalmente sosteniéndolo con brazos y manos. 16. Arrojar, proyectar un objeto a través del espacio con un movimiento oscilante de la mano y brazos, empleando o no tenazas u otros instrumentos. 17. Empujar, ejercer fuerza sobre un objeto para que éste se mueva en el sentido de esa acción, incluyendo golpes, patadas y pedaleo. 18. Tirar, ejercer fuerza sobre un objeto para que éste se mueva en el sentido contrario a la fuerza, incluyendo las sacudidas. 19. Manejar, coger, sostener, empuñar, torcer o trabajar con una o ambas manos; no es sólo tocar con los dedos. 20. Tocar, apretar, coger o cualquier otra acción, que se realiza principalmente con los dedos (más que con toda la mano o el brazo como el manejar). 21. Sentir, percibir atributos de los objetos como su tamaño, forma, temperatura, estructura por medio de sensaciones de la piel, especialmente la de la yema de los dedos. 22. Hablar, explicar o intercambiar ideas por medio de la palabra. 23. Oír. percibir la naturaleza de los sonidos por medio del oído. 24. Ver percibir la naturaleza de los objetos por medio de la vista. 25. Visión de colores: percibir el color de los objetos mediante la vista. 26. Percepción de la profundidad: percibir la distancia absoluta o relativa entre un objeto y el observador o entre un objeto y otro.

[MFR] ACTIVO. Es la parte izquierda del balance de situación que representa el conjunto de bienes y derechos, cuyo titular puede ser una persona física o jurídica. "Es la expresión de la Inversión de la empresa. Conjunto de bienes y derechos a favor de la empresa en que han quedado materializadas las aplicaciones de los recursos utilizados. Se suele presentar bajo una determinada estructura clasificativa" (Cañibano, 1991). Activo circulante. Es la parte del activo de una empresa formada por los bienes y derechos que bien son líquidos (caja, bancos, inversiones financieras a corto), o se pueden convertir en efectivo en el transcurso de un año (accionistas por desembolsos exigidos, existencias, deudores y los ajustes por periodificación). Activo fijo. Parte del activo de una empresa formada por los bienes de naturaleza permanente en la empresa, es decir aquellos bienes del activo que van a ser utilizados durante varios ejercicios o períodos económicos. Se representa por el inmovilizado tanto el inmovilizado inmaterial (gastos de investigación y desarrollo, patentes, marcas, etc.), como el inmovilizado material (terrenos, construcciones, maquinaria, etc.) o el inmovilizado financiero (participaciones, créditos a empresas, cartera de valores a largo plazo, etc.). Activo financiero. Es la parte del activo de una empresa que representa las inversiones financieras permanentes de las empresas (acciones de otras empresas, obligaciones, bonos, fondos públicos, fianzas y depósitos a largo plazo, créditos a largo plazo, los intereses de inversiones financieras a largo plazo en empresas del grupo y asociadas). Activo financiero con retención en origen (AFRO). Activos financieros en los que el emisor del activo retiene un 55 por100 de los intereses, en lugar del tipo normal del 20 por 100 (pagarés de empresa, letras del tesoro, etc.), a cambio de no tener que declarar quién es el adquirente del activo. Los AFRO fueran un re-

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ACUERDO

ACTO ADMINISTRATIVO

puede calcular el valor actual de un flujo de dinero futuro descontándolo al tipo de interés aprobado. También se puede estimar el valor de reposición de un bien, etc. [HG]

fugio del dinero negro en España en la década de los ochenta. BIBLIOGRAFÍA Cañibano, L. (1991). Contabilidad. Análisis de la realidad económica. Madrid, Pirámide.

[HG]

ACTUALIZACIÓN PROFESIONAL. Proceso de cualquier modalidad de formación continua o permanente que tiene por objeto la adaptación de la persona a los requerimientos cambiantes de las actividades productivas o del mercado de trabajo (V. RECICLAJE.) [Viví]

ACTO ADMINISTRATIVO. Actuación de una autoridad u órgano administrativo en el ejercicio de las competencias que la legislación le reconoce. [GT y YV] ACTO DE CONCILIACIÓN. (V. CONCILIACIÓN).

ACTUALIZACIÓN SALARIAL. DRAE: Actualizar: poner al día, poner en acto. Et.: Del lat. actualis: actual, derivada de actum (acción, acto) y ésta a su vez de agere: poner en movimiento. El sufijo "izar" indica la puesta en acción del sustantivo "actual" (la redundancia es notoria). Actualización implica (al menos por contraposición a "no estar en acto" o "no ser actual") una corrección de algún tipo de retraso o desfase que, en nuestro caso, afectaría a los salarios. La actualización salarial intenta recuperar este retraso y superar el desfase salarial. Los desfases salariales pueden originarse por múltiples causas: efecto retroactivo de un aumento salarial, promoción, aplicación del IPC, etc. TÉRMINOS RELACIONADOS

ACTO JURÍDICO. Manifestación de voluntad que produce efectos jurídicos. ACTO PROCESAL PREPARATORIO. Actuaciones tendentes a posibilitar el adecuado desarrollo del proceso, procurando una correcta delimitación de las partes del mismo o del propio objeto del proceso. [GT y YV] ACTO PROPIO. Doctrina civilista o principio que opera para impugnar aquellos actos que suponen el ejercicio de un derecho de forma contradictoria o incompatible con alguna conducta anterior del mismo sujeto, lo que no resulta aceptable jurídicamente. BIBLIOGRAFÍA Diez-Picazo, L. (1963). La doctrina de los propios actos. Barcelona, Bosch. [GT y YV]

AJUSTE SALARIAL | REAJUSTE SALARIAL

[MO]

ACTOR. Sujeto que, siendo titular de un derecho o interés legítimo, emprende una acción ante la jurisdicción al objeto de obtener la satisfacción de una pretensión legalmente amparada. Equivale a demandante. [GT y YV]

ACTUARIO. Dícese del profesional experto en la aplicación del cálculo de probabilidades, la estadística, matemáticas financieras, probabilidad del riesgo, etc. Este tipo de operaciones tienen especial importancia en las compañías de seguros al objeto de calcular las primas de seguro, las provisiones y las reservas técnicas. [HG]

ACTS. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

ACUERDO. Resolución adoptada en común por dos o más sujetos. En el ámbito laboral, también se denomina acuerdo a la avenencia conseguida por las partes en el acto de conciliación previo y preceptivo en algunos casos a la reclamación ante los jueces laborales (V. además, AVENENCIA). Igualmente, acuerdo se identifica con convenio o pacto colectivo. [GT y YV]

ACTUACIÓN DE OFICIO. Es la llevada a cabo por un órgano administrativo o judicial, sin necesidad de ser instada por particular alguno. [GT y YV] ACTUACIÓN FORMATIVA. (V. ACCIÓN FORMATIVA.) ACTUALIZACIÓN. Técnicas de cálculo financiero utilizadas para determinar el valor de una serie de magnitudes en diferentes momentos de tiempo. La valoración se hará en unidades monetarias presentes, considerando que tales magnitudes se convertirán en unidades monetarias en el futuro. Por ejemplo, se

Acuerdo de empresa. Pacto colectivo formalizado entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores en la empresa para la determinación de condiciones de trabajo a nivel de empresa o in16

ACUERDO

ACUERDO

ferior. Existen dos tipos de acuerdos de empresa: los acuerdos de empresa reguladores en defecto de convenio colectivo superior aplicable y los acuerdos de empresa modificativos o derogatorios del convenio superior aplicable y aún vigente. Los primeros son acuerdos de empresa subsidiarios, que garantizan que la ausencia o el silencio sobre determinadas materias previstas en la LET del convenio colectivo aplicable a la relación laboral puedan ser completadas por otro instrumento negocial a nivel empresarial o inferior; regulación que dejará de aplicarse cuando el convenio superior entre a contemplar esa materia. Los segundos suponen un mecanismo de descuelgue, que deja inaplicable a nivel empresarial, por determinadas causas "económicas, técnicas, organizativas, de producción y cuando lo requiera la situación económica de la empresa" y para materias concretas "horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y régimen salarial (arts. 41 y 82.3 LET)" la regulación contenida en el convenio superior aplicable, que, en lo restante y para casos distintos, continúa vigente en el reiterado nivel de empresa o inferior. Los acuerdos de empresa son una manifestación más de la autonomía colectiva y siguen el régimen jurídico de los convenios colectivos estatutarios.

3. Sistema de consulta entre las partes contratantes, antes de tomar medidas restrictivas unilaterales, a fin de evitar represalias. Las principales disposiciones del GATT son las siguientes: a) En cuanto a la liberalización del comercio: 1. Se admiten excepciones a la política de eliminación de las restricciones cuantitativas, en cuestiones agrícolas, por necesidades del desarrollo económico y por problemas de balanza de pagos. 2. Comercio de Estado: las empresas estatales deben observar el principio general de no discriminación. 3. En cuanto al dumping, el GATT permite la aplicación de medidas de salvaguardia (por ejemplo código antidumping en la Ronda Tokio). 4. Posibilidad de establecer derechos compensatorios, para el caso de subvenciones estatales. 5. Negociaciones comerciales multilaterales. b) En cuanto a la igualdad de trato: 1. No se permite discriminar las mercancías por el país de procedencia u origen. 2. La aplicación de las normas comerciales de cada país no puede desembocar en un aumento de la protección. 3. Reciprocidad en el intercambio de ventajas en las negociaciones.

BIBLIOGRAFÍA Valdeolivas García, Y. (1996). La modificación sustancial de condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo. Madrid, Consejo Económico y Social.

Por último, otro elemento fundamental en el funcionamiento del GATT son las conferencias arancelarias. Antes de cada conferencia se constituye un comité que elabora las reglas de negociación que regirán durante la misma. [HG]

[GT y YV] Acuerdo General sobre Aranceles y Comercio (GATT). Acuerdo internacional en materia arancelaria y de comercio internacional que se crea en 1948 cuando veintitrés países deciden negociar las concesiones arancelarias previstas en la llamada Carta de La Habana, así como la aplicación de diversas políticas comerciales incluidas en la misma. El GATT es un acuerdo comercial, no un organismo, cuyo objetivo último es el favorecer el comercio internacional mediante una reducción sustancial y negociada de los aranceles. Los principios generales del mismo son:

Acuerdo interprofesional. Convenios marco que se aplican a todas las empresas de los diversos sectores económicos o ramas productivas, bien sea dentro de todo el Estado, bien dentro de una Comunidad Autónoma; se denominan también acuerdos o convenios intersectoriales. Los sujetos legitimados para negociar acuerdos interprofesionales son exclusivamente las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal o de Comunidad Autónoma. Su naturaleza jurídica se equipara a la de convenio colectivo, aunque se diferencia de éste básicamente en su contenido, meramente formal o procedimental, y del que deriva la propia denominación de acuerdo marco, pues su finalidad es articular la negociación colectiva desde arriba hacia los niveles inferiores. Legalmente, se atribuye a estos acuerdos interprofesionales la determinación de la estructura

1. Eliminación de las discriminaciones en el comercio Internacional, siendo el mecanismo principal para ello la llamada cláusula de la nación más favorecida. 2. Eliminación de las restricciones arancelarias al comercio de productos industriales (y en 1986 se celebran rondas encaminadas a liberalizar también los servicios). 17

ACUMULACIÓN

ACUMULACIÓN

de la negociación colectiva, así como la fijación de reglas para resolver los conflictos de concurrencia que puedan producirse entre convenios de distinto ámbito y de los principios de complementariedad de las diversas unidades de negociación (art. 83.2 LET). En definitiva, a través de estos instrumentos, las partes definen qué materias pueden ser objeto de negociación en dichos niveles, pudiendo prohibir incluso la negociación en niveles inferiores. Es también contenido típico de estos acuerdos el establecimiento de procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas o individuales derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos (art. 91 LET). BIBLIOGRAFÍA

de formación de diversos ámbitos o en las facilidades para los permisos individuales de formación. En el acuerdo tripartito en materia de formación continua de trabajadores ocupados se recogen las medidas de financiación de las mismas. [VM] Acuerdo Tripartito en Materia de Formación Continua de los Trabajadores Ocupados. Suscrito el 22 de diciembre de 1992 por el Gobierno de España, las organizaciones patronales CEOE y CEPYME y las organizaciones sindicales UGT y CCOO. Con una duración de cuatro años (1993-1996), su origen está en el Acuerdo Nacional de Formación Continua. El objetivo es aumentar la financiación de las actuaciones de formación continua de trabajadores ocupados a través de planes de empresa, planes de ámbito sectorial o intersectorial y facilidades para la formación individual. [VM]

Rodríguez-Pinero, M. y González Ortega, S. (1983). Acuerdos interprofesionales, centralización de la negociación colectiva y la Ley del Estatuto de los Trabajadores, fíevista de Política Social, núm. 137, pp. 347-393.

[GT y YV]

ACUMULACIÓN. Con carácter general, acción o efecto de acumular, lo que, en términos procesales, significa unir unos autos a otros, o ejercitar varias acciones de forma conjunta, para obtener un solo pronunciamiento judicial o sentencia.

Acuerdo intersectorial. (V. ACUERDOS INTERPROFESIONALES). Acuerdo marco. (V. ACUERDOS INTERPROFESIONALES). Acuerdo sobre materias concretas. Convenios colectivos negociados exclusivamente por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel de Estado o de Comunidad Autónoma cuyo contenido no es puramente formal, sino sustantivo o material (art. 87.3 LET). Su finalidad es la regulación de determinados aspectos relativos a las condiciones de trabajo y empleo, sin ánimo de agotar la regulación global de las relaciones de trabajo, que se impone de forma directa y vinculante a las unidades de negociación inferiores. Una de esas materias expresamente previstas por el legislador es el establecimiento de procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas o individuales derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos (art. 91 LET). Puede coincidir en un mismo instrumento negocial la calificación de acuerdo marco o interprofesional y de acuerdo sobre materias concretas. [GT y YV]

Acumulación de acciones. Concentración en una sola demanda por parte del actor de cuantas acciones le competan contra el demandado, aunque procedan de diferentes títulos. Se excluyen de esta regla general los supuestos de despido, extinción del contrato, materia electoral, impugnación de convenios, impugnación de estatutos sindicales, tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales, así como las reclamaciones en materia de Seguridad Social, salvo cuando tengan la misma causa de pedir (art. 27 LPL). También podrán acumular sus acciones varios demandantes contra un mismo demandado o varios demandados frente a un mismo actor si las pretensiones acumuladas son idénticas. La acumulación de acciones es una manifestación del principio de economía procesal, al procurar que se discutan conjuntamente y se diluciden en una sola resolución todas las cuestiones planteadas. [GT y YV]

Acuerdo Nacional de Formación Continua. Suscrito el 16 de diciembre de 1992 entre las organizaciones patronales españolas CEOE y CEPYME y las organizaciones sindicales CCOO y UGT con una duración de cuatro años (1993-1996). El objetivo general de este acuerdo era desarrollar las actuaciones de formación continua de los trabajadores ocupados. Dichas actuaciones pueden estar integradas en planes

Acumulación de autos. Es la confluencia, en un solo procedimiento, de los autos de varios procesos iniciados por separado y aún no resueltos, para el examen conjunto de cuantas pretensiones constituyen su objeto. Procede cuando se tramitan varias demandas contra un mismo sujeto, aun cuando los actores sean distintos, si se ejercitan idénticas acciones (art. 29 LPL). Puede acordarse esta acumulación de 18

ADAPT

AD CAUTELAM

oficio o a petición de parte, formulada ante el juez que conociese de la demanda de anterior entrada en el registro. La acumulación se produce ante un mismo juzgado o ante juzgados de la misma circunscripción territorial. Es obligatoria la acumulación a los procesos de oficio iniciados por la autoridad laboral de las demandas individuales en que concurran identidad de personas y causa, aunque se encuentren pendientes en juzgados distintos de la misma circunscripción. Igualmente se acumulará de oficio o a instancia de parte la demanda de extinción por voluntad del trabajador y la de despido, debiendo hacer constar el trabajador la pendencia del primer proceso y el juzgado que conoce del asunto. [GT y YV]

de procurar la obtención de determinada finalidad o de prevenir efectos no queridos. [GT y YV] AD HOC. Expresión latina que significa lo que se dice o hace sólo para un fin determinado. Se aplica como adjetivo para calificar lo que es adecuado o propio para obtener una concreta finalidad. [GT y YV] ADAPT. Iniciativa de la Unión Europea sobre adaptación de los trabajadores a las transformaciones industriales. Se presentó el 15 de junio de 1994 a través de la Comunicación 94/C 180/09 (DO núm. C 180/30 de 7 de julio de 1994) y para un periodo de vigencia de cinco años (1994-1999). Su objetivo principal es contribuir a la adaptación de los trabajadores a las transformaciones industriales y mejorar el funcionamiento del mercado de trabajo. Se trata de una consecuencia directa del Libro Blanco de la Comisión sobre crecimiento, competitividad y empleo, presentado al Consejo Europeo en diciembre de 1993. Se estructura en cuatro objetivos interrelacionados:

Acumulación de ejecuciones. Pueden acumularse, de oficio o a instancia de parte, las ejecuciones de sentencia y demás títulos ejecutivos contra un mismo deudor. Es obligatoria cuando los procesos de ejecución pretenden obtener la entrega de una cantidad de dinero y existen indicios de que los bienes del deudor pueden resultar insuficientes para la satisfacción total de los créditos. En los restantes supuestos podrá realizarse atendiendo a criterios de economía o de conexión entre las diversas obligaciones a ejecutar. La acumulación no suspende la tramitación de las ejecuciones afectadas salvo en lo relativo al pago a los ejecutantes de las cantidades obtenidas después de su planteamiento. Cabe en cualquier momento anterior al cumplimiento de la obligación que se ejecute o hasta la declaración de insolvencia del ejecutado. [GT y YV]

a) Acelerar la adaptación de los trabajadores a las transformaciones industriales. b) Aumentar la competitividad de la industria, los servicios y el comercio. c) Evitar el desempleo a través del desarrollo de los trabajadores mediante la mejora de sus cualificaciones, de su flexibilidad y de una mayor movilidad profesional. d) Prever y acelerar la creación de nuevos trabajos y, en general, de actividades productivas. El programa Adapt se estructura en los siguientes apartados: I. Prioridades: a) Facilitar la adaptación de la mano de obra con mayor riesgo de desempleo mediante la formación y la readaptación profesional. b) Fomentar la cooperación entre centros de investigación, empresas, establecimientos de formación y poderes públicos. c) Desarrollar redes de cooperación entre productores, proveedores y clientes. II. Medidas subvencionables: 1) Formación, asesoramiento y orientación. 2) Previsión, fomento de la creación de redes y nuevas oportunidades de empleo. 3) Adaptación de las estructuras y sistemas de apoyo. 4) Acciones de información, difusión y sensibilización.

Acumulación de recursos. Se acuerda de oficio o a instancia de parte entre recursos pendientes en las salas de lo social de los tribunales superiores de justicia y del tribunal supremo cuando existe identidad de objeto y de alguna de las partes, previa audiencia de los comparecidos y, en los recursos de casación, del ministerio fiscal (art. 33 LPL). BIBLIOGRAFÍA González Velasco, J.P. (1990). De las acumulaciones. En: M.W., Comentarios a las leyes laborales. La nueva Ley de Procedimiento Laboral. Madrid, Edersa.

[GT y YV] AD CAUTELAM. Expresión latina que significa cautelarmente. Se actúa ad cautelam cuando se realizan actividades que, no siendo necesarias para obtener un fin, se llevan a cabo a reserva de un parecer distinto por parte del intérprete o aplicador, con el objeto 19

ADAPT-BIS

ADHOCRACIA

III. Financiación comunitaria:

venio colectivo. Trata de proyectar el contenido de un convenio colectivo vigente sobre una unidad de negociación no incluida inicialmente en él, y no afectada por otro convenio, cuando se dan las siguientes circunstancias (art. 92.1 LET):

La contribución total de los fondos estructurales para el periodo 1994-1999 se estima de 1.400 millones de ecus, 400 de los cuales se destinarán a las regiones del objetivo 1. Esta iniciativa tienen carácter transnacional y es aplicable a todo el territorio de la Unión Europea. [VM]

a) Común acuerdo de las partes que estarían legitimadas para negociar en el ámbito de que se trate; b) Que la adhesión lo sea a la totalidad del convenio, aun cuando se viene interpretando que la adhesión no afecta al contenido obligacional; y c) Comunicación a la autoridad laboral competente a efectos de registro.

ADAPT-BIS. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

ADAPTACIÓN EMPRESARIAL. Proceso que afecta al conjunto de la organización ante los cambios para restablecer su equilibrio congruente en la interacción entre los generadores externos e internos del sistema empresa, permitiendo así su supervivencia y desarrollo continuos. Supone un aprendizaje para el cambio y debe ser realizado en un marco de dirección y gestión estratégicos que integren armónicamente los factores organizativos estructurales, de tipo analítico y formal, con otros de orden conductual, caracterizados por mecanismos psicológicos y políticos de relaciones más informales. [JGD y CLL]

Aun cuando nada dice la norma legal, se entiende que el convenio objeto de adhesión ha de guardar una cierta similitud con la unidad de negociación que se adhiere, al tiempo que aquel convenio debe estar vigente, lo que significa que la adhesión deja de tener eficacia cuando el convenio objeto de la misma ha perdido la suya por cualesquiera motivos. BIBLIOGRAFÍA Valdés Dal-Re, F. (1988). La adhesión y la extensión de los convenios colectivos. Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 36, pp. 499-543.

[GT y YV]

ADAPTACIÓN MUTUA. Mecanismo de coordinación del trabajo mediante la comunicación informal. Este mecanismo es el más antiguo y el más simple y suele ser el más común en las organizaciones más sencillas. También se utiliza en las más complejas sobre todo en circunstancias especialmente difíciles. [MFR]

ADHOCRACIA. Significa literalmente el poder de los grupos ad toe, es decir, de grupos de trabajo o equipos responsables de proyectos, que operan con gran libertad y flexibilidad dentro de las empresas u organizaciones de cualquier tipo. El término se debe a W. Bennis, psicólogo industrial estadounidense. Posteriormente Mintzberg utilizó esta misma denominación para referirse a aquellas configuraciones organizacionales caracterizadas por el gran poder que otorgan a tales grupos ad hoc.

ADEHALA. DRAE: Lo que se agrega de gajes o emolumentos al sueldo de algún empleo o comisión. Et.: Del árabe ad-dajala: la entrada, el ingreso. Vocablo de escaso uso en la actualidad. Debió de tener un doble significado: uno referido a lo que se da gratuitamente (dinero o especie) y el otro al importe o ventajas adicionales al sueldo que comportaban algunos empleos o servicios especiales. TÉRMINOS RELACIONADOS

Este modelo organizativo está basado en la coordinación de los puestos de trabajo mediante la adaptación mutua de las personas, evitando la normalización de los puestos, tareas y flujos de comunicación formal propia de la burocracia. Se consigue así una estructura organizativa muy flexible y sencilla, pero con problemas de implantación a todos los niveles organizativos. Funciona para pequeños grupos o equipos de trabajadores, normalmente de un nivel formativos alto, como es el caso de los equipos de investigación para los proyectos de I+D. La normalización del puesto suele venir de la normalización de habilidades y resultados. Además de la flexibilidad, se obtienen unos sistemas de comunicación fluidos y una identificación de grupo superior.

GAJES | OBVENCIÓN | ESTIPENDIO | EMOLUMENTOS.

[MO] ADEUDAR. Relacionado con el concepto de cuenta, equivale a anotar el hecho contable en el debe de la misma. En otra acepción se utiliza como sinónimo de deber. [HG] ADHESIÓN AL CONVENIO. Fórmula de ampliación autónoma del originario ámbito de aplicación del con-

[VM] 20

ADIESTRAMIENTO

ADLER, Alfred

ADIESTRAMIENTO. Proceso de realización y desarrollo del aprendizaje que debe efectuar un empleado en una técnica y/o habilidad básica de trabajo para desempeñar el puesto de trabajo con el objetivo de alcanzar un estándar determinado de desempeño; este proceso se llevaría a cabo en varias fases. Fase 1: estudio de los puestos de trabajo. Fase 2: objetivos de adiestramiento. Fase 3: medición en base al criterio aplicado. Fase 4: procedimientos de instrucción. Fase 5: ciclo de prueba y revisión que, a su vez, incluiría varias etapas: a) preparar al empleado con objeto de que aprenda, b) demostración sobre cómo se realiza el trabajo, c) ejecución por parte del propio empleado del trabajo, d) delegar la ejecución de forma gradual.

destino del individuo es sentirse inferior y tender a la superioridad. Se doctoró en Medicina por la Universidad de Viena en el año 1895, interesándose posteriormente por la oftalmología y la neurología. Se casó con Raissa Timofeyevna Epstein, que había nacido en Moscú y era amiga personal de León Trosky. Se habían conocido en la Unión de Estudiantes Socialistas de Viena y siempre se sintió cercano a este movimiento socialista. Tuvieron cuatro hijos de los que dos fueron psiquiatras. En 1898 escribió su primer libro en el que analizaba la patología profesional de los sastres, donde los consideraba no como individuos aislados, sino en relación con su entorno total, anunciando su punto de vista social futuro. Su interés se centró después en la pediatría y luego en la psiquiatría. En 1902, al publicar una recesión del libro de Freud Interpretación de los sueños, fue invitado por éste a participar en su grupo de estudio. Aceptó aunque a condición de discutir ciertos aspectos de las teorías freudianas con las que no estaba de acuerdo, ya que las experiencias que Adler estaba llevando a cabo sobre los fenómenos anímicos de la patología somática le planteaban resultados diferentes. Además tampoco estaba de acuerdo con la teoría del trauma sexual como origen de los trastornos de conducta, ni con la interpretación que hacía de los sueños. Los trabajos conjuntos se prolongaron hasta 1911, año en que abandonó el círculo junto con otros nueve seguidores suyos, creando la Sociedad de Psicoanalistas Libres. En 1912 plantearon un nuevo sistema de trabajo, que debieron bautizar como Psicología Individual, ya que Freud les prohibió utilizar el término psicoanálisis. Sin embargo, durante un tiempo siguió siendo el médico de cabecera de Freud y su familia, pues en este sentido lo apreciaba mucho. Adler recomendaba a sus seguidores que leyeran las obras completas de Freud, pero éste prohibió a los psicoanalistas que leyeran las de Adler. Reconocía Adler que la mayor aportación que había hecho Freud no era la teoría de la libido, sino la idea del determinismo psíquico: todas las manifestaciones anímicas "actos fallidos, olvidos, sueños" que parecen no tener a veces sentido, están determinados biunívocamente por motivos también anímicos. En 1917 en una conferencia delimitó los principales problemas vitales que eran tres verdaderas tareas: el contacto social, el trabajo y la sexualidad (en la que incluía el matrimonio). Cualquier negativa a aceptar estas tres tareas es para él indicativo de una potencial neurosis o delincuencia y la total renuncia a los tres es una causa segura de psicosis.

BIBLIOGRAFÍA McGehee, W.J. y Thayer, P.W. (1990). Training. Adiestramiento y formación profesional. Madrid, Index. [JC] Adiestramiento y formación. Proceso de aprendizaje en el cual se adquieren y desarrollan habilidades, actitudes y conocimientos en las personas (profesionales dentro de una empresa) para la mejora de su actuación personal y del conjunto de la organización. Como en todo proceso de aprendizaje deben tenerse en cuenta y valorarse adecuadamente todos los factores psicopedagógicos implícitos, a saber: características y objetivos del entrenamiento, motivaciones y perfil del discente, papel y funciones del supervisortutor, plan de aprendizaje y metodología a utilizar y equilibrio, valoración y seguimiento de los logros conseguidos tanto en los aspectos teóricos como prácticos a fin de conseguir una familiarización suficiente del individuo con el puesto de trabajo o actividad a desempeñar. [JGD y CLL] ADLER, Alfred. Nació en Rudolfsheim (Austria) el 7 de febrero en 1870 y falleció en Aberdeen (Inglaterra) el 28 de mayo de 1937. Médico psicoanalista austriaco creador de la psicoterapia individual. Hijo de un comerciante de granos y de madre natural de Moravia, nació en la frontera húngara. De familia económicamente acomodada y de origen judío, Adler nunca se educó en el ambiente judío y más tarde se convirtió al protestantismo. Conoció el ambiente rural. Tuvo cuatro hermanos "él era el segundo" con los que nunca mantuvo buenas relaciones. De pequeño sufrió de raquitismo y espasmos, con grandes dolores y limitaciones. Esto le llevó a conformar su personalidad y el pensamiento de la inferioridad orgánica lo que explicaría que en el futuro desarrollara el lema de que el 21

ADMINISTRACIÓN

ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

Adler, A. (1984) Conocimiento del hombre. Madrid, Espasa Calpe. Adler, A. (1993) El carácter neurótico. Madrid, Paidós Ibérica. Publicado originalmente en alemán (1912): Uber den nervósen charakter.

Después de 1920 desarrolló la idea del estilo de vida, habla de que toda la actividad del sujeto tiende a un fin, formando en conjunto el plan de vida, el cual posee un estilo. Es un modo de vivir persiguiendo una meta propia de cada individuo. El niño decide su estilo vital, que abarcará su vida entera en un periodo en que todavía no domina el lenguaje y nunca podrá expresarlo con palabras. Al terminar la I Guerra Mundial, abre en Viena el primer consultorio infantil de Psicología Individual, llegando a existir más de treinta supervisados por él. En 1926 fue nombrado profesor invitado de la Universidad de Columbia en Nueva York. En 1932 ocupó la primera cátedra de Psicología Médica creada en el mundo en Long Island. Hasta el año 1934 dirigió y revolucionó la educación en Viena. Fue un gran conferenciante y, mientras impartía unas conferencias en Aberdeen, se desplomó en la calle y falleció poco después víctima de un ataque al corazón. Muchas de sus ideas han tenido una amplia expansión, bien entre los especialistas, a través de los congresos de Psicología Individual que se celebraron, o bien entre los profanos, donde se han incluido en el vocabulario diario expresiones como la del complejo de inferioridad, estilo de vida o protesta varonil. Su aportación principal a la Psicología fue el tan conocido complejo de inferioridad, aunque él prefería hablar de sentimiento de inferioridad. Este sentimiento puede ser agigantado por las circunstancias del ambiente familiar en los primeros momentos de la vida y a través del mecanismo psicológico del lenguaje de los órganos. También expone su teoría de que no es el complejo de Edipo sino la constelación familiar la que más influye en la psique infantil. Su psicoterapia se basa en que la neurosis es un artificio del paciente para escapar a las responsabilidades de la vida.

[HT] ADMINISTRACIÓN. ADMINISTRACIÓN.)

(V.

TEORÍA

CLÁSICA

DE

LA

ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA. La escuela/teoría de la dirección/administración u organización científica del trabajo, junto con la teoría de la dirección administrativa, constituye el enfoque o teoría clásica de la administración (algunos autores también incluyen la teoría burocrática). Sus orígenes se remontan a las consecuencias generadas por la revolución industrial. Podrían resumirse en dos hechos genéricos, a saber: el crecimiento organizacional, en número y tamaño, acelerado y desorganizado de las empresas y la necesidad de aumentar la eficiencia y la competitividad entre las empresas. El primer hecho trae como consecuencia una mayor complejidad administrativa, por lo que las improvisaciones del momento deben dejar paso a la planificación (a medio y largo plazo) de la producción para reducir así la inestabilidad. El segundo hecho origina la producción en masa, la división del trabajo entre quienes piensan y quienes ejecutan como medios para obtener el mejor rendimiento de los recursos y poder hacer frente a la cada vez mayor competitividad entre las empresas. La escasa preparación de trabajadores, técnicos y directivos para afrontar estos hechos originó problemas de explotación tecnológica, de rendimiento de la maquinaria utilizada, exceso de desperdicios, insatisfacción en los operarios, elevado volumen de pérdidas, falta de uniformidad de las técnicas o métodos de trabajo, holgazanería por parte de los operarios, derivada bien de la creencia de que un mayor rendimiento del hombre y de la máquina originará un mayor desempleo, bien de la mala administración o del uso de métodos empíricos ineficaces. Es en este contexto en donde hemos de situar la figura y la obra de Taylor, fundador de la administración científica. Su nombre se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencias a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar eficiencia empresarial. Para Taylor, la organización, la administración, deben estudiarse y tratarse científica y no empíricamente. La improvisación debe ceder el lugar al planeamiento, y el empirismo a la ciencia. La preocupación de racionalizar, estandarizar y establecer normas de conducta condujo a la mayoría de los ingenieros de la administración científica a pensar que estos principios podían

OBRAS PRINCIPALES Adler, A. (1898) Gesundheitsbuch für das Scheneidergewerbe. Berlín, Heymann. Adler, A. (1929) La psicología individual)/ la escuela. Madrid, Espasa Calpe. Adler, A. (1930) The education of children. Chicago, Regnery. Adler, A. (1975) El niño difícil. Madrid, Espasa Calpe. Publicado originalmente en alemán (1930): Die Technik der Individualpsychologie, vol. 2: Die Seele der schewrerziehbaren Schulkinder. Adler, A. (1975) El sentido de la vida. Madrid, Espasa Calpe. Adler, A. (1979) Superíoríty and social interest: a collection of later writings. Nueva York, Norton. Adler, A. (1982) The pattern of life. Chicago, Alfred Adler Institute of Chicago.

22

ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA

ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

aplicarse a todas las situaciones posibles de la empresa. Cada autor buscó establecer sus propios principios de administración. Así, por ejemplo, Taylor estableció principios como: 1) Planeamiento: sustituir la improvisación y la actuación empírico-práctica por los métodos basados en procedimientos científicos. 2) Preparación: seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos, para producir más y mejor, de acuerdo con el método planeado. 3) Control: controlar el trabajo para certificar que está siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto. 4) Ejecución: distribuir diferencialmente las atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada. 5) Excepción: las decisiones más frecuentes deben reducirse a la rutina y delegadas a los subordinados, dejando los problemas más serios e importantes a la dirección. Seguidores de Taylor también establecieron sus propios principios, verbigracia, los doce principios de eficiencia de Emerson, los tres principios básicos de Ford, etc. La obra de Taylor y sus seguidores (Emerson, Ford, Gantt, Gilbreth, entre otros) es susceptible de numerosas y graves críticas. Sin embargo éstas no les quitan el mérito de verdaderos pioneros y diseñadores de la entonces naciente teoría de la administración. Las principales críticas a la administración científica (AC) pueden resumirse en los siguientes puntos:

5) La AC, para muchos autores, es incompleta, parcial e inacabada por restringirse a los aspectos formales de la organización, omitiendo la organización informal. 6) Las observaciones de Taylor, y de sus seguidores, fueron casi exclusivamente limitadas a problemas de producción localizados en la fábrica, no considerando con mayor detalle otros aspectos de la vida de una empresa como los financieros, comerciales, etc. 7) La AC se caracterizó por la preocupación en establecer y prescribir principios normativos que deben ser aplicados, como si de una receta se tratase, en determinadas circunstancias para que la organización tenga éxito. 8) La AC contempla la organización como una entidad autónoma, cerrada a cualquier influencia venida de fuera de ellas. Es un enfoque de sistema cerrado que se caracteriza por visualizar solamente aquello que sucede dentro de una organización, sin tener en cuenta el medio ambiente en que está situada. Sin embargo, estas limitaciones y restricciones no reducen el hecho de que la AC fue el primer paso en la búsqueda de una teoría administrativa. BIBLIOGRAFÍA Fernández Ríos, M. y Sánchez, J.C. (1997). Eficacia organizacional: Concepto, desarrollo y evaluación. Madrid, Díaz de Santos.

[JCS] ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA. Conjunto de órganos jurisdiccionales integrantes del poder judicial, que ejercen la función de aplicación del ordenamiento jurídico resolviendo y juzgando las controversias planteadas a través de diversas resoluciones judiciales. [GT y YV]

1) La AC se restringió básicamente a las tareas y a los factores directamente relacionados con el cargo y función del operario, se prestó poca atención al elemento humano, y la organización se concibió como "una distribución rígida y estática de piezas", o sea como una máquina. 2) Superespecialización del operario: La AC preconizaba la especialización del operario a través de la división y de la subdivisión de toda operación en sus elementos constitutivos, y esto porque las tareas más simples pueden enseñarse más fácilmente. La proposición de que la eficiencia aumenta con la especialización del trabajo no encontró amparo en los resultados de investigaciones posteriores. 3) Visión microscópica del hombre: Ignoró que el trabajador es un ser humano y social. 4) La AC también es criticada por el hecho de pretender elaborar una ciencia sin presentar comprobaciones científicas de sus proposiciones y principios; el conocimiento se alcanza por la evidencia y no por la abstracción, se basa en datos aislados observables.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. (V. D I RECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.)

ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS. DRAE: De las múltiples acepciones, elegimos la de "graduar o dosificar el uso de alguna cosa, para obtener mayor rendimiento de ella o para que produzca mayor efecto". Et: Del lat. administratio (administrare: dirigir, ocuparse de) administración, gobierno, ejecución. Ninguna de las acepciones del DRAE recoge una referencia directa al lenguaje salarial. No obstante, se usan dos claras y diferenciadas acepciones: — Administración de salarios (sentido burocrático): Es la acepción más generalizada y significa la confección material de la nómina y seguros sociales. "Administrativo", de la misma raíz etimológica, sería el ejecutor de estas tareas que se limitan estricta23

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

ADORNO, Theodor Wiesengrund

mente a la confección de la nómina y recibo de salarios de acuerdo con las normas aplicables. — Administración de salarios (sentido directivo): Esta acepción implica intervenciones que buscan una mayor eficacia de la política retributiva. Es por tanto una de las tareas directivas encomendadas a las direcciones de personal/recursos humanos.

Después de la II Guerra Mundial volvió a Alemania y escribió un polémico tratado sobre las composiciones musicales de Wagner, sugiriendo que en ellas estaba el origen del hitlerismo. Sus escritos supusieron contribuciones importantes en los campos de la filosofía, psicología y sociología de la música. Suele considerarse como el principal representante de la teoría crítica de la Escuela de Francfort. Su obra más importante es La personalidad autoritaria, publicada en Nueva York en 1950. Para la realización de este estudio contó con la colaboración de Ackermann, Bettelheim, Frenkel-Brunswik, Güttermann, Jahoda, Janowitz, Levinson, Löwenthal y Sanford. En ella se analizó el fenómeno del prejuicio, principalmente hacia las minorías nacionales, desde una perspectiva psicosocial. Adorno y sus ilustres colaboradores trataban de poner de manifiesto la existencia de una estructura de personalidad que hace a los seres humanos especialmente susceptibles al prejuicio y que existe, a su vez, una relación entre dicha estructura, una cierta disposición ideológica y el surgimiento del fascismo y del nacionalsocialismo alemán. Trabajando con más de dos mil personas, llegaron a identificar dos grandes categorías de individuos: los que estaban libres de prejuicios y los propensos a ellos. Al investigar más profundamente cada una de las dos categorías de individuos mediante entrevistas y pruebas diversas, encontraron que quienes se inclinaban hacia los prejuicios etnocéntricos percibían la sociedad dividida en dos grandes categorías: nosotros y ellos; son inamovibles en sus prejuicios e inaccesibles a nuevas y variadas experiencias; la fuerza se valora positivamente y la debilidad es digna de desprecio; tienen poca imaginación, poca fantasía y poca creatividad y suelen ser defensores de la situación dominante.

TÉRMINOS RELACIONADOS POLÍTICA SALARIAL | SISTEMA SALARIAL | ESTRUCTURA SALARIAL.

[MO] ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. En sentido estricto, es el conjunto de órganos que integran el poder ejecutivo en los distintos niveles territoriales. Más ampliamente, incluye la actividad que desarrollan los diferentes órganos que integran el poder legislativo, ejecutivo y judicial. [GT y YV] ADMISIÓN. Una vez seleccionado el candidato por la organización se inicia su incorporación mediante la acogida. Esa fase facilitará la socialización de cara a alcanzar el ajuste entre las expectativas del candidato y las demandas de la organización. No se puede decir que el proceso de selección haya terminado hasta llegar a esta fase de admisión con la que se inicia el proceso de seguimiento. [LG] ADORMECIDO, EFECTO. "La aparición de una modificación de actitudes algún tiempo después del suceso que la ha producido" (Lamberth, 1986). Constituye una variante de las modalidades típicas de la influencia minoritaria. BIBLIOGRAFÍA Lamberth, J. (1986). Psicología social. Madrid, Pirámide. [IA]

OBRAS PRINCIPALES Adorno, T.W. (1950). The autoritarían personality . Nueva York, Seabury Press. Adorno, T.W. (1973). Negative dialectics. Nueva York, Continuum. Adorno, T.W. (1973). Philosophische Terminologie: zur Einleítung. Frankfurt an Main, Suhrkamp. Adorno, T.W. (1973). Philosophy of modern music. Nueva York, Continuum and Seabury Press. Adorno, T.W. (1973). The iargon of authenticity. Evanston, Northwestern University Press. Adorno, T.W. (1975). Philosophie derneuen Musik. Frankfurt an Main, Suhrkamp. Adorno, T.W. (1976). Introduction to the sociology of music. Nueva York, Seabury Press. Adorno, T.W. (1980). Mínima Moralía: Reflexionen aus d. beschadigten. Frankfurt an Main, Suhrkamp.

ADORNO, Theodor Wiesengrund. Nació en Francfort el 11 de septiembre de 1903 y falleció en Visp, cantón de Wallis, el 6 de agosto de 1969. Estudió filosofía y sociología en la Universidad de Francfort, donde colaboró como profesor en el Instituto de Investigaciones Sociales. Cuando el nacionalsocialismo llegó al poder en Alemania, se exilió a Gran Bretaña primero y a Estados Unidos después, donde trabajó de 1938 a 1941 en el Institute of Social Research de Nueva York. A continuación y hasta 1948 fue director del Princeton Raduc Research Project y, posteriormente, codirector del Proyecto de Investigación sobre Discriminación Social en la Universidad de California en Berkeley. 24

AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL

AEC

Adorno, T.W. (1981). In search of Wagner. Londres, NLB. Adorno, T.W. (1983). Against epistemology: a metacritique: studies in Husserl and the phenomenological antinomies. Cambridge, MIT Press. Adorno, T.W. (1984). Aesthetic theory. Londres, Routledge and Kegan Paul. Adorno, T.W. (1989). Kierkegaard: construction of the aesthetic. Minneapolis, University of Minnesota Press. Adorno, T.W. (1991). The culture industry: selected essays on mass culture. Londres, Routledge. Adorno, T.W. (1992). Mahler: a musical physiognomy. Chicago, University of Chicago Press. Adorno, T.W. (1993). Hegel: three studies. Cambridge, MIT Press. Adorno, T.W. (1994). Adorno: The stars down to earth and other essays on the irrationalin culture. Londres, Routledge of Chicago Press. Adorno, T.W.; Frenkel-Brunswik, E.; Levinson, D.J. y Sanford, R.N. (1950). The authoritarian personality. Nueva York, Harper.

referencia al mayor peso de los afectos positivos sobre los negativos, que se traduciría en felicidad, visión positiva hacia sí mismo, capacidad de control del medio y de sus posibilidades en el futuro, mayor productividad y mayor capacidad de relación. TÉRMINOS RELACIONADOS EMOCIÓN.

[PC] AFILIACIÓN. Motivación humana básica que lleva a buscar la compañía de otras personas. El ser humano desarrolla desde muy temprano fuertes vínculos con quienes tiene un contacto regular (p. ej., padres) y le ofrecen seguridad, protección y modelos de comportamiento. Afiliarse con otros permite conseguir objetivos que son difíciles de alcanzar estando solos, proporciona diversión, entretenimiento e incrementa la autoestima. La afiliación tendría dos funciones interdependientes, reducir la ansiedad y el miedo y proporcionar un criterio de comparación de nuestras propias actitudes y habilidades con las de los demás.

[MFR] AEC. (V. ASOCIACIÓN ESPAÑOLA PARA LA CALIDAD.) AECA (Asociación Española de Administración de Empresas). Asociación fundada en 1979 por iniciativa de un grupo de catedráticos universitarios, profesionales independientes y directivos empresariales, siendo socios protectores de la misma la casi totalidad de las instituciones y organismos que tienen que ver con el campo de la contabilidad financiera en España. Una de las tareas fundamentales viene siendo la emisión de principios contables que son reconocidos por las diferentes corporaciones profesionales de auditores y por los organismos de la Administración pública. [HG]

TÉRMINOS RELACIONADOS AMOR | ATRACCIÓN INTERPERSONAL.

[FS] AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL. Acto de registro administrativo en el sistema de Seguridad Social obligatorio para todos los incluidos en él, dado que el sistema no es universal, y único durante toda la vida del afiliado, sin que influyan en el mismo ni las cesaciones y reanudaciones de la actividad laboral, ni los cambios de empresa, ni de contrato, etc., que tendrán efectos sólo sobre las altas y bajas. La obligación de afiliación de los trabajadores por cuenta ajena recae sobre sus empleadores, debiéndose tramitar a través de modelo oficial con anterioridad a la iniciación de la prestación laboral. Su incumplimiento se califica como infracción empresarial grave, generando las correspondientes sanciones (art. 14.1.2 LISOS) y la liquidación del importe de las cuotas debidas, sí bien no suele quedar afectada la protección del trabajador, al que se permite instar por sí mismo la afiliación o ser la propia entidad gestora quien la realice de oficio. El trabajador afiliado recibe un documento acreditativo de su pertenencia al sistema, denominado "cartilla", al que va unido el documento de asistencia sanitaria y en el que se incluirá a los beneficiarios a cargo del afiliado. Tal documento, expedido por el registro de afiliaciones de la entidad gestora, consta de un número de afiliación en el que aparece la clave provincial y el DNI del trabajador, sin considerar la

AEDIPE. (V. ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE DIRECCIÓN DE PERSONAL.)

AELC. (V. ASOCIACIÓN EUROPEA DE LIBRE CAMBIO.) AELE. (V. AELC.) AENOR. (V. ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE NORMALIZACIÓN Y CERTIFICACIÓN.)

AET. (V. ANÁLISIS DE TAREAS Y PROMOCIONABILIDAD.) AFECTO. Fiske y Taylor (1991) definen afecto como un concepto inespecífico que incluye fenómenos tales como preferencias, evaluaciones, estados de ánimo y emociones. Probablemente, donde la medida de los estados afectivos haya tenido mayor relevancia es en el contexto de la salud mental. La salud mental hace 25

AFILIACIÓN SINDICAL

AGENTE DE CAMBIO

clave de inscripción del empleador (arts. 12 y 13 LGSS). En principio, la afiliación no tiene efectos retroactivos, naciendo la protección del sistema sólo después de la afiliación, aunque existen excepciones cuando dicha afiliación se realizó de oficio. La practicada por el empleador en el plazo legal puede ser rechazada por la entidad gestora o revisada posteriormente cuando se aprecian irregularidades. Pese a todo, la importancia de la afiliación no es crucial para que el trabajador tenga derecho a la protección, resultando más importantes otros requisitos de registro administrativo y, sobre todo, de cotización. [GT y YV]

servicios prestados. Deben garantizar el principio de igualdad de acceso al empleo, sin que pueda establecerse discriminación alguna. No cabe que la agencia subcontrate con terceros la realización de los servicios autorizados, quedando, además, sujeta a reglas contables y financieras estrictas que intentan garantizar la idoneidad, racionalidad de las cuantías y el equilibrio de gastos e ingresos (art. 16.2 LET). BIBLIOGRAFÍA Real Decreto 735/1995, de 5 de mayo (BOE de 8 de mayo), por el que se regulan las agencias de colocación sin fines lucrativos y los servicios integrados para el empleo. Martín Valverde, A. (1995). La supresión del monopolio público de la colocación. En: AA.VV., Reforma de la Legislación laboral. Madrid, AEDTSS/Marcial Pons.

[GT y YV]

AFILIACIÓN SINDICAL. Acto de incorporación de un trabajador a una determinada organización sindical. Se trata de un derecho que forma parte del contenido esencial de la libertad sindical en su vertiente individual. La afiliación sindical es un acto voluntario del trabajador, sin más límite que la obligación de respetar los estatutos del sindicato, pero nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato o a soportar formas de presión directas o indirectas para afiliarse o no hacerlo (arts. 28.1 CE y 2.1 .b) LOLS). El trabajador afiliado no tiene obligación de poner en conocimiento de su empresario su condición de tal, sin perjuicio de que, cuando éste conoce aquella condición, viene obligado a oír al delegado sindical en el supuesto de que pretenda ejercitar su poder disciplinario frente a aquel trabajador (art. 10.3.3° LOLS). La afiliación sindical no puede suponer ningún tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, ya sean favorables o adversas, bajo riesgo de incurrir el empresario en antisindicalidad (art. 12 LOLS). BIBLIOGRAFÍA

AGENCIA DE VALORES. Es el nombre que se les da en España a las empresas que pueden negociar en bolsa, pero sólo por cuenta de sus clientes, y no por cuenta propia. Además pueden actuar como depositarías de valores y gestionar carteras de valores. Son empresas del sector servicios que funcionan como intermediarias. [HG] AGENCIA TÉCNICA DE PROGRAMAS COMUNITARIOS. Servicios especializados de apoyo a las unidades nacionales de coordinación (UNC) para la ejecución de los programas comunitarios. Normalmente tienen carácter privado. [VM] AGENTE DE CAMBIO. Persona o personas que hacen el papel de catalizadores y asumen la responsabilidad de dirigir el cambio. Su actuación profesional se fundamenta en el conocimiento de los procesos de cambio social y cambio social planificado. Los agentes de cambio pueden ser gerentes o no, empleados de las organizaciones o asesores externos. "En el caso de innovaciones muy trascendentales, la dirección a menudo contrata los servicios de asesores externos para que brinden su consejo y ayuda. Como no se hallan dentro de la empresa, están en condiciones de ofrecer una perspectiva objetiva que a menudo no tienen los pertenecientes a la empresa. Sin embargo, no están exentos de limitaciones: no conocer bien la historia de la empresa, la cultura, los procedimientos y el personal de la organización. Tienden además a introducir cambios radicales (que pueden ser útiles o perjudiciales) pues no tienen que vivir con las repercusiones que acarrean. En cambio, cuando los especialistas o gerentes internos hacen las veces de agentes de cambio, suelen ser más cuidadosos (y po-

Casas Baamonde, M.aE. (1990). Democracia, representatividad y afiliación sindicales. En: M.W., Cuestiones actuales de derecho del trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

[GT y YV] AFYDE. (V. ASOCIACIÓN PARA LA FORMACIÓN Y EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA.)

AGENCIA DE COLOCACIÓN. Entidad privada sin ánimo de lucro que actúa como intermediaria en el mercado de trabajo, aproximando oferta y demanda de empleo. La actividad de estas agencias requiere la autorización del Servicio Público de Empleo mediante la firma del oportuno convenio de colaboración, previo informe del Consejo General del INEM. La remuneración que perciban de empresarios o trabajadores no puede exceder de los gastos ocasionados por los 26

AGENTE DE CAMBIO Y BOLSA

AGRESIÓN

siblemente más cautelosos) pues no deben vivir con ías consecuencias de sus acciones" (Robbins, 1987).

nómico, como es el caso de los proveedores, con una integración cada vez mayor en la empresa y su organización operativa y financiera; los clientes, que en los planteamientos de satisfacción al cliente y calidad integral o total, forman parte de los objetivos de la empresa; propietarios, que influyen en la marcha de la misma y exigen unos objetivos de rentabilidad y bajo riesgo; los poderes públicos, que para satisfacer las demandas electorales influyen en los aspectos sociales y otros de ámbito económico de la empresa, como por motivos fiscales (recaudación de impuestos) que afectan a los resultados; y de los agentes sociales, esto es, la patronal (representante de los empresarios), los sindicatos (representantes de los trabajadores) y otros agentes como las organizaciones de consumidores y otras asociaciones. Concertación social, balance social, poder, entorno. [MFR]

BIBLIOGRAFÍA Robbins, S.P. (1987). Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones. México, Prentice Hall Hispanoamericana.

[MFR] AGENTE DE CAMBIO Y BOLSA. "Mediador calificado con carácter de fedatario público. Media en la transmisión de acciones y obligaciones, e interviene pólizas de crédito. Está colegiado bajo la supervisión de una junta sindical" (Stanford, 1993). BIBLIOGRAFÍA Stanford (1993). Diccionario empresarial Stanford. Madrid, LID. [HG] AGENTE DE COMPETITIVIDAD. Agentes Internos o externos a la organización que ejercen su influencia en la competitividad de la empresa. Además de los agentes frontera (V. AGENTES FRONTERA), se Incorporan los agentes internos de competitividad y otros de carácter externo. En cuanto a los agentes externos, los principales son: agentes políticos y públicos, como agencias de desarrollo, administraciones públicas y otros organismos públicos (universidades, comunidades autónomas, etc.); sociales, como sindicatos, organizaciones no gubernamentales (ONG) y otras asociaciones (como las de consumidores); y económicos, como las patronales de cada sector, consorcios empresariales, mercados organizados y otras fórmulas de desarrollo económico. En cuanto a los agentes internos, existen de diversas índoles: desde el punto de vista tecnológico, con la inversión en I+D, la propiedad intelectual, y otras de ámbito productivo u operativo; desde el punto de vista del personal, con las competencias personales, profesionales y de grupo (como el aprendizaje organizacional); y otros agentes de competitividad como los financieros, de ventas y marketing, etc. Competencias, competitividad, agentes frontera, agente. [MFR]

AGENTE INTRAORGANIZACIONAL DE SOCIALIZACIÓN. (V. SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL.)

AGORAFOBIA. (V. FOBIA.) AGRESIÓN. El concepto de agresión, igual que el de altruismo, plantea el problema de la "intencionalidad" como condición necesaria y suficiente en su definición. Archer y Browne (1989) definen el prototipo de conducta agresiva con los siguientes requisitos, a) Intención de causar daño; b) Provocar daño real y c) Alteración del estado afectivo del agresor. Podemos agrupar las teorías sobre la agresión en función de que la explicación haya basculado hacia un modelo "disposicional" o hacia una perspectiva "situacional". Entre las primeras nos encontramos, la teoría del rasgo o instintivista que defiende la existencia de un "instinto hostil" (McDougall, 1908); el enfoque psicoanalítico (Freud,1920) que habla de una energía autodestructiva (Thanatos) que necesita ser desplazada hacia el exterior en forma de conducta agresiva; en términos semejantes desde la Etología se propone un "modelo hidráulico" en el que a partir de la acumulación de energía innata específica para la agresión, ésta se manifestaría bien ante la presencia de un "estímulo desencadenante concreto" o "explotaría" espontáneamente ante la acumulación continuada de esa energía y la ausencia de dicho estímulo (Lorenz, 1970). Todos estos enfoques ven la conducta agresiva como inevitable, proponiendo algunos mecanismos para paliar, en el caso del hombre, sus consecuencias negativas. Así Freud habla de "catarsis" para transformar las conductas agresivas directas por fantasías

AGENTE DE SOCIALIZACIÓN. (V. SOCIALIZACIÓN.) AGENTE DE SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL. (V. SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL).

AGENTE FRONTERA. Agente externo a la empresa que ejerce su influencia en el seno de la misma, llegando incluso a ser parte de su organización (es el caso, por ejemplo, de los sindicatos y el comité de empresa). Puede ejercer su influencia en la forma de poder eco27

AGRESIVIDAD

AGRESIVIDAD

y chistes. Lorenz habla de la participación en actividades deportivas como mecanismo de control en la liberación de energía agresiva. En el otro extremo del continuo nos encontramos con las teorías situacionales que comparten la idea de que la causa desencadenante de la agresión está fuera del sujeto, en el contexto que le rodea. Según la teoría de la frustración-agresión (Dollard et al., 1939) el sujeto al no poder alcanzar la/s meta/s que se ha propuesto siente un impulso de frustración que se traducirá en conducta agresiva hacia la causa del bloqueo o en su sustitución por otro objetivo. Dado que no siempre el sentimiento de frustración genera conducta agresiva (p. ej. huida, llanto...) Berkowitz (1964,1974) reformula la teoría emocional introduciendo entre la frustración y la agresión un estado emocional de ira y la presencia de un estímulo desencadenante de significado agresivo. Si se dan estas dos condiciones será más probable la aparición de comportamiento agresivo. Este modelo se conoce como teoría de la señal-activación. Dentro de las teorías del aprendizaje también se han formulado explicaciones para la conducta agresiva, unos (Walters y Brown, 1963) defendiendo su aprendizaje por condicionamiento operante; y otros (Bandura, 1973, 1977; Barón, 1977) atendiendo a los procesos de modelado o aprendizaje vicario. Las últimas explicaciones desde la psicología social vienen a ofrecernos una visión integradora de factores individuales y contextúales. Blanchard y Banchard (1984), en su teoría del "cálculo emocional" hablan de las reacciones innatas de cólera-miedo y del papel que el aprendizaje juega en su traducción, según un modelo de costes-beneficios. De acuerdo con éste, el aprendizaje determina la aparición de conductas adaptativas a la situación específica en que se encuentre el sujeto, incluyendo dentro de éstas las reacciones agresivas. Probablemente el modelo más complejo es el propuesto por Geen (1990) en el que, aceptando la influencia tanto de variables individuales (fisiología, personalidad, etc.) como situacionales (frustración, estresores, dolor, etc.), la respuesta agresiva vendría mediada por dos niveles de evaluación, una primera evaluación de los propósitos de los demás; si su conclusión es que éstos llevan malas Intenciones, aparecerá una respuesta emocional negativa (ira), que a su vez será sometida a una evaluación secundaria para decidir cuál es la reacción más adecuada para solucionar el conflicto (aquí se incluirían tanto las respuestas agresivas como no agresivas). Algunos de los mediadores más estudiados que afectan a la aparición de la conducta agresiva han

sido la frustración, el calor, el hacinamiento, el dolor, el ruido, el afecto negativo, el ataque, la violación de normas, la activación inespecífica y factores socioculturales. Como mecanismos para la reducción de la agresión se han propuesto el castigo directo, el aprendizaje por modelos, y el análisis y tratamiento individual de los casos, utilizando la recompensa de actos no agresivos, el entrenamiento en habilidades sociales, el control de la ansiedad, fomentar la empatía y el control de estímulos ambientales estresantes. TÉRMINOS RELACIONADOS EMPATIA.

BIBLIOGRAFÍA Archer, J. y Browne, K. (1989). Human aggression, naturalistic approaches. Londres, Routledge and Kegan Paul. Bandura, A. (1973). Aggression, a social learning analysis. Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall. Bandura, A. (1977). Social learning theory. Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall. Barón R. A. (1977). Human aggression. Nueva York, Plenum. Bell, P. A. y Barón, R. A. (1990). Affect and aggression. En B. S. Moore y A. M. Isen (eds.). Affect and social behavior. Cambridge, Cambridge Universíty Press. Berkowitz, L. (1964). Aggressive cues in aggressive behavior and hostílíty catharsis. Psychological Revíew, 71, 104-122. Berkowitz, L. (1974). Some determinants of impulsive aggression, the role of mediated associations with reinforcements of aggression. Psychological Review, 81, 16576. Dollard, J.; Doob, L; Miller, N.; Mowrer, 0. y Sears, R. (1939). Frustration and aggression. New Haven, Yale University. Freud, S. (1920). Más allá del principio del placer. Traducción española 1969 en Alianza Editorial. Geen (1990). Human aggression. Pacific Grove, Brooks/ Cole. Lorenz, K. (1970). On aggression. Londres, Methuen. McDougall, W. (1908). Introduction to social psychology. Londres, Methuen. Walters, R. H. y Brown, M. (1963). Studies of reinforcement of aggression. Transfer of responses to an interpersonal situation. Child Development, 34, 536-571.

[PC] AGRESIVIDAD. El concepto agresividad ha sido tratado ampliamente en el pensamiento contemporáneo por cuanto no sólo incide en el comportamiento individual y grupal sino que alcanza importancia sociológica como factor motivador y desencadenante de guerras, revoluciones, luchas políticas, tensas relaciones sociales, conflictos organizacionales, etc. En términos marxistas es una actitud del proletariado frente a la acumulación de riqueza. En términos de perspectiva histórica de cambio continuo (Negri, 28

AGRICULTURA Y PESCA

AJENIDAD

1992) es una actitud de agresión no violenta frente al orden establecido para lograr una regulación y mejora continua no de revolución inmediata sino de cambio continuo a corto y largo plazo. También la psicología ha abordado este concepto desde sus diversas perspectivas. Así, desde la psicología de la personalidad se concibe la agresividad como un comportamiento impulsivo, descentrado y ofensivo, o como una conducta o tendencia hostil y destructiva. Algunos autores han apuntado la necesidad, para poder hablar de agresión en sentido estricto, de una secuencia conductual cuya intención es causar daño a la persona a que se dirige. La discusión sobre en qué medida su origen es innato o aprendido sigue abierta, pero como algunos psicólogos sociales han apuntado (Hinde y Groebel, 1989) la agresividad no sólo depende de rasgos estables e internos de las personas implicadas en la situación, sino también de características de la situación como son la fama que tenga el agresor y las expectativas que otros tengan hacia él, el grupo al que pertenece, la existencia de presión grupal, etc. BIBLIOGRAFÍA

actividad relacionada más o menos con cuestiones económicas. Agrupaciones, alianzas, grupos de poder, contratos mercantiles. [HG] AIESEC. (V. ASOCIACIÓN INTERNACIONAL DE ESTUDIANTES DE CIENCIAS ECONÓMICAS.)

AJENIDAD. Constituye uno de los elementos sustantivos que definen el contrato de trabajo y que califican como laboral una relación de prestación de servicios (art. 1.1 LET). Hace referencia a que la actividad laboral se presta por cuenta de otro, el empleador o empresario, que recibe directa y automáticamente los frutos y resultados de la actividad del trabajador y corre con los riesgos, favorables o adversos, derivados de su ejecución. La ajenidad se opone a trabajo prestado por cuenta propia, que atribuye el riesgo y ventura de la actividad a quien la realiza. No obstante, la ajenidad admite muy diversos grados, sin que se entienda excluida, pese a verse sensiblemente difuminada, cuando la retribución del trabajador se configura como participación en beneficios o se da en forma de comisiones, supuestos en los que el salario se hace depender de los frutos y beneficios de la actividad del trabajador o de la global de la empresa en que se integra. Legalmente, se excluyen del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo los trabajos familiares (art. 1.3, e) LET), es decir, los prestados por los familiares del empresario, pues se presume que no existe una ajenidad en los frutos, sino que éstos sirven para el sustento de la unidad familiar. No obstante, se trata de una presunción contra la que cabe prueba en contrario, debiéndose demostrar, normalmente, que se trata de un trabajo retribuido. Téngase en cuenta, además, que la ajenidad también puede predicarse del riesgo económico que entraña la actividad productiva, riesgo que debe ser asumido por el empresario para poder hablar de trabajo por cuenta ajena. Es decir, es el empresario, y nunca el trabajador, quien corre con el riesgo y ventura de la actividad prestada por este último, lo que se concreta en la obligación de retribuir la actividad del trabajador en todo caso. Por ello, se excluye del ámbito laboral el trabajo prestado por los operadores mercantiles cuando quedan personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma (art. 13,f) LET).

Hinde, R.A. y Groebel, J. (1989). The problem of aggression. En: J. Groebel y R.A. Hinde (eds.). Aggression and war: their biological and social bases, 3-9. Cambridge, Cambridge University Press. Negri, A. (1992). Fin de siglo. Barcelona, Paidós. Tedeschi, J.T. (1989). Una Interpretación psicosocial de la agresión humana. En: J.F. Morales y C. Hulci (eds.). Lecturas de psicología social. Madrid, UNED.

[LG] AGRICULTURA Y PESCA. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

AGRUPACIÓN ESTRATÉGICA DE INTERÉS ECONÓMICO. Unión estratégica de agentes económicos para el desarrollo de objetivos económicos comunes, normalmente formados por un contrato denominado "contrato de agrupación". En una visión más amplia, la agrupación puede formalizarse contractualmente o no, respondiendo ante la sociedad u ocultando intereses comunes secretos o no secretos. Por tanto, la forma jurídica (regulada por el derecho comunitario y, por tanto, efectiva en todos los países de la UE) que subyace responde al interés de regular contractualmente los acuerdos tomados entre sociedades, personas físicas y otras formas jurídicas (asociaciones, fundaciones, etc.), que no exigen de la constitución de un capital social o patrimonio, y que tienen por objeto perseguir objetivos comunes y solidarios, mediante un acuerdo que responsabilice de las obligaciones contraídas y facilite el desarrollo de una

BIBLIOGRAFÍA Alarcón Caracuel, M.R. (1986). La ajenidad en el mercado: Un criterio definitorio del contrato de trabajo, Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 28, pp. 495-544.

[GT y YV] 29

ALFA. AMÉRICA LATINA-FORMACIÓN ACADÉMICA

AJUSTE, BONDAD DE

AJUSTE, BONDAD DE. Grado en que los datos empíricos se ajustan a un modelo o a una distribución. Por ejemplo, los datos de la Figura 1A se ajustan mejor a un modelo lineal que los de la Figura 1B. [JB]

AL-INVEST. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS)

ALARGAMIENTO DEL PUESTO. (V.

ESPECIALIZACIÓN

EN EL TRABAJO.)

ALBARÁN. Documento mercantil justificativo de la entrega de un determinado bien o de la prestación de un servicio. El albarán es confeccionado por el proveedor y en él el comprador manifiesta su conformidad con la recepción del bien o servicio mediante la firma del mismo. El albarán puede estar valorado o no económicamente, siendo el documento justificativo de la transacción hasta la emisión de la factura. [HG] ALEATORIO. Gobernado por el azar, no sujeto a control voluntario. Dícese de un suceso que no puede predecirse con certeza porque su ocurrencia no depende de sus propias características. [JB] ALEGACIONES. Argumentaciones pronunciadas por el demandante o el demandado ante un órgano judicial y durante el acto de juicio para la defensa de una determinada pretensión. Se denomina también alegaciones al escrito en que el abogado expone los fundamentos de derecho que apoyan el interés de su cliente y que son contradichos por la otra parte.

Figuras 1A y IB. AJUSTE SALARIAL. DRAE: Ajustan Conformar, acomodar una cosa a otra, de suerte que no haya discrepancia entre ellas. Et.: Del lat. ad (a) iustus (justo): tender a lo justo. A título de curiosidad, hay que señalar que ninguna de las acepciones del DRAE hacen la menor referencia a salarios, mientras que su derivado "reajustar" es definido detalladamente como: "hablando de precios, salarios, impuestos, puestos de trabajo, etc., aumentarlos o disminuirlos por motivos coyunturales, económicos o políticos". En el lenguaje salarial, la definición antes mencionada de "ajustar" (DRAE) se adapta bastante bien: acomodar y concordar unos salarios con otros para evitar "discrepancias". Esta acepción no implica un incremento generalizado, sino que más bien afecta sólo a las personas/puestos imprescindibles cuyos retoques son suficientes para "ajustar" la escala salarial establecida. Por extensión, puede también abarcar toda la escala de salarios: "ajustar las retribuciones al IPC, ajustar las dietas, el kilometraje, etcétera".

Alegaciones del demandante. Han de expresarse en el sentido de ratificarse en la demanda, confirmando plena o parcialmente lo pedido, o en el de desistir de la demanda, lo que implica una renuncia a seguir el proceso, pero no necesariamente al ejercicio de la acción si ésta no ha prescrito. Si en las alegaclones se pretende la ampliación de la demanda, en ningún caso se podrán producir a través de este mecanismo variaciones sustanciales que limiten el principio de igualdad de las partes en el proceso. Alegaciones del demandado. Constituyen la contestación a la demanda, oponiéndose a la misma o articulando de cualquier otro modo su defensa, lo que normalmente implica, además, la invocación de excepciones, es decir, de causas impeditivas de la obtención de una resolución sobre el fondo del asunto. Si el demandado no se opone a la demanda, cabe el allanamiento y la reconvención. [GT y YV] ALFA. (V. AMÉRICA LATINA-FORMACIÓN ACADÉMICA.)

TÉRMINOS RELACIONADOS

ALFA. AMÉRICA LATINA-FORMACIÓN ACADÉMICA. Programa de la Unión Europea aprobado en marzo de

REAJUSTE SALARIAL | ACTUALIZACIÓN SALARIAL.

[MO] 30

ALFANUMÉRICO

ALIENACIÓN

1994 con el objetivo de fomentar la cooperación entre las instituciones de enseñanza superior de América Latina y Europa a fin de paliar diferencias y de eliminar las desigualdades y los desequilibrios mediante la mejora del potencial científico, académico y tecnológico de América Latina y de promover programas de cooperación a través de redes de instituciones de enseñanza superior. El programa Alfa es similar a otros como Erasmus, Tempus, Med-Campus, etc., y se estructura en dos subprogramas:

ras. La obtención de un algoritmo es esencial cuando el problema en cuestión se desea abordar por métodos automáticos, es decir, numéricos. Sólo en los problemas más simples se ha obtenido un algoritmo que permita su solución exacta, como la obtención del máximo común divisor o las raíces de una ecuación de tercer grado. En el resto de problemas se recurre al uso de métodos numéricos para la obtención de soluciones aproximadas. [MM] ALIANZA (ESTRATÉGICA). Acuerdo tomado por empresas, grupos de empresas y otros agentes económicos, para la cooperación en cuestiones comerciales, tecnológicas, establecimiento de grupos de poder, u otros motivos de carácter estratégico, como la entrada en otros mercados, la creación de centros de investigación y desarrollo y de transferencia tecnológica, producción en plantas comunes, o creación de grupos de carácter financiero para proyectos de gran magnitud. Se constituye mediante acuerdo formal, con la creación o no de una sociedad. Algunas fórmulas jurídicas de carácter societario se relacionan directamente con estos acuerdos, como las sociedades de garantía recíproca y las de capital riesgo, o las UTE (Unión Temporal de Empresas), pero existe una gran diversidad de fórmulas jurídico mercantiles utilizadas a tal efecto. Las estructuras organizativas son muy diversas y se relacionan directamente con el tipo de acuerdo firmado o convenido (pueden ser secretas o no formales). Joint ventures, agrupaciones estratégicas de interés económico, acuerdos comerciales. [FB y YB]

A. Cooperación para la gestión institucional (gestión académica y administrativa, reconocimiento de títulos; mejora y adaptación de programas; cooperación universidad-empresa; innovación y sistematización educativas; evaluación institucional). Fomenta las visitas de estudios y la organización de seminarios y cursos intensivos. B. Cooperación para la formación científica y tecnológica, especialmente en economía y ciencias sociales en general, ingeniería y medicina y salud. En este campo, se da prioridad a la realización de proyectos de intercambio y al desarrollo de estancias de posgraduados y estudiantes. Podrán participar en el programa instituciones de enseñanza superior de países de la UE y de los diecinueve países de América Latina. El presupuesto del programa asciende a 40 millones de ecus, de los que 32 son aportado por la UE. [VM] ALFANUMÉRICO. Que está formado por letras, números y símbolos de puntuación, pero sin incluir caracteres especiales tales como $, %, & u otros no representables (salto de página, retorno de carro y otros caracteres de control). Una asociación americana de normalización ha definido una tabla de 128 caracteres (caracteres ASCII, American Standard Code Interchange Information), donde se da un valor numérico, universalmente aceptado, a cada uno de los caracteres más frecuentes en el idioma inglés. Así, el código de la letra M es el 77, el 109 para la letra m, el dígito 1 tiene el código 49, etc. Posteriormente se amplió esta tabla con otros 128 caracteres (ASCII ampliado) para dar cabida a caracteres gráficos y nacionales (como la letra ñ y las vocales acentuadas), dando lugar a distintas tablas de caracteres no compatibles entre sí. [MM]

ALIENACIÓN. Proceso por el que el hombre se convierte en extranjero, extraño a sí mismo (Camus, 1996), idea en la que tanto hincapié hicieron los existencialistas. El concepto nació en Hegel para indicar la distancia entre las ¡deas y la realidad, pero se consagra con Marx al perder el trabajador el dominio sobre los medios de producción y, por tanto, el sentido global de la tarea y su vinculación al trabajo. La racionalización tecnológica y la sociedad de consumo han provocado un estado progresivo de alienación. Desde la perspectiva marxista la alienación supone no ser dueño de los medios de producción. En términos psicológicos podemos hablar de alienación cuando la sociedad de consumo nos convierte en "esclavos" de necesidades y objetivos desnaturalizados y no acordes con nuestra propia identidad. Frente a la imposibilidad de aceptar en la pluralidad

ALGORITMO. Conjunto de reglas establecidas para la resolución de un problema: cálculo de una nómina, concesión de un préstamo o un cálculo de estructu31

ALLANAMIENTO

ALLPORT, Gordon Willard

actual unos principios éticos únicos, conviene hablar de una "poliética" (Muguerza, 1989) que es asumida realmente por cada individuo en función de su entorno cultural, su educación, etc. Desde el punto de vista de la teoría organizacional, Etzioni (1961) sostiene que una organización es alienante cuanto la persona no participa psicológicamente en el devenir de la organización pero está obligada a permanecer en ella. BIBLIOGRAFÍA

experimentación grupal, evaluación de la personalidad, desarrollo de actitudes, aplicaciones diversas de la psicología, etc. También se preocupó por el análisis de la conducta social en escenarios lejos del laboratorio experimental, como es el caso de la religión, la política, la industria, la comunidad, etc. Atacó fervorosamente todo tipo de mentalismo negando no sólo la existencia de menfe de grupo sino, también, la del propio grupo.

Camus A. (1996). El extranjero. En: Obras completas. Madrid, Alianza Editorial. Etzioni, A. (1961). Complex organizations. Nueva York, Holt, Rinehart and Winston. Muguerza, J. (1977). La razón sin esperanza. Taurus, Madrid.

Allport, F.H. (1924). Social psychology. Nueva York, Johnson Reprint Corp. Allport, F.H. (1955). Theories of perception and the concept of structure; a review and critical analysis with an introductlon to a dynamic-structural theory of behavior. Nueva York, Wíley. Allport, F.H. (1969). Institutional behavior; essays toward a re-interpreting of contemporary social organization. Nueva York, Greenwood Press.

OBRAS PRINCIPALES

[LG] ALLANAMIENTO. Actitud del demandado de dar por buenas y aceptar las pretensiones del demandante incluidas en la demanda y alegadas en el juicio oral. Supone una forma de renuncia del demandado a su defensa frente a las alegaciones del actor, lo que, sin embargo, no limita al juez en su función jurisdiccional, aplicando el derecho con independencia de las argumentaciones realizadas por las partes. [GT y YV]

[MFR] ALLPORT, Gordon Willard. Nació en Montexuma (Indiana) el 11 de noviembre de 1897 y falleció en Cambridge (Massachusetts) el 9 de octubre de 1967. Gordon Allport estudió y consiguió el grado de doctor por la Universidad de Harvard. También estudió y enseñó en Turquía, Alemania e Gran Bretaña. Regresó a Harvard en los años treinta y fue Instructor primero, profesor asistente en el Dartmouth College después y, finalmente, recaló en la Universidad donde desarrolló su actividad desde 1936 hasta su jubilación como director del Departamento de Psicología. Desde su tesis doctoral siempre ocupó una posición destacada en el ámbito académico y científico de la psicología de la personalidad. Gordon Allport se interesó científicamente por muy diversos temas dentro del campo de la psicología (psicología social, prejuicios, ...) pero por encima de cualquier otro destacó su preocupación por la personalidad. En su época como profesor ya dominaba una orientación conductista en la psicología americana funcionando según el modelo de reacción al estímulo. Según este modelo, determinados estímulos dan lugar regularmente a determinadas reacciones. Allport, al igual que Piaget o Woodworth, comprende que lo verdaderamente interesante no es tanto el estímulo y la respuesta, que los conductistas radicales pueden medir con toda precisión, sino la sensibilidad al estímulo, que todavía se escapaba a todo tipo de medición. Surgió así un nuevo modelo que modifica el anterior E"R en otro E"O"R. En este nuevo modelo se reserva al organismo un papel activo que es tanto como decir que un mismo estímulo dará lugar a respuestas diferentes según el estado o condición en

ALLPORT, Floid Henri. Nació en 1890 y falleció en 1978. Obtuvo el grado de doctor en 1919 por la Universidad de Harvard y desde entonces ejerció como docente en las universidades de Carolina del Norte y de Siracusa hasta que se jubiló en 1957. La American Psychologlcal Association reconoció su labor otor-

gándole el Distinguished Scientific Contribution Award y lo propio hizo también la American Psychological Foundation al concederle la Gold Metal Award. Su hermano menor, Gordon Willard Allport, ha sido también un destacado y famoso psicólogo. Floid Henri Allport publicó en 1924 Social psychology, considerada como la obra fundacional de la psicología social experimental y su autor, por el padre de la misma. Defensor a ultranza de la naciente perspectiva conductista frente a la dominante entonces, el instintivismo de McDougall, formuló las teorías científicas apoyándose únicamente en los resultados derivados de la investigación científica, en situaciones de máximo control y, consecuentemente, de la investigación experimental en laboratorio. Sus planteamientos fueron aceptados y seguidos durante décadas por la mayor parte de los psicólogos sociales de Occidente. En Social psychology Allport planteó y analizó numerosos conceptos centrales de la psicología como: 32

ALMACÉN

ALQUILER (ARRENDAMIENTO)

que se encuentre el nuevo elemento que se interpone ahora entre el E y la R. Subrayó la naturaleza única del individuo humano y distinguió dos sistemas de rasgos de carácter: los generales o "nomotéticos" y los individuales o "morfogénicos". También distinguió entre rasgos primarios (que forman la esencia de la personalidad y suelen ser entre seis y ocho por persona) y rasgos secundarios (están menos integrados en la personalidad y son fruto de determinadas circunstancias externas al individuo. Otro concepto importante en la aportación de este autor es el de "autonomía funcional". Dado que el organismo es un ser activo, el problema de las motivaciones humanas llamó la atención de Allport. La motivación es concebida no como fruto del pasado sino como una orientación hacia el futuro y, así, su autonomía funcional viene a decir que los medios que en un principio sólo están orientados a conseguir un determinado objetivo pueden volverse independientes de aquel fin y conservar su carácter motivador. Es el caso del hombre que se volvió marino por necesidad económica y, satisfecha ampliamente esta necesidad, siguió siendo marino por placer. Otro concepto importante en Allport es el yo, el ser propio, subrayando de este modo la unicidad y singularidad de cada ser humano. Atribuye al ser propio una aspiración a la madurez y al desarrollo por cuanto la personalidad es menos un producto aislado que un proceso progresivo. Posee algunos rasgos estables pero también está sujeta a constantes variaciones.

sico del que dispone una empresa para adecuar los flujos de demanda generados por los consumidores del bien sujeto a almacenamiento y los flujos de producción y transporte. La localización y gestión de los almacenes, ya sea en la propia fábrica, como en zonas intermedias, influye decisivamente en la distribución de los productos y, en general, en la marcha de la empresa. "Existen dos tipos principales de almacenes, los almacenes propios de la empresa o los almacenes arrendados por una empresa especializada en almacenamiento. En general, el almacén propio es preferible cuando la empresa necesita flexibilidad en el diseño de las instalaciones de almacenamiento, cuando desea controlar las operaciones de almacenamiento, cuando el manejo y mantenimiento requieren condiciones especiales o cuando se manejan grandes volúmenes. Por el contrario, es mejor transferir la función a una empresa almacenista para reducir la inversión fija, o cuando los mercados no están concentrados o son estacionarios, con lo que se necesita espacio de almacén variable en muy diferentes lugares" (Cruz Roche, 1991). BIBLIOGRAFÍA Cruz Roche, I. (1991). Fundamentos de marketing. Barcelona, Ariel. [HG] ALMACENAR. Guardar o depositar bienes en los espacios destinados a este fin. En el caso de bienes físicos, el almacenamiento se realizará en un espacio destinado al mismo de acuerdo con unas pautas preestablecidas. Adicionalmente, el acto de almacenar puede consistir en guardar información en soportes magnéticos, como disquetes, discos duros, soportes ópticos, etc. Este tipo de almacenamiento es de gran importancia en la actualidad. [HG]

OBRAS PRINCIPALES Allport, G.W. (1954). La naturaleza del prejuicio. Buenos Aires, Eudeba. Allport, G.W. (1970). La personalidad: su configuración y desarrollo. Barcelona, Herder. Allport, G.W. (1970). Psicología de la personalidad. Buenos Aires, Paidós. Allport, G.W. (1973). Psicología del rumor. Buenos Aires, Psique. Allport, G.W. (1974). ¿Qué es la personalidad? Buenos Aires, Siglo Veinte. Allport, G.W. (1978). Desarrollo y cambio: consideraciones básicas para una psicología de la personalidad. Buenos Aires, Paidós. Allport, G.W. et al. (1951). Tensions et conflicts: etudes de psychologie social. París, Librairie de Médicis. Allport, G.W. et al. (1968). Psicología y psicoanálisis de los rasgos de carácter. Buenos Aires, Paidós.

ALQUILER (ARRENDAMIENTO). Se trata de un contrato u operación económica mediante la cual un sujeto económico denominado arrendador entrega a otro sujeto, denominado arrendatario, un determinado bien propiedad del primero, con el objeto de que lo use durante un periodo de tiempo, finalizado el cual debe retornar al arrendador. Como contrapartida, se establece un determinado precio denominado renta o alquiler. La legislación española se preocupa de modo preferencial de los contratos que tienen por objeto bienes inmuebles, a través de la Ley de Arrendamientos Urbanos y la Ley de Arrendamientos Rústicos. [HG]

[MFR] ALMACÉN. Lugar destinado al depósito de bienes adquiridos o fabricados, dispuestos para su consumo o posterior enajenación. El almacén es el soporte fí33

ALQUILER-COMPRA

ALTERNATIVE ENERGY (ALTENER)

ALQUILER-COMPRA. Se trata de una operación de alquiler o arrendamiento en la cual se Incorpora al contrato una cláusula por la que el arrendatario, en un momento establecido, que usualmente es el final del contrato, puede optar a la propiedad del bien arrendado mediante el pago de un precio establecido. Esta figura, comúnmente denominada por su expresión original {leasing), se encuentra muy difundida en nuestro país, habiéndose consolidado como una atractiva alternativa a nivel empresarial para la adquisición de bienes, ya sea por sus ventajas fiscales, como por su fácil acceso para aquellas empresas (generalmente de tamaño reducido), que tienen dificultades para obtener fórmulas alternativas de financiación. [HG]

a determinadas prestaciones, como jubilación e incapacidad permanente; b) Situación de alta de pleno derecho en las contingencias derivadas de accidente de trabajo, enfermedad profesional, desempleo y asistencia sanitaria por enfermedad común, accidente no laboral y maternidad; c) Alta especial en supuestos de huelga; d) Asimilación al alta en situaciones de desempleo total y subsidiado, traslado fuera de España, inactividad en trabajos de temporada, celebración de convenio especial con la Seguridad Social y otros; e) Obligación del empresario de hacerse cargo de las prestaciones para evitar la desprotección del trabajador; y f) Aplicación de una doctrina jurisprudencial poco rigurosa en la apreciación de los efectos de ausencia de alta en casos concretos, señalando que lo importante no es tanto el alta cuanto la cotización. [GT y YV]

ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL. Obligación legal del empresario de dar cuenta a la Administración de la Seguridad Social, mediante modelo oficial, de los trabajadores que ingresen en la empresa, con anterioridad al inicio de su actividad laboral por cuenta ajena. Caso de incumplimiento por el empresario de dicha obligación, los interesados pueden instar directamente su alta, sin perjuicio de hacerse efectivas las responsabilidades y sanciones de aquél, incluido, en su caso, el pago a su cargo de las prestaciones. Asimismo, puede realizarse de oficio por la administración de la Segundad Social cuando se compruebe la inobservancia de tal obligación (arts. 13 y 100 LGSS). El alta, que deberá efectuarse con carácter previo al inicio de la actividad laboral, surte efectos a partir del día en que se inicie ésta, si bien, solicitada fuera de plazo, sólo producirá efecto desde el día en que se solicitó, generando las oportunas responsabilidades. Sin embargo, el alta realizada de oficio tiene efectos retroactivos cuando, en primer lugar, ha venido cumpliéndose la obligación de cotización, retrotrayéndose a la fecha en que se efectuó el ingreso de las primeras cuotas; en segundo término, cuando ha existido intervención de la Inspección de Trabajo, desde el momento en que se produjo esa intervención o la invitación a actuar; y, finalmente, cuando, en casos distintos de los anteriores, se ha tenido noticia de hechos determinantes, lo que retrotrae los efectos a la fecha en que éstos se conocieron. Aunque tradicionalmente el incumplimiento de la obligación de dar de alta a los trabajadores suponía la pérdida de las prestaciones, se ha producido una progresiva relativización de aquella exigencia en los siguientes supuestos:

ALTENER. (V. ALTERNATIVE ENERGY.) ALTERNATIVE ENERGY (ALTENER). Programa comunitario de investigación que tiene como finalidad favorecer el desarrollo de las fuentes alternativas de energías no contaminantes. La preocupación ecológica impregna especialmente el Tratado de Mastrich, por lo que resulta lógico que la política ambiental comunitaria salga reforzada notablemente con las modificaciones que comporta en el Tratado Constitutivo de la Comunidad. Así, entre los fines de la Comunidad Europea, se introduce el respeto al medio ambiente y se consolidan y vigorizan los principios que introdujo el Acta Única en materia ambiental, al reconocer que la política comunitaria en el ámbito del medio ambiente "tendrá como objetivo alcanzar un nivel de protección elevado, teniendo presente la diversidad de las situaciones existentes en las distintas regiones". A diferencia del Acta Única, que consideraba la política ambiental como un simple componente de las demás políticas comunitarias, se exige su integración "en la definición y en la realización de las demás políticas de la Comunidad", por lo que las consideraciones relativas al medio ambiente constituirán cada vez más una parte integrante de las restantes políticas sectoriales, tanto a escala comunitaria como dentro de los estados miembros. En este marco se desarrollan instrumentos horizontales de apoyo, esto es, técnicas complementarias de información, formación, investigación y desarrollo tecnológico sobre el medio ambiente a fin de involu-

a) No exigencia de estar de alta para tener derecho 34

ALTO CARGO

ALTRUISMO

erar a todos los sectores de la sociedad con un espíritu de responsabilidad compartida, concediéndole un papel esencial a la Agencia Europea de Medio Ambiente. Dentro de estos instrumentos podemos incluir un conjunto de iniciativas específicas, como los programas de investigación para favorecer el desarrollo de las fuentes alternativas de energías no contaminantes (como los programas Altener, Joule o Thermier) o para optimizar las técnicas en materia de eficacia y ahorro energético (como el programa Save), así como medidas sectoriales y programas nacionales complementarios. [PR]

En primer lugar, están aquellos autores (Batson, 1987) que excluyen de la definición de altruismo todas aquellas conductas que, a pesar de sus efectos positivos sobre los demás, están basadas en motivos egoístas (p. ej., expectativas de obtener algún tipo de beneficio para el emisor de la ayuda), restringiendo dicha definición a aquellas conductas basadas en motivos no egoístas (p. ej. la empatía). Para estos autores, el altruismo o conducta altruista estaría basada en motivaciones desinteresadas, distinguiéndola de la conducta prosocial, o conducta de ayuda de la que no preocupan sus motivaciones. En segundo lugar, nos encontramos con aquellos autores (Piliavin; Evans y Callero, 1982) que, en línea con las prescripciones de la Teoría del Intercambio Social, o por ser conscientes de la dificultad de determinar en cada caso la naturaleza de los motivos que impulsan a ayudar a los demás (Bierhoff, 1988), especifican como únicas condiciones para caracterizar el altruismo la intención de beneficiar a otras personas y la libertad de elección. Dichos autores utilizan el concepto de altruismo como sinónimo de conducta altruista, conducta prosocial y conducta de ayuda. Posición ésta que se adopta aquí. A grandes rasgos, pueden señalarse tres grandes determinantes del comportamiento altruista, factores situacionales, individuales y socializadores. Por lo que hace referencia a los primeros, el fenómeno más conocido es el denominado Intervención del Espectador (Latané y Darley, 1976), el cual, pone de relieve que la probabilidad de que una persona ofrezca ayuda (p. ej., a una persona tirada e inmóvil en la calle) disminuye cuando hay otras personas presentes en la situación. Este fenómeno se debe a dos razones. La primera es la reducción de la responsabilidad personal de cada individuo presente en la situación, que invoca razones del tipo "alguien dará o buscará ayuda". La segunda razón procede del fenómeno denominado ignorancia pluralista, el cual se origina a partir del carácter ambiguo de muchas situaciones de emergencia. Dicha ambigüedad genera ¡ncertidumbre en el testigo de la emergencia, el cual, para reducirla, buscará indicios del significado de la situación en el comportamiento de las otras personas presentes en la situación. Al observar que éstas, afectadas por la misma incertidumbre, no modifican su comportamiento ante la posible emergencia, la situación será interpretada como de no emergencia, inhibiendo la prestación de ayuda. Por contra, cuanto más clara sea la necesidad de ayuda (p. ej., quejas, solicitud de socorro), más probable será la manifestación de ayuda, y ello in-

ALTO CARGO. En sentido jurídico-laboral, persona cuya actividad se limita, pura y simplemente, al desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revisten la forma jurídica de sociedad, sin más cometidos en las mismas que los inherentes a tal condición, por lo que se encuentran excluidos de la aplicación de la normativa laboral (art. 1.3.cJ LET). Por el contrario, el personal de alta dirección no incluido en el supuesto anterior permanece dentro del ámbito laboral, considerándose una relación laboral de carácter especial (V. RELACIONES LABORALES ESPECIALES). El personal de alta dirección identifica a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad de que se trate. La relación laboral lleva implícito, en estos casos, un principio de confianza recíproca que justifica, entre otras singularidades, su especial régimen de extinción por desistimiento del empresario o la exclusión de este colectivo del régimen de representación legal de los trabajadores en la empresa. BIBLIOGRAFÍA Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto (BOE de 12 de agosto de 1985), por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección. Martínez Moreno, C. (1994). La relación de trabajo especial de alta dirección. Madrid, Consejo Económico y Social. [GT y YV] ALTRUISMO. Cualquier conducta que, voluntaria y libremente, tenga como objetivo ayudar o beneficiar a otras personas. Un problema importante, en la definición de altruismo, se origina a la hora de comprender la naturaleza de los motivos que impulsan a determinadas personas a comportarse de forma altruista. En este sentido, los psicólogos sociales están divididos. 35

ALUCINACIONES

ALUMNO EN PRACTICAS

BIBLIOGRAFÍA

dependientemente del número de personas presentes en la situación. Otros factores situacionales son el grado de similaridad entre observador y víctima (los niños prestan más ayuda a aquellos compañeros considerados más populares) y el atractivo de la víctima (niños y adultos ayudan más a las personas consideradas como agradables y atractivas). Los factores individuales que determinan la conducta altruista pueden dividirse en tres grandes apartados, cognitivos, emocionales y de personalidad. Por lo que hace referencia a los factores cognitivos, el mejor predictor de la conducta prosocial son las normas personales de cada individuo, las cuales implican un conjunto de expectativas sobre la propia conducta que, para distintas situaciones, todo sujeto posee y ante las que está obligado moralmente; su incumplimiento puede generar pérdidas de autoestima en el transgresor. Otros factores, como la norma de responsabilidad social (que preconiza el deber de ayudar a quien lo necesita) y el nivel de juicio moral, no han demostrado el mismo nivel predictivo. En relación con los factores emocionales, la empatia ha sido señalada como uno de los motivadores individuales más importantes de la conducta altruista. Así, se ha podido comprobar que las personas dotadas de esta característica poseen mayores niveles de autosacrificio y reaccionan con más rapidez ante el incremento de las señales de sufrimiento en otras personas. En cuanto a los factores de personalidad relacionados con la conducta de ayuda, se señalan fundamentalmente tres, orientación prosocial (formada por los siguientes componentes, autoatribución de responsabilidad, valores de ayuda e igualdad, nivel de desarrollo moral y responsabilidad social); concepto positivo de las personas y autopercepción positiva. Desde una perspectiva ontogenética se puede afirmar que la historia afectiva del individuo tiene importantes implicaciones para el desarrollo y manifestación de las conductas prosoclales. Así, la dimensión conocida como seguridad del vínculo favorece el desarrollo de la conducta altruista. Otras variables tales como el refuerzo de las conductas altruistas por parte de los padres; el ejercicio de conductas altruistas por los padres y el tipo de disciplina Implantado por los padres (inducción vs. afirmación de poder y/o retirada del amor) facilitan los comportamientos prosociales (Ortiz, 1994).

Batson, C.D. (1987). Prosocial motivation, Is it ever altruistio? En: L. Berkowitz (ed). Advances in experimental social psychology. Orlando, Fia., Academic Press. Bíerhoff, H.W. (1988). Affect, cognítion and prosocial behavior. En: K. Fielder y J. Forgas (eds.), Affect, cognition and social behavior, Toronto, Hogrefe. Latané, B. y Darley, J. M. (1976). Help in crisis, bystander response to an emergency. Morristonwn, General Learning Press. Ortiz, M.J. (1994). El altruismo. En: J. F. Morales (coordinador) Psicología social. Madrid, McGraw-Hill. Piliavin, J.A.; Evans, D.E. y Callero, P. (1982). Learning to "give to unnamed strangers". The process of commitment to regular blood donation. En: E. Staub, D. Bar-Tal, J. Karylowsky y J. Reykawskvi (eds.). The development and maintenance of prosocial behavior, international perspectives. Nueva York, Plenum.

[AB] ALUCINACIONES. La alucinación es una "percepción sensorial que tiene el convincente sentido de la realidad de una percepción real, pero ocurre sin estimulación externa del órgano sensorial implicado" (DSM-IV). Sin perjuicio de que puedan existir alucinaciones transitorias que no pueden relacionarse justificadamente con ningún trastorno y alucinaciones inducidas por consumo de sustancias psicotrópicas y por enfermedades, es un síntoma comúnmente asociado con alteraciones mentales de menor o mayor gravedad (depresiones graves, esquizofrenia, psicoticismo, etcétera). La percepción sensorial que ocurre sin estimulación externa puede ser visual, gustativa, olfativa, táctil o somática. La característica diferencial fundamental de otros modos de percepción similares es el peso decisivo que tiene frente a todos los datos procedentes de la percepción normal por disonantes que éstos resulten en relación con la alucinación. Esta característica distingue las experiencias perceptivas de las alucinaciones hipnagógicas que se producen al ir conciliando el sueño o en torno al despertar (percepciones hipnopómpicas) y de las pseudoalucinaciones que pueden producirse en estados prolongados de deprivación estimular o aislamiento. BIBLIOGRAFÍA American Psychiatric Association (1995). Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales. Barcelona, Masson. [OMS] ALUMNO EN PRÁCTICAS. Persona en proceso educativo o formativo que está desarrollando o completando su formación en un centro de trabajo. Puede tratarse de alumnos de formación profesional, de

TÉRMINOS RELACIONADOS EMPATIA I TEORÍA DEL INTERCAMBIO.

36

ALURE

AMENAZA

pregrado universitario e incluso de posgrado (alumnos de programas master, doctorado, programas de investigación, programas de cooperación educativa, etc.). [VM]

libertad y la seguridad que puede ser penado con arresto mayor y multa hasta la prisión mayor. En el terreno de lo laboral, las amenazas suelen incluirse en las ofensas verbales o físicas dirigidas al empresario o personas que lo representan o a los propios compañeros de trabajo, constituyendo causa de despido (art. 54.2.c) LET), sin perjuicio del eventual ejercicio de las acciones penales correspondientes. BIBLIOGRAFÍA

ALURE. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.) ALZAMIENTO DE BIENES. Ocultación material del patrimonio o venta simulada o fraudulenta de los bienes del deudor a efectos de evitar el pago de las deudas a los acreedores colocándose en situación de insolvencia. [GT y YV]

García Ninet, J.l. (1989). Ofensas verbales o físicas al empresario o a otras personas del entorno empresarial. En: AA.W., Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid, ACARL.

[GT y YV] Amenaza (táctica de negociación). Es una de las formas de ejercer presión en la negociación. Consiste en tratar de disuadir al adversario de que persista en su comportamiento anunciándole sanciones, daños y pérdidas que se le inflingirán si no acepta cambiar de comportamiento. La eficacia de la amenaza depende de que el amenazado la perciba como real y posible.

AMA. (V. AMERICAN MANAGEMENT ASSOCIATION.) AMA (AMERICAN MANAGEMENT ASSOCIATION). (V. ASOCIACIÓN AMERICANA DE DIRECCIÓN.) AMBIENTE ORGANIZATIVO u ORGANIZACIONAL. (V. CLIMA ORGANIZACIONAL.)

Puesta en guardia. Es un tipo de amenaza cuyas consecuencias dependen tanto del amenazante como de terceras partes (leyes económicas, biológicas, etcétera).

AMBIGÜEDAD DEL ROL. Incertidumbre respecto a los objetivos a conseguir, las funciones y actividades a desarrollar en el puesto, etc., y que viene dada por una inadecuada definición o conocimiento del mismo o por la necesaria ampliación del papel de las personas en las organizaciones actuales (personas y roles expansibles en organizaciones expansibles). En el primer caso, es competencia de la dirección de recursos humanos o del inmediato jefe o superior hacer o promover un análisis del puesto veraz e informar/ formar adecuadamente sobre el mismo al trabajador o colaborador afectado. Por otra parte, la creciente complejidad de los actuales entornos profesionales "cambios acelerados, liberalización de los mercados, achatamiento de las organizaciones, etc." requiere por parte de las personas una cada vez mayor ampliación de su papel y de su capacidad gestora y de toma de decisiones, con lo que tienden a desdibujarse los perfiles clásicos del puesto de trabajo. La necesaria búsqueda del orden dentro del desorden debe apoyarse en una eficaz y contingente dirección de recursos humanos y en el establecimiento de continuas relaciones de participación e interdependencia entre cada directivo y su/s colaborador/es, una relación donde el concepto de subordinado y superior tiende a desaparecer (V. ESTRÉS DE ROL) [JGD y CLL]

Farol. También denominado bluff, es una amenaza que no tiene base real y, por lo tanto, no puede ser llevada a cabo. Si el farol es descubierto, supone una pérdida de reputación y credibilidad para la parte que lo ha lanzado. [IA] Amenaza del entorno. Posibilidad de problema empresarial derivado de la influencia de alguna variable del entorno. Puede venir del cambio del escenario económico, derivado de la alteración de las previsiones económicas o la mala evolución de las variables económicas, propia de la evolución del ciclo económico o de la alteración de las condiciones de mercado por un cambio de escenario económico rápido. Asimismo, pueden influir variables de tipo político y social, como el cambio de regulación, apertura de mercados mediante globalización o internacionalización, endurecimiento de las políticas sindicales, oposición social por cuestiones medioambientales, y otras múltiples posibilidades de perjuicios posibles de tipo sociopolítico como el cambio de la pirámide de población. Por último, pueden entrar variables psicosociales que pueden afectar a los objetivos y seguridad empresarial, como el cambio de gustos, cambios en la calidad percibida, cambios en la estructura social (en cuestiones como la formación y la higiene), etc. Se relaciona con el análisis DAFO (V. DAFO), al

AMENAZA. Acción de amenazar, es decir, dar a entender con actos o palabras que se quiere hacer algún mal a otro. En el ámbito penal, es un delito contra la 37

AMÉRICA LATINA FORMACIÓN ACADÉMICA (ALFA)

AMOR

constituir uno de sus análisis estratégicos. Análisis estratégico, DAFO, oportunidades (antónimo), entorno, escenario. [FGD y CLL]

Guatemala, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, Uruguay, Venezuela. El presupuesto inicial es de 40 millones de ecus. La Unión Europea aportará 32 millones de ecus y las instituciones beneficiarías aportarán con contribuciones propias o de terceros un mínimo de 8 millones de ecus. [PR]

AMÉRICA LATINA FORMACIÓN ACADÉMICA (ALFA). Programa decidido por la Comisión Europea el 10 de marzo de 1994. Corresponde a los ejes de acción establecidos por el Reglamento (CEE) 443/92, relativo al refuerzo de la cooperación económica de interés mutuo. Forma parte de las líneas de acción definidas en los acuerdos de cooperación de tercera generación, firmados entre la Comunidad Europea y los países y reglones de América Latina. En este contexto las acciones de formación han sido consideradas como prioritarias, en especial las destinadas a la formación de recursos de alto nivel. Los principales objetivos de ALFA son:

AMERICAN MANAGEMENT ASSOCIATION (AMA).

(V.

ASOCIACIÓN AMERICANA DE DIRECCIÓN.)

AMFORT.

(V. ASOCIACIÓN MUNDIAL PARA LA FORMACIÓN

PROFESIONAL TURÍSTICA.)

AMNESIA. El término hace referencia a la manifiesta pérdida de memoria por parte de alguien de modo más o menos temporal. La etiología más estudiada es la relativa a la lesión del sistema límbico en la que están implicados los lóbulos temporales, el hipocampo y los cuerpos mamilares. Ésta es una lesión característica del síndrome de Korsakoff, producido por el consumo excesivo y prolongado de alcohol y una deficiente alimentación, así como en los pacientes con efectos postraumáticos debido a accidentes físicos. En general, la amnesia no implica ninguna otra incapacidad para la utilización del lenguaje, así como para otras habilidades cognoscitivas, siendo las más sobresalientes afecciones las de la memoria a corto plazo y la memoria episódica. [OMS]

—- Fomentar la cooperación entre instituciones de enseñanza superior de América Latina y Europa, de forma que ayude a eliminar las deficiencias y a superar las desigualdades y desequilibrios entre los países de ambas regiones, mediante la mejora del potencial científico, académico y tecnológico de América Latina. — Promover programas de cooperación mediante redes de instituciones de enseñanza superior de Europa y América Latina, para la realización de actividades académicas conjuntas, la movilidad de posgraduados y estudiantes universitarios, así como otras actividades que contribuyen a la integración regional de los países latinoamericanos y a reforzar el Intercambio entre los mismos.

AMOR. Sentimiento que se corresponde con intimidad, compromiso y preocupación por el bienestar de otra persona. Rubín (1973) construyó una escala para medir el amor. De acuerdo con la escala el amor tendría cuatro componentes, necesidad del otro, cuidado del otro, confianza y tolerancia. Sternberg (1986) define tres componentes básicos en el amor, la intimidad (sentimiento de cercanía, unión y afecto hacia el otro), la pasión (estado de excitación mental y física) y el compromiso (decisión de querer a una persona y mantener una relación). Su combinación daría lugar a distintos tipos de amor. Amor romántico (intimidad y pasión), amor de compañero (intimidad y compromiso), amor perfecto (intimidad, pasión y compromiso), amor ilusorio (pasión y compromiso), amor vacío (sólo compromiso) y amor apasionado (sólo pasión), etc. Según el autor cada componente tiene una evolución temporal diferente y como consecuencia los distintos tipos de amor pueden ir sucediéndose entre sí a lo largo del tiempo. Los amores intensos producen paralelamente emociones positivas y negativas de igual intensidad en

El programa está estructurado a través de redes Integradas por instituciones de enseñanza superior con una participación europea y latinoamericana equilibrada. Sus actividades están agrupadas en dos subprogramas: — Subprograma A. Cooperación para la gestión institucional. — Subprograma B. Cooperación para la formación científica y tecnológica. Pueden participar en el programa las instituciones de enseñanza superior de América Latina y de la Unión Europea reconocidas formalmente por los gobiernos como establecimientos de enseñanza superior. Los países acogidos al programa son los estados miembros de la Unión Europea y los siguientes países de América Latina: Argentina, Bollvia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, El Salvador, 38

AMORTIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

ANÁLISIS (TRABAJO)

hace referencia a las técnicas y el proceso encaminados a la extracción de información relevante, de conclusiones y/o de inferencias a partir de un conjunto de datos.

función de la reacción de la persona amada. Estados emocionales negativos asociados al amor son los celos (miedo a perder al otro) y la soledad (ausencia de relaciones amorosas). TÉRMINOS RELACIONADOS

Análisis de ítems. Estudio de las características de los componentes de un test y de su contribución a las características del test global. Los tests psicológicos suelen estar constituidos por un conjunto de elementos, que pueden ser preguntas, problemas, etc., cada uno de ellos llamado "ítem". El análisis de items constituye una fase del estudio del test en la que se explora y mide el grado en que cada ítem mide lo mismo que el test global (correlaciona con él) o que algún subconjunto de Ítems (llamados subtests) y las características específicas de cada ítem concreto.

ATRACCIÓN INTERPERSONAL | AFILIACIÓN.

BIBLIOGRAFÍA Morales, J.F. y Moya, M. (1994). Atracción y relaciones interpersonales. En: J.F. Morales (ed). Psicología social. Madrid, McGraw-Hill. Rubin, Z. (1973). Liking and loving, an invitation to social psychology. Nueva York, Holt, Rinehart y Winston. Sternberg, FU. (1986). A triangular theory of love. Psychological Review, 93.119-135. [FS]

AMORTIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO. Causa que permite el despido por causas objetivas cuando se trata de una necesidad objetivamente acreditada como consecuencia de la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y que afecta a un número de trabajadores inferior al previsto en los supuestos de despido colectivo (art. 51.1 LET); es decir, la concurrencia de aquellas causas justificará el despido objetivo:

Análisis de regresión. Método de análisis de datos que consiste en la construcción de ecuaciones medíante el criterio de mínimos cuadrados. Permite predecir valores en la variable dependiente (o variable criterio) a partir del valor en las variables independientes (o predictoras). Análisis de regresión múltiple. Análisis de regresión en el que participan dos o más variables independientes o predictoras.

a) Si en un periodo de 90 días los despidos afectan a menos de diez trabajadores (en empresas que ocupen menos de cien) o a menos del 10 por 100 (en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores) o a menos de treinta (en las que ocupen trescientos o más trabajadores); b) Si los despidos afectan a la totalidad de la plantilla de la empresa y se producen como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial, pero su número no es superior a cinco trabajadores.

Análisis de varianza. Técnica paramétrica para el contraste de la significación estadística de las diferencias entre las medias obtenidas en dos o más grupos, en una o más variables o factores (V. CONTRASTE DE HIPÓTESIS, TÉCNICAS PARAMÉTRICAS, ANOVA).

Análisis factorial. Técnica estadística diseñada para reducir un número grande de variables a un número menor, llamadas factores o variables latentes, con las que se pretende describir, resumir o explicar aquéllas. Así, la teoría de la personalidad de Hans J. Eysenck se basa en la agrupación o reducción de un largo listado de variables en unos factores primarios, que a su vez se agrupan en tres superfactores, llamados psicoticismo, extraversión y neuroticismo (V. ANÁLISIS FACTORIAL, Técnicas de).

Los representantes de los trabajadorores tienen prioridad de permanencia en la empresa ante esta eventualidad (art. 52. c) LET). BIBLIOGRAFÍA Ramírez Martínez, J.M. (1994). El despido por causas objetivas: la amortización de puestos de trabajo. En: AA.VV., Comentarios a las leyes laborales. La reforma del Estatuto de los Trabajadores, tomo II: El despido. Madrid, Edersa.

ANÁLISIS (ESTADÍSTICA). Separación de un todo en sus partes, con objeto de estudiarlas. Por extensión y vulgarmente se entiende por análisis el estudio riguroso o sistemático de algo.

Análisis multivariante. Cualquiera de las técnicas estadísticas en las que se analizan simultáneamente varias variables. Entre las más utilizadas destacan el análisis de regresión múltiple, el análisis factorial y el de ecuaciones estructurales. [JB]

Análisis de datos. Término modernamente utilizado para referirse a la estadística aplicada, con el que se

ANÁLISIS (TRABAJO). Distinción y separación de las partes de un todo para conocer sus principios o ele-

[GT y YV]

39

ANÁLISIS DE CONTENIDO...

ANÁLISIS DE CONTENIDO...

qué se hace? y ¿con qué se hace? El objetivo inmediato del análisis de tareas suele ser la descripción y la especificación.

mentos. Examen de los componentes o partes de algo concreto o abstracto. Análisis del ciclo de trabajo. Es la descomposición de un ciclo de trabajo en sus elementos constituyentes. Para ello se han de tener en cuenta las siguientes normas fundamentales, según Ruiz Recio (1991):

Análisis del trabajo. Proceso metodológico que pretende conocer de un modo crítico las actividades, funciones y relaciones propias de las tareas de un puesto de trabajo, es decir, es la descomposición de un puesto en tareas, operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal.También se define como "representación sistemática, mediante procedimientos idóneos y siguiendo determinados principios, de las operaciones de carácter manual o mental que constituyen un trabajo, prescindiendo de la distribución de sus diversas fases entre varias tareas o puestos" (Fertonani y Grosso, 1978).

a) Los elementos u operaciones elementales han de ser fáciles de reconocer y con puntos claros de comienzo y terminación. El comienzo o el fin de un elemento puede estar marcado por un sonido; por un contacto entre mano y objeto o pieza con máquina o mesa; al saltar un cierre, o volante, o palanca; por un cambio de dirección del brazo (...). b) Los elementos se deben hacer tan cortos como sea posible, siempre que queden bien identificados y que puedan cronometrarse bien (...). c) Deben separarse los elementos constantes de los variables. d) Deben estar separados los regulares, de los de frecuencia y de los extraños. e) Deben estar separados los manuales de los de máquina. f) Dentro de los manuales hay que separar los de máquina parada de los de máquina en marcha".

BIBLIOGRAFÍA Fertonani, M. y Actis Grosso, C. (1978). Análisis y valoración de tareas. Bilbao, Deusto. Fine, S.A. y Wiley, W.W. (1976). Introducción al análisis funcional de puestos. En Fleishman, E.A. y Bass, A.R. (Ed.). Estudios de psicología industrial y del personal. Madrid, Trillas. Ruiz Recio, R. (1991). Cómo calcularlos tiempos de trabajo. Bilbao, Deusto.

[MFR]

Análisis funcional de puestos. "Es un sistema conceptual para definir las dimensiones de las actividades de los empleados, a la vez que un método para medir los niveles de actividad de los trabajadores y proporciona un conjunto de dispositivos para establecer los niveles de las tareas. Se preocupa de lo que hace un trabajador y no de los resultados de sus actos o de lo que logra. Proporciona un lenguaje controlado y normalizado para describir lo que hace un trabajador, y un medio de evaluación y medición del nivel y la orientación de lo que hacen los trabajadores" (Fine y Wiley, 1976).

ANÁLISIS DE CONTENIDO, DE LA DOCUMENTACIÓN PROPIA DEL PUESTO DE TRABAJO. El análisis de contenido es un método que permite la cuantificación de informaciones cualitativas. Como método de análisis y descripción de puestos de trabajo es un procedimiento de estudio riguroso y sistemático de la documentación disponible relativa al puesto o a las tareas objeto de estudio (Fernández-Ríos, 1995). A tal fin se utiliza todo tipo de fuentes de información escrita, principalmente manuales de organización y de operaciones, normas y procedimientos propios de la compañía que puedan afectar a ese puesto, etc. Pero también pueden ser útiles otro tipo de documentos como: descripciones anteriores del puesto, documentos explicativos del uso de máquinas y herramientas, correspondencia, quejas y reclamaciones formuladas en relación con el puesto, fotografías y vídeos relativos a todas o algunas de las tareas propias del puesto, documentación sobre outputs del puesto, prácticas habituales de la compañía, notas explicativas, diagramas o gráficos de procesos de trabajo, actas oficiales relativas a circunstancias especiales del puesto, instrucciones de prevención y corrección de errores y de prevención de accidentes, evaluaciones de rendimiento de los ocupantes del

Análisis de puestos. El proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables. Estas unidades menores suelen ser las tareas, pero el proceso analítico puede ir más allá para descender, por ejemplo, al nivel de las operaciones, acciones, movimientos, ... Por extensión, el análisis puede incluir la identificación de requerimientos del trabajo y de otras características del entorno del puesto de trabajo. Análisis de tareas. Es el proceso que pretende descomponer sistemáticamente y siguiendo determinados procedimientos y principios el contenido de cada tarea teniendo en cuenta cada uno se sus elementos constitutivos: ¿qué se hace?, ¿cómo se hace?, ¿para 40

ANÁLISIS DE ELEMENTOS DEL PUESTO (JEM)

ANÁLISIS DE EQUILIBRIO

puesto, objetivos asignados a ese puesto de trabajo, el organigrama general de la compañía,.., A diferencia del análisis de contenido más convencional como método de análisis y cuantificación de datos o informaciones cualitativas, una vez que hemos recogido todos los documentos que contienen información relativa al puesto hemos de escrutarlos a fin de identificar y aislar toda la información relevante, estableciendo las debidas notas indicativas de falta de Información suficiente, formulando preguntas que deben ser respondidas antes de dar por concluido el análisis del puesto, numerando las tareas e identificando qué tipo de conocimientos, habilidades, competencias y demás requerimientos que el normal desempeño del puesto requiere de quien lo ocupe. Es práctica común de quienes realizan el análisis de puestos, siguiendo esta metodología, la utilización de diversos colores, siglas, signos, etc. para indicar y clasificar la información pertinente según códigos previamente establecidos. Por ejemplo, | 20"A" Indica actividad; "T" indica tarea; "I", "II", "V" sirve para enumerar las tareas; "a", "b", "c" sirven para indicar distintas fases de ejecución de una tarea; "?1","?" significa información insuficiente y así sucesivamente con el círculo, la elipse, el cuadrado, la flecha, la flecha doble, etc. Por este procedimiento se está resumiendo de hecho la información sobre el puesto sin incurrir en los errores propios del acto de redactar y escribir propios del método de la entrevista abierta. La finalidad es obvia: un puesto sólo está completo cuando no contiene ningún interrogante o ya han sido respondidos. Además, quien realiza el análisis de contenido suele ser una persona distinta de quien hace uso posterior de los resultados. Si no existiera un sistema propio de notación, siempre que alguien necesitara hacer uso del análisis del puesto debería examinar nuevamente toda la información y seleccionar la relevante para sus fines. Realmente se habría avanzado muy poco con respecto a la situación original.

manifiestan en los logros obtenidos y que son significativas para el éxito en el puesto. Un elemento es una combinación de conducta a ejecutar y un resultado a conseguir. Se supone que dicha conducta está necesariamente asociada con un resultado deseable y predefinido. Un mismo elemento puede ser crucial en distintas tareas y en diferentes puestos. Los elementos significativos en un puesto de trabajo son identificados, definidos, descritos y evaluados por trabajadores expertos y sus supervisores, siguiendo la metodología propia de la reunión de grupos de expertos (Primoff y Eyde, 1988). Los elementos abarcan toda la gama de conductas laborales, conductas intelectuales, comportamientos motores y hábitos de trabajo. También se suelen denominar conocimientos, capacidades, habilidades, características personales, etc. Se expresan en el lenguaje propio de la organización, si bien suelen utilizarse de preferencia expresiones que incluyen un verbo o una habilidad. Una vez identificados los elementos, se procede a hacer lo mismo con los subelementos que son "especificaciones de los resultados que hay que conseguir en cada elemento en diferentes aspectos del trabajo". En otras palabras, los subelementos son ejemplos concretos que ilustran los resultados a conseguir en diferentes aspectos del trabajo. Identificados todos los elementos y subelementos, se enumeran en una lista general y en el futuro sólo se utilizará el número-código de cada elemento o subelemento. BIBLIOGRAFÍA Primoff, E.S. y Eyde, L.D. (1988). Job element analysis. En: S. Gael, (ed.). (1988). The Job analysis handbook for business, industry and government. Nueva York, John Wiley & Sons. Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz de Santos.

[MFR] ANÁLISIS DE EQUILIBRIO. Término pslcosocial que en su significado original, al que nos remitimos para su correcta comprensión, guarda relación con la exposición de Heider (1958) en su obra The psychology of interpersonal relations (pp. 176-217). Hace referencia al "estado de equilibrio" como situación en la que los niveles cognitivo y afectivo coexisten sin tensión que deriva, en consecuencia, en ausencia de presión individual hacia un proceso de cambio, ni a nivel de organización cognitiva ni de sentimientos. De influencia gestáltica, su importancia radica en la necesidad de equilibrio entre cognición y afecto para el bienestar psicológico personal así como para el establecimien-

BIBLIOGRAFÍA Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz de Santos.

[MFR] ANÁLISIS DE ELEMENTOS DEL PUESTO (JEM). El análisis de elementos del puesto es una técnica desarrollada en el marco de las fuerzas navales de los Estados Unidos y sus orígenes se remontan a algunos estudios realizados durante la I Guerra Mundial. El JEM tiene como objetivo identificar las conductas de los trabajadores y sus consecuencias tal como se 41

ANÁLISIS DE LA DIRECCIÓN

ANÁLISIS DE TAREAS, ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO

to y cristalización de estrategias correctas en las relaciones interpersonales. BIBLIOGRAFÍA

factores psicosociales, conductuales, motivacionales, de comunicación, de actitud ante el cambio, etc. desempeñan un papel fundamental para una eficaz y satisfactoria consecución de las metas de la organización y las de sus miembros integrantes. [JGD y CLL]

Heider, F. (1958). The psychology of interpersonal relations. Nueva York, Wiley.

[ADT] ANÁLISIS DE LA DIRECCIÓN. Estudio, diagnóstico y comparación de los procesos real y deseado en la política de dirección y desarrollo de personas y de la organización, con el fin de favorecer la eficacia y el entusiasmo hacia el logro de fines y objetivos comúnmente compartidos. Explica y orienta sobre el porqué y el cómo de los procesos y técnicas a seguir, entendiendo la organización como un sistema sociotécnico abierto, en continua interdependencia con sus subsistemas internos (productivo, humano, cultural, directivo) y con los agentes del entorno cambiante. Los modernos enfoques de la dirección, de corte contingente, situacional o transformacional, tienden a considerar la gestión con un determinado grado de equilibrio entre las dos funciones básicas del comportamiento directivo: producción y relación. [JGD y CLL]

ANÁLISIS DE SISTEMAS. Estudio analítico que se basa en la recopilación de información de las prácticas y resultados conseguidos mediante los métodos y medios aplicados por la organización en la gestión de los recursos disponibles y su comparación con los objetivos planteados. La meta de tal análisis es la mejora o corrección para una mayor eficacia organizacional. Esta obtención de información sobre el grado de eficacia conseguido por todo conjunto de recursos y actividades ordenadas (el sistema), en relación a un fin, orienta a la organización sobre la dirección, gestión y toma de decisiones en áreas claves como: relaciones de autoridad, flujos de comunicación, procesos productivos, humanos y comerciales, etc. Dícese también del estudio, valoración y control que considera a la organización como un sistema sociotécnico en interacción consigo mismo y con su entorno y que consta de varios subsistemas: humano, técnico, cultural, directivo, de poder, etc. Todos ellos, en relación de interdependencia, se orientan al logro de la misión y fines de la entidad. [JGD y CLL]

ANÁLISIS DE MANAGEMENT. (V. ANÁLISIS DE LA DIRECCIÓN.) ANÁLISIS DE PROBLEMAS Y TÉCNICA DE DECISIÓN. Diagnóstico sobre la génesis, naturaleza y consecuencias de una situación actual real o potencial no satisfactoria y búsqueda, valoración y selección de alternativas de acción más adecuadas para la solución eficaz y logro de los objetivos propuestos. Requiere diferenciar entre el problema y los síntomas del mismo, plantearse qué se debe cambiar para resolverlo y qué resultados han de conseguirse con el cambio, así como criterios de medición y valoración. En este proceso debe definirse el ámbito de actuación, los agentes participantes y las herramientas necesarias así como aquella/s técnica/s de resolución más adecuadas: transformación, inducción de estructuras, ordenación, DAFO, raspa de pez, campo de fuerzas, etc. [JGD y CLL]

ANÁLISIS DE TAREAS, ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO. Es una técnica de análisis de puestos que tiene entre sus objetivos facilitar el ajuste o la adaptación entre los requisitos que impone un puesto de trabajo y los recursos o capacidades de que dispone el trabajador que lo desempeña. Pero la perspectiva ofrecida por Task Attribute Performance Analysis (TAP) integra y supera en sus ambiciones todas las demás. Según Fogli (1988), el TAP fue desarrollado para satisfacer la necesidad tantas veces mencionada de crear una taxonomía conductual que relacione el mundo del trabajo con el mundo de los atributos humanos. Esta conexión se puede establecer mediante sistemas de clasificación de conductas y de rendimientos y para ello acude a cuatro bases o criterios clasificatorios: 1. Descripción de conductas que se llevan a cabo en la ejecución de las tareas; 2. Requerimientos conductuales, esto es, qué conductas se deben realizar para alcanzar un determinado nivel de rendimiento; 3. Habilidades requeridas o atributos humanos necesarios para realizar la(s) tarea(s); 4. Características de las tareas o conjunto de condiciones que elicitan el rendimiento.

ANÁLISIS DE SENSIBILIDAD. Análisis de las interdependencias, de las actitudes y de la capacidad de respuesta e interacción de una persona, grupo u organización ante hechos, juicios o propuestas que puedan producir en ellos una mayor o menor disonancia. El enfoque actual de la dirección propone una óptica y disciplina integradoras en la dirección del comportamiento humano-organizativo en el que los 42

ANÁLISIS DE TAREAS Y PR0M0CI0NABILIDAD (AET)

ANÁLISIS DEL PROBLEMA...

Diseño técnico: se refiere a la utilización de equipos técnicos basada en la tecnología aplicada. El resultado de este diseño es división funcional del trabajo entre el trabajador y la máquina/ordenador. Separando los trabajadores del proceso de trabajo los convierte en dependientes del diseño tecnológico y técnico. Diseño ergonómico: estrictamente hablando, abarca todos los aspectos de la adaptación del trabajo a los trabajadores con atención particular a sus características, capacidades, habilidades y necesidades. Los principales objetivos del diseño ergonómico son la mejora de las condiciones de trabajo, aumentar el output y la aceptación del trabajo por los trabajadores. Diseño organizacional: se refiere a la división del trabajo. Es preciso resolver los problemas de especialización y de alargamiento del puesto. Además, también es preciso considerar la interdependencia de diferentes tareas, el tiempo de trabajo y las pausas de descanso, la organización diaria del trabajo y del descanso, los tumos de trabajo y otros más". BIBLIOGRAFÍA

A partir de estas cuatro clasificaciones el TAP trata de desarrollar las tres taxonomías siguientes: 1. Taxonomía de tareas (incluye características de las tareas y descripciones del tiempo utilizado, la importancia y la dificultad); 2. Taxonomía de rendimiento (incluye conductas requeridas para lograr un bajo o alto rendimiento); 3. Taxonomía de atributos del trabajador (incluye capacidades, habilidades, educación, experiencia y conocimientos requeridos) (Fernández-Ríos, 1995). La perspectiva integradora que ofrece el TAP pone de manifiesto la pluralidad de métodos a utilizar (observación, listas de chequeo, documentos y materiales de entrenamiento, entrevistas, estudios de ingeniería industrial, diarios o registros de actividades) de cara a obtener la máxima información posible tanto del puesto y de las tareas como del trabajador, del nivel de rendimiento y de las circunstancias pertinentes de la actividad laboral. BIBLIOGRAFÍA Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz de Santos. Fogli, L. (1988). Task attribute performance analysis. En: Gael, S. (ed.). Thejob analysis handbook forbusíness, industry and government. Nueva York, John Wiley & Sons.

Rohmert, W. (1988). AET. En: S. Gael (ed.). (1988). Thejob analysis handbook for business, industry and government. Nueva York, John Wiley & Sons. Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz de Santos.

[MFR]

[MFR]

ANÁLISIS DE TAREAS Y PROMOCIONABILIDAD (AET). El AET es un cuestionario de análisis de puestos de 216 Ítems que pretende ser válido para la descripción de todos los puestos de trabajo. Trata de describir el grado de ajuste entre las personas y el trabajo que realizan, y el resultado final puede aprovecharse para adaptar el trabajo a la persona o para evaluar el trabajo humano. La fundamentación teórica del AET se deriva de tres conceptos fundamentales: sistema de trabajo, estrés ergonómico y tensión. Por el primero se aborda y se estudia detalladamente el sistema hombre-en-el-trabajo; por los otros dos, estrés y tensión, el AET asume la diferencia fundamental entre el estrés derivado del medio ambiente y las tareas y la tensión que experimenta el trabajador como efecto subjetivo del estrés. Los requerimientos y la tensión derivada no sólo son el resultado del sistema de trabajo y de la sofisticación técnica. Como señala Rohmert (1988): "Las demandas sobre el trabajador son el resultado de los objetivos del sistema de trabajo y de sus diseños en un proceso de cuatro etapas: Diseño tecnológico: selecciona la técnica y fija las bases para la capacidad de producción y las condiciones generales de trabajo.

ANÁLISIS DEL PROBLEMA Y TÉCNICA DE ANÁLISIS DE DIRECCIÓN. Conjunto de técnicas, métodos y procedimientos para revisar, analizar y evaluar la evolución, ejecución y desempeño de la compañía o, en su caso, de la realización profesional individual. Supone, habitualmente y en orden a su rigor, la existencia de estándares previos a modo de guía comparativa para establecer las conclusiones definitivas así como trazar las líneas de acción a seguir, ya en la propia organización bien en el desarrollo profesional de cada empleado. En la actualidad se identifica con "auditoría de la dirección" —management audit— que, en último término, supone evaluar la eficacia "hacer las cosas" y la eficiencia "hacer bien las cosas" de las compañías y organizaciones como un aspecto funcional cotidiano y no únicamente con ocasión, como tradicionalmente se ha venido acuñando, de deficiencias o anomalías de las mismas a la luz de los resultados observados. BIBLIOGRAFÍA Alexander Hamilton Institute (1993). Management audit: maximizing your company's efficiency and effectiveness. Maywood (NJ), Alexander Hamilton Institute, Inc.

[ADT] 43

ANÁLISIS FUNCIONAL DE LA CONDUCTA

ANÁLISIS DEL VALOR

servadas existan en el análisis. En las componentes extraídas están mezcladas la varianza común, la específica y la error. La solución es única y matemáticamente determinada y, si se retienen todas las componentes, se reproduce exactamente la matriz de correlaciones observada.

ANÁLISIS DEL VALOR. Método de gestión basado en la maximización del valor para el cliente, mediante la consecución de objetivos y la mejora de tareas y procesos, con mejora mediante la innovación en la organización, pero sin incremento en los costes y con incremento en la calidad. Esta formulación de objetivos y su consecución es un proceso funcional, que formula los problemas en función de los objetivos a cumplir, económico, por tratar cuestiones de costecalidad, y de dirección de personas, pues se aplica con un mando responsable de su aplicación y promoción. TÉRMINOS RELACIONADOS

Análisis factorial de factores principales. Técnica que, como el procedimiento de componentes principales, trata de maximizar la varianza extraída por los factores ortogonales. Se diferencia de aquél en que en lugar de utilizar un 1 en la diagonal de la matriz de correlaciones, es decir toda la varianza de cada variable observada, utiliza, como punto de partida, la correlación múltiple al cuadrado de cada variable con todas las demás. De este modo la varianza común se analiza independientemente de la específica y de la del error. Como las comunalidades se estiman, la matriz de correlaciones no se reproduce exactamente.

COMPETITIVIDAD | CALIDAD | ATENCIÓN AL CLIENTE | RELACIÓN FUNCIONAL | OBJETIVOS.

[FB] ANÁLISIS ESTRATÉGICO. Proceso de análisis y diagnóstico de las debilidades, amenazas, fuerzas y oportunidades de la empresa u organización (elaboración del DAFO), con la obtención del perfil estratégico de la entidad, análisis para decidir y formular la estrategia empresarial. TÉRMINOS RELACIONADOS

Análisis factorial de imagen. Técnica que utiliza el cuadrado de la correlación múltiple entre cada variable y todas las demás como estimación de la comunalidad, para generar una solución matemáticamente determinada en la que de la varianza extraída se ha eliminado la específica y el error. Coincide con factores principales en que usa el cuadrado de la correlación múltiple en la diagonal de la matriz de correlaciones observada y en que, por lo tanto, sólo analiza varianza común. Coincide con componentes principales en que ese valor de la diagonal es fijo y, en consecuencia, la solución es matemáticamente única.

DAFO | PERFIL ESTRATÉGICO | FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA | MATRICES ESTRATÉGICAS | PLAN ESTRATÉGICO.

ANÁLISIS FACTORIAL, Técnicas de. Son los diferentes procedimientos para la extracción de factores. Los más conocidos son: componentes principales, factores principales, máxima verosimilitud, imagen y alfa. Difieren en los criterios que utilizan para la construcción de los mismos: maximización de la varianza, minimización de los residuos y estimación de las comunalidades. Todas ellas, en general, calculan un conjunto de componentes o factores ortogonales que, combinados, reproducen la matriz de correlaciones R.

Análisis factorial de máxima verosimilitud. Técnica de análisis factorial que estima las saturaciones factoriales poblacionales que maximizan la verosimilitud, en términos de probabilidad, del muestreo de la matriz de correlaciones observadas Análisis factorial alfa. Técnica de análisis factorial que extrae los factores basándose en su grado de generalizabilidad. Las comunalidades se calculan, utilizando métodos iterativos como en factores principales, para maximizar el coeficiente de fiabilidad del factor, entendido aquél como consistencia interna o como el grado en el que las variables seleccionadas son una representación adecuada de la población de variables a la que pertenecen. [RSM]

Análisis factorial de componentes principales. Técnica cuyo objetivo es extraer la máxima varianza de los datos para cada una de las componentes ortogonales. La primera componente principal es una combinación lineal de las variables observadas, tal que extrae el máximo posible de la varianza de éstas y, por lo tanto, maximiza las diferencias de los sujetos en dicha combinación. La segunda, ortogonal a la primera, es otra combinación lineal de las mismas variables observadas, formada de tal manera que explica el máximo de la varianza que queda tras eliminar la que explica la primera componente. Se obtienen, pues, tantas componentes ortogonales entre sí y con decreciente varianza explicada, como variables ob-

ANÁLISIS FUNCIONAL DE LA CONDUCTA. Proceso mediante el cual se identifican las relaciones existentes entre ciertas conductas-problema y determinadas variables o condiciones ambientales que pueden estar controlándolas. 44

ANÁLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS

ANÁLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS

El análisis funcional permite, asimismo, diseñar o establecer el modo de intervención o tratamiento más adecuado para la superación del problema que afecta a un determinado sujeto. [JAC]

hace el trabajador pero también es un medio de evaluación y medición del nivel y la orientación de las tareas. Esto se lleva a cabo en los seis pasos siguientes: 2.1 Todo lo que hacen los trabajadores en la realización de sus tareas lo efectúan en relación con datos (información, ideas, teorías, instrucciones diversas, ...), con personas (compañeros de trabajo, proveedores, clientes, superiores, subordinados, ...) o con cosas (herramientas, máquinas, equipos, materias primas,...) 2.2 Aun cuando las diversas acciones se pueden describir de muy diversos modos, "existen unos pocos esquemas significativos de conducta (funciones) que describen la manera en que los trabajadores utilizan sus recursos en relación con los datos, las personas y las cosas. Estos esquemas de conducta pueden articularse de manera fiable y se han definido en las escalas de funciones de los trabajadores que fueron los primeros instrumentos del AFP que proporcionaron un lenguaje estandarizado y controlado para describir lo que hacen los trabajadores en el universo completo del trabajo" (Fine y Wiley, 1976). 2.3 Las funciones en cada campo "datos, personas, cosas" pueden definirse por medio de una escala de funciones del trabajador. Son escalas de tipo ordinal en la que los requisitos de ejecución van de los niveles más simples (comparación de datos, por ej.) a los más complejos (síntesis de informaciones diversas). 2.4 Las tres escalas jerárquicas proporcionan dos modos de comparación sistemática y de medición de los requisitos de cualquier tarea: nivel y orientación. El nivel indica la mayor o menor complejidad relativa de una tarea en comparación con otras; tal complejidad viene dada por la posición ordinal de la función y es la medida del nivel. La orientación se refiere al grado de involucración del trabajador en cada uno de los campos considerados al ejecutar una tarea y su medida viene dada en términos porcentuales. La suma total de la involucración personal en los tres campos de una tarea deberá sumar el 100 por 100. 2.5 Con las medidas de nivel y de involucración asignadas a una determinada tarea tenemos la medida de la ¡nvolucración total del trabajador en las tareas que realiza. 2.6 Las dos medidas anteriores pueden aplicarse a todas y cada una de las tareas y a todos y cada uno de los puestos de trabajo existentes, proporcionando así una base común para comparar todas las tareas y todos los puestos de trabajo (Fine y Wiley, 1976).

ANÁLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS. Es una tecnología que permite entender y comprender un puesto de trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en él y la persona que lo hace, tratando de formalizar al máximo el vocabulario, el procedimiento y la codificación de los resultados. La unidad básica de análisis debe ser la tarea pues "mientras que los puestos de trabajo están constantemente cambiando en su identidad y en su composición, la tarea permanece, aparece y reaparece con otras tareas en una variedad de puestos" (Fine, 1988). El objetivo del analista, en consecuencia, será generar proposiciones descriptoras de tareas que contengan los siguientes elementos con la siguiente ordenación proposicional (Fernández-Ríos, 1995): 1. 2. 3. 4. 5.

La acción o conducta a realizar El objeto de ia acción o conducta La fuente de información La naturaleza de la información La utilización de instrumentos, máquinas, equipos, etc. 6. El objetivo o resultado a conseguir

El contenido de cada proposición fue determinado por los resultados de los estudios llevados a cabo en el marco del FOCP (Functional Occupational Classification Project) del Servicio de Empleo de los Estados Unidos. Como consecuencia de tales estudios también quedó definida la estructura de lo que hoy día entendemos por "análisis funcional de puestos" y que consta de los siguientes tres grandes apartados (Fernández-Ríos, 1995): 1. ¿Qué hace el trabajador vs. qué resultado consigue?: es necesario distinguir entre lo que hace el trabajador y el resultado que realmente consigue con la conducta realizada. No se puede confundir conducta realizada con resultado obtenido y para ello es preciso redactar las proposiciones empezando por un verbo de acción (algo que hace el trabajador) y terminar indicando el resultado que obtiene con la acción realizada. 2. Escalas de funciones del trabajador, todo lo que hace un trabajador puede ser referido a las escalas de jerarquías funcionales que constituyen probablemente el aspecto más característico del AFP (análisis funcional de puestos). El AFP implica el uso de un lenguaje controlado y normalizado para describir lo que 45

ANÁLISIS MATRICIAL DE ESTRUCTURAS

ANALISTA

3. La persona en el trabajo: en la consideración de la persona como parte del sistema global se distinguen tres tipos de capacidades:

tuyen los mecanismos de información sobre el comportamiento y resultados de los diferentes subsistemas psicosociotécnicos de la organización con el objetivo de favorecer en ella tomas de decisiones eficaces hacía las metas competitivas y motivadoras deseadas. Para entender adecuadamente el comportamiento organizacional y favorecer su supervivencia y desarrollo es preciso una óptica holística que actúa desde una determinada concepción de las personas como gestoras de procesos en unos determinados entornos laborales, motivacionales y directivos. Una valoración racional y eficaz en el medio y largo plazo sobre la relación costes-beneficios en la actuación de la organización debe hacerse por tanto desde una visión integradora y de conjunto, que abarque los diversos subsistemas de la organización. [JGD y CLL]

3.1 Capacidades funcionales o competencias que permiten al individuo relacionarse con los datos, las personas y las cosas en una especie de combinación de sus preferencias personales y su nivel de capacidad (razonamiento, lenguaje, matemáticas,...). 3.2 Capacidades de contenido específico o competencias que permiten al individuo desempeñar un puesto específico de conformidad con los estándares requeridos. 3.3 Capacidades adaptativas o competencias que permiten al individuo responder satisfactoriamente a las exigencias de conformidad o a las demandas de cambio en los ámbitos físico, interpersonal y organizacional y a las circunstancias del puesto. Responden a cuestiones como ¿en qué condiciones se ha de realizar esta tarea?, ¿cuáles son las instrucciones para conseguir los estándares específicos?

ANÁLISIS SOCIOMÉTRICOS. (V. SOCIOMETRÍA.) ANÁLISIS TRANSACCIONAL. Estudio y diagnóstico de las interacciones (transacciones) sociales entre dos o más personas, cuyo objetivo es favorecer una mejor comunicación en las relaciones humanas y profesionales. Esta interacción viene motivada por determinados comportamientos o comunicaciones y su respuesta en la otra persona se produce, según Eric Berne, desde tres posibles posiciones psicológicas o estados del Yo de cada individuo: yo padre, yo adulto, yo niño. El estado del yo padre representa el poder protector, crítico y dominante que actúa desde lo reglamentado y conocido. El yo adulto se manifiesta racional, analítico, contrastador, equilibrado y buscador de soluciones prácticas y maduras. Por su parte, el yo niño se mueve desde lo sensorial y espontáneo y reacciona ante hechos y cosas de manera creativa e inesperada, rebelde o dependiente. Estudio, investigación de las comunicaciones interpersonales. En estilos de dirección se asocia a la tipología clásica de mando de Lewin: Yo padre = estilo autocrático; Yo adulto = estilo participativo; Yo niño = estilo laissez faire. [JGD y CLL]

Con estos elementos en la mente y teniendo en cuenta que trabajador, organización del trabajo y trabajo constituyen tres subsistemas directamente insertados en un sistema superior (el sistema trabajo) resulta relativamente fácil comprender el funcionamiento del conjunto, comprensión que todavía se facilita más si tomamos en cuenta que "cada componente del sistema tiene su propio lenguaje. Los trabajadores son descritos en términos de cualificaciones; la organización del trabajo en términos de propósito, metas, objetivos y recursos; el trabajo en términos de funciones del trabajador (conductas), instrucciones y estándares de desempeño. Cada uno de los tres está vinculado con cada uno de los demás y juntos contribuyen a la productividad del sistema trabajo y al crecimiento y desarrollo del trabajador". BIBLIOGRAFÍA Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz de Santos. Fine, S.A. y Wiley, W.W. (1976). Introducción al análisis funcional de puestos. En: E.A. Fleishman y A.R. Bass (ed.) Estudios de psicología industrial y del personal. Madrid, Trillas. Fine, S.A. (1988). Functional Job analysis. En: Gael, S. (ed.) (1988). The Job analysis handbook for busínes, industry and government. Nueva York, John Wiley & Sons.

ANÁLISIS Y CONTROL. Ciclo formativo de grado superior de la Formación Profesional Específica perteneciente a la familia profesional Química. La superación de este ciclo se acredita con el correspondiente título de Técnico Superior en Análisis y Control. [VM]

[MFR] ANÁLISIS MATRICIAL DE ESTRUCTURAS. (V. SOCIOMETRÍA.)

ANALISTA. Es el técnico experto en realizar análisis y descripciones de puestos y de tareas, estudios de tiempos y movimientos, estudios de métodos de tra-

ANÁLISIS ORGANIZACIONAL. Análisis del conjunto de procesos y estructuras organizacionales que consti46

ANALOGÍA

ANGUSTIA DEL TEST

bajo y propuestas de mejora. También realiza análisis de procesos, de resultados y de habilidades, análisis y medida del trabajo, especificaciones de puestos, etcétera. Debido a las relaciones con jefes, mandos y personal en general y por la repercusión que tiene en la empresa su trabajo cotidiano, el analista debe poseer ciertas cualidades, sin las cuales su trabajo se vería en muchas ocasiones entorpecido y sus resultados serían poco válidos. Una de las principales es la capacidad para explicar comprensiblemente, de forma clara y concisa (qué es el estudio del trabajo; qué objetivo persigue; qué medios utiliza; qué colaboración espera de todos; qué aportación es la suya) para que el personal directivo o no, comprenda, acepte y haga suyo los objetivos del proyecto. Para lograr esto y que su actuación diaria responda a lo esperado, necesita, además:

bles independientes, también llamadas tratamientos o factores, sobre una dependiente, tras eleminar, estadísticamente, el efecto perturbador que sobre ésta ejerce otra variable denominada concominante o covaríable. Es una extensión del ANOVA, por lo que todos los modelos referidos a esta técnica se pueden aplicar al ANCOVA (de un factor, de dos, de tres, etc., completamente al azar, aleatorizado en bloques, de medidas repetidas, de efectos fijos o de efectos aleatorios). [RSM] ANDERSEN CONSULTING. Una de las empresas líderes de servicios de consultoría en España. Está formada por un grupo de empresas de capital español al 100 por 100, aportado por 33 socios nacionales y compuesto por tres sociedades operativas: Andersen Consulting y Cía., S.L., Corítel Soluciones Integrales e Informáticas, S.L. y Business Process Management, S.A. Los servicios más importantes de Andersen Consulting incluyen consultoría sobre planificación estratégica, organización de empresas, transformación empresarial y adaptación al cambio; consultoría tecnológica: planificación, diseño, desarrollo, Instalación, integración y mantenimiento de sistemas y soportes en tecnologías de la información; outsourcing y gestión de procesos y funciones de negocio; formación empresarial y profesional. La filosofía de Andersen Consulting consiste en proporcionar una rápida capacidad de respuesta y de adaptación a los nuevos requerimientos que se producen en el día a día del mundo de los negocios. [NLE]

• Formación Poseer una preparación básica general, unos conocimientos técnicos y organizativos que le permitan asimilar la problemática de dicha técnica, aplicarla eficazmente y transmitirla. Estas cualidades se dan en un técnico de grado medio, aunque sin este grado de conocimiento hay personas que realizan una aplicación eficaz de dicha técnica. Una formación tipo bachiller superior o similar es suficiente para realizar el estudio, con el asesoramiento de un experto. • Experiencia La correcta aplicación de esta técnica exige un conocimiento previo de la problemática de la empresa donde vaya a implantarse, así como los trabajos principales que en ella se desarrollan.

ANGUSTIA. Sinónimo de ansiedad. Término actualmente obsoleto y en desuso cuyo significado es recogido por el término más actual de ansiedad. [JAC]

• Entrenamiento El futuro analista, antes de iniciar sus actuaciones debe tener un periodo de entrenamiento, acompañado de un Instructor capacitado. [MFR]

ANGUSTIA DEL TEST. Presión a que se ve sometido un candidato antes, durante o después de una prueba de selección. Está originada por factores endógenos al propio candidato (carácter, temperamento, nivel de preparación) o por otros de tipo exógeno (el entrevistador, nivel y exigencias de la prueba, ergonomía del entorno, ambigüedad de planteamientos y expectativas anunciadas, etcétera). El candidato debe presentarse al test o entrevista convenientemente preparado, visualizando y positivizando mentalmente y con asertlvidad el proceso, objetivos y persona/s con quienes ha de encontrarse. Por su parte, el entrevistador creará el entorno, clima

ANALOGÍA. Criterio aplicativo del derecho en virtud del cual se aplicará una norma a un supuesto concreto no regulado por ella cuando, no existiendo norma específica que regule dicho supuesto, exista identidad de razón (art. 4.1 CC). [GT y YV] ANCOVA. Acrónimo para designar al análisis de covarianza. Se trata de una técnica estadística que tiene por objeto comprobar el efecto de una o varias varia47

ANIMACIÓN

ANOVA

Tabla 1

y relación más ¡dóneos que favorezcan el máximo de confianza y eficacia de resultados. [JGD y CLL] ANIMACIÓN. Proceso por el cual un conjunto de alicientes positivos y ventajas implícitas en una determinada actividad o en la persona agente (el animador), favorece la predisposición favorable y el logro de los objetivos planteados para las personas objeto de la acción de animación. En acciones formativas se refiere a los recursos comunicativos, psicopedagógicos y materiales que el animador/a aplica para incrementar en el grupo la motivación y transferencia de actitudes, conocimientos y habilidades necesarios para los objetivos de la acción de formación. Entre ellos cabe indicar la facilidad y expresividad de comunicación verbal y no verbal, la empatia cognitlva y afectiva con los formandos, la metodología de enseñanza y el uso de los medios de apoyo y ergonómicos adecuados. [JGD y CLL]

VA: las fuentes de variación (FV), es decir, las variables independientes, las variables no controladas y la variación total; los grados de libertad (gl), es decir, el número de parámetros que se estiman; las sumas de cuadrados (SC); las medias cuadráticas (MC), es decir, el cociente entre las sumas de cuadrados y sus grados de libertad; la F, es, decir, el cociente entre las medias cuadráticas intergrupo y error; y la p o nivel crítico, probabilidad o nivel de significación a partir del cual se puede afirmar que hay efecto del factor (ver Tabla 1).

ANIMADOR/A. Persona que con sus conocimientos, habilidades y comportamiento estimula, canaliza y favorece en otras personas una predisposición favorable y el logro de los objetivos planteados y planificados para ellas. En acciones formativas, es la persona formadora cuyo perfil y comportamiento social, psicopedagóglco y profesional la capacita para la animación de una sesión de aprendizaje (V. ANIMACIÓN.) [JGD y CLL]

De la tabla se concluye que el factor o variable controlada por el investigador influye significativamente (p = 0,000) en la variable dependiente. ANOVA de un factor. Existen diferentes modelos de ANOVA, dependiendo del número de variables Independientes utilizadas en el diseño, del tipo de aleatorización de los sujetos y del muestreo de los niveles o valores de aquéllas. Cuando en el diseño se utiliza una sola variable Independiente, el modelo se denomina ANOVA de un factor (en Inglés, one way ANOVA). Del mismo modo, cuando en el diseño se utiliza más de una variable independiente, el modelo se denomina ANOVA de dos factores {two way), de fres factores (three way), etc.

ANOVA. Acrónimo tomado del inglés, Analysis of Varíance, para designar al análisis de varianza. Ha sido, y es, la técnica de análisis de datos más frecuentemente utilizada en la investigación psicológica. Se trata de una técnica estadística que permite comprobar el efecto que una o varias variables independientes, también llamadas tratamientos o factores, ejercen sobre una variable dependiente. La técnica consiste en dividir la variación total, llamada suma de cuadrados total (SCT), observada en la variable dependiente, en dos partes mutuamente independientes: la determinada por la variable independiente, llamada suma de cuadrados intergrupos (SCI), y la determinada por variables no tenidas en cuenta por ei investigador, llamada suma de cuadrados intragrupo o error (SCE). SI la primera es significativamente mayor que la segunda, se concluye que hay efecto del factor. [RSM]

ANOVA completamente al azar. Aleatorización es un término que se utiliza para denominar el proceso consistente en asignar aleatoriamente (es decir, al azar) las unidades experimentales (generalmente sujetos) a cada uno de los niveles del factor. Cuando los sujetos se asignan al azar cada uno de los niveles de la variable independiente, el diseño subyacente se denomina intersujetos y el modelo, ANOVA (de uno, dos, tres... factores) completamente al azar. ANOVA aleatoriazado en bloques. Cuando los sujetos se clasifican, previamente, según una variable, llamada de bloqueo, y, a continuación, al azar, los sujetos de cada bloque se asignan a cada uno de los niveles de la/s variable/s ¡ndependiente/s, el diseño subyacente se denomina de bloques y el modelo,

ANOVA, Tabla resumen del. Aquella en la que se incluyen los resultados más importantes de un ANO48

ANSOFF, Harry Igor

ANSIEDAD

berg decía de él que "Ansoff es el padre de la dirección estratégica". Para algunos críticos Ansoff es un racionalista de la dirección que se empeña en cuantificar todo lo cuantíficable. Esta visión se refleja sobre todo en su primera obra Corporate strategy (1965) de la que él mismo dijo unos años más tarde: "era yo tan arrogante como para creer que una empresa no tenía más que maximizar sus puntos fuertes y minimizar sus puntos débiles. Naturalmente, la organización que siguiera esos consejos, lejos de hacerse más flexible, se volvería más rígida, y eso es lo que menos interesa a las compañías en estas épocas turbulentas". Con el tiempo, Ansoff fue adoptando una prespectiva más amplia que dio origen a la planificación estratégica. También se dio cuenta de que las empresas, al adquirir virtuosismo en la formulación de estrategias, ocasionan un retraso en su repercusión en la realidad, lo que denominó parálisis por el análisis y que condujo a la supresión de la planificación estratégica en muchas compañías, por estimar que no aportaba nada a la realidad de los negocios. Ansoff siguió estudiando este tema y comprobó que en las organizaciones con planificación estratégica los resultados eran mejores que en aquellas que no la tenían y a continuación intentó solucionar el problema del parálisis por el análisis. La respuesta está en su obra The concept of strategic management en la que se reafirma la importancia de la planificación estratégica, considerándola como la columna principal del management estratégico, y añadiendo otra, ¡a capacidad de la empresa para convertir los planes escritos en realidades del mercado. Más tarde añadiría una tercera, la capacidad para reconducir la resistencia al cambio.

ANOVA (de uno, dos, tres,... factores) aleatorizado en bloques. ANOVA de medidas repetidas. Cuando los bloques están constituidos por un solo sujeto, cada sujeto recibe todos los tratamientos, el diseño se denomina intrasujetos y el modelo, ANOVA de medidas repetidas. ANOVA de efectos fijos. Los valores o niveles de una variable independiente son controlados por el propio investigador. Si éste fija unos concretos, las inferencias y cualquier réplica del experimento se realiza sobre ellos, el modelo se denomina ANOVA de efectos fijos. ANOVA de efectos aleatorios. Modelo en el que los valores o niveles se seleccionan al azar entre todos los posibles valores o niveles del factor. Se supone que la población de niveles es teóricamente infinita, por lo que las inferencias se hacen sobre esa población y cualquier réplica del experimento puede incluir o no los niveles utilizados previamente. [RSM] ANSIEDAD. Estado de aprensión o tensión acompañado de conductas de evitación ante situaciones consideradas amenazantes o peligrosas. El concepto de ansiedad no refiere necesariamente a un proceso patológico; lo que convierte a ésta en un trastorno psicopatológico es la desproporción entre la reacción del sujeto y las situaciones o estímulos que la suscitan. Las alteraciones patológicas de la ansiedad se denominan trastornos de ansiedad y van desde sus formas más leves, las fobias específicas, hasta sus manifestaciones más graves como los trastornos de pánico, la ansiedad generalizada o los trastornos obsesivos-compulsivos. [JAC]

OBRAS PRINCIPALES

Ansoff, H.l. (1965). Corporate strategy; an analytic approach to business policy for growth and expansión. Nueva York, McGraw-Hill (traducción al castellano: La estrategia de la empresa). Pamplona, Eunsa. Ansoff, H.l. (1969). Business strategy: selected readings. Harmondsworth, Penguin. Ansoff, H.l. (1979). Strategic management. Nueva York, Wiley. Ansoff, H.l. (1984). Implanting strategic management. Eng\ewood Cliffs (N.J.), Prentice/Hall International. Ansoff, H.l. (1988). The new corporate strategy. Nueva York, Wiley.

ANSOFF, Harry Igor. Nació en Vladivostok (Siberia) en 1918, donde lo inscribieron como ciudadano americano. Realizó estudios medios y superiores en los Estados Unidos, también estudió matemáticas aplicadas y se doctoró en 1948. De 1948 a 1956 trabajó en Rand Corporation donde se interesó por la estabilidad de los sistemas lineales; de 1956 a 1961 fue responsable de planes y programas de la Lockheed Aircraft Corporation y a partir de 1963 fue profesor de administración de empresas en la Universidad Carnegie Mellon de Pittsburg. H.l. Ansoff fue uno de los primeros teóricos de la organización que insistió en la importancia de la estrategia y destacó el hecho de que toda organización tiene que contar con un plan estratégico. H. Mintz-

Otros títulos de interés son: The concept of strategic management. From strategic planning to strategic management. Repenser l'organisation, problémes de langage. Corporate capability for managing change.

[JA] 49

ANTECEDENTES DE HECHO

ANTISINDICALIDAD

ANTECEDENTES DE HECHO. Parte del contenido de la sentencia en la que han de resumirse de forma suficiente los hechos que hayan sido objeto de debate en el proceso. [GT y YV]

cluido el periodo de prueba, que, tradicionalmente, venía siendo premiado en nuestro sistema con el devengo de un complemento salarial de carácter personal que incrementaba porcentualmente la retribución del trabajador en función del número de años de antigüedad; no obstante, en el derecho vigente, no se reconoce ya automáticamente el complemento por antigüedad, teniéndose derecho al mismo sólo si así lo prevé la negociación colectiva y en los términos que en ella se establezcan. Con todo, la antigüedad sigue teniendo relevancia jurídico-laboral en aspectos tales como servir de criterio para el ascenso de los trabajadores (art. 24.1 LET), a efectos de su cómputo durante los contratos en prácticas y para la formación si el trabajador continúa en la empresa (art. 11.1.f ) y 2.j)) LET), en materia de cesión ilegal de trabajadores (art. 43.3 LET), para determinar la condición de elector y elegible en la designación de representantes legales de los trabajadores en la empresa (art. 69 LET), o, en fin, en la composición de la mesa electoral (art. 73.3 LET).

ANTICIPO. DRAE: Anticipar: tratándose de dinero, darlo o entregarlo antes del tiempo regular o señalado. Et.: Del lat. anticipare (ante-capere: tomar antes) adelantar, anticipar. El verbo "anticipar" aparece en castellano en El laberinto de Fortuna de J. de Mena (ca. 1440), pero el sustantivo "anticipo", en sentido jurídico, lo hace bastante más tarde: hacia 1870. Derecho del trabajador a percibir, con anterioridad al día señalado para el pago, cantidades adelantadas a cuenta del trabajo ya realizado. El trabajador puede autorizar a que sean sus representantes legales quienes perciban estos anticipos (art. 29.1.2° LET). Como norma general, se acepta el principio del "devengo" por el que se adquiere el derecho a la percepción salarial a medida que se va realizando puntualmente el trabajo. Sin embargo, ese derecho se explícita sólo mediante el cobro real, hecho que, o se pospone a la finalización del trabajo o se periodifica durante su realización. Cuando esta periodificación pasó de diario (jornal: diario) a semanal y más tarde a mensual, surgieron dificultades en las economías modestas, las cuales necesitaron adelantar el cobro o parte del mismo. Como consecuencia, surgió el derecho al anticipo. En puro rigor, la cantidad anticipada no debe ser superior a la que ya se ha devengado. No obstante, por pactos o costumbres, el anticipo puede superar lo devengado. Este excedente sobre lo devengado responde más bien al concepto de préstamo que al de anticipo.

Antigüedad, medición de la. Las medidas más frecuentes son el bienio, el trienio y el quinquenio que, una vez cumplidos, dan derecho al plus. Hay sectores "como el asegurador" donde el plus de antigüedad llegó a alcanzar el 3 por 100 anual acumulativo del sueldo-base. Antigüedad, indemnización por. Otro posible efecto económico de la antigüedad es el de servir de base para calcular la indemnización por despido improcedente (art. 56,1 a. del Estatuto de los Trabajadores). Antigüedad, promoción por. Otro efecto económico indirecto ha sido la consideración de la antigüedad como fórmula de ascenso directo (era uno de los famosos "tercios", junto al concurso-oposición y la libre designación para cobertura de vacantes). Este efecto en la promoción está ya superado, sin confundirse con el "derecho a la promoción económica en función del trabajo realizado" tal como se establece en el art. 25 del Estatuto de los Trabajadores. [GT y YV]

TÉRMINOS RELACIONADOS DEVENGO.

BIBLIOGRAFÍA Gallego Morales, A.J. y Olarte Encabo, S. (1994). Liquidación y pago del salario. En: AA.W. Comentarios a las leyes laborales. La Reforma del Estatuto de los Trabajadores, tomo 1, vol. 1.º, El nuevo régimen jurídico del salario. Madrid, Edersa.

ANTISINDICALIDAD. Conjunto de conductas que tienen por objeto causar algún tipo de lesión a los derechos de libertad sindical por razón de la afiliación o actividad sindicales. Para apreciar antisindicalidad no es necesaria ni la presencia de culpabilidad en el sujeto agente, ni la existencia de un determinado resultado, siendo suficiente apreciar la idoneidad o aptitud del comportamiento enjuiciado como potencialmente lesivo de la libertad sindical (Valdeolivas). La antisindicalidad se protege a través del proceso de tutela de

[MO] ANTIGÜEDAD. DRAE: Tiempo transcurrido desde el día en que se obtiene un empleo. Et.: Del lat. antiquitas (antiquus: que está delante) antigüedad, tiempo transcurrido. Tiempo de permanencia del trabajador en la empresa, cualquiera que sea su contrato de trabajo e in50

ANUNCIO, MODELO DE ACTITUD HACIA EL

APLICACIÓN INFORMÁTICA

la libertad sindical y demás derechos fundamentales, que contiene importantes especialidades y garantías procesales cuya finalidad es la mejor defensa del derecho lesionado, frente a cualesquiera sujetos activos y contra cualesquiera conductas, especialmente frente a aquellas que se traducen en comportamientos discriminatorios. La declaración judicial de que existe una conducta antisindical determina la reposición del sujeto lesionado al momento anterior a producirse la lesión, la indemnización, en su caso, de daños y perjuicios y la eventual responsabilidad penal. BIBLIOGRAFÍA

en plazo, por dificultades económicas o de liquidez transitorias, y siempre que se halle al corriente en el pago de las cuotas ya devengadas. Habrá de solicitarse dentro de los diez días de plazo para el pago y presentarse garantía suficiente que cubra el total de la deuda. Quedan exceptuadas las cuotas por accidente de trabajo o enfermedad profesional y aquellas porciones de la cuota del trabajador que no admiten demora. Su concesión es, en todo caso, discrecional, no pudiendo ser objeto de recurso alguno, administrativo o jurisdiccional, produciendo el efecto de considerar al empresario, mientras dure el aplazamiento o fraccionamiento, al corriente en el pago de su deuda con la Seguridad Social. Las deudas aplazadas devengan el interés señalado por el Banco de España. Acordado el aplazamiento o fraccionamiento, la falta de ingreso a su vencimiento determinará la correspondiente certificación de descubierto para la exigibilidad total de la deuda en vía de apremio.

Valdeolivas García, Y. (1994). Antisindicalidad y relaciones de trabajo (Un estudio de la conducta antisindical en la empresa). Madrid, Universidad Autónoma de Madrid/Civitas. Valdeolivas García, Y. (1994). Las conductas lesivas de la libertad sindical. Madrid, Consejo Económico y Social. [GT y YV]

BILIOGRAFÍA

ANUNCIO, MODELO DE ACTITUD HACIA EL. (V. MODE-

Velázquez Bobes, R. (1984). Algunas consideraciones críticas al nuevo sistema de aplazamiento y fraccionamiento de las cuotas de la Seguridad Social. Revista de Seguridad Social, núm. 21, pp. 159-161.

LO DE ACTITUD HACIA EL ANUNCIO.)

APD. (V. ASOCIACIÓN PARA EL PROGRESO DE LA DIRECCIÓN.) APELACIÓN. Recurso al juez o tribunal superior para que corrija o anule la sentencia dictada por el juez o tribunal inferior. [GT y YV]

[GT y YV] APLICACIÓN. En el ámbito financiero dícese de la ejecución simultánea de las órdenes de compra y de venta recibidas por el agente de bolsa sobre el mismo valor, casándolas en lugar de realizarlas por separado en el corro. No puede efectuarse si existe contrapartida más ventajosa para el comprador o el vendedor. De forma más general, podemos aludir a la resolución de un problema concreto dentro de un campo determinado, científico o de gestión, utilizando una construcción lógico-conceptual formada, normalmente, por procesos y/o programas que guardan una estrecha relación entre sí.

APERCIBIMIENTO. Con carácter general, aviso o advertencia que efectúa una autoridad. También puede tratarse de una sanción por infracciones leves que se materializa de forma verbal o escrita, y en la que el superior previene al trabajador de que su conducta es inadecuada y que, de persistir en ella, podría ser objeto de superior sanción. Además, se refiere al requerimiento judicial en virtud del cual se ordena a una persona que dé cumplimiento a lo mandado, que se abstenga de realizar algo o que adecúe su comportamiento a lo prescrito por la ley, conminando a dicho sujeto con una pena o castigo en caso de incumplimiento. [GT y YV]

Aplicación de resultados. Ejecución de acciones, a través de técnicas concretas, a partir de la observación de resultados logrados mediante la utilización de procedimientos similares o diferentes a los originales. BIBLIOGRAFÍA Burack, E.H. (1990). Planificación y aplicaciones creativas de recursos humanos. Una orientación estratégica. Ma-

APLAZAMIENTO Y FRACCIONAMIENTO. Acto administrativo adoptado por la Tesorería General de la Seguridad Social en virtud del cual concede aplazamientos (pagos retardados) o fraccionamientos (pagos en sucesivas veces) al empresario en el ingreso de las cuotas a la Seguridad Social, aun cuando es posible que, por razones excepcionales, el Ministerio de Trabajo autorice también aplazamientos de cuotas. Éstos se llevarán a cabo a solicitud del empresario imposibilitado de liquidar sus obligaciones

drid, Díaz de Santos.

[ADT] APLICACIÓN INFORMÁTICA. Conjunto de programas y procedimientos relacionados entre sí para el tratamiento completo de un problema con medios informáticos. Así el cálculo de una nómina, una gestión de almacenes, etc. A diferencia de los programas de 51

APODERADO

APOYO SOCIAL

propósito general (un procesador de textos, una hoja de cálculo, un programa para gráficos), las aplicaciones suelen tener un ámbito de aplicación bien definido. [MM]

Una red social que facilite un sistema de apoyo social disponible, accesible y adecuado resulta muy útil para la promoción de la salud y la calidad de vida, tanto a nivel individual como colectivo. Una red social adecuada influye de forma positiva en el nivel de salud y de satisfacción vital de los individuos. Los mecanismos a través de los cuales el apoyo social produce sus efectos positivos suelen ser el del realzamiento de la autoestima, la autoeficacia, ausencia de sentimientos de soledad, etc. El apoyo social también puede tener efectos negativos sobre los individuos (como por ejemplo, el sentirse agobiado, el sentirse molesto por tener que aceptar ayuda de los demás, etc.). Existen principalmente dos modelos para explicar los efectos del apoyo social: 1) el del efecto directo, que afirma que el apoyo social tiene siempre repercusiones positivas sobre los individuos, independientemente del nivel de estrés en el que se encuentren; y 2) efecto amortiguamiento, según el cual el apoyo social afecta de forma positiva solamente cuando los individuos se hallan en una situación de estrés. El que se parta de un determinado modelo o de otro tiene claras implicaciones para el diseño e implementación de programas de intervención preventiva. En el caso del modelo del efecto directo, se trataría de llevar a cabo programas de intervención preventiva en la comunidad en general, independientemente del nivel de estrés que tengan los individuos. En cuanto al modelo de amortiguamiento, la intervención se dirigiría única y exclusivamente a aquellos sujetos que se hallan en situación de estrés. Es también una de las dimensiones usadas en la definición y evaluación del clima social laboral (Moreno, 1995), en este sentido Litwln y Stringer (1966) definen el apoyo como "sentimientos de apoyo y amistad que experimentan los empleados"; Pritchard y Karasik (1973) lo definen como "el interés recíproco que tienen los trabajadores entre ellos y la atención de la organización a sus empleados dentro y fuera del proceso laboral"; Campbell etal. (1970) lo definen junto con consideración y entusiasmo como "el grado de solidadaridad entre compañeros y la consideración y atención por parte de los jefes en la realización del trabajo"; Seisdedos (1986) lo define como "apoyo y sostén que los trabajadores reciben por parte de la administración".

APODERADO. Persona autorizada a representar a una entidad en los diversos actos que realice la misma, debiendo tener facultad suficiente para ejercer dicha representación. El apoderado actúa en nombre de la sociedad, que se responsabiliza de las actuaciones del mismo. El apoderamiento se concreta en un poder que debe estar sustentado, usualmente en escritura pública, otorgada por la entidad representada. En las sociedades anónimas, basta la certificación del consejo de administración. [HG] APOYO SOCIAL. Desde que nacemos hasta que morimos nos hayamos, independientemente de nuestra voluntad, en un constante entramado de relaciones sociales. Es dentro de dicho proceso de relaciones sociales en donde los individuos forman parte de un sistema de red social, que es donde con toda probabilidad se va a producir el apoyo social. Podemos considerar el apoyo social como el acceso a, y la utilización de individuos, grupos y organizaciones para afrontar mejor los eventos vitales que se van a presentar a lo largo del ciclo vital. Por evento vital entendemos todo aquel acontecimiento (por ejemplo, la muerte de un ser querido, un accidente de tráfico, un fracaso afectivo, etc.) que le sucede a un individuo para el cual no dispone de una respuesta adaptativa inmediata. Dentro de la teoría del apoyo social se suelen distinguir dos aspectos: su estructura y su función. En cuanto a la estructura, podemos decir que el apoyo social consta de varios componentes o "factores", a saber: a) apoyo material, es decir, provisión de ayuda material en forma de dinero o de cualquier otra naturaleza que un individuo puede necesitar en un determinado momento; b) expresión de afecto positivo; c) poder compartir sentimientos y creencias; d) tener acceso a información que se puede necesitar en un determinado momento; f) asistencia o ayuda conductual cuando sea necesaria; y, g) recibir retroalimentación de las interacciones positivas. Por lo que atañe a sus funciones, el apoyo social resulta útil para satisfacer una necesidad básica de afiliación del ser humano. El apoyo social facilita a los individuos el sentimiento de que son queridos, valorados y amados y evita en gran parte el que se sientan solos (V. CONCEPTO DE SOLEDAD).

BIBLIOGRAFÍA Campbell, J.P.; Dunnette, M.D.; Lawler, E.E. y Weyck, K. (1970). Managerial behavior, performance and effectiveness. Nueva York, MacGraw-Hill. Fernández-Ríos, L, Torres, M. y Díaz, L. (1992). Apoyo social: Implicaciones para la psicología de la salud. En: M.

52

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

APREMIO

A. Simón (Ed.). Comportamiento y salud (vol. 1). Valencia, Promolibro. García-Fuster, E.; Olaizola, J. H. y Musitu, G. (1995). El apoyo social. Barcelona, Promociones y Publicaciones Universitarias. Litwin, G.H. y Stringer, R.A. (1996). The influence of organizational climate. Boston, Harvard University Press. Moreno Jiménez, B. (1995). El clima laboral. La satisfacción en el trabajo. En: Blanco, A. (coord.) Teoría y psicología de las organizaciones. Madrid, MAP. Pritchard, R.P. y Karasik, B.W. (1973). The effects of organizational climate on managerial Job performance and Job satisfaction. Organizational behavior human performance, 9,126-146. Seisdedos, N. (1986). El clima laboral y su medida. Revista de psicología del trabajo y de las organizaciones, 2, 77100.

de una respuesta (salivación) por haber sido presentado temporalmente próximo al estímulo que de modo natural tiene la propiedad de producir el comportamiento de salivación. A Thomdike se debe la ley del efecto que explica cómo los patrones de comportamiento guardan una estrecha relación con las consecuencias de los mismos. Esto es, cuando a una respuesta correcta seguía una situación "satisfactoria", la respuesta ejecutada tendía a hacerse más sólida o más probable. A partir de aquí, las teorías del aprendizaje y sus desarrollos empíricos han sido los contenidos más recurrentes de la psicología experimental hasta la década de los ochenta. [OMS]

[LFR]

APRENDIZAJE EN EL PUESTO DE TRABAJO. (V. APREN-

APREMIO. Mandamiento judicial o de autoridad administrativa o gubernativa que tiene por objeto compeler al cumplimiento de alguna obligación. La denominada vía de apremio supone un procedimiento judicial o administrativo caracterizado por su brevedad. [GT y YV]

DIZAJE EN EL TRABAJO.)

APRENDIZAJE EN EL TRABAJO. Proceso de aprendizaje que tiene lugar en un contexto simulado o, más frecuentemente, real de trabajo o de actividad laboral de producción o de prestación de servicio y cuya similitud con la actividad profesional real es total o muy alta. Supone la adquisición de conocimientos y de un saber hacer profesional que tiene lugar dentro de la empresa o del centro de trabajo correspondiente. [VM]

APRENDIZ. Persona que está aprendiendo un arte u oficio, normalmente bajo condiciones laborales especíales, tanto salariales como de trabajo y horario. La superación del periodo de aprendizaje implica el acceso a un categoría profesional superior (oficial o especialista) (V. CONTRATO DE TRABAJO). [VM]

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (ORGANIZATIONAL LEARNING). Habilidad organizacional consistente en crear, adquirir y transferir conocimientos, lo que se traduce en un cambio en el comportamiento organizacional. Este cambio puede consistir en una modificación de las reglas y procedimientos existentes, una modificación de los objetivos, políticas y normas, o bien una modificación de los principios y valores fundamentales de la organización. El aprendizaje individual es una condición necesaria pero no suficiente para el aprendizaje organizacional, el cual es un proceso de aprendizaje colectivo.

APRENDIZAJE. Acción de aprender algún arte u oficio, así como el tiempo empleado en ello. En Derecho del Trabajo, la expresión remite al conjunto de relaciones que existen entre el empresario y el aprendiz; la figura del aprendiz, de importante tradición en el ordenamiento laboral, ha sido sustituida por el trabajador contratado mediante el denominado contrato para la formación (V. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN). Por otro lado, el estudio del aprendizaje ha sido de extraordinaria importancia en Psicología desde los trabajos de Ivan Petrovich Pavlov (1849-1936) y Edward Lee Thomdike (1884-1949). Las investigaciones de Pavlov demostraron empíricamente el desarrollo de un modo de aprendizaje conocido como "reflejos adquiridos", identificando los fenómenos que componen el condicionamiento clásico y que puede ejemplificarse en el comportamiento de salivación en un perro asociado a un sonido previo a la presentación de comida. Técnicamente, esto quiere decir que un estímulo neutro (un sonido) adquiere propiedades elicitadoras

Aprendizaje organizacional, estilos. Pautas de comportamiento relativamente estables que caracterizan la forma en que la organización crea, adquiere y transfiere conocimientos. Ulrich, Jick y Glinow (1993) distinguen cuatro estilos de aprendizaje organizacional, a saber: a) mejora continua: preocupación constante por mejorar lo ya realizado y lo que se realizará, b) adquisición de competencias: preocupación constante por desarrollar nuevas formas de trabajo y adquirir nuevas habilidades, c) experimentación: preocupación constante por investigar y desarrollar nuevos productos, d) expansión de los límites de la 53

APTITUD PROFESIONAL

APTITUD

identifica con la inteligencia, sea cual sea el tipo de inteligencia de que hablemos. Desde este punto de vista, la aptitud puede tomarse como sinónimo de dos términos: capacidad y talento (este último en desuso). Decir que una persona tiene una determinada aptitud es afirmar que tiene una capacidad o potencial que puede o no ser actualizado. Por el contrario, el término rendimiento representa el logro de algo para lo cual la aptitud es condición necesaria. Desde el punto de vista técnico, una aptitud es un rasgo intelectual "fuente", estadístico-matemáticamente definido como un factor, mediante la técnica del análisis factorial. Así vista, una aptitud se representa estadístico-matemáticamente mediante un factor. Un factor, como rasgo intelectual, se caracteriza por ser:

empresa: preocupación constante por conocer y adaptar lo que hacen otras organizaciones. El término fue empleado por primera vez por March y Simón (1958) en su clásico libro Organizations y popularizado por Peter Senge tras la publicación de La quinta disciplina: el arte y la práctica del aprendizaje organizacional (1990). Las investigaciones más recientes tratan de definir, por una parte, los vínculos entre el aprendizaje organizacional y la eficacia, y, por otra, las situaciones en las que es más conveniente que tal aprendizaje se desarrolle de una u otra forma; esto es, que se aprenda "el cómo" desarrollar mejor los procesos organizacionales, o que se aprenda "el por qué" determinadas acciones y procesos organizacionales llevan a determinados resultados. De este modo, las teorías estructurales de la organización como la teoría de la contingencia propone que procesos tales como la "autorregulación" y "aprender cómo" son vitales para la efectividad. En contraste, desde la teoría cognitiva de la construcción social (Weick, 1979) se mantiene que los modelos mentales de los individuos tienen un papel fundamental en los resultados de sus acciones. Lo que importa es "aprender por qué", ya que la inefectividad es debida a la rigidez de los modelos mentales; por ello hay que aprender a confrontar y a preguntar, hay que aprender a aprender. BIBLIOGRAFÍA

a) Cuantificable; esto es, podemos conocer en qué grado diversas personas poseen una aptitud. b) Relativamente estable; es decir, si bien el potencial de una persona puede cambiar con la edad, el grado en que ésta posee dicha aptitud apenas sufre variaciones con respecto al grado medio (es decir, la media) de la población. c) Relativamente generalizare; es decir, este potencial puede manifestarse independientemente del tipo de rendimiento, siempre y cuando que el logro a alcanzar implique la actualización de dicho potencial. Las aptitudes pueden clasificarse en función de su nivel de generalidad, con lo que tenemos: aptitud general (por ejemplo, factor g o inteligencia general), aptitudes amplias o generales (por ejemplo, inteligencia cristalizada, capacidad visoespacial, capacidad de rapidez cognitiva, capacidad psicomotriz, etc.) y aptitudes específicas (por ejemplo, amplitud de léxico, aptitud para la visualización o facilidad numérica).

Argyris, CH. (1965). Organizador! and innovation. Editorial Committee. Argyris, CH. (1977). Double loop learning in organizations. Harvard Business Review, 55, sep-oct, pp. 115-25. Argyris, CH. y Schon, D.A. (1978). Organizationallearning: A theory of action perspective. Reading: Massachusetts, Addison-Wesley. Daft, R.L. (1995). Organization theory and design. West Publishing Company. Fifth edition. March, J. y Simón, H. (1958). Organizations. Nueva York, John Wíley and Sons. Senge, P.M. (1992). The fifth discipline: the art and practice of the learning organization. Nueva York, Currency/Doubleday. Ulrich, D.; Jick, T. y Glinow, M. (1993). High impact learning: building and diffusíng learning capability. Organizational dinamics. Fal Vol. 22 (2). Weick, K (1979). The no-traditional quality of organizational learning. Organizational science. Vol. 2, núm. 1, pp. 116124.

Hasta cierto punto, podemos medir el grado en que una persona posee una aptitud mediante dispositivos de medida o tests, en función del grado en que un test esté saturado factorialmente por un factor que represente matemáticamente la aptitud que deseamos medir. Esto es, la medición de una aptitud mediante un test depende de la medida en que el rendimiento de una persona en dicho test implique actualizar dicha aptitud (V. APTITUD PROFESIONAL, CAPACIDAD,HABILIDAD).

[SP y LA]

[MJE]

APTITUD. Capacidad o habilidad potencial para realizar alguna tarea o acción todavía no aprendida pero que sí se puede llegar a aprender. Potencial que tiene una persona para actuar. Cuando se habla de aptitud intelectual, este potencial se

APTITUD PROFESIONAL. Capacidad o habilidad potencial que tiene un Individuo para poder llegar a realizar satisfactoriamente una actividad profesional. La aptitud profesional no implica que el individuo no es 54

AQUIESCENCIA

ARBITRAJE

ARBEITWISSENSCHAFTUCHES ERHEBUNGSVERFAHREN ZUR TÁTIGKEITSANALYSE (AET). (V. ANÁLISIS DE

capaz de realizar en este momento tal actividad profesional, sino que si puede llegar a adquirir los recursos mínimos para poder desempeñarla correctamente (V. APTITUD, CAPACIDAD, HABILIDAD, INEPTITUD). [LG]

TAREAS Y PROMOCIONABILIDAD.)

ARBITRAJE. Procedimiento de solución pacífica de conflictos laborales, individuales o colectivos, que supone la intervención de un tercero, denominado arbitro, a quien se somete la solución de aquéllos, dictando un laudo arbitral. El arbitraje es voluntario para las partes, salvo que se haya establecido su obligatoriedad en convenio colectivo, en cuyo caso sólo podrá acudirse a la vía judicial una vez intentado el mismo. Lo que no es voluntario es la aceptación y cumplimiento por las partes de lo que resulte del arbitraje y que queda reflejado en el laudo arbitral. El laudo arbitral tiene el valor de convenio colectivo, pudiéndose impugnar por los mismos procedimientos que éste, para cuando no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.

AQUIESCENCIA. Receptividad, comprensión y/o aceptación de una propuesta, idea o postura ajenas, así como voluntad de favorecerlas y coparticipar en ellas y que está condicionada por el grado de consonancia que el aquiescente encuentre entre dichas propuestas y su propio sistema cognitivo, afectivo y de valores. Actitud y comportamiento directivo y organizacional de aceptación y apoyo psicológico, social y técnico hacia las ideas, propuestas o hechos aportados por los trabajadores desde una óptica de confianza, delegación y coparticipación en la gestión y toma de decisiones. [JGD y CLL] ARANCEL. Impuesto que grava las importaciones de bienes y servicios procedentes del extranjero. En España existen, con carácter general, dos tipos de importaciones: importaciones intracomunitarias, procedentes de la Unión Europea e importaciones extracomunitarias, procedentes del resto del mundo. El tratamiento es diferente según se trate de unas o de otras. También se denominan aranceles a las tarifas de carácter oficial que establecen los derechos a cobrar en procesos de carácter judicial, retribución de notarios, etc. [HG]

Este procedimiento constituye una de las materias que la ley remite a los convenios colectivos y a los acuerdos interprofesionales y sobre materias concretas a que se refiere el art. 83 LET para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos, así como de las individuales cuando las partes expresamente se sometan a ellos (art. 91 LET). En este sentido, el acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos de Trabajo (ASEC) ha venido a dar cobertura, para determinados conflictos colectivos, a esa remisión legal (V. ASEC). BIBLIOGRAFÍA a Ballester Pastor, M. A. (1993). El arbitraje laboral. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

ARANCEL ADUANERO COMUNITARIO INTEGRADO. Impuesto que grava las importaciones de los países miembros de la Unión Europea. Está en vigor desde el primero de enero de 1988 y comúnmente es denominado TARIC. En el caso de España, este arancel está sometido a revisión por parte del Gobierno de modo mensual o trimestral. [HG]

Arbitraje en materia electoral. Procedimiento para impugnar cualquier acto del proceso de elecciones sindicales, con excepción de los referidos a denegaciones de inscripción, que pueden plantearse directamente ante la jurisdicción competente. Son impugnables mediante recurso al arbitro cualesquiera decisiones o actuaciones de la mesa electoral a lo largo del proceso, fundadas en la existencia de vicios graves que afecten a las garantías del mismo o alteren su resultado, la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso y la falta de correlación entre el número de trabajadores reflejado en el acta de elecciones y el número de representantes elegidos. El laudo arbitral se impugnará a través del pro-

ARANCEL DE ADUANAS. Documento oficial por el cual se liquidan los impuestos derivados de la importación de bienes procedentes del extranjero. Existen dos nomenclaturas ampliamente extendidas: la Nomenclatura Arancelaria de Bruselas (NAB) y el reciente Arancel Aduanero Comunitario Integrado (TARIC), utilizado originariamente por los países de la Unión Europea, aunque difundido en otros países. [HG] 55

ARGYRIS, Chris

ARBITRO

ceso especial de impugnación de laudos en materia electoral (arts. 76 LET y 127 y ss. LPL).

por la afinidad de funciones y subprocesos tecnológicos. [VM]

Arbitraje obligatorio. Es preceptivo en los supuestos de huelga en que, por razón de su duración o consecuencias, de las posiciones de las partes y del perjuicio grave para la economía nacional, así se adopte por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo (art. 10.1 RDLRT). La aplicación de este tipo de arbitraje es muy restrictiva. BIBLIOGRAFÍA

ÁREA PROFESIONAL. Conjunto de contenidos y técnicas, agrupados por la necesidad de afrontar problemas homogéneos respecto de los objetivos de producción (funciones y subfunciones) y de los conocimientos y habilidades necesarios para alcanzarlos (subprocesos). [VM]

Baylos Grau, A. (1988). El arbitraje obligatorio que pone fin a la huelga en servicios esenciales. Poder Judicial, núm. 11, pp. 127yss.

ARGOT DE LA COMPAÑÍA. Conjunto de frases, giros y formas lexicográficas que constituyen el lenguaje especial de determinados grupos sociales, de una compañía o de profesiones concretas. El hecho de agrupación de empleados en una organización favorece el desarrollo de su propia jerga y/o lenguaje técnico que, en el transcurso del tiempo, evoluciona hacia términos singulares para describir equipos, personal, proveedores, clientes o productos. Esta jerga facilita la comunicación entre las personas que forman parte del grupo si bien, en ocasiones, puede suponer un obstáculo entre miembros de distintas organizaciones, departamentos o actividades impidiendo una adecuada y fluida comunicación. BIBLIOGRAFÍA

[GT y YV] ARBITRO. Persona designada por las partes de un conflicto o por un tercero con el fin de resolver el mismo de forma pacífica y con el compromiso de las partes de aceptar su decisión. El árbitro ha de ser neutral, y, en el ámbito del Derecho del Trabajo, suele designarse como tal a profesionales del Derecho de reconocido prestigio. Un supuesto específico es el de los arbitros en materia electoral, que son designados por la autoridad laboral competente atendiendo a los principios de imparcialidad, posibilidad de ser recusados y participación de los sindicatos en su nombramiento; su mandato es de cinco años, susceptible de ser renovado (art. 76.3 y 4 LET). Asimismo, el acuerdo sobre Solución Extrajudicíal de Conflictos de Trabajo prevé la elaboración de una lista de arbitros de entre los que las partes en conflicto elegirán a aquel o aquellos que deban resolver su controversia, y que se integrarán en el Servicio Interconfederal de Medición y Arbitraje (SIMA) (art. 11.2 RASEC). [GT y YV]

Robbins, S.P. (1994). Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones. Madrid, PrenticeHall.

[JC] ARGYRIS, Chris. Nació en Estados Unidos en 1923. Se licenció en psicología por la Universidad de Cornell, doctorándose en comportamiento organizacional en 1952. Estudió también un master en economía. Durante los años cincuenta fue profesor de Yale, donde en 1961 alcanzó la cátedra de administración industrial. En el año 1968 se incorporó a la Universidad de Harvard como profesor de formación y comportamiento organizacional. Fue asesor de grandes compañías como Dupont y de varios gobiernos de países como Estados Unidos, Francia, etc. Argyris dedicó toda su carrera a "armonizar las necesidades del individuo con las de la organización". En sus comienzos Argyris investigó las consecuencias que producen en el individuo las estructuras organizativas, las del liderazgo directivo y las de los sistemas de control y gestión de la información. Asimismo, estudió cómo se adaptan los individuos a estas consecuencias y sus cambios. Criticó los sistemas formales elaborados por el movimiento "management científico" ya que olvidaban las necesidades sociales y personales del individuo.

ARCHIVO. (V. FICHERO.) ÁREA FUNCIONAL DE UN PROFESIONAL. Conjunto de actividades realizadas por las personas que tienen unas determinadas competencias profesionales y, consecuentemente, tienen asignados objetivos de producción explícitos o implícitos dentro del área funcional correspondiente del sistema organizativo. Las áreas funcionales son de carácter horizontal, conocidas también como áreas de "staff" (servicios complementarios o generales, servicios de apoyo, gestión de nóminas, etc.) o de línea sectorial, también llamadas áreas "en línea" (recursos humanos, diseño industrial, producción, marketing, etc.). [VM] ÁREA OCUPACIONAL [DE UN PROFESIONAL]. Conjunto de tareas de los puestos de trabajo que se agrupan 56

ARIADNA

ARION

Posteriormente se centró en la manera de cambiar las organizaciones y definir lo que debe entenderse por organización eficaz. Para Argyris una organización será eficaz si permite a todos sus miembros alcanzar el éxito psicológico, es decir, si proporciona tareas que brinden a sus miembros la posibilidad de desarrollar su eficacia personal. Para él todos tenemos energía psicológica que es el motor de la motivación, luego el problema no es crear la motivación, sino canalizarla. También sostiene que en la mayoría de las organizaciones existe un dilema entre satisfacer las aspiraciones de los empleados de lograr éxito psicológico o de satisfacer las exigencias de la estructura piramidal. Debido a que este tipo de organización se basa en la unidad directriz, en organizar el esfuerzo humano para cumplir los objetivos específicos, etc., esto lleva a que los individuos sean dependientes y sumisos; pero cuanto más se acentúan estas rigideces y controles el hombre tiende a adaptarse y crear actividades antagónicas, cuyo fin puede ser el despido. A través de la adaptación el hombre crea un medio donde los valores son distintos de los de la organización y ambos se superponen. Este comportamiento tiende a bloquear las ideas y los valores de tal manera que se cierran a las nuevas ideas y valores y no corren riesgos. Para Argyris las organizaciones deben ser organizadas para que los individuos conozcan el éxito psicológico, para lo cual ideó un modelo. También describe la forma que debe tener una estructura piramidal para ser eficaz. Argyris ve las estructuras del futuro dando mayor importancia a los valores fundamentales; como son los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptación al entorno. Los factores emocionales y la competencia interpersonal necesarios para el logro de estos valores tendrán tanta importancia como los valores de racionalidad y de competencia intelectual. Argyris, junto con Donald Schon, desarrolló una teoría del aprendizaje en la que consideran el razonamiento humano, y no sólo la conducta, como base para el diagnóstico y la acción. En el seno de la organización identificaron dos tipos de aprendizaje: uno llamado de bucle único, que se limita a modificar las estrategias y los supuestos dentro de un conjunto de normas relativamente estables, y otro llamado de bucle doble que acarrea cambios significativos en la imagen que la gente tiene de la empresa.

Argyris, C. (1956). Díagnosing human relations in organizations; a case study of a hospital. New Haven, Labor and Management Center, Yale University. Argyris, C. (1957). Personality and organization; the conflict between system and the individua!. Nueva York, Harper. Argyris, C. (1957). Personality and organization: the conflict between system and the individual. Nueva York, Garland. Argyris, C. (1962). Interpersona! competence and organizational effectiveness. Homewood (III.), Dorsey Press. Argyris, C. (1964). Integrating the individual and the organization. Nueva York, Wiley (traducción al castellano: El individuo dentro de la organización. Barcelona, Herder.) Argyris, C. (1967). Some causes of organizational ineffectiveness within the Department of State. Washington, Dept. of State (for sale by the Supt. of Docs., U.S. Govt. Print. Office). Argyris, C. (1971). Management and organizational development; the path from XA o YtB. Nueva York, McGraw-Hill (traducción al castellano: La dirección y el desarrollo organizacional. Buenos Aires, El Ateneo). Argyris, C. (1972). The applicability of organizational sociology. Cambridge (Eng.), University Press. Argyris, C. (1973). On organizations of the Mure. Beverly Hills (Calii), Sage Publications. Argyris, C. (1974). Behind the front page. San Francisco, Jossey-Bass Publishers. Argyris, C. (1976). Increasing leadership effectiveness. Nueva York, Wiley. Argyris, C. (1980). Inner contradictions of rigorous research. Nueva York, Academic Press. Argyris, C. (1982). Reasoning, learning, andaction: individual and organizational. San Francisco, Jossey-Bass. Argyris, C. (1985). Strategy, change, and defensive routines. Boston, Pitman. Argyris, C. (1990). Overcoming organizational defenses: facilitating organizational learning. Boston, Allyn and Bacon. Argyris, C. (1993). Knowledge for action: a guide to overcoming barriers to organizational change. San Francisco, Jossey-Bass. Argyris, C. y Schon, D. (1974). Theory in practice: increasing professional effectiveness. San Francisco, Jossey-Bass Publishers. Argyris, C. y Schon, D. (1978). Organizational learning: a theory of action perspective. Reading, (Mass.), AddisonWesley Pub. Co. Argyris, C. y Cyert, R. (1980). Leadership in the 80's: essays on highereducation. Cambridge (Mass.), Institute for Educational Management. Argyris, C; Putnam, R. y McLain Smith, D. (1985). Action science. San Francisco, Jossey-Bass.

[JA] ARIADNA.

(V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INI-

CIATIVAS.)

ARION. Programa de la Unión Europea que tiene por objeto fomentar las visitas de estudio para especialistas en educación. Tiene su origen en la Resolución del Consejo, de 9 de febrero de 1976. Su objetivo es

OBRAS PRINCIPALES Argyris, C. (1954). Organization ofabank. Nueva York, Arno Press.

57

ASALARIADO

ARISTEION

permitir que los especialistas y responsables en materia de educación mejoren sus conocimientos sobre la evolución de las políticas y sistemas educativos de los demás estados miembros. Se estructura en dos acciones:

ARQUITECTO TÉCNICO. Título universitario de grado medio oficial (equivalente a Diplomado o Ingeniero Técnico) que obtienen aquellas personas que han concluido los estudios de Arquitectura Técnica (carrera universitaria de primer ciclo). [VM]

— Acción I: Visitas de estudio de una semana de duración para grupos integrados de una decena de personas procedentes de los diferentes estados miembros. — Acción II: Concesión de 850 becas anuales para las visitas de los expertos propuestos por los estados miembros (V. MEDIDAS TRANSVERSALES). [VM]

ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS. Contrato civil en virtud del cual una de las partes, denominada arrendador, se obliga a prestar a la otra, llamada arrendatario, un servicio por precio cierto (art. 1544 CC). En él se encuentra el origen del contrato de trabajo. BIBLIOGRAFÍA Martín Valverde, A. (1990). El discreto retorno del arrendamiento de servicios. En: AA.VV., Cuestiones actuales de derecho del trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. [GT y YV]

ARISTEION. (V. PREMIOS EUROPEOS DE LITERATURA Y DE TRADUCCIÓN.)

ARONSON, Elliot. Nació en 1932. Es un psicólogo social que obtuvo el grado de doctor por la Universidad de Stanford y ejerció la enseñanza en las universidades de Harvard, Minnesota, Texas y California. Durante su periodo de estudiante estuvo muy influido por Maslow y en los primeros años de posgrado por Festinger. Del primero aprendió la importancia del papel de la psicología social en la consecución del estado de bienestar y del segundo aprendió la fascinación de los experimentos de laboratorio. En los años setenta y en el contexto de un programa de integración social, Aronson creó una técnica estructurada de aprendizaje interdependiente que produce una reducción del prejuicio entre los escolares, un incremento de la autoestima y una mejora del rendimiento académico. En reconocimiento por este programa de trabajo la American Psychological Association le concedió el Distinguished Research in Social Psychology Award en 1980 y el Gordon Allport Prize in Intergroup Relations en 1981.

ARS.

(V. ESCALAS DE CAPACIDADES REQUERIDAS.)

ARTE DRAMÁTICO.

(V, ENSEÑANZAS DE ARTE DRAMÁTI-

CO.)

ARTES PLÁSTICAS. (V. ENSEÑANZA DE ARTES PLÁSTICAS Y DISEÑO.)

ARTESANO. Trabajador especialista que desarrolla su actividad en la artesanía. En general, suele tratarse de trabajadores por cuenta propia y se les supone una cierta formación y entrenamiento. [VM] ASALARIADO. DRAE: Que percibe un sueldo por su trabajo. Et.: Del lat. salarium (que a su vez proviene de sal: ración de sal en su origen inicial y, más tarde, dinero dado a los soldados para comprar su sal y sus víveres) salario, sueldo, emolumentos. Asalariado designa la principal característica económica del trabajador por cuenta ajena: derecho a la percepción de un salario por el trabajo realizado. El concepto de asalariado se contrapone al de trabajador autónomo, a! menos en sus usos más frecuentes. Mientras el primero trabaja por cuenta ajena y percibe por ello un salario, el trabajador autónomo trabaja por cuenta propia percibiendo los beneficios generados por su negocio. El mismo término "asalariado" ha estado muy ligado históricamente a partir del marxismo con el de proletario (persona sin bienes que "sólo aporta al Estado su prole"). Este sentido, quizás un tanto despectivo, ha desaparecido del término y de otros sinónimos como obrero, empleado, trabajador, etc. (V. TRABAJADOR).

OBRAS PRINCIPALES Aronson, E. (1981). El animal social. Introducción a la psicología social. Madrid, Alianza Editorial. Aronson, E. (1985). The handbook of social psychology. (Editado en colaboración con G. Lindzey.) 1 .a ed.: 2 vols. (1954), Mass., Addison-Wesley; 2.a ed.: 5 vols. (1968), Mass., Addison-Wesley; 3.a ed.: 2 vols. (1985), Nueva York, Random House.

[MFR] ARQUITECTO. Título universitario superior oficial que obtienen aquellas personas que han concluido los estudios de Arquitectura (carrera técnica de segundo ciclo). Dícese también de la persona que posee dicho título. [VM] 58

ASAMBLEA DE TRABAJADORES

ASCENSOS

TÉRMINOS RELACIONADOS

Asamblea revocatoria. Aquella que tiene por objeto revocar el mandato de los delegados de personal y miembros de comités de empresa. Se trata de una asamblea convocada a tal efecto a instancia, como mínimo, de un tercio de los electores, produciéndose la revocación por el voto favorable de la mayoría absoluta de los mismos, expresada mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No puede llevarse a cabo durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos un mínimo de seis meses (art. 67.3.2° LET) (V. además, REVOCACIÓN).

JORNALERO | SALARIO.

[MO] ASAMBLEA DE TRABAJADORES. Con carácter general, una asamblea es una reunión de personas convocadas para algún fin. En el ámbito laboral, se trata de una concreción del derecho de reunión reconocido constitucionalmente (art. 21 CE) y legalmente, con el carácter de derecho básico de los trabajadores (art. 4.1 .f) LET). Puede convocarse por los delegados de personal o miembros del comité de empresa o por los propios trabajadores en un número no inferior al 33 por 100 de la plantilla, y en la convocatoria, que ha de comunicarse al empresario con un mínimo de cuarenta y ocho horas de antelación, debiendo éste acusar recibo, ha de expresarse el orden del día propuesto por los convocantes. La asamblea ha de ser presidida, en todo caso, por los representantes de los trabajadores mencionados, quienes son responsables de su normal desarrollo, así como de la presencia en ella de personas ajenas a la empresa, cuyo nombre ha de comunicarse al empresario, con quien, además, se acordarán las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa. Cuando en la empresa se trabaje a turnos, no existan locales suficientes o concurra alguna otra circunstancia que impida reunirse simultáneamente a toda la plantilla sin perjuicio o alteración del normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que deban celebrarse se considerarán como una sola y tendrán la fecha del día de la primera reunión. El lugar de celebración será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y se desarrollará fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. El empresario debe facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo que:

BIBLIOGRAFÍA Limón Luque, M.A. (1996). Derecho de reunión y relaciones laborales. Madrid, Consejo Económico y Social. Tudela Cambronera, G. (1987). Problemática en torno a la presidencia de asamblea revocatoria. Relaciones Laborales, núm. 9, pp. 52-56.

[GT y YV] ASCANIE. (V. ASOCIACIÓN DE LAS CÁMARAS DE COMERCIO E INDUSTRIA DEL MEDITERRÁNEO.)

ASCENSOS. Progresión de categorías inferiores a categorías superiores, por lo que requiere la previa existencia de una función y categoría inferiores. Los ascensos, dentro del sistema de clasificación profesional, se producen conforme a lo establecido en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso, han de producirse teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario. Los criterios de ascenso en la empresa han de acomodarse a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo (art. 24 LET). La diferencia entre clasificación profesional y ascenso reside en que en aquélla no existe una inferior categoría antecedente, debiéndose dilucidar si a la función realizada le corresponde la categoría asignada, para armonizar una y otra, sin consideración a las normas que establecen los presupuestos de acceso a la categoría superior, mientras que en el ascenso se parte de una categoría inferior, pretendiendo el trabajador una categoría superior. Si existe un sistema de ascensos, los trabajadores que desempeñen funciones de categoría superior no pueden cubrir plaza automáticamente ni consolidar categoría sin observar las previsiones de dicho sistema.

a) No se cumplan las disposiciones legales; b) No hayan transcurrido dos meses desde la última asamblea, salvo que se tratara de reuniones Informativas sobre convenios colectivos de aplicación a los trabajadores de la empresa o centro; c) No se hubiere resarcido o afianzado el resarcimiento de los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior; y d) Cierre legal de la empresa.

BIBLIOGRAFÍA

La validez de los acuerdos adoptados en asamblea requiere el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo (arts, 77 a 80 LET).

Conde Martín de Hijas, V. (1994). Clasificación profesional, promoción profesional y económica y movilidad funcional. En: AA.W., Comentarios a las leyes laborales. La reforma del Estatuto de los Trabajadores, tomo I, vol. 2.°

59

ASERTIVIDAD

ASEC

Jornada laboral, movilidad y modificación de condiciones de trabajo. Madrid, Edersa. [GT y YV]

a seis meses, a los conflictos previos a la convocatoria de huelga o sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento y a los conflictos derivados del desacuerdo en los periodos de consulta entre el empresario y los representantes de los trabajadores en la empresa. Además, junto a los criterios anteriores, se excluyen de la aplicación del acuerdo los conflictos que versan sobre Seguridad Social, salvo si ésta es de carácter complementario, y aquéllos en los que es parte una Administración pública.

ASEC [ACUERDO PARA LA SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS]. Acuerdo interconfederal sobre solución extrajudicial de conflictos laborales, suscrito por las asociaciones empresariales y sindicales más representativas a nivel estatal (CEOE, CEPYME, CCOO y UGT) con fecha de 25 de enero de 1996, y cuya vigencia se extenderá hasta el 31 de diciembre del año 2000, sin perjuicio de sus eventuales prórrogas por sucesivos periodos de cinco años de no mediar denuncia expresa por alguna de las partes. Formalmente, el acuerdo se diferencia en el ASEC propiamente dicho y un reglamento de aplicación del mismo, que goza de idéntica naturaleza y eficacia jurídicas que el primero, y en el que se contienen mayores precisiones a las líneas más generales señaladas por aquél. Se trata de un acuerdo sobre materias concretas de los referidos en el art. 83.3 LET, lo que dota inmediatamente al mismo de la eficacia jurídica y personal propia de los convenios colectivos estatutarios; ello no obstante, el propio acuerdo condiciona su aplicabilidad a la ratificación o adhesión al mismo por parte de los sectores y empresas incluidas en su ámbito, y de acuerdo con los procedimientos que el propio acuerdo diseña.

BIBLIOGRAFÍA Valdeolivas García, Y. (1997). El acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales: la superación de una asignatura pendiente. En: AA.W. La reforma pactada de las legislaciones laboral y de Seguridad Social, dir. F. Valdés. Valladolid, Lex Nova.

[GT y YV] ASEC.

(V. ASOCIACIÓN DE SENIORS DE LA EUROPA COMU-

NITARIA.)

ASEGURADOR DIRECTO. Asegurador es la persona o entidad que realiza un contrato de seguro por el cual se compromete a la cobertura de determinados siniestros que pudieran acontecer, durante un periodo de tiempo, según las cláusulas establecidas en el contrato. A un asegurador se le denomina directo cuando en la realización de la operación no intervienen otros sujetos intermediarios, denominados agentes libres. [HG]

Por medio de este acuerdo, se pretende la desjudicialización de los conflictos de trabajo, a través de su sometimiento a los procedimientos pacíficos de solución que el texto diseña: de un lado, la mediación, obligatoria o voluntaria, según los casos y, de otro, el arbitraje, que exige en todo caso que las partes se sometan a él voluntariamente. Se refuerza así la autonomía colectiva, evitando además los problemas de la excesiva intervención judicial en el campo de la conflictividad laboral. Sin embargo, no todos los conflictos laborales quedan sometidos a estos procedimientos, identificando el propio acuerdo su ámbito de aplicación. En este sentido, sólo quedan afectados, en primer lugar, los conflictos colectivos de trabajo, con exlusión, pues, de los de carácter individual; en segundo lugar, desde una perspectiva geográfica, los conflictos que se suscitan en un sector o subsector de ámbito superior a una Comunidad Autónoma o en una empresa con centros de trabajo ubicados en diferentes comunidades autónomas; en tercer lugar, por razón de su objeto, el acuerdo sólo se aplica a los conflictos colectivos de interpretación o aplicación a los que se refiere el art. 151 LPL, a los conflictos por discrepancias surgidas en la negociación colectiva que conlleven su bloqueo por un periodo no inferior

ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD (de un plan de formación). Conjunto de condiciones internas y externas a la formación y a los propios actos formativos que, si se satisfacen en un determinado grado, permiten aumentar la probabilidad de alcanzar los efectos esperados de un plan de formación o de una acción formativa. Esto supone que el aseguramiento de la calidad de un plan de formación es superior si se aplica una serie de criterios que afectan a todo el proceso formativo. A tal efecto podemos identificar criterios de pertinencia, de eficacia, de eficiencia, de oportunidad, de coherencia, de conformidad y de aceptación (Le Botert 1991). BIBLIOGRAFÍA Le Boterf, G. (1991). Ingeniería y evaluación de los planes de formación. Madrid, AEDIPE-Deusto. [MFR] ASERTIVIDAD. Capacidad de una persona para comunicar sus emociones, pensamientos y propuestas a los demás de una manera positiva y autoafirmativa, respetando los derechos ajenos y haciendo respetar 60

ASESOR

ASISTENCIA SANITARIA

los propios. La persona asertiva pide lo que cree justo y conveniente y rechaza lo que no le parece razonable, sin herir ni sentirse herido. Ser asertivo implica una buena autoestima, confianza y capacidad comunicativa y expresiva en las relaciones con otras personas y se manifiesta en componentes verbales y no verbales congruentes entre sí. El comportamiento asertivo indica una orientación activa hacia la vida, tanto personal como profesional, y considera los retos y conflictos como una oportunidad de desarrollo, aprendizaje y satisfactoria convivencia con los demás. La asertividad se postula como una característica ideal situada en el punto medio de un continuo cuyas características extremas e inadecuadas serían la inhibición social y la agresividad en las relaciones sociales. La asertividad se puede enseñar y los programas de entrenamiento en asertividad (actualmente denominados programas de entrenamiento en habilidades sociales) figuran entre las principales estrategias terapéuticas del ámbito aplicado de la terapia o modificación de conducta. [JGD y CLL]

ASET. (V. ASOCIACIÓN HISPANO-ALEMANA DE ENSEÑANZAS TÉCNICAS.)

ASIENTO CONTABLE. Registro formalizado de una determinada transacción económica. El asiento se compone de dos partes: izquierda o debe y derecha o haber, donde se reflejan las cuentas correspondientes al valor económico que entra o sale en la transacción. [HG] ASIGNACIÓN. Parte del total de una prestación económica del sistema de Seguridad Social, generalmente periódica, que consiste en una aportación adicional por el hecho de tener el beneficiario hijo o hijos a su cargo (V. PRESTACIONES FAMILIARES). [GT y YV] ASIMETRÍA. Característica de una distribución que refleja el grado de sesgo o desequilibrio que posee. Cuando el desequilibrio consiste en la presencia de las mayores frecuencias en valores altos con una cola suave a la izquierda se dice que la distribución es asimétrica negativa. Cuando las mayores frecuencias tienden a concentrarse en valores pequeños con una cola suave por la derecha se dice que la distribución es asimétrica positiva. Cuando ambas colas son similares se dice que la distribución es simétrica (ver Fig. 2). [JB]

ASESOR. Persona o entidad que se encarga de informar orientar o aconsejar a otra en la resolución de un determinado problema o situación. Un asesor suele diferenciarse de un consultor en el grado de implicación que tiene sobre el resultado de la consulta, que suele ser mayor en el caso del consultor, pudiendo llegar a implicarse directamente en la resolución del problema objeto de la consulta. [HG] ASESOR FISCAL. Persona o entidad cuya actividad es la asesoría de contenido fiscal o tributario, orientado tanto a la cumplimentación de las obligaciones fiscales, como a la propia gestión de la actividad económica, con el objeto de optimizar el resultado fiscal. [HG]

ASISTENCIA SANITARIA. Prestación del sistema de Seguridad Social cuyo objeto es la facilitación de los servicios médicos y farmacéuticos necesarios para conservar o recuperar la salud de los beneficiarios, incluidos los servicios de recuperación física y, en su caso, prótesis y ortopedias (art. 98 Decreto-Leg. 2065/1974, de 30 de mayo). Las contingencias cubiertas por este tipo de prestaciones son la enfermedad común o profesional, las lesiones derivadas de cualquier tipo de accidente, así como la maternidad. Son beneficiarios de la asistencia sanitaria:

ASESORES. Personas que dan consejo o emiten dictámenes en favor de otros. Los miembros componentes de la comisión negociadora de los convenios colectivos pueden contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervienen con voz, pero sin voto. Dichos asesores actúan en interés de la parte a la que asesoran y, en consecuencia, la relación entre ambos debe estar presidida por la confianza mutua, por lo que su designación ha de hacerse de forma libre e independiente por la parte que se sirve de sus servicios. [GT y YV]

a) Los trabajadores afiliados y en alta o situación asimilada o de pleno derecho; b) Los pensionistas y perceptores de otras prestaciones periódicas; c) Los familiares a cargo de los anteriores que convivan con ellos y no realicen trabajo remunerado ni obtengan rentas superiores al doble del salario mínimo interprofesional; se incluyen en este apartado el cónyuge o persona que conviva maritalmente al menos un año con anterioridad a su solicitud, así como sus hijos, y los descendientes, tanto del titular como del cónyuge cualquiera que sea su fi61

ASOCIACIÓN, ÍNDICE O MEDIDA

ASOCIACIÓN DE SENIORS DE LA EUROPA COMUNITARIA

perciba pensión o se esté dado de alta y, para los supuestos de baja, lo que dure el proceso patológico, si se inició con anterioridad a la baja o en los 90 días siguientes. Se prevén duraciones específicas para situaciones particulares. Es obligación de los beneficiarios seguir las prescripciones facultativas, pudiendo, en caso contrario, ver suspendido o extinguido el derecho al subsidio que pudiera corresponderle, incluido, en su día, el de incapacidad permanente. BIBLIOGRAFÍA Alonso Olea, M. (1994). Las prestaciones sanitarias de la Seguridad Social. Madrid, Civitas. [GT y YV] ASOCIACIÓN, ÍNDICE O MEDIDA. Estadístico que refleja el grado de relación entre variables. Los índices de asociación suelen oscilar entre +1 y -1, indicando estos valores los grados extremos de asociación directa e inversa, respectivamente. [JB] ASOCIACIÓN AMERICANA DE DIRECCIÓN (AMERICAN MANAGEMENT ASSOCIATION, AMA). Asociación estadounidense de directivos cuyo objetivo básico es proporcionar a sus miembros un foro de encuentro para conocerse, compartir ideas y experiencias que potencien sus habilidades en la dirección y gestión de empresas, así como información, formación y asesoría en diferentes áreas de dirección. Asimismo, sirve como plataforma de reclutamiento y selección de candidatos para el desempeño de diferentes actividades directivas. Fundada en 1923, esta organización no lucrativa edita numerosas publicaciones periódicas y está constituida por socios individuales e institucionales. [JGD y CLL]

Figura 2

d)

e) f)

g)

liación legal, los hermanos y los acogidos de hecho, sin límite de edad, los hijos adoptivos o acogidos y los ascendientes del titular y su cónyuge; Los huérfanos absolutos y los descendientes y hermanos de trabajadores o pensionistas, mayores de dieciocho años, que hayan extinguido su pensión de orfandad o en favor de familiares por cumplimiento de la edad y carezcan de otros medios de subsistencia; Los separados o divorciados que no tuvieran derecho a la prestación por otro concepto; Los emigrantes españoles que, retornados definitivamente a España, suscriban un convenio especial con la Seguridad Social; y Las personas que durante la guerra civil combatieron en la zona republicana o formaron parte de su ejército.

ASOCIACIÓN DE US CÁMARAS DE COMERCIO E INDUSTRIA DEL MEDITERRÁNEO (ASCAME). Institución encargada de velar por los intereses comunes de las Cámaras de Comercio del Mediterráneo. Nace a partir de una Asamblea que tenía el objetivo de reunir a las Cámaras de Comercio del Mediterráneo una vez al año en una capital mediterránea distinta. Se constituyó por iniciativa de la Cámara de Comercio de Barcelona y de su Presidente, Josep M. Figueras. [VM] ASOCIACIÓN DE SENIORS DE LA EUROPA COMUNITARIA (ASEC). Asociación europea de jubilados con experiencia en gestión empresarial, creada en 1989 de la que forma parte SECOT, organización española análoga. [VM]

El derecho nace desde el momento de la afiliación al sistema, haciéndose efectivo desde el mismo día de inicio de la prestación laboral y dura mientras se 62

ASOCIACIÓN ESPANOU DE DIRECCIÓN DE PERSONAL

ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE NORMALIZACIÓN...

ASOCIACIÓN ESPAÑOU DE DIRECCIÓN DE PERSONAL (AEDIPE). Asociación privada sin ánimo de lucro que agrupa a las personas profesional o científicamente vinculadas a actividades relacionadas con la función de recursos humanos o de personal. Es, pues, una asociación profesional, independiente de cualquier entidad u organismo político o sindical. AEDIPE fue constituida en 1965; treinta años más tarde formaban parte de la asociación 3.000 personas, vinculadas a más de 1.600 empresas o instituciones. Su ámbito territorial abarca todo el territorio español. Pueden ser miembros de la asociación las personas que se dediquen a tareas relacionadas con la función de personal o de recursos humanos, las que finalicen los cursos especializados de dirección de recursos humanos en centros reconocidos, las dedicadas a la consultoría y la docencia de materias relacionadas con la función de recursos humanos, y todas aquellas que tengan autoridad y prestigio probados en el campo de la dirección de recursos humanos, aunque no realicen actividades específicas en dicha función. Tiene como objetivos principales agrupar a los profesionales de la función de personal; difundir a la sociedad en general las funciones encomendadas a la profesión, con vistas a obtener de la misma una valoración positiva; promover actividades relacionadas con la función de personal; informar sobre los problemas técnicos que se planteen respecto a la misma; cooperar con universidades, organismos y administraciones (aportando sus puntos de vista sobre problemas relacionados con su campo de actuación) y mantener relaciones con asociaciones nacionales e internacionales de similares características, con objeto de fomentar el intercambio profesional en todos los ámbitos. Sus actividades se centran en la organización de congresos nacionales e internacionales, encuentros bilaterales y multilaterales, y la difusión e intercambio de experiencias a nivel internacional. AEDIPE también organiza conferencias, mesas de trabajo y seminarios; edita la revista de la asociación y libros e informes de trabajos varios. Realiza investigaciones sociales y encuestas sobre la función de personal y la empresa en general, y colabora con instituciones públicas y privadas sobre materias relacionadas con sus objetivos. [NLE]

tiene como propósito contribuir, mediante el desarrollo de las actividades de normalización y certificación (N+C), a mejorar la calidad en las empresas, sus productos y servicios, así como proteger el medio ambiente y, con ello, el bienestar de la sociedad. Designada por Orden del Ministerio de Industria y Energía, de 26 de febrero de 1986, de acuerdo con el Real Decreto 1614/1985, como entidad para desarrollar las actividades de N+C. Fue reconocida como organismo de normalización y para actuar como entidad de certificación por el Real Decreto 2200/1995, en desarrollo de la Ley 21/1992, de Industria. En 1996 fue acreditada por la Entidad Nacional de Acreditación (ENAC) como organismo de certificación de sistemas de la calidad y sistemas medioambientales, verificación medioambiental y sistemas de la calidad QS9000 para el sector de la automoción. Entre los objetivos que marcan los estatutos de la asociación se encuentran: — Desarrollar la normalización española, coordinándola con la llevada a cabo en los ámbitos europeos e internacionales. — Fomentar y desarrollar las diversas modalidades de certificación de productos, servicios, personas y sistemas, incluyendo la certificación en el campo medioambiental. — Promover la participación española en las organizaciones internacionales y regionales de N+C. — Colaborar con las administraciones central y autonómica para una mayor implantación. AENOR es miembro del Comité Europeo de Normalización (CEN), participa activamente en sus distintos órganos de gobierno y en los trabajos realizados por sus comités técnicos para la elaboración de normas europeas. Asimismo, forma parte del CEN Certification Board (CCB), órgano encargado de desarrollar la actividad de certificación en el espacio europeo; participa en la International Certification Network (EQNet) y en el European Committe for Management System Assesment and Certification (EQS). AENOR es el representante de España en el Comité Europeo de Normalización Electrotécnica (CENELEC), participando en sus órganos de gobierno así como en ios de carácter técnico y en el ámbito de la certificación, siendo uno de los firmantes de los Acuerdos de Certificación (CCA). Colabora con el Instituto Europeo de Normas de Telecomunicación (ETSI), siendo responsable de la votación y publicación en España de las normas europeas de telecomunicación.

ASOCIACIÓN ESPAÑOU DE NORMALIZACIÓN Y CERTIFICACIÓN (AENOR). Entidad española, privada, independiente y sin ánimo de lucro. Está reconocida en los ámbitos nacional, comunitario e internacional y 63

ASOCIACIÓN ESPAÑOLA PARA LA CALIDAD (AEC)

ASOCIACIÓN EUROPEA DE LIBRE CAMBIO (AELC)

AENOR es miembro de la Organización Internacional de Normalización (ISO) y participa activamente en sus distintos órganos de gobierno, así como en los comités técnicos, en cuyo seno se elaboran las normas ISO, y en distintos órganos constituidos para abordar temas relacionados con la certificación. Desde 1995, AENOR es el representante español en la Comisión Electrotécnica Internacional (IEC). AENOR también está presente en la Comisión Panamericana de Normas Técnicas (COPANT), organismo que se ocupa del desarrollo de la actividad de normalización en el continente americano. [PR]

ASOCIACIÓN EUROPEA DE CENTROS DE ENSEÑANZA SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS EDUCATIVOS EUROPEOS (BUSINET). Red de centros de enseñanza superior creado en 1987 con la siguiente finalidad: 1. Crear vías de cooperación entre sus miembros para desarrollar titulaciones académicas de prestigio y reconocimiento en toda Europa. 2. Facilitar la armonización de programas entre sus miembros. 3. Desarrollar y acreditar programas de estudio de centros miembros de Businet. 4. Crear vías para intercambios y prácticas de estudiantes de centros miembros de Businet. 5. Promover el estudio de idiomas extranjeros. 6. Establecer un foro donde puedan reunirse sus miembros para hacer seguimiento de programas actuales y compartir experiencias.

ASOCIACIÓN ESPAÑOLA PARA LA CALIDAD (AEC). Centro de formación creado en 1968 que organiza diversos programas de estudios. Actualmente da cabida a unos 100 cursos anuales, a los que han asistido más de 25.000 profesionales. El centro de formación AEC tiene como objetivos principales ofrecer un programa general de cursos para los profesionales preocupados por mejorar su nivel de conocimientos sobre la gestión y herramientas de la calidad, así como para las empresas y organismos que específicamente solicitan a la AEC asesoría y apoyo en actividades de formación de sus empleados. De igual forma, la institución organiza programas de formación impulsados y subvencionados por organismos públicos, con la finalidad de ayudar a la empresa española "sobre todo pequeña y mediana", a difundir entre los directivos y técnicos los conceptos y herramientas en los que se basa la gestión de calidad para, de esta forma, ayudarles a ser más competitivos en el mercado. Las principales líneas de actuación de la AEC en el ámbito de la investigación y de la formación se pueden concretar en dos: la formación para la obtención de los títulos europeos de la European Organization for Quality (EOQ), como Técnico de Calidad, Gestor de Sistemas de Calidad o Auditor de Calidad; y los cursos generales para la obtención de los títulos de la AEC, esto es, Diplomado en Gestión de Calidad, Diplomado en Estadística aplicada al control de Calidad y Gestor de Calidad en los Servicios. Por otra parte, se imparten además cursos específicos sobre los siguientes temas: Mejora de la Calidad, Calibración y Metrología, Aplicación Práctica de las Normas ISO 9.000, Calidad del Medio Ambiente, Calidad del Software, cursos monográficos sobre temas específicos, y el master en Técnicas y Gestión de la Calidad de la AEC. [NLE]

En sus orígenes, Businet creó programas de Administración de Empresas pero en la actualidad abarca, Informática, Tecnología, Ciencias, Diseño, Enseñanza de Profesores, Marketing, etc. Los centros pertenecientes a Businet están llevando a cabo programas tales como: — HEDAM. Higher European Diploma in Administrauve Management — HEDAC. Higher European Diploma in Accounting. — HEDMAR. Higher European Diploma in Marketing. — HEDIN. Higher European Diploma in Information Technology. — HEDTOUR. Higher European Diploma in Tourism. — HEDEX. Higher European Diploma in Expon Trade. En la actualidad cuenta con más de 70 miembros de los siguientes países: Alemania, Francia, Italia, Bélgica, Grecia, Luxemburgo, Dinamarca, Holanda, Portugal, España, Hungría, Reino Unido, Finlandia, Irlanda y Suecia. [PR] ASOCIACIÓN EUROPEA DE LIBRE CAMBIO (AELC). Traducción de la EFTA (European Free Trade Área). Las raíces históricas de la AELC se encuentran en la fundación en 1948 de la Organización Europea de Cooperación y Desarrollo Económico (OECE), fundación en la que participaron dieciséis países europeos, y que es la cuna de la futura Comunidad Económica Europea. Tras 1957 y la firma del Tratado de Roma por el que se crea la CEE, siete de los países que no formaron parte de dicha institución decidieron fundar la EFTA, estos países fueron: Austria, Dinamarca, Portugal, Reino Unido, Noruega, Suecia y Suiza. La 64

ASOCIACIÓN HISPANO-ALEMANA...

ASOCIACIÓN PARA EL PROGRESO...

Convención de la EFTA (Convención de Estocolmo) quedó firmada el 4 de enero de 1960 por los primeros ministros de los siete países.

— Mejorar los métodos de la formación profesional en turismo, estandarizando los programas y adaptando los mismos a los aspectos que actualmente define el negocio del turismo. — Centralizar la información de interés relativa al campo del turismo de todo el mundo. — Ofrecer a los educadores caminos de coordinación y armonización de los programas de estudio y de los métodos básicos de enseñanza mundiales. — Proveer a las personas cualificadas de una red internacional y profesional de contactos. — Ofrecer a los profesionales del turismo una organización para establecer y evaluar sus necesidades en los diferentes sectores de la formación en turismo.

Los fines de la EFTA son: 1) Favorecer, en la zona de libre cambio y en cada país miembro, la expansión sostenida de la actividad económica, el pleno empleo, el aumento de la productividad, así como la explotación racional de los recursos, la estabilidad financiera y la mejora continua del nivel de vida. 2) Asegurar el comercio entre los estados miembros en condiciones de adecuada competencia. 3) Evitar, entre los estados miembros, las disparidades existentes en las condiciones de aprovisionamiento en materias primas producidas en la zona. 4) Contribuir al desarrollo armónico y a la expansión del comercio mundial, así como a la eliminación progresiva de los obstáculos que lo dificultan. Con el traspaso de algunos países de la EFTA a la CEE se crearon entre ambas asociaciones multitud de acuerdos de cooperación y libre comercio.

Las actividades principales que desarrolla esta asociación son las siguientes: — Programas y planes de estudio coordinados y estandarizados. — Organización de seminarios, congresos, cursos, etc. — Promoción de la cooperación educacional entre centros educativos. — Promoción de la publicación de textos especializados en turismo. — Cooperación con cuerpos internacionales interesados en cuestiones de formación profesional en turismo. — Identificación de las necesidades del sector turístico. — Difusión de información de las últimas técnicas y métodos de enseñanza. — Información a las autoridades de las iniciativas mundiales en formación para el turismo y establecimiento de vías de cooperación entre ellos. [PR]

[BC] ASOCIACIÓN HISPANO-ALEMANA DE ENSEÑANZAS TÉCNICAS (ASET). Asociación de empresas alemanas, españolas y suizas (unas 150), cuyo objetivo principal es la formación profesional de jóvenes bajo las coordenadas del sistema dual. La Cámara de Comercio Alemana en España realiza los exámenes y concede diferentes títulos (gestión empresarial en áreas industriales, banca y seguros, respectivamente). Dentro de las iniciativas de ASET, funciona la Europäischewirtschaftsakadémie (EWA) o Academia Europea de Economía, similar a una escuela universitaria. Una gran parte de los alumnos logran el objetivo del trilingüismo que preconiza la política formativa comunitaria. ASET dispone de centros en Madrid y Barcelona dentro de España. [NLE]

ASOCIACIÓN PARA EL PROGRESO DE LA DIRECCIÓN (APD). Centro de formación e información, de orientación y de contactos a nivel directivo, creado en 1956, cuyo principal objetivo es promover el intercambio de ideas y experiencias entre los medios directivos de nuestro país. APD es una entidad privada, independiente, declarada de utilidad pública (según el Acuerdo del Consejo de Ministros del 10 de abril de 1981), y portante, sus miembros pueden acogerse a los efectos de deducción señalados en el vigente Impuesto sobre Sociedades. APD, que está formada por cerca de 3.000 empresas asociadas, intenta alejarse de todo planteamiento político o de cuanto no represente la defensa de sus intereses. Desarrolla una media de 140 actos anuales

ASOCIACIÓN INTERNACIONAL DE ESTUDIANTES DE CIENCIAS ECONÓMICAS. (V. ASOCIATION INTERNATIONELLE D'ÉTUDIANTS DE SCIENCIES ÉCONOMIQUES. (AISEC).) ASOCIACIÓN MUNDIAL PARA LA FORMACIÓN PROFESIONAL TURÍSTICA (AMFORT). Asociación creada con la finalidad de estandarizar programas formativos de turismo, aunar esfuerzos y crear vías de relaciones internacionales en base a los distintos programas que funcionan actualmente a nivel mundial para la formación de los profesionales del turismo. Los objetivos fundamentales de la asociación se especifican a continuación: 65

ASOCIACIÓN PARA LA FORMACIÓN...

ASOCIACIONES EMPRESARIALES

en las ciudades de Madrid, Barcelona, Valencia, Bilbao, Sevilla, La Coruña, Alicante, San Sebastián, Vitoria, Burgos, Valladolid y Pamplona, lo que suma unas 2.000 horas lectivas al año, impartidas por más de 800 ponentes. APD organiza una media de 15 cursos avanzados por año, con carácter práctico y con horarios adaptados especialmente a directivos. La principal meta de sus foros, reuniones, coloquios, seminarios y cursos prácticos es dar a conocer qué es lo que los demás hacen, cómo lo hacen y por qué lo hacen. El objetivo de APD, por tanto, es ofrecer un servicio que proporcione orientación y guía al empresariado español, dando cuenta de los cambios e innovaciones que puedan afectar a las empresas españolas. Además, pretende interpretar y comentar las disposiciones legales, posibilitando su acceso, su discusión y diálogo con los representantes de la Administración pública. Entra en su ánimo el estudio y análisis detallado de las técnicas más modernas de todos los campos de management, y el facilitar el intercambio de experiencias concretas entre los directivos de nuestro país. Asimismo, intenta ser centro de contactos empresariales y directivos a todos los niveles, para conseguir identificar oportunidades de negocio y entablar conocimiento con empresarios y directivos nacionales y extranjeros. La institución edita una revista, Dirección y Progreso, desde hace más de veinticinco años. Concebida en su mayor parte como números monográficos, está orientada a desarrollar una cultura tecnológica, económico-financiera y social para el directivo, abordando temas de gestión empresarial: tales como las nuevas formas de gestión de los recursos humanos, el impacto de las nuevas tecnologías, la globalización de la economía, la nueva era de las comunicaciones, la nueva ley del seguro o la empresa española en una economía abierta. Pueden ser miembros de la asociación todas aquellas personas físicas que, a título personal, soliciten la adhesión a la APD, siempre y cuando no estén vinculadas por su actividad o profesión a puesto directivo de empresas o entidades (art. 8 de los Estatutos de la APD). [NLE]

1978, fueron surgiendo diferentes asociaciones que se federaron a nivel nacional con el nombre de AFYDE. Es miembro de IFTDO (International Federation of Training & Development Organizations), además de miembro fundador de la ETDO (European Training & Development Organizations) y de FIACYD (Federación Iberoamericana de Capacitación y Desarrollo). Sus objetivos se concretan en investigar, estudiar y divulgar aspectos relacionados con las actividades de formación y desarrollo personal en la empresa, fomentar el interés de la sociedad en general "especialmente del mundo empresarial" por este área y asesorar a sus miembros y fomentar la colaboración. Sus principales actividades se centran en la difusión entre sus asociados de información sobre técnicas y actividades de formación y desarrollo de recursos humanos en la empresa, así como en la publicación de libros, revistas y estudios sobre temas relativos a sus propios fines, la creación de grupos de trabajo para estudios e investigaciones determinadas, la organización de reuniones, coloquios, seminarios, jornadas, congresos y todo tipo de actividades referentes a temas comprendidos en sus objetivos. AFYDE ha establecido programas de cooperación en actividades organizadas por otras entidades similares, con la Administración pública, la empresa privada, corporaciones u otras entidades públicas o privadas, encaminados al estudio de problemas de desarrollo de los recursos humanos en la empresa, como los que ha formalizado con el Ministerio de Trabajo, el Ministerio de Industria, el Ministerio de Educación y Cultura, la CEOE, el FORCEM, AEDIPE y algunas universidades. [NLE] ASOCIACIÓN PROFESIONAL. Agrupación de personas con intereses profesionales comunes. Puede tener carácter sectorial o funcional en cuyo caso se acerca a la figura del colegio profesional pero de pertenencia voluntaria y no vinculante al ejercicio de la actividad profesional. [VM] ASOCIACIONES EMPRESARIALES. Asociaciones privadas de empresarios, pera con reconocimiento constitucional, para la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios, cuya creación y el ejercicio de sus actividades son libres dentro de la exigencia de funcionamiento democrático y respeto a la Constitución y a las leyes (art. 7 CE). La incorrectamente denominada libertad sindical de las asociaciones empresariales se regula

ASOCIACIÓN PARA LA FORMACIÓN Y EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA (AFYDE). Asociación creada en 1973 por iniciativa de un grupo de formadores interesados en el ámbito de las organizaciones. La primera sede se fundó en Madrid, y tomó el nombre de AFE (Asociación de Formadores Españoles); con el paso de los años, y a partir de 66

ASOCIACIONES UNIVERSIDAD-EMPRESA PARA LA FORMACIÓN

ATRACCIÓN INTERPERSONAL

en la Ley 19/1977, de 1 de abril, de Asociación Sindical y, respecto del depósito de sus estatutos, en el RD 837/1977 de desarrollo de la anterior (Disposición Derogatoria LOLS), que regulan similares trámites de constitución y depósito de los estatutos que los vigentes para los sindicatos. Las asociaciones empresariales podrán constituir federaciones y confederaciones, y sólo pueden ser suspendidas o disueltas por resolución judicial. Aunque no existe estrictamente el concepto de asociaciones empresariales más representativas, a efectos de negociación colectiva estatutaria de ámbito supraempresarial tienen esa consideración las que, en el ámbito geográfico y funcional del convenio, agrupen al 10 por 100 de los empresarios y den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados. BIBLIOGRAFÍA

de Janeiro en 1992 y participó también en la Cumbre de Jefes de Estado de Copenhague de marzo de 1995 (World Society Sumit). Posee el estatus consultivo de la UNESCO, está reconocida por la OIT y colabora con multitud de organizaciones, entre ellas el Club de Roma. En España, cuenta con más de 4.000 miembros en 36 facultades y escuelas superiores, cuyas actividades y programas han obtenido el reconocimiento externo por parte de empresas privadas y públicas e instituciones de diversa índole. [PR] ASSESMENT CENTERS (CENTROS DE EVALUACIÓN). (V. CENTROS DE EVALUACIÓN.)

ASTON GROUP. (V. GRUPO DE ASTON.) ATRACCIÓN INTERPERSONAL. Se corresponde con el juicio que una persona hace de otra a lo largo de una dimensión actitudinal cuyos extremos son una evaluación positiva, amor, y una evaluación negativa, odio, (Barón y Byrne, 1991). Evaluar a una persona como atractiva lleva asociadas ciertas conductas (intentar estar junto a ella), sentimientos de alegría o felicidad por estar junto a esa persona y cogniciones (pensar que la persona atractiva tiene otras características positivas). Distintas teorías abordan los aspectos psicosociales de la atracción. Nos sentimos atraídos por las personas que muestran actitudes y conductas coherentes a las nuestras (teoría de la consistencia cognitíva), nos sentimos atraídos por personas a quienes asociamos a experiencias positivas (teoría del aprendizaje); nos sentimos atraídos por una persona cuando pensamos que nuestra relación con ella será beneficiosa para nosotros, es decir, nos va a reportar más beneficios que costes, resultándonos más o menos atractiva en función de las comparaciones que hagamos con otras personas (teoría del intercambio). De acuerdo con análisis teóricos y empíricos, los factores que explican el surgimiento de la atracción por una persona son la proximidad física, que incrementa la familiaridad y ésta, eventualmente, la atracción (efecto de mera exposición), permitiendo detectar semejanzas (ideas, actitudes, actividades, etc.) con la otra persona. A medida que aumenta la semejanza aumenta la atracción. La semejanza aumenta la atracción siempre que se refiera a características valoradas positivamente, llevando al rechazo cuando las otras personas comparten con nosotros características que no nos gustan. El segundo factor que explica la atracción hacia una persona es su atractivo físico. La gran importancia del

Casas Baamonde, M.aE. (1993). Las asociaciones empresariales, su exclusión del derecho de libertad sindical y su representatividad. Los diferentes sistemas de medición de la representatividad empresarial y sindical, fíew'sta Española de Derecho del Trabajo, núm. 58, pp. 229244.

[GT y YV] ASOCIACIONES UNIVERSIDAD-EMPRESA PARA LA FORMACIÓN (AUEF). Asociaciones que actúan en el marco del programa COMETT con cometidos importantes en la evaluación de las necesidades formativas de carácter regional y sectorial y en la respuesta a tales necesidades; básicamente actúan a través del intercambio de experiencias y personas entre universidades y empresas. [PR] ASOCIATION INTERNATIONELLE D'ÉTUDIANTS DE SCIENCIES ÉCONOMIQUES (AISEC). Asociación presente en 85 países de todo el mundo que agrupa a más de 50.000 jóvenes; no es lucrativa, religiosa ni política; está gestionada enteramente por estudiantes y posee el estatus colectivo de la UNESCO. En sus cuarenta y seis años de historia han pertenecido a la asociación más de 800.000 personas. Todas ellas están agrupadas para conseguir un objetivo: contribuir a la formación y al desarrollo integral de las personas con un compromiso hacia el entendimiento y la cooperación internacional, dotando de experiencia práctica a los estudiantes, acercando el mundo académico universitario y el profesional, facilitando el empleo y la creación de empresas y fomentando la interacción entre individuos de distintas nacionalidades, poniendo las diferentes culturas a su alcance. Fue elegida como representante mundial de los estudiantes en la Cumbre de la Tierra celebrada en Río 67

ATRACTIVO (DEL COMUNICADOR)

ATRIBUCIÓN

atractivo físico se explica porque a las personas atractivas físicamente también se le atribuyen otras características positivas como inteligencia, bondad, sociabilidad, competencia (efecto de halo). Los miembros de parejas estables suelen estar equiparados en el atractivo físico. Aunque a todos nos gustan las personas muy atractivas físicamente, tendemos a emparejarnos con personas con las que nos podemos equiparar en atractivo físico (hipótesis del emparejamiento). También nos sentimos atraídos por aquellas personas a quienes sabemos que atraemos (reciprocidad). TÉRMINOS RELACIONADOS

TÉRMINOS RELACIONADOS COMUNICACIÓN | COMUNICADOR | PERSUASIÓN.

[PB y AB] ATRIBUCIÓN. En Psicología Social se refiere a la Interpretación de las intenciones que subyacen en un comportamiento dado. Más específicamente se define como el resultado del proceso de inferencia (V. PROCESO DE ATRIBUCIÓN), de sentido común, que las personas tienden a realizar a la hora de explicar las causas del comportamiento humano; y muy especialmente del comportamiento socialmente relevante. En nuestra interacción con los demás necesitamos llegar a conclusiones concretas acerca de ¡a causas y las intenciones que subyacen en el comportamiento de quienes nos rodean, para actuar en consecuencia. Por ejemplo, si alguien se comporta de forma agresiva conmigo sin causa aparente, necesito decidir si se trata de una persona habitualmente agresiva, es alguien que se encuentra mal por alguna razón puntual, o ha sido una agresión no intencionada; mi valoración y mi respuesta serán muy diferentes según sea mi interpretación de esa conducta. Pues bien, para llevar a cabo esa interpretación las personas aplicamos ciertos criterios de sentido común (psicología ingenua) que nos permiten Inferir dichas causas e intenciones (V. TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN). Por ejemplo, si nos consta que esa persona suele ser agresiva con todo el mundo, deduciremos que su intención es la de agredir, si no es así, buscaremos alguna justificación en las circunstancias concretas, si no existe esa justificación podíamos llegar a la conclusión de que ha sido algo accidental, es decir, no intencionado. También se realizan atribuciones acerca del comportamiento propio; sobre todo cuando las circunstancias exigen dar, o damos, explicaciones sobre nuestra conducta (V. AUTOATRIBUCIONES). Pero en este caso los criterios suelen utilizarse de forma diferente. En efecto, cuando somos nosotros los que nos comportamos de manera agresiva, tenderemos a justificarlo en base a aspectos externos tales como el comportamiento previo de los demás o a las circunstancias, mientras que cuando lo que juzgamos es el comportamiento de los demás, tendemos a buscar explicaciones internas tales como sus rasgos de personalidad (V. ERROR FUNDAMENTAL DE ATRIBUCIÓN). Según la teoría clásica de la atribución, cuando un observador se enfrenta al comportamiento que realiza un actor, el observador tiende a atribuir las causas del comportamiento o bien a factores Internos (i.e. predisposiciones del actor) o bien a factores externos (i.e. circunstancias). En el primer caso se considera al

AMOR | AFILIACIÓN | EFECTO DE HALO | MERA EXPOSICIÓN.

BIBLIOGRAFÍA

Barón, R.A. (1991). Social psychology. Understanding human interaction. Boston, Allyn and Bacon. Sexta edición. Morales, J.F. y Moya, M. (1994). Atracción y relaciones interpersonales. En: J. F. Morales (ed). Psicología social. Madrid, McGraw-Hill. [AB]

ATRACTIVO (DEL COMUNICADOR). Un comunicador es atractivo, y, por tanto, más potencialmente persuasivo, cuando es capaz de producir en su auditorio algún tipo de respuesta emocional positiva, que facilite la identificación del receptor con él. Las características que definen el atractivo de la fuente son la similaridad (la audiencia percibe que el emisor comparte las mismas creencias y la misma identidad grupal, así como que representa aquello que el receptor quiere ser); la familiaridad (percepción del comunicador como alguien conocido, directa o indirectamente, en aspectos que denotan sencillez, naturalidad y normalidad); la simpatía (capacidad real o percibida del comunicador para reducir la ansiedad e Inseguridad de la audiencia, elevar su autoestima y, en general, provocar sensaciones agradables); la fama (el comunicador es conocido por la audiencia por realizar actividades socialmente muy valoradas; es un producto de la integración del atractivo, la credibilidad y la similaridad) y la belleza física. La relación entre atractivo y persuasión no es siempre directa. Cuando la fuente tiene alta credibilidad y bajo atractivo es más efectiva que cuando la credibilidad es baja y el atractivo alto. El atractivo es más eficaz desde el punto de vista persuasivo en canales visuales o en interacciones directas, que en los medios escritos. Finalmente, la eficacia del atractivo disminuye con el aumento de la implicación del receptor en los mensajes transmitidos. 68

ATRIBUCIÓN

ATRIBUCIÓN

actor como responsable del comportamiento y de sus consecuencias, mientras que en el segundo la responsabilidad se traslada al medio. Para llevar a cabo este proceso cognitivo (proceso de atribución) el observador se apoya tanto en el análisis de las características del actor como en las condiciones en que se produce el comportamiento. En general el proceso cognitivo de la atribución, si bien parece ajustarse a ciertas reglas y criterios, no opera de forma aséptica, sino que está muy influido por los intereses, motivaciones y prejuicios de quien lo realiza, dando lugar a resultados frecuentemente sesgados (V. ERRORES ATRIBUCIONALES). Estos procesos de atribución tienen un papel muy importante en las ideas que nos hacemos acerca de los demás (percepción social), y los comportamientos a los que dan lugar resultan de gran trascendencia en el contexto de las relaciones humanas (interacción). Por todo ello la atribución constituye uno de los temas centrales de la psicología social; y muy especialmente en la de carácter más científico-experimental.

comportamientos anteriores). Finalmente el observador utilizará esa información para llegar a una conclusión, mediante un proceso cognitivo de razonamiento. En concreto, y como resultado de ese proceso de razonamiento, los sujetos tienden a atribuir el comportamiento de los otros o bien a sus predisposiciones y características personales (causas internas) o bien a las situaciones en que se encuentran (causas externas). En el primer caso se considera al actor como responsable del comportamiento y de sus consecuencias, mientras que en el segundo la responsabilidad se traslada al medio. Posteriores investigaciones han desarrollado el constructo en el contexto de la psicología social cognitlva, estudiando las condiciones bajo las que se producen esas inferencias, los criterios en que se apoyan, los sesgos y errores que aparecen en el proceso y las conductas a que dan lugar. Finalmente todo ello ha quedado englobado en lo que se ha dado en llamar teoría de la atribución (Jones et al., 1972). El proceso de atribución resulta de indudable relevancia en psicología social si tenemos en cuenta que la explicación resultante suele implicar un juicio de intenciones y, por tanto, ejerce una influencia capital sobre el comportamiento que a continuación presentará el sujeto que realiza el juicio. Por ejemplo, si alguien sufre un comportamiento agresivo por parte de otra persona su respuesta dependerá mucho del grado en que atribuya la agresión a una causa interna del agresor (i.e. es una persona agresiva, o es alguien que quiere hacerle daño) infiriendo una intención explícita de agredir, frente al caso en que realice una atribución externa (i.e. el agresor se encuentra bajo una fuerte presión psicológica, o el comportamiento ha sido accidental) lo que reduciría o anularía la intencionalidad del agresor.

TÉRMINOS RELACIONADOS PROCESO DE ATRIBUCIÓN | TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN | AUTOATRIBUCIÓN | ERROR FUNDAMENTAL DE ATRIBUCIÓN | SESGOS ATRIBUCIONALES | EFECTOS DE LA ATRIBUCIÓN | PERCEPCIÓN DE PERSONAS | INTERACCIÓN.

[AB y JLZ] Atribución (proceso de). Proceso mediante el que se realiza una inferencia espontánea acerca de las causas e intenciones del comportamiento humano. Es un constructo acuñado en psicología social para referirse al proceso de sentido común mediante el que un sujeto formula un juicio acerca de las causas psicológicas del comportamiento social, o socialmente relevante, que realizan quienes le rodean. Por extensión se incluyen también las autoexplicaciones que los sujetos dan acerca de las causas del propio comportamiento. El concepto es acuñado inicialmente por Fritz Heider (1958) en sus investigaciones sobre la forma espontánea en que las personas explican la conducta de los demás, especialmente las conductas que por alguna razón resultan llamativas y/o se salen fuera de lo común. El proceso comenzaría por una fase de observación, en la que el observador se encuentra ante una conducta que presenta algún tipo de saliencia o relevancia. En la siguiente fase el observador analizará las circunstancias en que se produce dicha conducta y las características del actor (tanto las presentes como las informaciones de que disponga acerca de sus

Evidentemente los efectos comportamentales de ambos tipos de juicios serán muy diferentes. Este tipo de juicios atribucionales y las conductas a que dan lugar resultan fundamentales para la comprensión del comportamiento que se realiza en contextos de interacción intra e intergrupal. Por ello el proceso de atribución cumple un destacado papel en el estudio de temas tales como la percepción social, los prejuicios, la interacción social cognitiva entre otros (Morales et a/., 1994) TÉRMINOS RELACIONADOS EFECTOS DE LA ATRIBUCIÓN | INTERACCIÓN SOCIAL | PREJUICIOS | PERCEPCIÓN SOCIAL | PSICOLOGÍA SOCIAL COGNITIVA | SESGOS ATRIBUCIONALES | TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN.

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ATRIBUCIÓN

ATRIBUCIÓN

Evidentemente en el caso de que se realice un juicio de atribución interna se asignará intencionalidad al sujeto y, por tanto, será considerado el responsable del comportamiento y de sus consecuencias, mientras que en el otro extremo la conducta no será considerada como intencional y, consecuentemente, el sujeto quedaría totalmente desvinculado de responsabilidad personal. A partir de aquí tanto la opinión como el eventual comportamiento del observador podrán ser explicados en función del tipo de atribución de intencionalidad y de asignación de responsabilidad que realice respecto del comportamiento del sujeto observado. Una primera extensión de los trabajos de Heider se debe a Jones y Davis (1965). Se trata de la denominada teoría de las inferencias correspondientes, y se centra en el análisis de la utilización que hacen las personas de los juicios de atribución para predecir el comportamiento futuro de los demás. Cuando atribuimos un determinado tipo de comportamiento de un sujeto a causas internas, es decir a sus características personales, y muy especialmente a sus intenciones (i.e. su egoísmo), tenderemos a generalizar la atribución haciendo predicciones acerca de sus futuros comportamientos (i.e. el sujeto, en cualquier circunstancia, tenderá a imponer sus propios intereses por encima de los de los demás). A partir de aquí tenderemos a interpretar cualquier comportamiento bajo ese prisma. Jones y Davis estudiaron experimentalmente las características que harán más probable este tipo de juicio, llegando a una serie de interesantes conclusiones relativas a las características individuales que los favorecen. Sin embargo, posteriormente, el modelo ha sido tachado de mecanicista, en la medida en que implica asumir una cierta relación directa entre intenciones y comportamiento (i.e. el comportamiento egoísta se debe a una intencionalidad explícitamente egoísta, y viceversa), asunción que resulta excesivamente simplificadora del comportamiento que los sujetos muestran en la interacción social (i.e. los sujetos no siempre atribuyen una intención explícitamente egoísta a comportamientos que, sin embargo, consideran objetivamente egoístas). Una de las aportaciones más importantes en el estudio del fenómeno de la atribución se debe a Harlod H. Kelley (Kelley, 1967; Kelley y Michela, 1980), este autor amplía sensiblemente el análisis de las condiciones en que se producen los juicios de atribución, formula una propuesta concreta e identifica los criterios por los que un sujeto decide hasta qué punto su atribución respecto de otro es la correcta. Para ello Kelley propone un modelo de covariación de tres cri-

BIBLIOGRAFÍA

Heider, F. (1958) The psychology of interpersonal relations. N.Y., J. Wiley & Sons. Jones, E.E.; Kanouse, D.E.; Kelly, H.H.; Nisbett, R.E.; Valins, S. y Weiner, B. (Eds.) Attríbution, Perceiving the causes of behavior. N.J., General Learnlng Press. Morales, J.F., Moya, M.; Rebolloso, E.; Fernández, J.M.; Huici, C; Márquez J.; Páez, D. y Pérez, JA (1994). Psicología social (Sección VI). Madrid, McGraw-Hill.

[JLZ] Atribución (teoría de la). En psicología social se engloban bajo el epígrafe de teoría de la atribución a un conjunto de modelos teóricos que pretenden dar cuenta de cómo las personas elaboran y emiten intencionalmente juicios de sentido común (psicología ingenua) acerca de las causas del comportamiento socialmente relevante, ya sea propio o de los demás, incluyendo también una taxonomía o calificación de ese tipo de juicios, una explicación de los errores que se cometen al realizarlos, y un análisis de las consecuencias comportamentales a que pueden dar lugar. El primer autor que aborda el tema, y acuña el concepto de atribución, es Fritz Heider (1958). Este autor, inspirado en la fenomenología, centró sus investigaciones en el análisis empírico de la forma en que las personas elaboran una teoría ingenua acerca de las causas del comportamiento de los demás (causalidad fenoménica), y más concretamente referida a aquellos comportamientos que llaman la atención por salirse de lo común. Según Heider el proceso de atribución comienza con la observación, por parte de un sujeto, de un comportamiento que, por alguna razón, resulta llamativo o relevante y, por tanto, reclama algún tipo de explicación. A partir de aquí se inicia un proceso de inferencia, análogo al de la explicación de la causalidad física, que se apoya en ciertas reglas intuitivas orientadas a dilucidar si el comportamiento debe atribuirse al propio sujeto, es decir, a causas internas tales como su personalidad o sus motivaciones personales, o bien ha de vincularse a causas extemas tales como accidentes o presión de las circunstancias en que se encuentra dicha persona. Para Heider existe un continuo que va desde una atribución de causalidad totalmente interna, hasta una atribución totalmente externa. La consecuencia más importante de este análisis seria la correspondiente atribución de intencionalidad que el observador realizará respecto de la conducta observada y, consecuentemente, la atribución de responsabilidad que el observador realizará respecto de las consecuencias de dicho comportamiento. 70

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ATRIBUCIÓN

terios que subyacen en la elaboración y validación de la atribución, consenso, distintividad y consistencia. Se trata de tres factores bipolares en los que puede ser situada la conducta a evaluar. El consenso se refiere al hecho de hasta qué punto la mayoría de las personas responderían de la misma manera ante la situación de que se trate. La distintividad se refiere a que el sujeto muestre o no un comportamiento diferencial respecto de otras situaciones similares. Finalmente la consistencia se refiere a la existencia, o no, en el sujeto de una tendencia a responder siempre de la misma forma (ya sea la habitual o no) ante ese tipo de circunstancias. A partir de aquí si un sujeto, en un contexto dado, realiza un comportamiento de bajo consenso (i.e. poco habitual), con una baja distintividad (i.e. también se comporta de forma poco habitual ante situaciones similares), y con una alta consistencia (i.e. sistemáticamente se comporta así ante esas situaciones), se realizará una atribución interna (i.e. la causa de ese comportamiento está en las características de la persona). En el otro extremo un comportamiento al que se le asigna un alto consenso (i.e. es lo que todo el mundo hace en esas circunstancias determinadas), tenderá a recibir un juicio de atribución externa (Le. es un comportamiento causado por las circunstancias). En definitiva, este modelo de covariación postula que, para emitir un juicio de atribución sobre un comportamiento presente, el observador tiene en cuenta y valora hasta qué punto dicho comportamiento muestra un alto o bajo grado de consenso, distintividad y consistencia, realizando el juicio a partir de ciertas combinaciones (covariaciones) de dichos factores. Cuanto más se aproximen esas combinaciones a las que típicamente se consideran como indicadoras de causalidad interna/externa, mayor será el grado de seguridad que el observador asignará a su juicio. Posteriores investigaciones (McArthur, 1972; Kun y Weiner, 1973; Nisbett y Borgida, 1973) han completado el modelo de Kelly. Por ejemplo, es evidente que la información acerca de todos esos factores no siempre es accesible a un observador (i.e. al observar el comportamiento de una persona poco conocida), por lo que se ha completado el modelo postulando que, en esos casos, el observador puede suplir la información que le falta utilizando esquemas causales, es decir, ideas previas acerca de las causas generales o habituales del comportamiento en el contexto de que se trate. En todos los modelos revisados hasta aquí el proceso de atribución se conceptualiza como un proceso

cognitivo de toma de decisión, más o menos influido por factores motivacionales y sociales, que los sujetos realizan de forma puntual ante un comportamiento que demanda una explicación. Desde esta perspectiva se considera al sujeto como una especie de "científico aficionado" cuya motivación fundamental es alcanzar el mejor conocimiento posible sobre las causas del comportamiento, para lo cual aplicará cierta lógica sistemática (Kelley y Michela, 1980). Visto así el fenómeno de la atribución queda incardinado en la llamada psicología social cognitiva (Eiser, 1980) y su investigación recibe un gran impulso cuando en psicología social empieza a dominar el "paradigma cognitivo" (Zaccagnini y Morales, 1985). El desarrollo de esas investigaciones cognitivas sobre el proceso de atribución han puesto de manifiesto que en mucho casos no se trata de un proceso cognitivo "aséptico", sino que viene sesgado por diversos factores de muy diversa naturaleza (Ajzen y Fishbein, 1977). Así se ha comprobado que la evaluación del grado de consenso de un comportamiento (i.e. adecuación a lo que la mayoría de las personas realizarían ante la situación de que se trate), no siempre se basa en los criterios objetivos (i.e. estadísticos) postulados por Kelly, sino que está muy sesgada por lo que el observador considera subjetivamente como normal (falso consenso). Otros sesgos aparecen cuando en el estudio del fenómeno de la atribución se han incluido también los juicios acerca de las causas del propio comportamiento. E. E. Jones, coautor de la teoría de las inferencias correspondientes, y uno de los autores más activos en el estudio de la atribución, realizó un análisis comparativo de las atribuciones que se realizan siendo observador o actor del comportamiento a juzgar (Jones y Nisbett, 1972), llegando a la conclusión de que los sujetos tienden a hacer atribuciones internas sobre el comportamiento de los demás (error fundamental de atribución), y atribuciones externas respecto del propio comportamiento (atribución defensiva). Es decir, tendemos a pensar que la causa (y la responsabilidad) del comportamiento de los otros está en sus características personales y en sus intenciones, mientras que las causas (y la responsabilidad) del comportamiento propio hay que buscarla en factores externos que nos han obligado a actuar de la forma en que lo hemos hecho, sobre todo cuando las consecuencias sociales del comportamiento son negativas y/o socialmente reprobables. Para estos autores la diferencia en los juicios de atribución que realizamos como actor (autoatribuciones) y como observador (heteroatribuciones) son sis71

ATRIBUCIÓN DEFENSIVA

ATRIBUCIÓN DEFENSIVA

Kelley, H.H. (1967). Attribution theory in social psychology. En: D. Levine (ed.) Nebraska Symposiun on Motivation (Vol.15). University of Nebraska Press. Kelley, H.H. y Michela, J.L. (1980). Attribution theory and research. Annual Review of Psychology, Vol. 31, pp. 457501. Kun, A. y Weiner, B. (1973). Necessary versus sufficient casual schemata for success and falíure. Journal or Research on Personality. Vol. 7, pp.197-207. Leary, M.R. y Miller, R.S. (1986). Social psychology and dysfunctional behavior. N.Y., Springer P.C. McArthur, LA. (1972). The how and what of why, some determinant and consequences of causal attribution. Journal of Personality and Social Psychology. Vol. 22, pp. 171193. Morales, J.F.; Moya, M.; Rebolloso, E.; Fernández, J.M.; Huici, C; Márquez, J.; Páez, D. y Pérez, J.A. (1994). Psicología social (Sección VI). Madrid, McGraw-Hill. Nisbett, R.E. y Borgida, E. (1975). Attribution and the psychology of perpception. Journal of Personality and Social Psychology. Vol. 32, pp. 932-943. Ross, L. y Anderson, C.A. (1982). Shortcomings in the attribution process, on the origins and maintenance of erroneous social assessments. En: D. Kahneman er al. (eds.). Judgment under uncertainty, heuristics and biases. Cambridge, Cambridge Univ. Press. Snyder, M. (1981). On the self-perpetuating nature of social stereotypes. En: D. Hamilton (ed). Cognitive processes in stereotyping and intergroup behavior. Hillsdale, L.E.A. Zaccagnini, J.L. y Morales, F. (1985). La nueva psicología social cognitiva, desde una perspectiva cognitiva. Revista de Psicología General y Aplicada, Vol. 40(4), 1985, pp. 727-755.

temáticas y se deben a un conjunto de factores, entre los que se encuentran elementos relativos a la accesibilidad a la información sobre cuestiones tales como el comportamiento habitual en situaciones anteriores, las características de la situación y las motivaciones individuales. Otros sesgos se deben a aspectos más estructurales y sistemáticos tales como las tendencias confirmatorias de los sujetos y a los estilos atribucionales (Snyder, 1981; Ross y Anderson, 1982; Learay y M¡ller, 1986). Digamos finalmente que frente a este abordaje cognitivo del fenómeno de la atribución, recientemente han aparecido autores (i.e. Hewstone, 1989) que tratan de incardinar el fenómeno en un contexto más amplio, considerándolo como un producto cultural. Utilizando la propia terminología atribucional, se trataría de subrayar la influencia de las causas externas (modelos culturales), restando peso a la aportación que realiza el propio sujeto (Le. a sus procesos cognitivos idiosincrásicos). De esta manera lo que se calificaba de sesgos atribucionales, interpretados como fallos o errores en el proceso cognitivo de los sujetos, se convierte en algo positivo, a saber, la forma en que colectivamente mantenemos una interpretación cultural de la realidad. TÉRMINOS RELACIONADOS ATRIBUCIÓN | SESGOS ATRIBUCIONALES | ERRORES ATRIBUCIONALES | PERCEPCIÓN SOCIAL | COGNICIÓN SOCIAL |

[JLZ]

PREJUICIOS.

BIBLIOGRAFÍA

ATRIBUCIÓN DEFENSIVA. Concepto acuñado por Walster (1996) y que ha sido asumido dentro de la teoría de la atribución como una importante fuente de distorsión sistemática en el proceso de atribución, cuando éste se realiza respecto del propio comportamiento (autoatribución). Según la teoría clásica de la atribución, cuando un observador se enfrenta al comportamiento que realiza un actor, el observador tiende a atribuir las causas del comportamiento o bien a factores internos (i.e. predisposiciones del actor) o bien a factores externos (i.e. las circunstancias), en función de ciertos datos objetivos referidos a las características del actor y de las circunstancias en que se produce el comportamiento. En el primer caso se considerará al actor como responsable del comportamiento y de sus consecuencias, mientras que en el segundo la responsabilidad se traslada al medio. La atribución defensiva aparece cuando el actor y el observador son la misma persona, y se refiere al sesgo que se produce en la interpretación de las cau-

Ajzen, I. y Fishbein (1977). Attítude-behavíorrelations, a theoretical analysis and a review of empirical research. Psychological Bullletin, Vol. 84, pp. 888-918. Eiser, J.R. (1980). Cognitive social psychology. U.K., McGraw-Hill. Heider, F. (1958). The psychology of interpersonal relations. N.Y., J. Wiley & Sons. Hewstone, M. (1989). Causal attribution, From cognitive processes to collective beliefs. U.K., Blakwell Press. Oxford. Jones, E.E. y Davis, K.E. (1965). From acts to dispositions, the attribution process in social perception. En: L. Berkowitz (ed.) Advances in experimental social psychology, Vol. 2. N.Y., Academic Press. Jones, E.E.; Kanouse, D.E.; Kelly, H.H.; Nisbett, R.E.; Valins, S. y Weiner, B. (eds.) (1972). Attribution, perceiving the causes ofbehavior. N.J., General Learning Press. Jones, E.E. y Nisbett, R.E. (1972). The actor and the observer, divergent perceptions of the causes of behavior. En: E.E. Jones, D.E. Kanouse, H.H. Kelly, R.E. Nisbett, S. Valins, y B. Weiner (eds.). Attribution, perceiving the causes of behavior. N.J., General Learning Press.

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AUDIENCIA NACIONAL

AUDITORIA

tades, el órgano judicial, mediante resolución motivada, limite esa publicidad y acuerde el carácter secreto de todas o parte de las actuaciones (arts. 232 LOPJ y 84 LPL).

sas de los errores o fracasos personales. En estos casos los sujetos tienden a atribuirlos sistemáticamente a los demás o a factores externos, negando la propia intencionalidad y/o responsabilidad respecto del comportamiento inadecuado (Zukerman, 1979). TÉRMINOS RELACIONADOS

AUDIOVISUAL. Término compuesto a partir de dos verbos latinos -audio y video—, que designa el conjunto de técnicas y medios que, de forma sustancial, hacen posible la recepción a través de la vista y el oído, conjunta y simultáneamente, contenidos concretos; especialmente se refiere a los métodos didácticos que se valen de grabaciones acústicas acompañadas de imágenes ópticas. Los medios audiovisuales pueden incluir gran variedad de dispositivos tales como retroproyector de transparencias, proyector de diapositivas, vídeo, videoconferencia, etc. Su importancia deriva de la consideración que la retención de la información que ha sido leída y ecuchada es muy superior a la que únicamente ha sido leída o sólo escuchada, lo que potenciaría la capacidad de aprendizaje y asimilación de información. BIBLIOGRAFÍA Treffel, J. (1986). Presente y futuro del audiovisual en educación. Buenos Aires, Kapelusz. [JC]

AUTOATRIBUCIÓN | PROCESO DE ATRIBUCIÓN | TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN | SESGOS ATRIBUCIONALES.

BIBLIOGRAFÍA Walster, E. (1996). Assignment of responsability for an accident. Journal of Personality and Social Psychology. Vol. 3, pp. 73-79. Zukerman, M. (1979). Attribution of success and faliure revisited, or, the motivational bias ¡s alive and well in attribution theory. Journal of Personality. Vol. 47. pp. 245-87.

[JLZ] AUDIENCIA NACIONAL. Órgano colegiado con sede en Madrid y competencia jurisdiccional en todo el Estado que se divide en tres Salas: de lo Penal, de lo Contencioso-Administrativo y de lo Social. La Sala de lo Social conoce sólo en instancia, nunca en vía de recurso, y respecto de las materias relativas a constitución y reconocimiento de la personalidad jurídica de sindicatos y asociaciones empresariales, impugnación de sus estatutos o modificación de los mismos, así como el régimen jurídico de los sindicatos, tutela de los derechos de libertad sindical, conflictos colectivos e impugnación de convenios colectivos cuando tales asuntos superan el ámbito de una Comunidad Autónoma (art. 8 LPL). Contra sus sentencias podrá interponerse recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

AUDITOR. Profesional que actúa bajo el principio de independencia profesional para lograr una adecuada evaluación y la expresión de una opinión acerca de los estados financieros de una empresa. No es responsable ni de la preparación de los estados financieros, ni de su acción en la contabilidad, pero sí tiene la función de examinar e informar acerca de la veracidad y la calidad de los estados financieros confeccionados por dicha empresa. Su trabajo generalmente contribuye a prestar ayuda a la dirección de la empresa, indicándole acciones dirigidas a mejorar los sistemas contables y de control interno y en la solución de ciertos problemas contables. [HG]

BIBLIOGRAFÍA Salinas Molina, F. (1989). Las competencias de la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Audiencia Nacional. En: AA.W. La reforma del procedimiento laboral. Madrid, Marcial Pons.

[GT y YV] AUDIENCIA PROVINCIAL. Órgano colegiado con sede en la respectiva capital de provincia y con jurisdicción en toda ella. Tiene competencia en el orden penal, así como para el conocimiento de las cuestiones de competencia en materia civil y penal entre los juzgados de su provincia y de las recusaciones de sus magistrados cuando dicha competencia no se encuentre atribuida a los tribunales superiores de justicia. [GT y YV]

AUDITORÍA. Puede definirse como el análisis o el examen de una actividad determinada en el contexto de una entidad jurídica seleccionada, con el objetivo de evaluar los resultados alcanzados y el cumplimiento de principios y normas establecidas para el logro de los mismos. El término se ha ampliado mundialmente, pues no sólo se limita a la verificación de la corrección de estados financieros, sino que también puede evaluar la eficiencia del uso de los recursos humanos, aspectos legales, la situación del medio ambiente, etc., todo lo cual la sitúa como una disciplina totalmente vigente en el mundo. Uno de sus principios fundamentales es

AUDIENCIA PÚBLICA. Obligación procesal de que el órgano judicial se constituya y el acto del juicio se celebre a puerta abierta, salvo que, por razones de orden público y de protección de los derechos y liber73

AUDITORIA

AUDITORIA

RESULTADOS/EFECTOS

Figura 3 quinas, insuficiente atención a los clientes, etc.), diferenciando, por ejemplo, entre un déficit de competencia y otras causas como organización, gestión, equipamiento, etc. Una auditoría de rendimiento constituye un proceso de estudio a lo largo del cual se han de responder las siguientes cuestiones: 1. ¿En qué consiste el problema de rendimiento?; 2. ¿Cuáles son los factores explicativos que no tienen que ver con la formación?; 3. ¿Cuáles son los factores explicativos que tienen que ver con la formación? El proceso global de una auditoría de rendimiento se puede representar mediante el esquema propuesto por Le Boterf (1991) en la Fig. 3.

que la misma sea practicada bajo una total independencia profesional. [HG] Auditoría de recursos humanos. Análisis y diagnóstico de los recursos humanos de una organización y de los sistemas de gestión y dirección de los mismos. Suele incluir también el aprovechamiento, uso y desempeño actuales y potenciales de tales recursos con el objetivo final de mejorar el rendimiento y desarrollo de cada uno de ellos y de la empresa ante los nuevos desafíos del entorno. Entre los ámbitos de actuación se encuentran el de evaluación y control de la organización, selección, ubicación, formación y desarrollo de carreras, así como información sobre análisis de puestos, sistemas de compensación, etc., y entre los beneficios a conseguir cabe citar: promover una mayor profesionalidad y madurez en las personas, aclarar responsabilidades y objetivos de actuación y desempeño, optimizar ratios de inputs-outputs y favorecer la aceptación de los cambios necesarios. [JGD y CLL]

BIBLIOGRAFÍA Le Boterf, G. (1991). Ingeniería y evaluación de tos planes de formación. Madrid, AEDIPE-Deusto. [MFR] Auditoría externa. Auditoría realizada por personas ajenas a la entidad objeto de análisis. Usualmente es de extremo interés la contratación de este tipo de examen a firmas especializadas o gubernamentales con vistas a garantizar la fiabilidad de la información a terceros (accionistas, acreedores, etc). El auditor externo podrá apoyarse en los trabajos realizados por la auditoria interna, una vez que realice pruebas para confirmar la operatividad de los controles internos, así

Auditoría de rendimiento. Examen riguroso y sistemático de los factores explicativos de una disfunción o de un problema de rendimiento observado. Una auditoría de rendimiento permite identificar las causas de un déficit de rendimiento (p. ej., fabricación de piezas defectuosas, paros frecuentes de las má74

AUEF

AUSENCIAS

como el alcance y la calidad de los procedimientos aplicados; logrando evitar, de este modo, una duplicación innecesaria de las tareas a realizar durante la ejecución de la misma.

AULA. Sala donde se celebran las clases y, en general, las acciones formativas en los centros docentes independientemente del nivel de formación considerado. Por extensión suele aplicarse a cualquier sala que se utilice con fines formativos aunque no se trate de un centro docente. [VM]

Auditoría financiera. Auditoría que centra su atención en la verificación de la calidad e imagen fiel de los estados financieros de la empresa o entidad auditada, así como en la evaluación de los resultados de las operaciones y la expresión de la opinión independiente de dichos resultados, en correspondencia con los principios de contabilidad generalmente aceptados.

AUMENTO SALARIAL. DRAE: Adelanto o mejora en conveniencias, empleos o riquezas. Et: Del lat. augmentum (augere: incrementar, desarrollar, robustecer; stipendíum augere: aumentar el sueldo) aumento, incremento. La expresión "aumento salarial" se refiere al incremento o elevación —en términos absolutos o porcentuales— de las cantidades salariales anteriormente consolidadas. Por extensión, puede también referirse al incremento de pluses o complementos no consolidados (plus de puesto, mejora absorbible, incentivo variable, etc.). Sin pretender una clasificación definitiva, podemos distinguir varios tipos de aumentos:

Auditoría interna. Servicio del que dispone una entidad, que se ocupa de examinar y controlar la información y los registros financieros confeccionados por la misma. Es importante que este departamento opere de forma independiente y que se encuentre a nivel organizativo elevado, respondiendo de forma directa a la dirección de la entidad, de manera que se garantice que la información a emitir sea todo lo necesariamente independiente, tal y como lo exige la disciplina, sin que medien criterios intermedios que afecten a su actuación.

1. Según las causas que lo originan: Aumentos por razones personales (antigüedad, asistencia y puntualidad, competencias), por asunción de mayores responsabilidades (promoción, polivalencias), por productividad o resultados (cantidad y calidad, rendimientos) o por aplicación de una norma de carácter general (convenio colectivo). 2. Según el procedimiento de distribución: Aumento salarial proporcional: Aplicación de un mismo porcentaje de aumento a todos los niveles de clasificación. En este caso, el abanico salarial permanece igual. Aumento salarial lineal: Aumento de una misma cantidad a todos los niveles de clasificación. En este caso, el abanico salarial se estrecha. Aumento salarial mixto: Puede revestir muchas modalidades según combine incrementos porcentuales y cantidades absolutas, iguales o distintas, según los diferentes niveles salariales existentes, etc. 3. Según los efectos en el tiempo: Aumentos de carácter indefinido (consolidables), limitado o retroactivo.

Auditoría limitada. Es aquella auditoría en que no se pretende la verificación completa de los estados financieros, sino de algún aspecto en especial que por determinadas razones se necesite examinar, por ejemplo, inventarios, clientes, inmovilizado, etc. Se puede definir también como auditoría especializada. Auditoría limpia. Auditoría realizada de una forma fluida, sin que se hayan presentado salvedades o limitantes que hayan dificultado el alcance de la opinión en el informe elaborado y donde la información contable procesada cumple con los principios de contabilidad de general aceptación. Auditoría preliminar. Fase importante del proceso de auditoría, donde se realice una revisión inicial, previa a la fecha de cierre de un determinado ejercicio económico. En estafase se logrará caracterizar el negocio del cliente, realizar una revisión analítica inicial y algunas pruebas de cumplimiento del sistema de control interno que está en aplicación, así como verificación y pruebas de coste de la información procesada por la empresa, próxima a la fecha de cierre del ejercicio. Aunque como lo indica su nombre, es una fase preliminar, resulta decisiva para el éxito general de la auditoría a practicar. [HG] AUEF.

TÉRMINOS RELACIONADOS INCREMENTO | ABANICO SALARIAL.

[MO] AUSENCIAS. Faltas de asistencia al trabajo que constituyen, si reiteradas e injustificadas, causa de despido disciplinario del trabajador (art. 54.2.a) LET). Es constitutiva de esta causa la ausencia durante toda la jornada diaria o sólo durante parte de la misma, equi-

(V. ASOCIACIONES UNIVERSIDAD-EMPRESA PARA LA

FORMACIÓN.)

75

AUTARQUÍA

AUTOCATEGORIZACION (TEORÍA DE LA)

parándose a tal situación la decisión unilateral del trabajador de elección del disfrute de vacaciones, alterando los criterios habituales para su fijación, así como la falta de comunicación de los partes de baja por enfermedad o la incorporación extemporánea al trabajo tras la misma. BIBLIOGRAFÍA

de origen fisiológico, los sujetos tienden a hacer una atribución interna (autoatribuciones), mientras que si las pistas apuntan al contexto las atribuciones tienden a ser externas (heteroatribuciones), todo ello con independencia de las causas objetivamente manipuladas por los experimentadores. Posteriores estudios han confirmado esta tendencia (Zukerman, M. 1979).

Delgado Ucelay, I. (1989). Faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo. En: AA.VV., Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid, ACARL.

TÉRMINOS RELACIONADOS ATRIBUCIÓN DEFENSIVA | PROCESO DE ATRIBUCIÓN | TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN | SESGOS ATRIBUCIONALES.

[GT y YV]

BIBLIOGRAFÍA Schachter, S. y Singer, J.E. (1962). Cognitive, social and psychologycal determination of emotíonal state. Psychologycal Review. Vol. 69, pp. 379-339. Zukerman, M. (1979). Attribution of success and faliure revisited, or, the motivational bias is alive and well in attribution theory. Journal of Personality. Vol. 47, pp. 245-287.

AUTARQUÍA. Término proveniente del griego que significa independencia. La autarquía es la situación en la que un país, región o área se autoabastece o trata de abastecerse a sí misma, con su propia producción interna de bienes y servicios, dejando de existir los intercambios económicos con el exterior. Los sistemas autárquicos se establecen, en la mayoría de los casos, tanto por motivos militares, como económicos. Económicamente, el autoabastecimiento se toma como medida ante una excesiva especialización de la producción de un área y para propiciar una gestión centralizada y controlada de los recursos económicos propios. La autarquía pura como sistema económico no se ha dado nunca debido, bien a la falta de recursos naturales, bien a la falta de un aparato productivo adecuado, ya sea por insuficiencia tecnológica, falta de recursos humanos, etc. En España se intentó instaurar un sistema autárquico durante la dictadura del general Franco entre los años 1939 y 1959. [BC]

[JLZ] AUTOCATEGORIZACION (TEORÍA DE LA). Desarrollada

por Turner (1990), es una prolongación de la teoría de la identidad social de la que difiere más por los puntos de énfasis que por sus contenidos. Así, elabora con más detalle el proceso de categorización en cuanto base cognitiva de la conducta grupa!; se centra más en los procesos intragrupales que en las relaciones intergrupales; no tiene muy presente la autoestima como constructo motivacional, y sustituye el problema de la identidad personal vs. social por la idea de que el autoconcepto varía en función de los distintos niveles de abstracción que puede adoptar (desde el yo más diferenciado del resto de los miembros del grupo al yo totalmente despersonalizado, idéntico al de los demás componentes del grupo y distinto al de los miembros de otros grupos). La teoría se estructura en torno a tres supuestos generales ampliamente aceptados en Psicología Social; seis supuestos específicos y tres grandes hipótesis generales. En su obra, Redescubrir el grupo social, Turner ofrece un exhaustivo desarrollo de la teoría, cuyos puntos principales resumimos a continuación.

AUTOAPRENDIZAJE. Sistema de enseñanza en el que el estudiante establece el ritmo y el control de conocimientos, normalmente a partir de materiales a distancia o de la experiencia laboral. [VM] AUTOATRIBUCIÓN. Proceso y resultado por el que un sujeto infiere las causas de su propio comportamiento. Se trata de una extensión de la teoría de la atribución. Según esta teoría tendemos a atribuir las causas del comportamiento humano o bien a factores internos (i.e. predisposiciones) o bien a factores externos (i.e. las circunstancias), en función de ciertos criterios. Concretamente, y por lo que se refiere a la autoatribución de las causas de los estados emocionales, Schachter y Singer (1962) mostraron cómo el juicio resulta sesgado en función del contexto. Así si en una situación potencialmente estresante se le ofrece a los sujetos pistas que sugieren que la causa del estrés es

Supuestos generales; 1. El autoconcepto (conjunto de representaciones cognitivas del yo de las que dispone una persona) es el componente cognitivo del sistema o proceso psicológico que denominamos yo. 2. El autoconcepto incluye componentes muy diversos y diferenciados, que funcionan con relativa independencia. 3. El funcionamiento del autoconcepto es específico de la situación. Cualquier autoconcepto particular (de 76

AUTOCONCEPTO

AUTOCONCEPTO

3. La despersonalización del yo es el proceso básico que subyace en fenómenos de grupo, tales como estereotipos sociales, cohesión grupal, etnocentrismo, cooperación y altruismo, contagio emocional y empatia, acción colectiva, normas compartidas y procesos de influencia social. TÉRMINOS RELACIONADOS

entre todos los que configuran a un individuo) tiende a resultar saliente (a activarse) en función de la interacción entre las características del perceptor y la situación. Supuestos específicos: 1. Las representaciones cognitivas del yo toman la forma, entre otras, de categorizaciones del yo.

GRUPO | CATEGORIZACIÓN | CONTINUO INTERPERSONAL-

2. Las categorizaciones del yo forman parte de un sistema jerárquico de clasificación.

GRUPAL | ENDOGRUPO | EXOGRUPO | ESTEREOTIPOS IDENTIDAD SOCIAL | RELACIONES INTERGRUPALES | TEORÍA

3. Existen tres niveles de abstracción de categorización del yo, importantes para el autoconcepto social, el nivel superordenado (incluye las características comunes compartidas con otros miembros de la especie humana, frente a otras formas de vida); nivel intermedio, endogrupo-exogrupo (incluye diferencias y semejanzas entre seres humanos que definen a un individuo como miembro de determinados grupos sociales y no de otros, por ejemplo, español, hombre, mujer, estudiante, profesor, negro, blanco, etc.); nivel subordinado (incluye las diferencias entre uno mismo como individuo único y otros miembros del propio grupo, que definen a uno mismo como persona individual específica por ejemplo, la personalidad).

DE LA IDENTIDAD SOCIAL.

BIBLIOGRAFÍA Turner, J.C. (1990). Redescubrir el grupo social. Madrid, Morata. [AB, BS y LC] AUTOCONCEPTO. El autoconcepto se refiere a todos los pensamientos y sentimientos acerca de uno mismo en respuesta a la pregunta ¿quién soy? Recoge las concepciones de una persona sobre sus propios rasgos de personalidad, roles sociales, experiencias pasadas, metas futuras, capacidades, habilidades, etc. Este constructo ha sido ampliamente estudiado desde la perspectiva de la cognición social. En este ámbito, se supone que la representación que tiene una persona sobre sí misma en la memoria es semejante a la que mantiene sobre otros conceptos, e incluiría información sobre las autoconcepciones y los eventos específicos o episodios que implican al yo en actividades significativas. Algunos autores sostienen que la representación mental que tiene uno de sí mismo consta de una jerarquía de autoconceptos específicos del contexto, donde cada uno de ellos representaría las creencias que tiene uno sobre sí mismo en un conjunto de situaciones diferentes. En cambio, otros sugieren que el autoconcepto es una colección de rasgos sin orden y sin jerarquizar. Se han identificado diferentes tipos de autoconceptos, el autoconcepto real o cómo de hecho se percibe uno a sí mismo, el autoconcepto ideal o cómo le gustaría a uno ser, el autoconcepto social o cómo siente uno que le perciben los demás, el autoconcepto social ideal o cómo le gustaría a uno que le percibieran los demás, y el autoconcepto esperado o cómo espera uno percibirse a sí mismo en un tiempo determinado del futuro. La influencia del autoconcepto en los pensamientos y en la conducta depende en gran medida de los aspectos activados. Al aspecto del autoconcepto al que normalmente se accede en una situación determinada se le denomina autoconcepto de trabajo (working

4. Las categorizaciones del yo en cualquier nivel suelen formarse y adquirir saliencia a través de las comparaciones de estímulos, definidos como miembros de la siguiente categoría del yo más inclusiva (de nivel más alto). Categorización y comparación dependen una de otra y ninguna puede darse sin la otra. 5. La saliencia de una categorización del yo conduce a la acentuación perceptiva de las semejanzas intraclase y de las diferencias interclase entre las personas cuando sus características se infieren a partir de la identidad que define su pertenencia a una clase. 6. En consecuencia, se produce un antagonismo funcional entre la saliencia de un nivel de categorización del yo y otros niveles. Hipótesis generales: 1. Siendo todas las cosas iguales, e ignorando para simplificar el nivel humano de categorización, tiende a darse una relación inversa entre la saliencia de los niveles personal y social de categorización del yo. 2. Los factores que realzan la saliencia de las categorizaciones endogrupo-exogrupo tienden a incrementar la Identidad percibida (semejanza, equivalencia) entre el yo y los miembros del endogrupo (y la diferencia respecto a los individuos del exogrupo) y, por tanto, a despersonalizar la percepción del yo individual en las dimensiones estereotípicas que definen la pertenencia al endogrupo relevante. 77

AUTOCONSUMO

AUTOESTIMA

BIBLIOGRAFÍA

self-concept). En una situación de conflicto, probablemente el yo conciliador determine los pensamientos, sentimientos y conductas; en cambio en una tertulia literaria se activaría el yo erudito. El autoconcepto de trabajo es importante dado que controla la conducta social y puede ser modificado por la retroalimentación de la situación. TÉRMINOS RELACIONADOS

Gist, M.E. y Mitchell, T.R. (1992). Self-efficacy, a theoretical analisys of its determinants and malleability. Academy of Management Review, 17, pp. 183-211.

[BS] AUTOESQUEMAS. Los autoesquemas se refieren a estructuras cognitivo-afectivas bien desarrolladas, las cuales representan el conocimiento que una persona tiene sobre sí misma respecto a un dominio determinado, y afectan a la organización y al procesamiento de la información considerada relevante. El autoesquema sirve a la persona para saber quién es, para recuperar información referida a sí misma y para predecir y controlar su propia conducta. La mayoría de las personas tienen claras autoconcepciones de sí mismas respecto a algunas dimensiones o atributos, y menos claras respecto a otras. Cuando una persona estima que una determinada dimensión es un rasgo saliente o central de su autoconcepto se dice que es "esquemática" respecto a dicha dimensión. En cambio, se considera "aesquemática", si estima que la dimensión no es un rasgo central de su "yo". Los autoesquemas son componentes centrales del autoconcepto, el cual es básico para la identidad personal y la autodefinición. TÉRMINOS RELACIONADOS

AUTOESQUEMAS | AUTORREGULACIÓN | AUTOEFICACIA | AUTOESTIMA.

[BS] AUTOCONSUMO. Operación consistente en el consumo, por parte de una entidad, de un determinado bien o servicio que previamente había fabricado o elaborado. [HG] AUTOCONTROL DE PRODUCCIÓN. Como su nombre indica, es el control del propio trabajador sobre la realización y resultado de su trabajo en la parte correspondiente a sus responsabilidades. Es necesario para reducir y controlar el coste de evaluación, fallos internos y externos. Hace uso continuo del control estadístico de procesos. [FNCh] AUTOEFICACIA. La autoeficacia se refiere a las creencias de los individuos acerca de su capacidad para controlar y llevar a cabo con éxito tareas específicas. La autoeficacia, mediante las expectativas que genera respecto a una situación específica, influye en la autorregulación. La gente parece adquirir expectativas generales acerca de su capacidad para realizar un amplio rango de tareas en contextos muy diferentes. Tales creencias generalizadas sobre la autoeficacia son estables en el tiempo y pueden considerarse como una variable de personalidad, aunque estrictamente hablando no lo sean. El desarrollo de los sentimientos de autoeficacia parece depender básicamente de dos factores: experíencias directas, la retroalimentación recibida de tareas semejantes realizadas en el pasado, y experiencias vicarías, la observación de la experiencia de otras personas que ejecutan la tarea. Se ha encontrado que la autoeficacia es un buen predictor del éxito de las personas en el trabajo (Gist y Mitchell, 1992), y ha sido reconocido como un concepto importante en el estudio de la conducta organizacional. TÉRMINOS RELACIONADOS

ESQUEMAS | AUTOCATEGORIZACIÓN | IDENTIDAD PERSONAL | AUTORREGULACIÓN | AUTOESTIMA | AUTOEFICACIA | AUTOSUPERVISIÓN.

[BS] AUTOESTIMA. Se refiere a los sentimientos y a las evaluaciones positivas o negativas que las personas tienen sobre sus propios rasgos y conductas. Las personas que obtienen puntuaciones altas en autoestima suelen autoevaluarse favorablemente, creyendo que poseen muchos rasgos y cualidades deseables. Por el contrario, las personas que puntúan bajo en autoestima tienden a autoevaluarse de modo desfavorable, creyendo que carecen de aspectos importantes y que tienen características inaceptables para los demás. Existe evidencia empírica de que los sentimientos de autoestima afectan a la conducta en escenarios organizacionales (Brockner, 1988). Las personas que tienen baja autoestima tienden a lograr menos éxitos en su trabajo que aquellos con una alta autoestima. También se ha encontrado que las personas con baja autoestima prefieren trabajar en grandes organizaciones, donde es más fácil pasar desapercibido. Una vez en el trabajo, los estudios muestran que cuanto más baja es la autoestima de una persona

ESQUEMAS | AUTORREGULACIÓN | AUTOESQUEMAS | AUTOCONCEPTO I AUTOCONTROL I AUTOATRIBUCIÓN.

78

AUTOEVALUACIÓN EMPRESARIAL

AUTONOMÍA

menos probabilidades existen de que tome alguna iniciativa para resolver los problemas relacionados con el trabajo. En cambio, las personas con una alta autoestima muestran una mayor inclinación a intervenir activamente y a utilizar sus destrezas y habilidades, con el objetivo de obtener los recursos necesarios para resolver los problemas del trabajo. La autoestima puede modificarse. En este sentido, existen programas orientados a prevenir y minimizar la aparición de los sentimientos de baja autoestima en las organizaciones.

AUTOLIQUIDACIÓN. Se trata del proceso mediante el cual un sujeto económico procede al cálculo y/o conocimiento de una deuda contraída por la adquisición de un servicio o el devengo de un impuesto. En España, por ejemplo, hay varios impuestos sujetos a autoliquidación Impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF), impuesto sobre sociedades, impuesto sobre el valor añadido (IVA), etc.). [HG] AUTOMATICIDAD DE LAS PRESTACIONES. Se produce en los supuestos de protección de las contingencias derivadas de accidente de trabajo, enfermedad profesional, desempleo, así como asistencia sanitaria por accidente no laboral, enfermedad común y maternidad. Supone el derecho a percibir la protección correspondiente sin necesidad de justificar el cumplimiento de requisitos tales como la afiliación, alta o cotización previa del trabajador incurso en aquellas situaciones de necesidad. [GT y YV]

TÉRMINOS RELACIONADOS ESQUEMAS | AUTOCONCEPTO | AUTOEVALUACIONES | AUTORREGULACIÓN.

BIBLIOGRAFÍA Brockner, J. (1988). Self-esteem at work. Lexington: MA, Lexington Books.

[BS] AUTOEVALUACIÓN EMPRESARIAL. Proceso de análisis y diagnóstico por parte de la empresa sobre sus puntos débiles y fuertes y su interacción con las amenazas y oportunidades del entorno a fin de introducir mecanismos correctores de mejora, o de adaptarse o dirigir el cambio organizacional. Se lleva a cabo mediante técnicas y métodos de investigación externos e internos con un determinado grado de estructura y formalidad, aportando retroalimentación cuantitativa y cualitativa a la dirección de la empresa sobre su calidad y eficiencia en la dirección y gestión de los subsistemas psicosociales y técnicos que la integran. Entre los factores autoevaluados más frecuentemente se encuentran la competitividad externa e interna, cultura y clima corporativos, innovación y flexibilidad ante el cambio, política de dirección y desarrollo de personas, estructura y estrategias organizativas, calidad de servicio y orientación al mercado, etc. [JGD y CLL]

AUTONOMÍA. Grado de madurez y libertad propias asumidas y desarrolladas por la persona para dirigir, controlar y tomar decisiones responsables relacionadas con su trabajo. Viene determinada por diferentes parámetros psicológicos y técnicos, de tipo actitudinal, de motivación hacia la acción y de aptitudes que se reflejan en una gama de diferentes habilidades relacionadas con la misma actividad, teniendo ésta que poseer un valor significativo de logro y compensación para la persona. Grado de delegación de poder y de coparticipación que una organización o directivo aplica con sus subordinados-colaboradores para que éstos asuman la dirección, toma de decisiones y control de las actividades directamente relacionadas con su trabajo. Grado de descentralización en la estructura, flujos de poder y procesos estratégicos y operativos existentes entre las diferentes unidades de acción de una organización. El grado de autonomía que un individuo de la organización puede sostener deriva de la competencia técnica (saber) y la voluntad (querer) que dicho individuo posea en realización a una tarea determinada del puesto de trabajo (V. MODELO DE LIDERAZGO SITUA-

AUTOFINANCIACIÓN. Fenómeno por el cual una entidad obtiene los recursos necesarios para su actividad sin necesidad de acudir a fuentes externas de financiación. [HG] AUTOFORMACIÓN. Proceso formativo consistente en la asimilación de conocimientos, habilidades y actitudes sin ayuda de profesores o tutores. El concepto es complementario de autoaprendizaje (si bien con un contenido más amplio) y los resultados de las actitudes individuales, tanto frente al estudio como frente al trabajo. [VM]

CIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD).

La autonomía constituye una de las variables más consideradas en diagnóstico organizacional: Campbell, Dunnette, Lawler y Weik (1970); Pritchard y Karasick (1973); Moos, Insel y Humphrey (1974) la incluyen dentro de las dimensiones del estudio de clima organizacional. Robbins (1990), basándose en autores diversos la identifica como dimensión de la 79

AUTORIDAD

AUTÓNOMO

cultura y la estructura organizacional. A su vez, la autonomía, es uno de los ejes principales del enriquecimiento del trabajo como fuente de motivación para Herzberg. BIBLIOGRAFÍA Campbell, J.P.; Dunnette Lawler, E.E. y Weick, K. (1970). Managerial behavior, perfomance and effectiveness. N.Y., McGraw Hill. Moos, R.H., Insel, P.M. y Humphrey, B. (1974). Preliminary manual for family environment scale, work environmen and group environment scale. Palo Alto (C.A.), National Press Book. Pritchard, R.P. y Karasik, B.W. (1973). The effects of organlzatlonal climate on managerial Job performance and Job satisfaction. Organizatlonal Behavior Human Performance, 9, 126-146. Robbins, S.P. (1990). Organizational theory: structure, design and applications. Londres, Prentice Hall.

[JDM] Autonomía colectiva. Fuente del derecho del trabajo que se concreta en un poder de carácter normativo ejercido conjuntamente por empresarios y representantes de los trabajadores en un proceso negociador que persigue la determinación de las condiciones de trabajo y empleo, y que se plasma en el convenio colectivo (art. 37.1 CE). (V. además, NEGOCIACIÓN COLECTIVA). Se trata de un poder disperso, que admite múltiples unidades de negociación resultado de la elección libre de las partes, y que se desenvuelve a través de un proceso negocial que busca el equilibrio de los antagonistas sociales, dando como resultado una pluralidad de instrumentos convencionales, cada uno de ellos con sus especiales características. Autonomía individual. Capacidad de ordenación de la esfera privada del individuo que se plasma, en el ámbito laboral, en el contrato de trabajo. El contrato de trabajo puede crear obligaciones y derechos de los trabajadores (art. 3.1.c) LET). La autonomía individual se halla fuertemente constreñida en nuestro derecho, por entenderse que la relación entre empresario y trabajador individualmente considerado no se plantea en términos de igualdad, lo que recomienda reducir la función del contrato a la sola mejora de los mínimos fijados estatal o convencionalmente, salvo en aquellos aspectos personalísimos que no pueden ser abordados por aquellos otros instrumentos. Autonomía privada. En la clásica definición de De Castro, "poder complejo reconocido a la persona para el ejercicio de sus facultades, sea dentro del ámbito de libertad que le pertenece como sujeto de derechos, sea para crear reglas de conducta para sí y

en relación con los demás, con la consiguiente responsabilidad en cuanto actuación en la vida social". BIBLIOGRAFÍA Casas Baamonde, M.a E.; Baylos Grau, A. y Escudero Rodríguez, R. (1987). Flexibilidad legislativa y contractualismo en el Derecho del Trabajo español. Relaciones laborales, tomo II, pp. 315-344. De Castro y Bravo, F. (1985). El negocio jurídico. Madrid, Civitas. Montalvo Correa, J. (1990). Relaciones laborales y Constitución: anotaciones a una década. En: Cuestiones actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Sala Franco, Pérez de los Cobos, F. y Goerlich Peset, J.M. (1989). Manifestaciones de la autonomía colectiva en el ordenamiento español. Madrid, ACARL.

[GT y YV] AUTÓNOMO. Trabajador que dedica su actividad de prestación de servicios sin estar vinculado mediante un contrato de trabajo. Se opone a trabajador por cuenta ajena, toda vez que el autónomo hace suyos los frutos de su trabajo y corre con el riesgo y ventura de su actividad, pero no puede ser calificado como empresario, pues no puede tener trabajadores a su cargo. El trabajador autónomo está excluido del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo, salvo en aquellos aspectos que, por precepto legal, se dispona ga expresamente (Disp. Final 1 . LET) (V. TRABAJADOR AUTÓNOMO). [GT y YV] AUTOPOIESIS, TEORÍA DE. Según Maturana y Várela (1990), "la característica más peculiar de un sistema autopoiético es que se levanta por sus propios límites, constituyéndose como distinto del medio circundante por medio de su propia dinámica, de tal manera que ambas cosas son inseparables". El sistema autopoiético se caracteriza por su capacidad para reproducirse a sí mismo, una historia de mutuos cambios estructurales concordantes con el medio y una dinámica interna autónoma que le otorga la identidad al sistema. BIBLIOGRAFÍA Maturana, F. y Várela, F. (1990). El árbol del conocimiento. Madrid, Debate. [SP y LA] AUTOPUNTEO. (V. MEDIDA DEL TRABAJO, AUTOPUNTEO PARA LA.)

AUTORIDAD. Derecho y madurez implícitos para tomar decisiones sobre la propia actividad, así como para dirigir y tomar decisiones sobre la de otras personas y operaciones de la organización. La autoridad cor-

AUTORREALIZACIÓN - REALIZACIÓN PERSONAL

AUTORIDAD COMPARTIDA

porativa o de asesoramiento (assesment center), no tiene poder vinculante sino que cumple con la función de ayudar y orientar a otras personas o departamentos del mismo o diferente rango jerárquico. La autoridad directa o de línea, capacita formalmente a los gerentes de línea para la toma de decisiones sobre procesos productivos y de dirección de personal. A su vez, la autoridad funcional, es la autoridad cíe facto delegada en una persona o departamento para poder decidir sobre competencias que corresponden originariamente a otros gerentes de línea. [JGD y CLL]

colectivos, conciliación administrativa, depósito y publicidad de los estatutos de los sindicatos y asociaciones empresariales, entre otros. Cuando la legislación alude a la autoridad laboral, esa referencia ha de entenderse hecha no sólo a los correspondientes órganos de la administración central (Dirección General y Direcciones Provinciales de Trabajo, generalmente), sino, en su caso, a los órganos equivalentes de las Comunidades Autónomas que tienen competencias en este ámbito, tales como las Consejerías de Trabajo o de Relaciones Laborales. [JGD y CLL]

AUTORIDAD COMPARTIDA. Grado de libertad y capacidad delegado en un colaborador para dirigir, controlar y tomar decisiones sobre un trabajo común y compartido. Parte de un enfoque directivo "teorías Y y Z" que considera que las personas quieren y pueden asumir y desempeñar responsabilidades autónomamente, contribuyendo con ello a satisfacer sus necesidades de logro, afiliación y desarrollo personal y profesional. Requiere por parte del directivo un grado notable de confianza y asumir el riesgo derivado de una aparente pérdida de control (se gana en control compartido). [JGD y CLL]

AUTORREALIZACIÓN. Necesidad de orden superior que experimenta la persona para llegar al máximo posible de su potencial de desarrollo humano, espiritual y/o profesional y que, según la teoría de Maslow, requiere haber satisfecho adecuadamente las necesidades de orden inferior. Se percibe de diferente manera y grado de intensidad según los valores, metas y objetivos de cada persona y, al ser de naturaleza intrínseca, tiene un marcado carácter subjetivo e intangible. Es un estado del yo raramente alcanzable y en continua retroalimentación que opera en los individuos que poseen un elevado nivel de autoexigencia por su desarrollo integral. En los entornos organizacionales, es la acción y efecto de desarrollar al máximo el potencial profesional y que está condicionada por la satisfacción de otras necesidades laborales inferiores (físicas, de seguridad, de pertenencia, estima, etcétera). [JGD y CLL]

AUTORIDAD FORMAL. Derecho implícito en un determinado nivel o rango jerárquico de puesto en una organización para dirigir, tomar decisiones, controlar y evaluar sobre el propio trabajo y el de otras personas o subordinados (colaboradores) y operaciones de la organización. Es una autoridad directa o de línea que viene definida por la propia estructura formal de la organización. Las modernas corrientes de dirección proponen que la persona investida de poder formal ejerza también una autoridad informal (corporativa, funcional, de liderazgo, etc.). Por otra parte, la autoridad de línea no necesariamente se opone a una práctica directiva de tipo delegativo y coparticipador. [JGD y CLL]

AUTORREALIZACIÓN - REALIZACIÓN PERSONAL. S e trata del quinto y más alto nivel en la jerarquía de necesidades de la teoría de la motivación humana propuesta por Maslow (1943), que postula la existencia de unas disposiciones estables en el individuo que le llevan a buscar la satisfacción de una serie de necesidades y que actúan como energía impulsora de la conducta. En esta teoría se asume que una vez se han satisfecho las necesidades de los niveles más bajos (fisiológicas, de segundad, sociales y de autoestima) surge la de autorrealización que consiste en una necesidad de logro y de reconocimiento de esos logros y que conlleva el desarrollo del potencial y el cumplimiento de las metas de la vida del individuo. Tal como el propio Maslow dijo es "...el deseo de llegar a ser todo... lo que uno es capaz de llegar a ser..." (Maslow, 1954). Se dice que una persona se encuentra realizada cuando alcanza la mayor satisfacción de tal necesidad. En este sentido la necesidad de autorrealización se manifiesta de forma idiosincrática en

AUTORIDAD LABORAL. Órgano de la administración laboral con competencias fundamentalmente de conocimiento de cuestiones relativas al contrato de trabajo y a las relaciones colectivas de trabajo. Su competencia, dentro del primer ámbito, se reduce progresivamente, fruto del cada vez menor intervencionismo administrativo en las relaciones laborales. No obstante, sigue teniendo algunas importantes facultades en materia de despidos colectivos, suspensión del contrato por causas económicas, técnicas organizativas o de producción, traslados, registro, publicidad y control de legalidad de los convenios 81

AUTORREFORZAMIENTO

AUTOS

Trad. Cast. (1987) Modificación de la conducta organiza-

cada individuo y nunca llega a satisfacerse por completo. También Alderfer (1969, 1972), en su modelo de existencia-relaciones-crecimiento,contempla en la categoría más alta de necesidades la de crecimiento o desarrollo personal, que sería la equivalente a la necesidad de autorrealización de Maslow. No obstante Alderfer no considera que las necesidades superiores surgen al satisfacer por completo las inferiores, sino que propone una serie de relaciones entre las necesidades y sus niveles de satisfacción. Tríandis (1994) critica la necesidad de autorrealización como nivel más alto de la jerarquía de necesidades humanas pues, según él, se trata de un ideal de las culturas individualistas, mientras que el servicio al endogrupo (una especie de autorrealización colectivista), ideal de las culturas colectivistas, puede considerarse también un motivo del más alto nivel. Estudios realizados en China han encontrado diferencias en la importancia de las distintas necesidades como motivadoras de la conducta en función de la edad y el nivel organizacional.

cional. México, Trillas.

[JDM] AUTORREGULACIÓN. En términos generales, se utiliza para referirse al control y dirección que las personas ejercen sobre sus propias acciones (Markus y Wurf, 1987). En términos más concretos, se refiere a los procesos mentales y conductuales mediante los cuales las personas se representan sus autoconcepciones, revisan sus conductas o alteran el ambiente con la pretensión de obtener resultados consonantes con sus autoconcepciones y con sus metas personales. El proceso de autorregulación está influenciado por varios factores (Fiske y Taylor, 1991). Se ha encontrado que intervienen factores como la autoconcepción, la percepción de la autoeficacia y el hecho de centrar la atención en uno mismo o en el ambiente. También se ha constatado que la autorregulación se guía por motivos subyacentes, o lo que es lo mismo, el deseo de alcanzar unas metas y evitar otras, que lleva a la persona a mantener o modificar sus autoconcepciones en las interacciones sociales. Estos motivos son: la exactitud o extensión en la cual una persona está motivada para tener una visión exacta de sí misma, la consistencia (autoverificación) o la extensión en la cual una persona se esfuerza por mantener concepciones preexistentes de sí misma, y self-enhancement (autorrealce) o tendencia a mantener la autoconcepción más favorable posible.

BIBLIOGRAFÍA Alderfer, C.P. (1969). An empirical test of a new theory of human needs. Organizational behavior and human performance, 4, pp. 142-175. Alderfer, C.P. (1972). Existence, re/aíedness andgrowth: human needs ¡n organizational settings. Nueva York, The Free Press. Maslow, A.H. (1943). A theory of human motivation. Psychologlcal Review, 50, pp. 370-396. Triandis, H.C. (1994), Cross-cultural industrial psychology. En: H.C. Triandis, M.D. Dunnette y LM. Hough (Eds.). Handbook of industrial and organizational psychology, Vol. 4., California, Consulting Psychologists Press.

TÉRMINOS RELACIONADOS COGNICIÓN SOCIAL | AUTOCONCEPTO I AUTOESQUEMAS | AUTOEFICACIA | CONTROL PERSONAL | AUTOESTIMA.

BIBLIOGRAFÍA

[AO]

Markus, H. y Wurf, E. (1987). The dynamic self-concep, A social psychological perspective. En: M.R. Rosenzwieg y L.W. Porter (ed.). Annual Review of Psychology. Vol. 38, pp. 299-337. Palo Alto: CA, Annual Reviews.

AUTORREFORZAMIENTO. Mecanismo de autodirección y control voluntario, y como tal una adquisición evolutiva, mediante el cual la persona en función de la autoevaluación que efectúe de su comportamiento, establece mecanismos personales de refuerzo conducentes al incremento o decremento de la probabilidad de aparición de la conducta. Refuerzo que cada trabajador se da a sí mismo "en la persecución de los objetivos de la organizacición" (Luthans y Kreitner, 1979). Las autointrucciones verbales pueden también funcionar como autorrefuerzos.

[BS] AUTOS. Resoluciones de jueces y tribunales que resuelven cuestiones incidentales, presupuestos procesales, nulidad del procedimiento o cualesquiera otros casos sobre asuntos en que se haya suscitado contienda o que sean limitativos de derechos y respecto de los cuales las leyes de enjuiciamiento exigen esta forma (arts. 50 y 51 LPL). Pueden dictarse verbalmente al término de la comparecencia celebrada en cualquier incidente celebrado en el proceso. Son susceptibles de los recursos ordinarios de reposición y de súplica, en los términos previstos en la normativa de enjuiciamiento civil, así como de los extraordinarios de suplicación y casación para los casos y en las

BIBLIOGRAFÍA Flavell, J.H. (1977). Cognitive development. New Jersey, Prentice Hall. Trad. Cast. (1984). El desarrollo cognítivo. Madrid, Visor. Luthans, F. y Kreitner, R. (1979). Organizational behavior modification. Glenview, Scott, Foresman and Company.

82

AUTOSUPERVISIÓN

AVICENNA

condiciones señaladas en los arts. 189 y 204 LPL, respectivamente. En otro sentido, el término autos hace referencia al conjunto de escritos y documentos que conforman un expediente judicial. En el orden social, los autos permanecen en los juzgados y salas bajo la custodia del secretario, pudiendo ser examinados por quienes tengan interés legítimo y a los que, si lo solicitan, se entregará testimonio, certificación o copia (art. 47 LPL). Sólo se entregarán los autos cuando la ley así lo ordene y por el plazo señalado, transcurrido el cual sin devolución, podrá imponerse multa u otras responsabilidades al sujeto responsable (art. 48 LPL).

periores; para ello filtran o eligen selectivamente la información que transmiten. En situaciones conflíctivas, los más autosupervisores se inclinan por resolverlas mediante la colaboración y el compromiso, en lugar de seguir una estrategia de evitación o de competencia. Es decir, suelen ser más conciliadores que aquellos que tienen menos capacidad de autosupervisión. TÉRMINOS RELACIONADOS COGNICIÓN SOCIAL | AUTOCONCEPTO | AUTOESQUEMAS | AUTORREGULACIÓN.

[BS] AUXILIAR ASOCIADO. Figura de vieja tradición en el ordenamiento jurídico laboral, que alude al trabajador que, mediante pacto escrito, asocia su trabajo como auxiliar o ayudante al de otro trabajador principal, quedando sometido al empresario de este último en igual medida que éste (art. 10.3 LET).

BIBLIOGRAFÍA Miñambres Puig, C. (1990). Sobre la recurribílidad de autos dictados en ejecución de sentencias. Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 42, pp. 343-347.

[GT y YV] AUTOSUPERVISIÓN. Se refiere a un aspecto de la personalidad relacionado con la sensibilidad de un individuo a las reacciones de los otros, con la habilidad para controlar su propia conducta de modo que induzca reacciones positivas en los demás, y con la disposición para convertirse en el centro de atención de otras personas. Los que puntúan alto en las pruebas de autosupervisión se caracterizan por esforzarse en provocar reacciones positivas en los demás, y por estar dispuestos a ajustar su propia conducta para conseguirlo. En cambio, los que puntúan bajo se caracterizan por lo contrario; no están dispuestos a este proceso de adaptación y se muestran insensibles a las reacciones de los demás. La autosupervisión está relacionada con diversos aspectos de la conducta organizacional. Por ejemplo, las personas que puntúan alto en autosupervisión piensan más acerca de abandonar sus trabajos cuando no están satisfechos que las que puntúan bajo. Parece que los más "autosupervisores" se muestran menos tolerantes a las condiciones insatisfactorias de trabajo que los menos "autosupervisores". No obstante, dado que pueden ajustar rápidamente sus acciones a las normas, expectativas y estilos de cada grupo, los autosupervisores son más eficaces que los menos autosupervisores en trabajos que requieren comunicarse con otras personas. Así, por ejemplo, aquéllos se muestran más efectivos que éstos en trabajos que requieren comunicarse con grupos diferentes de personas procedentes de distintos grupos profesionales u ocupacionales. Igualmente, se ha encontrado que las personas que puntúan alto en autosupervisión son más propensos que los que puntúan bajo a crear impresiones favorables en sus su-

BIBLIOGRAFÍA Rodríguez-Pinero, M. (1960). El auxiliar asociado (aportación al estudio del subcontrato de trabajo). Sevilla.

[GT y YV] AVAL. Garantía establecida que refuerza el cumplimiento de una determinada obligación. Es frecuente en operaciones de préstamo o en contratos que, por su naturaleza, requieran garantías adicionales (a las ordinarias) para su ejecución. [HG] AVALADO. Persona o sujeto beneficiario de un aval. [HG] AVALISTA. Persona que garantiza el cumplimiento de una obligación que recae sobre un tercero, de tal manera que se convierte en obligado subsidiario. El avalista pasa a estar obligado según contrato en el caso de incumplimiento por parte del obligado principal. Por ejemplo, en caso de un préstamo avalado, el acreedor podría exigir el pago al avalista, si el deudor principal no satisface la deuda en plazo y forma convenidos. [HG] AVENENCIA. Acuerdo conseguido por las partes en el acto de conciliación administrativa o ante el órgano judicial antes de la apertura del juicio oral; acuerdo que, de alcanzarse, pone fin al conflicto entre las partes (V. CONCILIACIÓN). [GT y YV] AVICENNA. Programa de la Unión Europea de cooperación científica y tecnológica con los países dei Maghreb y otros países mediterráneos. Incluye la 83

AYUDAS COMUNITARIAS

AYUDAS COMUNITARIAS

cooperación entre universidades y otras instituciones de investigación y el intercambio de estudiantes, profesores e investigadores. [VM]

AYUDAS COMUNITARIAS. (V. UNION EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

84

B B.

plicados en la fabricación de alfileres retan la comparación con muchas obras posteriores. Estuvo al corriente de algunos de los usos y abusos del estudio de tiempos, instó a la separación de los procesos de planificación y ejecución, desarrollada posteriormente por Taylor, acentuó la importancia del equilibrio de los procesos y buscó el principio de la dimensión óptima de la unidad de fabricación para toda clase de productos. El punto de vista científico que Babbage aplicó por primera vez a los problemas de la organización industrial tiene todavía hoy gran aceptación en la dirección de empresas. Babbage publicó más de cuarenta ensayos, folletos y otros documentos sobre temas matemáticos y científicos.

(V. CURSO DE ORIENTACIÓN UNIVERSITARIA.)

B.C. NET.

(V. BUSINESS COOPERATION NETWORK.)

BABBAGE, Charles. Nació en 1792 y falleció en 1871. Fue un científico muy interesado en las ciencias matemáticas y, en especial, en el cálculo diferencial e integral. A los 24 años fue elegido Fellow de la Royal Society y cuatro años más tarde tomó parte activa en la fundación de la Astronomical Society, de la que fue miembro honorario durante muchos años. También fue nombrado Lucasian Professor de matemáticas en Cambridge. Sus aportaciones a la ciencia y a la matemática fueron muchas y variadas, siendo conocido principalmente por la labor de pionero en el desarrollo de una "máquina de calcular". Su interés por los talleres y las fábricas y su marcha al extranjero, por razones de salud, le llevaron a publicar On the economy of machinery and manufacturéis, su obra más conocida.

OBRAS PRINCIPALES Babbage, C. (1864). Passages from the life of a philosopher. Londres, Longman. Babbage, C. (1961). Charles Babbage and his calculating engines; selected writings by Charles Babbage and others. Nueva York, Dover Publícations. Babbage, C. (1967). A comparative view of the varíous institutions for the assurance oflives. Nueva York, A. M. Kelley (edición original: 1926). Babbage, C. (1968). Passages from the life of a philosopher. Londres, Dawsons (edición original: 1864). Babbage, C. (1970). Reflections on the decline ofscience in England, and on some of its causes. Nueva York, A. M. Kelley (edición original: 1830). Babbage, C. (1988). Science and reform: selected works of Charles Babbage. Cambridge, Cambridge University Press. Babbage, C. (1989). Scientific and miscellaneous papers. Nueva York, University Press. Babbage, C. (1989). The analytical engine and mechanical notation. Nueva York, University Press.

Los objetivos que pretendía eran de gran relevancia: "No he intentado ofrecer una enumeración completa de todos los principios mecánicos que regulan la aplicación de la maquinaria a la artesanía y la fabricación, pero me he esforzado en presentar a los lectores aquellos que me parecieron más importantes para comprender los movimientos de las máquinas o para permitir a la memoria clasificar y ordenar los hechos relacionados con su empleo". Es la comprensión de estos principios más que los conocimientos técnicos de cómo hacer un producto determinado lo que es de primordial importancia. Los estudios que realizó sobre procesos, tiempo, coste del trabajo y ahorros im85

BACHELOR OF BUSINESS ADMINISTRATION (BBA)

BACON, Francis

Babbage, C. (1989). The difference engine and table making. Nueva York, University Press. Babbage, C. (1989). On the economy of machinery and manufactures. Washington Square (N.Y.), Nueva York University (edición original: 1832). [JCS]

supieron ver en él más que un científico mediocre, con escaso interés por las matemáticas y un filósofo más interesado en los aspectos prácticos que en el propio desarrollo de la filosofía teórica. Su gran aportación a la ciencia fue reconocida postumamente. Los honores que no se le dedicaron en vida han sido posteriormente realizados. Sentó las bases para un "método" en el que abogaba por el retorno a la naturaleza para, desde allí, conseguir un mayor progreso para el hombre y partir de una cuidadosa y exhaustiva observación de los hechos, seguida de un pormenorizado proceso de inducción. Todo ello completado con una organización completa del trabajo científico e investigador. Destacó los "cuatro ídolos" que impiden el avance de las ciencias y del conocimiento humano:

BACHELOR OF BUSINESS ADMINISTRATION (BBA). Título o persona que lo posee de las universidades anglosajonas, equivalente a una licenciatura corta (3-4 años) en Administración de Empresas. Suele ofrecerse por los centros de formación superior especializados en gestión empresarial como por ejemplo, escuelas de negocios. [VM] BACHILLERATO. Según la Ley de Educación de España de 1970, es la etapa educativa posobligatoria, denominada oficialmente Bachillerato Unificado y Polivalente (BUP) de tres cursos de duración (normalmente se realiza entre los 15 y los 17 años). Tiene por finalidad preparar a los alumnos para el acceso a los estudios superiores (previo el COU) o a la formación profesional de segundo grado (FP2) o formación profesional de grado superior, en su caso. Según la LOGSE, etapa educativa posobligatoria, de dos cursos de duración (normalmente entre los 17 y 18 años), cuya finalidad es proporcionar a los alumnos una madurez intelectual y humana, así como los conocimientos y habilidades de carácter socioprofesional. El título de bachiller permite acceder automáticamente a la formación profesional específica de grado superior y, mediando una prueba, a la universidad. [VM]

a) ídolo de la tribu o errores que proceden de la naturaleza humana. b) ídolo de la caverna o errores producidos por la idiosincrasia de los sujetos. c) ídolos de la plaza pública o errores provocados por las palabras equivocadas d) ídolos del teatro o errores causados por el afán de crear sistemas filosóficos. Con todo ello destacó las presiones (psicológicas, sociales y culturales) a las que se ven sometidos aquellos que pretenden hacer avanzar el conocimiento del hombre. Con sus ¡deas acerca de los científicos e investigadores sembró el terreno para que sus "discípulos" y sucesores crearan la Royal Society de Londres en 1662. Los científicos tenían que trabajar unidos, el genio tiene cabida siempre que sepa aprovechar las ventajas del trabajo en común. Es necesario conocer lo que se está haciendo en otros países y ciencias por medio de viajes, intercambios científicos y la creación de centros de investigación (laboratorios, bibliotecas, etc.) donde quepan todas las inquietudes científicas. Todo ello de una forma organizada, subvencionada por el Estado y con una revisión constante y a fondo de los programas universitarios. Entendía la ciencia como una unidad y por lo tanto el método de estudio debía ser común a todas ellas. La investigación organizada, colaboradora y productiva daría unos grandes resultados. Y todo esto basado en la experimentación y la inducción como elementos básicos de su "método". Sus obras fueron recogidas en The Works, recopilación en quince volúmenes de los trabajos de Francis Bacon. Allí se recogen sus escritos filosóficos y los ensayos, así como sus trabajos literarios y profesionales.

BACHILLERATO UNIFICADO Y POLIVALENTE. (V. BACHILLERATO.) BACON, Francis. Nació en 1561 y falleció en 1626. Filósofo y estadista inglés. Se educó en Cambridge y en Gray's Inn. Desde muy joven empezó a disentir de la postura tradicional de la filosofía de su época, hecho que pudo comprobarse a lo largo de todos sus escritos. Se dedicó a la política a través de sus estudios de Derecho. Fomentó la reforma de la ciencia y de las instituciones, pero creyendo firmemente en el poder de la monarquía a la que admiró siempre. Intentó conseguir puestos oficiales a través de sus múltiples influencias, pero sólo lo consiguió en 1607, cuando fue nombrado procurador general por Jacobo I. En 1618 llegó a ser Lord Canciller. Su dedicación a la vida pública y su gran amplitud de miras y de intereses hicieron que su obra no fuera terminada. Fue duramente criticado por sus contemporáneos, que no 86

BAGAJE FORMATIVO

BALANCE

OBRAS PRINCIPALES

tudios sobre desempleo y sindicalismo y fue asesor de empresas públicas y privadas. Su trabajo científico se centró en aclarar conceptos confusos y mal definidos referidos a la organización, debido tanto a los estudios de la escuela de organización científica del trabajo como a las aportaciones de la escuela de las relaciones humanas. Su interés alcanzaba a todo tipo de organizaciones y no solamente a la empresa. Para ello define el concepto de organización como un sistema de actividades que fusionan recursos; consecuentemente, se ve obligado a definir los conceptos de actividades y recursos. Para definir recursos establece seis categorías de recursos: humanos, materiales, financieros, naturales, intelectuales y campo operacional o medio ambiente. De manera similar, para definir actividades distingue cinco tipos: de mantenimiento de los recursos externos, de producción interna, de control (órdenes, sanciones, recompensas, evaluación y comunicación), de identificación y homeostáticas (fusión, solución de problemas, liderazgo y legitimación). Estas últimas, las actividades homeostáticas, corresponden fundamentalmente a la tarea desarrollada por la administración o los dirigentes. E.W. Bakke hace un nuevo análisis de la administración y sus ideas constituyen una transición entre las escuelas de organización científica del trabajo y de relaciones humanas por una parte y las escuelas modernas (escuela de sistemas sociales y la escuela de la organización como sistema contingente) por otra.

Bacon, F. (1863-1872). The works of Francis Bacon, 15 vols, Nueva York, Robert Leslie Ellis y Douglas Denon Heath. Bacon, F. (1973). The advancement of learning. Londres, Dent. Bacon, F. (1976). De sapientia veterum. De sapientia veterum London, 1609 and the wisedome of the ancients. Nueva York, Garland Pub. Bacon, F. (1985). La gran restauración. Madrid, Alianza Editorial. Bacon, F. (1985). Descripción y sumario de la segunda parte de la Instaurado-Refutación. Madrid, CSIC. Bacon, F. (1988). El avance del saber. Madrid, Alianza Editorial. Bacon, F. (1990). Utopías del renacimiento. Madrid, FCE.

[HT] BAGAJE FORMATIVO. (V. CAPITAL HUMANO.) BAJA EN LA SEGURIDAD SOCIAL Obligación legal a cargo del empresario de comunicar a la administración de la Seguridad Social el cese en su actividad de los trabajadores por cuenta de aquél, en iguales términos a los aludidos para el supuesto de alta en la Seguridad Social (arts. 13 y 100 LGSS). Supone declarar estinguida la relación con la Seguridad Social respecto del sujeto afectado. El incumplimiento de esta obligación, pese a la inactividad del trabajador, no exonera al empresario de la obligación de cotización y demás responsabilidades derivadas del contrato de trabajo. Paralelamente, la comunicación de baja sin cesación efectiva de la actividad laboral tampoco libera al empresario de aquellas obligaciones (art. 106.3 LGSS). [GT y YV]

OBRAS PRINCIPALES Bakke, E.W. (1940). The unemployed worker; a study of the task of making a living without a Job. Hamden (Conn.), Archon Books. Bakke, E.W. (1968). Revolutionary democracy; challenge and testing in Japan. Hamden (Conn.), Archon Books. Bakke, E.W. (1968). Citizens without work; a study of the effects of unemployment upon the workersé social relations and practices. Hamden (Conn.), Archon Books. Bakke, E.W. (1969). The mission of manpower policy, Kalamazoo (Mich.), W.E. Upjohn Institute for Employment Research. Bakke, E.W. y Bakke, M.S. (1971). Campus challenge; student activism in perspective. Hamden (Conn.), Archon Books.

BAJO RENDIMIENTO. Incumplimiento contractual del trabajador que puede ser sancionado por el empresario, incluso con el despido disciplinario, cuando tal bajo rendimiento supone una disminución continuada y voluntaria en el pactado en el contrato, el habitualmente obtenido o el que se alcanza por otros trabajadores en el mismo puesto o similar (art. 54.2.eJ LET). BIBLIOGRAFÍA Gárate Castro, J. (1989). La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. En: AA.VV. Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid, ACARL.

Otros títulos de interés son:

[GT y YV]

The fusión process: an interim repon. Bonds of organizaron

BAKKE, E. Wight. Nació en 1903 y falleció en 1971. Se doctoró en sociología por la Universidad de Yale (EEUU) en 1932, donde ejerció seguidamente la docencia de la sociología hasta 1939 y, posteriormente, la de la economía del trabajo. Realizó numerosos es-

[JA] BALANCE. Documento consolidado que refleja la situación patrimonial de una entidad en un momento dado de tiempo. El balance está formado por el ac87

BALANZA COMERCIAL

BALANZA POR CUENTA CORRIENTE

tivo, que contiene los bienes y derechos cuya titularidad recae en la entidad y por el pasivo, que contempla cómo se han financiado los bienes y derechos, ya sea con fondos propios o ajenos. Los balances se confeccionan de acuerdo con los principios contables y normas de valoración que afectan a la entidad correspondiente.

de los activos y pasivos correspondientes, más los movimientos monetarios del sistema crediticio, ya sean aumentos o disminuciones de divisas. [HG] BALANZA DE PAGOS. Documento contable que registra la totalidad de entrada y salida de valor de un país frente al exterior. La balanza de pagos está compuesta por varias subbalanzas: comercial, de servicios, de transferencias y de capital, tanto a corto como a largo plazo. [HG]

Balance consolidado. Balance que contempla la situación económica-financiera de un grupo de empresas o entidades que tienen algún tipo de vinculación entre sí. Lo más usual, en el caso de empresas, es que la vinculación se establezca mediante participación en el capital. El balance consolidado se confecciona a partir de la agregación de los balances individuales, realizando distintas eliminaciones y ajustes debidos a operaciones internas y de otro tipo. [HG]

BALANZA DE SERVICIOS. Parte de la balanza de pagos que recoge ordenadamente los movimientos de entrada y salida de servicios en un país, es decir, importaciones y exportaciones de servicios como son el transporte, los seguros, el turismo, etc. En España, gracias al turismo, el saldo de esta balanza es favorable (las exportaciones son mayores que las importaciones), compensando en parte el déficit de la balanza comercial. [HG]

Balance social. Estado o reflejo de las aportaciones de la empresa a la sociedad, en los términos de desarrollo social en los ejercicios económicos. Refleja aquellas contribuciones de la empresa a la sociedad que no siguen criterios económicos sino sociológicos (como aportaciones a la sociedad relacionadas con el empleo, con su aportación a la renta disponible de las familias de una región, etc.), de relaciones sociales e incluso de cuestiones de ámbito ecológico (como emanación de humos y otras agresiones medioambientales). Se presenta de forma paralela al balance económico y persigue tanto la concienciación del personal de la empresa del efecto social, como la imagen fiel de las aportaciones y perjuicios de la empresa a la sociedad, para su evaluación en cuanto a impacto social. [JGD y CLL]

BALANZA DE TRANSFERENCIAS. Parte de la balanza de pagos que recoge los movimientos de entrada y salida de transferencias de un país. Las transferencias son los ingresos y pagos que se realizan sin una contrapartida inmediata, es decir, que no corresponden a ningún flujo compensatorio, como podría ser la compra o venta de un bien o de un servicio. La balanza de transferencias refleja, por tanto, los movimientos de entrada y salida de donaciones y otras entregas de dinero voluntarias (remesas de emigrantes, herencias, premios científicos o de juegos de azar, etcétera). [HG]

BALANZA COMERCIAL. Parte de la balanza de pagos que refleja los movimientos de entrada y salida de bienes de un país, es decir importaciones y exportaciones de bienes. El saldo resultante (diferencia entre exportaciones e importaciones) nos indica el grado de necesidad neta de acudir al extranjero para la adquisición de bienes. En España la balanza comercial es tradicionalmente deficitaria. [HG]

BALANZA POR CUENTA CORRIENTE. Parte de la balanza de pagos que recoge la suma de la balanza de transferencias y la balanza por cuenta de renta. Su saldo, denominado saldo de la balanza por cuenta corriente, expresa el valor neto de las entradas y salidas de bienes y servicios más el movimiento de transferencias realizadas con el exterior. Este saldo es al que, comúnmente, se denomina saldo de la balanza de pagos y su contrapartida se encuentra en la balanza de capitales. En el caso, por ejemplo, de que este saldo sea desfavorable, es decir, que las recepciones hayan sido superiores a las entregas (exportaciones), esto Implicaría un aumento de la deuda neta con el exterior (medida en la balanza de capitales). [HG]

BALANZA DE CAPITALES. Parte de la balanza de pagos que recoge los movimientos de importaciones y exportaciones de capital, ya sea por operaciones reales, cuya contrapartida figura en la balanza por cuenta corriente, como por aquellas estrictamente financieras. Esta balanza se divide en balanza de capitales a largo y a corto plazo, dependiendo del vencimiento 88

BALANZA POR CUENTA DE RENTA

BALES, Robert Fred

BALANZA POR CUENTA DE RENTA. Parte de la balanza de pagos que recoge la suma total de los movimientos de entrada y salida de bienes y servicios de un país. El saldo que se denomina saldo de la balanza por cuenta de renta es la suma del saldo de la balanza comercial y el saldo de la balanza de bienes y servicios. Este saldo ofrece una idea del grado de dependencia de una economía con el exterior y su contrapartida será el préstamo neto con el exterior por operaciones reales. [HG]

OBRAS PRINCIPALES Baldwin, J.M. (1895). Mental development in the child an the race: methods and processes. Nueva York y Londres, Mac Millan. Baldwin, J.M. (1897). Social and ethical interpretations in mental development. Nueva York, Mac Millan. Baldwin, J.M. (1898). The story of the mind. Nueva York, D. Appleton and company. Baldwin, J.M. (1909). Darwin and the humanities. Baltimore, Review publishing co. Baldwin, J.M. (1911). The individual and society or psychology and sociology. Nueva York, Amo Press. Baldwin, J.M. (1940). Dictionary of philosophy and psychology, including many of the principal conceptions of ethics, logic, aesthetics, philosophy of religión, mental pathology, anthropology, biology, neurology, physiology, economics, political and social philosophy, philology, physical science, and education, and giving a terminology in English, French, Germán and Italian. Nueva York, P. Smith (edición original: 1901-05). Baldwin, J.M. (1975). Thoughtand things: a study ofthe development and meaning of thought or genetic logic. Nueva York, Amo Press (edición original: 1906-11). Baldwin, J.M. (1983). Handbook of psychology. Nueva York, AMS Press (edición original 1809-91). Otra obra notable ha sido: Genetic logic. 1906-1911.

BALDWIN, James Mark. Nació en Columbia (Carolina del Sur, EEUU) el 12 de enero de 1861 y falleció en París (Francia) el 8 de noviembre de 1934. Miembro de una familia sureña con afectos por los nordistas, a los 18 años inició sus estudios preparatorios en una escuela de Salem (Nueva Jersey); en 1882 ingresó en la Universidad de Princeton, donde se graduó en Filosofía el año 1884. Becado para continuar sus estudios en Europa, fue alumno de Wilhem Wundt en Leipzig y de Friedrich Paulsen en Berlín. Empezó a interesarse por una nueva disciplina que estaba comenzando, la Psicología Experimental. Al volver a su país, realizó unos cursos sobre Teología, que le hacen plantearse la idea de ser sacerdote. Desde 1887 a 1889 fue profesor de Filosofía en Lake Forest y se orientó definitivamente hacia el estudio de la Psicología pera siempre bajo un punto de vista teórico. Publicó su manual de Psicología e intentó con ello contribuir a la divulgación de esta ciencia que contaba con escasas publicaciones. Le fue concedido el doctorado por la Universidad de Princeton. En Toronto (Canadá) desarrolló posteriormente su labor docente y estableció, gracias a una subvención, el primer laboratorio de la Commonwealth. Allí publicó el segundo tomo de su manual. De regreso en 1893 a Princeton, fue catedrático de Psicología durante diez años y montó su segundo laboratorio, que no llegó a utilizar en demasía ya que se centró en el estudio de sus hijas pequeñas, contribuyendo así al estudio de la psicología infantil. En estos años, junto con J. McK. Cattell, fundó en 1894 la Psychological Review, los Psychological Index y Psychological Monographs. En 1903 viajó a la Universidad John Hopkins y puso en funcionamiento el laboratorio de G. Stanley Hall. De allí pasó a trabajar en la Universidad Nacional de México, donde permaneció entre 1909 y 1913. Este año marchó a París donde desarrolló una intensa labor en favor de Francia durante la I Guerra Mundial. Fue en esta ciudad donde falleció en 1934.

[HT] BALES, Robert Fred. Estudió en la Universidad de Oregón y consiguió el grado de doctor por la de Harvard en 1945. En esta última fue profesor desde 1957 y en 1960 fue nombrado director del Laboratorio de Relaciones Sociales. Las contribuciones científicas de Robert Bales se centran en el conocimiento de los pequeños grupos. Desarrolló una rejilla para la observación de los comportamientos en grupos pequeños. Según esta técnica, que consolidó el análisis de la interacción como método adecuado para la investigación psicosocial, los comportamientos en grupos pequeños pueden clasificarse según las doce categorías expuestas en la Tabla 2. El análisis de la interacción ha ido evolucionando hasta que surgió el OSGNM (observación sistemática de grupos a niveles múltiples), que permitía describir el comportamiento a diversos niveles y que fue objeto y medio para realizar diversas investigaciones en la Universidad de Sarre desde 1977. OBRAS PRINCIPALES Bales, R.F. (1950). Interaction process analysis. A method for the study of small groups. Reading (Mass.), Addison Wesley. Bales, R.F. (1969). Personality and interpersonal behavior. Nueva York, Holt, Rinehart and Winston.

89

BANCO DE ESPAÑA

BANCO DE ESPAÑA

Tabla 2 Parrilla de clasificación de conductas de interacción en grupos pequeños (Bales, 1950) 1. Se muestra afable, anima a los demás, presta ayuda, apremia y recompensa Área socioemocional:

2. Dramatiza, expone sus sentimientos, excita fantasías equívocas, cualidad "como si". 3. Está de acuerdo, toda forma de aprobación, condescendencia. 4. Hace propuestas, instruye, controla la comunicación.

Área de prueba: Intentos de respuesta

5. Expresa su opinión, valora, analiza, expresa actitudes o deseos. 6. Da información, orienta, repite, aclara, confirma. 7. Solicita información, orienta, pite, aclara, confirma.

Área de prueba: Preguntas

8. Pregunta la opinión, valora, analiza los deseos y actitudes. 9. Solicita propuestas, instrucciónb, reglas de conducta. 10. No está de acuerdo, rechaza el contenido de la conducta.

Área socioemocional:

11. Da señales de tensión, ríe, se retrae, pide ayuda. 12. Se muestra hostil, rechaza a los demás (a la persona), se defiende, se impone.

Bales, R.F. (1980). The fixation factori in alcohol addiction: an hypothesis derived from a comparatlve study of Irísh and Jewish social norms. Nueva York, Arno Press. Bales, R.F. y Cohén S.P. (1979). SYMLOG: a system for the múltiple level observation of groups. Nueva York, Free Press.

ciones de la Corona española en una serie encadenada de guerras llevaron al banco a una situación de serias dificultades, siendo finalmente liquidado en el año 1829. Ese mismo año se fundó un nuevo banco oficial llamado Banco Español de San Fernando. Se creó con lo que quedaba del Banco de San Carlos, unos 10 millones de pesetas, con lo que el Gobierno había cancelado su deuda con el banco anterior. Sus estatutos le otorgaban el monopolio de emisión de billetes en Madrid. Otro banco fue fundado en Madrid en 1844, el Banco de Isabel II, que aparecía como el gran competidor del Banco de San Fernando; era un banco privado creado por una nueva generación de banqueros y comerciantes españoles cuyos principales objetivos se dirigían a la financiación de la industria y el comercio y, en especial, de las empresas ferroviarias. Fue autorizado a realizar todas las operaciones usuales de la banca incluyendo las de emitir billetes. Después de casi cuatro años de confrontación los dos bancos se fusionaron, en 1847, con el nombre de Nuevo Banco Español de San Femando. Algunos años más tarde, en 1856, el amparo de dos leyes bancarias, la de

[MFR] BANCO DE ESPAÑA. El Banco de España es el banco central del Estado, encargado de definir y ejecutar la política monetaria. La historia del Banco de España comienza hace más de dos siglos. El 2 de junio de 1782 fue fundado, por Real Cédula del rey Carlos III, el Banco Nacional de San Carlos, primer banco moderno español y antecesor directo del actual Banco de España. Su capital era privado, aunque fue establecido bajo la protección real. Su fundación estuvo estrechamente vinculada al crecimiento de la deuda pública y su primer director y principal inspirador fue Francisco Cabarrús. Uno de los principales objetivos que se asignaron al nuevo banco fue hacer frente a la depreciación que sufrían los vales reales. Para ello se le autorizó a adquirirlos, pudiéndolos pagar en oro o con sus propios billetes. Aunque al inicio las operaciones del banco fueron bien, más tarde las implica90

BANCO EUROPEO DE RECONSTRUCCIÓN Y DESARROLLO

BANDURA, Albert

Bancos de Emisión y la de Sociedades de Crédito, el banco recibió su nombre definitivo que desde entonces fue Banco de España. Como consecuencia de esas dos leyes surgieron nuevos bancos en todo el país y sobre todo en las ciudades más importantes: Barcelona, Bilbao, Cádiz, etc. Hasta un total de veinte ciudades contaron con su propio banco de emisión. Finalmente, en 1874, el Banco de España obtuvo el privilegio del monopolio de emisión de billetes en todo el Estado. La primera Ley de Ordenación Bancaria, promulgada en 1921, regulaba, por primera vez, las relaciones entre el Banco de España y la banca privada, intentando al mismo tiempo convertir al banco emisor en un auténtico banco central. Se amplió su capital, se le confió la inspección de la banca privada, se estableció un tipo de interés preferente para las operaciones de redescuento con los otros bancos y la política de cambios en el exterior se empezó a regular a través del Banco de España. De hecho en el comienzo de la década de los años veinte el Banco de España inició el camino hacia su transformación en un banco central moderno. Esta conversión se ha conseguido a través de una serie sucesiva de disposiciones legales entre las que se puede destacar el Decreto/Ley de Nacionalización y Reorganización del Banco de España, de 1962, por la que el banco abandonaba su accionariado y estructura de banco privado. Supuso un nuevo intento de asignar al banco las funciones propias de un verdadero banco central, es decir, efectuar realmente la inspección de la banca privada, controlar la política monetaria, además de informar y asesorar al Gobierno en materia de moneda y crédito. Finalmente, una vez restaurada la democracia en España, primero la Ley de Órganos Rectores del Banco de España de junio de 1980, y, en fechas más próximas, la Ley de Autonomías de junio de 1994 han garantizado al banco una gran autonomía en su instrumentación y muy especialmente en lo que se refiere a su política monetaria. Las funciones que actualmente desempeña el Banco de España son las siguientes:

— Contribuir al buen funcionamiento y estabilidad del sistema financiero y, en particular, del sistema de pagos. — Emitir y poner en circulación los billetes y monedas de curso legal. — Actuar como tesorero y agente financiero del Gobierno. — Asesorar al gobierno, elaborar y publicar los informes, estadísticas y estudios necesarios en relación a las funciones que ha de ejercer el Banco de España. BIBLIOGRAFÍA Banco de España (1996). Breve historia. Funciones. www.bde.es [BC]

BANCO EUROPEO DE RECONSTRUCCIÓN Y DESARROLLO. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

BANDA SALARIAL. DRAE: Las distintas acepciones ("cinta ancha", "tafetán", "zona limitada", "intervalo de espacio") implican la idea de espacio limitado. Et.: Del germánico occidental binda: cinta. Zona o franja, limitada por un máximo y un mínimo, en la que se encuadran los salarios de todos los puestos pertenecientes a un mismo nivel de clasificación. Las escalas salariales se acomodan mejor al establecimiento de bandas salariales que a los salarios lineales (salario único por nivel de clasificación). Ni los titulares de los puestos ni los contenidos de los mismos pueden ajustarse con exactitud matemática a la máxima estricta de las técnicas de valoración de puestos (VPT): "a igual puesto, igual salario". Las mismas técnicas de valoración reconocen esta limitación al agrupar en un mismo nivel de valoración puestos de puntuaciones similares y próximas entre sí. Esta dificultad se soslaya con el establecimiento de bandas salariales de amplitud uniforme o variable, con límites definidos por un máximo y un mínimo entre los que se distribuyen los salarios de un mismo nivel de clasificación. Permite, además, diferenciar salarialmente a los trabajadores de un mismo puesto por sus rendimientos y desempeño. TÉRMINOS RELACIONADOS

1. Definir y ejecutar la política monetaria con el objetivo primordial de conseguir la estabilidad de precios. 2. Ejecutar la política cambiaría y mantener y gestionar las reservas exteriores. 3. Supervisar, de acuerdo con las disposiciones vigentes, la solvencia y el comportamiento de las instituciones de crédito. 4. Otras funciones:

NIVEL | ESCALA | RANGO.

[MO] BANDURA, Albert. Nació en 1925. Estudió en la Universidad de Columbia Británica y consiguió el grado de doctor por la Universidad de lowa en 1952. Posteriormente se incorporó a la Universidad de Stanford, donde ha desarrollado toda su carrera como científico. 91

BARRERA

BARRERAS DE ENTRADA

Su más importante aportación es una teoría del aprendizaje social, a la que llegó a partir de las aportaciones de Hall y Skinner y de sus propias ideas sobre la imitación y la identificación. Desarrolló el aprendizaje de modelos: el individuo aprende observando el comportamiento de los otros y sus contingencias. Dependiendo de las reglas que regulan el comportamiento de los demás, Bandura trata de demostrar que una persona puede percibir su propia experiencia directa como un castigo, un premio o como algo neutro. Bandura investigó la agresión como fruto del aprendizaje por modelos. En clara oposición a Dollard y Miller, defiende la idea —consistentemente apoyada por datos científicos muy controlados— de que la frustración no es lo que determina la agresividad, sino el modelo de comportamiento que los niños observan en los adultos: padres, adultos y personajes públicos entre otros. Su teoría cognitivo-social explica el funcionamiento humano en base a la causación recíproca de tres factores interdependientes: cognición y otros determinantes personales, la conducta y las influencias del entorno. Asigna un papel central a los procesos cognitivos, vicarios, de autorregulación y autorreflejos para la adaptación del ser humano. Señala la enorme capacidad simbólica de los humanos: a partir de sus capacidades simbólicas, la gente puede construir modelos internos de su medio ambiente e imaginar cursos de actividad, solucionar problemas cognitivamente, obtener nuevos conocimientos, etc.

BARRERA. Dícese de aquel acontecimiento que por acción u omisión tiene la virtud de neutralizar o aplazar la acción de un desencadenante real o potencial (V. DESENCADENANTE). [MFR]

OBRAS PRINCIPALES

BARRERAS DE ENTRADA. Restricciones a la competencia perfecta relacionadas con las dificultades de entrada a nuevos competidores dentro de un mercado, un ámbito competitivo o un sector de actividad. Estas limitaciones pueden tener motivos económicos, como la necesidad de entrar con una gran inversión (como el caso de la industria pesada, se relaciona con el tamaño), ventajas en coste (empresas que encuentran ventajas en los costes y hacen difícil la entrada a nuevos competidores, como el caso de producción en países de mano de obra más barata), y otras limitaciones económicas como el control de proveedores o clientes, o el control de otros agentes económicos. Además de las económicas, pueden aparecer las tecnológicas, derivadas del control tecnológico de un sector o de su complejidad tecnológica; las sociales, derivadas de un rechazo social hacia competidores no conocidos o de otros países, o la imposibilidad de conseguir mano de obra cualificada (cada vez se da menos); las estatales, por concesión administrativa, por monopolio del Estado o por una regulación restrictiva; y otras limitaciones como las geográficas, culturales y psicológicas, etc. Ventaja

BARRERAS COMUNICATIVAS. Cualquier fenómeno que frustre, impida o interrumpa la comunicación. Pueden ser de distintos tipos. Barreras personales como los sentimientos negativos entre emisor y receptor; los trastornos físicos que pueden afectar a alguno de ellos en el momento de la comunicación; la falta de habilidad del emisor para codificar el mensaje; el desinterés por parte del receptor, etcétera. Barreras ideológicas, que acentúan la percepción selectiva de los mensajes, dificultando y deteriorando los procesos de descodificación (interpretación) y retroalimentación. Barreras lingüísticas o ruidos semánticos con la consiguiente ausencia de significados compartidos entre los comunicantes. Barreras socioculturales que implican diferentes valores, antecedentes, experiencias, tradiciones y niveles culturales entre emisor y receptor. TÉRMINOS RELACIONADOS COMUNICACIÓN | ENTROPÍA | RETROALIMENTACIÓN | RUIDO.

[PB y AB]

Bandura, A. (1969). Principies of behavior modification. Nueva York, Holt, Rinehart and Winston; traducción al cast: Modificación de conducta. Bandura, A. (1971). Psychological modeling; conflicting theories. Chicago, AldineAtherton. Bandura, A. (1973). Aggression: a social learning analysis. Englewood Cliffs (N.J.), Prentice-Hall. Bandura, A. (1977). Social learning theory. Englewood Cliffs (N.J.), Prentice Hall; traducción al cast.: Teoría del aprendizaje social. Madrid, Espasa Calpe. Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: a social cognitive theory. Englewood Cliffs (N.J.), Prentice-Hall; traducción al cast.: El pensamiento y la acción: fundamentos sociales. Barcelona, Martínez Roca. Bandura, A. (1997). Self-effícacy. The exercise of control. Nueva York, Freeman. Bandura, A. y Walters, R.H. (1959). Adolescent aggression; a study of the influence of child-training practices and family interrelationships. Nueva York, Ronald Press Co. Bandura, A. y Walters, R.H. (1963). Social learning and personality development. Nueva York, Holt, Rinehart and Winston; traducción al cast.: Aprendizaje social y desarrollo de la personalidad. Madrid, Alianza Editorial.

[MFR] 92

BARRERAS DE SALIDA

BASE DE DATOS (sistema de)

competitiva, barreras de salida, competencia perfecta, competencia imperfecta. [RR]

ción: pago de una cuota. Et.: Del lat. basis (derivado del griego basis) base, pedestal. Del francés cotlser. indicar la cuota con que cada uno tiene que contribuir, cotizar. Importe del salario de cada trabajador sobre el que se aplica el tipo correspondiente para determinar la cuota a ingresar en la Seguridad Social. La base de cotización para todas las contingencias y situaciones amparadas por el Régimen General se determina de acuerdo con las retribuciones salariales que el trabajador tiene derecho a percibir mensualmente o que efectivamente percibe si son superiores, incluidas las percepciones de vencimiento superior al mes, que se prorratean a lo largo de los doce meses, y los salarios de tramitación. Por el contrario, no se computan las percepciones extrasalariales, las prestaciones de Seguridad Social y sus mejoras, las percepciones por matrimonio, las horas extraordinarias, salvo para las contingencias profesionales, y el quebranto de moneda, adquisición de prendas de trabajo o desgaste de herramientas. Se prevén coeficientes reductores de la cotización en algunas modalidades contractuales como medida de fomento para la colocación de determinados colectivos de trabajadores y en las empresas que, o bien están excluidas de alguna contingencia, o bien colaboran en la gestión de las contingencias autorizadas. Las bases de cotización están sujetas a redondeo, de modo que la diaria se normaliza ajusfándola al múltiplo de 10 más próximo, por exceso o defecto, y la mensual al múltiplo de 300 más próximo; si equidistan, se aplica el redondeo inferior. Además, se establecen unas bases mínima y máxima de cotización para las distintas contingencias, que han de respetarse cualquiera que sea el salario percibido, lo que matiza el principio general de cotización de acuerdo a salarios reales. Se adopta un sistema de tarifa elástica, que rige para todas las contingencias en función de los grupos de cotización que dependen de la clasificación profesional de los trabajadores, excepto para las de carácter profesional, cuyas bases coinciden con los salarios reales, nunca inferiores al salario mínimo interprofesional (V. COTIZACIÓN I TOPES DE COTIZACIÓN | CARGAS SOCIALES). [GT y YV]

BARRERAS DE SALIDA. Restricciones de abandono de una empresa de una actividad o de su actividad completa. Existen dos motivos fundamentales para la dificultad de salida de cualquier empresa de un área geográfica o de un sector: la cuestión social o laboral, por la dificultad del despido masivo de personas de gran coste y de influencia social clara (con influencias políticas de ámbito geográfico); y la cuestión económica, al ser muy difícil la liquidación de una empresa o actividad o su posible venta. Aparte de los dos motivos principales, existen otros motivos de carácter económico y social, como el cumplir una función social básica en un ámbito geográfico (servicios de transporte, hospitales, colegios,...) o problemas de otras índoles socio-económicas (como las centrales nucleares o las empresas químicas, empresas industriales estratégicas nacionales,...). Barreras de entrada, balance social. [RR] BARRERAS ORGANIZATIVAS. Según Argyris (1993), las barreras organizativas son todos aquellos errores inducidos y soslayados o ignorados que disminuyen, tanto la capacidad de la organización para resolver futuros problemas, como para cambiar y adaptarse a nuevas circunstancias. Para Argyris, los responsables de la existencia de tales barreras son los individuos que componen la organización. Las barreras organizativas se construyen, principalmente, a partir de dos tipos de acciones: a) Por un lado, las personas no son conscientes de producir errores; es lo que Argyris denomina la incompetencia competente. Han automatizado ciertas teorías implícitas de funcionamiento que les impiden darse cuenta de los fallos que cometen. b) Por otro, las personas saben que están cometiendo errores pero desarrollan toda una serie de mecanismos para disimularlos; es lo que Argyris denomina las defensas organizativas. El problema del encubrimiento de los errores es que llega a ser internalizado, de manera que se da por sentado y se cree que es correcto. BIBLIOGRAFÍA Argyris, C. (1993). Cómo vencer las barreras organizativas. Madrid, Díaz de Santos. [RR]

BASE DE DATOS (sistema de). Conjunto organizado de datos relacionados entre sí, almacenados de manera independiente de los programas que los utilizan. Los sistemas de bases de datos surgen al aumentar la complejidad de las aplicaciones informáticas de la empresa y las interrelaciones entre ellas; la nómina, el control horario, la facturación, la contabilidad analíti-

BASE DE COTIZACIÓN. DRAE: Base: fundamento o apoyo principal en que descansa una cosa. Cotiza93

BASE OPERATIVA

BAYES, Thomas

mite desarrollar una actividad productiva o avanzar hacia niveles profesionales más elevados. El término no tiene contenido jurídico, pero se asume que dicho bagaje incluye unos conocimientos elementales de gramática y cálculo y una cierta familiaridad con las herramientas o útiles de trabajo. En cualquier caso, el término es siempre ambiguo fuera de un contexto específico. [VM]

ca, etc. Las ventajas del uso de un sistema de base de datos frente a la gestión de múltiples ficheros individuales son: — — — — —

eliminación de redundancias en datos; consistencia y máxima utilidad de datos; independencia entre datos y programas; facilidad para ¡mplementar nuevas aplicaciones; mayor seguridad y control.

Un sistema de base de datos debe tener un programa gestor de la base de datos, un modelo de datos, datos almacenados y un administrador del sistema.

BASE REGULADORA. Importe salarial determinado en relación con el cual se fija la cuantía de la prestación económica que corresponda al beneficiario de la Seguridad Social. El cálculo de dicha prestación varía en cada caso, por la aplicación de diversos porcentajes. [GT y YV]

Base de datos relacional. Sistema de base de datos en el que los datos se organizan mediante tablas (tupias o n-adas), en las que cada columna corresponde a un atributo distinto (nombre, DNI, fecha de nacimiento, etc.) y cada fila es un registro, entrada o ficha individual. Entre las distintas tablas se puede establecer relaciones a través de uno o varios atributos comunes. Para manejo de la base de datos, creación de tablas y relaciones, obtención de informes, etc., se ha definido un lenguaje estándar: SQL (Standard Query Language). El sistema relacional es (prácticamente) el único utilizado en la actualidad. [MM]

BASIC. Acrónimo (un poco forzado) de Beginners Allpurpose Symbolic Instruction Code, es un lenguaje de programación que se creó en 1963 en el Darmouth College, orientado esencialmente para la docencia. Los programas escritos en BASIC se distinguen de los hechos en otros lenguajes de programación en que se ejecutan en modo "intérprete", esto es, no se crea un programa traducido al lenguaje máquina (programa objeto) sino que se va traduciendo y ejecutando línea a línea. [MM]

BASE OPERATIVA. Elemento de las organizaciones responsable del conjunto de tareas, procesos y operaciones relativos al funcionamiento de la actividad económica de la empresa o entidad. Forman, asimismo, el conjunto de personas y de medios operativos que sostienen la producción de la empresa. Por tanto, se refiere a los trabajadores y técnicos de base de la empresa, que soportan la actividad principal y que se encuentran en la base de la pirámide organizativa, cumpliendo la función técnica dentro del pentagrama organizativo, que constituyen el grupo mayoritario de personas en la organización y cumplen su labor en la parte inferior de la estructura jerárquica de la organización. Lo constituyen, asimismo, el grupo de personas encargado de la venta y distribución del producto y aquellas que no estando en el centro de producción se encarguen de tareas de funcionamiento de la actividad (agencias, tiendas, almacenes, transportistas, etc.). TÉRMINOS RELACIONADOS

BATERÍA DE TESTS. Conjunto de tests relacionados entre sí que se administran conjuntamente. BAYES, Thomas. Nació en Inglaterra en 1702 y falleció en 1761. Matemático que realizó varios postulados sobre las probabilidades. Hijo del reverendo Joshua Bayes, ministro no conformista, recibió una buena educación en lenguas, literatura y ciencias en la Academia Coward de Londres. Fue elegido miembro de la Royal Society de Londres en 1742 por dos escritos metafísicos publicados, uno de ellos anónimamente, en 1731 y 1736. Los trabajos por los que es conocido en matemáticas y ciencias probabilísticas fueron dados a conocer en sólo dos artículos, publicados de forma postuma por Pierce. En el primero habla del desarrollo asintótico de las series y en el segundo, más conocido como el Ensayo, habla de sus famosos postulados. En ellos trata de los valores de las probabilidades. Todos los valores de la probabilidad desconocida son igualmente probables antes de que se efectúen las observaciones. De los más conocidos y el único denominado teorema de Bayes, es la proposición 9, que actualmente

PIRÁMIDE ORGANIZATIVA | ESTRUCTURA ORGANIZATIVA | PENTAGRAMA ORGANIZATIVO | ACTIVIDAD j PRODUCCIÓN.

[FB] BASE PROFESIONAL. Bagaje formativo elemental de una persona, tanto teórico como práctico, que le per94

BBA

BENEFICIOS MARGINALES

sigue siendo objeto de interés por parte de los matemáticos. Cuando no se tiene ningún dato a priori sobre la posibilidad de un suceso, es preciso suponer todas las posibilidades, desde 0 a la unidad, son igualmente probables. Este planteamiento subjetivo de la probabilidad es lo que ha hecho colocar a Bayes en un lugar destacado de los procedimientos inductivos. Su obra fue publicada originalmente en el volumen 53 de la Philosophical Transactions, de la Royal Society of Londres.

BENEFICIOS MARGINALES. DRAE: Varias acepciones relacionadas con el tema salarial del vocablo "beneficios": — utilidad, provecho; bien que se hace o recibe. — conjunto de derechos y emolumentos que obtiene un eclesiástico, inherentes o no a su oficio. — acción de beneficiar empleos por dinero o de dar los créditos por menos de lo que importan.

OBRAS PRINCIPALES Bayes, T. (1964). Facsímiles of two papers by Bayes. Nueva York, Hafner (edición original: 1764). [HT]

Et: Del lat. beneficium (bene-facere: hacer bien) beneficio, favor, servicio, ayuda, protección. El vocablo aparece por vez primera en uno de los escritos de Berceo, hacia 1223.

BBA. (V. BACHELOR OF BUSINESS ADMINISTRATION.)

Conjunto de bienes o servicios, de índole no dineraria, que se facilitan al trabajador y que le suponen un ahorro de gasto: proporciona directamente el disfrute y uso del bien, en vez del dinero para su adquisición.

BC-NET. (V. BUSINESS COOPERATION NETV/ORK.) BECA. Estipendio o pensión total o parcial, pero temporal, que se concede a alguien para que continúe o complete sus estudios. Se usa también, por extensión, para referirse a otras muchas ayudas, por ejemplo, beca para libros, beca para comedor, beca para transporte, etc. [VM]

Sin demasiados argumentos a su favor, se ha optado por este término "beneficios marginales" frente a otros también en uso, tales como "beneficios extrasalariales" (el término extrasalarial no es aplicable porque estos beneficios forman parte real del salario) o "beneficios sociales" (por su aplicación generalizada e indiscriminada a todo el colectivo de la empresa, se contempla más adelante como un concepto diferenciado) o "salarios indirectos" (tal vez el término más adecuado, pero de poco uso en España por prestarse a confusión con las primas o salarios de los operarios "indirectos"). Aunque el término "beneficios marginales" puede prestarse a equívocos, parece que se encuentra más extendido y no presenta los inconvenientes ya mencionados de otros términos. Nos atenemos así a la traducción literal del fringe benefits anglosajón.

BENCHMARKING. Técnica de gestión empresarial que consiste en la referencia continua con la competencia, principalmente con el líder o con la empresa más cercana en cuanto a las variables escogidas. Se trata, por ejemplo, de escoger aquellas empresas que operan en el mercado cercano a la nuestra y estudiar su productividad, rentabilidad, liquidez, precios y otros indicadores y variables, y fijar los objetivos y actuaciones en función de estos datos. Es una técnica muy utilizada en las áreas de conocimiento empresarial de marketing y de dirección estratégica, que tienen mayor impacto según se hacen los mercados más trasparentes y se incluye más información, reduciéndose las asimetrías informativas. Marketing, dirección estratégica, ranking, asimetrías informativas. [FB y YB]

Estos beneficios marginales amplían cada vez más su gama, enriqueciendo la oferta salarial de las empresas. Razones de tipo económico (abaratamiento de costes), fiscales (en la práctica ya desaparecidas, sobre todo después de la ley 18/1991 de 6 de junio y Reglamento del 31.12.91) y, sobre todo, razones de índole motivadora explican el auge de estos beneficios marginales. En la práctica, el concepto se confunde con el de "retribución en especie".

BENEFICIARIO DE LA SEGURIDAD SOCIAL. (V. CAMPO DE APLICACIÓN DEL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL.)

BENEFICIO DE POBREZA. Situación que permite otorgar a quienes se encuetran en situación de necesidad los beneficios de la asistencia social, como complemento de las prestaciones protegidas por el Régimen General de la Seguridad Social (V. ACCIÓN PROTECTORA

De acuerdo con la definición legal del salario (art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores) todos ellos constituyen parte del salario, cualquiera que sea su denominación.

DE LA SEGURIDAD SOCIAL).

Una clasificación no exhaustiva podría ser:

[GTyYV] 95

BENEFICIOS SOCIALES

BENNIS, Warren

1. Beneficios marginales de percepción inmediata: Por esta inmediatez del beneficio sirven como elementos de atracción y motivación.

4. Beneficios marginales a la carta: Traducción del "cafetería approach". Más que nuevos beneficios, significa la posibilidad personal de elegir entre un abanico de posibilidades aquellos que mejor satisfagan los propios intereses (V. MENÚ DE COMPENSACIONES Y RETRIBUCIONES). 5. Beneficios marginales sociales (V. BENEFICIOS SO-

— Automóvil para usos particulares. Bajo este apartado podrían incluirse los bonos de transporte, vales de gasolina, seguros, etc. — Vivienda para uso habitual. Tanto la que es propiedad de la empresa y se cede al trabajador, como la arrendada por la empresa y cedida en uso, así como la directamente alquilada por el trabajador y abonado su importe por la empresa. — Préstamos dinerarios a interés nulo o inferior al de mercado. — Descuentos (o cesión gratuita) en los productos o servicios que fabrica o comercializa la propia empresa. — Vacaciones pagadas por la empresa, así como viajes de ocio. — Cuotas de clubes o asociaciones. — Cuentas de gastos para fines particulares (estudios, viajes, clubes, etc.).

CIALES).

TÉRMINOS RELACIONADOS PAQUETE RETRIBUTIVO | OFERTA SALARIAL | MENÚ DE COMPENSACIONES Y RETRIBUCIONES | RETRIBUCIÓN EN ESPECIE.

[MO] BENEFICIOS SOCIALES. DRAE: V. vocablo anterior BENEFICIOS MARGINALES. Et.: V. vocablo anterior BENEFICIOSMARGINALES. Incluimos en epígrafe diferente estos beneficios sociales, además de por su carácter no salarial o remunerativo (a diferencia de los beneficios marginales), por su carácter colectivo social: el uso y disfrute de los mismos es igual para todos los trabajadores de la empresa, sin discriminación alguna por el puesto, nivel o "status" del trabajador. Se inscriben en la denominada "política social" de la empresa, nacida del deber general de protección del empresario, y perfectamente diferenciada de la "política retributiva o salarial". Entre estos beneficios sociales, podemos citar:

2. Beneficios marginales de previsión: Su percepción es más lejana en el tiempo y su disfrute no es inmediato. Podrían asimismo incluirse entre los denominados "beneficios sociales" en la medida en que protegen más allá de las prestaciones de la Seguridad Social. — Asistencia sanitaria formalizada normalmente a través de entidades aseguradoras especializadas o por concertación con clínicas privadas. — Seguros de vida en cualquiera de sus modalidades. — Seguros de accidente, también en cualquiera de sus modalidades. Dentro de los beneficios marginales es el más generalizado de todos.

— Becas para hijos de empleados, incluyendo cualquier tipo de ayuda para estudios. — Economatos (en clara recesión, entre otras razones, por la existencia de impedimentos legales de la Unión Europea). — Comedores y cafetería o los más modernos de cheques-restaurante (hasta la cuantía legalmente admitida). — Ayudas extraordinarias en forma de créditos no reintegrables ante circunstancias también extraordinarias. — Asistencia y asesoramiento, de tipo fiscal, económico, etc. — Club social de la empresa (instalaciones deportivas o de ocio). TÉRMINOS RELACIONADOS

3. Beneficios marginales de ahorro: Su percepción está claramente diferida en el tiempo, por lo que actúan más para la retención de los trabajadores (a más duración más ahorro acumulado) que para la motivación inmediata "aquí y ahora". — Seguros de ahorro. Las primas abonadas y los intereses acumulados se pueden rescatar. — Planes de jubilación. Sin posibilidad de rescate hasta el momento de la edad legal de jubilación. — Jubilación anticipada. Compensación, en forma de capital o renta, de la reducción del importe de la prestación a cargo de la Seguridad Social. — Participación en el capital. Acceso directo o diferido (opción de acciones) a las acciones de la empresa, a coste cero o inferior al del mercado (V. ACCIONES).

BENEFICIOS MARGINALES.

[MO] BENNIS, Warren. Nació en Nueva York en 1925. Su trayectoria transcurrió entre la enseñanza, la administración, las actividades de asesor empresarial y como autor de libros. A. Maslow dijo de él que era una de las mentes olímpicas de su época. 96

BILLETE DE BANCO

BERTALANFFY, Ludwig von

Bennis, W. y Goldsmith, J. (1994). Learning to lead: a workbook on becoming a leader. Reading (Mass.), AddisonWesley Pub.Co. Bennis, W. y Mische, M. (1995). The 21st century organization: reinventing through reengineering. Johannesburg, Pfeiffer. Bennis, W. y Nanus, B. (1985). Leaders: the strategies for taking charge. Nueva York, Harper & Row. Bennis, W. y Slater, P.E. (1989). The temporary society. Nueva York, Harper & Row. Bennis, W. y Townsend, R. (1995). Reinventing leadership: strategies to empower the organization. Nueva York, Morrow. Bennis, W.; Benne, K.D. y Chin, R. (1961). The planning of change; readings in the applied behavioral sciences. Nueva York, Holt, Rinehart and Winston. Bennis, W.; Benne, K.D. y Chin, R. (1969). The planning of change. Nueva York, Holt, Rinehart and Winston. Bennis, W.; Parikh, J. y Lessem, R. (1994). Beyond leadership: balancing economics, ethics, and ecology. Cambridge (Mass.), Blackwell Business.

Trabajó en Suiza, Francia e India, en la escuela Sloan de Management adscrita al MIT y en la Universidad Estatal de Nueva York. En los años sesenta dirigió la Universidad de Cincinnati y en la actualidad es profesor de management en la Universidad del Sur de California. Es discípulo de pioneros del management (D. McGregor y J. Scanlon). Últimamente se ha dedicado al estudio del liderazgo, temas que cultivó a su paso por la escuela de Sloan influido por McGregor. Predijo la decadencia de la burocracia y dibujó el tipo de organización que la supliría en su libro The temporary society de 1968. En los años cincuenta intervino en el movimiento de desarrollo organizativo que más tarde abandonó diciendo: "Creo que este campo viene a ser como un callejón sin salida, y diría que el desarrollo organizativo ha resultado estéril como disciplina intelectual". Entre sus escritos sobre el liderazgo destacaremos el libro Leaders de 1985 en colaboración con Burt Names, que le dio prestigio en el campo del liderazgo. Considera que el liderazgo es un tema de máxima amplitud e importancia. En sus trabajos lo define como la capacidad para alcanzar una visión inspiradora, para traducirla en acciones y para mantenerla. Bajo esta prespectiva estudió a líderes de muy diversos campos y concluyó con la identificación de cuatro cualidades comunes en todos ellos: gestión de la atención, del sentido, fe y autonomía.

[JA] BERTALANFFY, Ludwig von. Nació en 1901 y falleció en 1972. Inició su carrera como profesor de biología en la Universidad de Víena en los años treinta. Posteriormente, en 1948, emigró a Canadá donde fue profesor también de biología en la Universidad de Otawa hasta 1955. De 1955 a 1959 trabajó en el Hospital del Monte Sinaí en Los Ángeles (EEUU) y de 1959 a 1961 en la Fundación Menninger. En 1961 aceptó un nombramiento en el Centro para Estudios Avanzados en Psicología Teórica en la Universidad de Alberta, donde continuó su trabajo hasta su jubilación en 1969. Tras jubilarse se incorporó a la Universidad Estatal de Búfalo, donde trabajó hasta su muerte en 1972. Su trabajo científico ha sido ampliamente reconocido y es considerado como el padre de la teoría general de sistemas.

OBRAS PRINCIPALES Bennis, W. (1966). Changing organizations; essays on the development and evolution of human organizatíon. Nueva York, McGraw-Hill. Bennis, W. (1969). Organization development: ¡ts nature, origins, and prospecfs. Reading (Mass.), Addison-Wesley Pub. Co. Bennis, W. (1973). The learning ivory tower. San Francisco, Jossey-Bass Publishers. Bennis, W. (1976). The unconscious conspiracy: why leaders can"t lead. Nueva York, AMACOM. Bennis, W. (1989). On becoming a leader. Reading (Mass.), Addison-Wesley Pub. Co. Bennis, W. (1989). Why leaders can'tlead: the unconscious conspiracy continúes. San Francisco, Jossey-Bass Publishers. Bennis, W. (1993). Beyond bureaucracy: essays on the development and evolution of human organization. San Francisco, Jossey-Bass. Bennis, W. (1993). An invented Ufe: reflections on leadership and change. Reading (Mass.), Addison-Wesley Pub. Co. Bennis, W. ef al. (1968). Interpersonal dynamics; essays and readings on human interaction. Homewood (III.), Dorsey Press. Bennis, W. y Comp. (1970). American bureaucracy. Chicago, Aldine Pub. Co.

OBRAS PRINCIPALES Bertalanffy, L. von (1933). Modern theories of development. Londres, Oxford University Press. Bertalanffy, L. von (1952). Problems oflife. Londres, Watts. Bertalanffy, L. von (1955). General systems theory. Main currents in modern thought. 11, 75-83. Bertalanffy, L. von (1967). Robots, men and minds: psychology in the modern world. Nueva York, Braziller. Bertalanffy, L. von (1968). General systems theory. Nueva York, Braziller.

[MFR] BIEN JURÍDICO. Interés jurídicamente protegido por una determinada norma. BILLETE DE BANCO. DRAE: Documento al portador que ordinariamente emite el banco nacional de un 97

BINET, Alfredo

BINET, Alfredo

país y circula como medio legal de pago. Et.: Del francés billet (derivado del antiguo francés bullet) documento. Es el medio de pago emitido por un banco central para reemplazar y completar la moneda metálica. Su origen fue un "documento de depósito de la moneda existente" que facilitaba el intercambio, sobre todo cuando se utilizaban cantidades importantes. Posteriormente (s. xix) los banqueros emitieron billetes que, al menos en teoría, correspondían a las reservas en oro depositadas. Después de la I Guerra Mundial, el billete se convierte en moneda de cambio y medio legal de pago. Independientemente de la forma de pago, los billetes y monedas constituyen la expresión material más genuina y universal del salario: el trabajador aporta su trabajo y percibe por ello una determinada cantidad que, traducida en billetes y monedas, utiliza como medio de pago para la adquisición de bienes y servicios. TÉRMINOS RELACIONADOS

psicólogos de entonces: Richet, premio Nobel, el neurólogo Babinskl, Sigmund Freud, Pierre Janet. Eran campo de su interés las neurosis y, en particular, la histeria, ayudados por la técnica de la hipnosis. Binet publicó junto con Féré varios artículos en los que existía una absoluta sumisión a las teorías dictadas por Charcot. Binet, posteriormente, denunció estos aspectos, indicando que muchos de los síntomas presentados por los pacientes eran inducidos por los médicos para no contradecir al maestro. En 1888, al crearse un laboratorio de Psicología anexo a la cátedra que ocupaba Ribot, Beaunis, encargado del desarrollo del mismo, pidió a Binet que colaborara con él, abandonando así el Hospital de La Salpétriére. Mientras tanto, se había licenciado en Ciencias y obtuvo el doctorado en Ciencias Naturales. En el laboratorio fue primero preparador, después director ayudante y, a la jubilación de Beaunis, en 1895, fue nombrado director hasta su fallecimiento. Era un título honorífico y gracias a que disponía de medios propios pudo seguir con sus investigaciones. Fue profesor de la Universidad de Bucarest, durante unos meses. Entre los años 1891 y 1900, afianzó la psicología experimental en Francia, dedicándose al desarrollo de la psicología general o individual. Fundó en 1893 el Bulletin du laboratoire de Psychologie physiologique de La Sorbonne, sustituido después por la revista Année psychologique, haciéndose cargo de su publicación hasta su muerte. Para él sólo tenían interés los hechos, el observar el comportamiento de los individuos nos puede llevar a un conocimiento de sus capacidades intelectuales. Este pensamiento se vio reflejado en su libro Estudio experimental de la inteligencia, basado en la observación del crecimiento y desarrollo de sus dos hijas. Llegó a descubrir dos tipos opuestos de actividad intelectual: la subjetiva y la objetiva, aunque admitió que existía también un pensamiento sin imágenes y que gran parte de la vida psíquica es inaccesible a la conciencia. En 1905 llevó a cabo los descubrimientos que habrían de darle a conocer internacionalmente: elaboró un sistema para medir la inteligencia de los niños. Presentó una serie de 30 test de inteligencia de dificultad creciente. En ellos introdujo una serie de conceptos que facilitaron su popularidad. El primero de ellos era la existencia de una inteligencia general, y no sólo de una serie de funciones mentales como se venía predicando. En segundo lugar, introdujo la posibilidad de comparar los resultados obtenidos entre diversos grupos. El tercero era la posibilidad de llegar a las funciones mentales superiores e Idear tests ade-

MONEDA | EFECTIVO.

[MO] BINET, Alfredo. Nació en Niza (Francia) en 1857 y falleció en París en 1911. Psicólogo francés conocido por sus aportaciones a la elaboración de tests de inteligencia. Cursó sus estudios primarios en Niza y en el liceo Louis Le Grand de París. Se licenció en derecho en París. Pasó su examen de doctorado a los veinte años, pero entonces sus intereses cambiaron radicalmente. De su padre heredó el Interés por la observación de los hechos y de su madre las inclinaciones artísticas. Llegó incluso a publicar alguna obra de teatro. En Francia, mientras tanto, se estaban dando los primeros pasos para establecer una psicología científica, de la mano de Taine y la publicación de su obra Intelligence. Además Charcot estaba comenzando a estudiar la histeria en el Hospital de La Salpétriére. Ribot exponía sus ideas en la revista Mind y se le consideraba el fundador de la psicología científica en Francia. Por la defensa de una psicología como ciencia, fue recompensado con una cátedra de Psicología Experimental en el Collége de France. Binet conoció a Rlbot en 1887 y éste le convenció para que se dedicara a la psicología, inclinándole por el campo de la psicología patológica. Empezó a trabajar en La Salpétriére con un discípulo de Charcot (Charles Féré). En aquella época el hospital era punto de referencia en las investigaciones sobre psicología patológica y allí acudieron numerosos y renombrados 98

BLAKE, Robert R.

BINOMIAL

cuados con los que obtener resultados significativos. Además introdujo la noción de edad mental, concepto comprensible para cualquier persona no experta en estos temas. Si esta escala es la que le dio fama mundial, no menos importantes fueron otras investigaciones que llevó a cabo y por las cuales es menos conocido. Trabajó junto con matemáticos en la aplicación de valores estadísticos para estudiar la variabilidad de las puntuaciones. También abordó el problema de las correlaciones, intentando medirlas en función de los rangos pero pronto abandonó estos estudios. Trabajó sobre la utilización de los métodos del cuestionario y llegó a utilizar el término líder en sus estudios sobre la psicología de los grupos pequeños. Realizó estudios pedagógicos y volvió a interesarse por la patología. No tuvo nunca discípulos ni colaboradores continuos. Era una persona independiente. Su influencia se debió más a sus publicaciones.

BINOMIAL. (V. DISTRIBUCIÓN BINOMIAL.) BIOMEDICINAYSALUD. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

BIOTECNOLOGÍA. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

BIT. Unidad mínima de información que puede representarse en un ordenador, y equivale a cada uno de los dos estados (sí/no, norte/sur, conduce/no conduce, encendido/apagado, 0/1) que pueden presentar los elementos biestado que constituyen la base de todos los ordenadores (transistores, circuitos eléctricos, partículas magnetizadas, etc.). Es la contracción de binary digit. Byte. Agrupación de 8 bits. Se denomina también octeto. Como en cada bit se puede almacenar un "0" o un "1", una agrupación de 8 bits nos permite definir 2x2x2x2x2x2x2x2 (= 256) combinaciones distintas de "0" y "1", desde "00000000" hasta "11111111". Cada una de estas combinaciones representa uno de los caracteres representables por un ordenador. Por tanto, en un byte se puede almacenar un carácter (una letra, un signo). Se utilizan los múltiplos kilobyte (KB, igual a 1024 bytes o, a efectos prácticos, 1000 bytes), megabyte (MB = 1000 KB), gigabyte (GB = 1000 MB) y terabyte (TB = 1000 GB). [MM]

OBRAS PRINCIPALES Binet, A. (1886). La psychologie du raisonnement. París, Alcan. Binet, A. y Fere, Ch. (1887). Le magnetisme animal. París, Félix Alean. Binet, A. (1889). The psychic Ufe of micro-organisms. A study in experimental psychology. Chicago, Open Court Publishing Company. Binet, A. (1891). Etudes de psychologie experiméntale: le fetichisme dans l'amour, la vie psychique des micro-organismes, l'intensité des images mentales. París, 0. Doin. Binet, A. (1892). Les alterations de la personnalité. París, Ancienne libr. Germer Bailliere et cié, Félix Alean. Binet, A. (1894). Introduction á la psychologie experiméntale. París, Alean. Binet, A. (1894). La psychologie des grands calculateurs et joueurs échecs. París, Hachette. Binet, A. (1900). La suggestibilité. París, Scheicher. Binet, A. (1903). L'Etude experiméntale de l'intelligence. París, Schleicher. Binet, A. (1911). Les Idees modernes sur les enfants. París, Flammarion. Binet, A. (1911). Qu'est-ce qu'un acte intellectuel? Anneé Psychologique, 17, pp. 145-201. Binet, A. (1974). Ecrits psychologiques et pedagogiques. Toulouse, Privat. Binet, A. (1992). Niños anormales. Madrid, CEPE. Binet, A. y Simón, Th. (1905). Méthodes nouvelles pour le diagnostic du niveau intellectuel des anormaux. Année Psychologique, 11, pp. 191-244. Binet, A. y Simón, Th. (1908). Le dévelopment de l'intelligence chez les enfants. Anneé Psychologique, 14, pp, 1-94. Binet, A. y Simón, Th. (1909). L'intelligence des imbéciles. Anneé Psychologique, 15, pp. 1-147. Binet, A. y Simón, Th. (1910). Hystérie, Anneé Psychologique, 16, pp. 67-122.

BLAKE, Robert R. Nació en Estados Unidos y se licenció en psicología. Fue presidente de la compañía "métodos científicos" que se dedicaba a facilitar servicios de consulta sobre la ciencia del comportamiento a la industria. Diseñó y comprobó la rejilla de dirección durante sus trabajos en la industria. Blake y Mouton suponen que el trabajo de director está para alimentar las aptitudes y conductas; lo que promueve una realización eficiente, estimulada y usando la creatividad, generando entusiasmo para la experimentación y la innovación y aprendiendo desde la interacción con los otros. Muchas competencias de la dirección pueden ser aprendidas. Su rejilla de dirección posee el armazón para comprender y aplicar efectivamente la administración. La rejilla de dirección es el resultado de combinar dos ingredientes fundamentales de la conducta administrativa: uno referido a la producción y el otro referido a las personas. El término producción se refiere tanto a los obreros como a los investigadores o a los directores, aunque el producto en cada caso sea

[HT] 99

BLANCO

BLOQUE PUBLICITARIO

distinto. El término personas incluye todo lo que sea relaciones de amigos, compromiso personal en las tareas, pago de salarios equitativos,... En la representación de la rejilla situamos los dos conceptos fundamentales en los dos ejes, lo que nos permite una representación de la rejilla muy fácil de interpretar. Las distintas posiciones de la rejilla nos representan las diferentes estructuras de la conducta; todas son posibles, pero vamos a destacar cinco, por ser las más ilustrativas. Cuando la dirección se enfoca hacia el máximo de producción y de la relación con las personas estamos en el punto llamado (9.9), que es el que representa el estilo de dirección administrativo del equipo directivo. Cuando la dirección se enfoca hacia la producción de forma prioritaria, nos encontramos en el punto (9.1) o "tarea directiva", en el cual el director es un tirano. Los supervisores toman las decisiones y los subordinados las llevan a cabo. El director controla el desarrollo y el desacuerdo se verá como próximo a la insubordinación. Los directores pueden conseguir altas producciones, por lo menos en tiempos cortos, pero esto conlleva un gran número de deficiencias. Los subordinados hacen lo que se les exige, pero no más, y parecen apáticos e indiferentes. El punto (1.9) o "el club (de campo) de directivos" enfatiza únicamente lo concerniente a las personas. La gente está animada y apoyada y sus faltas son pasadas por alto porque lo hacen lo mejor que pueden. La palabra clave es camaradería. La gente intenta evitar las discusiones con los otros, las nuevas ideas que puedan causar problemas o los nuevos objetivos que puedan causar tensión se dejan de lado. Este estilo aumenta en situaciones de cuasi-monopolio o cuando el fin de una unidad no competitiva es el cierre. Cuando nos situamos en pequeños asuntos hacia la producción y hacia la gente, nos encontramos en el punto (1.1) que refleja un "empobrecimiento de la dirección". Es difícil imaginar una organización durante mucho tiempo en este estilo de dirección, pero es característico de directores individuales y supervisores. Este estilo de dirección se caracteriza por evitar la responsabilidad y por dejar a la gente trabajar a su aire. Son directores que están frustrados por haber sido superados por alguno de su promoción o que han sido trasladados de un sitio a otro o que han estado durante mucho tiempo en puestos rutinarios. Los directores más frecuentes son los situados en (1.9) del estilo del "club" y los situados en (9.1) del estilo de "tarea directiva". En medio de la dirección de rejillas está el estilo (5.5) o "péndulo apagado". Este estilo empuja lo su100

ficiente como para tener una aceptable producción, pero produce lo suficiente como para mantener una moral aceptable. Pretenderlo completamente para ambos es demasiado idealista. La dirección del (5.5) origina la "insoportable diferencia" en los problemas, que intentan equilibrar las soluciones antes que buscar las apropiadas. OBRAS PRINCIPALES Blake, R.R. y Mouton, J.S. (1981). The versatile manager: a gríd profile. Irwin-Dorsey. Blake, R.R. y Mouton, J.S. (1985). The managerial gríd III. Gulf Publishing. Blake, R.R. y Mouton, J.S. (1986). Executive achievement: making it ai the top. Nueva York, McGraw-Hill.

[JA] BLANCO. (V. TARGET.) BLINDAJE CONTRACTUAL. DRAE: Blindar: proteger con diversos materiales las cosas o los lugares contra los efectos de las balas, el fuego, etc. Et.: Del francés blinder (derivado del alemán hienden), proteger, acorazar. Protección salarial, de carácter indemnizatorio, que mediante cláusula específica suele incluirse en algunos contratos de directivos con el fin de compensar dinerariamente un despido o cambio sustancial en las condiciones de trabajo. Por definición, la alta dirección de las empresas ha de asumir grandes riesgos de gestión y, además, obtener resultados la mayoría de las veces a corto plazo. Por otra parte, su relación laboral está basada en la confianza mutua empresa-trabajador y, por ello, más expuesta a una quiebra de la misma. El blindaje protege, con una indemnización complementaria a la legal, esta mayor asunción de riesgos. Aunque su origen es anterior, la posibilidad de pactar indemnizaciones superiores a las legales se recoge expresamente (arts. 10 y 11) en el R.D. 1.382/ 1985 de 1 de agosto, por el que se reguló la relación laboral de carácter especial del personal de "alta dirección". TÉRMINOS RELACIONADOS INDEMNIZACIÓN | ALTO CARGO.

[MO] BLOQUE PUBLICITARIO. "Conjunto de pases publicitarios emitido en un intermedio o entre dos programas. Los pases se contratan para bloques a intervalos regulares (por ejemplo, cada media hora), y excepto el primero, que paga una prima, se sitúan dentro del bloque al azar" (Stanford, 1990).

BLOQUEO DE CUENTA

BOLSA DE MATERIAS GENÉRICAS

BIBLIOGRAFÍA

momento de su pago y hayan sido o no reclamadas en periodo voluntario o por vía de apremio (art. 26 LGSS). [GT y YV]

Stanford (1990). Diccionario de términos económicos. Barcelona, Editorial Empresarial, S.L.

[HG] BLOQUEO DE CUENTA. Imposibilidad de acceso a la totalidad o a una parte del saldo de determinada cuenta. El bloqueo de cuenta es establecido mediante un mandato judicial o a través de un funcionario competente a un banco. Ello supone que el cliente no podrá disponer del saldo bloqueado en la cuenta hasta tanto haya sido adeudado el importe, o cuando la autoridad competente lo autorice. Esta operación se lleva a cabo haciendo una anotación en la cuenta, o anexándola al documento donde se ha dispuesto la situación del bloqueo de cuenta. [HG] BLOQUEO ECONÓMICO. Situación en la que el sistema económico y social, o la situación política de un país, se enfrentan con los intereses o formas de manifestaciones de los países que normalmente han mantenido relaciones con él. Una situación de bloqueo económico puede darse también como consecuencia de acciones o comportamientos desfavorables, o diferentes intereses políticos, que provocan la ruptura de relaciones económicas con ese país determinado. Los bloqueos económicos pueden sucederse en tiempos de guerra y también en tiempos de paz, y llevan implícitas graves consecuencias para las economías de esos países y un deterioro de su situación social, moral, etc., que afecta de forma grave, en especial, a la población civil. [HG] BOLETINES DE COTIZACIÓN. Impresos oficiales en los que se practican las liquidaciones de la cotización ingresada por el empresario en el sistema de Seguridad Social, que incluye el resumen de las correspondientes bases, tipos y cuotas. En dichos documentos el empresario ha de realizar los descuentos derivados de su colaboración obligatoria con la Seguridad Social en la gestión y su deuda por las cuotas debidas en el mismo periodo a que se refieren los documentos de cotización, cualquiera que sea el momento de pago de las cuotas. Los boletines deben cumplimentarse en el plazo establecido, aunque no se ingresen las cuotas correspondientes, pues la ausencia de ese requisito impide a los sujetos responsables del pago la compensación de sus créditos frente a la Seguridad Social por prestaciones satisfechas en régimen de pago delegado o por cualquier otro concepto con el importe de aquellas cuotas, cualquiera que sea el

BOLSA. En términos simplificados, se define como la forma más representativa de mercado público en que se realizan las operaciones de comercio de valores mobiliarios o de ciertas mercancías (materias primas industriales o agrícolas fundamentales). Bolsa a domicilio. Sistema teleinformático al que tienen acceso los corredores de comercio, agentes de valores y bolsa y agentes de negocio, que les permite recibir continuamente información bursátil e interactuar dinámicamente impartiendo órdenes de compra o venta; desde su propio despacho o domicilio. [HG] BOLSA DE COMERCIO. El Código de Comercio español la define como "los establecimientos públicos, legalmente autorizados en los que se reúnen los comerciantes y agentes intermediarios colegiados para concertar y cumplir las operaciones mercantiles". Por lo general, son lugares de contratación útiles, tanto para compradores como para vendedores, ya sea de bienes o servicios. Dependiendo de las negociaciones que se realicen, quedarán cotizados todos aquellos bienes o servicios que puedan ser cotizables. En la bolsa de comercio se realizan operaciones que pueden ser: al contado, a plazo, con opción, con prima, a voluntad, etc. [HG] BOLSA DE DIVISAS. Institución de carácter económico donde expertos (brokers) mueven las operaciones de compraventa al por mayor de divisas, así como también intervienen en la colocación de fondos de divisas, ofertando y demandando las mismas y estableciendo acuerdos de precios entre las partes interesadas. [HG] BOLSA DE MATERIAS GENÉRICAS. Instituciones económicas donde se llevan a cabo transacciones de mercancías al contado o a plazos, sin que tengan que estar físicamente presentes. Pueden ser materias primas tanto industriales como agrícolas. En este mercado se promueven a nivel mundial operaciones de mercado de cobre, estaño, plomo y cinc; realizándose de forma general las transacciones verbalmente, y las cotizaciones establecidas se utilizan como guía en otros centras de contratación del

101

BOLSA DE TRABAJO

BONO BASURA

mundo. La bolsa de trigo es otro punto importante donde tienen gran interés las operaciones sobre cosechas futuras, operaciones que están sujetas a la incertidumbre que provoca el no conocer exactamente la cantidad de producto con que se contará en periodos venideros. [HG] BOLSA DE TRABAJO. Servicio de empleo de carácter no oficial, normalmente orientado a colectivos con ciertas afinidades profesionales. Es frecuente en los colegios profesionales, universidades, escuelas de negocios, etcétera. [VM] BOLSA DE VALORES. Es una institución de carácter económico que tiene como principal objetivo la contratación pública y mercantil de valores u otros efectos. Se encuentra organizada bajo régimen colegiado, que garantiza la seguridad jurídica y económica de lo pactado, así como la oficialización de los precios. Las bolsas de valores están dirigidas y administradas por una sociedad anónima que controla y facilita su mejor funcionamiento. Lugar físico donde se llevan a cabo las transacciones u operaciones de toda clase de títulos-valores que se cotizan habitualmente. En España existen cuatro bolsas oficiales de comercio: en Barcelona, Bilbao, Madrid y Valencia. [HG]

puesto con anterioridad a un determinado plazo fijado por la ley. [HG] BONIFICACIÓN SALARIAL. DRAE: Concesión, por algún concepto, de un aumento, generalmente proporcional y reducido, en una cantidad que alguien ha de cobrar o un descuento en la que ha de pagar. Et.: Del lat. vulgar bonificare (derivado de bonum: lo bueno, el bien, y faceré: hacer) bonificar. El vocablo "bonificación", tanto por su etimología original como por la acepción expuesta del DRAE ("aumento... en una cantidad que alguien ha de cobrar") evoca claramente al término bonus, acuñado en el lenguaje salarial para expresar el incentivo variable percibido en función de resultados, objetivos, desempeño, etc. La palabra bonus no se recoge en el DRAE ni, en su posible castellanizaron "bono", admite acepción similar a la de incentivo variable. Aun cuando el término "bonificación" se encuentra en desuso (incentivo, prima, "bonus"... lo han sustituido claramente), el concepto responde al de cantidad variable que se añade al sueldo para premiar unos resultados o unos esfuerzos superiores a los considerados como normales. En otros casos, esta "bonificación" puede responder más bien a la distribución de los beneficios empresariales. TÉRMINOS RELACIONADOS INCENTIVOS | PRIMAS | PREMIOS. [MO] BONIFICACIONES DE CUOTAS. SEGURIDAD SOCIAL. En el ámbito laboral, descuentos o reducciones a que tiene derecho el empresario a la hora de abonar las correspondientes cuotas a la Seguridad Social. Se prevén como medida de fomento del empleo, y, respecto de los contratos celebrados con determinados colectivos que se consideran con especiales dificultades de acceso al mercado de trabajo, incentivan económicamente al empresario para que les dé ocupación. En general, sólo se incentivan con bonificaciones las contrataciones indefinidas, no temporales, ya se extienda esa bonificación durante toda la vida del contrato, ya alcance a periodos inferiores. Las bonificaciones afectan, básicamente, a las cuotas que corresponden a contingencias comunes, aunque cabe también en las restantes (V. además, CONTRATO

BOLSAS DE VALORES. (V. MERCADO DE VALORES.) BONIFICACIÓN. Descuento que se efectúa sobre el precio estipulado en un determinado bien o servicio. Consiste en ofrecer ventajas, ya sean materiales o pecuniarias, al comprador, estimulando a la clientela para aumentar el consumo de determinados productos. Se conoce la bonificación en efectivo y la bonificación en producto. Bonificación fija. Bonificación que se efectúa sobre los aumentos del pedido que se realicen a partir de una cantidad mínima fijada. Sobre estos aumentos se aplicará un determinado porcentaje de bonificación. Bonificación escalada. Bonificación que se establece al comprobarse, al final de un periodo (generalmente al final del año), el volumen de productos adquiridos por el cliente en cuestión.

DE TRABAJO DE FOMENTO DEL EMPLEÓ Y CONTRATO DE TRABAJO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA).

Bonificación fiscal. Relacionado con la hacienda pública, la bonificación fiscal se establece como un descuento que proporciona el Tesoro de una parte de la tasa tributaria, cuando se efectúa el pago del im-

[GT y YV] BONO BASURA, Títulos emitidos para la realización de compras apalancadas de empresas, realizadas ge102

BRAVERMAN, Harry

BONO DE CAJA

neralmente por los reconocidos "tiburones empresariales" (ralders) y que son financiadas por estos "bonos basura". Es, más específicamente, un bono emitido para realizar operaciones financieras de alto riesgo. Sus rendimientos suelen ser altos debido a las difíciles condiciones bajo las que se opera con ellos. Son reconocidos también popularmente mediante la expresión inglesa junk bond. [HG] BONO DE CAJA. Títulos con amortización a corto plazo emitidos por algunos bancos y grandes empresas, con el objetivo de realizar captación de recursos. Suele tener una rentabilidad que puede considerarse interesante por el comprador. [HG] BONO DE FORMACIÓN. Derecho de contenido monetario, similar a lo que comúnmente se llama cheque escolar, canjeable por tiempo de formación en una empresa. Sus beneficiarios suelen ser jóvenes. Existe como instrumento formativo de una cierta importancia en el Reino Unido. [VM] BONO DE VIAJE. Es un bono emitido por una agencia de viajes y con él, el cliente que lo recibe, tiene asegurada una plaza hotelera, entre otras posibles garantías. Es muy reconocido popularmente por el término travel voucher. [HG] BONO DEL ESTADO. "Deuda pública española emitida a largo plazo, tres y cinco años, que se coloca por medio de subasta" (Monchón e Isidro, 1995). BIBLIOGRAFÍA Monchón Morcillo, F. e Isidro Aparicio, R. (1995). Diccionario de términos financieros y de inversión. Madrid, McGraw-Hill. [HG] BONO DEL TESORO. Es considerado como un activo a corto plazo emitido por el Estado, como una forma de control de la política monetaria. Los bonos del tesoro, para que puedan ser utilizados como reguladores de dicha política, deben reunir algunas características indispensables: que el tipo de emisión a realizar sea libre, que no suponga ventaja comparativa aparte del precio, que no se establezcan topes de emisión y que no tenga ningún tipo de interés presupuestario. Es una deuda a corto plazo contraída por el Estado. [HG] BRAVERMAN, Harry. Nació en 1920 y murió en 1976 en Estados Unidos. Fue un americano defensor de las 103

teorías marxistas, quien estuvo interesado en analizar los efectos de la economía capitalista moderna sobre la organización del trabajo. Parte de una experiencia práctica muy rica; ya que estuvo trabajando como herrero artesano, como ajustador de tuberías en un astillero naval y en plantas de laminación de acero. En todos ellos experimentó el impacto del cambio tecnológico en los trabajos artesanos. Más tarde trabajó como periodista y editor de libros y de nuevo tuvo la experiencia del impacto de la tecnología moderna. Su tesis básica es que en una economía capitalista todos los cambios están orientados a quitar el poder a los trabajadores y ponerlo en manos de los propietarios y directores. Braverman analiza la naturaleza del sistema capitalista bajo el prisma presentado por Carlos Marx en El Capital. En términos modernos, esto requiere que los directores, como representantes de los propietarios, intenten diseñar y rediseñar el trabajo para obtener niveles competitivos de beneficios. Para ello necesitan tener el máximo control de los trabajadores y buscar continuamente cómo aumentar ese control. Esto se ha venido haciendo por la fragmentación del trabajo y así se podrá obtener la productividad del personal más barato, menos habilidoso y menos preparado. Los dueños necesitan el control de la clase trabajadora, ya que son vistos como una clase de oposición que está decidida a socavar el objetivo legítimo capitalista de maximizar los beneficios. Desde este punto de vista, las formas de organizar el trabajo y la producción no están racionalmente dirigidas a aumentar la eficacia del objetivo, sino más bien a realzar el dominio del capital sobre el trabajador. El principal partidario de esta aproximación a la eficiencia en la organización fue Taylor, donde su "dirección científica" está en concordancia con el control de los trabajadores en beneficio de las empresas capitalistas. Según Braverman, esta postura no está de acuerdo con los escritores de la ciencia social de aproximación a las "relaciones humanas". Aunque mantienen la necesidad de humanizar el trabajo y aumentar la calidad de la vida laboral, esto queda relegado a las actividades del personal y a los departamentos de formación, con muy poco impacto en la dirección del trabajo. En los departamentos de producción de la época el taylorismo está siempre presente. Se está extendiendo a ocupaciones de gran alcance como las rutinas de oficina y administrativas, las cuales se están desprestigiando con el uso de la nueva tecnología de la computadora. El desprestigio y abaratamiento de tantos trabajos de "cuello blanco" conducen a un aumento en la alie-

BRE

BUENA FE

nación de la clase trabajadora. Toda la sociedad se vuelve un mercado gigantesco al servicio del capital. Esto nos conduce a una degradación no sólo del trabajo, sino también de la familia y de la comunidad.

ridad Social y que varían en su importe según sea la base y el tipo de cotización de cada trabajador. — Las cantidades retenidas a cuenta del IRPF e ingresadas en Hacienda, cantidades también variables en función de la cuantía de la retribución anual y de la situación familiar de cada trabajador. — Dinero neto percibido realmente por el trabajador. En el concepto de "bruto" no se incluyen las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, también variables según las bases y tipos de cotización. Tanto las deducciones por cotización a la Seguridad Social como las retenciones por IRPF vienen fijadas por ley.

OBRAS PRINCIPALES Braverman, H. (1974). Labourand monopoly capitalism: the degradation of work in the twentieth century. Monthy Revíew Press.

[JA] BRE. (V. BUREAU DE RAPPROCHEMENT DES ENTREPRISES.) BRILLANTE COMPETITIVO. Situación de ventaja competitiva extraordinaria de una empresa, producto o mercado. Por otro lado, se asocia al análisis de las variables de tipo competitivo tangibles e intangibles que caracterizan a las empresas, mercados, productos y otros conceptos competitivos como líderes de los mismos. El análisis se realiza mediante técnicas como el análisis de la eficiencia en los aspectos que determinan el liderazgo competitivo, y otros análisis cualitativos para las variables no cuantitativas. Se determina así las variables que influyen en la competitividad, que permiten definir los objetivos de la organización para perseguir la mejora de la competitividad. Competitividad, ventajas competitivas, liderazgo empresarial. [FB] BRITE/EURAM III.

TÉRMINOS RELACIONADOS BASE DE COTIZACIÓN | IRPF | CARGAS SOCIALES | INTEGRO.

[MO] BUCEO A MEDIA PROFUNDIDAD. Ciclo formativo de grado medio de la Formación Profesional Específica perteneciente a la familia de Actividades MarítimoPesqueras, cuya superación da lugar al correspondiente título de Técnico en buceo a media profundidad. [VM] BUENA FE. Estándar de comportamiento adecuado a los imperativos éticos exigibles conforme a la conciencia social imperante, que se concreta en la necesidad general de desenvolvimiento de todos los derechos y específica de la relación contractual que modula las obligaciones de las partes y cuya vulneración convierte en ilícito o abusivo el ejercicio de los derechos (arts. 7.1 y 1.258 CC). En el ámbito laboral, no se contiene una configuración jurídica propia del deber de buena fe, aunque se trata de un deber cualificado, especialmente del lado del trabajador, por la relación personalísima que se da entre éste y el empresario (arts. 5.a) 20.2 y 54.2.d) LET), pero también predicable de este último. Del deber de buena fe resultan contenidos como la obligación de secreto sobre la explotación y negocios del empresario, la prohibición de competencia desleal del trabajador respecto de la actividad de su empresario, la prohibición de competencia una vez extinguido el contrato, el pacto de dedicación exclusiva, el pacto de permanencia en la empresa o el deber de negociar de buena fe, entre otros.

(V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRA-

MAS E INICIATIVAS.)

BROKER.

(V. INTERMEDIARIO.)

BRUTO. Cantidad o importe sujeto a deducciones. Es un valor íntegro. Peso que reportan las mercancías, sin descontar el peso del envase. Importe al que ascienden las ventas, sin deducir del mismo las bonificaciones. [HG] BRUTO SALARIAL. DRAE: No existe acepción adecuada, ni referencia alguna a "bruto" al explicar las múltiples acepciones de salario, sueldo, retribución, remuneración, etc., salvo renfa bruta: "renta total antes de realizar ninguna deducción". Et.: Del lat. brutus: pesado. La cantidad percibida como contraprestación al trabajo (sueldo, salario, remuneración, etc.) se considera bruta cuando abarca la totalidad de lo que el empresario abona al trabajador por dicho trabajo. Esa totalidad incluye:

BIBLIOGRAFÍA Diez-Picazo, L. (1993). Fundamentos de Derecho Civil Patrimonial, I. Madrid, Tecnos. Rodríguez Sañudo, F. (1990). La transgresión de la buena fe contractual como causa de despido. En: AA.W., Cues-

— Las deducciones que, por cuenta del trabajador, el empresario realiza por las cotizaciones a la Segu104

BURNS, Thomas

BUP. BACHILLERATO UNIFICADO Y POLIVALENTE

tiones Actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. [GT y YV]

ciones y comunicaciones pueden surgir en cualquier nivel como requeridas por el proceso. La participación de cada uno va más allá de los límites de responsabilidad y la localización del conocimiento del problema se da en toda la estructura y no sólo en la cúspide.

BUP. BACHILLERATO UNIFICADO Y POLIVALENTE. (V. BACHILLERATO.)

El problema se encuentra al tratar de pasar de la forma mecánica a la orgánica. Esto se debe a que en una organización mecánica cada individuo tiene una carrera estable e intereses precisos con respecto a los otros miembros; cualquier innovación en la estructura cuestiona su posición y su poder, lo que les lleva a obstaculizar cualquier tipo de innovación en la estructura. Esto desvía la organización de sus propósitos de adaptación y permite a las estructuras mecánicas perpetuarse fuera de fecha y desarrollar los sistemas patológicos.

BUREAU DE RAPPROCHEMENT DES ENTREPRISES (BRE). (V. CENTRO DE COOPERACIÓN EMPRESARIAL.) BURNOUT. (V. QUEMADO, sentimiento de.) BURNS, Thomas. Trabajó como catedrático de sociología durante más de treinta años en la Universidad de Edimburgo, donde se jubiló en el año 1981. Al comienzo trabajó sobre la sociología urbana, pero su interés se centró en el estudio de los diferentes tipos de organización, de sus efectos en las normas de comunicación y de las actividades de la dirección. También exploró la relevancia de diferentes formas de organización para adaptarse a un medio cambiante, así como la innovación técnica. Estudió, junto con G.M. Stalker, cómo Influía el medio ambiente en la organización de veinte compañías en Gran Bretaña. Concluyeron que la estructura de una organización depende de factores externos, que se sintetizan en la incertidumbre del medio ambiente y que se mide con la ayuda de los índices del cambio de la técnica y del cambio de mercado. Las dificultades que encontraron estas organizaciones para adaptarse a la nueva situación de cambios tecnológicos y de los mercados les llevaron a describir dos formas de organización según el tipo de dirección, que son los puntos extremos de una continuidad en la que la mayoría de las organizaciones pueden encontrarse. En el tipo mecánico, conveniente para condiciones estables, las tareas y problemas de la dirección están divididos por especialidades, donde cada individuo desarrolla su tarea, exactamente asignada y definida. Hay un control jerárquico, donde la responsabilidad de todo conocimiento y la coordinación es exclusiva de la cúpula jerárquica. La comunicación vertical y la Interacción están enfatizadas y hay gran insistencia en la lealtad hacia los intereses y la obediencia a los superiores. En el tipo orgánico, conveniente para condiciones variables, es decir, cuando se presentan nuevos problemas que no pueden ser repartidos entre los especialistas existentes. Hay una continua modificación y redefinición de las tareas del individuo y se da más fuerza a la naturaleza contributiva que a la restrictiva en cuanto al conocimiento especialista. Las interac-

Los sistemas patológicos son tentativas de las organizaciones mecánicas para enfrentarse con los problemas que le vienen del cambio, la innovación y la inseguridad, mientras se van ajusfando a la forma de estructura burocrática. Burns describe tres reacciones típicas. Una reacción es la que tiene lugar ante un problema que no corresponde a la responsabilidad de una persona de la organización, suele ser trasladado al superior, que, si las condiciones son muy cambiantes, tendrá un gran número de problemas; el superior, a su vez, suele trasladarlo a un nivel superior, lo cual acentuará el fenómeno de retraso ascendente hacia la cima. Otra reacción es la que tiene lugar ante un problema nuevo: se crean puestos o servicios nuevos cuya existencia está unida a la perpetuación de ese nuevo problema. Es lo que Burns llama la jungla mecanicista. Y la otra reacción es crear comités, los cuales no son apreciados en las organizaciones porque representan el símbolo de un mal funcionamiento en el sector de la administración pública. Burns mantiene que para comprender el funcionamiento de una organización hay que concebirla como el trabajo simultáneo de al menos tres sistemas sociales: El primero es el sistema de autoridad formal derivado de los objetivos de la organización y de las tecnologías de la organización. El segundo es el sistema de cooperativa de personas que tienen aspiraciones y una carrera estructurada, y que compiten por ascender. El tercer sistema es su sistema político, en el cual los individuos y los departamentos compiten y cooperan por el poder. Para que en una organización la adaptación a las novedades y a las situaciones de cambio tengan éxito deben ser aceptadas por estos tres sistemas. 105

BUROCRACIA

BUZÓN DE SUGERENCIAS

miento, que no se conforma con la captación de candidatos a través de los medios habituales (anuncios, bolsas de trabajo, etc.) sino que recurre a la búsqueda activa y directa de las personas que destacan en su profesión y se ajustan al perfil ideal del puesto. McKinsey y Booz Alien, junto a Howell y Boyden, abrieron unidades dedicadas a cazatalentos en Estados Unidos desde los años cincuenta. En la siguiente década la búsqueda personalizada estuvo presente no sólo en Estados Unidos sino también en todos los países occidentales y sus áreas de influencia. [LG]

OBRAS PRINCIPALES Burns, T. y Stalker, G.M. (1961). The management of innovation. Londres, Tavistock. Burns, T. (1966). Operational research and the social sciences. Londres, Tavistock. Burns, T. y Saúl. (1967). Social theory and economic change. Londres, Tavistock. Burns, T. (1969). Industrial man. Penguin Books (traducción al castellano: El hombre industrial. Caracas, Tiempo Nuevo).

[JA] BUROCRACIA.

(V. TEORÍA DE LA BUROCRACIA.)

BUSINESS COOPERATION NETWORK (BC-NET). Red Europea de Cooperación Empresarial. Se integra entro del conjunto de acciones para estimular el desarrollo en las PYMES, que absorben 24,8 millones de eCUS (V. REDES EUROPEAS DE COOPERACIÓN EMPRESA-

BUZÓN DE SUGERENCIAS. Sistema de retroalimentación interno y externo sobre aspectos muy diversos de la actividad de una organización. Es un método de comunicación e información directo de ideas, propuestas o recomendaciones a la organización que puede beneficiarla en sus diferentes áreas de gestión, tales como la financiera, comercial, de recursos humanos, etc.. a la vez que favorece los vínculos de integración entre ella y los usuarios del buzón. Para que el buzón de sugerencias cumpla eficazmente con sus objetivos debe estar sujeto a un plan de funcionamiento e incentivos que garantice que dichas sugerencias han de ser tenidas en cuenta y analizadas con rigor. [JGD y CLL]

RIAL).

[VM]

BUSINET.

(V. ASOCIACIÓN EUROPEA DE CENTROS DE ENSE-

ÑANZA SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS EDUCATIVOS EUROPEOS NETWORK FOR THE DEVELOPMENT OF EUROPEAN PROGRAMMES IN HIGHER EDUCATION.)

BÚSQUEDA PERSONALIZADA. Proceso de reclutamiento y selección alternativo a la selección clásica de ejecutivos. La clave diferenciadora es el recluta-

106

C CABALLERO BLANCO. Término proveniente de la jerga bursátil de Estados Unidos (white knight). Un caballero blanco es un comprador de acciones buscado por aquellas empresas sobre las que se ha realizado una OPA (oferta pública de acciones) hostil, de forma que está dispuesto a ofertar un precio más alto por las acciones de esta compañía. Si esta estrategia tiene éxito, los accionistas de la compañía sobre la que se realizó la OPA consiguen un precio mayor por sus acciones y, puesto que ha sido una operación amistosa entre la compañía y el caballero blanco, habitualmente los ejecutivos de la compañía conservan sus puestos de trabajo. [BC] CAD. Acrónimo de Computer Aided Design, diseño asistido por computador. Conjunto de programas, y opcional mente equipos, que permiten la concepción de un producto, desde una sencilla pieza hasta complejas instalaciones. Un sistema CAD permite realizar planos y dibujos tridimensionales acotados, hacer los cálculos necesarios, etc. Cuando un sistema CAD se conecta a un tren de fabricación automatizada, podemos hablar de un sistema de CAM, fabricación (manufacturing) asistida por ordenador. [MM] CAD. COMPUTER-ASSISTED DESIGN. (V. DISEÑO ASISTIDO POR ORDENADOR.)

CAD (Computer Assisted Design o Computer Aided Design). Diseño asistido por ordenador. Es un proceso de diseño informatizado para la creación de nuevos productos o partes, y para la modificación de los ya existentes. Se necesita, desde el punto de vista físico,

una estación de trabajo dotada de un ordenador y periféricos adaptados a la función de diseño y un software que permite al diseñador manipular las formas geométricas. El CAD proporciona gráficos de apoyo para el diseño de productos, componentes, herramientas y especificaciones, y permite obtener distintos gráficos tridimensionales como de ensamblajes, cortes por secciones, ampliaciones concretas, rotaciones, etc., de forma que proporcionan tanto a ingenieros como a proveedores y clientes una idea de lo que será el producto y facilitan la aportación de sugerencias antes de que se fabrique el producto. También permite simular el comportamiento del producto ante diversas reacciones. Toda esta información puede almacenarse para luego ser utilizada en la fabricación asistida por ordenador (CAM). El uso del CAD ha provocado una reducción muy importante tanto en costes, como en tiempos de la función de diseño CAM. Tecnología de Grupos, Sistemas de Fabricación Flexible, CIM, Fábrica del Futuro. [MM] CADENA DE VALOR. Aportación de la empresa a la economía mediante las actividades básicas que le hacen llegar el beneficio empresarial. Se refiere al conjunto de tareas, actividades y procesos relacionados que consiguen completar una actividad económica que reporta márgenes netos operativos y genera por sí misma una actividad económica rentable. Asimismo, esta actividad económica genera otros beneficios adicionales, como los sociales (contratación de personas, aportaciones tecnológicas y otras aportaciones) y otros de ámbito económico (aunque se pueden salir ligeramente del término) como el negocio indu107

CALIDAD

CADUCIDAD

jornadas laborables, fiestas, vacaciones y demás circunstancias relativas al tiempo de trabajo. Debe exponerse en lugar visible dentro de cada centro de trabajo (art. 34.6 LET) y los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser consultados por el empresario previamente a la elaboración del mismo. BIBLIOGRAFÍA

cido que se da a otras empresas o particulares o, en términos más amplios, los beneficios económicos globales derivados del consumo posterior por parte de los trabajadores. En términos económicos y contables se suele representar con el valor añadido de la empresa. Valor añadido, actividad económica, tareas y procesos. [FB] CADUCIDAD. Institución que opera ex lege para deteminar la pérdida de un derecho o acción como consecuencia de su no ejercicio en el plazo previsto al efecto, que no admite interrupción ni suspensión. Su fundamento es el de otorgar seguridad a las relaciones jurídicas para no mantener abiertas sine die las pretensiones que derivan de aquéllas. En el ámbito laboral se establecen dos supuestos de caducidad: a) Para la acción contra el despido y contra la resolución de contratos temporales; en ambos casos, la acción caducará a los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido el despido o la resolución del contrato. No obstante, a los supuestos de extinción del contrato por causas objetivas y a la acción contra la decisión empresarial que afecte a cuestiones relativas a movilidad geográfica o modificación sustancial de condiciones de trabajo se les aplica idéntico plazo de caducidad (arts. 121 y 138 LPL, respectivamente). El principio general de no interrupción o suspensión de la caducidad queda exceptuado en el supuesto de presentarse solicitud de conciliación ante la autoridad laboral competente (art. 59.3 LET). b) Para la acción de impugnación por las partes o los perjudicados de los acuerdos alcanzados en conciliación, que caducará a los treinta días hábiles a contar desde aquel en que se adoptó el acuerdo o desde el momento en que lo conocieran los posibles perjudicados (art. 67 LPL).

Pendas Díaz, B. (1991). El calendario laboral. En: AA.W., Estudios sobre la jornada de trabajo. Madrid, ACARL.

[GT y YV] CALIDAD. Características y beneficios de un producto o servicio o del comportamiento humano-organizativo que son percibidos y valorados por los demás como inferiores, iguales o superiores a las expectativas planteadas al respecto. La calidad no es algo aislado sino parte de un proceso global del conjunto de la organización entendida como cadena de valor (Porter). Es el nivel elegido por la organización para satisfacer a cada uno de sus clientes y se acerca a la excelencia en la medida en que responde a las expectativas de dichos clientes. Es una filosofía y cultura de empresa que se operativiza mediante parámetros y estándares cuantitativos y cualitativos que sirven para definirla, ponderarla y retroalimentarla en cada caso de actuación. Entendiendo que "calidad no es lo que la organización dice que es, sino lo que sus clientes dicen que es". Calidad de concordancia. Mide el grado de conformidad entre lo obtenido y lo exigido o acordado. Calidad de las duraciones. (V. TRABAJO.) Calidad percibida. La calidad percibida se define en un sentido amplio como el juicio del consumidor sobre la excelencia o superioridad de un producto o servicio. Según Zeithalm (1988), la calidad percibida es diferente de la calidad objetiva o real, es un abstracción multiatributo más que un atributo específico de un producto o servicio, es una valoración que en algunos casos se parece a una actitud, y un juicio normalmente realizado dentro de la categoría de productos o servicios utilizada por el consumidor. La calidad objetiva es el término utilizado en la literatura para describir la superioridad técnica real de los productos. Se refiere a la superioridad medible y verificable respecto a algún estándar o estándares ideales predeterminados. En cambio la calidad percibida se refiere al juicio del consumidor sobre la excelencia o superioridad, utilizando como base del juicio su percepción del producto o servicio. Para los que asumen que los consumidores organizan la información sobre productos y servicios a diferentes niveles de abstracción, desde los atributos más simples

BIBLIOGRAFÍA Iglesias Cabero, M. (1989). La caducidad en la jurisprudencia española del orden social. Documentación Laboral, núm. 26, pp. 271-290.

[GT y YV] CAE. Computer Aided Enginnering CALEIDOSCOPIO.

(V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRA-

MAS E INICIATIVAS.)

CALENDARIO LABORAL. Tabla elaborada anualmente por la empresa en la que se recoge la distribución de 108

CALIDAD DE VIDA

CALIDAD DE VIDA

y concretos a los valores personales complejos, la calidad percibida se considera un atributo abstracto y multidimensional, pero medible. También se ha considerado la calidad percibida como una forma de valoración global de un producto o servicio, semejante de alguna manera a una actitud. En estos casos se supone que la calidad percibida tiene una dimensión afectiva y otra cognitiva. Por otro lado, las evaluaciones de calidad normalmente tienen lugar en un contexto de comparación. La calidad de un producto o servicio se considera alta o baja dependiendo de su excelencia relativa al ser comparado con otros productos o servicios que desde el punto de vista del consumidor tienen en general el mismo fin. Los juicios sobre calidad frecuentemente tienen su base en un conjunto de atributos o claves asociadas a los productos o servicios. Estas claves han sido agrupadas en dos categorías: intrínsecas y extrínsecas. Los atributos o claves intrínsecas se refieren fundamentalmente a la composición física del producto. Incluyen atributos tales como el tamaño, el color, el sabor, el aroma o la textura. Los atributos o claves intrínsecas no pueden ser modificados sin alterar la naturaleza del producto mismo y se consumen al consumir el producto. Los atributos o claves extrínsecas están relacionados con el producto pero no forman parte física del producto mismo. Por definición son externas al producto. El precio, el nombre de la marca, el tipo de publicidad, la imagen del distribuidor, la imagen del fabricante o la imagen del país productor son ejemplos de claves extrínsecas.

res" que se puede incluir bajo esta denominación general. Cualquier conceptualización de la calidad de vida conlleva una doble dimensión: una vertiente objetiva y otra subjetiva. En cuanto al aspecto objetivo, la calidad de vida sería aquello que se evalúa a través de los instrumentos de medición de la misma (así, por ejemplo, se hace énfasis en las condiciones reales de vivienda, nivel de salud, recursos sanitarios, etc.). Por lo que se refiere a la vertiente subjetiva, la calidad de vida es lo que el individuo percibe como tal (por ejemplo, si el sujeto se siente "feliz", si su proceso de vivir es satisfactorio, si percibe de forma óptima su bienestar físico, psíquico y social, si sus relaciones interpersonales son satisfactorias, etc.). Podemos, por lo tanto, conceptualizar la calidad de vida como una valoración personal de bienestar general subjetivo, con ciertos índices objetivables, a partir de la cual los individuos consideran que se hallan relativamente satisfechas sus necesidades biológicas, sociomateriales y espirituales. Dentro de esta conceptualización se incluyen aspectos subjetivos y objetivos tales como: bienestar material, salud, relaciones matrimoniales, interacciones sociales, clima familiar, conducta política, características del trabajo, participación en actividades de ocio, vivienda digna, etcétera. La Organización Mundial de la Salud, en su División de Salud Mental, está construyendo un instrumento para evaluar la calidad de vida a nivel transcultural. En dicho instrumento, conocido bajo las iniciales de WHOQOL (World Health Organization, Quality of Life), se incluyen cinco dominios o grandes agrupamientos de la vida relacionados con: a) lo físico (por ejemplo, dolor, fatiga, actividad sexual, sueño y descanso, y funciones sensoriales); b) lo psicológico (por ejemplo, sentimientos positivos, capacidad de pensar, aprender, memoria y concentración, autoestima, imagen y apariencia corporal y sentimientos negativos); c) el nivel de independencia (por ejemplo, movilidad, actividades de la vida diaria, dependencia de la medicación o tratamiento; grado de dependencia de sustancias no médicas —alcohol, tabaco, etc.—, capacidad de comunicación y de trabajo); d) las relaciones sociales (por ejemplo, relaciones interpersonales, apoyo social); e) el ambiente (por ejemplo, contexto físico saludable y seguro, ambiente familiar, satisfacción en el trabajo, recursos financieros, disponibilidad y calidad del sistema de cuidado de salud, oportunidades para adquirir nueva información y destrezas, participación en, y oportunidades para, el tiempo de ocio, transporte, etc.); y, por último, f) las cuestiones relacionadas con la espiritualidad, religión y creencias personales.

BIBLIOGRAFÍA Zeihthaml, V.A. (1988). Consumer perceptions of price, quality, and value: A means-end model and synthesis of evidence. Journal of Marketing, 52, pp. 2-22.

[BS] CALIDAD DE VIDA. El énfasis en la relevancia individual y social de la calidad de vida forma parte del "espíritu de los tiempos". Nunca se ha escrito tanto acerca de la calidad de vida como hoy en día. Además de los múltiples instrumentos construidos por diversos equipos de investigación para la evaluación de la calidad de vida, existen múltiples reflexiones filosóficas acerca de lo que es y significa la calidad de vida. Es por ello por lo que podemos afirmar que, aunque hoy se hable de calidad de vida, ésta siempre ha constituido un objetivo a conseguir a través de los siglos. Ahora bien, nunca ha estado claro cómo se puede conceptualizar operativamente dicho concepto. Las publicaciones acerca de esta temática más que tratar de proporcionar una definición operativa de la misma, lo que hacen es ofrecer una estructura o los "facto109

CALIDAD DE VIDA LABORAL

CALVINO, Jean Calvin

La mejora de la calidad de vida individual y colectiva constituye el objetivo de toda intervención social ya que se supone que el objetivo de todo cambio social racionalmente planificado es la búsqueda de una mejor forma de vivir, lo cual conlleva necesariamente una mayor calidad de vida. Ahora bien, lo que se va a entender por calidad de vida cambia a lo largo del tiempo, y es dentro de las coordenadas de cada realidad sociohistórica determinada donde se deben establecer los objetivos o metas de los programas de mejora de la calidad de vida, tanto en las poblaciones sanas como enfermas. BIBLIOGRAFÍA Walker, S.R. y Rosser, R.M. (Eds.). (1993). Quality of life assessment. Key issues in the 1990s. Dordrecht, Kluwer Academic Publishers.

[LFR] CALIDAD DE VIDA LABORAL. Grado de satisfacción personal y profesional existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por un determinado tipo de dirección y gestión, condiciones de trabajo, compensaciones, atracción e interés por las actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual y en equipo. Como teoría y práctica del management supone un avance sobre la tradicional administración científica del trabajo, al tener en cuenta las nuevas necesidades y aspiraciones que estaban surgiendo entre los trabajadores. El trabajo humanizado propugna una readaptación continua de los entornos laborales y de sus empleos a fin de que exista un equilibrio y armonía entre el imperativo tecnoeconómico y el psicosocial. [JGD y CLL] CALIDAD INTEGRAL. Proceso de desarrollo continuo que busca que la organización haga las cosas y consiga resultados conforme a los estándares de calidad que previamente establece en función de las exigencias de sus cuentes externos e internos y todo ello apoyado en una filosofía de cambio cultural que afecta a las estrategias, sistemas organizativos y de dirección. Es un verdadero reto de desarrollo organizacional en el que todos los elementos que constituyen la cadena de valor deben funcionar en estrecha interdependencia así como estar bien definidos, cualificados y estandarizados. Un plan de calidad integral involucra a todos los procesos de la empresa, estrategias y métodos en los que el cliente, externo e interno, es la principal razón de ser de todo el proceso. [JGD y CLL] 110

CALIDAD TOTAL/CALIDAD INTEGRAL. Concepto empresarial pasado a técnica y estrategia empresarial consistente en la concepción de cada unidad organizativa como satisfactoria de su cliente real y potencial. Al dividir las organizaciones por unidades organizativas, se identifican los inputs y outputs (entradas y salidas) de cada unidad y se identifica el producto de salida y el cliente potencial, al que se trata de dar la máxima satisfacción, sea cliente interno o externo a la empresa. Así se consigue el incremento de la calidad de todas las actividades de la empresa, incrementando la calidad global de la misma, medíante la suma del incremento de calidad de las distintas unidades. Se cubre con esta técnica toda la cadena de valor de la empresa al incluir todos los productos y tareas intermedias y se suelen estudiar y organizar las unidades en función de la actividad o cadena de valor. TÉRMINOS RELACIONADOS CALIDAD | CADENA DE VALOR | ORGANIZACIÓN | UNIDADES ORGANIZATIVAS.

[JGD y CLL] CALL. COMPUTER ASSISTED LANGUAGE LEARNING. (V. ENSEÑANZA DE IDIOMAS ASISTIDA POR ORDENADOR.)

CALVINO, Jean Calvin. Nació en Noyon (Francia) en 1509 y falleció en Ginebra (Suiza) en 1564. Fue uno de los impulsores y jefes de la Reforma protestante. Estudió en la Universidad de París, dedicándose a la práctica forense en Orleans y Bourges. Posteriormente se dedicó al estudio de los clásicos, además de profundizar en los conocimientos bíblicos y temas políticos. Demostró pronto una simpatía por el movimiento de la Reforma protestante. Sus postulados sobre la sumisión de los poderes políticos a la esfera religiosa le llevaron en un principio a defender una forma de gobierno basada en la aristocracia democrática, después de hacer un análisis sistemático de todas las formas de gobierno tratadas desde los clásicos. Los gobiernos están para garantizar la paz y la seguridad de todos, y por lo tanto deben ser obedecidos por los ciudadanos, ya que están actuando como representantes de Dios. Sólo puede desobedecerse cuando estos gobernantes mandan lo que Dios prohíbe. Era partidario de gobiernos firmes y estables, en los que hubiera una interacción con la Iglesia, para conseguir el bien común de los estados. No es original en sus pensamientos, ya que muchas de sus ideas se encuentran esbozadas en los escritores clásicos griegos y romanos. Se enfrentó a la supremacía del Papa como arbitro del poder político, ya que éste debía ce-

CAM (Computer Aided Manufacturing)

CAMBIO/CRISIS

ñirse sólo a lo religioso. No obstante, una relación entre la Iglesia y el Estado es necesaria para conseguir el desarrollo de la sociedad.

les (las empresas artesanales están integradas en las cámaras de Comercio, Industria y Navegación) pero sí en otros países (Alemania, Francia, etcétera). [VM]

BIBLIOGRAFÍA Calvino, J. (1536). Institutio religionis Christianae. Sin editor conocido. Calvino, J. (1926-59). Joannis Calvini opera quae supersunt omnia, 5 vols. Dir. de. Petrus Barth, Munich, Kayser. Calvino, J. (1991). Sumario de la institución de la religión cristiana. Terrassa (Barcelona), CLIE. Calvino, J. (1991). El Libro de oro de la verdadera vida cristiana. Terrassa (Barcelona), CLIE.

[HT] CAM (Computer Aided Manufacturing), Fabricación asistida por ordenador. CAM se utiliza para unir el diseño de la pieza o producto con las instrucciones de procesamiento. Proporciona a las compañías que fabrican por lotes de pedido la eficiencia lograda por industrias con flujo de procesos lineal. La CAM utiliza el ordenador para diseñar los procesos de producción, controlar las máquinas-herramientas y dirigir el flujo de materiales en la fabricación por lotes. De esta forma, es posible cambiar las máquinas con rapidez cuando se producen lotes de tamaño pequeño. También permite actuar a las máquinas siguiendo un grupo de instrucciones prescritas y mover los materiales de una máquina a otra bajo el control del ordenador. Los principales beneficios que conlleva este sistema son: la mayor fiabilidad de las máquinas frente a la variabilidad humana; mayor consistencia entre los distintos artículos fabricados; y los ahorros de tiempo provocados por la menor necesidad de tiempo de operarios. Para el uso de este sistema es necesario que se cree el entorno adecuado con los equipos y el software que dirigirán las operaciones de las máquinas. Un sistema CAM necesitará información geométrica y tecnológica. CAD, Tecnología de Grupos, Sistemas de Fabricación Flexible, CIM, Fábrica del Futuro. [MM] CÁMARA AGRARIA. Corporación de derecho público cuyas funciones principales son las de actuar como órgano consultivo de las administraciones públicas en materias agrarias, mediante la emisión de informes o estudios, así como desempeñar funciones delegadas por éstas. [VM] CÁMARA DE ARTESANÍA. Corporación profesional de derecho público que agrupa a las empresas artesanales, de características análogas a las cámaras de Comercio e Industria. No existen en España como ta-

CÁMARAS DE COMERCIO, INDUSTRIA Y NAVEGACIÓN (CCIN). Corporaciones de derecho público con personalidad jurídica y plena capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, que se configuran como órganos consultivos y de colaboración con las administraciones públicas y ello sin menoscabo de los intereses privados que persiguen. De acuerdo con la Ley 3/1993, Básica de Cámaras de Comercio, Industria y Navegación de España, tienen fres funciones en el ámbito de la formación profesional: a) Colaborar con las administraciones educativas competentes en la gestión de la formación práctica en los centros de trabajo incluida en las enseñanzas de Formación Profesional Específica, en especial en la selección y en el control del cumplimiento de la homologación de centros de trabajo y empresas y, en su caso, en la designación de tutores de los alumnos. b) Difundir e impartir formación no reglada referente a la empresa. c) Colaborar en los programas de formación permanente establecidos por las empresas, por centros docentes públicos o privados y, en su caso, por las administraciones públicas competentes. Las Cámaras financian una parte importante de las funciones formativas con recursos propios, especialmente las incluidas en los epígrafes a) y c) de la mencionada ley. [VM] CAMBIO. Proceso a través del cual las cosas llegan a ser de forma diferente. El cambio está presente en la naturaleza de un modo natural y todo parece indicar que forma parte inexorable de todo cuanto hacemos los humanos. El cambio ocurre siempre y en todas partes y afecta a todo cuanto existe, pero a veces es aparentemente tan lento que tendemos a considerar que no se ha producido ningún cambio en algún aspecto de la realidad con el que estamos más familiarizados. CAMBIO/CRISIS. Modificación por factores internos o externos de una o varias variables de la organización. En la actualidad es la base de muchos modelos organizacionales y es tomado en muchas ocasiones como una ventaja, generando o utilizando las crisis o cambios como sistema de mejora continua de las organizaciones y estrategias. De forma tradicional se

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CAMBIO CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES

CAMBIO POR IMITACIÓN

presentaba por factores relacionados con el entorno, que afectaban de forma negativa a la empresa, como la contracción de la demanda, el cambio de regulación (laboral, fiscal,...), modificación del panorama internacional (divisa, conflictos internacionales,...), que precipitaban el cambio/crisis. Por la creciente complejidad del entorno y su rápida evolución, el cambio/ crisis es permanente, pasando a formar parte del modelo organizativo y estratégico. Modelo organizativo, estrategia, entorno, escenario económico. [FB] CAMBIO CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES. (V. CULTURA ORGANIZACIONAL.) CAMBIO DE TITULARIDAD DE LA EMPRESA. (V. SUCESIÓN DE EMPRESA.)

máximo posible el status quo humano organizativo ya existente. Para ello los diversos agentes de cambio se ven en la necesidad de acudir a mecanismos y procesos que fundamentan su fuerza y su poder en la capacidad de sanción, de amenaza, de aplicación estricta de normas legales, etc. Es más propio de organizaciones de arraigada cultura, dirección y estructura mecanicistas que se desenvuelven eficazmente en entornos estables y controlables y que se muestran reactivas a cambiar para sobrevivir y crecer ante los actuales retos competitivos del mercado. Sienten y entienden el cambio como una amenaza y no como una oportunidad de desarrollo, creándose un campo de fuerzas restrictivas que actúan vertical, horizontal y transversalmente a través de la organización. [JGD y CLL] CAMBIO POR CRISIS. Cambio no deseado, también originado principalmente por los generadores externos a la organización en interacción con los internos y que ésta acepta y gestiona como necesidad de supervivencia frente a los retos del entorno. Propio de organizaciones con escasa curva de aprendizaje para el cambio y en las que los diferentes subsistemas psicosociales y técnicos son dirigidos de forma más emergente que planificada. En los actuales entornos, de marcado grado de imprecisión, las organizaciones deben aprender a adelantarse aun a riesgo de instalarse permanentemente en un futuro incierto, siendo capaces de investigar y gestionar eficaz y proactivamente los mecanismos generadores del orden a partir del desorden del caos. Entendiendo que el orden no es sino "caos en reposo", estas organizaciones estarán más preparadas para provocar y dirigir desde adentro las transformaciones necesarias con unos menores costes psicológicos y materiales y en un contexto motivacional de "amor al cambio" (Tom Peters) y de éxito en el mismo. [JGD y CLL]

CAMBIO ORGANIZACIONAL. Proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y, en general, todas las personas de la organización es que el cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc. Por ello es común entender el cambio organizacional como el proceso a través del cual una organización se transforma progresivamente para adaptarse permanentemente a las exigencias y requerimiento del entorno. Este concepto está directamente relacionado con el de desarrollo organizacional (V. DESARROLLO ORGANIZACIONAL, AGENTE DE CAMBIO, GESTIÓN DEL CAMBIO, RESISTENCIA AL CAMBIO). [JGD y CLL] CAMBIO POR ADAPTACIÓN. Cambio producido de una forma natural y progresiva motivado esencialmente por generadores externos a la organización y aceptado y dirigido por sus generadores internos a fin de adaptarse adecuadamente a dicho entorno fluctuante. Este cambio se desarrolla más fluidamente en las organizaciones que han transcendido los patrones mecanicistas y que se encuentran en un proceso de internalización de una filosofía y sistemas del aprendizaje continuo. [JGD y CLL] CAMBIO POR COERCIÓN. Cambio no deseado, originado básicamente por agentes externos e internos a la organización y cuyo objetivo es vencer las fuerzas que tratan de contener, conservar, frenar y sujetar lo 112

CAMBIO POR IMITACIÓN. Cambio basado en la estrategia de copiar técnicas y modelos de gestión exitosos del principal competidor (benchmarking) o de empresas no competidoras y que permite identificar y comparar los avances conseguidos y favorecer la cultura y filosofía de la "mejora continua". Debe realizarse desde un enfoque estructurado y coherente con la propia cultura y proyecto de empresa, estar debidamente formalizado y expresarse en un plan de cambio capaz de dirigir y gestionar eficazmente los diferentes indicadores de coherencia que la organización posee para la fijación del proceso. En el camino crítico hacia el modelo referente se analizarán cualitativa y cuan-

CAMPO DE APLICACIÓN...

CAMBIO TECNOLÓGICO

titativamente las diferentes lagunas que afectan a este proceso a fin de introducir las oportunas medidas de adecuación contingente. [JGD y CLL] CAMBIO TECNOLÓGICO. Dentro de los múltiples significados que se ha otorgado a este término, bajo distintas nominaciones e incluso en razón a la perspectiva adoptada, entendemos que bajo este término se recoge el espacio social estructurado alrededor de la definición, producción, utilización y control de la tecnología, que incluiría los diseños y materiales característicos usados en hardware de ordenador, software y los equipos periféricos así como el paquete de técnicas para el desarrollo, implementación y mantenimiento de los sistemas de información basados en ordenador (Friedman 1994). Este desarrollo acelerado de las aplicaciones científicas y técnicas hace que sea más preciso y riguroso hablar de "cambio tecnológico" como concepto más apropiado y realista para describir en un espacio, tiempo y situación determinada el proceso de introducir y "manejar" la tecnología así como las consecuencias organizativas y psicosociales que entrañan para las personas que las experimentan. BIBLIOGRAFÍA Friedman, A.L (1994). The information technology field: using fields and paradigms for analyzing technological change. Human Relations, 47, 4, pp. 367-391. Gattiker, U.E. (1990). Technology management in organizations. Londres, Sage Publications. [ADT] CAMINO CRÍTICO. (V. DIAGRAMA SAGITAL.)

cuya clasificación más conocida es la SIC. Sector económico, negocio, mercado, entorno económico. [FB] CAMPO DE APLICACIÓN DEL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL. De acuerdo con nuestra normativa, están obligatoriamente incluidos en el régimen general de la Seguridad Social los trabajadores por cuenta ajena o asimilados en las distintas ramas de actividad, según pormenoriza el art. 7 LGSS. Se declaran expresamente asimilados (art. 97.2 LGSS): a) Los altos cargos o directivos, salvo que sólo ostenten cargos de consejeros en una sociedad; b) Los conductores de vehículos de turismo al servicio de particulares; c) El personal civil no funcionario de la Administración del Estado; d) El personal civil no funcionario dependiente de las administraciones locales; e) Los laicos y seglares que presten servicios retribuidos en entidades Institucionales eclesiásticas; f) Las personas que presten servicios retribuidos en entidades de carácter benéfico social; g) El personal contratado en notarías, registros de la propiedad y centros similares. h) Los funcionarios en prácticas y altos cargos de las administraciones públicas no funcionarios, y funcionarios de nuevo ingreso de las comunidades autónomas; i) Los funcionarios del Estado transferidos a las comunidades autónomas; y j) Los miembros de corporaciones locales con dedicación exclusiva. Las anteriores asimilaciones son susceptibles de ampliarse por el Gobierno, a quien se atribuye una facultad de la que ya se ha hecho uso y que engloba a las siguientes categorías:

CAMPO DE ACTIVIDAD. Área de negocio en que se mueve económicamente una organización empresarial. Se relaciona con los productos y tecnologías en cuanto al carácter físico de la producción y valor añadido de la empresa, y en mercados y clientes en cuanto al área geográfica o área comercial y a las personas físicas o jurídicas a las que va dirigido el producto final de la empresa u organización. Sirve a nivel extemo a la organización para conocer la competencia, el mercado o el "sector de actividad", y para poder realizar políticas aisladas o relacionadas con un segmento económico concreto. A nivel de contabilidad nacional se divide mediante la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE, elaborada por el Instituto Nacional de Estadística, INE) y existen otras clasificaciones internacionales divididas en arancelarias (para la constitución de aranceles o impuestos indirectos a la importación) y no arancelarias,

a) Funcionarios civiles de empleo; b) funcionarios de entidades estatales autónomas; c) reclusos que realizan trabajo penitenciario retribuido; d) extranjeros; e) clérigos de diversas confesiones religiosas; f) sujetos que prestan actividades personales obligatorias; g) funcionarios o empleados en organizaciones internacionales; h) personal al servicio de la Administración en el extranjero; y i) personal que con anterioridad se hallaba integrado en entidades sustitutorias del régimen general. 113

CAMPO PROFESIONAL (del título)

CANTIDAD DE TRABAJO

Pese a todo, en el régimen general, se diferencian diversos sistemas especiales para algunas actividades concretas, con idéntica protección aunque con peculiaridades formales. BIBLIOGRAFÍA Sánchez-Uran Azaña, Y. (1993). Ámbito subjetivo de la Seguridad Social: interpretación por el Tribunal Constitucional a la luz del principio de igualdad. Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 58, pp. 295-311.

[GT y YV] CAMPO PROFESIONAL (del título). Conjunto de actividades profesionales que legalmente corresponden a un determinado profesional en función del título que ostenta. [VM] CANAL. El mecanismo a través del cual se transmiten los mensajes. Pueden ser de dos tipos, canales básicos, identificados con las estructuras sensoriales, como las ondas del sonido y canales instrumentales o pragmáticos como los carteles, los periódicos y la televisión. En una segunda acepción, y a la estela de la conocida expresión de MacLuhan "el medio es el mensaje", el canal se constituye en un elemento más del proceso persuasivo, donde la eficacia del mensaje dependerá, parcialmente, del medio o canal por el que transita. TÉRMINOS RELACIONADOS COMUNICACIÓN | PERSUASIÓN.

[PB y AB] CANDIDATO. Persona que, reuniendo los requisitos legales para ser elegible, opta por concurrir a un determinado proceso electoral. En materia de elecciones a órganos de representación en la empresa, pueden presentar candidaturas los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o las coaliciones formadas por dos o más de ellos, en cuyo caso han de estar claramente identificadas y los resultados obtenidos se imputan a dicha coalición; también pueden presentarse como candidatos los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio electoral equivalente, al menos, a tres veces el número de puestos a cubrir (art. 69.3 LET). El candidato, mientras ostenta tal condición, goza de la misma protección que los representantes electos frente a eventuales sanciones del empresario. BIBLIOGRAFÍA Duran López, F. (1987). Elecciones sindicales. Rechazo de candidaturas. Revocación de los representantes elegidos. Relaciones Laborales, tomo II, pp. 1259-1267. [GT y YV]

CANON DE NEGOCIACIÓN. Mecanismo en virtud del cual en los convenios colectivos pueden establecerse cláusulas por las que los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión de los sindicatos negociadores, mediante la fijación de un canon económico y las modalidades de su abono. El fundamento de la figura radica en el tratamiento diferenciado que en nuestro sistema se deduce para afiliados y no afiliados como consecuencia del hecho de que sólo los primeros sostienen económicamente a los sindicatos que componen la comisión negociadora de un convenio colectivo cuya aplicación, como resultado de su eficacia personal general, se extiende a todos los trabajadores, con independencia de su afiliación o no afiliación a los sindicatos firmantes. Así, para que los trabajadores no afiliados, pero beneficiarios del convenio, sean copartícipes de los gastos económicos que se produjeron durante la negociación para la consecución del eventualmente mejor resultado convencional, el convenio colectivo puede fijar un canon a pagar por todos los trabajadores a los que se aplica el convenio. Ello significa que el canon será satisfecho por afiliados y no afiliados, lo que reproduce el problema anterior. En todo caso, el pago del canon exige la voluntad conforme del trabajador, expresada por escrito, en la forma y plazos previstos en la propia negociación colectiva; de no existir tal manifestación de voluntad expresa, los tribunales han determinado que el canon no es exigióle (art. 11.1 LOLS). El canon nunca puede exceder en su cuantía de los gastos efectivamente producidos como consecuencia del proceso negociador. No es muy frecuente en nuestro sistema de negociación colectiva. BIBLIOGRAFÍA AA.VV. (1982). El canon por negociación colectiva. Murcia, Universidad. Pérez Pérez, M. (1985). El descuento por el empresario del canon por negociación y de la cuota sindical. En: AA.W., Comentarios a la Ley de Libertad Sindical. Madrid, Tecnos.

[GT y YV] CANTIDAD DE TRABAJO. Cada elemento, movimiento, operación, tarea, ciclo de trabajo, etc., tiene una determinada magnitud de trabajo a realizar que puede venir dada en tiempos tipo diversos. Estos diversos tiempos pueden utilizarse como unidades de comparación para establecer y comparar la cantidad de trabajo que implica la realización de un elemento, tarea... (V. UNIDAD DE CANTIDAD DE TRABAJO).

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CAPACIDAD

CAPACIDAD

Cantidad de trabajo concedida. Son Hh (horashombre) que se aumentan a las Hh reales en los trabajos limitados para compensar al operario de esta limitación.

prórrogas del mismo, percepción de indemnizaciones, etc. El trabajo de los menores tiene en la normativa laboral algunas especialidades, como la prohibición de realización de trabajos nocturnos o de actividades que se declaren insalubres, penosas, nocivas o peligrosas, tanto para su salud como para su formación profesional y humana, o como la prohibición de realización de horas extraordinarias (art. 6 LET), ampliación de los periodos de descanso, o posibilidades de ser elegible en los procesos para la elección de los representantes de los trabajadores en la empresa, por ejemplificar (V., además, TRABAJO DE MENORES). En el caso del empleador, antes de alcanzar la mayoría de edad, podrá contratar el trabajo de otras personas por representación, es decir, supliendo su falta de capacidad las personas que lo tengan a su cargo. La representación del empleador menor de edad es posible dado que éste no compromete una prestación personal, al contrario que el trabajador, quien sólo puede comprometer personalmente dicha prestación, sin que resulte válida la contratación, en su nombre, de sus representantes legales.

Cantidad de trabajo deficitaria. Hh de diferencia que existen entre las Hh previstas y las Hh reales. Cantidad de trabajo manual. Cantidad de trabajo de los elementos u operaciones elementales que hace el operario —manuales, máquina parada, manuales máquina en marcha y tecnomanuales—. Cantidad de trabajo pagada. Cantidad de trabajo por la que realmente el operario recibe una retribución. Cantidad de trabajo real. Trabajo que en realidad es ejecutado por el operario. Es el trabajo manual o el sumatorio resultante del trabajo correspondiente a diversos elementos. [MFR] CAPACIDAD. Es el grado máximo de una aptitud mental, física, social, etc., que un individuo es capaz de alcanzar. Dicho con otras palabras, es la efectividad máxima que un individuo puede alcanzar bajo condiciones óptimas de entrenamiento (V. APTITUD, APTITUDPROFESIONAL, HABILIDAD). [LG]

Capacidad plena. La tienen los mayores de dieciocho años, así como los mayores de dieciséis y menores de dieciocho que, con el consentimiento de sus padres o tutores, vivan de forma independiente, y los mayores de dieciséis años emancipados por matrimonio, por concesión judicial o por concesión de quienes ejercen la patria potestad (art. 7 LET). También gozan de capacidad plena los extranjeros que hayan obtenido permiso de trabajo o que son objeto de un régimen explícito de equiparación con los nacionales, como sucede en el ámbito de la Unión Europea por el principio de ubre circulación de trabajadores. En el caso del empleador, las normas sobre capacidad de obrar son las propias del Código Civil o del Código de Comercio si reviste la forma de sociedad.

Capacidad de beneficio. Concepto estimativo de la expectativa de cuánto podrá ganar una empresa para determinar si, considerando las circunstancias generales del mercado, estará en condiciones de atender al reembolso de los recursos ajenos. Capacidad de obrar. Aptitud específica para la realización de actos jurídicos eficaces, esto es, susceptibles de producir efectos jurídicos. En el ámbito laboral, esta capacidad depende básicamente de la edad, diferenciándose entre capacidad limitada, capacidad plena e incapacidad. Capacidad limitada. La tienen los mayores de dieciséis y menores de dieciocho años no emancipados, quienes pueden celebrar contrato de trabajo sólo previa autorización de sus padres o tutores. La contratación de estos sujetos sin autorización permite la nulidad del contrato, lo que no es óbice para que se mantenga el derecho al salario por el trabajo efectivamente realizado por los mismos, y sin perjuicio de que el cumplimiento por el menor de la mayoría de edad subsane el inicial defecto. En todo caso, una vez concedida la autorización no son necesarias nuevas autorizaciones para el posterior desenvolvimiento del contrato de trabajo, tales como

Incapacidad. Prohibición específica para trabajar de los menores de dieciséis años o de quienes hayan sido incapacitados por enfermedad o deficiencia física o psíquica. La única excepción prevista es la posibilidad de participación de los menores en espectáculos públicos, siempre que exista autorización escrita de la Administración laboral y no suponga peligro para la salud física del menor ni para su formación profesional o humana (art. 6.4 LET). [GT y YV] Capacidad de pago. Capacidad que tiene en cuenta el legislador, al establecer un impuesto, y que le 115

CAPACIDAD

CAPACIDAD

sirve de causa o fundamento. Su descripción por la ley reguladora del impuesto constituye el objeto o materia imponible. Capacidad de trabajo. Aptitud. Cualidad individual para realizar diferentes actividades de un empleo. Se pueden distinguir tres niveles de aptitudes: técnica: dominio de tareas, donde se incluiría el conocimiento de procedimientos y métodos para el desempeño laboral, que correspondería al nivel básico de operario. Humana: capacidad de trabajar en grupo y de realizar tareas en común, que se torna imprescindible en los niveles intermedios de la organización. Conceptual: capacidad de innovar, concebir y modelar la empresa "visión global" para formalizar un tipo de desarrollo que se adapte, de forma idónea, a la problemática y evolución del entorno, esencial a nivel de dirección general. BIBLIOGRAFÍA Cummíngs, L y Schwab, D.P. (1985). Recursos humanos. Desempeño y evaluación. México, Trillas.

[JC] Capacidad jurídica. Aptitud genérica para ser titular de relaciones jurídicas que constituye una cualidad de la persona física o jurídica. Respecto de las primeras, se tiene desde el nacimiento; las personas jurídicas tienen la capacidad que les otorguen las leyes o estatutos que las hayan creado o reconocido. [GT y YV] Capacidad profesional. Aptitud para realizar determinadas actividades profesionales y alcanzar los correspondientes objetivos. Referida a un título, la capacidad profesional incluye la aptitud para alcanzarlo y se expresa por las acciones y comportamiento profesionales (actividades del perfil) y por un subconjunto de enunciados de capacidades más significativas (objetivos profesionales del perfil). [VM] Capacidad requerida. Las definiciones de las capacidades requeridas, según las formas recientes del Manual de escalas de capacidades requeridas de Fleishman y Manford (1988), son: 1. Comprensión oral: capacidad para comprender palabras y frases del idioma hablado. 2. Comprensión escrita: capacidad para comprender frases y párrafos escritos. 3. Expresión oral: capacidad para utilizar palabras y frases del idioma hablado de modo que otros lo comprendan. 4. Expresión escrita: capacidad para utilizar palabras y frases del idioma escrito de modo que otros lo entiendan. 116

5. Fluidez de ideas: capacidad de producir un número de ideas acerca de un determinado tópico. 6. Originalidad: capacidad de producir ideas inusuales o ingeniosas acerca de un tópico o situación dados. Es la capacidad de llegar a soluciones creativas de los problemas o de desarrollar nuevos procedimientos en situaciones en que los procedimientos estándar no son aplicables. 7. Memorización: capacidad para recordar información, tal como palabras, números, escenas y procedimientos. Unidades de información pueden ser recordadas por sí mismas o con otras unidades de información. 8. Sensibilidad a los problemas: es la capacidad de reconocer cuándo algo está equivocado o corre riesgo de estarlo. Incluye la capacidad de identificar el problema global y los elementos que lo constituyen. 9. Razonamiento matemático: capacidad de comprender y organizar un problema y seleccionar a continuación un método matemático o fórmula para solucionarlo. Enfatiza el razonamiento por medio de problemas matemáticos de cara a determinar operaciones apropiadas que pueden desarrollarse para resolver problemas. También incluye la comprensión o estructuración de problemas matemáticos. No se incluye la manipulación de números. 10. Facilidad numérica: esta capacidad implica el grado en que es capaz de sumar, restar, multiplicar y dividir con rapidez y corrección. También se puede encontrar en otras operaciones como porcentajes y cálculo de raíces cuadradas. 11. Razonamiento deductivo: es la capacidad para aplicar reglas generales a problemas específicos y alcanzar respuestas lógicas. Implica decidir si una respuesta tiene sentido. 12. Razonamiento inductivo: capacidad para combinar unidades aisladas de información o respuestas específicas a problemas para establecer reglas o conclusiones generales. Implica la capacidad de pensar posibles razones de por qué las cosas son como son. 13. Ordenamiento de información: capacidad para seguir correctamente una regla o un conjunto de reglas para reordenar cosas o acciones en un determinado orden. La regla o conjunto de reglas ya están establecidas de antemano. Las cosas o acciones a poner en orden pueden incluir números, letras, palabras, escenas, frases y operaciones matemáticas o lógicas. 14. Flexibilidad categorial: capacidad para crear muchas reglas de modo que cada regla indique cómo agrupar un conjunto de cosas de un modo diferente. Cada grupo diferente debe contar al menos con dos cosas del conjunto original.

CAPACIDAD

CAPACIDAD

15. Velocidad de aproximación a integración: implica el grado en que diferentes unidades de información pueden combinarse y organizarse con rapidez de un modo significativo. No se conoce de antemano cuál será el patrón significativo. El material puede ser visual o auditivo. 16. Flexibilidad de aproximación e integración: capacidad de identificar o detectar un patrón conocido (figura, palabra, objeto) que está oculto en otro material. La tarea consiste en extraer el patrón que se busca de otro material dado 17. Orientación espacial: capacidad para reconocer dónde se encuentra uno mismo en relación a un objeto o dónde se encuentra un objeto en relación con uno mismo. 18. Visualización: es la capacidad para imaginar cómo aparecerá algo cuando se haga girar o cuando sus partes se muevan o reordenen. Requiere la formación de imágenes mentales de qué patrones u objetos aparecerán después de ciertos cambios, como una rotación o un desdoblamiento. Se tiene que predecir qué objeto o conjunto de objetos aparecerán después de que los cambios se lleven a cabo. 19. Rapidez perceptiva: esta capacidad implica el grado en que uno puede comparar letras, números, objetos, escenas o patrones con rapidez y exactitud. Las cosas a comparar pueden presentarse simultáneamente o una tras otra. Esta capacidad también incluye la comparación de un objeto que se presenta con otro que se recuerda. 20. Precisión de control: es la capacidad de maniobrar con los controles de una máquina o vehículo. Implica el grado en que estos controles pueden ser rápida y repetidamente movidos a posiciones exactas. 21. Coordinación multimiembros: capacidad de coordinar dos o más miembros juntos (por ej., dos brazos, dos piernas, un brazo y una pierna) como suele ocurrir en el movimiento de controles de equipo. Dos o más miembros están en movimiento mientras el individuo está sentado, de pie o echado en el suelo. 22. Orientación de respuesta: capacidad para escoger entre dos o más movimientos con rapidez y seguridad cuando se presentan dos o más señales diferentes (luces, sonidos, imágenes, etc.). Esta capacidad está relacionada con la velocidad con que la respuesta correcta puede ser iniciada con la mano, el pie, etc. 23. Control de medida: capacidad de ajustar un control de equipo en respuesta a cambios en la velocidad y/o dirección de un objeto o escena que se mueve continuamente. Esta capacidad implica calcular estos ajustes anticipándose a los cambios. No se incluyen

aquellas situaciones en las que velocidad y dirección del objeto son perfectamente predecibles. 24. Tiempo de reacción: es la capacidad para dar una respuesta determinada a una señal (sonido, luz, escena,...) tan pronto como aparezca. Se refiere a la rapidez con que el movimiento puede iniciarse con la mano, el pie etc. 25. Firmeza mano-brazo: es la capacidad de la mano y el brazo de asir firmemente. Incluye la firmeza mientras se hace un movimiento del brazo o mientras brazo y mano se mantienen en una posición. Esta capacidad no implica fuerza o velocidad. 26. Destreza manual: capacidad para realizar movimientos coordinados y sumamente habilidosos de una mano, de una mano con su brazo o de dos manos para asir, colocar, mover o ensamblar objetos tales como herramientas manuales o bloques. Esta capacidad incluye el grado en que los movimientos mano-brazo se llevan a cabo rápidamente. No incluye, en cambio, el movimiento de controles de máquinas o equipos tales como palancas. 27. Destreza digital: es la capacidad para llevar a cabo movimientos coordinados, muy habilidosos de los dedos de una o de ambas manos para asir, colocar o mover objetos pequeños. Esta capacidad incluye el grado en que estos movimientos digitales pueden llevarse a cabo rápidamente. 28. Velocidad dedo-muñeca: capacidad para ejecutar movimientos repetidos rápidos y simples de los dedos, las manos y las muñecas. Incluye, tal vez, alguna exactitud o coordinación ojo-mano. 29. Velocidad de movimiento de extremidades: esta capacidad implica la velocidad con que se puede ejecutar un único movimiento de los brazos o de las piernas. No incluye precisión, control cuidadoso o coordinación del movimiento. 30. Atención selectiva: es la capacidad para concentrarse sobre una tarea sin distraerse. Cuando la distracción aparece no forma parte de la tarea que se ejecuta. Incluye la concentración mientras se lleva a cabo una tarea aburrida. 31. Atención distribuida: capacidad para ir y venir entre dos o más fuentes de información. 32. Fuerza estática: capacidad de utilización de la fuerza muscular para alzar, empujar, tirar o llevar objetos. Es la fuerza máxima que uno es capaz de hacer durante un breve periodo de tiempo. 33. Fuerza explosiva: es la capacidad para usar cortas explosiones de fuerza muscular para impelerse uno mismo o lanzar un objeto. Requiere la acumulación de energía para explosiones de esfuerzo muscular durante un breve periodo de tiempo. 117

CAPACITACIÓN PROFESIONAL

CAPATAZ

34. Fuerza dinámica: capacidad de los músculos de ejercer esfuerzo repetida o continuamente durante un periodo largo de tiempo. Es la capacidad de sostener, alzar o mover el peso del propio cuerpo y/u objetos repetidas veces durante un tiempo. Representa el sufrimiento muscular y enfatiza la resistencia de los músculos a la fatiga. 35. Fuerza del tronco: implica el grado en que los músculos del vientre y de la espalda pueden soportar parte del peso del cuerpo intermitente o continuamente durante un periodo de tiempo. Implica el grado en que los músculos del tronco no se "dan por vencidos" o fatigados cuando están repetida o continuamente bajo tensión. 36. Grado de flexibilidad: es la capacidad de flexionar, estirar, torcer o alargar el cuerpo, los brazos o las piernas. 37. Flexibilidad dinámica: capacidad para flexionar, estirar, torcer o alargar el cuerpo, los brazos y/o las piernas rápida y repetidamente. 38. Coordinación corporal global: es la capacidad de coordinar el movimiento de los brazos, piernas y torso conjuntamente en actividades en las que el conjunto del cuerpo esté en movimiento. 39. Equilibrio corporal global: es la capacidad de mantener o recuperar el balance del propio cuerpo o de permanecer de pie en una situación inestable. Esta capacidad incluye el ser capaz de mantener el propio equilibrio cuando cambia la dirección mientras se está en movimiento o cuando está en reposo. 40. Fuerza vital: es la capacidad de los órganos vitales y del sistema circulatorio del cuerpo de funcionar eficientemente durante periodos largos de tiempo. Es la capacidad de actuar físicamente y no quedarse sin aliento. 41. Visión cercana: capacidad para ver los detalles medioambientales próximos. 42. Visión lejana: capacidad para ver los detalles medioambientales lejanos. 43. Discriminación visual del color: es la capacidad para identificar o discriminar entre colores. Incluye la detección de diferencias en la pureza y brillo del color. 44. Visión nocturna: capacidad para ver en condiciones de luz escasa. 45. Visión periférica: capacidad para percibir objetos o movimiento hacia los extremos del campo visual. 46. Visión en profundidad: capacidad para distinguir cuál de varios objetos está más distante o más cercano al observador o para juzgar la distancia a que está un objeto del observador. 118

47. Sensibilidad al deslumbramiento: capacidad para ver objetos en presencia de deslumbramiento o de iluminación ambiental brillante, 48. Oído general: capacidad de detectar y de discriminar entre sonidos que varían entre amplios rangos de agudeza y/o de volumen. 49. Atención auditiva: capacidad para centrarse en una única fuente de información auditiva en presencia de otros estímulos auditivos distractores e irrelevantes. 50. Localización del sonido: capacidad para identificar la dirección en donde se origina un estímulo auditivo en relación con el observador. BIBLIOGRAFÍA Fleishman, E.A. y Mumford, M.D. (1988). Abílity requirement scales. En: Gael, S. (ed). The Job analysis handbook for business, industry and government. Nueva York, John Wiley & Sons.

[MFR] Capacidad terminal. Se refiere tanto a un título como a quien lo posee. En los programas de Formación Profesional Específica, se refiere al comportamiento esperado de las personas que han logrado un título profesional, una vez superado o convalidado un ciclo formativo. Se dice que un ciclo formativo tiene carácter terminal cuando posibilita la inserción laboral de quien lo ha superado en un puesto de trabajo de un cierto nivel de responsabilidad y autonomía. [VM] Capacidades, transferencia de. (V. TRANSFERENCIA DE CAPACIDADES Y COMPETENCIAS.)

CAPACITACIÓN PROFESIONAL. Derecho del trabajador a su promoción y formación profesionales en el trabajo, lo que obliga al empresario a reconocer el ejercicio de una serie de derechos de los trabajadores en este ámbito e, incluso, de asumir sistemas sustitutivos de tales derechos (arts. 4.2.b) y 23 LET) (V. PROMOCIÓN PROFESIONAL).

[GT y YV] CAPATAZ. Persona que dirige y controla la actividad de un determinado número de trabajadores. Tiene una connotación principalmente obrera y se suele utilizar para referirse a los mandos de primer nivel de trabajadores que realizan actividades exclusivamente manuales. Aun así, sólo se aplica, normalmente en un reducido número de sectores de actividad (construcción, agricultura,...) (V. MANDO INTERMEDIO). [VM]

CAPITAL

CAPITAL

Capital humano. Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes de las personas con que cuenta una organización para desarrollar el proyecto de empresa y alcanzar las metas y objetivos propuestos. El conjunto de los recursos humanos reales y potenciales de que dispone una organización en un tiempo dado constituye su capital humano.

CAPITAL. Uno de los tres factores de producción que se cita tradicionalmente con la tierra y el trabajo. En la teoría clásica, el capital se genera por acumulación de excedentes de la empresa, que en el caso del marxismo recibe el nombre de plusvalía. Partida del balance formada por las aportaciones comprometidas por los socios, que se concretan documentalmente en las acciones del capital escriturado, por el cual responden ante terceros. Los recursos financieros por los que a largo plazo dispone una empresa: recursos ajenos o deudas frente a terceros, y recursos propios. Desembolsado, la parte del escriturado que efectivamente han ya los socios a través de los dividendos pasivo.

El enfoque de capital humano en la dirección actual supera y da mayor contenido al modelo tradicional de dirección de personal. Supone una nueva cultura en la que el trabajador deja de ser un coste para convertirse en un valor generador de energía, eficiencia y satisfacción personal y organizacional. Esta filosofía debe articularse en sistemas, métodos y procesos de organización y trabajo capaces de motivar e involucrar a las personas a la vez que suponen un mejor aprovechamiento de su potencial de desempeño. Todo ello implica un tratamiento riguroso y racional de los diferentes continentes y contenidos planteados, tales como: compromiso de la dirección, papel de la dirección de recursos humanos, política de formación y desarrollo, sistemas de compensación y de relaciones humanas, delegación de poder y participación en la toma de decisiones, etc.

Capital autorizado. Cifra a la que, con el permiso expreso de la junta general de accionistas, el consejo de administración de una sociedad puede ampliar el capital social, evitándose así los trámites de una nueva junta extraordinaria, y aprovechando, además, el momento más favorable para la ampliación, de modo que se asegure la mejor colocación de las nuevas acciones, incluso con prima. Capital bajo riesgo. Son aquellos fondos destinados a ser invertidos a largo plazo, en empresas que se consideren de alto riesgo, bien por el crecimiento que estén experimentando, bien por la industria en que estén inmersas. Se suele capitalizar mediante sociedades de capital riesgo o fondos de capital riesgo.

[JGD, CLL y VM] Capital humano y movilidad. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

Capital intangible. Concepto opuesto al de capital físico y cercano al de capital humano, de acuerdo con la terminología comunitaria. En la terminología contable tiene un contenido más amplio, traducible, en cualquier caso, al nivel organizativo de la empresa, lo cual incluye su equipo directivo y sus recursos humanos. [VM]

Capital circulante. Es la diferencia entre los recursos permanentes y el activo fijo, o lo que es lo mismo, la parte del activo circulante financiada por recursos permanentes o capital. Su monto dependerá del tipo de negocio de la empresa; así, las grandes superficies pueden trabajar con capital circulante negativo. Desde el punto de vista del análisis crediticio, es más importante estudiar la evolución del capital circulante operativo.

Capital social. La cifra, en unidades monetarias, del valor nominal de las acciones de una sociedad anónima en un momento dado; equivale a la suma del capital fundacional más lo que hayan representado las sucesivas ampliaciones. Puede denominarse también capital escriturado. El capital social forma parte de la financiación básica propia, es decir, la vinculación temporal que tiene este tipo de financiación para con la empresa va más allá del corto plazo. Se define como las cantidades dinerarias y no dinerarias que se aportan para poder financiar la actividad empresarial (llevadas a cabo por uno o más sujetos). A las personas que realizan dicho desembolso se les denomina accionistas de la sociedad o empresa, y por ello éstos deberán correr con

Capital circulante operativo. Es la parte del capital circulante directamente relacionado con las operaciones de negocio de la empresa. Es igual al capital circulante una vez deducidas las cuentas financieras: caja, inversiones financieras temporales, deuda a corto plazo, etc. Puede incluirse la parte de caja esencial para el funcionamiento diario de la empresa. Es independiente de las decisiones financieras de la empresa, y debería seguir una evolución similar al de la cifra ventas. [BC] Capital escriturado. (V. CAPITAL SOCIAL.) 119

CAPITALISMO

CARGAS SOCIALES

los riesgos y con los beneficios que dicha actividad empresarial reporte. [BC]

procesos de coexistencia entre la economía típicamente capitalista y la economía mixta. [LG]

Capital suscrito. Es el valor nominal de las acciones emitidas y ya adquiridas por socios. Representa la cantidad, en dinero u otra forma, que los accionistas aportaron inicialmente para la formación de la empresa. A efectos de un análisis de riesgo crediticio, hay que deducir, sí existiesen, las cantidades adeudadas en las cuentas de accionistas por desembolsos exigidos. [BC]

CARÁCTER. Este término, en desuso en la actualidad por la psicología, se refiere al conjunto de cualidades psicológicas, heredadas o adquiridas que, a modo de tendencias, condicionan el comportamiento de una persona. El carácter, como concepto psicológico, no puede ser dividido en elementos que puedan concebirse aisladamente. Es decir, tiene que considerarse como un todo. Popularmente, carácter constituye la parte de la personalidad que comprende el conjunto de hábitos estables y puntos de vista en función de los cuales una persona manifiesta sus preferencias, y que es producto de la educación. Esto es, popularmente, la parte de la personalidad que puede cambiarse; mientras que el temperamento constituye aquellos rasgos que en la personalidad no pueden ser modificados. [MJE]

CAPITALISMO. Ya en el siglo XVIII se formulan las primeras teorías capitalistas aplicadas a la posesión de la tierra. Tales doctrinas se basan en el liberalismo económico: el Estado no debe intervenir en el desarrollo económico y debe dejar, por el contrario, que la iniciativa privada controle los medios de producción, las redes de distribución y venta y el mercado laboral. La ley fundamental es la optimización del beneficio. Frente al socialismo que propugna que la producción y la distribución pertenecen a todos (autogestión, nacionalización, colectivización, democracia industrial, etc.), el capitalismo eleva la propiedad y la iniciativa privada a condiciones únicas y exclusivas en los procesos de producción y distribución. El capitalismo, como corriente teórica y doctrinal, inició su consolidación en el mundo económico y político a partir de la revolución industrial inglesa (Stuart Mili, Ricardo, etc.), pues no sólo suponía la superación del feudalismo y del absolutismo del Estado sino ser dueño de la propia fuerza utilizando la libre concurrencia en el mercado y alcanzando a todas las clases sociales. Marx, aun admitiendo la necesidad histórica del capitalismo, plantea la primera crítica profunda ofreciendo una alternativa: el capitalismo no es más que una etapa histórica, él mismo será víctima de sus contradicciones; la acumulación de capital conduce al monopolio y al imperialismo, de modo que, al final, el capitalismo caerá por la lucha de clases. Actualmente, exceptuando las visiones extremas (ultraliberalismo y comunismo), la visión del capitalismo está más suavizada; los estados siguen teniendo un papel en la política económica, el capitalismo popular extiende entre los pequeños inversores la propiedad de las empresas, la participación en el control por parte de los trabajadores en la empresa aumenta (cooperativas, sociedades laborales, cogestión, democracia industrial, etc.) de tal forma que tanto desde el capitalismo como desde el socialismo se llega a 120

CARGA DE LA PRUEBA. Determina el sujeto obligado a demostrar los hechos que fundamentan su pretensión. Incumbe a quien reclama un derecho o un interés legítimo, mientras que, por el contrario, corresponde probar su inexistencia a quien se opone al mismo. De ahí que, normalmente, la carga de la prueba recaiga en el demandante, que es quien alega la existencia de una obligación no satisfecha por el demandado, si bien caben reglas especiales por el juego de las presunciones legales. Así, en el ámbito laboral, se aligera la carga de la prueba cuando el demandante aporta indicios acerca de la existencia de una conducta discriminatoria por razón de sexo (art. 96 LPL) o de lesión a la libertad sindical u otro derecho fundamental (arts. 179.2 y 181 LPL), correspondiendo al demandado probar de forma objetiva, razonable y suficiente las medidas adoptadas y su proporcionalidad. No se trata propiamente de una inversión de la carga de la prueba, pues el demandante está obligado a probar indicios, aunque, demostrados éstos, es la otra parte quien debe desarrollar el grueso de la actividad probatoria, llevando al juez al convencimiento de que su actuación es ajena completamente a cualquier propósito lesivo de un derecho fundamental (V. además, PRUEBA). [GT y YV] CARGAS SOCIALES. DRAE: Impuesto, tributo o cualquier gravamen ligado a una propiedad o a un estado y al uso que de éstos se hace. Et.: Del lat. vulgar carneare: cargar (éste, a su vez, del latín clásico carrus: carro).

CARGOS SINDICALES

CARTA DE DESPIDO

CARREFOURS RURALES.

Cargas sociales son las cantidades destinadas a cubrir riesgos que puedan sobrevenir a los trabajadores a lo largo de su vida (enfermedad, accidente, jubilación, paro, fallecimiento). A este "impuesto" forzoso, a manera de ahorro, han de contribuir tanto el empresario (en mayor proporción) como el propio trabajador, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente. Las cargas sociales, por tanto, pueden referirse tanto al propio trabajador como a la empresa, aunque la acepción más generalizada es esta última y suponen una partida importante en el conjunto de los costes de personal. Las cargas sociales a cargo del trabajador tienen que ser siempre abonadas por cuenta del propio trabajador, siendo nulo cualquier pacto en contrario (art. 26.4. del Estatuto de los Trabajadores). TÉRMINOS RELACIONADOS

(V. CENTROS DE INFORMACIÓN

Y ANIMACIÓN RURAL.)

CARRERA. Periodo educativo o formativo de larga duración (entre tres y seis años) de nivel universitario y estructurado en ciclos (primer y segundo ciclo). Por extensión suele aplicarse también a otros periodos formativos universitarios (por ejemplo, la formación de tercer ciclo —equivalente a doctorado— y a la progresiva promoción en el ejercicio profesional en cuyo caso se habla de carrera profesional, en contraposición a la carrera académico universitaria. [VM] CARRERA DE DOBLE TITULACIÓN. Carrera diseñada para obtener dos títulos universitarios y poder acceder, así, a ejercicio profesional de dos campos tradicionalmente diferentes. Suele tratarse de profesiones complementarias cuyos campos se superponen notablemente, por ejemplo, ciencias jurídicas y ciencias económicas y empresariales (Derecho y Economía). [VM]

BASE DE COTIZACIÓN | COSTES DE PERSONAL.

[MO] CARGOS SINDICALES. Trabajadores de una empresa que ostentan cargo electivo dentro de un sindicato a nivel provincial, autonómico o estatal (no local), y a los que la legislación reconoce algunos derechos específicos (art. 9 LOLS). Tales derechos son: a) Disfrute de los permisos no retribuidos que sean necesarios para el desenvolvimiento de sus funciones sindicales (art. 9.1.a) LOLS); b) Derecho a pedir la excedencia forzosa, con reserva de su puesto de trabajo y con cómputo a efectos de antigüedad del tiempo que permanezca excedente, debiendo reincorporarse en el mes siguiente a su cese en el cargo (art. 9.1. b) LOLS); c) Derecho de los representantes sindicales que participen en comisiones negociadoras de convenios colectivos a mantener su condición de trabajador de la empresa y disfrutar de cuantos permisos retribuidos sean necesarios para el ejercicio de su labor, siempre que la empresa esté afectada por la negociación (art. 9.2 LOLS); d) Finalmente, y aun cuando no sean trabajadores de una empresa, se les reconoce el derecho a acceder a ella para asistir a reuniones o participar en actividades propias de su sindicato, sin afectar al desarrollo normal del proceso productivo (art. 9.1.c) LOLS). BIBLIOGRAFÍA

CARTA DE DESPIDO. Documento a través del cual se ha de notificar por escrito al trabajador su despido, y en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto; vía convenio colectivo pueden establecerse otras exigencias formales para el despido (art. 55.1 LET). Jurisprudencialmentese ha señalado que la constancia escrita de la carta de despido es un requisito ineludible; que los hechos que han de figurar en la carta deben incluir cuantos detalles de la conducta que se imputa al trabajador sean indispensables para su correcta identificación y configuradores de la voluntad resolutoria del empresario; y que se incluya la fecha a partir de la cual el despido comienza a producir efectos, al objeto de que el trabajador tenga un conocimiento preciso del momento en el que comienza a computarse el plazo de caducidad para reclamar judicialmente frente al despido. Mientras que en el despido disciplinario la ausencia de carta de despido o su defectuosa formalización no es determinante de la nulidad del mismo sino únicamente de su improcedencia, en el despido por causas objetivas se convierte en requisito de validez, dejando sin efectos la extinción.

Cruz Villalón, J. (1985). El reconocimiento legal de la representación y de la acción sindical en la empresa. En: AA.W. Comentarios a la Ley de Libertad Sindical. Madrid, Tecnos.

[GT y YV] 121

BIBLIOGRAFÍA Sala Franco, T. (1989). La denominada "carta de despido". En: AA.W., Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid, ACARL. [GT y YV]

CARTA DE EMPLEOS

CASH-FLOW

CARTILLA DE PRÁCTICAS. (V. FICHA DE PRÁCTICAS.)

CARTA DE EMPLEOS. Reparto ordenado y sistemático de los empleos tipo o de los empleos objetivo por sectores, áreas de actividad o por puntos o zonas geográficas. [MFR]

CARTWRIGHT, Dorwin. Nació en 1915. Estudió psicología con Wolfgang Kóhler en el Swarthmore College. Obtuvo el grado de doctor por la Universidad de Harvard en 1940 y a continuación aceptó una beca para trabajar con Kurt Lewin en la Universidad de lowa. En 1942 se unió a Rensis Likert para realizar una investigación sobre el coste nacional de la II Guerra Mundial, realizando importantes aportaciones al análisis del comportamiento económico desde una perspectiva psicosocial. Después de la guerra colaboró con Lewin en la puesta en marcha del Research Center for Group Dynamics en el Instituto de Tecnología de Massachusetts. En 1947, después de la muerte de Lewin, se hizo cargo de la dirección del centro hasta 1948 en que lo trasladó a la Universidad de Michigan, donde pasó a formar parte del recién creado Institute for Social Research. Desde entonces, Cartwright permaneció en Michigan hasta su jubilación. Cartwright fue una verdadera autoridad de la obra científica de Lewin: publicó muchos documentos inéditos, diversos análisis sobre la teoría de campo lewiniana y realizó numerosas aplicaciones de dicha teoría a otras áreas del comportamiento humano y de la psicología científica: poder social, toma de decisiones, redes sociales, etc. En 1977 recibió el Premio Lewin de la Society of the Psychological Study of Social Issues.

CARTA SOCIAL EUROPEA. Recopilación de los derechos sociales fundamentales reconocidos por los países signatarios de la misma, miembros todos ellos del Consejo de Europa. Tiene su origen en la llamada Declaración de Turín (18-X-1961). España aprobó y ratificó el contenido completo de la Carta el 29 de abril de 1980 (BOE del 26 de junio). Las alusiones a la formación profesional se resumen en el compromiso de establecer las condiciones para hacer efectivos los derechos o principios siguientes: a) Derecho a la orientación profesional. b) Derecho de formación profesional, mediante la oferta a todas las personas de enseñanzas técnicas y profesionales, la promoción del aprendizaje, la reconversión profesional, etcétera. c) Derecho de las personas físicas o mentalmente disminuidas a la formación profesional y a la readaptación profesional y social. [VM] CARTERA DE COMPETENCIAS. Documento actualizable periódicamente, en el que se identifican las capacidades, competencias y experiencias adquiridas por un individuo a lo largo de su itinerario educativo, profesional y extraprofesional. La cartera de competencias hace referencia siempre a un individuo y tiene como finalidad explicitar y valorar lo adquirido y aprendido. Es la base fundamental para la elaboración de un proyecto personalizado de formación. Suele contener, según Le Boterf (1991), los siguientes apartados: 1. Un perfil biográfico (edad, circunstancias familiares, hijos, situación escolar de los hijos,...) 2. Un perfil de formación 3. Un perfil de carrera (empleos anteriores, duración de la ocupación por empleo, líneas profesionales seguidas, etc.) 4. Un perfil de competencias 5. Un perfil de personalidad 6. Un perfil de rendimiento (incluyendo diversas valoraciones de los superiores) 7. Aspiraciones profesionales (proyectos de carrera, dificultades de movilidad, centros de interés,...) 8. Un perfil de aprendizaje (modalidades preferidas, experiencias positivas y negativas de formación, ritmos deseables,...) [MFR]

OBRAS PRINCIPALES Cartwright, 0. (ed.) (1959). Studies in social power. Ann Arbor, Michigan, University of Michigan Press. Cartwright, D. y Zander, A. (eds.). (1968). Group dynamics: research and theory. Nueva York, Harper and Row (traducción al castellano: Dinámica de grupos. Barcelona, Herder).

[MFR] CASA DE OFICIOS. Inspiradas en un planteamiento similar al de las escuelas-taller, en los programas formativos de las casas de oficios se persigue el objetivo de recuperar las profesiones artesanales u oficios artesanos. [VM] CASACIÓN. (V. RECURSO DE CASACIÓN.) CASH-FLOW. Término inglés que, generalmente, hace referencia a los recursos financieros que ha generado una empresa durante sus operaciones en un ejercicio económico. Se reconoce como "caja generada", ya que refleja la cantidad neta de dinero que ha sido capaz de generar una empresa a partir de sus ventas y

122

CATALOGO DE PUESTOS DE TRABAJO

CATEGORÍAS SOCIALES

otros ingresos. Refleja, en cierto modo, la autofinanciación de la empresa. Es un indicador que, como otros, refleja la magnitud de negocio generado por la empresa y en especial, su grado de liquidez. [HG]

realizar procesos simples de formación o adaptación (art. 22.3 LET). Dentro de la categoría asignada al trabajador, que se define por la negociación colectiva, es el acuerdo entre empresario y trabajador el que determina el contenido de la prestación laboral que es objeto del contrato (V., además, CLASIFICACIÓN PROFESIONAL).

CATÁLOGO DE PUESTOS DE TRABAJO. Inventario de todos los puestos de trabajo que existen en un momento determinado en una empresa o entidad de cualquier tipo. Además de aparecer reflejados todos los puestos con indicación de su(s) función(es) y una breve descripción de las tareas de cada uno, suelen presentarse agrupados según diversos criterios: categorías laborales y/o profesionales, centros de trabajo, sectores de actividad, niveles laborales, niveles retributivos, etc. Es una expresión poco usual y tendente a desaparecer. [MFR]

BIBLIOGRAFÍA Conde Martín de Hijas, V. (1994). Clasificación profesional, promoción profesional y económica y movilidad funcional. En: AA.W. Comentarios a las Leyes Laborales. La reforma del Estatuto de tos Trabajadores, tomo I, vol. 2.° Jornada laboral, movilidad y modificación de condiciones de trabajo. Madrid, Edersa.

[GT y YV]

CATÁLOGO DE TITULACIONES UNIVERSITARIAS OFICIALES. En la Tabla 3 se relacionan los títulos universitarios oficiales clasificados por áreas de estudio y tipos de enseñanza. Después de cada título se indica la fecha del Boletín Oficial del Estado en que se publican las Directrices Generales Propias del título que contienen las materias de obligada inclusión en el plan de estudios (materias troncales). A continuación aparece la fecha del Boletín Oficial del Estado en que se publica la Orden de acceso a dicho título. [PR] CATÁLOGO DE TÍTULOS DE FORMACIÓN PROFESIONAL. Conjunto de títulos oficiales a que dan opción los programas de formación profesional específica. Los títulos se agrupan en familias profesionales. En España el catálogo de títulos de formación profesional está, en estos momentos, en pleno proceso de renovación, amparado en el art. 35 de la LOGSE (Ley Orgánica de Ordenación General del Sistema Educativo, 1990). (V. Tabla 4.) [PR] CATEGORÍA PROFESIONAL. Elemento de la clasificación profesional del trabajador que determina el contenido de su prestación laboral, identificando sus funciones y tareas. No se encuentra definición legal del concepto, partiendo nuestra legislación de la sola identificación de categorías profesionales equivalentes, que opera fundamentalmente a efectos de movilidad funcional. Así, son equivalentes dos categorías profesionales cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, aun cuando fuera necesario 123

CATEGORÍAS SOCIALES. Las categorías sociales son representaciones, almacenadas en la memoria, que permiten tratar cognitivamente como miembros o ejemplos de una misma categoría conceptual a objetos, acciones y situaciones sociales, los cuales considerados de uno en uno son distintos. Por ejemplo, la categoría conceptual marginado es la representación mental inducida a partir del conocimiento sobre personas, que son distintas unas de otras, pero que comparten una serie de rasgos o características comunes. La representación del conocimiento sobre la categoría marginado permite reconocer a cualquiera como una persona marginada o no. Las categorías sociales, como representaciones mentales relativamente estables y necesarias, desde una perspectiva cognitiva, cumplen una serie de funciones importantes, tales como generar expectativas, reconocer la realidad social, efectuar inferencias, recoger el significado de los miembros o ejemplos de una categoría, formar parte de estados cognitivos y ser la base de pensamientos complejos. Existen distintos modelos acerca de la estructura interna de las categorías conceptuales en respuesta a qué y cómo está representado el conocimiento. La mayoría de ellos pueden agruparse en torno a tres enfoques (Smith y Medin, 1981), clásico, probabilístico y de ejemplares. El enfoque clásico mantiene que todos los miembros de una categoría comparten una serie de propiedades comunes que son necesarias y suficientes para ser reconocidos o no como ejemplos de la misma. El proceso de categorización o asignación de un miembro a una categoría es una cuestión de todo o nada. Ei enfoque de los ejemplares coincide con el enfoque probabilístico en lo que se refiere al supuesto de que los miembros de una categoría carecen de propiedades definitorias. Pero además sostiene que to-

CATEGORÍAS SOCIALES

CATEGORÍAS SOCIALES

Tabla 3 índice alfabético de Titulaciones Universitarias Oficiales dividas por áreas HUMANIDADES Publicación en BOE Enseñanzas de l.er y 2.° ciclo Licenciado en Bellas Artes Licenciado en Filología Alemana Licenciado en Filología Árabe Licenciado en Filología Catalana Licenciado en Filología Clásica Licenciado en Filología Eslava Licenciado en Filología Francesa Licenciado en Filología Gallega Licenciado en Filología Hebrea Licenciado en Filología Hispánica Licenciado en Filología Inglesa Licenciado en Filología Italiana Licenciado en Filología Portuguesa Licenciado en Filología Romántica Licenciado en Filología Vasca Licenciado en Filosofía Licenciado en Geografía Licenciado en Historia Licenciado en Historia del Arte Licenciado en Humanidades Licenciado en Traducción e Interpretación

Título

Acceso

20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 27-08-1992 30-09-1991

— 26-09-1991 26-09-1991 26-09-1991 26-09-1991 26-09-1991 26-09-1991 26-09-1991 26-09-1991 26-09-1991 26-09-1991 26-09-1991 26-09-1991 26-09-1991 26-09-1991 26-09-1991 26-09-1991 26-09-1991 26-09-1991 27-12-1993 27-12-1993

28-09-1991 02-06-1995 27-08-1992 20-11-1990

13-01-1993 27-12-1993 13-01-1993 13-01-1993 26-09-1991

Enseñanzas de sólo 2.° ciclo Licenciado en Antropología Social y Cultural Licenciado en Historia y Ciencias de la Música Licenciado en Lingüística Licenciado en T.a de la Literatura y Lrta. Comparada

CIENCIAS EXPERIMENTALES Y DE LA SALUD Publicación en BOE Enseñanzas de l.er y 2.° ciclo Licenciado en Biología Licenciado en Ciencias Ambientales Licenciado en Ciencias del Mar Licenciado en Farmacia Licenciado en Física Licenciado en Geología Licenciado en Matemáticas Licenciado en Medicina Licenciado en Odontología Licenciado en Química Licenciado en Veterinaria Licenciado en Enología

124

Título

Acceso

26-03-1991 29-11-1994 28-09-1991 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 08-05-1992 30-09-1991 27-08-1996

— 28-09-1995 27-12-1993 — — 27-12-1993 27-12-1993 — 26-09-1991 27-12-1993 — 08-02-1997

CATEGORÍAS SOCIALES

CATEGORÍAS SOCIALES

Tabla 3. (Continuación) Enseñanzas de l.cr ciclo 20-11-1990 28-12-1990 16-01-1991 20-11-1990 20-11-1990 10-10-1991 26-10-1991 20-11-1990 27-06-1988 20-11-1990

Diplomado en Enfermería Diplomado en Estadística Diplomado en Fisioterapia Diplomado en Logopedia Diplomado en Óptica y Optometría Diplomado en Podología Diplomado en Terapia Ocupacional

— — — — — — —

Enseñanzas de sólo 2." ciclo 28-09-1991

Licenciado en Bioquímica Licenciado en Ciencia y Tecnología de los Alimentos Licenciado en Ciencias y Técnicas Estadísticas CIENCIAS SOCIALES Y JURÍDICAS

20-11-1990 06-12-1994 08-12-1994

13-01-1993 26-09-1991 01-06-1994 28-09-1995

Publicación en BOE Enseñanzas de l.er y 2.° ciclo Licenciado en Administración y Dirección de Empresas Licenciado en Ciencias de la Actividad Física y del Deporte Licenciado en Ciencias Políticas y de la Administración Licenciado en Comunicación Audiovisual Licenciado en Derecho Licenciado en Economía Licenciado en Pedagogía Licenciado en Periodismo Licenciado en Psicología Licenciado en Publicidad y Relaciones Públicas Licenciado en Sociología

Título

Acceso

20-11-1990 20-10-1993 20-11-1990 10-10-1991 20-11-1990 20-11-1990 27-08-1992 10-10-1991 20-11-1990 30-09-1991 20-11-1990

26-09-1991 27-12-1993 19-10-1994 27-12-1993 12-06-1992 — 27-12-1993 27-12-1993 12-06-1992 — 12-06-1992 28-12-1993

Enseñanzas de l.er ciclo 10-10-1991 20-11-1990 26-03-1991 10-10-1991 26-10-1991 20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990 27-06-1991 Pendiente 11-10-1991 11-10-1991 11-10-1991

Diplomado en Biblioteconomía y Documentación Diplomado en Ciencias Empresariales Diplomado en Educación Social Diplomado en Gestión y Administración Pública Diplomado en Relaciones Laborales Diplomado en Trabajo Social Diplomado en Turismo Maestro-Especialidad de Audición y Lenguaje Maestro-Especialidad de Educación Especial Maestro-Especialidad de Educación Especial

125

— — — — — — — — — —

CATEGORÍAS SOCIALES

CATEGORÍAS SOCIALES

Tabla 3. (Continuación) Maestro-Especialidad de Educación Física Maestro-Especialidad de Educación Infantil Maestro-Especialidad de Educación Musical Maestro-Especialidad de Educación Primaria Maestro-Especialidad de Lengua Extranjera

11-10-1991 11-10-1991 11-10-1991 11-10-1991 11-10-1991

— — — — —

Licenciado en Ciencias Actuariales y Financieras Licenciado en Documentación

22-12-1992 27-08-1992

Licenciado en Investigación y Técnicas de Mercado Licenciado en Psicopedagogía

20-11-1990 27-08-1992

01-06-1994 05-08-1993 26-09-1991 01-06-1994 13-01-1993

Enseñanzas de sólo 2." ciclo

ENSEÑANZAS TÉCNICAS Publicación en BOE er

Enseñanzas de l. y 2.° ciclo

Título

Acceso

Arquitecto Ingeniero Aeronáutico Ingeniero Agrónomo Ingeniero de Caminos, Canales y Puertos Ingeniero de Minas Ingeniero de Montes Ingeniero de Telecomunicación

05-02-1994 10-10-1991 20-11-1990 10-10-1991 10-10-1991 20-11-1990 10-10-1991

Ingeniero de Informática Ingeniero Industrial Ingeniero Naval y Oceánico Ingeniero Químico

20-11-1990 27-08-1992 27-08-1992 27-08-1992

— 17-12-1993 26-09-1991 27-12-1993 29-12-1993 26-09-1991 27-12-1993 26-09-1991 17-10-1991 27-12-1993 27-12-1993 27-12-1993

Enseñanzas de l.er ciclo Arquitecto Técnico Diplomado en Máquinas Navales Diplomado en Navegación Marítima Diplomado en Radioelectrónica Naval Ingeniero Técnico Aeronáutico, especialidad en Aeromotores Ingeniero Técnico Aeronáutico, especialidad en Aeronavegación Ingeniero Técnico Aeronáutico, especialidad en Aeronaves Ingeniero Técnico Aeronáutico, especialidad en Aeropuertos Ingeniero Técnico Aeronáutico, especialidad en Equipos y Materiales Aeroespaciales Ingeniero Técnico Agrícola, especialidad en Explotaciones Agropecuarias Ingeniero Técnico Agrícola, especialidad en Hortofruticultura y Jardinería Ingeniero Técnico Agrícola, especialidad en Industrias Agrarias y Alimentarias Ingeniero Técnico Agrícola, especialidad en Mecanización y Construcciones Rurales Ingeniero Técnico en Diseño Industrial Ingeniero Técnico Forestal, especialidad en Explotaciones Forestales

126

27-08-1992 27-08-1992 27-08-1992 27-08-1992 11-10-1991 11-10-1991 11-10-1991 11-10-1991 11-10-1991

— — — — — — — — —

20-11-1990

—

20-11-1990

—

20-11-1990

—

20-11-1990 20-11-1990 20-11-1990

— — —

CATEGORÍAS SOCIALES

CATEGORÍAS SOCIALES

Tabla 3. (Continuación) Ingeniero Técnico Forestal, especialidad en Industrias Forestales Ingeniero Técnico Industrial, especialidad en Electricidad Ingeniero Técnico Industrial, especialidad en Electrónica Industrial Ingeniero Técnico Industrial, especialidad en Mecánica Ingeniero Técnico Industrial, especialidad en Química Industrial Ingeniero Técnico Industrial, especialidad Textil Ingeniero Técnico en Informática de Gestión Ingeniero Técnico en Informática de Sistemas Ingeniero Técnico de Minas, especialidad en Explotación de Minas Ingeniero Técnico de Minas, especialidad en Instalaciones Electromecánicas Mineras

20-11-1990 22-12-1992 22-12-1992 22-12-1992 22-12-1992 22-12-1992 20-11-1990 20-11-1990 11-10-1991 11-10-1991

— — — — — — — — —

ENSEÑANZAS TÉCNICAS Publicación en BOE Enseñanzas de l.er y 2." ciclo Ingeniero Técnico de Minas, especialidad en Mineralurgia y Metalurgia Ingeniero Técnico de Minas, especialidad en Recursos Energéticos, Combustibles y Explosivos Ingeniero Técnico de Minas, especialidad en Sondeos y Prospecciones Mineras Ingeniero Técnico Naval, especialidad en Estructuras Marinas Ingeniero Técnico Naval, especialidad en Propulsión y Servicios del Buque Ingeniero Técnico de Obras Públicas, especialidad en Construcciones Civiles Ingeniero Técnico de Obras Públicas, especialidad en Hidrología Ingeniero Técnico de Obras Públicas, especialidad en Transportes y Servicios Urbanos Ingeniero Técnico de Telecomunicación, especialidad en Sistemas Electrónicos Ingeniero Técnico de Telecomunicación, especialidad en Sistemas de Telecomunicación Ingeniero Técnico de Telecomunicación, especialidad en Sonido e Imagen Ingeniero Técnico de Telecomunicación, especialidad en Telemática Ingeniero Técnico en Topografía

Título

Acceso

11-10-1991

—

12-10-1991

—

12-10-1991 27-08-1992

— —

27-08-1992

—

11-10-1991 11-10-1991

— —

12-10-1991 12-10-1991

—

12-10-1991

— —

12-10-1991 12-10-1991 12-10-1991

— — —

Ingeniero de Materiales Ingeniero de Organización Industrial

06-09-1994 22-12-1992

Ingeniero en Automática y Electrónica Industrial

22-12-1992

Ingeniero en Electrónica Ingeniero en Geodesia y Cartografía

10-10-1991 27-08-1992

Licenciado en Maquinas Navales Licenciado en Náutica y Transporte Marítimo Licenciado en Radioelectrónica Naval

27-08-1992 27-08-1992 27-08-1992

28-09-1995 28-09-1995 27-12-1993 31-08-1996 13-01-1993 31-07-1996 27-12-1993 13-01-1993 27-12-1993 13-01-1993 13-01-1993

Enseñanzas de sólo 2.° ciclo

127

CATEGORÍAS SOCIALES

CATEGORÍAS SOCIALES

Tabla 4 MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CIENCIA. DIRECCIÓN GENERAL DE CENTROS ESCOLARES (Ciclos Formativos) Listados por familias profesionales Familia profesional: "ACTIVIDADES FÍSICAS Y DEPORTIVAS" Denominación

Nivel/Grado

— Animación de actividades físicas y deportivas — Conducción de actividades fisico-deportivas en el medio natural

Superior Medio

Duración/ciclo (horas) 2000 1400

Familia profesional: "ACTIVIDADES MARÍTIMO PESQUERAS" Denominación

Nivel/Grado

— Buceo a media profundidad — Navegación, pesca y transporte marítimo — Operación, control y mantenimiento de máquinas e instalaciones de buque — Operaciones de cultivo acuícola — Pesca y transporte marítimo — Producción acuícola — Supervisión y control de máquinas de instalaciones del buque

Medio Superior Medio Medio Medio Superior Superior

Duración/ciclo (horas) 1400 2000 2000 1700 2000 2000 2000

Familia profesional: "ADMINISTRACIÓN" Denominación

Nivel/Grado

— Administración y finanzas — Gestión administrativa — Secretariado

Superior Medio Superior

Duración/ciclo (horas) 2000 1300 1300

Familia profesional: "ARTES GRÁFICAS" Denominación

Nivel/Grado

— Diseño y producción editorial — Encuademación y manipulados de papel y cartón — Impresión en artes gráficas — Preimpresión en artes gráficas — Producción e industrias de artes gráficas

Superior Medio Medio Medio Superior

Duración/ciclo (horas) 2000 1400 1400 2000 2000

Familia profesional: "COMERCIO Y MARKETING" Denominación

Nivel/Grado

— Comercio — Comercio Internacional — Gestión comercial y marketing — Gestión del transporte — Servicios al consumidor

Medio Superior Superior Superior Superior

Duración/ciclo (horas) 1400 2000 1400 2000 1400

Familia profesional: "COMUNICACIÓN, IMAGEN Y SONIDO" Denominación

Nivel/Grado

— Imagen — Laboratorio de imagen — Producción de audiovisuales, radio y espectáculos — Realización de audiovisuales y espectáculos — Sonido

Superior Medio Superior Superior Superior

128

Duración/ciclo (horas) 2000 1400 2000 2000 2000

CATEGORÍAS SOCIALES

CATEGORÍAS SOCIALES

Tabla 4. (Continuación) Familia profesional: "EDIFICACIÓN Y OBRA CIVIL" Denominación

Nivel/Grado

— Acabados de construcción — Desarrollo y aplicación de proyectos de construcción — Levantamientos y desarrollos urbanísticos — Obras de albañilería — Obras de hormigón — Operación y mantenimiento de maquinarias de construcción — Realización y planes de obra

Medio Superior Superior Medio Medio Medio Superior

Duración/ciclo (horas) 2000 2000 2000 2000 2000 2000 1700

Familia profesional: "ELECTRICIDAD Y ELECTRÓNICA" Denominación

Nivel/Grado

— Desarrollo de productos electrónicos — Equipos e instalaciones electrónicas — Equipos electrónicos de consumo — Instalaciones electrotécnicas — Sistemas de regulación y control automáticos — Sistemas de telecomunicación e informáticos

Superior Medio Medio Superior Superior Superior

Duración/ciclo (horas) 2000 2000 2000 2000 2000 2000

Familia profesional: "FABRICACIÓNMECÁNICA" Denominación

Nivel/Grado

— Construcciones metálicas — Desarrollo de proyectos mecánicos — Fundición — Mecanizado — Producción por fundición y pulvimetalurgia — Producción por mecanizado — Soldadura y calderería — Tratamientos superficiales y térmicos

Superior Superior Medio Medio Superior Superior Medio Medio

Duración/ciclo (horas) 2000 2000 1400 2000 2000 2000 2000 1400

Familia profesional: "HOSTELERÍA Y TURISMO" Denominación

Nivel/Grado

— Agencias de viajes — Alojamiento — Información y comercialización turísticas — Pastelería y Panadería — Restauración — Servicios de restaurante y bar — Técnico en cocina

Superior Superior Superior Medio Superior Medio Medio

Duración/ciclo (horas) 1400 1400 1400 1400 2000 1400 2000

Familia profesional: "IMAGEN PERSONAL" Denominación

Nivel/Grado

— Asesoría de imagen personal — Caracterización — Estética — Estética personal decorativa — Peluquería

Superior Medio Superior Medio Medio

129

Duración/ciclo (horas) 1700 2000 2000 1400 2000

CATEGORÍAS SOCIALES

CATÁLOGO DE PUESTOS DE TRABAJO

Tabla 4. (Continuación) Familia profesional: "INDUSTRIAS AUMENTARÍAS" Denominación —

— — — — — — —

Nivel/Grado

Conservería vegetal, cárnica y de pescado Elaboración de productos lácteos Industria alimentaria Matadero y carnicería-charcutería Panificación y repostería Técnico en elaboración de aceites y jugos Técnico en elaboración de vinos y otras bebidas Técnico en molinería e industrias cerealistas

Medio Medio Superior Medio Medio Medio Medio Medio

Duración/ciclo (horas) 1400 1400 2000 1400 1400 1400 1400 1400

Familia profesional: "INFORMÁTICA" Denominación —

—

Nivel/Grado

Administración de sistemas informáticos Desarrollo de aplicaciones informáticas

Superior Superior

Duración/ciclo (horas) 2000 2000

Familia profesional: "MADERA Y MUEBLE" Denominación —

— — — —

Nivel/Grado

Desarrollo de productos en carpintería y muebles Fabricación a medida e instalación de carpintería y mueble Fabricación industrial de carpintería y mueble Producción de madera y mueble Transformación de madera y corcho

Superior Medio Medio Superior Medio

Duración/ciclo (horas) 2000 2000 1400 2000 1300

Familia profesional: "MANTENIMIENTO DE VEHÍCULOS AUTOPROPULSADOS " Denominación —

— — — —

Nivel/Grado

Electromecánica de vehículos Automoción Carrocería Mantenimiento aeromecánico Mantenimiento de avionica

Medio Superior Medio Superior Superior

Duración/ciclo I horas) 2000 2000 2000 2000 2000

Familia profesional: "MANTENIMIENTO Y SERVICIO A LA PRODUCCIÓN" Denominación —

— — — — —

Superior

Duración/ciclo (horas) 2000

Medio Superior Medio Superior

2000 2000 2000 2000

Medio

2000

Nivel/Grado

Desarrollo de proyectos de instalación de fluidos, térmicas v de manutención Instalación y mantenimiento electromecánico de maquinaria y conducción de líneas Mantenimiento de equipo industrial Mantenimiento ferroviario Mantenimiento y montaje de instalaciones de edificio y proceso Montaje y mantenimiento de instalaciones de frío, climatización y producción de calor

Familia profesional: "QUÍMICA" Denominación —

— — —

Nivel/Grado Superior Superior Superior Superior

Análisis y control Fabricación de productos farmacéuticos y afines Industrias de proceso de pasta y papel Industrias de proceso químico 130

Duración/ciclo (horas) 2000 1400 1400 1400

CATEGORÍAS SOCIALES

CATEGORÍAS SOCIALES

Tabla 4. (Continuación) Familia profesional: "QUÍMICA" (continuación) Denominación

Nivel/Grado

— Laboratorio — Operaciones de fabricación de productos farmacéuticos — Operaciones de proceso de pasta y papel — Operaciones de proceso de planta química — Plásticos y caucho — Química ambiental

Medio Medio Medio Medio Superior Superior

Duración/ciclo (horas) 1300 1400 1400 1400 1400 1400

Familia profesional: "SANIDAD" Denominación

Nivel/Grado

— Anatomía patológica — Cuidados auxiliares de enfermería — Dietética — Documentación sanitaria — Farmacia — Higiene bucodental — Imagen para el diagnóstico — Laboratorio de diagnóstico clínico — Ortoprotésica — Prótesis dentales — Radioterapia — Salud ambiental

Superior Medio Superior Superior Medio Superior Superior Superior Superior Superior Superior Superior

Duración/ciclo (horas) 2000 1400 2000 1400 1300 1400 2000 2000 200 2000 1700 2000

Familia profesional: "SERVICIO SOCIOCULTURALY A LA COMUNIDAD" Denominación

Nivel/Grado

— Animación sociocultural — Educación infantil — Integración social — Interpretación de la lengua de signos

Superior Superior Superior Superior

Duración/ciclo (horas) 1700 2000 1700 2000

Familia profesional: "TEXTIL, CONFECCIÓN Y PIEL" Denominación

Nivel/Grado

— Calzado y Marroquinería — Confección — Curtidos — Operaciones de ennoblecimiento textil — Patronaje — Proceso de confección industrial — Procesos de ennoblecimiento textil — Procesos textiles de hilatura y tejeduría de calada — Producción de tejeduría de punto — Producción de hilatura y tejeduría de calada — Producción de tejidos de punto

Medio Medio Superior Medio Superior Superior Superior Superior Superior Medio Medio

Duración/ciclo (horas) 1400 1400 1400 1400 1400 1400 1400 1400 1400 1400 1400

Familia profesional: "VIDRIO Y CERÁMICA" Denominación

Nivel/Grado

— Desarrollo y fabricación de productos cerámicos — Fabricación y transformación de productos de vidrio — Operaciones de fabricación de productos cerámicos — Operaciones de fabricación de vidrio y transformados

Superior Superior Medio Medio

131

Duración/ciclo (horas) 2000 1400 1400 1400

CATEGORIZACIÓN

CATTELL, James McKeen

dos y cada uno de los ejemplos conocidos de una categoría están representados en la memoria de forma individual. La asignación de un nuevo ejemplo o miembro a la categoría depende de la semejanza del mismo con uno o varios miembros de la categoría conceptual. Además de los supuestos acerca de la estructura interna, se piensa que las categorías están organizadas en una estructura jerárquica, con diferentes niveles de inclusión. De tal modo que la categorización puede producirse en diferentes niveles. Así, bajo la categoría general de "fruta" se pueden incluir manzanas, naranjas, plátanos, uvas, etcétera. Bajo cada uno de estas subcategorías pueden encontrarse otras categorías subordinadas, tales como golden, reinetas, verde doncella, etc. Cada uno de los niveles de categorización es útil para diferentes objetivos (Rosch et al., 1976). Las categorías de nivel intermedio suelen utilizarse más frecuentemente que las categorías genéricas y que las categorías específicas. Además las categorías de nivel intermedio o "nivel básico" tienen más características asociadas, son más fáciles de distinguir de otras categorías y están involucradas en conductas cotidianas estereotipadas. TÉRMINOS RELACIONADOS COGNICIÓN SOCIAL | ESQUEMAS SOCIALES | PROTOTIPOS | EJEMPLARES.

BIBLIOGRAFÍA

Arcuri, L. (1988). Conocimiento social y procesos psicológicos. Barcelona, Herder. Fiske, S.T. y Taylor, S.E. (1991). Social cognition. McGrawHill. Rosch, E.; Mervis, C.B.; Gray, W.D.; Johnson, D.M. y Boyes-Broem, P. (1976). Basic objects in natural categories. Cognitive Psychology, 8, pp. 382-439. Smith, E.E. y Medin, D.L. (1981). Categories and concepts. Cambridge: Mass, Harvard University Press.

[BS] CATEGORIZACIÓN. Proceso cognitivo mediante el cual se agrupa un conjunto de objetos por las características que tienen en común. Se asocia con la tendencia a enfatizar las similitudes dentro de las categorías y a exagerar las diferencias entre ellas. Simplifica la percepción de los estímulos tanto del mundo físico como del social y facilita la organización subjetiva de esas percepciones. Los estudios sobre categorización se enmarcan dentro de la teoría psicológica de la "identidad social" (Tajfel, 1981; Turner y Giles, 1981). 132

BIBLIOGRAFÍA

Tajfel, H. (1981). Human groups and social categories: studies in social psychology. Cambridge, Cambridge University Press. Turner, J.C. y Giles, H. (eds.). (1981). Intergroup behavior. Oxford, Basil Blackwell.

[IA] Categorización social. En el caso de las relaciones entre grupos, proceso que permite comparar las características de éstos y discriminar entre ellos (exogrupo y endogrupo). La discriminación suele favorecer al propio grupo (endogrupo) por el mero hecho de pertenecer a él. Este favoritismo tiene como función psicológica garantizar al individuo una identidad social positiva. [IA] CATTELL, James McKeen. Nació en 1860 y falleció en 1944. Psicólogo norteamericano, fundador, junto con otros, de la American Psychological Association. Su padre fue presidente del Lafayette College, donde se graduó en 1880. Al concluir sus estudios universitarios, se especializó en Filosofía y Psicología. Tuvo la fortuna de estudiar en Gotinga y Leipzig, primero con Lotze y después con Wundt, desarrollando junto a éste, durante tres años, numerosos aparatos de medición para el laboratorio. Consideraba que la Psicología debía ser una ciencia que compitiese tanto en utilidad como en resultados fiables con otras ciencias. A esto contribuyó en gran medida toda su experiencia y conocimientos, consiguiendo la separación, gracias a una aplicación rigurosa del método científico, de la Filosofía y otras ciencias afines. Posteriormente fue a trabajar con Sir Francis Galton a Inglaterra quien lo introdujo en el estudio de las diferencias individuales, la posibilidad de medir las aptitudes y las capacidades de las personas, desarrollando posteriormente toda una serie de tests para contrastar estos datos. Utilizó los nuevos métodos estadísticos aplicados en sus investigaciones sobre la influencia del medio y de la herencia en los seres vivos. Galton ejerció una poderosa influencia sobre él, sobre todo en la polémica sobre influencia herencia/ ambiente, llegando a ser un defensor de las ciencias de la conducta. En 1888 empezó a trabajar en la Universidad de Pennsylvania, ideando tests mentales para estudiantes de enseñanzas medias. Pasó a la Universidad de Columbia en 1891, aplicando por primera vez estos tests. Uno de sus alumnos fue Thomdike, que participaría en lo que se llamó el movimiento de los tests, desarrollando nuevos métodos estadísticos y psicofísicos. Se centraba siempre en observaciones obje-

CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO

CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO

tivas, con el fin de convertir la Psicología en una ciencia equiparable a las ciencias físicas. Tuvo una gran participación en la vida académica, siendo decano de varias facultades, entre ellas, Antropología, Filosofía y Psicología, abandonando Columbia en 1917. De su actividad surgieron numerosas revistas para difundir las experiencias y teorías desarrolladas en diferentes ámbitos de las ciencias. Entre ellas cabe destacar por tu trascendencia y contribución The Psychological Review. Apoyó a numerosas personas en sus investigaciones en todos los ámbitos: educación, filosofía, asuntos públicos, psicología de la publicidad y de la promoción de ventas e, incluso, la psicología teórica, donde tuvo grandes alumnos. También trató de conseguir que hubiera un desarrollo de la psicología aplicada. En este sentido fundó en 1921 la Psychological Corporation, cuyo objetivo era difundir los avances de la psicología en el mundo industrial. También desarrolló nuevos métodos para la enseñanza y el aprendizaje de la lectura y de la escritura. Fue durante sus últimos años muy crítico con los métodos pedagógicos empleados en las universidades así como la sumisión tanto de profesores y alumnos a las prácticas impuestas por la burocracia universitaria. Se mostró tan crítico, que fue apartado de la misma. A pesar de ello, recibió numerosos honores en vida y el reconocimiento a su contribución al desarrollo de la ciencia psicológica. Uno de ellos fue el ser el primer psicólogo que salió elegido académico de la National Academic of Sciences. Al fallecer, sus alumnos y colegas publicaron en 1947 dos volúmenes que reúnen sus aportaciones, titulados James McKeen Cattell, Man of Science.

tiva es instrumento adecuado para la especificación de dichas causas. Legalmente se contemplan las siguientes: a) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La ley no señala cuántas han de ser, por lo que será normalmente el convenio colectivo el instrumento que concrete esta causa; las faltas han de ser reiteradas, incluyéndose tanto el ausentarse toda la jornada como parte de ella, así como el llegar tarde o salir antes de la terminación de la jornada (V. AUSENCIAS); b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo. Remite al incumplimiento de las órdenes dadas por el empresario en el ejercicio legítimo de su poder de dirección, quedando fuera de esta causa el incumplimiento sobre órdenes ajenas a la relación laboral o que afectan a la vida privada sin conexión alguna con la prestación de trabajo; c) Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Su finalidad es procurar el mantenimiento de la convivencia en la empresa, si bien, en el caso de los representantes de los trabajadores, debe modularse en atención al ejercicio por parte de éstos de su libertad de expresión, como manifestación de sus funciones representativas. En todo caso, la causa ha de interpretarse en relación estrecha con las circunstancias del caso, que pueden excluir, atenuar o agravar la responsabilidad; d) Transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Cajón de sastre que incluye cuantos comportamientos se deben a negligencia o imprudencia en el desempeño de la actividad laboral, y ya causen o no daños efectivos; un supuesto específico de esta causa es la prestación de trabajo por parte del trabajador en situación de incapacidad temporal, así como la vulneración de los deberes que derivan de la buena fe en el ámbito laboral (V. BUENA FE); e) Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. Ha de ser imputable al trabajador y permanente en el tiempo, de modo que una disminución esporádica del rendimiento no justifica el despido; su modulación requiere un elemento de referencia, que será el rendimiento pactado en convenio colectivo o en contrato o, de no existir éste, el rendimiento que normalmente obtienen los trabajadores de su misma categoría o con funciones similares; f) Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo. No es causa de des-

OBRAS PRINCIPALES Cattell, J.M. (1913). University control. Nueva York, Arno Press. Cattell, J.M. (1947). James McKeen Cattell, 1888-1947; man of science. Dir. ed. Roffenberger, A.T. Lancaster (Pa), Science Press. Cattell, J.M. (1981). An education ¡n psychology: James McKeen Cattell's Journal and letters from Germany and England. Cambridge (Mass.), MIT Press.

[HT] CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO. Incumplimientos contractuales graves y culpables, que permiten al empresario extinguir el contrato. Vienen determinadas legalmente y no caben otras distintas, si bien algunas tienen una formulación tan amplia que son susceptibles de acoger muy diversos comportamientos (art. 54.1 y 2 LET). No obstante, la negociación colec133

CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CÉDULA DE INVERSIONES

pido la embriaguez o toxicomanía meramente esporádicas, aunque en algunas actividades la no habitualidad también justifica el despido (por ejemplo, conductores), y que no afectan al rendimiento del trabajador o a la convivencia en la empresa; g) Participación activa en huelga ilegal. Causa no prevista específicamente en la ley, pero aplicada por la jurisprudencia; por participación activa hay que entender la instigación, promoción o iniciación de la huelga con comportamientos especialmente cualificados. BIBLIOGRAFÍA AA.W. (1989). Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid, ACARL. [GT y YV] CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Presupuestos justificativos de la extinción del contrato (V. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO). [GT y YV]

BIBLIOGRAFÍA Rodríguez de la Borbolla, J. (1994). De la rigidez al equilibrio flexible. El concepto de causas económicas y tecnológicas y su evolución legal. Madrid, CES.

[GT y YV] CAZATALENTOS. Persona dedicada a buscar individuos idóneos, normalmente de elevado nivel profesional y/o académico-científico, para ser contratados por entidades necesitadas de ellos (V. BÚSQUEDA PERSONALIZADA). [VM] CBT.

(V. COMPUTER BASIC TRAINING.)

CCI. Esta denominación abreviada ha sido acuñada en la terminología europea al coincidir su equivalencia en varios idiomas. También se utiliza para designar a la Cámara de Comercio Internacional (V. CÁMARA/S DE COMERCIO E INDUSTRIA). [VM] CCIN.

(V. CÁMARA/S DE COMERCIO, INDUSTRIA Y NAVEGA-

CIÓN.)

CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN. Razones que justifican la adopción de diversas decisiones empresariales cuya acreditación determinará el carácter justificado o no de aquéllas. Dicha causalidad es idéntica en los supuestos de movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, suspensión del contrato del art. 47 LET y despido colectivo, lo que conecta inevitablemente todas esas figuras, si bien los efectos que deben determinar en cada caso son muy diferentes en base a la diversa gravedad y onerosidad que para los trabajadores suponen esas diferentes medidas. En todo caso, la adopción de cualquier decisión fundada en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción debe generar efectos positivos y no neutros sobre la marcha de la empresa y del empleo. No resulta sencillo trazar una línea divisoria entre los cuatro conceptos de una misma causalidad, dado que se trata de conceptos abiertos e indeterminados y que todos tienen su traducción más o menos inmediata en términos económicos. No obstante, en un intento de aproximación, la causa económica alude a la cuenta de resultados, a pérdidas y ganancias; la causa técnica tiene que ver con la introducción de procesos o cambios tecnológicos; la causa organizativa implica cambios organizacionales o de sistema de trabajo y, finalmente, las causas de producción aluden a cambios que conectan con la demanda en el mercado o con la marcha de la producción de la empresa. 134

CCOO. CDE. CE.

(V. COMISIONES OBRERAS.) (V. CENTROS DE DOCUMENTACIÓN EUROPEA.)

(V. COMUNIDAD EUROPEA.)

CECA.

(V. COMUNIDAD EUROPEA DEL CARBÓN Y DEL ACE-

RO.)

CECO.

(V. CENTRO DE ESTUDIOS COMERCIALES.)

CEDEFOP.

(V. CENTRO EUROPEO PARA EL DESARROLLO DE

LA FORMACIÓN PROFESIONAL, UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

CEDENTE. Asignante, cesionista. Persona que transfiere un efecto a otra, ya sea un derecho, una acción o título o un bien. Es muy común reconocer este término en países de habla inglesa como assignor. [HG] CÉDULA DE INVERSIONES. Certificado que sirve de resguardo a la operación de inversión realizada. En especial, este término se refiere a la "deuda del Estado emitida con el objeto de obtener recursos privados que posteriormente son pasados a la banca oficial. Constituye una parte importante de la deuda pública" (Stanford, 1990). BIBLIOGRAFÍA Stanford (1990). Diccionario de términos económicos. Barcelona, Editorial Empresarial.

[HG]

CEE

CENTRALIZAR

CEE. CEE.

(V. COMUNIDAD ECONÓMICA EUROPEA.) (V. CONSEJO ESCOLAR DEL ESTADO.)

CEEA.

(V. COMUNIDAD EUROPEA DE LA ENERGÍA ATÓMICA.)

CEEI.

(V. CENTROS EUROPEOS DE EMPRESA E INNOVACIÓN.)

CEF.

(V. CENTRO DE ESTUDIOS FINANCIEROS,)

CEFE. CEL.

(V. CENTRO DE FORMACIÓN EUROPEA) (V. CENTRO ESPAÑOL DE LOGÍSTICA.)

CENAM.

(V. CENTRO NACIONAL DE EDUCACIÓN AMBIENTAL.)

CENSO DE EMPRESAS. Relación de empresas cuya elaboración, actualización y publicación es competencia del Instituto Nacional de Estadística, conforme a las directrices dadas por el Ministerio de Trabajo y a Seguridad Social (Disposición Final 3. LET). [GT y YV] CENSO ELECTORAL. Relación de personas que tienen derecho a participar activamente, a través del voto, en un proceso electoral, si reúnen los requisitos legalmente previstos a tal fin. En materia de elecciones a órganos de representación de los trabajadores, delegados de personal y miembros de comités de empresa, dicho censo se elabora a partir del censo laboral que ha de remitir el empresario a la mesa electoral, y en el que se incluyen todos los trabajadores de la empresa, con indicación de aquellos que reúnen los requisitos de edad y antigüedad previstos legalmente (V. ELEGIBLES). En el caso de empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 ó más trabajadores, en el censo laboral ha de hacerse constar el nombre, dos apellidos, sexo, fecha de nacimiento, documento nacional de identidad, categoría o grupo profesional y antigüedad en la empresa de todos los trabajadores, distribuidos en los respectivos colegios electorales, conforme al modelo oficial previsto reglamentariamente. Además, la empresa ha de incluir en el censo laboral el listado de los trabajadores contratados por término de hasta un año, haciendo constar la duración del contrato y el número de días trabajados hasta el momento de la convocatoria de las elecciones, ya que de este dato depende el número de representantes a elegir. La mesa electoral ha de hacer público dicho censo laboral, indicando quiénes tienen la condición de electores y elegibles, siendo considerado como lista de electores a efectos de votación (arts. 71.1 y 74.2 LET y 6 RE). [GT y YV]

CENSOR JURADO DE CUENTAS. Experto contable, perito, profesional diplomado en Contabilidad. Se dedican, en especial, al examen pormenorizado de cuentas en las empresas que solicitan su servicio como experto, lo que les habilita para realizar auditorías externas. [HG] CENSURA DE CUENTAS. Control realizado por expertos profesionales con el objetivo de formular una opinión en relación a la calidad de la información contable de la que disponen. Podrán argumentar sobre la misma e incluso brindar recomendaciones muy precisas que resulten de interés y aporten información valiosa a los interesados, afectados de forma directa. [HG] CENTIL. Puntuación que se define por superar un determinado porcentaje de las observaciones o de la distribución. Suele representarse por Ck, donde k es el porcentaje indicado. Así, C35=120 indica que la puntuación 120 deja debajo de sí al 35 por 100 de las observaciones y, por tanto, es superada por el otro 65 por 100 (también se llama percentil, Pk). [JB] CENTRALIDAD. La centralidad es un indicador que refleja el grado de importancia que tiene un determinado componente de la organización, para el desarrollo de su actividad principal. Dicho componente puede ser una sola persona o un grupo. Normalmente, se entiende que ese determinado componente es un departamento (Daft, 1995), pero ello no significa que no podamos hablar de un directivo o un técnico o un grupo no identificable directamente con un departamento dentro de la organización. A su vez, la centralidad está asociada con el poder, en tanto es un fiel reflejo de la contribución realizada y su impacto para la consecución de objetivos de la organización. BIBLIOGRAFÍA Daft, R.L. (1995). Organization theory and design. (5th ed.) St. Paul (MN), West Publishing Company.

Centralidad (falacia de). (V. FALACIA DE CENTRALIDAD.) CENTRALIZACIÓN. (V. DISEÑO DE ORGANIZACIONES.) CENTRALIZAR. Acción y efecto de concentrar en un mismo punto, persona o grupo de personas la dirección y toma de decisiones de la organización o departamento (V. DISEÑO DE ORGANIZACIONES). [JGD y CLL] 135

CENTRO CE-JAPÓN PARA LA COOPERACIÓN INDUSTRIAL

CENTRO DE ESTUDIOS DE POSGRADO DE ADMINISTRACIÓN...

CENTRO CE-JAPÓN PARA LA COOPERACIÓN INDUSTRIAL. Es una iniciativa conjunta de la Comunidad Europea y Japón, que surgió en 1987 y confirmada por la Decisión del Consejo de mayo de 1992. Su objetivo es contribuir a la cooperación industrial entre la Comunidad Europea y Japón, fundamentalmente mediante estancias en empresas integradas en cursos de formación dirigidos a profesionales. Estos cursos se integran en un programa de formación de recursos humanos, conocido bajo la sigla HRTP (Human Resources Training Programme) y cubren aspectos de gestión (áreas de personal, comercial-administrativa, de financiación, etc.) o técnicos (ingeniería, producción, control de calidad, I+D, robótica, etc). [VM] CENTRO COLABORADOR. Establecimiento o centro formativo homologado por el INEM o por la autoridad competente, en su caso, para desarrollar especialidades formativas en el marco del Plan FIP. La homologación implica el cumplimiento de una serie de requisitos explicitados en el art. 10 del RD 631/1993 y en la OM de 13 de abril de 1994. [VM]

didos los costes, no existiendo valoración de los productos o servicios. Es decir, no tiene ingresos, por lo que carece de beneficios. Desde el punto de vista del control, los centros de costes son centros de responsabilidad en los que está al frente un responsable que evaluará los niveles de actuación del factor humano de la empresa. [HG] CENTRO DE EDUCACIÓN ESPECIAL. Centro docente para discapacitados. En España, estos centros son escasos y sólo acogen a estudiantes discapacitados con graves carencias. Existe una política de integración, consistente en que el mayor número posible de estos alumnos (con los apoyos físicos y didácticos necesarios) realicen sus estudios en centros ordinarios (LOGSE, art. 37). [VM] CENTRO DE EDUCACIÓN SECUNDARIA. Centro docente donde se imparte enseñanza secundaria obligatoria, bachillerato o formación profesional reglada. [VM] CENTRO DE EDUCACIÓN SUPERIOR. Suele entenderse como tal cualquier centro docente de carácter universitario, incluyendo universidades, facultades universitarias, institutos universitarios, departamentos universitarios y centros universitarios. [VM]

CENTRO DE COOPERACIÓN EMPRESARIAL (BRE). Centro de la Comunidad Europea cuyo objetivo es fomentar la cooperación entre empresas. El BRE actúa de forma descentralizada, por medio de una red de corresponsales establecidos en los estados miembros de la comunidad y en numerosos terceros países. Su funcionamiento es sencillo y se basa en el intercambio de documentos entre las PYME, el corresponsal y la unidad central del BRE: 1. La unidad central del BRE. 2. La PYME, cualquiera que sea el lugar en que tenga su sede. 3. El corresponsal, que actúa localmente como representante de la red y cuyas tareas principales son: — Ayudar por medio del servicio del BRE a las empresas de su región que buscan un socio a escala transregional o transnacional. — Difundir en su región las solicitudes de cooperación procedentes de empresas de otros países y favorecer los contactos. — Apoyar y asesorar a los empresarios, siempre que sea posible, durante la fase de negociación de los acuerdos de cooperación derivados del contacto efectuado anteriormente. [PR] CENTRO DE COSTES. Es una unidad organizativa de la empresa en la que sólo son presupuestados y me-

CENTRO DE ENSEÑANZA DEL PROFESORADO (CEP). Centro de educación especializada en la formación de profesores, a través de cursos y seminarios, generalmente de corta duración, que suelen impartirse durante los periodos de vacaciones. [VM] CENTRO DE ESTUDIOS COMERCIALES (CECO). Centro de formación superior, creado en 1974 a iniciativa del Ministerio de Comercio e Industria de España y la CCI de Madrid con el objetivo de fomentar el desarrollo profesional y gerencial en el campo comercial, tanto en el sector privado como en el público. Desarrrolla numerosos cursos y actividades, incluso un programa de preparación y formación de funcionarios. [VM] CENTRO DE ESTUDIOS DE POSGRADO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS (CEPADE). Centro de Estudios de Posgrado de Administración de Empresas dependiente de la Fundación General de la Universidad Politécnica de Madrid. Desarrolla un conjunto de programas de especialización y masters orientados a

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CENTRO DE ESTUDIOS EUROPEOS

CENTRO DE FORMACIÓN DE UNA EMPRESA O CORPORACIÓN

profundizar en los diferentes aspectos que conciernen a la gestión de organizaciones. El objetivo del CEPADE es lograr una plena cooperación entre la comunidad académica y la empresa que fructifique en una relación óptima entre investigación, innovación empresarial y formación. La oferta académica del CEPADE está compuesta por cursos cuatrimestrales (de cuatro créditos) y cursos anuales (de ocho créditos), agrupados en diferentes programas de especialización. El alumno puede acceder a diferentes títulos acreditativos: diploma de especialista o diploma de área, o bien diploma master o diploma ejecutivo, según el número de créditos que curse. Los programas de Administración que actualmente ofrece el CEPADE abordan las siguientes materias: Administración de Empresas, Contabilidad y Finanzas, Gestión de la Producción, Calidad y Tecnología; Organización y Políticas de la UE, Comercio Exterior y Marketing Internacional, Gestión de los Sistemas y Gestión Medioambiental; y por último, Gestión de los Recursos Humanos, Derecho Empresarial, Asesoría y Gestión Fiscal y Gestión y Auditoría Energética. [NLE] CENTRO DE ESTUDIOS EUROPEOS. Centro de estudios de la Universidad de Alcalá de Henares, que viene realizando su labor desde el año 1978. Tiene como principales objetivos la formación, la investigación y la difusión de la Unión Europea en todos sus aspectos. Dentro de sus actividades, habría que distinguir claramente dos ámbitos: el plano docente y el plano investigador. En el ámbito de la docencia, el eje central gira en torno al "master en Unión Europea"; este máster, reconocido como estudios de tercer ciclo (o doctorado), está dirigido a licenciados universitarios y profesionales cualificados, y tiene como fin dotarles de una preparación adecuada ante la realidad que supone la pertenencia de España a la Unión Europea, y el reto que entraña el pleno desarrollo del Mercado Único Europeo. La labor docente del centro se completa anualmente con una serie de actividades, realizadas en colaboración con Instituciones tanto públicas como privadas, que potencian la labor de formación y difusión de la realidad europea, tanto a través de cursos generales o de iniciación, como por medio de jornadas o seminarios monográficos sobre temáticas puntuales de especial interés. En lo que al ámbito de la investigación se refiere, el Centro de Estudios Europeos cuenta con un grupo de investigadores que prepara diversas tesis doctorales

en torno a la temática europea, constituyendo esta labor uno de los pilares básicos de este apartado. Los resultados de esta actividad se reflejan a través de la publicación de libros, artículos, monografías, etc., elaborados en este centro por su profesorado y personal investigador-colaborador. El Centro de Estudios Europeos mantiene relaciones con otros organismos e instituciones públicas o privadas, tanto nacionales como internacionales, como cámaras de comercio, universidades, organizaciones sindicales, etc., encaminadas a mantener intercambios que enriquezcan y actualicen conocimientos sobre la actualidad europea. [NLE] CENTRO DE ESTUDIOS FINANCIEROS (CEF). Centro de estudios creado en 1977, que Inició su actividad con la preparación de una única oposición: Gestión de Hacienda. Tres años más tarde, amplió su programa formativo con cursos de posgrado y de especialización, con el reto de lograr un doble objetivo: la consecución de un puesto de trabajo para aquellos que aún no se habían incorporado al mundo laboral y la promoción en la empresa, actualización y reciclaje de los conocimientos profesionales. El rigor, la profeslonalidad de su plantilla docente, y su preocupación permanente por ofrecer una formación actualizada y acorde con la demanda del mercado laboral han sido los principales objetivos a alcanzar por el centro. Actualmente, el CEF se centra en la preparación de opositores mediante cursos a distancia y presenciales. En su programa formativo, además, se Imparten los siguientes masters: Tributación/Asesoría Fiscal, Dirección Económico-Financiera, Auditoría de Cuentas, Prácticas Jurídicas y Procedimiento, Dirección de Recursos Humanos, Asesoría de Empresas, MBA Internacional y master en Prevención de Riesgos Laborales. Con el propósito de conseguir el máximo rendimiento del alumnado y de profesionales formados en otros centros, el CEF realiza periódicamente seminarlos, cursos monográficos y convoca anualmente el Premio Estudios Financieros. Asimismo, el centro cuenta con uno de los fondos editoriales más importantes como apoyo a la formación permanente y actualizada. [NLE] CENTRO DE FORMACIÓN DE UNA EMPRESA O CORPORACIÓN. Establecimiento formativo dependiente de una empresa, en el que se desarrollan programas formativos de diversa naturaleza, generalmente dirigidos

137

CENTRO DE FORMACIÓN EMPRESARIAL LLUIS VIVES

CENTRO DE TRABAJO

a los trabajadores de la propia empresa o a alumnos en prácticas. [VM]

po CPA de la Cámara Oficial de Comercio e Industria de París, institución que se constituyó en 1930 y que ha formado, durante más de sesenta años, a más de 5.000 altos directivos. La delegación en Madrid del citado grupo se creó en 1992, y fue fruto directo de un acuerdo de colaboración firmado entre las Cámaras Oficiales de Comercio e Industria de Madrid y París. El CPA-Madrid ha recibido por parte del Ministerio de Educación Nacional de la Formación Superior y de Investigación Francés la confirmación de que puede conceder —con los mismos derechos que ostentan los demás CPA del Grupo— el Título de Tercer Ciclo con su tesina correspondiente, máxima categoría académica concedida por el citado organismo galo a un empresario o directivo que curse estudios de estas características. El objetivo del CPA-Madrid es dar una visión global de la empresa, y permitir una mejor comprensión de la función del dirigente, de manera que los participantes lleguen a asumir responsabilidades de dirección general, incluyendo los últimos avances y aplicaciones profesionales en las distintas áreas de conocimientos en general y de módulos en particular. El programa del CPA se desarrolla en 40 fines de semana "aproximadamente" y se divide en cuatro módulos: "El saber hacer de una empresa", "Un sistema en busca de la competitividad", "La función estratégica y su puesta en marcha" y "Conducir el cambio en un entorno vivo". Conlleva además un proyecto de grupo, una misión económica en el extranjero y un proyecto Individual (tesina). El CPA organiza, asimismo, seminarios internacionales junto con el Instituto de Management de EDF/ GDF Francia. [NLE]

CENTRO DE FORMACIÓN EMPRESARIAL LLUIS VIVES. (V. LLUIS VIVES). CENTRO DE FORMACIÓN EUROPEA (CEFE). Centro de formación del Consejo Superior de Cámaras de Comercio, Industria y Navegación de España. Imparte cursos y seminarios a técnicos de las cámaras y de empresas, a veces en colaboración con otras cámaras europeas. [VM] CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL. En general, cualquier establecimiento donde se imparte formación profesional. No obstante se utiliza con mayor frecuencia para denominar los centros privados y los de formación continua, sean privados o públicos. [VM] CENTRO DE INVESTIGACIONES SOCIOLÓGICAS (CIS). Organismo autónomo dedicado a la investigación social aplicada, principalmente a través de encuestas. Su actual fisonomía y denominación datan de 1978, aunque su antecedente, el Instituto de la Opinión Pública, se fundó en 1963. Está organizado en tres departamentos "Investigación, Banco de Datos y Publicaciones", y ha realizado a lo largo de su historia más de 1.200 estudios sobre múltiples facetas y dimensiones de la sociedad española. Todas las investigaciones realizadas por el centro desde su creación, sin excepción, están depositadas en su banco de datos, donde se encuentran a disposición de quien las solicite. Los interesados pueden acceder a toda la información proporcionada por cada estudio, desde el cuestionario a las tablas finales de resultados, incluyendo los ficheros de datos completos, previamente anonimizados para preservar la confidencialidad de las respuestas. La documentación contenida en el banco de datos constituye una importante fuente de información para el estudio de la opinión pública española en los últimos veinte años. El CIS publica anualmente un detallado catálogo que recoge las fichas técnicas y los índices temáticos de todos los estudios realizados por el centro. Su consulta es de gran utilidad para conocer la información disponible y para seleccionar la deseada. [NLE] CENTRO DE PERFECCIONAMIENTO DE ALTA DIRECCIÓN DE EMPRESA (CPA). Entidad miembro del Gru-

CENTRO DE RECONVERSIÓN PROFESIONAL. Centro formativo especializado en la readaptación de trabajadores afectados por programas de reconversión o que han quedado profesionalmente desfasados. [VM] CENTRO DE TRABAJO. Es una expresión que designa una realidad muy variable. Desde un punto de vista organizativo el centro de trabajo es el resultado de aplicar un criterio de diseño organizativo denominado "zona geográfica". De ahí que se suele denominar así cada unidad de actividad laboral del tipo que fuere que corresponde a una ubicación geográfica diferente. Suelen corresponderse con direcciones postales diferentes si bien caben todo tipo de excepciones: 138

CENTRO ESPAÑOL DE LOGÍSTICA (CEL)

hay casos en que una organización ocupa espacios discontinuos de un mismo edificio y se pueden considerar uno o varios centros de trabajo. Lo mismo podemos decir en sentido contrario. Desde un punto de vista legal: "A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta como tal ante la autoridad laboral. (...) En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base" (Estatuto de los Trabajadores, art. 1.º, 5). Pese a la literalidad del precepto legal, la calificación de centro de trabajo se predica, no tanto de la unidad dada de alta como tal, requisito que la jurisprudencia suele obviar, cuanto de aquella en la que es posible identificar un ciclo productivo completo, con autonomía y sustantividad propias. El concepto tiene una gran relevancia, toda vez que al centro de trabajo, y no a la empresa, se imputan importantes derechos y obligaciones de carácter laboral, aun cuando ambos conceptos pueden resultar coincidentes en ocasiones, como cuando la empresa cuenta con un único centro de trabajo. BIBLIOGRAFÍA Estatuto de los Trabajadores (1980). Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores. Madrid, Boletín Oficial del Estado, núm. 64 de fecha 14 de marzo de 1980. Miñambres Puíg, C. (1985). El centro de trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo.

[MFR] Centro de trabajo móvil. También denominado itinerante, alude al centro de trabajo que no dispone de sede fija o estable, y que se califica precisamente en base a su movilidad espacial, desplazándose en función del lugar en que realice su actividad. Su actividad ha de ser continuada y su organización prolongarse en el tiempo, pues de extinguirse el centro con la obtención de un determinado resultado no se trataría de un centro de trabajo móvil o itinerante, sino de un centro de trabajo temporal que desaparece una vez concluida la obra o servicio para los que nació. Cuando los trabajadores son contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, los cambios de residencia que implique para los trabajadores dicha actividad no tienen la consideración de movilidad geográfica (art. 40.1 LET), y no requieren de causa o procedimiento específico, dado que, por su propia naturaleza, la movilidad forma parte del contenido del contrato de trabajo. [GT y YV]

CENTRO EUROPEO PARA EL DESARROLLO DE LA FORMACIÓN...

CENTRO ESPAÑOL DE LOGÍSTICA (CEL). Entidad sin ánimo de lucro cuyo objetivo principal es la mejora de los sistemas de gestión logística de las empresas. [VM] CENTRO EUROPEO DE INFORMACIÓN EMPRESARIAL (EUROVENTANILLA). Red creada por la Comisión Europea con el objeto de ayudar a las PYMES a afrontar con éxito los retos de un gran mercado sin fronteras. Esta red cuenta actualmente con 230 centros repartidos por todo el territorio de la Unión Europea y con otros 20 centros de correspondencia instalados en los países que mantienen acuerdos de asociación con ésta. El Instituto Español de Comercio Exterior (ICEX) acoge uno de estos Centros Europeos de Información Empresarial en el que la empresa española puede obtener información y asesoramiento sobre la normativa, programas y políticas comunitarias que le afectan. El Centro Europeo de Información Empresarial puede asesorarle sobre el modo de obtener financiación comunitaria para un proyecto de inversión en la Unión Europea o en un país tercero, sobre la normativa a la que debe adaptar su producto si desea que éste circule sin obstáculos por todo el mercado interior o sobre el modo de encontrar un socio europeo para celebrar un acuerdo de cooperación empresarial o participar conjuntamente en un programa comunitario. Para el cumplimiento de su misión, el Centro Europeo de Información Empresarial dispone de personal cualificado y documentación actualizada en materias comunitarias, de un sistema avanzado de telecomunicaciones que le permite el contacto permanente con los otros miembros de la red y con la Comisión en Bruselas, y de acceso on-line a las bases de datos SIBILA del ICEX y a las comunitarias. [PR] CENTRO EUROPEO PARA EL DESARROLLO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL (CEDEFOP). Órgano técnico de apoyo a la Comisión y a las instituciones de la Unión Europea en materia de formación. Fue creado en 1975 a instancia del Comité Económico y Social, teniendo su sede en Berlín. Posteriormente, en 1996, su sede fue trasladada a la ciudad griega de Salónica. Está dirigido por un consejo de administración con representantes de los gobiernos de los estados miembros, de las organizaciones patronales y sindicales y de la Comisión. En sus estatutos se subraya que la función primordial del centro es la de asistir a la Comisión, pero se define como un organismo distinto de ésta, que debe actuar autónomamente y establecer 139

CENTRO UNIVERSITARIO DE SALUD PÚBLICA (CUSP)

CENTRO FORMATIVO

lazos con otras organizaciones (gobiernos nacionales, interlocutores sociales, Parlamento Europeo, Comité Económico y Social, expertos en formación profesional, etc.). El CEDEFOP se configura como una organización donde confluyen aspectos de investigación, intercambio y divulgación de información y estímulos en favor de la formación profesional, revistiendo una importancia especial todo lo que atañe a la correspondencia de cualificaciones. [VM] CENTRO FORMATIVO.

(V. CENTRO FORMACIÓN PROFESIO-

CENTRO UNIVERSITARIO DE INVESTIGACIÓN Y FORMACIÓN EMPRESARIAL (CUIFE). Centro de la Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid (COCIM) adscrito a la Universidad Autónoma de Madrid (UAM). Fue creado el 3 de junio de 1992 por estas dos entidades, con el fin de fomentar y apoyar la investigación y la formación en cuestiones de organización, dirección y gestión de recursos humanos. También presta su apoyo a la investigación y formación de alto nivel científico y profesional sobre temas relacionados con la estructura, estrategia y eficacia organizativas. Para cumplir estos objetivos específicos, se llevan a cabo actividades de formación —de una especialización técnica del nivel suficiente como para poder ser acreditadas por la UAM como de alta cualificación científico-técnica-profesional— y actividades de formación científico-metodológico-investigadora. Dentro de este último contexto, colabora con programas de doctorado e imparte cursos monográficos que tratan sobre temas específicos y de máximo interés.

NAL.)

CENTRO NACIONAL DE EDUCACIÓN AMBIENTAL (CENAM). Centro creado en 1987 por el ICONA, con el objetivo principal de fomentar el desarrollo de una cultura respetuosa y compatible con la conservación del entorno. En él se desarrollan programas de interpretación ambiental, actividades de formación en materia de medio ambiente, materiales divulgativos y didácticos, así como tareas de información y documentación sobre educación ambiental.

El CUIFE también imparte programas de formación de alto nivel profesional. Bajo esta denominación se incluyen actividades de formación de uno o dos años de duración que permiten a los técnicos de mayor capacitación científico-técnico-profesional adquirir las capacidades y habilidades requeridas para la alta dirección. También se dirigen a los altos directivos, a fin de que puedan debatir y contrastar las posibles opciones estratégicas de sus empresas, en base a los análisis de los entornos más o menos turbulentos en que se mueven.

Posee un centro de documentación con una gran biblioteca, que cuenta con muy diversos materiales —libros, publicaciones periódicas, literatura gris (documentos no publicados), referencias legislativas, microfichas, vídeos, diapositivas, grabaciones de sonido, mapas, posters y pegatinas, paquetes multimedia, juegos— con una catalogación totalmente informatizada. [PR] CENTRO OCUPACIONAL. Establecimiento, normalmente de titularidad pública o de organizaciones sin fines de lucro, entre cuyos fines está la prestación de servicios de terapia ocupacional a los discapacitados que, por tener una minusvalía temporal o permanente muy acusada, no puedan integrarse en una empresa o en un centro especial de empleo. Los productos elaborados se ofrecen al mercado. Estos centros funcionan en régimen de internado o media pensión. [VM] CENTRO PARA EL DESARROLLO INDUSTRIAL. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

CENTRO SECTORIAL DE FORMACIÓN. Centro formativo eminentemente práctico, especializado en profesiones afines, que tiene además la particularidad de ser gestionado por una organización o por un consorcio de empresas. [VM]

De igual forma, el centro universitario organiza jornadas y reuniones monográficas, que permiten a los científicos y profesionales un reconocimiento detallado de temas de interés científico y profesional de gran actualidad. [NLE] CENTRO UNIVERSITARIO DE SALUD PÚBLICA (CUSP). Centro propio de la Universidad Autónoma de Madrid (UAM), de titularidad mixta (UAM-Comunidad de Madrid), que surge como resultado de la firma el 1 de julio de 1988 del "Convenio entre la Universidad Autónoma de Madrid y la Comunidad Autónoma de Madrid para la creación del Centro Universitario de Salud Pública". Su finalidad es la de contribuir a la formación y titulación de profesionales en los diferentes campos de la salud pública y el desarrollo de programas de investigación relacionados con este ámbito. Junto a la actividad docente e investigadora, que constituye el 140

CENTROS DE COOPERACIÓN EMPRESARIAL

CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO

El método es también multijuez porque la evaluación es realizada por un grupo de personas entrenadas en la metodología propia del centro de evaluación. A partir de distintos ratios particulares de evaluación se llega a una evaluación global. Aunque los resultados de las investigaciones de la validez predictiva de los centros de evaluación no son concluyentes, se demuestra su validez predictiva pero no queda clara su superioridad sobre los procesos clásicos de selección. Lo que sí es evidente es que hay una mayor implicación de la organización en la integración y progreso del candidato seleccionado o formado en un centro de evaluación, pues participa un grupo en la decisión y no sólo un experto. BIBLIOGRAFÍA

objetivo fundamental del centro, se vienen realizando asesorías a distintas Instituciones. En cumplimiento del objetivo fundacional, el CUSP ha ido consolidando un amplio conjunto de programas de formación que tienen el carácter de títulos propios de la Universidad Autónoma de Madrid, aprobados por su junta de gobierno, y que abordan los temas de: SALUD PÚBLICA, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, GESTIÓN DE INSTITUCIONES SANITARIAS, SALUD Y ME-

DIO AMBIENTE Y DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE EQUIPOS DE ATENCIÓN PRIMARIA.

Igualmente, se imparten cursos sobre Promoción y Educación para la Salud, Gestión en los Servicios de Salud, Metodología de Investigación en Clínica, Vacunación, Programas de Cooperación y Seguridad y Salud en el Trabajo. [NLE]

Bersoff, D.N. (1981). Testing and the law. American Psycologist, 36, 1047-1056. Espinosa, J.M. y Giménez, L. (1996). Diferencias individuales en selección de recursos humanos. En: Espinosa, J.M. (eds.). La práctica de la psicología diferencial. Madrid, Pirámide.

CENTROS DE COOPERACIÓN EMPRESARIAL. (V. REDES EUROPEAS DE COOPERACIÓN EMPRESARIAL.)

[LG]

CENTROS DE DOCUMENTACIÓN EUROPEA. (V. RED DE CENTROS DE DOCUMENTACIÓN DE LA UNIÓN EUROPEA.)

CENTROS DE EVALUACIÓN (ASSESSMENT CENTERS). Situación diseñada a mediados del siglo XX en Estados Unidos para llevar a cabo procesos complejos de evaluación de individuos. El modelo original fue desarrollado en ATT de Estados Unidos por D.V. Bray en 1956 a partir de experiencias previas en el ejército alemán, en el Servicio Civil Británico y en la Oficina de Servicios Estratégicos en Estados Unidos durante la II Guerra Mundial. El objetivo fundamental de un centro de evaluación es lograr un sistema de selección y/o formación eficaz potenciando la adecuación de los mismos a las características de la organización. Impone objetivos específicos distintos según cada situación: grado de competencia, potencial de desarrollo, diagnóstico de necesidades a desarrollar en el evaluado, validez predictiva, entrenamiento para la evaluación, etc. Para alcanzar estos objetivos el centro de evaluación utiliza una metodología novedosa: recurre a un modelo multimétodo-multijuez; es multimétodo porque además de los medios utilizados en los procesos de selección clásicos (pruebas psicotécnicas, entrevistas, etc.) debe utilizarse también otro tipo de ejercicios grupales que pongan el énfasis principalmente en experiencias situacionales de simulación ("bandeja de trabajo" —Job in basket—, discusiones grupales, tests sociométricos, juegos grupales, juegos de empresa, dinámicas de grupo, etc.) diseñadas a medida para observar conductas que reflejen las dimensiones más relevantes del puesto (Bersoff, 1981).

CENTROS DE INFORMACIÓN Y ANIMACIÓN RURAL (CARREFOURS RURALES). Lugares de encuentro, de debate y de intercambio en los que se ofrece a todos los sectores de la sociedad rural información sobre las políticas y acciones comunitarias de interés en ese ámbito, adaptando la información a las necesidades y especificidades de la realidad local. [ PR] CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO. Centros de apoyo a la inserción laboral de los trabajadores minusválidos, así como de su mantenimiento. Las ayudas públicas para tales centros consisten en: a) Subvención del 50 por 100 del salario mínimo ¡nterprofesional y bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social de la empresa por puesto de trabajo ocupado a tiempo completo por un minusválido; b) Subvención de hasta 300.000 pesetas por puesto de trabajo adaptado a minusválido o por eliminación de barreras arquitectónicas; c) Otras subvenciones por reequilibrio o saneamiento financiero de los centros o asistencia técnica. BIBLIOGRAFÍA Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio (BOE de 8 de agosto de 1985), por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo. Álvarez de la Rosa, M. (1987). La regulación especial del trabajo de los minusválidos. Relaciones Laborales, tomo I, pp. 218-241.

[GT y YV] 141

CENTROS EUROPEOS DE EMPRESA E INNOVACIÓN

CESIÓN DE CARTERA

CENTROS EUROPEOS DE EMPRESA E INNOVACIÓN. Centros pertenecientes a la Unión Europea que tienen como objetivo la regeneración de economías locales en áreas de desarrollo industrial, dedicando recursos a la tarea de fortalecer el sector empresarial de la zona. [PR] CENTROS SUBVENCIONADOS. (V. ESCUELA PRIVADA.) CEP.

(V. CENTRO DE ESTUDIOS DE POSGRADO DE AD-

MINISTRACIÓN DE EMPRESAS.)

CEPYME.

Monchón Morcillo, F. e Isidro Aparicio, R. (1995). Diccionario de términos económicos y financieros. Madrid, McGraw-Hill.

[HG] Certificado de estudios de Formación Profesional. Documento formal emitido por la autoridad competente que acredita, con un cierto detalle, un determinado nivel profesional. [VM] Certificado de origen. Documento mediante el cual, la persona o entidad que se dedica a exportar bienes, declara el origen o procedencia de los productos que importa. [HG]

(V. CENTRO DE ENSEÑANZA DEL PROFESORADO.)

CEPADE.

BIBLIOGRAFÍA

(V. CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DE LA PEQUEÑA Y

MEDIANA EMPRESA.)

CERTIFICACIÓN DEL TRABAJO. Obligación del empresario de entregar al trabajador, a instancia de éste, un certificado, extendido en papel común, en el que se haga constar el tiempo de prestación de servicios en la empresa y la clase de trabajo o servicio prestado por el trabajador. El interés tutelado es el derecho del trabajador a obtener un nuevo empleo, aunque cabe pedir esa certificación aún vigente su contrato. La jurisprudencia entiende que el derecho decae al año del cese en la empresa. [GT y YV] CERTIFICADO. Atestado, auténticamente registrado. Documento en el que se asegura la verdad de un hecho. También se denomina certificado al título provisional de deuda pública, sociedad anónima, etc., que se canjea más tarde por el definitivo. Con carácter particular, se denomina certificado a la carta o paquete que se certifica, es decir, que se envía por correo y, mediante un pago, se obtiene un resguardo que acredita haberlos remitido. [HG] Certificado de adición. Documento que se utiliza para salvaguardar cambios o mejoras que hayan sido introducidas en las patentes o marcas registradas, en las oficinas creadas para ello. [HG]

Certificado de profesionalidad. Documento acreditativo de la competencia profesional adquirida a través de la Formación Profesional Ocupacional y de la experiencia laboral. Se refiere igualmente al contenido de la formación exigible para la obtención del mismo. El certificado de profesionalidad es emitido por la autoridad laboral competente, previa superación de las pruebas teórico-prácticas que evalúa un tribunal (Comisión de Evaluación o Comisión Evaluadora) designados por la Administración y los agentes sociales. [VM] Certificado de regulación monetaria. "Instrumento emitido por el Banco de España y comprado por la banca y otros intermediarios financieros, con el objetivo de efectuar un control de las disponibilidades líquidas por parte del banco emisor, mediante operaciones de mercado abierto. Este objetivo lo cumplen hoy día los pagarés del tesoro" (Stanford, 1990). BIBLIOGRAFÍA Stanford (1990). Diccionario empresarial Stanford. Barcelona, Editorial Empresarial, SI. [HG]

CES.

(V. CONFEDERACIÓN EUROPEA DE SINDICATOS.)

CES.

(V. CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL.)

CESIÓN DE CARTERA. "Cesión de la totalidad o una parte de las pólizas suscritas por una compañía a otro asegurador, que se hace cargo de los derechos y obligaciones del cedente. Se traspasan las cuentas del activo y del pasivo referente a esas pólizas" (Stanford, 1990).

Certificado de depósito. "Documento acreditativo de un depósito de dinero en un banco, transmisible y negociable por simple endoso en cualquier momento, sin necesidad de agente o federativo público" (Monchón e lsidro, 1995).

BIBLIOGRAFÍA Stanford (1990). Diccionario de términos económicos Stanford. Barcelona, Editorial Empresarial, S.L. [HG]

142

CHANDLER, Alfred D.

CESIÓN DE TRABAJADORES

CESIÓN DE TRABAJADORES. Contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, lo que sólo puede efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo anterior responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de otras responsabilidades, incluso penales, que procedan por tales actos. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los correspondientes en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, aun cuando la antigüedad se computa desde el inicio de la cesión ilegal (art. 43 LET). BIBLIOGRAFÍA García Murcia, J. (1988). Cesión de trabajadores. En: M.W., Comentarios a las leyes laborales. El Estatuto de los Trabajadores, tomo VIII. Madrid, Edersa. [GT y YV] CHANDLER, Alfred D. Fue catedrático de historia de negocios en la Escuela de Graduados de Administración de Empresas de la Universidad de Harvard. También impartió clase en universidades europeas y en otras de Estados Unidos. Centró su trabajo en el estudio de la historia de los negocios y en particular de la administración, centrando sus investigaciones en el desarrollo y el papel de los negocios de empresa a gran escala durante el periodo que él denomina capitalismo moderno (18501920). Según este autor, durante este periodo se creó una nueva institución económica, la firma de unidad múltiple, controlada por una nueva clase de directores que operan dentro de un nuevo sistema de capitalismo. Estos directores deberán desarrollar diferentes estrategias y ser innovadores a la hora de crear estructuras para desarrollar esas estrategias. Chandler hace un análisis histórico en el que resalta los puntos generales acerca del cambio organizativo y de la relación entre la estrategia y la estructura. Para él la estructura de una organización va seguida de la estrategia que se adopta. La estrategia se refiere a la determinación de metas y objetivos a largo plazo, así como la asignación de recursos y acciones a seguir para conseguir dichas metas. La estructura es la organización que ha sido concebida para administrar las actividades que surgen de la estrategia adoptada. En el cambio de una organización pequeña a una empresa con muchas unidades, aparece una nueva 143

clase de directivos asalariados, los cuales están comprometidos con la estabilidad a largo plazo de la empresa y son más técnicos y profesionales. Para Chandler el papel del directivo en el desarrollo de la estructura de una empresa es puntual. Los arreglos estructurales de una gran empresa tienen que permitir la eficacia de las unidades y operaciones del día a día y la salud de la empresa en sus negocios a largo plazo. Todo esto ocasiona un proceso de especialización de funciones como parte estructural prioritaria. La clave está en la distinción entre las unidades de oficina general, divisiones, departamentos y campo, que será una de las razones del éxito, ya que de esta forma eliminamos de las operaciones inmediatas a aquellos ejecutivos que han sido responsables de la planificación y valoración a largo plazo. La introducción de esta estructura da origen a la transición desde la economía basada en el capitalismo al capitalismo directivo. Frente al aumento de los mercados y de los cambios tecnológicos ocurridos a finales del siglo xix; las empresas podían adoptar distintas estrategias, positivas o defensivas. Una estrategia positiva ocurre cuando una empresa busca nuevos mercados y nuevos productos para esos mercados; se organiza alrededor de la diversificación de productos. Una estrategia defensiva es aquella en la que una empresa trabaja para defender su posición actual. Para ilustrar sus puntos de vista y hacer un gráfico sobre la innovación estructural, se basa en los casos de cuatro compañías: Du Pont, General Motors, Standard Oil de New Jersey y Sears Roebuck. Según él, las cuatro compañías coincidían respecto a las presiones y necesidades generales y los resultados estructurales eran muy similares. Pero el proceso de diagnóstico de los usos y la introducción de los consecuentes cambios administrativos eran bastante diferentes. Como consecuencia del estudio de sus casos y de este trabajo obtiene una serie de conclusiones sobre el desarrollo estructural y la innovación organizacional. El mercado, la presión tecnológica y la sociedad industrial empujan a las empresas en una misma dirección estructural; pero el proceso actual de innovación puede ser bastante diferente y hay que diferenciar la respuesta adaptativa de la innovación creativa. Esta respuesta adaptativa es el cambio estructural que permanece dentro del alcance de las costumbres actuales y prácticas. La innovación creativa va más allá de las actuales prácticas y procedimientos, desarrollando por ejemplo unidades de campo descentralizadas. La adopción de la estructura departamental hizo posible la delegación de autori-

CHECKLIST

CICLOS ECONÓMICOS

BIBLIOGRAFÍA

dad y responsabilidad hacia unidades de campo. Para Chandler en el proceso anterior surge una nueva función de la economía que es la de coordinación administrativa y control; y para llevar a cabo esa función surge el director retribuido.

Ruiz Recio, R. (1991). Cómo calcularlos tiempos de trabajo. Bilbao, Deusto. [MFR]

OBRAS PRINCIPALES Chandler, A.D. (1962). Strategy and structure. Massachusetts, MIT Press. Chandler, A.D. (1977). The visible hand: the managerial revolution in american business. Massachusetts, Harvard University Press. Chandler, A.D. y Daems, H. (1980). Managerial hierarchies: comparative perspectives on the rise of modern industrial enterprises. Harvard University Press. Chandler, A.D. y Tedlow, R.S. (1985). The coming of managerial capitalism. Philadelphia, Irwin.

[JA] CHECKLIST. (V. LISTA DE CHEQUEO.) CICLO. Período de enseñanza cuya superación permite el acceso a otro de nivel superior. En ciertos casos dicha superación da lugar a la obtención de un título, normalmente universitario o de formación profesional específica. [VM] CICLO DE ORIENTACIÓN. En algunos países el ciclo de orientación es un periodo educativo o formativo cuya finalidad principal es ayudar a los alumnos a elegir los estudios o profesiones más adecuados a sus características personales. En España no existen ciclos de orientación de estas características; sin embargo, la orientación educativa forma parte de la función docente y la LOGSE prevé el asesoramiento académico, psicopedagógico y profesional de los alumnos, especialmente en lo que se refiere a las distintas opciones educativas y a la transición del sistema educativo al mundo laboral. [VM] CICLO DE TRABAJO. "Es el conjunto de operaciones elementales que es preciso ejecutar para hacer una pieza en una determinada fase de trabajo de la unidad de producción, pudiendo incluir operaciones elementales que no se presentan cada vez que se hace una pieza" (Ruiz Recio, 1991). Conjunto de tareas, operaciones, actividades, etc., que, como conjunto, se repiten periódicamente. El tiempo que medía entre el comienzo o final de dos ciclos sucesivos idénticos, o suficientemente idénticos para considerarlos equivalentes, determina la longitud del ciclo (V. ANÁLISIS DE CICLO DE TRABAJO).

CICLO DE VIDA DE UN PRODUCTO. "El ciclo de vida de un producto consiste en la demanda agregada de todas las marcas que componen una categoría genérica de productos" (Stanton, 1992). Suele identificarse también como curva de vida de un producto y puede tener una relación decisiva en el mantenimiento de una empresa. Se aplica este concepto a una categoría genérica de productos, por ejemplo, ordenadores. Desde el campo del marketing se trata de comprender y evaluar el ciclo de vida de un producto, estudiando los volúmenes de ventas del mismo y sus curvas de utilidad. Resulta necesario reconocer las etapas por las que pasa un producto: introducción, crecimiento, madurez y declinación o posible abandono, teniendo en cuenta que en cada una de ellas, los niveles y el comportamiento de las curvas de utilidad varían significativamente, lo que indica las posibles estrategias de marketing a adoptar. La duración de cada etapa es muy poco predecible y podrá oscilar entre unas pocas semanas (ropa de moda), hasta varias décadas (coches), por lo que la misma variará entre los productos. BIBLIOGRAFÍA Stanton, W.J. (1992). Fundamentos de marketing. México, McGraw-Hill. [HG]

CICLO DE VIDA ORGANIZACIONAL. Cada una de las fases por las que transcurre una organización desde su creación hasta su desaparición (en sentido cronológico). Dícese también de una serie de fenómenos y operaciones periódicas y regulares que dicha organización realiza durante una fase antes de evolucionar a otra. Es producto de la interacción natural existente entre las fuerzas del entorno cambiante con las del "intorno" organizacional y de estas últimas entre sí. [JGD y CLL] CICLOS ECONÓMICOS. El ciclo económico es el perfil más o menos regular de expansión (recuperación) y contracción (recesión) de la actividad económica en torno a la senda de crecimiento tendencial. En una cima cíclica, la actividad económica es elevada en relación a la tendencia y en un fondo cíclico se alcanza el punto más bajo de la actividad económica. Tanto la inflación como el crecimiento y el desempleo tienen 144

CIENTÍFICO INGENUO

CICYT

Las características más relevantes de tal definición son: a) Un campo de investigación-acción, pues el objetivo de la ciencia de la prevención no es sólo hacer investigación "básica", sino también que dicho conocimiento teórico-práctico utilizable para la promoción de la salud puede ser generado desde cualquier disciplina (psicología, medicina, sociología, pedagogía, biología molecular, inmunología, etc.) aunque debe tener como único prerrequisito que solucione problemas reales en cuestiones de prevención; b) Se parte de una perspectiva integral, es decir, biopsicosocial, del ser humano, dentro del cual no tiene sentido hablar de salud física, por un lado, y de salud mental, por otro, lo cual implica considerar al Individuo en su totalidad organísmica viviendo en un determinado contexto sociomaterial; c) La tecnología de intervención preventiva tiene que ser éticamente adecuada y pertinente; d) Las intervenciones se pueden orientar desde una doble perspectiva: I) Reducción de los factores de riesgo (por ejemplo, el tabaco, el alcohol, conducir a una elevada velocidad, llevar una alimentación inadecuada, etc.); II) potenciación de los factores protectores de la salud (por ejemplo, mecanismos de defensa o de afrontamiento adecuados, un sistema de apoyo social óptimo, vínculos afectivos seguros, estilos atribucionales que promoclonen la salud, etcétera). Los contenidos de la ciencia de la prevención serían una conjunción de los que hoy en día se incluyen dentro de la medicina preventiva, psicología preventiva, psiquiatría preventiva y psicología de la salud. BIBLIOGRAFÍA

claros perfiles cíclicos. A una etapa de expansión económica le sigue otra de recesión. [HG] CICYT.

(V. COMISIÓN INTERMINISTERIAL DE CIENCIA Y TEC-

NOLOGÍA.)

CIE-10. Versión décima y última elaborada por la Organización Mundial de la Salud (OMS) de su ya clásica Clasificación Internacional de las Enfermedades (CIE-10), cuyo capítulo quinto está dedicado a los trastornos mentales. La CIE-10 (OMS, 1992) constituye el sistema de clasificación de los trastornos y enfermedades más universalmente utilizado. En psicología su utilización corre paralela a la del DSM - IV. Las similitudes entre estos dos sistemas es cada vez mayor y no es muy aventurado esperar la futura unificación de los mismos. [JAC] CIENCIA DE LA PREVENCIÓN. A lo largo de la historia de la cultura de la humanidad, uno de los objetivos prioritarios del ser humano ha sido la lucha contra la enfermedad y el dolor y el fomento de la promoción de la salud y calidad de vida. De esto se ha ocupado principalmente la historia de la medicina. A finales del siglo XIX y en el siglo XX han ido surgiendo desde diversas disciplinas el interés por la prevención. Así se habla de "psiquiatría preventiva", de "psicología preventiva", de "medicina preventiva", de "higiene mental", etc. Pero, ¿tiene algún sentido continuar utilizando este "tribalismo lingüístico" al hablar de la promoción de la salud y la prevención de la enfermedad? ¿Resultan necesarias, realmente, tantas disciplinas para referirse a la prevención de la enfermedad y promoción de la salud y calidad de vida tanto a nivel individual como colectivo? Pensamos que no. Es por ello por lo que consideramos interesante superar tal diversidad de disciplinas y establecer una "nueva" que integre a todas aquellas que tengan como uno de sus objetivos la prevención de la enfermedad y la promoción de la calidad de vida. A esa nueva disciplina se la puede denominar "ciencia de la prevención", entendida como un campo de investigación-acción que, desde una perspectiva interdisciplinar e integral del ser humano, utiliza éticamente cualquier tipo de conocimiento que pueda resultar pertinente para la reducción de los factores de riesgo de la enfermedad (modelo de vulnerabilidad) o el aumento o creación de los factores protectores de la salud (modelo de invulnerabilidad).

Coie, J.D. y Matt, N.F.; West, S.G.; Hawkíns, J.D.; Asarnow, J.R.; Markman, H.J.; Raney, S.L.; Shure, M.B. y Long, B. (1993). The science of prevention. A conceptual framework and some directions for a National Research Program. American Psichologist, 48,1013-1022. Fernández-Ríos, L. y Comes, J.M. (1997). Psicología preventiva: concepto y perspectivas. En: G. Buela-Casal, L. Fernández-Ríos y T. Carrasco (eds.). Avances en psicología preventiva. Madrid, Pirámide.

[LFR] CIENTÍFICO INGENUO. Concepto acuñado para referirse al razonamiento cognitivo que realizan las personas a la hora de darse explicaciones acerca del mundo (físico y social) en que viven. Según este punto de vista, cuando las personas tratan de encontrar las causas de un hecho cotidiano (físico o social) siguen un razonamiento equivalente al de un científico cuando investiga, es decir, tratan de encontrar en el medio o en el actor las causas que subyacen en el hecho. Para ello utilizan los datos disponibles sobre los que realizan deducciones lógicas. 145

CIRCUITO DE COMUNICACIÓN

CIERRE DE EJERCICIO

La diferencia entre un científico experto y el hombre de la calle estaría en las herramientas conceptuales que domina, pero no en la intencionalidad y la lógica con que tratan de encontrar las causas de los hechos. En psicología social estas ideas han sido utilizadas por kelley en su modelo de atribución denominado psicología ingenua de la acción (Kelley y Michela, 1980). TÉRMINOS RELACIONADOS PSICOLOGÍA INGENUA DE LA ACCIÓN.

BIBLIOGRAFÍA Kelley, H.H. y Michela, J.L. (1980). Attribution theory and research. Annual Review of Psychology, 31, 457-501.

[AB y JLZ] CIERRE DE EJERCICIO. Etapa importante en la actividad empresarial, que se lleva a cabo al finalizar la operación de un ejercicio dado, con el fin de reflejar sus resultados en el balance general. Este proceso de cierre se apoya necesariamente en asientos que se confeccionan una vez finalizadas las operaciones del ejercicio objeto en cuestión. Una vez agrupadas las cuentas de resultados, se debitan aquéllas con saldo acreedor y se acreditan, en el mismo asiento, las cuentas con saldo deudor. Al quedar registradas estas operaciones en el libro mayor, todas las cuentas quedan canceladas. [HG] CIERRE PATRONAL. Consiste en el cierre temporal del centro o centros de trabajo por el empresario, con la consecuencia de impedir la actividad laboral del conjunto de los trabajadores. Se trata de una medida de conflicto colectivo que sólo puede adoptarse en supuestos de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas, ocupación ilegal del centro de trabajo o de sus dependencias o peligro cierto de que ésta se produzca, y volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción (art. 12.1 RDLRT). No obstante, el Tribunal Constitucional ha interpretado que la causa única de adopción de la medida es el peligro para las personas o el daño en las cosas, remarcando el carácter defensivo que tiene el cierre patronal en nuestro ordenamiento. La adopción de la medida ha de comunicarse a la autoridad laboral en el término de doce horas, no pudiendo exceder la duración del cierre del tiempo indispensable para garantizar la reanudación de la actividad o la remoción de las causas que lo motivaron; por ello, si el empresario no reabre a iniciativa propia o a instancia de los trabajadores, puede ser requerido a hacerlo por la autoridad laboral, incurrien146

do en sanción de no atender el requerimiento. Los efectos del cierre patronal son los mismos que los derivados del ejercicio del derecho de huelga legal. BIBLIOGRAFÍA Ruiz Castillo, M. (1990). El cierre patronal. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

[GT y YV] CIF (Cost, Insurance and Freight). Término que, tradicionalmente, se ha identificado con la actividad de comercio, en especial con la actividad importadora. Sintetiza la expresión inglesa "cost, insurance and freight", o sea, costo, seguro y flete. Una vez establecido el acuerdo de esta cláusula, el exportador extranjero entiende que el impuesto y los gastos que demandan los volúmenes de mercancías en el puerto de origen, el flete por su traslado e incluso el seguro marítimo, corren por cuenta de dicho exportador, hasta garantizar la llegada al puerto de destino acordado. El resto de los gastos en que se incurre para la descarga, trámites aduaneros, etc., le corresponden al importador de dichas mercancías, hasta el traslado a sus almacenes. [HG] CIRCUITO DE COMUNICACIÓN. Recorrido que la comunicación realiza desde el emisor hasta el receptor final y la correspondiente retroalimentación al emisor. En este recorrido podemos identificar varios elementos: 1. Emisor o fuente del mensaje: inicia la comunicación con un propósito determinado; 2. Código y codificación: es el sistema simbólico utilizado para la transmisión del mensaje. Puede ser la palabra escrita o hablada, signos o señales, musical, pictórico, etc. 3. Mensaje: es el contenido transmitido a través del código o continente. 4. Canal: es el medio por donde transcurre el mensaje. Puede ser formal o informal. 5. Descodificación: es la traducción del mensaje codificado al propio sistema de símbolos con significación por parte del receptor. 6. Receptor: es el destinatario de la acción comunicativa. 7. Retroalimentación: es el cierre del circuito de vuelta al emisor y que sirve a éste para verificar si se ha comprendido su mensaje. La calidad de la información puede verse alterada por factores que afectan a cualesquiera de los elementos anteriormente señalados. En el entorno organizacional el recorrido de la información suele representarse mediante flujos verticales, horizontales o transversales, ascendentes o descendentes, utilizando canales de mayor o menor formalidad. La comunicación formal y la informal cumplen una función de refuerzo recíproco y comple-

CLAPARÉDE, Éduard

CÍRCULO DE CALIDAD

mentario tanto por su naturaleza como por su objeto o contenido. [JGD y CLL]

teresantes trabajos. Se doctoró en 1897. Estuvo trabajando con J. Déjerine sobre neurología en París donde, además, conoció a Alfred Binet. Trabajó en el laboratorio psicológico de Flournoy, realizando investigaciones sobre neurología, las sensaciones y la psicología animal. En 1901, también con su primo, fundó Archives de Psychologie que dirigió hasta su muerte. En 1903 escribió L"association des idees, exponiendo su teoría sobre las mismas. Hay que tener en cuenta todo un conjunto de creencias, valores y actitudes de los individuos para conocer hasta qué punto tienen para ellos sentido las asociaciones de ideas realizadas con las palabras presentadas como estímulo. El mecanismo autónomo de la asociación de ¡deas sólo actúa en el caso de asociaciones fortuitas o puramente mecánicas. Publicó su teoría sobre el sueño en 1905 rebatiendo las teorías clásicas y proponiendo que el sueño se trataba más de una protección contra la toxicidad o una protección más general, como en el caso de la hibernación en los animales. En 1908 fue designado profesor adjunto de Psicología en la Universidad de Ginebra; en 1919 sucedió a su primo en la cátedra de Psicología Experimental. Fue secretario del VI Congreso Internacional de Psicología (1909), del que Flournoy era presidente. Desde entonces participó en todos los congresos internacionales posteriores y fue su secretario permanente. En 1912 fundó el Institut J.J. Rousseau para el estudio de la psicología del niño y su aplicación a la pedagogía, que en el año 1947 se incorporó a la Universidad de Ginebra, como el Instituí des Sciences de PEducation. En 1928 participó en la fundación del Bureau International de l’Education. Trabajó sobre el desarrollo de la inteligencia, declarando que ésta va progresando a través de experiencias de ensayo/error del sujeto manejando primero los objetos materiales y más tarde por medio de la creación de hipótesis.

CÍRCULO DE CALIDAD. Grupo voluntario de empleados que se reúne ad hoc periódicamente aportando sus conocimientos, creatividad y habilidades para detectar y analizar problemas y tomar decisiones correctoras y, en general, para aportar energía y esfuerzo que mejoren la competitividad y la eficacia de la organización. Es un concepto originado en Estados Unidos y que comenzó a aplicarse en las industrias japonesas hacia 1960. Originariamente tenía una finalidad principalmente de control y, posteriormente, evolucionó hacia otro más proactivo de prevención e inversión para la calidad. Los círculos están formados por grupos de unas diez personas, entre empleados y supervisores, con el objetivo de encontrar soluciones a problemas o planteamientos concretos directamente relacionados con su área de trabajo. Sus decisiones se toman por consenso y no por simple votación numérica. Aunque no son vinculantes para la dirección, ésta suele y debe ser receptiva a las mismas como lo demuestra el hecho de que un alto porcentaje de sugerencias de los círculos son asumidas por aquélla. [JGD y CLL] CIS.

(V. CENTRO DE INVESTIGACIONES SOCIOLÓGICAS.)

CITA. Compromiso de encuentro con otra persona. Además de su utilización en las relaciones entre personas, se utiliza en las entrevistaste selección de personal y también en cualquier otro tipo de entrevistas utilizadas en las organizaciones como medio de establecer el contacto entre el entrevistador-evaluador y el empleado o candidato en un proceso de selección. [LG] CITACIÓN. (V. CITA.) CITY TWINNING.

OBRAS PRINCIPALES

(V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRA-

Claparéde, E. (1903). L'association des idees. París, Doin. Claparéde, E. (1975). Psychologie de l'enfant et pedagogie experiméntale. Experimental pedagogy and the psychology of the child. Nueva York, Arno Press. Claparéde, E. (1981). Psicología dell'interesse. Roma, Bulzoni. Claparéde, E. (1982). Intelligenza e memoria. Roma, Bulzoni. Claparéde, E. (1982). Psicología dell'educazione. Roma, Bulzoni. Claparéde, E. (1982). Psicología infantile. Roma, Bulzoni. Claparéde, E. (1982). Psicología patológica. Roma, Bulzoni. Claparéde, E. (1905). Esquisse d'une théorie biologique du sommeil. Archives de Psychologie 4, pp. 245-349.

MAS E INICIATIVAS.)

CIUO.

(V. CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL UNIFORME DE

OCUPACIONES.)

CLAPARÉDE, Éduard. Nació en Ginebra (Suiza) en 1873 y falleció en 1940. Psicólogo suizo, fue fundador de la ILJPS (Unión Internacional de Psicología Científica). Realizó sus estudios de medicina en Leipzig y Ginebra influido por sus familiares, sobre todo su primo, Theodore Flournoy, psicólogo con el que realizó in147

CLASE SOCIAL

CLASE SOCIAL

Claparéde, E. (1918). La conscience de la ressemblance et de la différence chez l'enfant. Archives de Psychologie 17, pp. 67-78. Claparéde, E. (1933). La genése de l'hypothése: étude experiméntale. Archives de psychologie 24, pp. 1-155. [HT]

CLASE SOCIAL. Es toda aquella porción de la población que ocupa el mismo tramo en la escala de jerarquía social, cuyos miembros se caracterizan por compartir semejante cuota de poder, prestigio e influencia, proveniente de sus actividades y recursos. Como fenómeno objetivo, se expresa en un entramado constituido por posiciones de distinto rango, a través del que se garantiza la participación de los individuos en las instituciones sociales y la vida colectiva. En cuanto proceso subjetivo, se experimenta como conciencia de pertenecer a un extenso grupo dentro del que se comparten estilos de vida formados por valores, creencias y sentimientos comunes. El término clase social cobra relevancia teórica a principios del siglo xix y se extiende por la literatura filosófica y sociopolítica desde mediados de dicho siglo. Su irrupción en la escena del pensamiento es fruto de los efectos que la revolución industrial ha provocado en el sistema de producción y en los subsiguientes movimientos sociales y laborales que comporta. Los cambios que se introducen en los sistemas sociales donde predomina la revolución industrial son tan sustanciales que los modelos de estratificación vigentes hasta el momento se ven superados por nuevos principios de legitimación de la desigualdad, para los que el concepto de clase social se afianza como el término de más adecuada comprensión. El concepto de clase social es una abstracción analítica, un ardid conceptual que los sociólogos brindan para hacer inteligible el fenómeno por el que los individuos ocupan posiciones sociales que obligan al ejercicio de actividades, a cambio de las cuales perciben privilegios y recompensas. Estas posiciones están jerarquizadas, según el grado de poder o influencia que tienen para la organización social de la vida. La clase social es, entonces, la operación sociológica por la que se consideran agrupadas un amplio conjunto de posiciones sociales, dentro de una franja de poder y prestigio, que fluctúa entre límites mínimos y máximos, configurándose como un estrato más o menos discernible en la escala jerárquica de la sociedad. Dícese así del conjunto de población que ocupa las posiciones sociales correspondientes a un determinado estrato es la clase alta, media o baja (V. POSICIÓN SOCIAL, STATUS). 148

La clase social en la opinión pública. La expresión clase social la empleamos en el lenguaje cotidiano para referirnos al conjunto de características y atributos relacionados con los recursos y el bienestar que una persona o grupo posee, lo que nos permite ubicarlos en la escala jerárquica de la sociedad, de manera que la posición que ocupan se corresponde con ciertos niveles de estima, reconocimiento, dignidad, prestigio, influencia y poder. Esta común asignación intuitiva que hacemos, frecuentemente correcta en sus consecuencias, no da cuenta, en cambio, de los criterios o reglas que han de utilizarse en la valoración de los atributos de las personas a las que conferimos pertenencia a una u otra clase social. En la práctica, los criterios que seguimos para su ordenación son bien diversos y cambiantes; unas veces prevalecen los recursos dinerarios y el patrimonio, en otras ocasiones nos decantamos por el atuendo o por la familia de origen, y en muchas otras por el prestigio, la fama, la autoridad o el poder. Todas estas cosas son materia prima de estudio para las doctrinas sociológicas que analizan la naturaleza y fundamento de las clases sociales. Nadie duda de que la riqueza es un atributo que coloca a quien lo posee en una posición de alto rango dentro de la vida social. Pero la categoría nominal de acaudalado o rico no es suficiente para ostentar un título de clase alta. Supongamos que una persona, a la que se atribuye la posesión de mucho dinero, habita una casa humilde, usa vestimenta obsoleta y raída, se traslada en transportes públicos, frecuenta lugares de esparcimiento muy populares y se relaciona únicamente con individuos que tienen oficios de baja consideración social. El más amable comentarista diría: "Hay que ver, con la cantidad de dinero que tiene y vive como un pordiosero". Aquí está encerrada la calificación completa de la adscripción de la persona a una clase social, pues se reconoce la preeminencia de la fortuna como núcleo de la pertenencia a una clase, pero se niega que la riqueza sea la sola fuente constitutiva de la posición de clase del individuo. ¿Qué falta en esta atribución de los rasgos de clase? El inevitable protagonismo del comportamiento externo que hace social y objetiva la posición de un actor en el teatro de operaciones de la vida social. Es necesario que la persona disponga del repertorio de conductas y rasgos comunes que permitan identificarle como miembro de una clase: un conjunto de relaciones sociales y el ejercicio de las actividades correspondientes a su posición de clase. Cuando se siguen las pautas de conducta y los modelos de aquella porción de la población de la que decimos

CLASE SOCIAL

CLASE SOCIAL

son estériles para el objetivo de generar alarma social de clase. Las situaciones desviantes de clase, aquellas que separan al infractor de las obligaciones contraídas con su clase social, son conocidas como incongruencia de status. Se manifiesta cuando se da la discordancia entre los atributos personales de status y el uso aceptable que se ha de hacer de ellos, de acuerdo a lo que esperan los demás miembros de su grupo o estrato. Se agudiza cuando se cotejan dos o más atributos incongruentes, por ejemplo, riqueza y bajo nivel de instrucción, o el desempeño de una alta ocupación directiva junto con el uso de un lenguaje soez o notables carencias de higiene personal. Sin embargo, la detección de factores incongruentes depende de la importancia de los atributos de status para la clase de pertenencia, así como de las expectativas que manejan los miembros de la misma clase (Lenski, 1954). La incongruencia de status posee el efecto inmediato de colocar al sujeto incongruente en una situación incómoda, que enturbia sus impresiones y su conciencia, como sucede asimismo en los procesos psicológicos acaecidos por los conflictos de roles. Para estas situaciones desviantes se han previsto mecanismos correctores. Los más inmediatos son la pérdida de la reputación y crédito del insumiso ante los demás miembros de su clase. Le siguen el abandono de relaciones sociales y la disminución de la autoestima (Jackson, 1962). No es preciso involucrar la intencionalidad individual en la incongruencia de status, porque puede darse igualmente en circunstancias ajenas a los que la padecen. Pero cuando la conciencia individual está deliberadamente implicada en su desclasamiento, rebasando los límites de una incongruencia técnica, o los demás le imputan tal intención, la persistencia en la discordia pone en escena el rigor del ambiente grupal. Los infractores son sometidos a un severo juicio colectivo, del que se desprende la necesidad de socavar la legitimidad de sus recursos y de proceder a su expoliación, mediante prácticas económicas que los mengüen y agoten, llegando al extremo de instar procedimientos legales dirigidos a la inhabilitación del sujeto dislocado. El efecto práctico de estas hostiles maniobras se traduce, para el disidente, en la pérdida final de poder, prestigio e influencia. El procedimiento sancionador para los conflictos individuales de clase resulta complejo y, a veces, impreciso. Las infracciones en los asuntos de clase social comprometen otros ámbitos de la vida colectiva: a los papeles sociales que se desempeñan ante los grupos de pertenencia, a las posiciones sociales que están expuestas a las demandas de las instituciones

que son de tal o cual clase social, estamos describiendo el complemento inexcusable que acompaña a los bienes y recursos poseídos. Pertenencia de clase como pertenencia grupal general. En la actualidad, una concepción acertada de clase social es la que describe la pertenencia a una clase como un fenómeno de identidad grupal general, es decir, como la implicación del Individuo en el conjunto de relaciones sociales y actividades que caracterizan a los miembros de su clase. Este comportamiento objetivo y material tiene su correspondiente versión subjetiva en el interior de la persona. Sentimientos, ideas, creencias y actitudes son ingredientes que comparte también con los demás miembros de su clase social. He aquí las dos caras de la moneda que se acuña para representar a la clase social: atributos objetivos de clase y conciencia de clase. Mientras estos dos aspectos permanecen juntos, las doctrinas sociológicas experimentan alto grado de acuerdo sobre la noción de clase social, Los problemas surgen cuando se accede al compromiso de explicar qué condiciones, qué atributos y qué conciencia hacen que un individuo pertenezca a una clase y no a otra. He aquí una acertada regla psicosocial para captar por aproximación quién es miembro de una clase social: Todo miembro de una clase social ha de comportarse de tal modo que el conjunto de sus actividades conlleve el uso de recursos y relaciones sociales que son comunes a los miembros de su clase social. ¿Cómo se garantiza este comportamiento característico para todos los grupos poblacionales de la sociedad? Esta conducta es conocida bajo el nombre de congruencia de status y viene a significar que todo el que pertenece a un grupo debe comportarse de manera semejante a como lo hacen los miembros de su grupo, y presentar la concordancia entre sus atributos de status y sus actividades de acuerdo a las expectativas de los demás (Goffman, 1957). En materia de clase social, este precepto no viene impuesto por la sola voluntad de un grupo, el de la propia clase, sino que es también demanda común para todas las clases sociales. Siempre se espera de cada uno que se comporte conforme a los usos y modelos de su clase social. La castiza expresión "Que bien que mal, cada uno con su igual" es palmaria muestra de esta norma. Desclasamiento y sanciones. Sin embargo, ¿cómo se explican las disidencias de ciertos individuos con respecto a su comportamiento de clase? La vida cotidiana nos ofrece ejemplos de conductas extravagantes, escaparate de periódicos y revistas, que no 149

CLASE SOCIAL

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sociales. Por ello, se deben considerar ciertas particularidades: a) Las sociedades modernas desarrolladas disponen de sistemas de estratificación en clases que permiten una dinámica fluida entre las mismas, a diferencia de las sociedades estamentales y de castas, cuya rigidez estratificacional es elevada. Por ello, algunas conductas desviadas de una clase social pueden ser aceptadas, dentro de ciertos límites. b) La severidad de las prescripciones sobre el comportamiento de clase queda supeditada a la capacidad de resistencia que el infractor tenga al poner en juego sus bienes y recursos. Es bien cierto que la facultad social de sancionar a personas de alto rango depende de los recursos que el infractor invierta para costear su resistencia, así como de las relaciones y grupos que queden comprometidos en su defensa. Lo que parece inverosímil para ciudadanos de clases inferiores, resulta viable para una persona muy acaudalada. Hasta puede permitirse el lujo de hacer el ridículo o consentir que algunos se rían de él, sin quebranto para su patrimonio e influencia. c) Toda desavenencia tiene un consentimiento limitado. Si lo que está en juego afecta al aparato legitimador de una clase social o se percibe una amenaza cierta para su estabilidad, el mecanismo psicosocial sancionador actúa de manera inexorable y sus consecuencias acaban evidenciándose antes o después. Límites entre las clases, los. La investigación sociológica, movida por la incertidumbre que se desprende de la discordancia entre recursos y conducta, ha dedicado ingentes esfuerzos a la identificación de los atributos de clase. La solución no es alentadora, si lo que se espera es el listado de bienes, acciones, relaciones y actividades que caracterizan a una clase social. Millares de investigaciones realizadas en los últimos cincuenta años han pormenorizado, en inventarios interminables, los atributos y tipologías de clase existentes en las sociedades modernas. Se conocen muchos rasgos sobre las clases de diversas sociedades nacionales y se dispone de un gran número de técnicas e instrumentos para su evaluación. Sin embargo, no se han podido trazar con nitidez los límites formales que hay entre las clases sociales, ni tampoco se ha logrado delimitar todos los rasgos distintivos del comportamiento dentro de una clase. No es un problema de método, sino de la naturaleza del objeto que se estudia, del funcionamiento de la realidad social. Porque lo que resulta esencial 150

tener o hacer en un país, para ser considerado miembro de una clase social, no es relevante para otras sociedades o países. Es una explicación fácil de comprender, porque las sociedades modernas son muy dinámicas y el tipo de cosas y servicios que pueden disfrutarse se renuevan constantemente. Atributos que se suponen consolidados, como el prestigio, la autoridad y la influencia, tienen procedencias muy diversas, no siempre asociadas con la fortuna y los ingresos. La usual movilidad personal existente en nuestras sociedades y la agilidad en el cambio de posiciones sociales confunden también el discernimiento de los límites objetivos de la clase social. Lo que ya sabemos es que la pertenencia a una clase social no es sólo asunto de dinero. Asimismo, podemos suponer que el número y variedad de las actividades que se realizan y la profusión del consumo de bienes y servicios es causa del paso de una clase a otra. Pero ésta es una cuestión que debe ser explicada desde los entresijos de la teoría social, como veremos más adelante. Actualización del concepto de clase social. Los argumentos clásicos del análisis sobre la clase social son, sin duda, el mejor basamento para la adecuada comprensión de este tipo de estratificación en las sociedades modernas. Contienen perspectivas diversas sobre los criterios que rigen la valoración de la desigualdad entre las personas. Todos estos análisis (marxista, funcionalista, weberiano, etc.) describen inteligentemente los fundamentos, estructura y dinámica de las clases sociales, pero la certeza de sus postulados es aún insuficiente para desvelar las formas y procesos que las clases sociales muestran en la actualidad. Tal y como se producen hoy las cosas, las condiciones sociales en las que se fermenta la pertenencia a una clase social no pasa sólo por la riqueza y los bienes patrimoniales, por la competencia y la capacidad, por el prestigio o el reconocimiento. Con ser cierto que puede distinguirse con facilidad la distancia que media entre la élite del poder y las posiciones de marginación e incuria, es bien complicado, en cambio, estimar los límites que separan a los estratos y clases intermedias. En las sociedades avanzadas actuales, se están imponiendo un conjunto de fenómenos en los que se vislumbra la inexorable tendencia a difuminar, cada vez más, las fronteras que dividen a las clases sociales: la presencia de procesos de socialización abiertos, la generalización de valores políticos sobre el bienestar comunitario, la presión social sobre la igualdad

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de oportunidades, la celeridad de los procesos de encumbramiento económico y social, el sinuoso camino de la fama y la reputación, y los puentes que la profesión y el uso de bienes de consumo y ocio tienden sobre los muy diversos grupos que actúan en la vida colectiva. Movilidad, agilidad y fluidez son características que se adaptan bien al tornadizo deambular de la fortuna, lo que permite escalar la pirámide de poder y jerarquía en apenas dos generaciones, y aún menos. Su significado debiera, quizás, ser interpretado desde un nuevo paradigma de estratificación. Hay motivo para ello, porque los indicios para esta nueva empresa vienen siendo subrayados por ilustres representantes de la teoría sociológica (Dahrendorf, Bottomore, Goldthorpe, Giddens).

c) Este procedimiento asegura que las posiciones más importantes serán ocupadas por las personas de mayor capacidad, mérito y talento. La inserción del individuo en este esquema revela la forzosa relación entre posición social y recompensas. Las recompensas que se atribuyen a una posición social dependen de la importancia de la posición y del mérito y talento requeridos. Todos los individuos que ocupan posiciones similares en valoración, estima y prestigio forman un estrato, esto es, una clase social: "Clase es un agregado de unidades familiares de aproximadamente igual status en el sistema de la estratificación" (Parsons, 1976). Las clases sociales en la teoría marxista. Karl Marx hizo una contribución decisiva para la teoría de la estratificación, al desarrollar el análisis de las implicaciones colectivas que las clases sociales comportan para la sociedad burguesa. Cuando destaca el esencial papel histórico que las clases sociales desempeñan en la dinámica del sistema productivo, fraguado sobre el capitalismo, las inserta en el núcleo de su teoría crítica de la sociedad. Los sistemas de estratificación son, para Marx, fenómenos históricos: "En las anteriores épocas históricas encontramos casi por todas partes una completa división de la sociedad en diversos estamentos, una múltiple escala gradual de condiciones sociales" (C. Marx y F. Engels, Manifiesto del Partido Comunista. Obras escogidas, Tomo I). El origen de la desigualdad es histórico y se manifiesta en las condiciones sociales provocadas por el modo en que se producen los bienes y recursos materiales de vida: "De donde se desprende que un determinado modo de producción o una determinada fase industrial lleva siempre aparejado un determinado modo de cooperación o un determinado peldaño social, modo de cooperación que es, a su vez, una fuerza productiva"; que la suma de las fuerzas productivas accesibles al hombre condiciona el estado social y que, por tanto, la historia de la humanidad" debe estudiarse y elaborarse siempre en conexión con la historia de la industria y el intercambio". (C. Marx y F. Engels, La ideología alemana. Obras escogidas, Tomo I). La desigualdad se forja en los inevitables escollos que la evolución de las capas productivas encuentran en sus relaciones con los detentadores de la propiedad: "Al llegar a una determinada fase de desarrollo, las fuerzas productivas materiales de la sociedad entran en contradicción con las relaciones de producción existentes, o, lo que no es más que la expresión jurídica de esto, con las relaciones de propiedad con

Teorías sobre las clases sociales. Gran parte de las investigaciones que se realizan en la actualidad sobre las clases sociales están basadas en corrientes teóricas clásicas sobre la distribución de la desigualdad. En estas teorías se han plasmado las más relevantes perspectivas sobre los tipos de estratificación, la estructura de clases sociales, su clasificación y los indicadores y medidas con que se evalúan. Debido a su enorme influencia intelectual, política y social, se ofrecen aquí, sucintamente, sus fundamentos doctrinales, para que se puedan colegir las razones que sustentan su origen y su diversidad. Las clases sociales en la teoría funcionalista. La estructura social es el marco esencial dentro del que se da satisfacción a las necesidades de individuos y grupos. El esquema de adaptación que se precisa para participar en la vida social supone el reconocimiento, por parte del individuo, de que el sistema social distribuye los bienes y recursos de manera desigual: "La desigualdad social es así una idea inconscientemente desarrollada por la que las sociedades aseguran que las posiciones más importantes estén conscientemente ocupadas por las personas más cualificadas" (Davis y Moore, 1945). Los postulados básicos de la teoría funcional se resumen en las siguientes proposiciones: a) La distribución desigual de recompensas y prestigio constituye un rasgo universal y permanente de la sociedad. Por tanto, es funcionalmente necesaria. b) La estratificación es necesaria como modelo para ubicar a las personas en posiciones sociales que hagan posible el funcionamiento de las instituciones sociales. Los estímulos principales para motivar a los individuos son las recompensas materiales, la obtención de recursos y el logro de prestigio. 151

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las cuales se han desenvuelto hasta allí. De formas de desarrollo de las fuerzas productivas, estas relaciones se convierten en trabas suyas. Y se abre así una época de revolución social". (C. Marx, Prólogo de la Contribución a la crítica de la economía política. Obras escogidas, Tomo I). La división de la sociedad en clases se fundamenta en la distinta proporción con que los hombres participan en la posesión de los medios de producción. Esta desigual distribución de los recursos revierte en desigual evolución de la dominación y el poder: "Que las condiciones en que pueden emplearse determinadas fuerzas productivas son las condiciones de la dominación de una determinada clase de la sociedad, cuyo poder social, emanado de su riqueza, encuentra su expresión idealista-práctica en la forma de Estado imperante en cada caso, razón por la cual toda lucha revolucionarla va necesariamente dirigida contra una clase, la que ha dominado hasta ahora (...)" (C. Marx y F. Engels, La ideología alemana. Obras escogidas, Tomo I). Las diferencias materiales entre poseedores y desposeídos engendran un dlstanciamlento crucial, no sólo por la manera en que se relacionan con el bienestar, también por el antagonismo de sus concepciones del mundo y de su conciencia: "Todas las sociedades anteriores, como hemos visto, han descansado en el antagonismo entre clases opresoras y oprimidas" (C. Marx y F. Engels, Manifiesto del Partido Comunista. Obras escogidas, Tomo I). La teoría marxista de las clases sociales se desmarca ampliamente de los postulados funcionalistas. Ante el espíritu de la armonía y el orden social que éstos defienden, aquella proclama una doctrina del conflicto social que tiene el propósito de desentrañar el fenómeno de la desigualdad estructural. El Interés de clase desvela el papel real que los miembros de una clase juegan en el sistema productivo y el lugar que ocupan en la jerarquía social. La conciencia que los individuos tienen sobre su Interés de clase se convierte en conciencia de clase, a medida que se expande la conciencia del grupo sobre el lugar que le corresponde en el sistema social: "Que, tanto para engendrar en masa esta conciencia comunista como para llevar adelante la cosa misma, es necesaria una transformación en masa de los hombres, que sólo podrá conseguirse mediante un movimiento práctico, mediante una revolución; y que, por consiguiente, la revolución no sólo es necesaria porque la clase dominante no puede ser derrocada de otro modo, sino también porque únicamente por medio de una revolución logrará la clase que derriba salir del cieno en que se hunde y volverse capaz de fundar la sociedad 152

sobre nuevas bases" (C. Marx y F. Engels, La ideología alemana. Obras escogidas, Tomo I). Esa conciencia es Ideología de clase revolucionarla y, como tal, se erige en el motor de las acciones modificadoras que deben emprenderse para corregir, de una vez por todas, la desigualdad: "El proletariado se valdrá de su dominación política para Ir arrancando gradualmente a la burguesía todo el capital, para centralizar todos los instrumentos de producción en manos del Estado, es decir, del proletariado organizado como clase dominante, y para aumentar con la mayor rapidez posible la suma de las fuerzas productivas" (C. Marx y F. Engels, Manifiesto del Partido Comunista. Obras escogidas, Tomo I). Desde el cambio radical producido por la acción de la clase desfavorecida, "cuyo Estado no puede ser otro que la dictadura revolucionaria del proletariado", como afirma Marx en su Crítica del Programa de Ghota, se ha de producir el esperado efecto de la eliminación de los antagonismos entre clases y, por tanto, la desaparición de la desigualdad social y política. El ulterior estado de las relaciones en la vida social futura sólo puede comprenderse como el advenimiento del reino de la libertad: "En sustitución de la antigua sociedad burguesa, con sus clases y sus antagonismos de clase, surgirá una asociación en que el libre desenvolvimiento de cada uno será la condición del libre desenvolvimiento de todos" (C. Marx y F. Engels, Manifiesto del Partido Comunista. Obras escogidas, Tomo I). Las proposiciones de Marx, fenecido antes de poder resumirlas en una definición sistemática, hubieron de ser complementadas posteriormente. Fue Lenin quien proporcionó una descripción conceptual de las clases sociales: "Las clases son grandes grupos de hombres que se diferencian entre sí por el lugar que ocupan en un sistema de producción social históricamente determinado, por las relaciones en que se encuentran con respecto a los medios de producción (relaciones que en su mayor parte las leyes refrendan y formalizan), por el papel que desempeñan en la organización social de trabajo y, consiguientemente, por el modo de percibir y la proporción en que perciben la parte de riqueza social de que disponen" (Lenin, Una gran iniciativa. Obras escogidas, Tomo III). La teoría de clases de Marx ha tenido un impacto constante en la teoría sociológica dedicada al estudio de la estratificación y ha sido fuente de inspiración para incontables investigaciones; sea en la vertiente crítica de su método histórico (Dahrendorf, Poulantzas, Baran), sea sobre el valor predictivo de su tipología de clases (Dobriner, Davis), también por las consecuencias sociales actuales de la evolución de

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ción de clase no aboca necesariamente a una acción comunitaria o de masas. Para que esto ocurra, hay que valorar las condiciones culturales e intelectuales del momento, la intensidad de las diferencias de clase y la relación entre fundamentos y consecuencias de la situación de clase. La lucha de clases es un fenómeno reconocible en la historia de la humanidad y, aunque puede entenderse como acción de resistencia de los desposeídos o proletarios, no es fenómeno privativo de ninguna clase en particular: "Por lo tanto, toda clase puede ser protagonista de cualquier posible acción de clase, en innumerables formas, pero no de modo necesario" (op. cit, pág. 686). Weber acepta la confrontación entre clases modernas, especialmente entre empresarios y trabajadores, siempre fundamentada en el mercado de trabajo, el mercado de bienes y la explotación capitalista. Pero advierte sobre la precariedad del argumento acerca de las reacciones que provoca una acción de clase basada en el interés grupal: "es algo que no justifica en modo alguno el empleo pseudocientífico de los conceptos de clase y de interés de clase" {op. cit, pág. 686). La tipología de clases suministrada por Max Weber no es dicotómica. Aunque destaca el papel estelar de empresarios y proletarios, incorpora el protagonismo de otras clases sociales que también irrumpen en la escena social: propietarios (rentistas y acreedores), pequeña burguesía, intelectuales, técnicos y burócratas. Desafortunadamente, Weber no proporcionó argumentos nítidos para la comprensión de su tipología sobre las clases sociales, circunstancia que ha sido interpretada como una imprecisión conceptual de su procedimiento categorizador (Runciman, 1971). Estamentos (grupos de status). Los estamentos son comunidades que están caracterizadas por una cualidad social específica como el honor. Los estamentos son círculos sociales determinados por un modo de vida en el que las creencias sobre la honra y el sentimiento de dignidad predominan ante cualquier otro interés. Los círculos estamentales son comunidades de status fundadas en los atributos sociales de la dignidad, el prestigio y la influencia social. Los rasgos de su constitución se encuentran en diversas fuentes:

las clases (Bottomore, Barber, Schumpeter), o por la importancia que tienen los valores e ideología de clases para la dinámica de la estructura social (Korsch, Althusser, Marcuse). Los componentes de la estratificación en Max Weber. El sociólogo alemán Max Weber ha tenido notable influencia en casi todos los ámbitos de la sociología, también en los modelos para explicar las fuentes de la estratificación. Sus postulados conducen a pensar que la estratificación está basada en una distribución desigual del poder. Aunque Weber acepta la relevancia de las desigualdades económicas, como ya fuera argumentado por Marx, se afianza en él la idea de que la desigualdad se objetiva en la dominación y el poder que produce, cuyo efecto se personifica en los atributos del rango que se ostenta (honor de status): "Como es natural, el poder condicionado económicamente no se identifica con poder en general. Más bien ocurre lo inverso: el origen del poder económico puede ser la consecuencia de un poder ya existente por otros motivos. Por su parte, no es ambicionado sólo para fines de enriquecimiento económico. Pues el poder, inclusive el económico, puede ser valorado por sí mismo, y con gran frecuencia la aspiración a causa de él es motivada también por el honor social que produce" (Max Weber, Economía y sociedad, págs. 682-683). Max Weber supera la sola noción de clase social, para transcender hacia las fuentes de la desigualdad, brindando todos los componentes que son básicos en los sistemas de estratificación: Clase social. Son estratos que surgen en el contexto de las situaciones de mercado. Todo grupo humano que se halla en una misma situación de clase es una clase social. La situación de clase deriva del orden económico, de la disposición de bienes y servicios y de los procedimientos para la obtención de ingresos y rentas. La situación de clase es, ante todo, la posición ocupada en el mercado. Weber suministra el mismo fundamento de la desigualdad que ya fuera formulado por Marx: "Por consiguiente, la posesión y la no posesión son las categorías fundamentales de todas las situaciones de clase, tanto si tienen lugar en la esfera de la lucha de precios como si se efectúa en la esfera de la competencia" (op. c/í., pág. 684). El interés de clase surge como efecto de la existencia del mercado, como intereses unívocamente económicos. Son situaciones típicas en las que el individuo se encuentra junto a otros muchos. Weber se desmarca de la previsión marxista sobre la inevitabilidad de las luchas entre clases. La situa-

— Un modo de vida propio, particularmente orientado por el oficio y la profesión. — Un carisma hereditario constituido por prestigio, honor y reconocimiento. — Un monopolio de poderes de mando político y de privilegios tradicionales. 153

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Los estamentos se diferencian de las clases sociales por el contexto ambiental del que proceden. La clase social tiene su origen en el orden económico, en el mercado; el estamento surge en el orden social y comunitario. Un estamento puede contener miembros de distintas clases, pero el círculo estamental no debe confundirse con la clase social: "Pero el honor correspondiente al estamento no debe necesariamente relacionarse con una situación de clase. Normalmente se halla más bien en radical oposición a las pretensiones de la pura posesión de bienes" (op. cit., pág. 688). El honor de status, matriz de la experiencia estamental, es también atributo del sistema de estratificación, porque la distribución de este atributo es desigual. Los grupos de status estamental no escapan a la diferenciación. Los privilegios asignados a sus miembros son desiguales y la consecuencia de su posición estamental se manifiesta en las diferencias de exclusividad, dignidad, respeto, estima y prestigio de sus miembros. Partidos. En el marco de la estratificación, los partidos son categorías perfectamente ancladas en la estructura de la jerarquización, puesto que su objetivo es la dominación formal y el poder: "Su acción está encaminada al poder social, es decir, tiende a ejercer una influencia sobre una acción comunitaria, cualquiera que sea su contenido" (op. cit., pág. 693). Puesto que la acción social de los partidos tiene finalidades racionales, no puede ejercerse como simple acción del grupo, sino a través de una socialización específica y con organización de tareas y cuadros. Como sus fines afectan a toda la comunidad social, los partidos pueden, coyunturalmente, representar intereses relativos a la situación de clase y de los estamentos. Sus medios para lograr el poder político pueden ser muy variados y su manifestación sociológica depende de la estructura de dominación que prevalece en las sociedades en las que actúan. En general, la meta de los partidos no es la instauración de un nuevo tipo de dominación política, sino aumentar el peso de su influencia sobre las que ya existen. La teoría distributiva de Lenski. Gerhard Lenski (1966) ha postulado una síntesis transaccional, que parece conciliar las proposiciones marxistas con las del funcionalismo. Conocida como teoría distributiva, se orienta a dar satisfacción a corrientes enfrentadas (conflictivismo y funcionalismo). El estudio de la estratificación es, para Lenski, el análisis distributivo de la sociedad. El punto de partida es detectar los principios que determinan la dis154

tribución de bienes y servicios que circulan en la vida social. Estos principios son necesidad y poder. Poder y necesidad son los factores que dinamizan las sociedades y que se transportan en el núcleo de su evolución. El método de Lenski consiste en tipificar la evolución histórica de estos dos factores y, por consiguiente, en explicar la evolución de los sistemas de estratificación. La cuestión básica es ¿quién recibe qué, y por qué? Toda distribución concierne a bienes, servicios, recursos y poder. En las sociedades más elementales, los bienes y recursos se distribuyen según la necesidad. Esto implica un alto grado de igualdad para las sociedades primitivas. En este punto, no hay diferenciación de casta o clase. Sin embargo, las épocas de abundancia propician la aparición de sobrantes y excedentes. Al proceder a la distribución del beneficio se introduce la figura del privilegio y de su perceptor. Aunque el privilegio es fruto de situaciones con excedentes de recursos, tanto el que otorga el privilegio como el que lo recibe se instituyen en agentes de poder, dando lugar a la formación de grupos diferenciales, de rangos y de estratos o clases. El poder, conceptuado por Lenski a la manera weberiana, se descubre a la postre como surtidor de la desigualdad y la diferencia. Puesto que los hombres andan motivados por su propio interés, la desigualdad se acrecienta, a medida que aumenta el excedente, y la distancia social entre grupos de poder y clases se Intensifica. La tendencia hacia la desigualdad corre pareja con la complejidad y desarrollo de las sociedades. En las sociedades avanzadas, el control de bienes y recursos escapa a la colectividad y el poder generado en el proceso está exento del veredicto de las masas. Pero esta Inclinación de la historia ha sido atemperada por las demandas sociales de grupos y clases: — Aumentando la productividad, mediante los incentivos que las élites de poder brindan a las clases inferiores. — Emergiendo las reivindicaciones sociales que reclaman democracia, justicia e igualdad. La bienintencionada tesis de Lenski dista mucho de superar las diferencias entre el marxismo y el funcionalismo, porque no explica las razones que legitiman el poder, ni cuál es el origen social de los privilegios, ni qué relaciones sostienen entre sí poder y privilegio. Por otro lado, no se encuentra suficientemente justificado que la necesidad sea fundamento exclusivo de la vida de las sociedades primitivas. Asimismo, se ignora la explicación de los procesos por los que una

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te, en la valoración de las posiciones sociales en función de su vinculación con los medios de producción y los recursos productivos. Las escalas de clase social, en la tradición taxonómica marxista, incluyen el estudio del interés de clase, la conciencia de clase y la alienación de clase. El modelo de Warner. W. Lloyd Warner (1949), junto con un grupo de investigadores, elaboró un sistema de evaluación de la clase social en diversas comunidades. Especializado en el análisis de las clases sociales en comunidades pequeñas, introdujo con gran perspicacia los factores de identidad, atribución, reputación y prestigio, como descriptores psicosociales de la clase social. Su método, conocido como enfoque objetivo, siguió un irreprochable plan de observación y recogida de datos:

inevitable tendencia de la evolución social, como la desigualdad, se mitiga en las sociedades complejas. La perspicacia de Lenski debiera haber sido más condescendiente con sus predecesores y coetáneos, porque buena parte de sus postulaciones sobre los atributos y efectos del poder están mejor recogidos en estudios de cuya reciedumbre nadie duda; los relativos a la fuerza y dominación de las élites (Pareto, Mosca, Michells), los que versan sobre la asociación de las élites con el poder político y social (Mills, Fotia, Zapf, Kolinsky, Wolpe), los que revelan el esencial papel de éstas en el sostenimiento de las instituciones sociales y su influencia en el marco internacional (Bottomore, Dahrendorf, Bell, Poulantzas). Es de notar que las proposiciones de Lenski sobre la estructura distributiva de los recursos recuerda vivamente las teorías del intercambio social, muchas de las cuales tratan de explicar los procesos de distribución y circulación de bienes, recursos y personas, reportándoles como exponentes de un fenómeno general del comportamiento recíproco y colectivo (LeviStrauss, Mauss, Malinowski, Homans, Blau, Thibaut y Kelley). En dichas teorías del intercambio hay numerosas pruebas antropológicas, psicológicas y sociológicas como para trasladar a la propia obra la relevancia que los individuos y grupos tienen en la circulación de bienes y recursos, así como para comprender el inapreciable valor de los procesos psicosociales de justicia, igualdad y poder.

a) Se reclutaba un grupo de jueces independientes para evaluar a los grupos de status de una comunidad, según su reputación y prestigio. Su labor concluía con la elaboración de una escala jerárquica de clases. b) Después, se contactaba con los miembros de la comunidad que correspondían a las clases previamente definidas por los jueces. c) Finalmente, se evaluaba la conducta de cada grupo de status o clase con la que pueden entrar en contacto los individuos investigados, determinando así sus conductas, valores, símbolos, etcétera.

Indicadores y medidas de clase social. El continuo debate sobre la desigualdad y la evidencia de que la diferenciación de rango y jerarquía están tan presentes en ¡a conciencia colectiva, hacen aconsejable una relación sumaria de los modelos que se siguen para la determinación de las clases existentes en la sociedad, así como de los procedimientos para medir o evaluar la clase social a la que se pertenece. Modelo marxista. La tipología de clases elaborada por Marx es dlcotómica. Con independencia de otras formas de clase reseñadas en sus obras, Marx expresa que, en última instancia, las clases prototípicas de las sociedades industriales modernas son los capitalistas o burgueses y los proletarios. Se ha discutido si esta clasificación debe ser cerrada y excluyente o, más bien, podrían incluirse otras clases sociales que hayan emergido desde los ingentes cambios sociales que se han sucedido en este siglo (Gurvitch, 1973; Bottomore, 1975). Aun así, la persistencia de la sociología marxista en destacar la polaridad de clases, capitalistas versus proletarios, es Incuestionable. A esta clasificación analítica le corresponden medidas e índices de clase que se basan, principalmen-

Los avances subsiguientes en este plan de investigación condujeron a la producción de un índice de características de status o clase que contenía las variables: ocupación, ingresos, tipo de vivienda y lugar de residencia. La escala de estratificación resultante dio la clasificación de seis clases sociales: Alta superior, alta inferior, media superior, media inferior, baja superior y baja inferior. El éxito de esta clasificación y su rápida expansión por la investigación social han hecho de esta contribución de Warner una de las medidas de clase social más populares. Todavía es la estrategia más utilizada para valorar la pertenencia de clase, no sólo para la investigación social, sino también para su uso en el entorno institucional, gubernativo y en el lenguaje cotidiano. El lector reconocerá la omnipresencia de esta clasificación; apenas hay encuesta o entrevista que no contenga las variables proporcionadas por Warner. Por razones prácticas, más que metodológicas, esta clasificación de clases se puede ofrecer en un continuo escalar con más o menos categorías. Hay versiones con tres clases (alta, media, baja), con cin155

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el estudio de la clase social, de su contenido, de sus atributos y su dinámica están muy elaboradas y cuentan con un aparato metodológico sofisticado. Describir aquí con detalle sus particularidades es impensable, pero se puede subsumir la amplitud de sus aplicaciones en tres perspectivas, algunas ya abordadas, bajo las que se compendian los criterios que se manejan en la medición de las clases sociales:

co (alta, media alta, media, media baja, baja), e incluso con siete o nueve. El modelo de Centers. La mayor parte de los modelos de clase se basan en la identificación de la clase social a través de datos tangibles. Son modelos objetivos que buscan los atributos materiales de las posiciones sociales. Richard Centers (1949) investigó una interesante perspectiva psicológica para la clasificación y medida de la clase social. Para Centers, la clase social de una persona es una parte de su ego, un sentimiento de pertenencia e identificación con algo superior, que comparte con otras muchas personas. Así, la conciencia de clase es un proceso psicológico del individuo que explica su relación con la posición social que ocupa dentro del sistema de estratificación de su sociedad. La conciencia de clase es un mecanismo que niega el a priori de que el sistema social define qué clases y cuantas clases hay. Aquí no; la aplicación del interés de clase se convierte en un problema de identidad personal. Posición y papel colocan a la persona en una relación mecánica con el proceso económico, que sólo puede ser asumido para la conciencia subjetiva como conciencia de pertenecer al grupo, a la clase. Se puede presumir que esta postura es la actualización del concepto de conciencia de clase acuñado por Marx, pero aquí se formula como identidad a lo largo de una dimensión continua, como percepción/de saberse incluido en una clase social, con independencia del soporte económico que la sustenta. En su aplicación empírica, el enfoque de Centers es ampliamente utilizado en gran número de investigaciones. Conocido como enunciado de clase social subjetiva, se presenta, en la práctica, complementándose con la clasificación de Warner. La habitual pregunta, "Según su opinión, ¿a cuál de estas clases cree usted que pertenece?", es complementada por categorías de respuestas que siguen la clasificación de clases de Warner, al objeto de que el entrevistado pueda precisar, con la mínima incertidumbre, su contestación.

Enfoque objetivo. La medida se toma sobre los aspectos tangibles u objetivables de la clase social: ingresos, profesión, origen familiar, nivel académico, lugar de residencia, bienes y recursos patrimoniales, etc. En este enfoque, las escalas de medida se dividen en: — Unidimensionales: Se basan en un solo criterio o atributo que se considera como descriptor global de clase. Resultado de este análisis son las escalas de Edwards, Chapin, Minnesota, etc. — Multidimensionales: El análisis se aplica a las múltiples variables que explican la pertenencia objetiva a una clase (Robinson ef al., 1973). Enfoque subjetivo. Se investiga la experiencia subjetiva de la persona sobre su percepción de clase, su conciencia de clase y su identificación con el estrato al que pertenece. Se cuenta aquí con interesantes análisis psicológicos y sociológicos sobre los atributos de status, influencia, poder, prestigio y honor (Counts; Deeg y Paterson; Wellch; Inkeles y Rossi; Hodge; Siegel y Rossi). Enfoque referencial. Se implican aquí los aspectos relacionados con el honor y el prestigio que corresponde a la clase de pertenencia. Se indaga la impresión o percepción que las personas tienen sobre las posiciones sociales ostentadas por otros y sobre la reputación que les atribuyen por la clase social que ocupan. Los individuos informantes son jueces que valoran y ordenan en rangos o escalas jerárquicas las posiciones sociales que se les presentan, calificando así el número de clases y el prestigio que les corresponde. Aunque se ha objetado que esta prueba puede tener deficiencias sobrevenidas por el conocimiento que los jueces tengan de la estructura social y por la disparidad de sus reglas de valoración, la evolución de sus primitivas aplicaciones (Parsons, Chapin, Mills, Hawthorn) se ha orientado hacia procedimientos de control que eliminan la mayor parte de las fuentes de error que se les imputa (Goldthorpe, Littlejohn). BIBLIOGRAFÍA

Sumario de las escalas y medidas de clase social. La investigación sobre clases sociales es todavía uno de los pilares más consistentes de la teoría social. Hemos presentado los modelos más característicos sobre los criterios para diseñar tipologías de clase social. Sin embargo, la investigación en este campo se ha desarrollado enormemente y se dispone hoy de un amplio repertorio de valoraciones y medidas. El acervo sobre esta materia es tan ingente que apenas quedan hipótesis o relaciones que no hayan sido indagadas. Las técnicas e instrumentos de medida para

Bottomore, T.B. (1975). Marxist sociology. Londres, British Sociological Association. Centers, R. (1949). The psychology of social classes. Princeton, University Press.

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CLASES PRÁCTICAS

CLASIFICACIÓN

negociador, delegador, directivo, etc.), nivel de formación (FP II, titulado de grado medio, titulado superior, master, etc.), posición en la estructura (ápice estratégico, línea media, núcleo de operaciones, tecnoestructura, staff de apoyo, etc.), según la conocida clasificación de Mintzberg (1984), según los méritos, según los niveles en una valoración de puestos de trabajo o evaluación de rendimiento, etc. A continuación definimos brevemente alguno de los sistemas de clasificación más utilizados en una organización:

Davis, K. y Moore, W.E. (1945). Some principles of stratification. American Sociological Review, 2, pp. 242-249. Goffman, I.W. (1957), Status consistency and preference for change in power distribution. American Sociológica! Review, 22, pp. 275-281. Gurvitch, G. (1973). £/ concepto de clases sociales de Marx a nuestros días. Buenos Aires, Nueva Visión. Jackson, E.F. (1962). Status consistency and the symptoms of stress. American Sociological Review, 27, pp. 469-480. Lenin, V.l. (1979). Obras escogidas. Moscú, Progreso. Lenski, G. (1954). Status crystallization: a non-vertical dimensión of social status. American Sociological Review, 19, pp. 405-413. Lenski, G. (1966). Power and privilege. A theory of social stratification. Nueva York, McGraw-Hill. Marx, C. y Engels, F. (1975). Obras escogidas. Madrid, Fundamentos. Marx, C. y Engels, F. (1978). Obras escogidas. Moscú, Progreso. Parsons, T. (1976), El sistema social. Madrid, Revista de Occidente. Robinson, J.P.; Athanasiou, R. y Head, K.B. (1973). Measures of occupational attitudes and occupational characteristics. Ann Arbor, University of Michigan. Runciman, W.G. (1971). Clase, status y poder. En: J.A. Jackson et al., Estratificación social, pp. 33-75. Barcelona, Península. Warner, W.LI.; Meeker, M. y Eells, K. (1949). Social class in America. Chicago, Science Research Associates. Weber, M. (1969). Economía y sociedad. México, Fondo de Cultura Económica.

Clasificación por capacidades. La clasificación por capacidades se orienta a la ordenación de conocimientos (qué sabe hacer), habilidades (cómo lo hace) y experiencia (cuántas veces lo ha hecho) de los trabajadores respecto a las tareas y funciones que realizan en cierto puesto de trabajo. Clasificación por esfuerzo. En este caso no se clasifica la capacidad para realizar un cometido sino el deseo y voluntad para conseguirlo, específicamente: compromiso (grado de dedicación a la tarea), motivación (deseo de esforzarse) y confianza (seguridad en la ejecución). Los sistemas de clasificación de las capacidades y el esfuerzo son una importante fuente de información para la selección de personal, programas de promoción y desarrollo y/o planes de carrera.

[JL]

Clasificación por rendimiento. Se clasifica la eficacia en la realización de las tareas o funciones. Su interés radica tanto en la política de promoción y desarrollo como en la política salarial mediante incentivos económicos u otras técnicas que modulen la equidad del sistema.

CLASES PRÁCTICAS. Ejercicios de carácter manual o técnico que se realizan dentro del programa de formación en el propio centro educativo o formativo. [VM] CLASIFICACIÓN, (V. GRADUACIÓN, MÉTODO DE.)

Clasificación por méritos. Clasificación del personal derivada de una evaluación por méritos que suele ser realizada por los jefes a través de una evaluación cualitativa y jerárquica de sus subordinados.

CLASIFICACIÓN. Siguiendo la definición del DRAE, clasificación es la acción o el efecto de clasificar, esto es, ordenar o disponer por clases. La aplicación del término en el mundo laboral supone la evaluación de la valía de los trabajadores y su ordenación según un sistema previamente diseñado. Por lo tanto, toda clasificación está determinada por un sistema previo de evaluación (V. EVALUACIÓN). Consiste en clasificar los miembros de la plantilla de una organización en función de un criterio específico o una característica común. Estas clasificaciones dan lugar a distintas clases de tipologías. Se han intentado clasificaciones matriciales teniendo en cuenta varios factores a la vez, pero ante su dificultad se opta por clasificaciones según criterios específicos como áreas de trabajo (marketing, producción, recursos humanos, etc.), estilo de liderazgo (participativo,

Clasificación por rendimiento/Evaluación del desempeño. Clasificación del personal derivada de cualquier instrumento de evaluación del rendimiento. Clasificación por potencial. Se denomina clasificación por potencial a la que se realiza de los empleados no por sus actividades o capacidades actuales sino por sus posibilidades futuras (potencial directivo). BIBLIOGRAFÍA Mintzberg, H. (1984). La estructuración de las organizaciones. Barcelona, Ariel. [LG]

157

CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL UNIFORME...

CLASIFICACIÓN NACIONAL DE ACTIVIDADES ECONÓMICAS

CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL UNIFORME DE OCUPACIONES (CIUO). En 1921 la Conferencia Internacional de Estadígrafos del Trabajo, que se reúne periódicamente bajo los auspicios de la Organización Internacional del Trabajo, constató la necesidad de establecer una clasificación internacional uniforme de ocupaciones. En 1949, durante la Vil Conferencia, se adoptó una clasificación provisional en nueve grandes grupos. En 1952 y en base a ocho clasificaciones nacionales de diversos países industrializados, la OIT publicó la clasificación internacional de ocupaciones para las migraciones y la colocación en la que se describen 1.727 ocupaciones. La primera edición de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO) se publicó en 1958 y consta de "grandes grupos" y "subgrupos". Posteriormente, en 1968, se publicó una nueva edición revisada y en 1988 se publica la CIUO-88, que es la que está actualmente en vigor y en la que se incorporan numerosos cambios como se puede observar en el cuadro adjunto. La CIUO ha sido concebida para satisfacer tres objetivos principales cuya consecución requiere su permanente actualización: a) facilitar las comparaciones internacionales de los datos estadísticos recogidos en el plano nacional, situando así los datos nacionales sobre ocupaciones en una perspectiva internacional; b) permitir la presentación de datos internacionales sobre ocupaciones bajo una forma que se adecúe tanto a la investigación como a la adopción de decisiones y a las iniciativas de acción concreta en ciertos casos determinados, por ejemplo en lo concerniente a las migraciones internacionales y a la colocación; y c) ofrecer a los países que desean establecer una clasificación nacional, o revisar la que ya poseen, un modelo ampliamente compartido que pueda servirles de referencia (OIT, 1991). La CIUO-88 se basa en dos grandes conceptos: el empleo (conjunto de tareas cumplidas o que se supone serán cumplidas por una misma persona) y la competencia (capacidad de desempeñar las tareas inherentes a un empleo determinado) que constituyeron el criterio para establecer una nueva delimitación y agregación de grupos ocupacionales. A propósito de la competencia se distingue entre nivel y especialización y, habida cuenta del carácter internacional de la clasificación, se utilizaron sólo cuatro niveles de competencias, para cuya definición se siguieron las categorías y niveles que aparecen en la Clasificación Internacional Normalizada de la Enseñanza (CINE). Este enfoque conceptual dio como resultado la CIUO-88, una clasificación con una clara estructura

jerárquico-piramidal con diez grandes grupos al nivel superior de agregación que se van subdividiendo progresivamente hasta resultar la estructura recogida en la Tabla 5. [MFR]

158

CLASIFICACIÓN NACIONAL DE ACTIVIDADES ECONÓMICAS (CNAE). "Clasificación elaborada por el Instituto Nacional de Estadística en 1974. Fue creada para organizar y sistematizar las múltiples variaciones de actividades económicas que existen, elaborando códigos de clasificación de las mismas, por lo que dichas actividades se reducen a categorías normalizadas que se definen con la máxima precisión posible. La CNAE considera actividad económica a la acción productora resultante de la concurrencia de medios de producción (equipo, mano de obra, etc..) y destinada a la obtención de bienes o de servicios. Tales actividades se agrupan según ciertos aspectos que les dan alguna uniformidad. Los criterios utilizados son los siguientes: 1) inputs utilizados en la actividad; 2) proceso tecnológico de fabricación utilizado; 3) destino de los productos obtenidos. De tales agrupaciones resultan cuatro niveles de agregación. Cada nivel de agregación viene señalado por cierto número de dígitos (de uno a cuatro). Las notas explicativas incorporadas por la CNAE permiten definir con precisión las actividades y ver qué productos principales se incluyen en cada una. Las diez grandes divisiones (un dígito) de la CNAE son las siguientes: 0. Agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca. 1. Energía y agua. 2. Extracción y transformación de minerales no energéticos y productos derivados. Industria química. 3. Industria transformadora de los metales. Mecánica de precisión. 4. Otras industrias manufactureras (alimenticia, textil, etc.). 5. Construcción. 6. Comercio. Restaurantes y hostelería. Reparaciones. 7. Transporte y comunicaciones. 8. Instituciones financieras. Seguros. Servicios destinados a las empresas y alquileres. 9. Otros servicios (incluye administración pública, enseñanza y otros). A partir de esta clasificación se puede establecer un nivel mayor de agregación, como sería la clasificación tripartita convencional: agricultura y pesca (0), industria y construcción (1 a 5 inclusive) y servicios {6 a 9) (Muñoz Cidad, 1992).

CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES

CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES

7 8 9 0

Nivel de competencias de la CIUO

6

Grupos primarios

2 3 4 5

8 18 21 7

33 55 73 23

— 4.° 3.° 2°

2

9

23

2°

2

6

17

2.°

4

16

70

2°

3 3 1

20 10 1

2° 1.°

28

116

40 25 — 390

TOTALES

Subgrupos

Título del "gran grupo"

Miembros del poder ejecutivo y de los cuerpos legislativos y personal directivo de la administración pública y de empresas Profesionales científicos e intelectuales Técnicos y profesionales de nivel medio Empleados de oficina Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados Agricultores y trabajadores calificados agropecuarios y pesqueros Oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas y de otros oficios Operadores de instalaciones y máquinas y montadores Trabajadores no calificados Fuerzas armadas

1

3 4 4 2

Subgrupos principales

N.° clave del "gran grupo"

Tabla 5 Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (ClUO) "Grandes grupos" con indicación del número de "Subgrupos" en los que se subdivide la indicación del nivel de competencias correspondiente

FUENTE: Organización Internacional del Trabajo (1991), Clasificación internacional uniforme de ocupaciones. CIUO-HH. Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo.

BIBLIOGRAFÍA

5. Trabajadores de servicios de restauración, personales, protección y vendedores de los comercios 6. Trabajadores cualificados en la agricultura y en la pesca 7. Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias manufacturadas, la construcción y la minería, excepto los operadores de instalaciones y maquinaria 8. Operadores de instalaciones y maquinaria y montadores 9. Trabajadores no cualificados 10. Fuerzas armadas

Muñoz Cidad, C. (1992). Introducción a la economía aplicada. Cuentas nacionales, tablas input-output y balanza de pagos. Madrid, Espasa Calpe. [BC] CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES. Sistema de organización y agregación de datos relativos a la ocupación, que garantiza la comparabilidad, así como su tratamiento estadístico. El sistema vigente en España data de 1994 y es conocido bajo la sigla CNO-94. Aprobado por el RD 917/1994, de 6 de mayo, la CNO-94 consta de cuatro niveles de cualificación, si bien el punto de partida de desglose es el gran grupo (nueve en total más uno adicional, dedicado a las fuerzas armadas, con estructura específica). Los grandes grupos son los siguientes: 1. Dirección de las empresas y de las administraciones públicas 2. Técnicos y profesionales científicos e intelectuales 3. Técnicos y profesionales de apoyo 4. Empleados de tipo administrativo

Nombre Gran grupo Grupo principal Subgrupo principal Subgrupo Grupo primario [VM] 159

Rúbricas 10 19 65 206 493

Identificación 1 dig. Numérico 1 dig. Alfa 2 dig. Numérico 3 dig. Numérico 4 dig. Numérico

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

CLAUSULA

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL. Encuadramiento de cada trabajador específico en una categoría, grupo profesional o nivel retributivo determinados. El sistema de clasificación profesional de los trabajadores se establece a través de la negociación colectiva o, en su defecto, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores (art. 22 LET). A su través, se delimita el conjunto normativo aplicable a un determinado trabajador, especificando su jornada, horario, salario y demás derechos y obligaciones que concretan su prestación. La clasificación profesional ha de realizarse de acuerdo a reglas comunes para los trabajadores de ambos sexos, pudiendo establecerse la polivalencia funcional (V. POLIVALENCIA FUNCIONAL). BIBLIOGRAFÍA a Román de la Torre, M. D. (1994). Clasificación profesional y movilidad funcional. En: AA.W., La reforma del mercado laboral. Valladolid, Lex Nova. [GT y YV] CLAUSEWITZ, Karl von. Nació en Burg (Prusia) en 1780 y falleció de cólera en Breslau en 1831. Militar de profesión ejerció sobre todo la docencia. Entró, con 12 años, en la infantería del ejército prusiano. Participó en las campañas contra la República Francesa. Fue enviado a la Academia General Militar de Berlín en 1801, donde estudió Teoría militar, Filosofía, Historia y Literatura. Allí escribió sus primeros ensayos. En 1806 fue hecho prisionero durante la campaña prusiana contra Napoleón, aprovechando este tiempo en Francia y Suiza para estudiar y aumentar sus conocimientos. Pronunció, una vez liberado, conferencias en la academia militar sobre estrategia y táctica, publicando un manual táctico de infantería. Al casarse con la Condesa Marie Brühl, fue nombrado profesor de Ciencia militar del príncipe heredero. Al firmarse la alianza franco-prusiana, dejó su cargo y en 1812 se incorporó al ejército ruso, sirviendo durante la invasión francesa. Participó en las negociaciones de Tauroggen para separar los cuerpos auxiliares prusianos del ejército de Napoleón y organizar las milicias de Prusia oriental. No consiguió entrar en el ejército prusiano hasta 1815 y en 1818 fue ascendido a general de división, designándosele director de la Academia de Guerra aunque sin posibilidad de intervenir en la elaboración del plan de estudios. En 1831 fue nombrado jefe de estado mayor de las fuerzas de observación, pero falleció sin poder desarrollar esta nueva etapa de su vida. Era un oficial ilustrado, culto; que escribió sobre variados temas, incluyendo la poesía. Fue clarividente al observar la importancia de los cambios que se estaban produ160

ciendo en nuevas armas y nuevas formas de hacer la guerra. Intentó desarrollar una teoría que cubriera un amplio espectro de situaciones en su libro Sobre la guerra, para guiar una investigación y crear una capacidad de discernimiento. Realizó un interesante análisis sobre las relaciones existentes entre los poderes políticos y los poderes militares. Trató de demostrar que los conflictos entre los diferentes países se pueden reducir a un análisis lógico y a la investigación empírica. OBRAS PRINCIPALES Clausewitz, C. von (1832-1834). Hinterlassene -werke des Generáis Cari von Clausewitz über Krleg und Kriegführung, 10 vols. Berlín, Dümmler. Clausewitz, C. von. (1936). Krieg und Staat: eine Auswahl aus den kriegsphilosophischen und politischen Schriften. Potsdam, A. Protte. Clausewitz, C. von (1962). War, politics, and power: selections from On war, and I belleve and profess. Chicago, Regnery. Clausewitz, C. von (1967). A short guide to Clausewitz on war. London, Weidenfeld Nícolson. Clausewitz, C. von (1976). De la Révolution á la Restauration: écrits et lettres. París, Gallimard. Clausewitz, C. von (1980). Ausgewahlte milítarische Schriften. Berlin, Militarverlag der Deutschen Demokratischen Republik. Clausewitz, C. von (1987). La campaña de Italia de 1796. Buenos Aires, Círculo Militar. Clausewitz, C. von (1988). Geist und Tat: das Vermachtnis des Soldaten und Denkers. Remscheid, Deutscher Militar Verlag. Clausewitz, C. von (1992). Feldzug 1812 in Russland. The campaign of 1812 in Russia. London, Greenhill Books. Clausewitz, C. von (1992). Historícal and political writings. Princeton (N.J.), Princeton Uníversity Press. Clausewitz, C. von y Moltke, H. von (1993). Kríegstheohe und Kríegsgeschichte. Frankfurt am Main, Verlag Deutscher Klassiker. Entre todas sus obras destaca Vom Kriege (1832), la única publicada durante su vida. Casi toda su correspondencia y anotaciones fueron publicadas a título postumo por su viuda. [HT] CLÁUSULA. Cada una de las partes de un contrato, convenio u otro documento, público o privado. Cláusula de descuelgue salarial. Pacto obligatorio y contenido mínimo de todo convenio colectivo supraempresarial en virtud del cual se establecen las condiciones y procedimientos para la no aplicación, en las empresas incluidas en su ámbito y cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación, del régimen salarial previsto en aquél (arts. 85.2.c) y 82.3 LET). No obstante,

CLÁUSULAS INCOTERMS

CLIMA

su no inclusión en el convenio supraempresarial no obsta que el descuelgue salarial pueda realizarse, cuando así lo requiera la situación económica de la empresa, mediante acuerdo pactado entre el empresario y los representantes de los trabajadores en ese ámbito, cuya discrepancia o determinación de las nuevas condiciones salariales a nivel empresarial podrá ser solventada por la comisión paritaria del convenio supraempresarial aplicable. Cláusula "rebus sic stantibus". Estipulación en virtud de la cual puede resolverse o modificarse un contrato u otro negocio jurídico como consecuencia de sobrevenir circunstancias que frustran o alteran esencialmente el resultado inicialmente propuesto o las condiciones que determinaron su celebración. No existe precepto legal que lo reconozca expresamente, aun cuando se utiliza por los jueces como fórmula de equidad o manifestación de la buena fe. Sólo se aplica a relaciones jurídicas duraderas, no a las de tracto único o que se agotan en un solo acto, donde carece de sentido. Cláusulas de paz. (V. CONTENIDO OBLIGACIONAL.) Cláusulas normativas. Constituyen una de las dos modalidades en que se diferencia el contenido del convenio colectivo (V. CONTENIDO NORMATIVO). Cláusulas obligacionales. Constituyen la otra modalidad en que se diferencia el contenido del convenio colectivo (V. CONTENIDO OBLIGACIONAL). BIBLIOGRAFÍA Baylos Grau, A. (1994). Cláusulas de descuelgue en la negociación colectiva. Relaciones Laborales, núms. 17-18, pp. 322-340. [GT y YV] CLÁUSULAS INCOTERMS. Reglas normalizadas de comercio internacional que determinan en las transacciones qué gastos inherentes a la operación se producen (transporte, seguro, impuestos, etc.), quién asume esos gastos, dónde tiene lugar la entrega de la mercancía y dónde se trasmite el riesgo. Las cláusulas Incoterms más conocidas son: Ex-work (en fábrica), FAS (franco al costado del buque), FOB (franco a bordo), CIF (coste, seguro y flete), CIP (coste y seguro pagados), DAF (entregado en frontera), DES (entregado sobre buque), DEQ (entregado en muelle) y DDP (entregado, derechos pagados). [HG] CLIENTE. Persona física o moral que adquiere bienes o servicios de un proveedor o recurre a un profesional liberal. [HG]

CLIENTELA. Conjunto de clientes que acude a un determinado proveedor o profesional experto a adquirir bienes o servicios de manera frecuente. Estos clientes pueden tener características y exigencias muy similares, por lo que la atención comercial sería uniforme, reconociéndose así a una clientela homogénea. De lo contrario, cuando ello no se manifiesta, los proveedores u otro tipo de profesional tendrían en cuenta la necesidad de aplicar planes de acciones comerciales diferentes, que se adaptasen a las exigencias y necesidades heterogéneas de su clientela. De ahí que en marketing se reconozcan los términos de mercado heterogéneo y mercado homogéneo. [HG] CLIENTELISMO. Existen tres conceptos que no siempre se pueden utilizar como sinónimos, a saber: clientelismo, corrupción y criminalidad organizada. El clientelismo puede definirse como "una relación diádica", en virtud de la cual una persona de status más elevado, el patrono, utiliza su influencia y sus recursos para facilitar protección y beneficios a una persona de status inferior, el cliente, que ofrece servicios y/o apoyo. Es por lo tanto una relación de poder personalizada, que implica un intercambio social recíproco y mutuamente beneficioso" (Caciagli, 1996). Las prácticas de clientelismo son prácticas corruptas, pero generalmente muy sutiles. Cuando el clientelismo se configura como una forma de red social también puede constituir una forma de criminalidad organizada. De alguna forma el clientelismo es el caciquismo en acción. Sin embargo el clientelismo se relaciona más con el amiguismo y con el caciquismo en donde existe una relación de dependencia entre los actores y la relación de intercambio incluso puede ser socialmente transparente e incluso lícita. De alguna forma el clientelismo es una forma más "suave" y "humana" de corrupción interindividual u organizada. No siempre resulta fácil distinguir entre corrupción, delincuencia de cuello blanco y criminalidad organizada. Se trata más bien de un grado de gravedad dentro de un continuo, que consiste en anteponer los intereses privados sobre los de los demás. BIBLIOGRAFÍA Caciagli, M. (1996). Clientelismo, corrupción y criminalidad organizada. Madrid, Centro de Estudios Constitucionales. [LFR] CLIMA. Conjunto de características del entorno interno (o externo) de la organización que condicionan y mediatizan el grado de cooperación, desarrollo personal y nivel de adhesión de las personas a la organización. Sin embargo, este constructo ha adquirido múltiples

161

CLIMA ORGANIZACIONAL

significados que incluyen desde las condiciones físicas y ambientales del trabajo hasta la descripción del nivel y grado de relaciones interpersonales en el propio marco espacial laboral. En la acepción que ofrecemos —para diferenciarla claramente de la referida a clima organizacional, que se detallará a continuación— nos interesa subrayar la dimensión personal de clima: cómo los individuos perciben la situación y el contexto en el que desarrollan su actividad laboral, ya sea a nivel de variables físicasambientales, de relaciones sociales o de estructura organizativa. BIBLIOGRAFÍA Rousseau, D. (1988). The construction of climate in organizational research. En: C.L Cooper e I.T. Robertson (Eds). International review of industrial and organizational research, vol. 3, pp. 137-158. Londres, John Wiley & Sons. Turnipseed, DI. (1994). An analysis of the influence of work environment variables and moderators on the burnout syndrome. Journal of applied social psychology, 24, pp. 782-800.

[ADT] CLIMA ORGANIZACIONAL. El concepto de clima aplicado a las organizaciones fue introducido por Gellerman (1960), si bien con raíces y antecedentes claros en los trabajos de Lewin (1939) y, posterior y más directamente, Litwin y Stringer (1968). Aunque no es posible encontrar una definición comúnmente aceptada, sí parece existir un alto nivel de consenso en admitir que los elementos básicos del clima organizacional son el conjunto de atributos que hacen referencia al ambiente de trabajo. El desacuerdo surge cuando se trata de especificar la naturaleza de estos atributos; para unos el clima organizacional es el resultado de la percepción individual sobre las características y cualidades organizativas, destacando la dimensión perceptiva individual. Para otros sería el conjunto de características que definirían objetivamente una organización. En todo caso, ambas corrientes no deberían ser consideradas antagónicas sino más bien complementarias a partir de la consideración del clima organizacional como cualidad-estado de una organización, que circunscribe el ambiente de trabajo, en lo que se refiere a su situación laboral. BIBLIOGRAFÍA Brunet, L. (1987). El clima de trabajo en las organizaciones. México, Trillas. Gellerman, S.W. (1960). People, problems and profits. Nueva York, McGraw-Hill. Lewin, K.; Lippitt, R. y White, R.K. (1939). Patterns of aggressive behavior in experimentally created "social clí-

COACCIÓN

mates". The Journal of Social Psychology, 10, pp. 271299. Litwin, G. y Stringer, R. (1968). Motivation and organizational climate. Boston, Harvard Business School. Silva, M. (1992). El clima en las organizaciones. Teoría, método e intervención. Barcelona, PPU. [ADT1

CLUB DE GESTIÓN DE CALIDAD. Asociación fundada en 1991 por veintitrés grandes empresas españolas de diversos sectores de actividad, con el propósito de promocionar la gestión de calidad total en todo el país, usando como referente el modelo europeo de autoevaluación y promoviendo el intercambio de experiencias. El número actual de empresas miembro —a 31 de diciembre de 1996— es de ciento veintiocho. Los principales proyectos del club se concretan en el intercambio de experiencias entre sus socios, a través de encuentros, jomadas de puertas abiertas y colaboraciones en eventos regionales y nacionales relacionados con la calidad. Otro importante proyecto está constituido por los grupos de trabajo, cuyo objetivo es el análisis de las diferentes cuestiones que concurren en la calidad total. El club otorga los premios Club Gestión de Calidad a las mejores tesis doctorales y trabajos de investigación, así como a las mejores prácticas relacionadas con este área. [NLE] CNAE.

(V. CLASIFICACIÓN NACIONAL DE ACTIVIDADES ECO-

NÓMICAS.)

CNE.

(V. CONTABILIDAD NACIONAL DE ESPAÑA.)

CNMV .

(V. COMISIÓN NACIONAL DEL MERCADO DE VALO-

RES.)

CNO-94.

(V. CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES.)

COACCIÓN. Actividad ilícita, e incluso delicitiva, desarrollada por una de las partes del contrato para obligar a la otra a su celebración, incurriendo esta segunda en un vicio del consentimiento que le da derecho a la anulación del contrato. El poder coercitivo se refleja en la capacidad para conseguir la sumisión mediante la amenaza. La coercitividad sería la posibilidad de ejercer esa coacción. [IA] Coacción social. Forma de control social ejercida por una autoridad social sobre los miembros de la sociedad para obligarlos a obedecer las leyes y normas y para impedirles, mediante sanciones y castigos, 162

COADYUVANTE

COBERTURA

rias), pero también está ligada a aspectos afectivos y subyacentes en el conflicto en que se desarrolla la coalición (preferencias no utilitarias). Las coaliciones son una fórmula habitual en el ámbito político y en el de las relaciones internacionales.

que actúen contra el modo de vida, la moral o los intereses del grupo. [IA] COADYUVANTE. Parte interviniente en el proceso que actúa en apoyo y colaborando en la defensa de la parte principal. Dicha intervención es siempre voluntaria y supone una mera adhesión a la parte principal en razón de poseerse un interés indirecto en la posición de esta última, y a través de una actuación absolutamente dependiente de aquélla. El supuesto más evidente de coadyuvancia en el ámbito laboral se prevé en el proceso de tutela de la libertad sindicas y demás derechos fundamentales, al permitir que cuando la legitimación activa corresponda al trabajador pueda intervenir como coadyuvante el sindicato más representativo o el sindicato al que el trabajador pertenezca (art. 175.2 LPL); la intervención sindical exige que la parte principal haya iniciado la acción, no pudiendo continuar con ella ni disponer de la misma cuando el trabajador desiste del proceso. Otra situación en la que se permite la intervención adhesiva, ahora de los afiliados al sindicato, se da en el proceso de impugnación de la resolución que deniega la inscripción de la modificación de los estatutos sindicales (art. 170.2 LPL). [GT y YV] COALICIÓN. Acuerdo deliberado entre dos o más agentes sociales con carácter temporal ante un/os adversario/s con el fin de conseguir un objetivo concreto y determinado. La coalición no presupone un consenso profundo y cada miembro conserva su identidad. Estas notas la diferencian de un grupo, en cuyo seno es indispensable un consenso fundamental mínimo y, en el cual la identidad de los elementos se diluye. Se fundamenta en cambiar el equilibrio de poder de las partes en conflicto gracias a la suma de ios recursos de los miembros de la coalición. El beneficio que se busca con ésta es incrementar el poder de los aliados al formar un frente común frente a los oponentes. En psicología social se ha estudiado sobre todo la coalición con grupos de tres personas principalmente a partir del poder respectivo de las partes y puede ser considerado un caso particular de las situaciones de poder en el marco general del conflicto social. El acuerdo de coalición puede ser verbal o escrito y se regirá por la norma de proporcionalidad que implica que las ganancias se repartirán a prorrata de los recursos iniciales aportados por cada miembro, por lo que la preferencia para entrar en una coalición está ligada a las ganancias posibles (preferencias utilita-

Coalición ganadora mínima. Aquella en la que si uno solo de los miembros abandona la coalición perderá la oportunidad de ganar. Coalición ganadora menos costosa. Coalición ganadora mínima que posea un total de recursos lo más cercano posible al punto de decisión. Coalición organizativa. Coalición formada dentro de la organización social formal caracterizada por Stevenson et al, (1985) por los siguientes rasgos: a) es un grupo de interacción, b) deliberadamente construido, c) independiente de la estructura formal de la organización, d) carece de estructura formal interna, e) implica una percepción mutua de pertenencia, f) se orienta hacia el problema, g) tiene una orientación externa y, h) implica una acción concertada de sus miembros. BIBLIOGRAFÍA Stevenson, W.B., Pearce, J.L. y Porter LW. (1985). The concept of "coalition" in organization: theory and research, Academy of Management Review, 2, vol. 10, 261-263. [IA] COBERTURA. Operación que se efectúa para minimizar el riesgo que impone la realización de operaciones en los mercados de valores, de divisas, etc. Se recurre al establecimiento de cobertura para tratar de proporcionar instrumentos financieros que afronten situaciones opuestas en el mercado de futuros. Por tanto, se identifica la cobertura como margen de seguridad, reduciendo así el riesgo que supone mantener en una "posición" algún tipo de activo, cubriendo los riesgos ante cambios de tipos de interés, cambios de divisas, etc. Coberturas corta y larga. La cobertura puede ser corta o larga, dependiendo del tipo de posición que se desee mantener, con objeto de protegerse contra posibles descensos del precio de un determinado activo. [HG] Cobertura cruzada. Cuando se utiliza algún instrumento financiero, ya sea un futuro o una opción, como cobertura de un activo diferente o de características o comportamientos similares, pero no de forma exacta, se corre el riesgo de que éste no pueda lograr protegerse de forma total ante las variaciones de precios, cotizaciones, etc., y en este caso se re163

COBOL

COCIENTE

conoce como cobertura cruzada a ese tipo de riesgo en que se incurre bajo estas cirscunstancias. Cobertura de intereses. Viene representada por la relación entre los "beneficios logrados antes de impuestos y de intereses", entre el "total de gastos financieros originados", e indica las veces que el flujo de caja generado por una empresa es capaz de afrontar las obligaciones financieras a pagar por la misma en el periodo evaluado. Cobertura de ventas. Relación que existe entre los clientes a los que se acude por una presión de ventas y el total de clientes potenciales. Esta relación suele presentarse en porcentajes. [HG] COBOL. Lenguaje de programación orientado a la gestión, fue desarrollado en 1959 por un comité creado para la estandarización de los lenguajes de ordenador (CODASYL). Su nombre proviene de Common Business Oriented Language. Ahora en desuso, ha sido el lenguaje más utilizado en el desarrollo de aplicaciones de gestión (es decir, no técnicas). [MM] COBRO. DRAE: Cobrar: recibir dinero como pago de algo. Et.: Del lat. recuperare: recuperar, recobrar y, por simplificación, "cobrar" que aparece muy temprano en los primeros escritos castellanos (año 1140, Mió Cid), aunque la palabra "cobro" aparece más tarde (hacia 1275). Significa el acto y momento en los que el trabajador percibe la cantidad establecida por el trabajo realizado. Las fechas de cobro se efectúan por meses vencidos (devengados). Las fechas de cobro de las pagas extraordinarias se pactan en el convenio colectivo (excepto la de Navidad, regulada en esas fechas por el art. 31 del Estatuto de los Trabajadores). TÉRMINOS RELACIONADOS ABONO | PAGO | RECIBO DE SALARIO.

Cobro, fecha y lugar de. El art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que "tanto la fecha como el lugar serán los convenidos o conformes a los usos y costumbres". Cobro, forma de. El art. 29.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que el pago del salarlo podrá "efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades bancarias de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal". [MO] 164

COCIENTE. Coeficiente, ratio, índice, nivel, razón. Relación que se establece entre dos cantidades afines para obtener un coeficiente que cuantifique la situación de un fenómeno. Son aplicables en general para relacionar entre sí una enorme cantidad de variables. Cociente de liquidez. También conocido como coeficiente de solvencia, refleja la capacidad de las empresas para asimilar y hacer frente a los compromisos de pago a corto plazo durante un periodo determinado. Se expresa como la relación entre el activo circulante y el pasivo circulante. [HG] Cociente intelectual. Usualmente denominado por sus siglas, Cl, es el mejor indicador que se posee de la inteligencia general de una persona. No obstante, de la misma forma que el PIB (producto interior bruto), como indicador del nivel de economía de un país, no expresa la riqueza que abarca el concepto de economía, el Cl, por muy buen indicador que sea, no capta la riqueza y diversidad de la inteligencia de las personas. El Cl como indicador tiene su precedente en las "escalas de edad" formuladas originalmente por Alfred Binet. A partir de esta idea, el psicólogo alemán W. Stern, en 1912, propuso el empleo de una razón o proporción que reflejara el desarrollo Intelectual de una persona en relación con el valor promedio de un grupo de personas de su misma edad. Para obtener dicha razón, se dividía la edad mental de la persona (EM), por su edad cronológica (EC) y el producto obtenido se multiplicaba por 100; esto es, Cl= 100 (EM/ EC). Sin embargo, esta forma de obtener el Cl, si bien se mostró útil en edades tempranas (de 4 a 12 años aproximadamente), resultó absurda para obtener el Cl de adultos. En efecto, dado que los adultos tienden a conservar su edad mental constante mientras que su edad cronológica se incrementa, se obtiene como resultado una disminución dramática de Cl que resulta, a todas luces, ilógica. Así, por ejemplo, un adulto que a los 20 años tenga un Cl de 100, a los 40 años pasaría a tener un Cl de 50. Para solucionar estos problemas se ha pasado de tomar como referencia las escalas de edad (basadas en los conceptos de EM y EC), a considerar como referencia las llamadas "escalas de puntos" por edad, donde las medias y las desviaciones estándar reales se traducen a "puntos de Cl" a partir del supuesto de distribución normal del mismo y tomando como convención que la media del nivel Intelectual sea siempre 100 y la medida de desviación estándar de 15. Así por ejemplo, un test que fuera aplicado a una muestra representativa de una determinada edad y en el que se

CÓDIGO

obtuviera una media real de 90 y una desviación estándar de 10 podría traducirse en puntos de Cl haciendo equivalente la media real de 90 a una media de 100 en puntos de Cl y la desviación estándar real de 10 a una desviación de 15 en términos de Cl. De esta forma, 90 puntos en la escala original sería equivalente a 100 puntos de Cl, una puntuación de 100 en la escala original, a 115 de puntos de Cl y una puntuación de 80, a 85 de Cl. Como podrá observarse, estos puntos de cociente intelectual nada tienen que ver con un cociente real; sin embargo, estos términos se siguen utilizando por razones de comodidad y tradición de uso. Cociente intelectual, test de. En términos generales se entiende (erróneamente) por test de cociente intelectual cualquier test en el que el rendimiento de las personas en el mismo venga expresado en puntuaciones de Cl Si bien prácticamente cualquier tipo de puntuación puede ser traducida a puntos de Cl, no todos los tests que se califican de Test de Inteligencia y que ofrezcan sus puntuaciones en términos de Cl son buenos indicadores de inteligencia general. Para ello, un test tiene que correlacionar alto con tests que han demostrado ser buenos indicadores de inteligencia general (como las escalas Wechsler) y/o presentar saturaciones altas en un factor g de inteligencia general. [MJE y HG] CÓDIGO. Texto normativo que recoge unitariamente todas las regulaciones dispersas en diversas normas que son objeto de su contenido, pasando a integrar un cuerpo único. Código de comercio. Conjunto de reglamentaciones que establecen las pautas jurídicas que rigen y regulan las técnicas comerciales, para un uso más eficiente y profesional de las mismas. El Código de Comercio español fue promulgado en 1885 y en el mismo se destacan las leyes de Sociedades Anónimas y de Responsabilidad Limitada que fueron dictaminadas en julio de 1951 y 1953, respectivamente. [HG] Código de Trabajo. Texto único en el que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, ha de recoger las distintas leyes orgánicas y ordinarias que regulan las materias laborales, ordenándolas en títulos separados, uno por ley, con numeración correlativa, respetando íntegramente su texto literal. Asimismo se incorporarán sucesiva y periódicamente a dicho código todas las disposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se fije por el Gobierno en cuanto a la técnica de incor-

COEFICIENTE DE GARANTÍA

poración, según el rango de las normas incorporadas a (Disposición adicional 8. LET). Hasta la fecha, esta previsión se encuentra incumplida. [GTyYV] COEFICIENTE DE AMORTIZACIÓN. Se aplica comúnmente como herramienta contable para que, desde el punto de vista económico-contable, se logren cuantificar los resultados de la depreciación o desgaste que sufren los activos fijos durante su incorporación paulatina al proceso productivo. La aplicación de este coeficiente conduce a la recuperación paulatina, a través de los diferentes ejercicios económicos, de todos aquellos activos que se van consumiendo de forma inevitable, lo que permitirá financiar posteriormente la adquisición de nuevos activos inmovilizados o inversiones que permitirán renovar los existentes. [HG] COEFICIENTE DE CAJA. Relación mínima que deben mantener las diferentes entidades financieras entre sus activos líquidos y los depósitos u otra parte de pasivo, lo que se conoce con el nombre de "pasivo computable". Se considera una variable instrumental de la política monetaria. Fue establecida por el Banco de España y se reconoce también por el término inglés cash ratio. HG] COEFICIENTE DE CORRELACIÓN. (V. CORRELACIÓN, COEFICIENTE DE.) COEFICIENTE DE ELASTICIDAD. Coeficiente que refleja cómo varía la magnitud de una variable con respecto a la variación de la magnitud de otra variable. Esta relación se expresa en porcentajes. Un ejemplo de coeficiente de elasticidad es el que mide la relación entre la variación de la demanda respecto a la variación del precio de un producto. El coeficiente de elasticidad viene dado por la fórmula:

siendo dy la variación algebraica de la magnitud y; siendo dx la variación algebraica de la magnitud x. [HG] COEFICIENTE DE GARANTÍA. Es la relación que se establece entre el importe de los gastos por reemplazo de piezas defectuosas, más el coste de la mano de obra necesaria para reponer el bien en el estado conveniente y el importe total de las ventas obtenido en un ejercicio determinado. La tendencia de este coe165

COEFICIENTE DE INVERSIÓN

ficiente es a aumentar, siendo, aún así, una luz de alarma para los controles de calidad de las empresas y motivo de análisis en los resultados de la gestión económica empresarial durante un ejercicio determinado. [HG] COEFICIENTE DE INVERSIÓN. Coeficiente creado con el objetivo de que las diferentes Instituciones aplicaran un determinado tanto por ciento de sus recursos para la financiación de determinadas actividades industriales, fondos públicos, etc. establecido en 1971, fue reflejando una gradual reducción, hasta que logró desaparecer finalmente entre 1991 y 1992. [HG] COEFICIENTE INTELECTUAL (Cl). Término utilizado con cierta frecuencia de manera errónea como sinónimo del término cociente intelectual, mucho más exacto y acertado. (V. COCIENTE INTELECTUAL.) [JAC] COEFICIENTES BANCARIOS OBLIGATORIOS. Son las relaciones existentes entre las partidas del activo y del pasivo en los balances bancarlos. Son útiles, pues garantizan los depósitos confiados a los bancos por las diferentes entidades financieras. Se incluyen dentro de estos coeficientes: el de reservas, el de caja y el de inversión, entre otros. Cabe destacar que los coeficientes bancarios son de atención y vigilancia individualizada y permanente por los servicios de Inspección del banco central, de manera que permitan adoptar políticas financieras oportunas en los momentos de tensiones monetarias. [HG] COERCIÓN. Acción de frenar u obligar a alguien basándose en la capacidad de castigar. La eficacia de la coerción está directamente relacionada con la capacidad para evitar el castigo. En los estudios sobre poder la utilización de amenazas y castigos (poder coercitivo) es una de las bases del poder (French y Raven, 1959). Sinónimo de coacción. BIBLIOGRAFÍA French, J.R.P. y Raven, B.H. (1959). Las bases del poder social. En: Cartwright, D. y Zander A. (eds.) (1974). Dinámica de grupos. Investigación y teoría. México, Trillas.

COGNICIÓN SOCIAL

BIBLIOGRAFÍA Tamanes, R. y Gallego, S. (1994). Diccionario de términos económicos y financieros. Madrid, Alianza Editorial.

[HG] COGNICIÓN. Procedimiento declarativo ordinario dirigido a la sustanciación de aquellos litigios cuya cuantía supera las 80.000 pesetas y no excede de las 800.000, así como de aquellos otros en que expresamente lo establezca la ley. [GT y YV] COGNICIÓN SOCIAL. La cognición social se ocupa de estudiar cómo las personas interpretan a otras personas y a ellas mismas. Para ello, investiga las estructuras y procesos mentales que permiten a los individuos elaborar explicaciones subjetivas acerca de cómo piensan ellos mismos y los demás. En este sentido, dos áreas relevantes para la cognición social son la psicología cognitiva y la psicología del sentido común. Las investigaciones en cognición social comparten una serie de características básicas (Fiske y Taylor, 1991). Una de ellas es un claro compromiso con el mentalismo o con las representaciones cognitivas que utilizan las personas para comprender a los demás y a ellos mismos, tales como las categorías y los esquemas sociales. Una segunda característica se refiere a la atención prestada al análisis de los procesos. En este sentido, la cognición social estudia las fases del procesamiento de la Información social, atención, memoria, inferencias, percepción, etc., y los cambios que tienen lugar en las representaciones cognitivas como consecuencia de la formación, el uso y la modificación de las mismas a lo largo del tiempo. Un tercer aspecto común es la aplicación de las teorías, modelos y métodos de la psicología cognitiva a los fenómenos psicosociales. Por último, la investigación en cognición social se caracteriza por aplicar el enfoque de la psicología cognitiva a los problemas sociales del mundo real (salud, sistema legal, estereotipos, publicidad, campañas políticas, etc.). TÉRMINOS RELACIONADOS REPRESENTACIÓN SOCIAL | PSICOLOGÍA COGNITIVA | PERCEPCIÓN SOCIAL | CATEGORÍAS SOCIALES | ESQUEMAS SO-

[IA]

CIALES.

COGESTIÓN. "Dirección y administración de una empresa, que se lleva en común por sus propietarios y los representantes de los trabajadores. Se desarrolló muy especialmente en Alemania Occidental y en menor medida en Francia (entre 1945 y 1949)" (Jamanes y Gallego, 1994).

BIBLIOGRAFÍA Fiske, S.T. y Taylor, S.E. (1991). Social cognition. Nueva York, McGraw-Hill. Arcuri, L. (1988). Conocimiento social y procesos psicológicos. Barcelona, Herder. [BS]

166

COHERENCIA (PRINCIPIO DE)

COLECTIVISMO

tivador de sentimientos de entusiasmo y aceptación entre los miembros. La cohesión actúa positivamente sobre el mantenimiento del grupo (los miembros participan más en actividades grupales y resisten mejor los intentos de romper el grupo); incrementa la conformidad a las normas del grupo e incide sobre la ejecución del grupo, si bien no está clara la dirección de esta relación. Recientemente, el concepto de cohesión de grupo ha sido redefinido desde los desarrollos de la teoría de la autocategorización (Turner, 1990), postulándose que la satisfacción mutua de necesidades y la atracción interpersonal no son condiciones necesarias para la formación del grupo, pues tanto la atracción como la satisfacción son función de la semejanza (identidad) mutuamente percibida entre un individuo (yo) y los otros, en relación con las características definitorias de la categoría endogrupal del yo. Desde este punto de vista, la cohesión grupal se produce e incrementa mediante factores que conducen a la formación y saliencia de las pertenencias endogrupales compartidas, tales como actitudes, valores, experiencias y pertenencias grupales semejantes. TÉRMINOS RELACIONADOS

COHERENCIA (PRINCIPIO DE). Sintetiza las aportaciones de las denominadas teorías del equilibrio o de la congruencia cognitiva (Heider, 1946; Festinger, 1975), las cuales, y con diferentes matices, subrayan el importante papel que la necesidad de ser y/o parecer coherentes juega en las conductas humanas; dicho de otra manera, una vez que las personas llevan a cabo una elección o adoptan una posición expresa, es decir, asumen un compromiso, se sienten motivadas a ser consecuentes con la postura adoptada. El compromiso, y la consiguiente necesidad de ser coherente con el mismo, serán más fuertes, si se dan las siguientes condiciones; que sea activo, adoptado públicamente, con esfuerzo y, al menos de modo aparente, libremente asumido. Llevada al ámbito de la persuasión, esta necesidad de coherencia puede ser instrumentalizada para conseguir cambios en las actitudes y comportamientos de las personas, tal y como queda reflejado en las estrategias comerciales denominadas "pie en la puerta" y "lanzamiento contra la base" (Cialdini, 1990). TÉRMINOS RELACIONADOS PERSUASIÓN | LANZAMIENTO CONTRA LA BASE | PIE EN LA PUERTA.

BIBLIOGRAFÍA

GRUPO | ESTRUCTURA DE GRUPO | TEORÍA DE AUTOCA-

Cialdini, R.B. (1990). Influencia. Madrid, Prodilu. Festinger, L. (1975). Teoría de la disonancia cognitiva. Madrid, Instituto de Estudios Políticos. Heider, F. (1946). Attitudes and cognitive organization. Journal of Psychology, 21, pp. 107-112.

TEGORIZACIÓN.

BIBLIOGRAFÍA Hogg, M.A. (1992). The social psychology of group cohesiveness. Nueva York, University Press. Lott, A.J. y Lott, B.E. (1965). Group cohesiveness as interpersonal attraction. Psychological Bulletin, 64, pp. 259309. Turner, J.C. (1990). Redescubrir el grupo social. Madrid, Morata.

[PB y AB] COHESIÓN ECONÓMICA Y SOCIAL. Objetivo comunitario (art. 130 A del Tratado CEE), consistente en reducir las diferencias regionales dentro de la Comunidad. Los principales instrumentos de cohesión son los fondos estructurales; uno de ellos es el Fondo Social Europeo, cuya incidencia en la política formativa es muy relevante. [VM] COHESIÓN GRUPAL. Término equiparable a expresiones tales como solidaridad, espíritu de grupo, camaradería, etc. Se define técnicamente como la propiedad grupal inferida a partir del número y la fuerza de las actitudes positivas mutuas existentes entre los miembros del grupo. Las condiciones básicas para el desarrollo de actitudes positivas recíprocas entre los miembros del grupo son el logro de metas y la obtención de recompensas (Lott y Lott, 1965). Como determinantes de la cohesión se citan la frecuencia de interacción, el aprecio mutuo, la capacidad de reforzamiento y el rol del líder en cuanto ac-

[AC y AB] COLCHÓN. Expresión anglosajona que, trasladada al castellano, se identifica como "recursos de emergencia". Por lo general, frecuentemente se elaboran los presupuestos condicionados por estas "reservas", cuando esto ocurre se les suele identificar popularmente como presupuestos "flexibles". [HG] Colchón de plumas. En el argot de las temáticas relacionadas con los recursos humanos, esta expresión muy anglosajona se identifica como un "exceso de trabajadores". [HG] COLECTIVISMO. Teoría y práctica que propugna la transferencia al Estado o colectividad de la propiedad, desarrollo y distribución de la riqueza. Karl Marx fue su principal mentor y divulgador. Su influencia ha 167

COLECTIVO

COMERCIO AL POR MENOR

sido clave en el desarrollo y progreso del pensamiento y comportamiento económico, sociolaboral y político contemporáneos, que lo han aplicado con diferente grado de interpretación, éxito e idoneidad. También se refiere al hecho de que en una cultura social u organizacional se favorezca o predomine el criterio de igualitarismo sobre el de equidad en la dirección, participación en toma de decisiones, reconocimiento y compensación a las personas. No tiene en cuenta el diferente grado de motivación ni la contribución diferencial hacia el logro de los objetivos ni la interacción con los demás, ni su nivel de rendimiento y aportación en valor añadido económico y humano. [JGD y CLL] COLECTIVO. Conjunto de personas que no necesariamente forman parte de una misma empresa u organización pero que tienen similares características o necesidades sociales, profesionales, comportamentales, de consumo, etc.. Cuando se organiza conforme a unos requerimientos legales establece entre los miembros asociados unas relaciones de compromiso e interdependencia en derechos y deberes en torno a un ideario, metas, objetivos y normas de procedimiento con un determinado grado de vinculación formal en las decisiones tomadas. Dentro de las organizaciones, son grupos de personas que desempeñan funciones y tareas ubicadas dentro de una misma unidad o área de actividad y con un mayor o menor sentimiento de pertenencia y de motivación hacia el logro de objetivos comunes. Desde la óptica de marketing es el segmento de mercado actual o potencial al que la empresa dirige sus esfuerzos comerciales de oferta de bienes y servicios en una transacción de mutua satisfacción y beneficio. [JGD y CLL] COLEGIO PRIVADO. (V. ESCUELA PRIVADA.) COLEGIO PROFESIONAL. Entidad que suele tener un estatuto jurídico especial, que agrupa a personas con la misma profesión, normalmente de rango intermedio-alto, con el objetivo de representar o defender intereses comunes. La afiliación puede ser voluntaria u obligatoria. [VM] COLEGIO UNIVERSITARIO. Centro docente adscrito a una universidad, donde se cursa el primer ciclo de estudios universitarios. [VM] COLOCACIÓN. (V. INCORPORACIÓN A LA EMPRESA.)

COMECON. (V. CONSEJO DE AYUDA ECONÓMICA MUTUA.) COMENIUS. Subprograma europeo de educación perteneciente al programa Sócrates que incluye las siguientes acciones: — Acción 1. Asociaciones entre centros escolares para proyectos educativos europeos (PEE), incluidos ios intercambios y visitas de profesores. Incluye subvenciones para los intercambios y los cursillos en empresa para profesores. — Acción 2. Educación de los hijos de trabajadores inmigrantes, de personas que ejerzan profesiones itinerantes, de viajeros y gitanos con el fin último de mejorar las posibilidades de educación de los hijos de dichos colectivos. — Acción 3. Formación en el empleo, seminarios y cursos para profesores y personal educativo. [PR] COMERCIALIZACIÓN. Proceso formado por una serie de etapas por las cuales pasan todos los productos, desde el lugar donde son producidos hasta su destino final o punto de consumo. En dichas etapas pueden intervenir mayoristas, minoristas, etc., que son los responsables de realizar operaciones de compraventa. Se puede definir también como un conjunto de actividades comerciales que pueden abarcar: la comunicación comercial, la administración y distribución física, la actividad de promoción y el control comercial, entre otras. La actividad de comercialización es, en la actualidad, uno de los puntos claves para una buena gestión económico-financiera de las empresas. [HG] COMERCIANTE. Persona física o jurídica encargada de llevar a cabo operaciones de compra-venta, ya sea como empresario independiente o representando a una entidad. Puede ocupar posiciones de mayorista o minorista y se caracteriza por poseer ciertas cualidades personales que le garanticen obtener éxitos en las operaciones que realiza. [HG] COMERCIO AFILIADO. Comercio independiente que se realiza mediante el pacto de un contrato de afiliación con un organismo que es el encargado de centralizar las compras por cuenta de sus afiliados. [HG] COMERCIO AL POR MENOR. No es más que la compra de mercancías a un proveedor con el objetivo de revenderlas a un consumidor final. El comercio al por menor tiene como principales características, por un

168

COMETT

COMERCIO DE ESTADO

lado, que las transacciones representan pequeñas cantidades y, por otro, que no rebasa fronteras hacia otros estados. [HG] COMERCIO DE ESTADO. "Aquella parte del comercio exterior que el Estado se reserva para sí. Aquel comercio que se efectúa por los organismos dependientes del Estado" (Monchón e Isidro, 1995). BIBLIOGRAFÍA Monchón Morcillo, F. e Isidro Aparicio, R. (1995). Diccionario de términos financieros y de inversión. Madrid, McGraw-Hill. [HG] COMERCIO ESPECIALIZADO. Tipo de comercio mayorista o minorista que centra su atención en la venta de productos con características similares o que corresponde a productos afines, es decir, pertenecientes a una misma familia. [HG] COMERCIO EXTERIOR. Es la forma de comercio que se realiza entre clientes y proveedores de países extranjeros, por lo que media generalmente una frontera política, un sistema aduanero o monetario, etc. Existe el comercio "bilateral" en el que median permisos de importación, el comercio de Estado, para los productos de control público y el comercio "liberalizado", que no está sujeto a limitaciones de ningún tipo, entre otras formas de comercio, dependiendo de su evolución. El comercio exterior es un importante indicador de la situación económica de las diferentes zonas comerciales y geográficas del mundo. [HG] COMERCIO INDEPENDIENTE. Forma de comercio en la cual empresas independientes operan de forma aislada o no vinculadas, o bien comercio en que dichas empresas operan de forma asociada o en grupos. Comercio independiente aislado. Forma de comercio donde la empresa, bien sea mayorista o al detalle, opera sus actividades de compra o venta sin que medie ningún pacto o vinculación con organismos centralizadores que establezcan pautas en su actividad comercial. Comercio independiente asociado. Forma de comercio consistente en empresas independientes que se asocian con agrupaciones de compradores, centrales de compra, etc., lo que puede implicar el cumplimiento de pautas o mandatos a estas asociaciones que orienten su actividad de comercio. Es la forma de

comercio contraria al comercio independiente aislado (V. COMERCIO INDEPENDIENTE AISLADO).

[HG] COMERCIO INTERIOR. Actividad de comercio donde median clientes y proveedores del mismo país. Comercio que se realiza entre provincias, comunidades autónomas, etc., pero donde no media ningún tipo de frontera política, aduanera o monetaria. [HG] COMETT. COMMUNITY ACTION PROGRAMME IN EDUCATION AND TRAINING FOR TECHNOLOGY. Programa de acción comunitaria en educación y formación en el campo de las nuevas tecnologías. Tiene su origen en la Decisión del Consejo 86/365/CEE de 24 de julio y ha cubierto ya su primera fase. En este momento se halla en desarrollo la segunda fase (COMETT II), en la que participan también los países de la EFTA, y abarca el periodo de 1990-1994. El objetivo del programa consiste en reforzar la formación en el campo de las tecnologías (especialmente las avanzadas), en el desarrollo de recursos humanos de alta cualificación y en fomentar la competitividad de la industria europea. En su desarrollo, juega un papel clave la red de asociaciones universidad-empresa para la formación (AUEF), que realizan intercambios de estudiantes entre los diversos países. Estos intercambios contribuyen a la Sección A del programa. La Sección B consiste en becas para intercambios internacionales e incluye tres categorías: becas para contemplar la formación universitaria en industrias de otro país en periodos de 3 a 12 meses (Sección Ba); becas para licenciados para completar una formación avanzada en periodos de 6 a 24 meses (Sección Bb); y becas para el personal que se dirija de la universidad a la industria o viceversa con objeto de aportar sus cualificaciones al organismo de acogida (Sección Be). La sección C consiste en el desarrollo de proyectos conjuntos de formación en tecnologías particularmente avanzadas y de formación multimedia a distancia, incluyendo también tres categorías: cursos intensivos orientados a la rápida divulgación de los resultados y a su transferencia, en particular a las PYME (Sección Ca); desarrollo de proyectos conjuntos, entre los que figuran actuaciones en el campo de los materiales de formación con tecnología avanzada (Sección Cb); y proyectos piloto de naturaleza similar a los anteriores, pero de mayor envergadura (Sección Ce). Existe una cuarta sección de medidas complementarias de promoción, evaluación y acompañamiento, que incluye la financiación de visitas internacionales y ayudas para actividades preparatorias 169

COMISIÓN

COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS...

para las regiones menos desarrolladas (Sección D). El presupuesto global de COMETÍ II asciende a 230 millones de ecus. Normativa aplicable: Decisión 89/27/ CEE del Consejo, de 16 de diciembre de 1988 (DO L13, de 17 de enero de 1989), por la que se aprueba COMETÍ II; Decisión del Consejo, de 22 de mayo de 1989, relativa a la apertura a los países de la EFTA. [VM] COMISIÓN. DRAE: Actividad remunerada según porcentajes establecidos al emprenderla. Et: Del lat. conmissio (conmittere: unir) juntura, unión. El vocablo aparece en castellano ya en 1438 como sinónimo de "encargo" (orden o facultad dada a otro para que éste ejecute alguna cosa) y también como "la retribución pagada por ese encargo". En una interpretación etimológica, el término "comisión" se refiere tanto al nexo de unión (conmitere: juntar) entre productor-vendedor-comprador, como a la retribución que por este trabajo de conexión percibe el vendedor. En su acepción salarial, la palabra "comisión" se usa especialmente en el área comercial: retribución en forma de porcentaje (más raramente en valores absolutos) sobre los importes facturados por los productos vendidos, como fórmula más habitual. El trabajo exclusivamente retribuido a comisión suele estar sometido a un contrato mercantil (no laboral) en el que suelen especificarse los distintos porcentajes de comisión aplicables. TÉRMINOS RELACIONADOS DESTAJO.

Comisión-corretaje. Es un tipo de comisión aplicable a los corredores de comercio sobre las operaciones que realizan. A un sentido amplio del término corredor (según el DRAE, "el que por oficio interviene en almonedas, ajustes, apuestas, compras y ventas de cualquier género de cosas") corresponde también el vocablo corretaje como indicador de la comisión salarial correspondiente. Comisión, pago de. El art. 29.2 del Estatuto de los Trabajadores distingue entre el devengo y el pago de la comisión: "el derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año". De hecho, tanto los pactos como los usos y costumbres, periodifican mensual o trimestralmente el abono de comisiones.

nerada según porcentajes establecidos al emprenderla". [MO] COMISIÓN BANCARIA. "Remuneración de carácter fijo o variable que cobra un banco por la prestación de servicios" (Monchón e Isidro, 1995). Dichas comisiones se establecen sobre la aplicación de un porcentaje de la operación realizada, manteniendo un límite mínimo para operaciones de menor cuantía. BIBLIOGRAFÍA Monchón Morcillo, F. e Isidro Aparicio, R. (1995). Diccionario de términos financieros y de inversión. Madrid, McGraw-Hill. [HG] COMISIÓN COMERCIAL. Importe que suele convenirse antes de realizar operaciones en los mercados, tanto en la emisión, como en la compra-venta de valores. Son remuneraciones que reciben los agentes que operan en los mercados por su labor de intermediación. Existen comisiones pagaderas al inicio de la operación (de tipo fijo) y pagaderas durante el tiempo de duración del préstamo (de tipo variable). [HG] COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS. Órgano que tiene por función el asesoramiento y consulta en orden al planteamiento y determinación del ámbito funcional de los convenios colectivos. Adscrita a la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, tiene una composición tripartita: seis representantes de la Administración del Estado; seis representantes de las organizaciones sindicales más representativas y seis representantes de las organizaciones empresariales más representativas. Todos ellos son nombrados por el Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, pero, en el caso de los dos últimos grupos, la propuesta de las organizaciones respectivas es vinculante. Además existe un presidente, nombrado por el ministro, previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales mencionadas, y tres vicepresidentes, uno por cada grupo. La comisión lleva a cabo su función a través de la emisión de dictámenes e informes, que pueden serle solicitados por: a) Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas; b) Cualquier órgano o entidad sindical o empresarial que, en virtud de su representatividad, acredite un interés legítimo en la consulta que formule; c) Cualquier autoridad laboral o jurisdiccional que

Comisión, trabajo a. Conforme al DRAE es una locución adverbial que "se aplica a la actividad remu170

COMISIÓN DE SEGUROS

tenga competencia en asuntos relacionados, directa o indirectamente, con la aplicación o interpretación de un convenio colectivo. Las consultas han de referirse a las siguientes materias o conexas con ellas: a) Planteamiento adecuado del ámbito funcional de un convenio colectivo que se pretenda negociar; b) La posibilidad de un acuerdo de adhesión a un convenio colectivo vigente; y c) La interpretación de un convenio colectivo vigente al objeto de determinar su ámbito funcional de aplicación. La comisión ha de elaborar y mantener actualizado un catálogo de actividades que pueda servir de indicador para determinar los ámbitos funcionales de la negociación colectiva. [GT y YV] COMISIÓN DE SEGUROS. Es el importe que reciben los bancos aseguradores, como justa recompensa por la labor que realizan en el cumplimiento de sus compromisos aseguradores. [HG] COMISIÓN EUROPEA. "Órgano colegial independiente de los estados miembros de la Comunidad Económica Europea (en la actualidad quince), encarnando el interés comunitario. Tiene poder de iniciativa, concretado en proposiciones que presenta al Consejo de Ministros Europeo. Controla la burocracia comunitaria además del Fondo Europeo de Orientación y Garantía Agraria (FEOGA), del Fondo Social Europeo (FSE), del Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER) y del Banco Europeo de Inversión (BEI). La Comisión Europea ostenta la representación de la Comunidad Económica Europea con el mandato del Consejo de Ministros. Cada país tiene uno o dos miembros y las decisiones se han de tomar por mayoría. Desde el tratado de fusión de las instituciones de las tres comunidades europeas (instituidas en el Tratado de Bruselas), sólo hay una comisión. Según el Tratado de París constitutivo de la Comunidad Europea del Carbón y del Acero (CECA) la función legislativa corresponde a la Comisión Europea, requiriendo en algunas circunstancias el acuerdo o el dictamen del Consejo de Ministros" (Ahijado y Aguer, 1996). BIBLIOGRAFÍA Ahijado, M. y Aguer, M. (1996). Diccionario de economía y empresa. Madrid, Pirámide. [HG]

COMISIÓN NACIONAL DEL MERCADO DE VALORES

COMISIÓN FIJA. Es una cantidad expresada generalmente en porcentajes que se establece en términos de una cantidad fija, independientemente del volumen de la operación. La comisión fija es normal en operaciones en las que se requiere del trabajo de un agente y se le retribuye por su labor, con independencia del montante de la operación. [HG] COMISIÓN NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO. Órgano colegiado asesor de las administraciones públicas en la formulación de las políticas de prevención y órgano de participación institucional en materia de segundad y salud en el trabajo. Está integrada por un representante de cada una de las comunidades autónomas y por igual número de miembros de la Administración General del Estado y, paritariamente con todos los anteriores, por representantes de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas. Adopta sus acuerdos por mayoría, teniendo un voto cada uno de los representantes de las administraciones públicas y dos los representantes de las organizaciones empresariales y sindicales. Cuenta con un presidente, que es el secretario general de empleo y relaciones laborales, y cuatro vicepresidentes, uno por cada uno de los grupos que la integran, siendo vicepresidente en representación de la Administración General del Estado el subsecretario de Sanidad y Consumo. Su función es conocer las actuaciones que desarrollen las administraciones públicas competentes en materia de promoción de la prevención de riesgos laborales, de asesoramiento técnico y de vigilancia y control de las actuaciones de las administraciones públicas competentes en materia laboral, del Instituto Nacional de Segundad e Higiene en el Trabajo y de la Inspección de Trabajo en materia de prevención de riesgos laborales. En ese contexto, la comisión puede informar y formular propuestas en relación con dichas actuaciones, específicamente en lo que se refiere a: a) Criterios y programas generales de actuación; b) Proyectos de disposiciones de carácter general; c) Coordinación de las actuaciones desarrolladas por las administraciones públicas competentes en materia laboral; y d) Coordinación entre las administraciones públicas competentes en materia laboral, sanitaria y de industria. [GT y YV] COMISIÓN NACIONAL DEL MERCADO DE VALORES (CNMV). Entidad española que tiene entre sus funciones fundamentales la orientación, supervisión y 171

COMISIÓN NEGOCIADORA

COMITÉ CONSULTIVO DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO...

que constituye contenido mínimo obligatorio de todo convenio colectivo para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas (art. 85,2.e) LET). El convenio debe también prever los procedimientos de solución de las discrepencias que se produzcan en el seno de esa comisión. Una competencia expresamente atribuida por la ley a este órgano es la resolución de la discrepancia que se produzca a nivel de empresa entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores en los supuestos de descuelgue salarial. Junto a ello, las comisiones paritarias normalmente tienen atribuidas las competencias de conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación del convenio como trámite previo a la reclamación judicial, ya sea con carácter preceptivo o meramente facultativo, siendo igualmente posible que su decisión sea vinculante, si así se establece, para el órgano judicial. Otros contenidos posibles de la actividad de la comisión paritaria pueden ser los de seguimiento del convenio colectivo o su desarrollo en una negociación colectiva permanente, por ejemplificar. BIBLIOGRAFÍA Goerlich Peset, J.M. (1988). Notas sobre el régimen orgánico de la comisión paritaria del convenio colectivo, Actualidad Laboral, 36 y 37, pp. 2109 y ss., y 2165 y ss., respectivamente. [GT y YV]

control de los mercados de valores, así como de la forma de actuación de las personas, tanto físicas como jurídicas, que se relacionen con dichos mercados. La CNMV fue fundada en el año 1988, a raíz de la Ley de Reforma del Mercado de Valores. La preside un funcionario nombrado por el Gobierno, que a su vez está a la cabeza de un consejo que asesora a esta comisión. [HG] COMISIÓN NEGOCIADORA. Órgano de deliberación, discusión y adopción de acuerdos que concluyen, en su caso, en un convenio colectivo. La normativa sólo prevé su composición en el caso de los convenios colectivos estatutarios y en los siguientes términos: a) En los convenios de ámbito empresarial o inferior, se compone del empresario o sus representantes, de un lado, y de los representantes de los trabajadores, de otro, con un máximo de 12 miembros por cada una de las partes. b) En los convenios de ámbito supraempresarial, se integra por los sindicatos y asociaciones empresariales legitimadas que representen, como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y de los delegados de personal y de los empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio, con un máximo de 15 miembros por cada una de las partes.

BIBLIOGRAFÍA García Blasco, J. (1987). Constitución del órgano negociador de los convenios colectivos y adopción de los acuerdos: revisión de criterios jurisprudenciales. Temas Laborales, 13, pp. 36 y ss. [GT y YV]

COMISIONES OBRERAS (CCOO). Organización sindical que tiene su origen en las comisiones de fábricas que aparecen en la huelga del País Vasco de 1956 y en las huelgas mineras de 1962-1963. Su fuerza radica en lo variado de sus componentes, ya que dentro de CCOO se encuentran reflejadas las tendencias obreras anarquista, comunista, socialista y católica. La ley sindical de 1940 y el reglamento de trabajo de 1942 impiden cualquier clase de reivindicaciones obreras. Hasta los años cincuenta, no revive la conciencia de clase obrera al introducirse los convenios colectivos y los jurados de empresa. La Comisión Social de CCOO agrupa actualmente sindicatos democráticos y de clase, federal y confederal, a las distintas federaciones estatales, confederaciones de nacionalidad y uniones regionales y agrupa a través de éstas a las secciones sindicales de empresa o centro de trabajo en cuyo seno tienen cabida todos los trabajadores y trabajadoras que desarrollen su actividad en las distintas regiones del Estado español. [PR]

COMISIÓN PARITARIA. Órgano integrado a partes iguales por la representación empresarial y laboral

COMITÉ CONSULTIVO DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO INDUSTRIAL (IRDAC). Órgano asesor de la CE en

La comisión negociadora puede tener un presidente con voz pero sin voto, salvo que sea designado de entre los miembros de la propia comisión; sin embargo, el nombramiento de un secretario es obligatorio, quien levantará acta de las sesiones, firmándolas junto con un representante de cada una de las partes. También pueden designarse asesores, por cada una de las partes, con voz, pero sin voto. Los acuerdos en el seno de la comisión negociadora se adoptan por el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones, lo que significa que su composición no tiene por qué ser necesariamente paritaria.

172

COMITÉ DE EMPRESA CONJUNTO

COMITÉ DE ACTIVO Y DE PASIVO

materia de investigación y desarrollo (I+D). Dentro del comité funcionan grupos o subgrupos de trabajo que cubren materias de formación profesional. [VM]

profesional de la empresa; implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo; y estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo. e) Emitir informe, en el plazo de quince días, cuando la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo. f) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. g) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. h) Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen. i) Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes; y de vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo. j) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares. k) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos. I) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones anteriormente señalados en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales. [GT y YV]

COMITÉ DE ACTIVO Y DE PASIVO. Comité de los bancos encargado de coordinar la tesorería y responsable de la política de captación de activo y de pasivo según las previsiones de los tipos de interés. [HG] COMITÉ DE EMPRESA. Órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, que ha de constituirse en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 ó más trabajadores, y al que se le reconoce capacidad para ejercitar acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros (art. 63.1 LET). Tiene las siguientes competencias, sin perjuicio de lo que pueda establecerse en la negociación colectiva (art. 64 LET): a) Recibir información, que le será facilitada por el empresario trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa, así como acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados y de los supuestos de subcontratación. b) Recibir la copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de la relación laboral especial de alta dirección, y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar. c) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos:. d) Emitir informe, en el plazo de quince días, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla; reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de 'as instalaciones; planes de formación

COMITÉ DE EMPRESA CONJUNTO. Ha de constituirse en aquellas empresas que tengan en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que, conjuntamente, alcancen dicha cifra. Cuando unos centros cuenten con 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se 173

COMITÉ DE EMPRESA EUROPEO

COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD

constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro (art. 63.2 LET). [GT y YV] COMITÉ DE EMPRESA EUROPEO. Órgano de información y consulta de los trabajadores, creado a iniciativa de la dirección central de empresas y grupos de empresa de dimensión comunitaria o a solicitud escrita de un mínimo de 100 trabajadores, o de sus representantes, pertenecientes, cuando menos, a dos empresas o establecimientos situados en estados miembros diferentes, mediante acuerdo entre ambas partes. De no lograrse el acuerdo, se aplicarán unos requisitos subsidiarios, en virtud de los cuales las competencias de dicho comité se circunscriben a la información y consulta. El número de miembros variará entre un mínimo de 3 y un máximo de 30 trabajadores, elegidos o designados por y entre los representantes de los trabajadores o, en su defecto, por el conjunto de éstos, de acuerdo con las legislaciones o prácticas nacionales. BIBLIOGRAFÍA Directiva 94/45/CE, del Consejo de 22 de septiembre de 1994, sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria. [GT y YV] COMITÉ DE HUELGA. Órgano encargado de la gestión de la huelga, participando en cuantas acciones sindicales, administrativas o judiciales se lleven a cabo para la solución del conflicto. Su composición no puede exceder de doce miembros elegidos de entre los trabajadores afectados por el conflicto, aunque no necesariamente, según señala el Tribunal Constitucional, de entre los del centro de trabajo afectado (art. 5 RDLRT). Además, es el órgano encargado de garantizar la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa (art. 6.7 RDLRT). Se trata, igualmente, del órgano encargado legalmente de negociar con el empresario a efectos de alcanzar un acuerdo que ponga fin a la huelga (art. 8.2 RDLRT).

COMITÉ DE RIESGOS. Es un órgano colectivo responsable de decidir sobre la realización de préstamos o créditos. En una entidad financiera el comité de riesgos asume con su firma un determinado riesgo financiero. [HG] COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD. Órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos que ha de constituirse en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 ó más trabajadores. Está formado, de una parte, por los delegados de prevención y, de otra, por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de prevención. En sus reuniones participarán, con voz pero sin voto, los delegados sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no se encuentren ya incluidos en la composición anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto cuestiones concretas que se debatan en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el comité. Ha de reunirse trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones én el mismo. El comité adoptará sus propias normas de funcionamiento. Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de comité de segundad y salud podrán acordar con sus trabajadores la creación de un comité intercentros, con las funciones que el acuerdo le atribuya (art. 38 LPRL). Sus competencias son (art. 39 LPRL): a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

BIBLIOGRAFÍA Sequeira de Fuentes, M. (1983). El comité de huelga. En: AA.W., Jurisprudencia constitucional y relaciones laborales. Madrid, Centro de Estudios Constitucionales.

b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.

[GT y YV] 174

COMPARACIÓN DE FACTORES, MÉTODO DE

COMITÉ INTERCENTROS

ción de preparar un método para la ordenación de los salarios horarios de los trabajadores de la compañía debido a las insuficiencias que presentaba la aplicación del método de puntos. Benge y sus colaboradores, Samuel L.H. Burk y Edward N. Hay, bajo la supervisión de Thomas E. Mitten, iniciaron una serie de trabajos que culminarían en el diseño de una nueva metodología que aunaría los principios de la valoración mediante puntos y de la ordenación y que, posteriormente, sería conocido con el nombre de método de comparación de factores (Benge; Burk y Hay, 1941). Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia. Sin embargo no se comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica, según dijimos en el método de gradación. "Se seleccionan, dice Lanham (1962), y definen los factores importantes y que se encuentran en la mayoría de los puestos, en seguida se seleccionan puestos clave que representan cada nivel importante de funciones, responsabilidades y habilidades dentro de la categoría de puestos por calificar. Estos puestos clave se comparan unos con otros, factor por factor, ordenando los puestos con respecto a cada factor en orden a su importancia relativa. Una vez que los puestos han sido comparados y ordenados, según ios distintos factores, se asignan valores a cada uno, repartiendo el salario normal pagado en el puesto entre los factores empleados para calificarlo. Se califican entonces otros puestos, comparándolos factor por factor con los puestos calificados en el paso precedente. El valor total de cada puesto se determina entonces sumando los valores individuales asignados a cada parte y los puestos son ordenados en el orden de su importancia para la compañía de acuerdo con estos valores totales". La diferencia esencial de este método con respecto al de valoración por puntos reside en que el valor de un puesto en cada grado de cada factor viene dado directamente en valores monetarios. Por ello el problema consiste en construir una estructura escalar para cada uno de los factores considerados. En esta estructura "que no escala" los puestos clave son situados a modo de jalones y según las condiciones que se hayan especificado. Construidas las escalas, la valoración de un puesto no se hace comparándolo con la escala sino con los puestos clave situados convenientemente en dicha escala y asignándole, así, el lugar que le corresponda. Este lugar o posición llevará anexo un determinado valor monetario.

En el ejercicio de sus competencias está facultado para: a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas. b) Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso. c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas. d) Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de prevención. [GT y YV] COMITÉ INTERCENTROS. Órgano de representación de los trabajadores, cuya existencia queda subordinada a que se pacte en convenio colectivo, sin que pueda arrogarse otras funciones que las expresamente reconocidas a través de dicho convenio. Está compuesto por un máximo de 13 miembros que son designados de entre los componentes de los distintos comités de empresa, debiéndose respetar en su representación la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente (art. 63.3 LET). También cabe la existencia de un comité intercentros competente en materia de seguridad y salud laboral (V. COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD). BIBLIOGRAFÍA Cruz Villalón, J. (1992). La representación de los trabajadores en la empresa y en el grupo. Un marco legal insuficiente. Madrid, Trotta. [GT y YV] COMPARACIÓN DE FACTORES, MÉTODO DE. (= PONDERACIÓN EN DINERO = TRABAJOS CLAVE = THE FACTOR COMPARISON METHOD). El método de PUNTUACIÓN DE FACTORES tenía algunas limitaciones teóricas —no se cumple plenamente el principio de equivalencia interval entre los grados de un factor y la ley matemática que rige la distribución de puntos en ese factor, una vez establecida la ponderación de factores, es la misma para todos los puestos a que se aplica el MVP, etc.— que indujeron a algunos investigadores a buscar nuevas alternativas que las eliminaran o neutralizaran. En 1926 Eugene Benge recibió de la Philadelphia Rapid Transit Company, de Estados Unidos, la peti175

COMPARECENCIA EN JUICIO

COMPENSACIÓN

Estamos, pues, ante un método analítico, que descompone cada puesto de trabajo en varios factores para su valoración, y cuantitativo los resultados vienen dados en términos numérico cuantitativos. BIBLIOGRAFÍA Benge, E.J.; Burk, S.K.H. y Hay, E.N. (1941). Manual of Job evaluation. Nueva York, Harper & Brothers. Fernández-Ríos, M. y Sánchez, J.C. (1997). Valoración de puestos de trabajo. Métodos, técnicas y ejercicios. Madrid, Díaz de Santos. Hay, D.N. (1948). The attitude of the american federation of labor on evaluation. Personnel Journal. 26, november 163-169. [MFR] COMPARECENCIA EN JUICIO. Derecho de quienes es-

tán en pleno ejercicio de sus derechos civiles a verificar sus asuntos ante el órgano jurisdiccional competente en la forma ordenada por la ley, lo que puede realizarse por sí mismo o mediante representante, voluntario en algunas ocasiones y otras necesario. Son titulares de este derecho las personas físicas y jurídicas, nacionales y extranjeras (arts. 1 y 2 LEC). [GT y YV] COMPENSACIÓN. DRAE: Sin acepción adecuada al uso que, en materia retributiva, tiene este vocablo. Salvo que, figuradamente, se acepte la de "igualar (o neutralizar) el efecto de una cosa con el de otra". En este caso, la retribución o compensación "igualaría" la aportación realizada por el trabajo. En otras acepciones se habla de "resarcimiento de un daño o perjuicio" con un claro sentido indemnizatorio, equivalente al término inglés compensation, aunque muy lejos del otro término inglés pay (paga, sueldo). Et.: Del lat. compensatio (compensare: pesar juntamente dos cosas hasta igualarlas, contrapesar), compensación, equilibrio. La palabra "compensación" (en el sentido de igualar y contrapesar) no aparece en castellano hasta 1607; sin embargo, la palabra "recompensa" (premio) apareció ya en 1495. El uso actual de "compensación", como sinónimo de retribución en general, es de fechas tan recientes que todavía se está incorporando al lenguaje salarial por Influencias anglófonas. El vocablo compensación tiene un amplio contenido conceptual: abarca todo aquello que el trabajador recibe a cambio de su propio trabajo (el sentido compensatorio o de restablecimiento del equilibrio parece claro). Bajo esta amplitud conceptual hay que incluir no sólo los conceptos retributivos "en dinero o especie" sino además todo aquello que de alguna manera beneficie, o reporte satisfacción, o enriqueci176

miento moral al trabajador: desarrollo personal y profesional, promoción, formación, prestigio, etc. En el uso normal, sin embargo, compensación tiene un sentido más restringido a los aspectos propiamente retributivos o salariales cualquiera que sea su denominación, identificándose ampliamente con conceptos tales como retribución o remuneración (V. ABSORCIÓNy COMPENSACIÓN). TÉRMINOS RELACIONADOS RETRIBUCIÓN | REMUNERACIÓN | SALARIO. Compensación bancaria. Término económico relacionado directamente con las operaciones de cobros y pagos interbancarios. La compensación bancaria es una transferencia de cheques del banco en que aparecen depositados al banco contra el cual figuran girados, procediendose a determinar los saldos netos que correspondan, según las operaciones realizadas. [HG] Compensación diferida. Se refiere a aquellas compensaciones pactadas por la consecución de unos determinados resultados a medio-largo plazo. Aun cuando el devengo se produce durante el periodo de tiempo pactado, el resultado no puede conocerse hasta el final de ese mismo periodo y, consecuentemente, la cuantía de la compensación correspondiente tampoco. Por todo ello, en estos casos el pago de la compensación sólo se hace al finalizar el periodo de tiempo establecido y siempre que el trabajador continúe ocupando el puesto de trabajo. [MO] Compensación de gastos. Acepción con un claro sentido de "resarcir" o "reponer" los gastos ocasionados por motivos de desplazamientos, comidas, hospedaje, viajes, etc., que ha sido necesario realizar para desempeñar el trabajo fuera del domicilio de la empresa y trabajador. TÉRMINOS RELACIONADOS DIETA | SUPLIDOS.

Compensaciones extrasalariales. Acepción referida a todos aquellos beneficios añadidos al sueldo fijo y variable. Estos beneficios son más bien en especie y constituyen parte del salario a pesar de que no se perciban en dinero. Esta denominación se viene sustituyendo por la de "beneficios marginales". TÉRMINOS RELACIONADOS RETRIBUCIÓN EN ESPECIE | BENEFICIOS MARGINALES | BENEFICIOS SOCIALES.

Recompensas. El DRAE recoge dos acepciones válidas para la terminología salarial. La primera y más

COMPETENCIA

COMPETENCIA

amplia: "retribuir o remunerar un servicio"; la segunda: "premiar un beneficio, favor, virtud o mérito". Este segundo sentido "premio como reconocimiento a un esfuerzo o a unos resultados" es el uso más frecuente y generalizado. TÉRMINOS RELACIONADOS

cia a la empresa de sus competidores derivada de la cultura, competencia tecnológica, saber hacer, aprendizaje organizativo, proceso productivo u operativo, y otras variables individuales de la organización que, al integrarse, forman la esencia o núcleo distintivo que posibilita el conjunto de ventajas competitivas (V. VENTAJA COMPETITIVA). Se obtiene principalmente del proceso de innovación tecnológica. Ventaja competitiva, innovación, aprendizaje organizativo. [FB]

PREMIO | GRATIFICACIÓN | PROPINA.

[MO] COMPETENCIA. 'Capacidad —de un trabajadorpara desempeñar las tareas inherentes a un empleo determinado" (OIT, 1991). Una competencia se puede caracterizar por su nivel (en función de la complejidad y de la diversidad de las tareas) y por su especialización (en función de la amplitud de los conocimientos exigidos, los útiles y máquinas utilizados, el material sobre el cual se trabaja o con el cual se trabajó, así como la naturaleza de los bienes y servicios producidos). Para la identificación del nivel de competencia, la OIT sigue las categorías y niveles que aparecen en la Clasificación Internacional Normalizada de la Enseñanza (CINE). Asimismo, conjunto de facultades, poderes y atribuciones que, con el carácter de irrenunciables, corresponden a un determinado órgano en relación con los demás. Cualquier acto realizado fuera del ámbito de competencias propio es ilegítimo. La competencia puede venir atribuida por criterios materiales o territoriales. BIBLIOGRAFÍA OIT (1991). Clasificación internacional uniforme de ocupaciones-88. Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo.

Competencia de mercado. Situación de un mercado en el que intervienen varias empresas como rivales en una operación cualquiera, a través de la cual se compran o venden mercancías de iguales o semejantes características. Competencia depredadora. Situación de mercado provocada por un vendedor, que reduce hábilmente sus precios con el fin de eliminar a otros vendedores. Competencia desleal. Toda actuación, en un mercado, que implica el empleo de medios desleales, cualquiera que fuera el alcance de su incidencia en la compra y venta de productos, con el fin de obtener beneficios, es una forma de competencia económica desleal. La competencia desleal rompe la ética profesional y puede causar daños que pueden ir desde desacreditar a una empresa o producto hasta desorganizar el mercado. En ocasiones los daños producidos al mercado pueden ser irreparables. Por todo ello, este tipo de competencia está tipificada como delito y es penada por la ley (V.

[MFR]

COMPETENCIA DE MERCADO | PACTO DE NO CONCURREN-

Competencia (táctica de negociación). En una negociación es la voluntad de conseguir los intereses propios sin considerar las consecuencias negativas que pueda tener en la otra parte afectada. Dícese también de aquella parte (individuo, grupo, empresa,...) con la que habrá que competir de cara a obtener un objetivo que se supone interesante para ambas pero que sólo puede ser alcanzado por una. Dado un conjunto de empresas, decimos que están en competencia entre sí cuando concurren en un mismo mercado ofreciendo unos mismos o equivalentes productos o servicios, estableciendo con aquél unas transacciones comerciales con estrategias de precio, producto y calidad condicionadas por un entorno contingente. La competencia puede ser local, nacional, internacional, etc. [JGD y CLL]

CIA).

Competencia ilícita. Competencia que se identifica con cualquier forma de actuación contraria a las leyes establecidas. Se diferencia de la competencia desleal, ya que, a diferencia de la ilícita, la anterior supone una mala intención o premeditación con un alto porcentaje de mala fe. Competencia pura. Situación de mercado que se manifiesta por la existencia de fluidez entre la oferta y la demanda y por existir un equilibrio palpable entre compradores y vendedores, siendo además el mercado de libre acceso para todos los competidores. [HG] Competencia global. Competencia (V. COMPETENCIA DE MERCADO) en mercados unificados, que mediante una normalización de la competencia en cuanto a legislación mercantil, laboral, fiscal y arancelaria, y la

Competencia básica distintiva/competencia esencial o básica. Es aquella competencia que diferen177

COMPETENCIAS

COMPETENCIAS

BIBLIOGRAFÍA

supresión de otras barreras internacionales, consigue un espacio competitivo homogéneo que, rompiendo las unidades nacionales, obtiene un mercado más amplio. El ejemplo más importante de nuestro entorno es la Unión Europea, y existen otros que suelen corresponder a cada continente. Afecta directamente a la estrategia empresarial y amplía de forma directa el mercado potencial de la empresa, a la vez que la pone frente a más competidores. Es una clave fundamental de la estabilidad y desarrollo económico. Competencia, proceso de globalización. [FB]

Torres González, F. (1990). Lecciones de economía. Madrid, Francisco Torres González.

[HG] Competencia profesional. Capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y experiencias en el desarrollo de las tareas propias de una profesión y en un puesto de trabajo. En el RD 676/1993 se define la competencia profesional como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, adquiridos a través de procesos formativos o de la experiencia laboral, que permiten desempeñar y realizar roles y situaciones de trabajo requeridos en el empleo. [VM]

Competencia imperfecta. Situación de mercado que no cumple todas las condiciones necesarias de homogeneidad de la mercancía, es decir, no se cumple que las características de dicha mercancía sean iguales cualquiera que fuese la empresa que las produjese u ofertase y, por tanto, no se cumple que el precio de la mercancía sea único en el mercado. "La competencia imperfecta está caracterizada por uno o más de los rasgos siguientes: el poder de ios vendedores para influir en la demanda con prácticas de diferenciación de productos, publicidad, marcas comerciales, etc.; restricciones a la entrada de competidores en cualquier sector de la producción, debido a que se necesita una inversión inicial a gran escala debido a prácticas restrictivas o de confabulación; la existencia de incertidumbre o conocimiento imperfecto de los precios y beneficios de otras industrias. Estas imperfecciones del mercado son características, en mayor o menor grado, de casi todos los mercados de bienes y servicios y de los factores de producción" (Torres González, 1990). Competencia monopolística. Forma de mercado muy peculiar, en que el prefijo del término "mono" identifica la existencia de un solo vendedor ante el interés de múltiples compradores. No sería un mercado muy ventajoso si el vendedor no fuera lo suficiente fuerte para hacer frente a la demanda, lo que implicaría que sus productos alcanzarían precios inevitablemente altos y una fuerte competencia. Competencia oligopolista. Forma de mercado en la que se promocionan las ventas de los productos con la asistencia de escasos vendedores, utilizando para ello campañas publicitarias que se apoyan en la imagen de una marca, limitando así que se manifieste la competencia a través del comportamiento de los precios. Es considerada también como una competencia imperfecta.

Competencia sectorial / nacional / internacional. Ámbitos competitivos de la empresa. Competencia sectorial, cuando el ámbito competitivo es el de un sector (V. SECTOR DE ACTIVIDAD I CAMPO DE ACTIVIDAD), relacionado con una actividad económica o un mercado concreto. Competencia nacional, cuando la competencia o mercado de referencia es de ámbito nacional o estatal, dentro de un país. Competencia internacional, cuando la confluencia competitiva es internacional o referida a distintos países. Competencia, ámbito competitivo, campo de actividad, internacionalización. [FB y YB] COMPETENCIAS. Habilidades, destrezas necesarias para el desempeño de una tarea o conjunto de ellas. Cummings y Schwab (1985) incluyen factores intelectuales como habilidades de razonamiento, verbales, numéricas, espaciales; factores manuales (motores) como fuerza y destreza; y características de personalidad. "Una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo" (Boyatzis, 1982). "La capacidad de realizar determinadas tareas para las que son necesarios conocimientos, calificaciones, actitudes y motivaciones específicos" (Gibb, 1990). En las organizaciones los puestos de trabajo han de estar analizados para determinar las funciones y tareas asociadas, pero para el desempeño de dichas funciones y tareas hay que explicitar qué requisitos conductuales, y en qué grado, han de cumplir los sujetos adscritos a cada puesto (análisis y descripción de puestos). Según Hooghiemstra (1996) las competencias son "cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa entre los tra178

COMPETITIVIDAD

COMPETIDOR

Competencia técnica. Dominio que el experto tiene de las tareas, contenidos, conocimientos y destrezas exigidas por su trabajo. BIBLIOGRAFÍA

bajadores que mantienen un desempeño excelente (competencias diferenciadoras) de los adecuados (competencias umbral), o entre los trabajadores eficaces e ineficaces". Para este mismo autor "las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta" relacionándose con el desempeño de modo causal.

Boyatzis, R.E. (1982). The competent manager. Nueva York, Jonh Wiley & Sons. Bunk, G.P. (1994). La transmisión y perfeccionamiento de las competencias en la formación y perfeccionamiento profesionales RFA. En: Revista Europea Formación Profesional, 1, 8-14. Cummings, L. y Schwab, D.P. (1985). Recursos humanos. Desempeño y evaluación. México, Trillas. Gibb, A. (1990). Competencias del formador para estimular proyectos empresariales. En: CEDEFOP. (1990). La formación para la gestión de las pequeñas y medianas empresas. Berlín, Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional. Hooghiemstra, T. (1996). Gestión integrada de recursos humanos. En: Dalziel, M.M.; Cubeiro, J.C. y Fernández, G. (Eds.). (1996). Las competencias: clave para una gestión integrada de tos recursos humanos. Bilbao, Ediciones Deusto.

Las competencias, junto con las capacidades, deben ser las unidades básicas para la definición de una cualificación profesional. La cualificación profesional, sancionada con la obtención de un título o diploma, habilita al sujeto para la ejecución polivalente de las tareas asociadas a una profesión o a un campo profesional. La competencia profesional, como conjunto de conocimientos conceptuales, de procedimientos y de actitudes, permite resolver de forma autónoma y flexible los problemas tanto en la ejecución individual de tareas, como en la coordinación del trabajo dentro de la organización, Para Bunk (1994) si se estructura el conjunto de requisitos personales en relación con las cualificaciones profesionales se pueden formar grupos de cualificaciones técnicas, metodológicas, sociales y participativas que se corresponden con competencias homologas. Las competencias constituyen la esencia misma de los recursos humanos las personas que componen la organización, y por ende de la organización en sí. Las competencias y recursos son susceptibles de ser gestionados, no así las personas que en base a los más elementales principios constitucionales deben tener y tienen la libertad de autogestionarse. Competencia de acción. Nombre que recibe el conjunto de las competencias metodológicas, técnicas, participativas y sociales asociadas a un campo profesional Competencia metodolólogica. Dominio que el experto tiene en la aplicación del procedimiento adecuado de tarea. Competencia participativa. Dominio que el experto tiene de las destrezas necesarias para la organización y asignación de tareas y del trabajo. Competencia social. Dominio que el experto tiene de las habilidades sociales necesarias para la ejecución competente de tareas compartidas.

[JDM] Competencias, cartera de. (V. CARTERA DE COMPETENCIAS.)

Competencias, transferencia de capacidades y. (V. TRANSFERENCIA DE CAPACIDADES Y COMPETENCIAS.)

COMPETIDOR. Rival. Persona física o jurídica que establece rivalidad en las operaciones de mercado. Elemento básico para la competencia. [HG] COMPETIDOR DOMINANTE. Empresa, producto o precios que tiene la capacidad de ocupar un lugar dominante durante las operaciones de compra-venta que se realizan en un mercado. [HG] COMPETITIVIDAD. Posición relativa de la empresa frente a sus competidores, la evolución temporal de las ventajas competitivas y el mantenimiento de las mismas, el análisis de la evolución de las variables de la competencia y la voluntad de mejorar la posición competitiva en su mercado o sector y sus mercados o sectores cercanos o afines. Al relacionarse con la competencia actual y potencial, se describen ámbitos externos e internos, y actuaciones globales, internacionales, nacionales y locales, sectoriales y de mercados específicos. Se relaciona con los conceptos en conjunción de eficiencia, eficacia, rentabilidad, economicidad, ventaja competitiva, mejora competitiva, etc. Las cinco fuerzas competitivas que en el mercado definen y condicionan la estructura y la estrategia

179

COMPETITIVO

COMPLACENCIA

competitiva de la empresa son, según Porten los competidores actuales, los competidores potenciales, el resto de los nuevos productos, la presión negociadora de los proveedores y la presión negociadora de los clientes. A su vez, Bueno, amplía a otras tres las citadas fuerzas del entorno que interactúan con el "intorno" de cada organización: presión negociadora de la sociedad, poder de la Administración pública y otros poderes económicos. [JGD y CLL]

Su aplicación a salarios refleja el significado de la clásica denominación de "equidad externa" como característica de la estructura salarial por la que ésta se sitúa en posiciones similares o incluso más ventajosas que las de mercado. Más en concreto, salario competitivo será aquel que alcance un nivel similar o superior al salario de mercado, especialmente del propio sector económico y, dentro de éste, al salario que paga la competencia más directa. El instrumento más adecuado para conocer el grado de competitividad de una escala o estructura salarial son las encuestas salariales. Evidentemente, la competitividad salarial no puede convertirse en una espiral sin fin, por muy necesario que sea atraer, retener y motivar a los trabajadores. Hay que evitar situarse en posiciones de riesgo para la propia supervivencia empresarial: los costes salariales repercuten en los costes generales y éstos en el precio final del producto, pudlendo desequilibrar la competitividad general de la empresa. Hay que sopesar, pues, la competitividad salarial deseable con la posible.

Competitividad externa. Competividad (V. COMPETITIVIDAD) en el ámbito competitivo externo, es decir, en el sector industrial, mercado o área geográfica en que tiene su influencia la empresa. Se mide en función y en los términos de la capacidad de competencia de la empresa en su entorno competitivo. Competitividad, mercado de referencia, sector o rama de actividad. [FB y YB] Competitividad interna. Análisis de la competitividad (V. COMPETITIVIDAD) desde el punto de vista interno. Se trata de optimizar todos los procesos de la empresa para obtener la máxima utilidad en términos de rendimientos y rentabilidades de los recursos materiales y humanos disponibles. Se relaciona, por tanto, con la restricción de recursos (los recursos no son ilimitados) y con la optimización en la asignación y utilización de los mismos, de cara a obtener la mejor posición competitiva a nivel externo. Competitividad, asignación de recursos, maximización de la utilidad, optlmización. [FB y YB] Competitividad salarial. DRAE: Competir tiene dos únicas acepciones: — contender dos o más personas entre sí, aspirando unas y otras con empeño a una misma cosa. — igualar una cosa a otra análoga, en la perfección o en las propiedades. Et.: Del lat. competeré; significa ir una cosa al encuentro de otra, coincidir, concordar. Uno de sus derivados, competentia (competencia) es el que añade la idea de disputa, contienda, emulación. En el lenguaje empresarial y, también en todo el lenguaje económico, es un vocablo de uso muy generalizado por la propia dinámica de uno de los grandes principios de la economía: existencia de la oferta y la demanda y sus comportamientos en un mercado libre. Así pues, la palabra competitividad tiene un amplio abanico de aplicaciones en uso: productos, tecnologías, precios, mercados, fuerza laboral, etc.

TÉRMINOS RELACIONADOS EQUIDAD EXTERNA ] ENCUESTA SALARIAL | COSTES SALARIALES.

[MO] COMPETITIVO. Individuo, factor, sector o comportamiento caracterizado por un determinado grado de competencia o competitividad (V. COMPETENCIA, COMPETITIVIDAD). [JGD y CLL] COMPILACIÓN. Reunión en un solo cuerpo de obra de normas que antes se encontraban dispersas en distintos textos. Puede realizarse mediante la figura del decreto-legislativo, cuando una ley ordinaria delega en el Gobierno para refundir normas anteriores y vigentes que dan como resultado un texto refundido. [GT y YV] COMPILAR. Proceso de traducir un programa desde el lenguaje en que está escrito (programa fuente) a un lenguaje inteligible por el ordenador. Este proceso se realiza con ayuda de un programa que se denomina compilador. [MM] COMPLACENCIA. Respuesta de conformidad a una propuesta mayoritaria manifestada de forma pública sin adherirse a ella de forma privada. Junto a la interiorización y a la identificación son las tres modalidades que puede adoptar la conducta conformista (Kelman, 1961). También se la denomina conformidad

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COMPLEMENTO SALARIAL

COMPLEJIDAD AMBIENTAL

simulada. Para algunos autores (Paicheler, 1985) es una forma de resistir la influencia. BIBLIOGRAFÍA Kelman, H.C. (1961). Processes of opinión change. Public Opinión Quarterly, 25, 57-78. Paicheler, G. (1935). Psychologie des influences sociales. Paris, Delachaux & Niestlé.

[IA] COMPLEJIDAD AMBIENTAL. Conjunto de factores psicosociales y técnicos del interior de la organización que actúan en estrecha interdependencia, condicionando el comportamiento humano-organizativo y retroalimentándose con éste. De naturaleza dinámica, especialmente en las entidades que se comportan como sistemas abiertos, es producto de la interacción contingente con las fuerzas cambiantes del entorno. Asimismo, conjunto de fuerzas del entorno organizacional y que pueden ser de tipo legal, político, económico, comercial, tecnológico, cultural, etc., que interactúan con una dinámica compleja, de ritmo e intensidad cambiantes, constituyéndose como agentes frontera para el cambio organizacional en un contexto de límites imprecisos de actuación. [JGD y CLL] COMPLEJIDAD ORGANIZACIONAL. Grado de estructuración y diferenciación vertical, horizontal y transversal en la dirección, gestión, toma de decisiones y control de una organización. A mayor verticalidad de la pirámide organizativa suele corresponder una mayor complejidad en la dirección y gestión, así como en los flujos de comunicación. Estos tienden a distorsionarse y a ralentizar la capacidad de respuesta de los subsistemas de la organización a las demandas del entorno externo e interno. Asimismo, una excesiva departamentalización o diferenciación horizontal de funciones o papeles dificulta la coordinación y visión de conjunto de los objetivos, metas y prioridades de la entidad por parte de sus miembros integrantes respectivos, favoreciendo subculturas y comportamienios endogámicos. La complejidad organizacional es, por otra parte, un fenómeno común y probablemente necesario debido al carácter cambiante de las amenazas y oportunidades del entorno, así como al propio proceso de crecimiento y desarrollo de la organización. Ésta debe aprender a gestionar el reto paradójico de dirigir globalmente (efecto centralización) y actuar localmente (efecto descentralización). [JGD y CLL]

COMPLEMENTO DE FORMACIÓN. Enseñanzas que deben seguir las personas que, estando en posesión de un título, desean acceder a estudios de mayor nivel y su acceso a los mismos no es automático. Es frecuente en el caso de graduados que quieren estudiar una licenciatura [RD 1497/1987 (art. 2)]. [VM] COMPLEMENTO SALARIAL. DRAE: Cosa, cualidad o circunstancia que se añade a otra cosa para hacerla íntegra o perfecta. Et.: Del lat. complementum (complere, llenar, colmar, completar) complemento. Lo que define la naturaleza del "complemento", como diferenciador del salario base, es que responde a una prestación laboral específica o condición variable del puesto o del trabajador. En sus orígenes el salario constituía una cantidad global y única, que posteriormente ha ido enriqueciéndose y matizándose en múltiples partidas —complementos— como respuesta justa a especiales circunstancias. En este sentido, el salario se "perfeccionaba" al explicitarse en multitud de conceptos diferenciadores. El art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores especifica que los "complementos" estarán "fijados en función de circunstancias personales del trabajador, del trabajo realizado o situación y resultados de la empresa, calculados conforme se hayan pactado". Sólo resultan exigibles si, y en la cuantía que se haya previsto en convenio colectivo o contrato. No obstante, la ley prevé como obligatorio el pago de dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio o acuerdo con la empresa, o prorrateadas en las doce mensualidades, cuya cuantía será la que se establezca en dichos instrumentos (art. 31 LET). Asimismo, tiene la consideración de complemento salarial la retribución correspondiente a las horas extraordinarias, cuyo valor en ningún caso podrá ser inferior a la hora ordinaria, aun cuando pueden compensarse en descanso, lo que opera como regla general en ausencia de pacto (art. 35 LET). Complemento personal. Es el directamente ligado a la persona trabajadora. Tiene, pues, un carácter individualizado, bien de tipo temporal (antigüedad) o bien una característica o condición personal (idiomas, competencias, polivalencia, disponibilidad, etcétera). Complemento del puesto. También denominados complementos funcionales. No tiene relación alguna con la valoración de puestos —importancia y valor relativo del puesto— sino con alguna circunstancia ex181

COMPORTAMIENTO

COMPORTAMIENTO

terna al propio puesto y que supone una mayor onerosidad o exige un sobreesfuerzo (trabajo a turnos, toxicidad, penosidad, etcétera). Complemento por resultados individuales. Directamente ligados al rendimiento, productividad, resultados o grado de desempeño del puesto de trabajo. Por propia naturaleza es de carácter variable en función de los resultados alcanzados. Responden a la idea, plenamente aceptada, de "a mayor contribución, mayor remuneración". Complemento por resultados colectivos. Responden al trabajo en equipo donde lo que se premia es el resultado del esfuerzo conjunto. Los nuevos sistemas organizativos se decantan claramente por el trabajo en equipo. Complementos (otros). Pueden incluirse en este apartado otros complementos difíciles de ajustar a la clasificación anterior, tales como el exceso o cambio de jornada, los de asistencia y puntualidad, etc. BIBLIOGRAFÍA

impliquen un código verbal, lo cierto es que los psicólogos lo utilizan para referirse a algunas de las conductas que acompañan al lenguaje verbal. Estos comportamientos unas veces repiten el mensaje verbal, otras lo contradicen, pueden sustituirlo, complementarlo y acentuarlo, y juegan un papel fundamental en la regulación de los turnos de comunicación en las interacciones sociales (Knapp, 1980). Algunos autores llaman la atención sobre su papel en la comunicación de actitudes (Argyle, 1972) y otros en la de emociones (Ekman y Friesen, 1968). Pueden clasificarse atendiendo a diversos criterios, por ejemplo, Knapp (1980) distingue siete cualidades diferentes (movimientos del cuerpo; características físicas; conducta táctil; paralenguaje; proxémica; artefactos y factores del entorno) y Ekman y Friesen (1969) prefieren construir un gradiente de mayor a menor intencionalidad en su ejecución (emblemas, ilustradores, muestras de afecto, reguladores y adaptadores). TÉRMINOS RELACIONADOS COMUNICACIÓN.

Monereo Pérez, J.L (1994). La estructura del salario. En: AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La reforma del Estatuto de los Trabajadores, tomo I, vol. 1.". El nuevo régimen jurídico del salario. Madrid, Edersa.

BIBLIOGRAFÍA Argyle, M. (1972). Non verbal communication in human social interaction. En: R.A. Hinde (ed.). Non verbal communication. Cambridge University Press. Ekman, P. y Friesen, W.V. (1968). Non verbal behavior ¡n psychotherapy research. En: J. Shlien (ed.). Research ¡n psychotherapy, vol. III. Nueva York, Academic Press. Ekman, P.Y. y Friesen, W.V. (1969). The repertoire of non verbal behavior: categories, origins, usage and coding. Semiótica, 1, pp. 49-98. Knapp, M.L. (1980). Essentials of non verbal communication. Nueva York, Holt, Rinehart & Winston, versión en castellano (1982). La comunicación no verbal. Paidós, Barcelona. [PC]

[MO] COMPORTAMIENTO. El término comportamiento es, en líneas generales, sinónimo del término conducta en la mayoría de los idiomas, especialmente en los de nuestro entorno cultural occidental. Esta similitud es especialmente notable en el ámbito anglosajón, dado que en el idioma inglés se utiliza en todos los casos y de forma generalizada únicamente el término behaviour (behavior en Estados Unidos) para designar el objeto de estudio de la psicología, es decir, la conducta o el comportamiento. Algunos psicólogos, aunque muy raramente, con orientaciones o especializaciones no específicamente psicológicas, han llegado a sugerir la distinción entre "conducta" y "comportamiento", principalmente sobre la base de considerar el término "comportamiento" y el concepto que implicaría, como más amplio que el de conducta, al que incluiría, en el sentido de referir a una actividad más global y a veces intencional de todo el organismo que el término "conducta" que referiría a una actividad más específica y automática. Sin embargo, como decimos, esta distinción no es usual ni es admitida de forma general por la psicología. [JAC]

Comportamiento organizacional. (V. CONDUCTA ORGANIZACIONAL.)

Según Sthepen Robbins (1986) el comportamiento organizacional es una "disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos o estructuras ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos y mejorar la eficacia de las mismas". Como disciplina estudia en qué medida los resultados organizacionales (productividad, satisfacción, rotación y absentismo) dependen de variables del individuo (características biográficas, personalidad, valores y actitudes, habilidad, percepción, motivación, aprendizaje); variables grupales (dinámica de grupo, comunicación, liderazgo, toma de decisiones, poder y política, y conflicto); variables del sistema organizacional (estructura, diseño del trabajo y

Comportamiento no verbal. Aunque en este término se puedan incluir todas las conductas que no 182

COMPRA

COMPRA

ambiente físico, políticas y prácticas de recursos humanos, cultura organizacional, y cambio y desarrollo organizacional). Refiriéndose a la conducta de un sujeto (ya sea individuo o grupo) en la organización, dicha conducta está determinada por los mecanismos de control: supervisión directa y estandarización de los procesos de trabajo, de los resultados y de las habilidades del trabajador, se corresponden con aquellos aspectos formales que para Woodward (1965) determinan los aspectos informales (la adaptación mutua). Estos últimos, considerando las aportaciones de los investigadores del Instituto Tavistock de Londres, son recíprocamente determinantes del óptimo funcionamiento de aquéllos. En las Interacciones entre los mecanismos de control, sean formales o no, dentro de los sistemas de trabajo (Beer et al., en 1989 presentan una clara síntesis de los sistemas a los que nos referimos), se generan entropías o sinergias en función de la mayor o menor coherencia y congruencia en la interacción de comportamientos de los individuos, grupos y organización, pues "la conducta organización es función de 1 sus consecuencias' (Luthans y Kreitner, 1979). BIBLIOGRAFÍA Beer, M. etal. (1989). Sistemas de trabajo. En: Beer, M. ef al. Gestión efe los recursos humanos. Madrid, Ministerio de Trabajo y Segundad Social. Luthans, F. y Kreitner, R. (1979). Organlzational behavior modification. Glenview, Scott, Foresman and Company. Trad. cast. Modificación de la conducta organizacional. México, Trillas. Mintzberg, H. (1979). The structuring of organizations (a synthesis of ths research). Trad. cast. (1984). La estructuración de las organizaciones. Barcelona, Ariel. Robins, S.P. (1986). Organizational behavior: concepts, controversies, and aplications. Prentice Hall. Trad. cast. (1987). Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones. México, Prentice-Hall. Woodward, J. (1965). Industrial organization: theory andpratice. Oxford, University Press. [JDM] COMPRA. Es una forma muy antigua de operación comercial, en que una persona o empresa (comprador), adquiere, de acuerdo a un precio, un bien o servicio ofertado por un vendedor en forma de propiedad, de acuerdo con unas condiciones previamente pactadas.

o no a tasas de interés aplicadas de acuerdo con las condiciones pactadas. Compra apalancada por ejecutivos (CAPE). Forma de compra en la que se adquiere una empresa, bajo condiciones de alto riesgo, sobre la base de los propios recursos que aportaría la empresa en cuestión. Esta deuda contraída, por lo general, se pretende prepagar con las ventas de los propios activos de la empresa a comprar, es decir, mediante un crédito garantizado con dichos activos. Compra de medios. "Planificación, reserva y compra de los espacios más apropiados para una determinada campaña publicitaria en los medios de comunicación seleccionados. Normalmente es una actividad que realiza la agencia de publicidad o una agencia especializada, bajo la supervisión del anunciante" (Stanford, 1990). Compra de una empresa. Es la operación comercial mediante la cual se logra adquirir la propiedad de la empresa como un "todo", lo que la diferencia de la compra individualizada de los diferentes bienes y derechos que la componen, Al realizar una compra de este tipo es necesario velar porque se cumplan los requisitos legales que correspondan para la transferencia de todos los bienes y derechos de la empresa que se ha decidido comprar, de forma tal que la operación sea exitosa económica y jurídicamente. Compra o paga. "Cláusula por la que el comprador se compromete a pagar una mercancía en unas cantidades y plazos determinados, o en su defecto pagar una compensación que puede llegar hasta el valor total previsto de esa mercancía. Es típica de contratos de suministro a largo plazo para proteger al vendedor" (Stanford, 1990). Compra por ejecutivos (CPE). Se refiere en especial a la compra o adquisición de una empresa por la propia gerencia o por sus funcionarios directivos, con el objetivo de lograr un verdadero control sobre sus actividades económicas. Compra por impulso. Forma de compra no premeditada, donde se actúa, la mayor parte de las veces, por lo atractivo del producto, por los precios o por la promoción realizada, por lo que se puede afirmar que se realiza la compra obedeciendo a un deseo, y como una forma de reflejo a los estímulos ya mencionados. BIBLIOGRAFÍA Stanford (1990). Diccionario de términos empresariales. Barcelona, Editorial Empresarial, S.L. [HG]

Compra a plazos. Es una forma muy generalizada de adquisición, en especial de bienes duraderos, con la mediación de letras de cambio que acepta el comprador. La propiedad sobre el bien no se recibe hasta finalizado el último plazo de pago. Puede estar sujeta 183

COMPRADOR

COMTE, Auguste

COMPRADOR. Llámase a la persona física o moral que compra, aprovechando la competencia, para obtener opciones de compras más favorables. Necesitan un conocimiento continuo y profundo del mercado. [HG] COMPRAVENTA. Operación comercial que se realiza teniendo como requisito básico el acuerdo de los contratantes, y donde es importante que se precisen las condiciones que se requieren de los bienes y servicios pactados, así como otras condiciones generales asociadas a la venta. [HG] COMPROBANTE. Recibo o resguardo que justifica cualquier transacción o gestión. Vale, justificante. [HG] COMPROMISO ORGANIZACIONAL. Grado de implicación psicológica y profesional en que una persona se identifica e involucra activamente con la cultura, valores, misión, objetivos y estrategias de la organización. Tiene un mayor valor cualitativo que la lealtad personal o profesional y se produce generalmente con más fuerza entre las personas que permanecen más tiempo ligadas a la organización. Éstas desarrollan un gran sentimiento de pertenencia y un claro sentido de lealtad y de servicio al cliente interno. El trabajador comprometido asume, defiende y potencia las creencias, valores, metas y objetivos de la misión y del proyecto de empresa y se involucra activamente en su desarrollo y mejora. El papel de los subsistemas humano y directivo es clave para potenciar individuos comprometidos. Al favorecer la participación y el poder decisorios en su actividad (enriquecimiento del trabajo y coparticipación) así como unos adecuados mecanismos de compensación, crea las bases para una mayor satisfacción en el empleo y de las necesidades de crecimiento personal y profesional. [JGD y CLL] COMPUTER BASIC TRAINING (CBT). (V. ENSEÑANZA ASISTIDA POR ORDENADOR.)

más fundamentada. Esta colaboración tuvo lugar durante los años 1817a 1824. Para Comte la psicología—la moral, como solía denominarla— puede adoptar dos perspectivas en el estudio del individuo: la biológica o la sociológica. La psicología social sería, desde este punto de vista, el estudio del individuo en la medida en que éste está condicionado por la sociedad. Allport lo considera el fundador consciente de la psicología social. Tampoco nadie le rebate la invención del término sociología, que apareció impreso en su cours. Esta sociología surgió en Comte como un remedio científico para la larga crisis social, política y cultural de Europa. Es una ciencia que surge tras la reorganización del pensamiento humano. Según su ley de los tres estadios, cada rama del conocimiento humano tiene que pasar por tres etapas: la teológica o ficticia, la metafísica o abstracta y la científica o positiva. En este tercer estadio, todos los fenómenos estarían sujetos a leyes naturales inmutables y por lo tanto pueden ser sometidos a observación, control y experimentación. Comte realizó una clasificación de todas las ciencias tomando como criterio el grado de madurez que tuvieran. Es decir, el estadio de desarrollo en que se encontraran, empezando por aquellas cuyo objeto de estudio fuera más general o poco complicado, que al mismo tiempo son los más alejados de la humanidad, y finalizando con aquellas cuyos objetos son más cercanos a las personas. Empezaba, pues, por la astronomía y terminaba por la sociología. No incluía la psicología en esta clasificación al pensar que estaba todavía en el estadio metafísico. A pesar de las múltiples contradicciones que pueden encontrarse en su pensamiento, que algunos achacan a los vaivenes de su vida privada y a la ruptura de relaciones y posterior fallecimiento de Clotilde Vaux en 1847, ha sido grande la influencia que ha ejercido en pensadores posteriores y en su intento de sistematizar la investigación sociológica y sentar las bases para una reforma social basada en un planteamiento práctico. OBRAS PRINCIPALES

COMTE, Auguste. Nació en Montpellier (Francia) en 1798 y falleció en 1857. Filósofo y sociólogo, se le considera el fundador del positivismo. Nació en el seno de una familia católica y monárquica pero pronto se apartó de la religión. Estudió en un centro que se consideraba como eje del liberalismo político y del pensamiento progresista francés. Fue colaborador de Saint-Simón, con el que coincidía en diversos aspectos, aunque la forma de pensar de Comte era más profunda y también estaba mucho

Comte, A. (1819-1828). Opuscules de philosophie sociale. París, Leroux. Comte, A. (1844). Traite philosophique d'astronomie populaire. París, Carilian-Goeury & Dalmont. Comte, A. (1870). Lettres d'Auguste Comte á M. Valat: 1815-1844. París, Dunod. Comte, A. (1877). Lettres d'Auguste Comte a John Stuart Mili: 1841-1846. París, Leroux. Comte, A. (1877). Cours de philosophie positive, 6 vols. París, Bailliére.

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COMUNICACIÓN

COMUNICACIÓN

TÉRMINOS RELACIONADOS

Comte, A. (1970). Plan des travaux scientifiques necessaires pour reorganiser la société. París, Aubier-Montaigne. Comte, A. (1975). Physique sociale. París, Hermann. Comte, A. (1977). Curso de filosofía positiva. Madrid, EMESA (edición original: Cours de philosophie positive). Comte, A. (1978). Du pouvoirspirituel. París, Le lívre de poche. Comte, A. (1993), Discurso sobre el espíritu positivo. Madrid, Alianza Editorial (edición original, 1844, Discours sur l'esprit positif: ordre et progrés. París, J. Vrin).

INFLUENCIA | PERSUASIÓN | CONDUCTA NO VERBAL | COMUNICADOR | RECEPTOR | CANAL | MENSAJE.

BIBLIOGRAFÍA

[HT] COMUNICACIÓN. La definición de Shannon y Weaver (1949) sobre comunicación incluye "todos los procedimientos por los cuales una mente puede afectar a otra". Si usamos un enfoque tan amplio veremos cómo este concepto se solapa con otros muchos: influencia, persuasión, interacción y los medios para conseguirlo, literatura, prensa, televisión, arte, lenguaje y un largo etcétera. Desde un enfoque psicológico interesan especialmente algunos de los niveles de análisis del sistema de comunicación, de los que destaca el que hace referencia a los elementos sociales del acto comunicacional, esto es a la interacción o relación entre emisor y receptor y al contexto social donde ésta tiene lugar, y el referido al uso de códigos compartidos por emisor y receptor en dicho acto y a los canales que utilizan esos códigos (Fernández Dols, 1988). Según Cranach y Vine (1973) la conducta comunicativa sería aquella que utiliza un código compartido por emisor y receptor para transmitir un mensaje, distinguiéndola de aquella situación en que una determinada conducta se interpretase como significativa, aunque el emisor no hubiera utilizado intencionalmente ningún código compartido; en este supuesto la conducta sería informativa pero no comunicativa. Esta última diferenciación es especialmente relevante cuando hablamos de comportamiento no verbal en psicología social, pues aunque existen conductas no verbales incluidas en códigos compartidos (sería el caso de "emblemas" como el signo de la victoria con los dedos en V), también encontramos multitud de conductas emitidas sin intención de comunicación pero que son significativamente interpretadas por otros (por ejemplo los llamados "reguladores", que intervienen sutilmente en la organización de los turnos de palabra, o los "adaptadores", como el morderse las uñas). Esta diferenciación entre conducta emitida intencionalmente con la finalidad de transmitir un mensaje y aquella que el sujeto deja escapar espontáneamente ha generado una interesante polémica en el campo de la conducta no verbal relacionada con las emociones (Fernández Dols, 1994). 185

Cranach, V.M. y Vine, I. (1973). Introduction. En: M. Von Cranach y I. Vine (eds.). Social communication and movernent. Academic Press, Londres. Fernández Dols, J.M. (1988). El acto comunicacional. En: M.T. Sanz Aparicio (ed.). Psicología de la comunicación. UNED. Fernández Dols, J.M. (1994). El comportamiento no verbal. En: J.F. Morales (Coordinador). Psicología social. McGraw-Hill. Shannon, CE. y Waver, W. (1949). The mathematical theory of communication. University of Illinois Press, Urbana.

[PC] Comunicación ascendente. Comunicación organizacional interna y vertical que fluye de abajo arriba en la escala jerárquica, por canales tanto formales como informales, con el objetivo de informar, influir y mantener en sintonía los diferentes eslabones de la pirámide organizacional. Comunicación corporativa. Comunicación (relación entre emisor y receptor para dar un mensaje) o información de una empresa o grupo de empresas de forma coordinada, planificada y relativamente unificada (según un nivel de unificación),- que consigue ventajas relativas a las sinergias por volumen informativo (por ejemplo, al utilizar la publicidad en un producto con una imagen corporativa, al presentar otro cualquiera con la misma imagen se produce una asociación de calidad u otros atributos). Unificación de la información que la empresa transmite a todos los niveles, desde la comunicación o información ante terceros de más impacto informativo (publicidad), hasta la comunicación interna de la empresa o corporación, de menos impacto pero que más unifica la organización. Por tanto, unifica determinados criterios de comunicación en las materias de publicidad (máximo impacto), relaciones con la prensa, rótulos, papelería (logotipos, facturas, colores,..), etc., que, en función de unas pautas, y obtiene los beneficios mencionados de sinergia, armonización y unificación de una imagen adecuada, cohesión e identificación de los miembros de la organización, y reconocimiento ante terceros de las diversas actividades de la empresa. Comunicación, difusión, publicidad, rótulos, logotipos. Comunicación descendente. Comunicación organizacional interna y vertical que fluye de arriba abajo en la escala jerárquica por canales tanto formales como informales con el objetivo de informar, influir,

COMUNICADOR

COMUNIDAD DE BIENES

transmitir órdenes y procedimientos de actuación, así como mantener en sintonía los diferentes eslabones de la pirámide organizacional.

Comunicación transversal. Comunicación organizacional interna, también llamada cruzada, que fluye más informal que formalmente a través de las cadenas de mando con el objetivo de agilizar la información y toma de decisiones y en la que desempeñan un papel importante las redes de información y trabajo. Se produce entre miembros de un distinto nivel jerárquico pero no sigue necesariamente la línea jerárquica principal: jefe de departamento de administración con dirección de compras, dirección de ventas con jefe de almacén, etcétera. Puede tener indistintamente una orientación ascendente o descendente. [JGD y CLL]

Comunicación horizontal. Comunicación organizacional interna, también llamada transversal, que fluye más informal que formalmente con el objetivo de agilizar la información y toma de decisiones, y en la que desempeñan un papel importante las redes de información y trabajo. Se produce entre miembros de un mismo nivel jerárquico: jefes de departamento, de equipos de trabajo, etc. Comunicación informal. Comunicación organizacional interna, más o menos espontánea, que circula sin seguir canales previstos o establecidos (canales formales). Surge como consecuencia de la interacción social entre las personas y cuyos flujos son tanto verticales como horizontales o transversales. Como fenómeno humano y organizacional las redes de comunicación informal complementan la comunicación formal establecida y permiten a las personas la satisfacción de necesidades sociales. [JGD y CLL]

Conclusiones explícitas e implícitas (del mensaje). La distinción tiene relevancia, en tanto en cuanto en el ámbito de la persuasión se plantea el siguiente problema: ¿es más eficaz que un comunicador deje claras y evidentes las conclusiones de sus mensajes, o que las deje implícitas para que sean los receptores quienes las deduzcan por sí mismos? La evidencia parece sugerir que es mejor, persuasivamente hablando, que sea la audiencia quien saque sus propias conclusiones, si está motivada y el mensaje ha sido suficientemente claro para ella. En caso de mensajes complejos y para audiencias poco motivadas, las conclusiones explícitas parecen más adecuadas.

Comunicación lateral. (V. COMUNICACIÓN HORIZONTAL.) Comunicación organizacional. Es aquella comunicación que tiene lugar en el seno de las organizaciones y que, tanto por los agentes participantes como por los canales utilizados, la naturaleza de los contenidos y los objetivos pretendidos, tiene que ver la propia organización. La comunicación organizacional incluye todo tipo de comunicación: vertical, horizontal, transversal, formal e informal. Es el flujo más importante de todos cuantos devienen en la vida organizacional por cuanto cumple funciones de control, motivación, expresión emocional e información. La importancia que tiene la comunicación para una organización se refleja más bien en que: 1. Constituye un aspecto extremadamente importante de los procesos de coordinación de la organización; 2. Representa el mecanismo del que se sirve la organización para impartir instrucciones u órdenes (en relación con roles y funciones), para transmitir informaciones a sus miembros y recibirlas a su vez de éstos (intercambio interno); 3. Mantiene una relación de interacción entre la organización y el medio ambiente (Weinert, 1985). BIBLIOGRAFÍA Weinert, A.B. (1985). Manual de psicología de la organización. La conducta humana en las organizaciones. Barce-

lona, Herder. [RR]

TÉRMINOS RELACIONADOS COMUNICACIÓN | MENSAJE | PERSUASIÓN.

[AB] COMUNICADOR. Sinónimo de emisor y fuente, el concepto hace referencia, principalmente, a la persona o personas que formulan y transmiten el mensaje. La efectividad del mensaje, es decir, su impacto persuasivo, será mayor si el emisor posee algunas o todas de las siguientes características: credibilidad, atractivo y poder. TÉRMINOS RELACIONADOS COMUNICACIÓN | CREDIBILIDAD | ATRACTIVO j PERSUASIÓN | PODER.

[PB y AB] COMUNIDAD DE BIENES. Ente carente de personalidad jurídica propia que se constituye cuando la propiedad de una cosa o de un derecho pertenece pro indiviso a varias personas (art. 392 CC). Los miembros participarán proporcionalmente a sus respectivas cuotas tanto en los beneficios como en las cargas, presumiéndose, salvo pacto en contrario, la igualdad de las cuotas. El régimen jurídico de la co186

COMUNIDAD EUROPEA DEL CARBÓN Y DEL ACERO (CECA)

COMUNIDAD DE INTERESES

tema monetario europeo. La Comunidad se rige por medio de cinco instituciones básicas: Parlamento, Consejo Europeo, Consejo de Ministros, Comisión Europea y Tribunal de Justicia. La Comunidad Económica Europea ha ido sufriendo diversas alteraciones desde su creación para la consecución de varios proyectos de unión. El primer proyecto es, el ya comentado, de creación de la Comunidad Económica Europea, en Roma en 1957, que forma una Unión Aduanera. El segundo proyecto, en Luxemburgo, 1986, es el de la firma del Acta Única Europea y creación de un Mercado Único, para la total desfragmentación de los mercados y la competitividad. Por último, en el Tratado de Maastricht, en 1992, la CEE pasa a denominarse Unión Europea y tiene como objetivo la creación de una Unión Económica, Monetaria y Política, mediante la creación de unos criterios de convergencia que los países deberán cumplir para poder participar de la moneda única. Estos progresivos proyectos de integración pretenden eliminar los costes de las operaciones en divisas, reducir la incertldumbre, tener menores costes financieros (reducidos tipos de interés), reforzar el mercado único y realizar una gestión unitaria de temas económicos y políticos. [BC]

munidad de bienes se caracteriza porque la copropiedad no es susceptible de división, requiriéndose el acuerdo mayoritario de los partícipes, esto es, de los que representen la mayor cantidad de los intereses que constituyen el objeto de la comunidad para administrar el bien en común; cuando se trata de introducir alteraciones en él, se requiere el consentimiento de todos los partícipes. Cualquier miembro de la comunidad puede pedir la división de la cosa común, salvo que la haga inservible para el uso a que se destina, aunque es válido el pacto de no división por un plazo que no exceda de diez años, prorrogables por nuevo acuerdo. En el ámbito laboral, las comunidades de bienes tienen reconocida expresamente la capacidad para ser empresario y contratar trabajadores por cuenta ajena (art. 1.2 LET); dos ejemplos frecuentes en la realidad laboral son las comunidades de propietarios en régimen de propiedad horizontal y las agrupaciones temporales de empresas. BIBLIOGRAFÍA Palomeque López, M.C. (1980). Empresarios desprovistos de personalidad jurídica: las comunidades de bienes. Revista Española de Derecho del Trabajo, 2, 217-229. [GT y YV] COMUNIDAD DE INTERESES. Colectivos que se generan por la existencia y tendencia hacia fines comunes. Se pueden identificar por una distribución de los beneficios diferente de la que se originaría de las puras participaciones en el capital requerido para esa actividad. Es adecuado el término cuando se quieren lograr entidades independientes y competitivas entre sí, pero sólo en apariencia, con acuerdos internos entre socios que no desean tener igual participación en todas las entidades. [HG]

COMUNIDAD EUROPEA (CE). (V. TRATADO CE.)

COMUNIDAD ECONÓMICA EUROPEA (CEE). Proyecto de integración puesto en marcha por el Tratado de Roma en 1957, para formar un mercado común inicialmente cor seis países: Francia, Italia, República Federal Alemana, Bélgica, Holanda y Luxemburgo, que se amplió a nueve en 1973 con la adhesión del Reino Unido, Irlanda y Dinamarca, en 1981 se unió Grecia, en 1986, España y Portugal y por último en 1995, Austria, Suecia y Finlandia. La Comunidad Económica Europea junto con la CECA y la CEEA forman lo que genéricamente se ha venido denominando Comunidad Europea. Se constituyó como una unión aduanera, con una política agrícola y de pesca común, una armonización fiscal (el IVA homogéneo para los países de la unión) y el establecimiento de un sis-

COMUNIDAD EUROPEA DE LA ENERGÍA ATÓMICA (CEEA). Comunidad europea conocida también con el nombre de Euratom (European Atomic Energy Community), se creó en 1957 con el Tratado de Roma, de forma simultánea a la creación de la Comunidad Económica Europea. Los objetivos de la CEEA eran la creación de un mercado común de la energía nuclear con la libre circulación de las materias primas, de la tecnología y la mano de obra, así como la institución de una agencia de aprovisionamiento con derecho exclusivo de importación y el desarrollo común de la Investigación. La CEEA trata de asegurar mediante diversos mecanismos la correcta utilización de los materiales nucleares en la Comunidad Europea y promueve la creación de empresas comunes para el desarrollo de la Industria nuclear. Los órganos rectores de la CEEA coinciden con los de la Comunidad Económica Europea. [BC] COMUNIDAD EUROPEA DEL CARBÓN Y DEL ACERO (CECA). Unión aduanera sectorial constituida mediante el Tratado de París en 1951 por Francia, Alemania, Italia, Bélgica, Luxemburgo y Holanda. La constitución de la CECA se firmó para un periodo de

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CONCENTRACIÓN EMPRESARIAL

CONCESIÓN (TÁCTICA DE NEGOCIACIÓN)

cincuenta años y supuso el primer paso para la integración europea. Esta unión aduanera estableció un sistema de fijación de precios uniforme y transparente del carbón y del acero, tratando de controlar los acuerdos y las prácticas entre empresas que conducían a situaciones abusivas. La intervención en la política del carbón y del acero se plasma en cuotas de producción y venta en el mercado comunitario, en la fijación de precios máximos y mínimos, en momentos de escasez o sobrecapacidad respectivamente, intervención en el control y precio de las inversiones y en el control de las exportaciones e importaciones. Mediante esta unión se consigue un incremento de los intercambios intracomunitarios debido a la supresión de aranceles, un aumento de la competencia y un incremento de las inversiones en ambos sectores. Las instituciones de la CECA son la Alta Autoridad, la Asamblea Común, el Consejo especial de Ministras y el Tribunal de Justicia. Desde 1967 las instituciones son comunes con las de la Comunidad Económica Europea. [BC] CONCENTRACIÓN EMPRESARIAL. Estrategia empresarial consistente en unir o centralizar en un centro decisor y de poder la mayor cantidad de competencias posibles de organizaciones o sectores, mediante el control del capital o los procesos productivos. [FB y YB] CONCENTRACIÓN HORIZONTAL. Es la relativa a la unión de diversas empresas y actividades de un sector en una misma empresa o grupo empresarial. En un sentido amplio, se trata de unir con estrategias de fusión, absorción o con los distintos tipos de alianzas empresariales, empresas, procesos productivos e incluso sectores, de cara a aumentar de tamaño y obtener así las distintas ventajas competitivas derivadas del tamaño y reducción de la competencia. Fusiones, absorciones, alianzas, control. [FB y YB] CONCENTRACIÓN VERTICAL. Estrategia de crecimiento empresarial en la que se integran los procesos productivos, o actividades operativas u otros procesos, del origen hacia delante y hacia atrás. Es decir, del proceso de actividad de la empresa se llega hasta el origen mediante la integración de los primeros procesos productivos; y hacia el final de la actividad, mediante la integración hacia los procesos de terminación o venta y distribución del producto o servicio. Por ejemplo, se puede tomar el caso de la embotelladora de leche, que integre la granja, ganado y después la fabricación de los piensos de alimentación del

ganado, como integración hacia el origen; y la distribución hasta el minorista de los productos lácteos, como integración hacia el destino. El objetivo de esta estrategia de crecimiento es el de rebajar los costes de transformación y transacción, crecer en la misma actividad con la reducción de los riesgos de diversificación y de provisión (de proveedores en calidad y tiempo), y el control de toda la operativa de la cadena de valor de la actividad. Crecimiento, estrategia, concentración de procesos y actividades. [FB y YB] CONCEPTO. (V. REPRESENTACIÓN MENTAL.) CONCERTACIÓN SOCIAL. Política propiciada generalmente desde el Gobierno, y aceptada por las partes sociales, sindical y empresarial, para sentar las bases no sólo de la negociación colectiva sino también de determinadas políticas económicas gubernamentales. La concertación social puede plasmarse en acuerdos marco, en pactos sociales y en legislación negociada. Cuando se trata de acuerdos marco o legislación negociada, la naturaleza jurídica a aplicar será la propia de esos instrumentos, si bien, cuando se trata de pactos sociales en los que interviene el Gobierno junto a asociaciones sindicales y empresariales, el problema es más difícilmente resoluble por su carácter tripartito, que dificulta su consideración como negociación colectiva. La concertación social cumplió un papel trascendental en nuestro sistema desde 1979 hasta 1986, que se plasmó en un importante número de acuerdos, como el Acuerdo Básico Interconfederal (1979), el Acuerdo Marco Interconfederal (1980-81), el Acuerdo Nacional de Empleo (1982), el Acuerdo Interconfederal (1983) y el Acuerdo Económico y Social (1985-86). Actualmente, parecen existir síntomas de revitalizaclón de este fenómeno para el año 1996. BIBLIOGRAFÍA Solans Latre, M.A. (1995). Concertaáón social y otras formas de neocorporativismo en España y en la Comunidad Europea. Madrid, Tecnos. [HG] CONCESIÓN. "Otorgamiento de un derecho de la Administración a particulares o empresas para la explotación de un negocio en un área" (Stanford, 1990). BIBLIOGRAFÍA Stanford (1990). Diccionario de términos empresariales. Editorial Empresarial, S.L. [HG] CONCESIÓN (TÁCTICA DE NEGOCIACIÓN). Acción o efecto de ceder en una posición ideológica o en una actitud adoptada. En la negociación se entiende

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CONCESIÓN ADMINISTRATIVA

CONCURRENCIA DE CONVENIOS

Conciliación administrativa en conflictos colectivos. (V. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE CONFLICTO

como cesiones gratuitas, a veces con ánimo de disminuir el bloqueo, sin que ello suponga obtener una contraprestación. [IA]

COLECTIVO.)

Conciliación de cuentas. Actividad que se realiza regularmente y en un momento dado, con vistas a depurar los orígenes de las diferencias o errores que se hayan detectado en informes contables, estados de cuentas, etc. Para ello se revisan las operaciones aritméticas y los conceptos tomados en cuenta. [HG]

CONCESIÓN ADMINISTRATIVA. Permiso otorgado por las instituciones gubernamentales con vistas a la adquisición o explotación de bienes de dominio público, por parte de particulares o empresas, generalmente a largo plazo. Normalmente, el concesionario debe ser gravado periódicamente, en forma de tarifa, por el disfrute en el dominio público. [HG]

Conciliación judicial. Actuación ante el órgano judicial, previa la apertura del juicio oral, tendente a la obtención de un acuerdo entre las partes que, de alcanzarse, pone fin al proceso. Además, puede obtenerse durante cualquier momento de la celebración del juicio, pero siempre antes de que se dicte sentencia, en cuyo caso sólo puede ser desaprobado por el juez si estimara que lo convenido es constitutivo de lesión grave para alguna de las partes, de fraude de ley o de abuso de derecho; caso contrario, el acuerdo se llevará a efecto de forma idéntica a la ejecución de sentencia, siendo impugnable ante el mismo órgano judicial (art. 84 LPL). [GTyYV]

CONCESIONARIO. Quien recibe la concesión o licencia para la apropiación o explotación de un bien del dominio público, mediante pago de un canon fijo proporcional. [HG] CONCILIACIÓN. Mecanismo de solución pacífica de conflictos de trabajo por el que las partes se someten a un tercero imparcial que ni propone ni decide, contrastando sus respectivas pretensiones y tratando de alcanzar un acuerdo o avenencia. La regla general, en el ordenamiento laboral, es el preceptivo sometimiento a conciliación antes de acudir a la vía judicial. El intento de conciliación puede realizarse ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones, creado mediante acuerdo interprofesional o sobre materias concretas. Se aplica tanto en conflictos individuales, corno en colectivos, salvo las excepciones relativas, básicamente, a los procesos que exijan reclamación previa administrativa, sobre Seguridad Social, disfrute de vacaciones y materia electoral, los iniciados de oficio, impugnación de convenios colectivos o de los estatutos de los sindicatos y tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales (arts. 63 y 64 LPL). La presentación de la solicitud de conciliación suspende los plazos para emprender la correspondiente acción judicial, dándose por terminado el procedimiento y cumplido el trámite si no se ha celebrado transcurridos treinta días. El acuerdo de conciliación puede impugnarse por las partes o por los perjudicados ejercitando la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos. Lo acordado en conciliación tiene fuerza ejecutiva entre las partes, pudiéndose llevar a efecto por el trámite de ejecución de sentencias (arts. 63 y ss. LPL). [GTyYV]

CONCURRENCIA DE CONVENIOS. Se produce cuando una misma relación laboral se halla regulada por varios convenios colectivos, cuyos ámbitos de aplicación coinciden total o parcialmente. El derecho del trabajo parte del principio general de prohibición de concurrencia, salvo pacto en contrario previsto en acuerdo marco o interprofesional (art. 84.1 LEY). De ahí que la regla general sea la de que prevalece el convenio negociado con anterioridad frente a los posteriores, con independencia de cuál sea más favorable. No obstante, tras la reforma laboral de 1994, este principio general admite importantes excepciones, que permiten aplicar, frente a la prohibición de concurrencia, convenios posteriores y de ámbito inferior aun menos favorables que el primero, para cuando concurren las causas y procedimientos previstos por la norma legal: a) Modificación sustancial de condiciones de trabajo pactadas en convenio supraempresarial (art. 41.2.3° LET); cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se pueden modificar el horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento previstos en el convenio superior aplicable todavía vigente mediante acuerdo de empresa celebrado entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores; 189

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

CONCURRENCIA DE CRÉDITOS SALARIALES

b) Descuelgue salarial (art. 82.3.3.° LET); cuando así lo requiera la situación económica de la empresa, se podrá celebrar un acuerdo de empresa entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores para inaplicar el régimen salarial previsto en el convenio superior aplicable y todavía vigente, lo que se someterá, caso de desacuerdo, a la comisión paritaria del convenio superior; c) Negociación por los sindicatos y asociaciones empresariales legitimadas en un determinado ámbito supraempresarial de convenios que afecten a lo dispuesto en otros de nivel superior si se cuenta con el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación (art. 84.2 LET); constituye el denominado marco autonómico de negociación colectiva; no obstante, esta posibilidad cuenta con el límite de la existencia de materias no negociables: periodo de prueba, modalidades de contratación, grupos profesionales, régimen disciplinario, normas mínimas de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica (art. 84.3 LET).

cución colectiva de su patrimonio, con efectos tanto en la situación personal como patrimonial del deudor. El concurso de acreedores puede ser voluntario, cuando lo promueve el mismo deudor cediendo sus bienes a los acreedores, o necesario, cuando se abre a iniciativa de estos últimos. La declaración judicial de concurso provoca la incapacidad del concursado para la administración de sus bienes, que pasan a poder de los síndicos que se nombren. El inicio del concurso de acreedores implica el vencimiento de todas las deudas a plazo del concursado, así como el cese de devengo de intereses de dichas deudas. El concurso de acreedores pone en marcha los principios legales de prelación de créditos (arts. 1913 y ss. CC). [GT y YV] CONDENA. Contenido de la sentencia por la que se reconoce el petitum del demandante obligando al demandado a dar, hacer o no hacer lo que fue el objeto de la pretensión. La sentencia de condena se opone a la sentencia absolutoria. No obstante, en el ámbito laboral caben también las pretensiones que no solicitan una condena, sino meramente declarativas de la existencia o no de un derecho (V. SENTENCIA). [GT y YV]

BIBLIOGRAFÍA Casas Baamonde, M.a E. (1994). La estructura de la negociación colectiva y las nuevas reglas sobre competencias y concurrencia de los convenios colectivos. Relaciones Laborales, núm. 17-18, pp. 292-321.

CONDESCENDENCIA. Aceptación de la posición presentada en una comunicación. [IA]

[GTyYVj CONCURRENCIA DE CRÉDITOS SALARIALES. (V. GARANTÍAS DEL SALARIO.)

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA. Supone el respeto a las condiciones de trabajo más beneficiosas de que viniera disfrutante el trabajador a título individual en base a una normativa posteriormente derogada. Sólo se aplica la condición más beneficiosa para las condiciones que nacen del contrato de trabajo, no de norma estatal o convenio, y que presuponen para el trabajador una mejora personal respecto de lo establecido con carácter general por la ley o la negociación colectiva aplicables. Más que un principio general del derecho, la condición más beneficiosa constituye una doctrina jurisprudencial de respeto a las condiciones pactadas en el contrato (art. 3.1.c) LET), que plantea como problema esencial el de su prueba, especialmente cuando no consta por escrito en el contrato, si bien se entiende que las condiciones laborales adquiridas por concesión unilateral y reiterada del empresario quedan incorporadas al contrato, convirtiéndose en obligatorias para aquél, con excepción de la mera tolerancia, condescendencia o error empresarial, que no generan condición más beneficiosa.

CONCURRENCIA DE NORMAS. Existencia de una pluralidad de normas aplicables a una misma relación jurídica, que exige determinar cuál o cuáles de ellas resultan aplicables con preferencia a las restantes. La existencia de varias normas puede plantear supuestos de colisión, en el sentido de que sólo una de ellas puede ser válida, excluyendo a las demás, o supuestos de concurrencia propiamente dicha, en que no se discute la validez de ninguna, sino la necesidad de elegir, entre todas las que son válidas, aquélla aplicable a la relación en cuestión (V. CONCURRENCIA DE CONVENIOS | NORMA MÁS FAVORABLE).

BIBLIOGRAFÍA Escudero Rodríguez, R. (1994). Ley, convenios colectivos y acuerdos de empresa. En: AA.VV., La Reforma del Mercado Laboral, Valladolid, Lex Nova. [GT y YV]

CONCURSO DE ACREEDORES. Procedimiento que tiene como objeto la liquidación del patrimonio del deudor para pagar a los acreedores, mediante la eje190

CONDICIONES DE TRABAJO

CONDICIONAMIENTO CLÁSICO

que juegan asiduamente —¿adicción?— a las máquinas tragaperras es claro: su conducta concreta de introducir monedas va acompañada, de forma inmediata, de resultados que, de acuerdo a un programa previo, la refuerzan mediante el hecho, o al menos la posibilidad, de obtener recompensas positivas.

No obstante, el respeto a las condiciones más beneficiosas se ve modulado por el juego de la absorción y compenSiación (V. ABSORCIÓN I COMPENSACIÓN). BIBLIOGRAFÍA Camps Ruiz, L.M. (1993). La condición más beneficiosa. En: M.W., /// Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Valencia, Tirant lo Blanch. [GT y YV] CONDICIONAMIENTO CLÁSICO. Proceso mediante el cual se aprende a establecer una relación entre estímulos y, como consecuencia, a modificar el comportamiento. De forma sistemática, los estudios de condicionamiento clásico se inician con Pavlov (1927) en un diseño original: coloca a un perro en situación de condicionamiento presentándole una señal luminosa o acústica para a continuación, cinco segundos, ofrecerle comida. La luz, o el tono acústico, es el estímulo condicionado (EC); la comida es el estímulo Acondicionado (El), esto es, el estímulo-refuerzo que provoca un conjunto de respuestas incondicionadas (Rl) —cambios de comportamiento— como, por ejemplo, salivación del animal, de forma que llega un momento donde la sola presentación del estímulo condicionado (EC) provoca, igualmente, salivación o respuesta condicionada (RC). En suma, el condicionamiento clásico se convierte en un proceso de asociación entre las representaciones de dos hechos, o, en la modificación de la representación de un suceso en virtud de su relación con otra previamente establecido. BIBLIOGRAFÍA Huertas, E. (1992). El aprendizaje no-verbal de los humanos. Madrid, Pirámide. Mackintosh, N.J. (1988). Condicionamiento y aprendizaje asociativo. Madrid, Alhambra Universidad. Pavlov, I.P. (1927). Conditíoned reflexes. Londres, Oxford University Press. Trad. cast., 1986, Reflejos condicionados. Madrid, Debate. [ADT1 CONDICIONAMIENTO OPERANTE. Segunda forma de condicionamiento históricamente Investigada. Si en el condicionamiento clásico la modificación del comportamiento tiene lugar a partir de la presentación de estímulos, en este caso se trataría del cambio de conducta a partir de las consecuencias observadas. Su origen se debe a la "ley del efecto" formulada por El. Thorndike (1911) cuando establece que"... si una respuesta en presencia de un estímulo es seguida por un hecho positivo, la asociación entre el estímulo y la respuesta es reforzada. Si la respuesta es seguida de un suceso no-satisfactorio, la asociación se hace más débil". Como forma más ilustrativa, para su comprensión, el ejemplo del comportamiento de las personas

BIBLIOGRAFÍA Domjan, M. (1993). The principies of learning and behavior. Pacific Grove, Brooks/Cole Publishing Company. Skinner, B.F. (1953). Science and human behavior. Nueva York, MacMillan. Thorndike, El. (1911). Animal intelligence: experimental studies. Nueva York, MacMillan. Thorndike, El. (1932). The fundamentáis of learning. Nueva York, Teachers College-Columbia University. [ADT] CONDICIONES DE TRABAJO. Aspectos de la relación laboral que expresan el contenido de la prestación a que se obliga el trabajador, determinando su objeto: jornada, horario, salario, clasificación profesional, vacaciones, permisos, etc. Las condiciones de trabajo pueden estar previstas expresamente en su totalidad en el propio contrato de trabajo o derivar de la aplicación genérica de la normativa legal y convencional, en cuyo caso se entienden igualmente incorporadas al nexo contractual. Resultan exiglbles respecto del empresario, quien, a su vez, en caso de incumplimiento del trabajador, puede ejercitar sus poderes directivo y disciplinarlo. En materia de condiciones de trabajo, las previstas en contrato nunca pueden situarse por debajo de las que resulten aplicables por norma estatal o convencional. A efectos de la legislación de prevención de riesgos laborales se entiende por "condición de trabajo" cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador, incluyéndose específicamente: a) Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo; b) La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia; c) Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la generación de los riesgos mencionados; d) Cualesquiera otras caracterísiticas del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordena191

CONDICIONES DE TRABAJO

CONDICIONES DE TRABAJO

ción, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador. [GT y YV] Condiciones de trabajo, términos de. Algunos términos frecuentemente utilizados en la definición de condiciones de trabajo, son los siguientes (Fernández-Ríos, 1995): 1. Interior: protegido de las condiciones atmosféricas (inclemencias del tiempo). 2. Exterior: en el exterior o ligeramente protegido de las condiciones atmosféricas. 3. Caliente: temperaturas suficientemente altas para producir malestar. 4. Frío: temperatura suficientemente baja para producir incomodidad. 5. Oscilación térmica: variaciones de temperatura lo suficientemente bruscas para causar reacciones corporales perceptibles. 6. Húmedo: condición atmosférica que contiene cantidad de humedad suficiente para causar malestar perceptible. 7. Seco: atmósfera con un cociente de humedad tan bajo como para causar un malestar perceptible. 8. Mojado: contacto con agua u otros líquidos. 9. Polvoriento: aire saturado de pequeñas partículas de diferentes clases, tales como polvo textil, harina, serrín, cuero, plumas, etc., y polvo inorgánico, incluyendo sílice y asbesto, que hacen del lugar de trabajo un sitio desagradable o una fuente de enfermedades laborales. 10. Sucio: contacto con suciedades o exposición a ellas, materiales manchados o residuos. 11. Olores: aromas perceptibles, ya sean tóxicos o no. 12. Ruidos: ruido suficiente como para causar distracción mental o lesiones de oído. 13. Iluminación adecuada: luz suficiente para reducir el esfuerzo de la vista. (Un "0" en este punto indica si la iluminación es excesiva o insuficiente, lo cual debe aclararse en "detalle de las condiciones de trabajo"). 14. Ventilación adecuada: ventilación suficiente que no cause sofoco ni exponga a corrientes de aire. (Un "0" en este punto indica si la ventilación es insuficiente o excesiva, lo cual debe aclararse en "detalle de las condiciones de trabajo".) 15. Vibración: producción de un movimiento oscilante o tembloroso del cuerpo o de esfuerzo muscular, particularmente, en los miembros por causa de un movimiento repetido, una presión o una sacudida. 16. Riesgos mecánicos: exposición a materiales o mecanismos que signifiquen riesgo corporal. 192

17. Objetos móviles: exposición a equipos móviles u objetos (grúas, vehículos, objetos que caen,...) que hagan correr riesgos corporales; también el acto de operar tal equipo. 18. Lugares angostos: lugar de trabajo con restringida libertad de movimientos o en los que el trabajador no puede mantenerse firme. 19. Lugares elevados: lugar de trabajo cuya elevación del suelo (sobre su nivel) haga correr el riesgo de caída con la consiguiente lesión. 20. Exposición a quemaduras: lugar de trabajo en el que se corre el riesgo de quemarse con materiales muy calientes, fuego o productos químicos. 21. Riesgos eléctricos: exposición a cables de alta tensión, transformadores u otro equipo eléctrico no aislado que envuelva el riesgo de sacudidas eléctricas. .22. Explosivos: exposición a gases, vapores, polvos o líquidos explosivos y sustancias que hagan correr riesgos físicos. 23. Energía radiante: exposición a sustancias radiactivas, rayos "X", ultravioletas o infrarrojos, que pueden producir ceguera o lesiones totales o parciales. 24. Condiciones tóxicas: exposición a polvos, humos, gases, vapores, nieblas o líquidos que puedan causar lesión total o parcial o daños en la piel. 25. Trabajo conjunto: puesto de trabajo que requiere la cooperación de otros compañeros o el contacto directo con el público. 26. Trabajo junto a otros: puesto de trabajo que requiere una ocupación independiente pero próximos a otros compañeros o al público. 27. Trabajo solitario: puesto de trabajo que requiere un esfuerzo independiente, sin contacto con otros trabajadores, ni con el público. BIBLIOGRAFÍA Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz de Santos.

[MFR] Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Modificación de condiciones de los trabajadores que, por afectar a materias que se consideran esenciales de la relación laboral, exigen una causalidad y un procedimiento más estricto para su adopción por el empresario (art. 41 LET). Se exige, en primer lugar, que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, lo que se entenderá que ocurre cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el

CONDICIONES DE TRABAJO

CONDICIONES DE TRABAJO

anteriores. No obstante, un problema de este proceso es que la negativa del empresario a la reposición del trabajador se salda en vía de ejecución de sentencia con la indemnización sustitutiva de cuarenta y cinco días de salario, pues la norma procesal no permite fácilmente la ejecución de la sentencia en sus propios términos.

mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. En segundo lugar, la modificación debe afectar a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones que excedan de la movilidad funcional; sin embargo, estas materias no constituyen una lista cerrada o exhaustiva, pudendo ser modificación sustancial la que afecte a materias no incluidas en ese listado pero que tengan suficiente entidad y esencialidad. Las modificaciones pueden ser individuales o colectivas y, dentro de estas; últimas, poseen un régimen especial las de condiciones pactadas en convenio colectivo. La diferencia entre la modificación individual y colectiva no se encuentra en criterios cuantitativos, sino cualitativos, esto es, lo determina el origen de la condición a modificar.

Modificación sustancial colectiva. Es la que afecta a condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo, con excepción del convenio colectivo estatutario, o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación en estos casos debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no inferior a quince días, para discutir sobre las causas motivadoras de la modificación y la posibilidad de evitar y reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias. La negociación se debe efectuar de buena fe, y el acuerdo que en su caso se produzca requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes unitarios o de la representación sindical que en su conjunto sume la mayoría del comité de empresa. Finalizadas las consultas, y con independencia del acuerdo o desacuerdo alcanzado, el empresario notificará su decisión a los trabajadores, que tienen iguales posibilidades resolutarias a las señaladas para la modificación sustancial individual. Además, en este caso es posible la reclamación en conflicto colectivo, cuya interposición paralizará las eventuales acciones individuales iniciadas.

Modificación sustancial individual. Modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual, esto es, por contrato, o aquellas relativas a horario y funciones que, siendo colectivas por el instrumento que las reconoce, no afectan en un periodo de noventa días a más de 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100, a más del 10 por 100 en empresas de entre 100 y 300 y a más de 30 en empresas que ocupen a 300 o más. La decisión de modificación sustancial se adopta por el empresario notificándola al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días. El trabajador ha de aceptar la modificación, salvo que se encuentre en alguna de las dos siguientes situaciones: a) Si el trabajador ve modificados su jornada, horario y régimen de trabajo a turnos y demuestra la existencia de un perjuicio, podrá rescindir su contrato de trabajo, con derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año, con un máximo de nueve mensualidades; b) Si el trabajador sufre un perjuicio en su formación profesional o un menoscabo en su dignidad, tiene derecho a rescindir su contrato percibiendo la indemnización del despido improcedente.

Modificación sustancial de condiciones pactadas en convenio. Es la modificación de determinadas condiciones previstas en un convenio colectivo de eficacia general o estatutario todavía vigente y de ámbito superior a la empresa que se quieren alterar en ésta por razones de acomodación a las específicas circunstancias concurrentes en dicha empresa. Este instrumento de descuelgue de la regulación convencional superior sólo cabe mediante una fórmula de negociación colectiva entre el empresario y los representantes de los trabajadores que da como resultado un acuerdo de empresa, y sólo respecto de las materias relativas a horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento, por tratarse de condiciones apegadas al lugar de trabajo y que no afectan al salario del trabajador. En los demás casos, no se podrán modificar condiciones pactadas en un convenio colectivo estatutario. Las poslbili-

La orden modificativa es ejecutiva, es decir, tiene efectos inmediatos, aunque los trabajadores afectados que no optaran por la rescisión pueden impugnar la modificación ante la jurisdicción a través del procedimiento especial previsto en el art. 138 LPL, donde se declarará la justificación o injustificación de la modificación, mandando, en este último caso, reponer al trabajador en sus condiciones 193

CONDUCTA

CONDUCTA

dades con que cuentan los trabajadores afectados son las ya señaladas en los apartados anteriores. BIBLIOGRAFÍA Valdeolivas García, Y. (1996). La modificación sustancial de condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo. Madrid, Consejo Económico y Social. [GT y YV] CONDUCTA. Cualquier forma de actividad humana bajo las diferentes modalidades en que ésta puede manifestarse: cognitivas, afectivas o emocionales y motrices o manifiestas; mostradas normalmente de forma conjunta en respuesta a determinadas situaciones o estímulos del medio. El término conducta ha sido y continúa siendo central para la psicología al constituir éste el principal objeto de estudio de la misma, definida como la ciencia dedicada al estudio de la conducta. La definición del término conducta ha evolucionado, en consecuencia, de forma paralela a la evolución de la psicología en el sentido del incremento progresivo de la complejidad de sus objetos de estudio y de la definición de los mismos. En este sentido, la definición actual del término conducta trasciende la versión restringida clásica de corte estrictamente conductlsta centrada casi con exclusividad en la actividad motriz manifiesta, hasta llegar a incluir dentro de la misma las demás formas de manifestación del comportamiento humano: la actividad cognitlva y la actividad afectivo-emocional. Estas tres formas de manifestación de la actividad humana incluidas dentro del término conducta (motriz, cognitiva y emocional) se corresponden con los tres tipos de sistemas eferenciales o de respuesta que caracterizan a los organismos o sujetos humanos y que están en concordancia, a su vez, con la actividad de los tres tipos principales de sistemas nerviosos que igualmente nos caracterizan: el sistema nervioso somático-periférico o músculo-esquelético responsable de la actividad motriz externa o manifiesta; el sistema nervioso autonómico o neurovegetativo, responsable de la actividad psicofisiológica o emocional; y el sistema nervioso central responsable principal de la actividad cognitiva superior, además de la coordinación o integración de ésta con la de los otros dos sistemas. [JAC] Conducta antisindical. (V. ANTISINDICALIDAD.) Conducta del consumidor. Se refiere a la conducta que los consumidores llevan a cabo en la búsqueda, compra, uso, evaluación y disposición de productos y servicios para satisfacer sus necesidades. Consi194

derada como disciplina, la conducta de consumo estudia cómo los individuos toman las decisiones para gastar sus recursos disponibles: dinero, tiempo y esfuerzo, en bienes relacionados con el consumo. El estudio de la conducta de consumo se centra en qué compran, por qué lo compran, cuándo lo compran, dónde lo compran, con qué frecuencia lo compran y con qué frecuencia lo usan. El término consumidor se suele utilizar para referirse a dos amplias categorías de consumidores: el consumidor personal o individual y la organización que, como tal, consume bienes y servicios. El consumidor personal compra bienes y servicios que en último término son utilizados por individuos, que se denominan usuarios finales o consumidores últimos. Un consumidor puede comprar un producto o un servicio para su uso personal, para el uso de la familia o como regalo para un amigo; en cada uno de estos contextos, el consumidor final es un individuo. La organización consumidora abarca a organizaciones con y sin ánimo de lucro, entes públicos (locales, regionales, nacionales y estatales), e instituciones (hospitales, colegios, universidades, prisiones), los cuales deben comprar productos, equipamientos y servicios para mantenerse y llevar a cabo sus actividades. BIBLIOGRAFÍA Loudon, D.L. y Della Bitta, A.J. (1995). Comportamiento del consumidor. Conceptos y aplicaciones. México, McGrawHill. Original en inglés publicado en 1993. León, J.L. y Olabarría, E. (1991). Conducta del consumidor y marketing. Bilbao, Ediciones Deusto. [BS]

Conducta no organizacional. Dícese de aquel comportamiento que llevan a cabo las personas en el tiempo y/o el espacio de una organización pero que responde a tareas o roles que no son propios de la organización. Conducta organizacional. Dícese del comportamiento que llevan a cabo las personas en el seno de la organización, para desarrollar unas tareas propios de unos determinados roles y todo ello en el contexto específico del escenario de la propia organización. [MFR] Conducta política. Dícese de las conductas o actividades que no se requieren como parte inexcusable del papel formal en la organización, pero que influyen, o tratan de influir, en la distribución de ventajas y desventajas, costes y beneficios en el interior de ella. El comportamiento político está fuera de los requerimientos específicos del trabajo y exige el intento de

CONFIANZA

CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA...

utilizar las propias bases del poder. Esta conceptualización de la conducta política incluye "intentos de influir en las metas, criterios o procesos con que se toman decisiones pues afirmamos que la política se ocupa de la distribución de ventajas y desventajas dentro de la organización. Esta definición es lo bastante amplia, dice Robbins (1987), para englobar conductas políticas, tan diversas como ocultar información importante a los que toman decisiones, alabarse a sí mismo, presentar quejas, esparcir rumores, divulgar información confidencial relativa a las actividades organizacionales, intercambiar favores con otros en la empresa para utilidad mutua, hacer de intermediario en favor o en contra de una persona o decisión". BIBLIOGRAFÍA Robbins, S.P. (1987). Comportamiento organizadonal. Conceptos, controversias y aplicaciones. México, PrenticeHall Hispanoamericana. CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA (CEPYME). Integrada en la CEOE, nace en diciembre de 1977, con el objetivo de constituirse en la asociación empresarial representativa de los intereses específicos de los empresarios autónomos, de los artesanos y de las pequeñas y medianas empresas. Estos colectivos se integran en CEPYME a través de una estructura organizativa basada en asociaciones territoriales y sectoriales, de ámbito provincial o territorial. Integra un total de 73 asociaciones, y está representada en entidades gestoras de la Seguridad Social así como en numerosos organismos nacionales e internacionales. Entre las actividades que realiza destacan los estudios y difusión de informes sobre temas económicos y sociales que afectan a las pequeñas y medianas empresas, al tiempo que se constituyen comisiones específicas para cada área, como la laboral, la fiscal o la comercial. Asimismo, realiza campañas de información y sensibilización de los pequeños y medianos empresarios sobre temas puntuales que afectan sus intereses. Desde junio de 1978 edita la revista Empresario. [PR] CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DE ORGANIZACIONES EMPRESARIALES (CEOE). "Organización creada en 1977 que integra toda una serie de entidades patronales, entre las cuales se incluye la CEPYME (Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa). La CEOE actúa como portavoz y organismo negociador de la patronal en relación con las centrales sindicales y con el Gobierno".

BIBLIOGRAFÍA Ahijado, M. y Aguer, M. (1996). Diccionario de economía y empresa. Madrid, Pirámide. [HG] CONFEDERACIÓN EUROPEA DE SINDICATOS (CES). Confederación creada el 8 de febrero de 1973 en Bruselas, respondiendo a la necesidad de crear un movimiento de integración europea de las fuerzas sindicales pertenecientes a las áreas económicas de la CEE Los objetivos inmediatos que, fundamentalmente, dieron lugar a la creación de la CES fueron: — Unir a los sindicatos de los estados miembros de la CEE y de la EFTA, ante el hecho de la ampliación que aquélla experimentó, con la incorporación de Gran Bretaña, Dinamarca e Irlanda; lo que exige una unidad de criterios a seguir en el seno de las instituciones comunitarias europeas. — La lucha, desde dicha base unitaria, contra las consecuencias derivadas de la existencia y crecimiento de las sociedades multinacionales. Resulta evidente el impacto que su creación causó no sólo en el área económica europea, sino en el juego que aquélla podía desempeñar con relación a la política desarrollada por las internacionales sindicales. [PR] CONFERENCIA DE CONSEJEROS AUTONÓMICOS DE EDUCACIÓN. Organismo de coordinación de la política educativa, integrado por el ministro de Educación y Ciencia y los titulares de los departamentos análogos de las respectivas comunidades autónomas de españa. [VM] CONFESIÓN. (V. PRUEBA.) CONFIANZA. Se trata de un concepto que cada vez tiene más relevancia en los estudios acerca de la organización. Al estar constituida la organización por un conjunto de individuos que necesitan cooperar entre sí, la confianza entre los miembros de una organización o sociedad constituye un aspecto muy importante de la dinámica de tal organización o sociedad. En las relaciones interpersonales de una organización o sociedad los individuos tienen necesariamente que confiar unos en otros, pues lo que haga repercute directa o indirectamente sobre los demás. No existe posibilidad de cooperación positiva y constructiva sin confianza entre los individuos. El confiar en otros individuos siempre implica un riesgo, el cual se reduce a lo mínimo posible cuando la interacción social tiene 195

CONFIGURACIÓN

CONFIGURACIÓN ORGANIZACIONAL

lugar entre individuos competentes, honestos y responsables del papel que tienen que desempeñar. Un individuo coopera con otros cuando espera y confía en que el otro haga lo mismo. La predlctibilidad de una cooperación positiva por parte de los otros individuos es uno de los fundamentos básicos de la confianza individual, organizacional y social. Cuando los Individuos sienten recelo y desconfianza mutua, la duda acerca de cómo responderán los demás socava los fundamentos de la confianza interpersonal y contribuye a crear una cultura organizacional confusa, suspicaz y maliciosa. La confianza entre los miembros de una organización conlleva el que todos sean honestos, íntegros, éticos, fiables, congruentes, leales, equitativos, creíbles, altruistas, competentes, asertivos, y que realmente se comprometan positivamente con el papel que tiene que desempeñar. [LFR] Confianza, intervalo de. (V. INTERVALO DE CONFIANZA.) CONFIGURACIÓN. (V. ENFOQUE CONFIGURACIONAL.) CONFIGURACIÓN DE GEOMETRÍA VARIABLE. Es la estructura organizativa de diseño flexible. Frente a los modelos jerárquicos convencionales, basados en estructuras organizativas rígidas, jerárquicas y burocráticas, las configuraciones de geometría variable responden a las necesidades de flexibilidad organizativa, planteamientos de adhocracia (lo contrario de burocracia) y adaptaciones a las exigencias del entorno que se traduzcan en necesidades de cambio organizativo. Asimismo, con estos esquemas se pretende reaccionar a las necesidades de Innovación empresarial, dando los medios organizativos (en cuanto a esquema organizativo) para desarrollar esta materia. Burocracia, adhocracia, estructuras organizativas, flexibilidad organizativa, reestructuración organizativa. [FB y YB] CONFIGURACIÓN ORGANIZACIONAL. Según Meyer, Tsui y Hinnings (1993), una configuración organizacional es una constelación multidimensional de características conceptualmente distintas que comúnmente ocurren juntas. En tanto se acepta que es la resultante del diseño organizacional, lo común es referirse a las distintas configuraciones en función de los valores que en los diferentes parámetros de diseño adopta una organización determinada. El conjunto de tales valores se traducen en una forma organizacional determinada, en este sentido, Mintzberg (1991) señala 5 tipos principales de configuraciones: la empresarial, la maquinal, la diversificada (matricial),

la profesional y la Innovadora. A éstas podemos añadir nuevas configuraciones apuntadas en las últimas décadas: la configuración horizontal y la configuración de redes dinámicas o de trébol (Daft, 1995). Configuración diversificada. Surge desde un conjunto de divisiones basadas bien en funciones, bien en productos o bien en mercados o bien en combinaciones de éstas. Cuando existen dichas combinaciones se habla de configuraciones matriciales. La tendencia en la estructuración de las divisiones es seguir los parámetros que ofrece la configuración maquinal. Este tipo de configuraciones operan en entornos con diversidad de mercados, bien de productos y servicios o bien de clientes y regiones. Configuración empresarial. Surge a partir de una estructura con una baja complejidad tanto vertical como horizontal, una formalización media y una alta centralización. Suele operar en un entorno sencillo y dinámico. Configuración horizontal. Surge desde una estructura enfocada a los procesos y basada en equipos, con una complejidad horizontal baja y vertical media, una descentralización hacia los equipos de trabajo y una baja formalización. Opera en entornos con fuerte orientación hacia el cliente. Configuración innovadora. Surge desde una estructura con una complejidad horizontal baja y vertical media, con una descentralización selectiva y con una baja normalización. Normalmente está basada en conjuntos y equipos multidisciplinares de trabajo. Suele operar en un entorno complejo y dinámico. Configuración maquinal. La encontramos a partir de una estructura con una alta complejidad tanto horizontal como vertical, una centralización y formalización altas. Este tipo de configuración suele denominarse también burocrática. El entorno en el que opera es simple y estable. Configuración profesional. Aparece a partir de una estructura con una baja complejidad vertical pero alta horizontal, una centralización media y una formalización alta, pero que normalmente no reside tanto en la existencia de un sistema normativo estricto por parte de la propia organización, como en la formación de los profesionales que operan en la organización. Suele operar en entornos complejos y estables. Configuración de redes dinámicas o de trébol. Supone una evolución desde la configuración diversificada, en tanto separa el núcleo de la organización a las distintas divisiones, apareciendo organizaciones

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CONFLICTO

CONFLICTO

independientes. Sustituye los modos tradicionales de centralización por una negociación activa con cada una de las organizaciones resultantes de la división. Las actividades clave permanecen en el núcleo organizacional y el resto se negocian con las subunidades independientes o con otras que pudieran ofrecer un servicio equivalente a un precio inferior. La complejidad y la formalización en el núcleo de operaciones suele ser baja. Este tipo de configuración suele surgir en grandes empresas que poseen madurez en el conocimiento de un entorno determinado, como respuesta a las demandas de flexibilidad y ahorro de costos. BIBLIOGRAFÍA Daft, R.L. (1995). Organizaron Theory and Design, 5th ed. St. Paul, MN: West Publishing Company. Mintzberg, H. (1991). Mintzberg y la dirección. Madrid; Díaz de Santos. Meyer, A.D., Tsui, A.S. y Hinings, C.R. (1993). Configurational approaches to organizacional analysis. Academic oí Management Journal, 36, 6,1175-1195. [RR]

partes de ¡ntrumentos para canalizar y defender sus respectivos intereses y salvar la desigualdad básica que existe entre empresarios y trabajadores (art. 37.2 CE). BIBLIOGRAFÍA Fernández-Ríos, M. (1986). Génesis y dinámica del conflicto laboral: aportaciones a un modelo multidimensional y sistémico (I). Rewsía de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2, 3,10-26. [MFR] Conflicto constitucional. Son aquellos cuya resolución compete al Tribunal Constitucional y que se suscitan entre las atribuciones asignadas directamente por la Constitución, los estatutos de autonomía y las leyes orgánicas u ordinarias dictadas para delimitar los ámbitos propios del Estado y las comunidades autónomas y que se opongan a aquél y a éstas, a éstas entre sí o al Gobierno con las cámaras legislativas o el Consejo General del Poder Judicial o a cualquiera de éstos entre sí (arts. 161.1 c) CE y 59 yss. LOTC). Conflicto de competencias. Presupone la existencia de una disposición, resolución o acto emanado de los órganos del Estado o de los órganos, de las comunidades autónomas (conflicto positivo) o su omisión por cualquiera de ellos (conflicto negativo) que no respeta el orden de competencias atribuido por la Constitución o sus normas de desarrollo. Se plantea ante el Tribunal Constitucional por el Gobierno o los órganos ejecutivos de las comunidades autónomas, debiendo aquél resolver sobre la titularidad de la competencia controvertida y acordar, en su caso, la nulidad de la disposición, resolución o acto que originó el conflicto, pudiendo disponer lo que fuera procedente respecto de las situaciones de hecho o de derecho creadas al amparo de la misma.

CONFLICTO. Controversia o situación de enfrentamiento de intereses entre dos o más partes. Una definición de conflicto debe tener en cuenta, cuando menos, "la existencia de dos o más participantes individuales o colectivos que, al interactuar, muestran conductas internas o externas incompatibles con el fin de prevenir, obstruir, interferir, perjudicar o de algún modo hacer menos probable o menos efectiva la acción de uno a través de la de otro, como consecuencia observable de una incompatibilidad subjetiva de metas, valores, posiciones, medios, estrategias o tácticas que implican el ejercicio del poder de uno sobre otro en un ambiente de ausencia, libre interpretación o transgresión de normas. Según esta definición, cinco son los elementos básicos a tomar en cuenta para que una situación sea calificable o no de conflicto: 1. Interacción entre dos o más participantes. 2. Existencia ce conductas internas y/o externas incompatibles subjetivamente. 3. Intencionalidad de perjudicar al otro o atribución de tal intencionalidad. 4. Utilización directa o indirecta del poder. 5. Ineficacia normativa" (Fernández-Ríos, 1986). En el ámbito de las relaciones laborales se parte de la existencia de un conflicto estructural y latente entre quienes prestan su actividad laboral por cuenta ajena y dependiente y quienes reciben los frutos de dicha prestación, lo que justifica el reconocimiento a ambas 197

Conflictos entre órganos constitucionales del Estado. Se plantean ante el Tribunal Constitucional cuando el Pleno del Gobierno, Congreso de los Diputados, Senado y Consejo General del Poder Judicial estiman que uno de dichos órganos adopta decisiones asumiendo atribuciones que la Constitución o legislación concordante reconoce a otro de ellos. La sentencia del Tribunal Constitucional determinará a qué órganos corresponden las atribuciones constitucionales controvertidas, declarando nulos los actos ejecutados en invasión de aquellas atribuciones, resolviendo, en su caso, sobre las situaciones jurídicas producidas al amparo de los mismos. [GT y YV]

CONFLICTO

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Conflicto de rol. (V. ESTRÉS DE ROL.) Conflicto de trabajo. Elemento intrínseco a las relaciones entre empresarios y trabajadores que deriva de los intereses enfrentados de cada una de esas dos partes que el ordenamiento jurídico laboral reconoce y aun promueve. Con carácter general, existen dos procedimientos de solución de los conflictos colectivos: a) La adopción de medidas de presión, tales como los encierros, las manifestaciones, el boicot y, especialmente, la huelga; y b) Los denominados "mecanismos pacíficos" de composición de conflictos que, a su vez, pueden ser judiciales, esto es, a través del proceso de conflicto colectivo que acaba en una sentencia que lo resuelve (V. PROCESO DE CONFLICTO COLECTIVO), y extrajudiciales, que admiten una primera posibilidad sin -intervención de tercero (negociación colectiva) y una segunda con intervención de tercero, en cuyo caso cabe tanto el procedimiento administrativo ante la autoridad laboral (V. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE CONFLICTO COLECTIVO), como los sistemas de conciliación, mediación y arbitraje, con especial importancia, dentro de estos últimos, de los previstos en la propia negociación colectiva. El conflicto de trabajo puede ser individual y colectivo, en función de la cualidad individual o colectiva de los sujetos implicados, lo que también tiene influencia sobre la admisibilidad o no en cada caso de los anteriores medios de solución. Conflicto de trabajo colectivo. Tensión o controversia actual y manifiesta, no ya meramente estructural y latente, entre trabajadores y uno o más empresarios surgida en el marco de las relaciones laborales. Los elementos determinantes de la existencia de un conflicto colectivo son, en primer lugar, la presencia de una pluralidad de sujetos desde la perspectiva de los trabajadores (elemento subjetivo o cuantitativo) y, en segundo lugar, la existencia de un interés colectivo de clase, de grupo o de categoría para cuya defensa los trabajadores actualizan el conflicto (elemento objetivo o cualitativo). El conflicto colectivo de trabajo exige que la parte trabajadora sea un sujeto colectivo, que exista un interés colectivo o indivisible en tantas partes como miembros del grupo y que los sujetos sobre quienes hayan de recaer los efectos de la solución sean indeterminados. La solución del conflicto colectivo admite tanto la vía judicial como otras fórmulas extrajudiciales, tales como la huelga o medios de au198

tocomposición o solución pacífica de conflictos a través de mecanismos de conciliación, mediación o arbitraje. El conflicto colectivo admite una doble clasificación: a) Conflicto colectivo jurídico: presupone la existencia de una norma estatal o convencional cuya aplicación o interpretación se discute, sin poner en duda su existencia; b) Conflicto colectivo económico o de intereses: surge cuando una parte, normalmente los trabajadores, pretende introducir una nueva norma o modificar o derogar una preexistente; no se trata de interpretar, sino de crear ex novo; estos conflictos tienen vedado el paso al orden jurisdiccional, debiendo resolverse a través de procedimientos extrajudiciales. Conflicto de trabajo individual. Tensión o controversia entre un trabajador individual o un empresario o entre varios trabajadores que no defienden un interés colectivo en los términos objetivos ya expresados sino meramente individual, en el sentido de que están predeterminados los beneficiarios de la solución del conflicto. El conflicto individual admite como única solución el recurso a los jueces o a medidas de solución pacífica, pero nunca la huelga. BIBLIOGRAFÍA Chapman, LJ. y Chapman, J.P. (1969). Illusory correlations as an obstacle to the use orf valíd psychodiagnostic signs. Journal of Abnormal and Social Psychology, 74. Hernández Vígueras, J. (1992). La solución de los conflictos en el sistema de relaciones laborales. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. [GT y YV] Conflicto inter-roles. Es la tensión que experimenta un individuo como consecuencia de verse obligado a desarrollar roles incompatibles. Es importante distinguir entre conflicto de rol "objetivo" (debido a conjuntos de presiones incompatibles) y el conflicto de rol "percibido" (basado en las percepciones del individuo acerca de las presiones a las que se encuentra sometido) (Kahn et cois. 1964). Dependiendo de la fuente de las demandas del rol laboral, estos mismos autores distinguen también entre: — Conflicto inter-emisor: presiones por roles incompatibles que provienen de distintas fuentes de demanda (p. ej., superiores, compañeros, etc.). — Conflicto intra-emisor: presiones originadas por roles incompatibles que provienen de una misma fuente.

CONFORMIDAD

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duales que, pudiendo ser colectivas, toman una forma más bien silenciosa o no propagandística, etc. 5. Hablamos también de conflicto latente cuando, no existiendo ninguna acción observable que demuestre tal latencia, sí existen datos obtenidos por expertos que muestran cómo una situación específica contiene en sí todos los elementos necesarios para que aquélla ocurra.

— Conflicto persona-rol: presión originada porque las demandas del rol son Incompatibles con los valores, intereses o capacidades del individuo. De forma similar se pueden definir estos tipos de conflicto inter-rol en el ámbito familiar. En función del ámbito de actividad donde el individuo desempeñe tales roles Kopelman et cois. (1983) distinguen entre conflicto en el trabajo consistente en la medida en que una persona experimenta presiones debidas a roles incompatibles en el ámbito laboral, conflicto en la familia, presiones que el individuo percibe por tener que desempeñar roles incompatibles en el contexto familiar o conflicto familia-trabajo, presiones percibidas por la incompatibilidad entre los roles laborales y sociales. Asimismo, se han puesto en relación con diferentes bloques de variables personales, organizacionales y consecuentes (variedad y autonomía de las tareas, implicación, estrés, satisfacción, expectativas, etc.) (Jackson y Schuler, 1985).

Cuando las acciones colectivas adquieren un nivel determinado de magnitud o las individuales toman un carácter de representación colectiva, el conflicto latente deja de ser tal para convertirse en manifiesto, pudiendo a veces ser difícil de determinar y prever tal transición (Fernández-Ríos, 1986). Conflicto manifiesto. Dícese del conflicto cuando adquiere un cierto nivel de magnitud o las actuaciones individuales toman un carácter de representación colectiva. Al ocurrir esto, el conflicto deja el estado de latencia y se convierte en manifiesto. Para que así suceda, casi siempre se requiere la presencia de un desencadenante. BIBLIOGRAFÍA Fernández-Ríos, M. (1986). Génesis y dinámica del conflicto laboral: aportaciones a un modelo multidimensional y sistémico (I). Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2, 3, 10-26. Kahn, R.L; Wolfe, D.M.; Quinn, R.P.; Snoek, J.D. y Rosenthal, R.A. (1964). Organizational stress: studies in role conflict and ambíguity. Nueva York, Wiley. Kopelman R.E.; Greenhaus, J.H. y Connoly, T.F. (1983). A model of work, family and interrole conflíct: a construct valídation study. Organizational Behavior and Human Performance, 32, 198-215. Jackson, S.E. y Schuler, R.S. (1985). A metha-analysis and conceptual critique of research on role ambiguity and role conflict ín work setting. Organizational Behavior and Human Decisión Processes, 36,16-75. [MFR]

Conflicto laboral. El conflicto laboral es ante todo un conflicto y un conflicto social tanto por las partes oponentes, cono por su propio objeto, origen y consecuencias y que podemos caracterizarlo por el hecho de que las tres partes litigantes participan directamente en el proceso de producción, su relación es original y principalmente laboral, el objeto del conflicto está vinculado a tal relación y es un instrumento para su consecución (V. CONFLICTO DE TRABAJO). [MFR] Conflicto latente. Decimos que un conflicto es latente o está en estado de latencia cuando presenta las siguientes características: 1. Existe una incompatibilidad de conductas como consecuencia de una incompatibilidad de metas, valores, representaciones, estereotipos, estrategias, tácticas, etc., de los participantes en la situación. 2. Esa incompatibilidad de metas, valores,... puede ser real o irreal pero la consideramos como objetiva desde el momento en que produce efectos concretos. 3. Los participantes pueden ser individuales o colectivos, pudiendo hablar, por tanto, de conflictividad latente a nivel interpersonal, intergrupal, internacional,... 4. La incompatibilidad de acciones señalada en el punto 1 deberá tener lugar a un nivel restringido como puede ser: ocultamiento de información en una situación que no debiera ocultarse por los perjuicios, daños, etc., que se derivan para el otro y no derivándose ninguno para el que la oculta; falta de colaboración en una situación que cabría esperar; acciones indivi-

Conflicto organizacional. (V. CONFLICTO.) CONFORMIDAD. Sinónimo de influencia mayoritaria, el fenómeno refleja cualquier cambio de opinión o conducta que una persona lleva a cabo como consecuencia de la presión social que, implícita o explícitamente, otras personas o el propio grupo ejercen sobre ella. El paradigma experimental de Asch (1952) ilustra claramente el fenómeno. A un conjunto de personas se les pide que realicen la tarea de decidir cuál de las tres líneas verticales dibujadas en una cartulina es igual a otra línea pintada en una segunda cartulina. Todas las personas menos una son cómplices del experimentador, el cual les ha instruido para que den la misma respuesta errónea. 199

CONGELACIÓN SALARIAL

CONGLOMERADO

La situación se repite exactamente igual para distintos grupos de personas a lo largo de distintas sesiones experimentales. Sorprendentemente, un 30 por 100 de los sujetos experimentales, las personas no cómplices del experimentador, asumen el error del resto del grupo dando la misma respuesta. Para explicar estos datos, replicados parcial o totalmente en múltiples situaciones, se postula el modelo de la influencia informativa-normativa. Según éste, cualquier persona, cuando ha de manifestar su opinión públicamente, tiene dos preocupaciones: desea tener razón y producir una buena impresión a los demás. Para saber si está en lo cierto, los individuos tienen dos fuentes de información, lo que indican sus sentidos y lo que dicen los demás. En los experimentos de conformidad, como el que se ha relatado, ambas fuentes se contradicen; si el sujeto acepta el juicio erróneo de la mayoría, lo hace porque confía más en la información proveniente de los demás que en la que procede de sus sentidos, proceso inverso al de los sujetos que no se conforman, los cuales se fían más de sus sentidos que de los demás. Sin embargo, se puede invocar otra razón para explicar el efecto de la influencia mayoritaria. Las personas dependemos de los demás para satisfacer múltiples necesidades, para lo cual, resulta muy útil incrementar nuestro atractivo para ellas. Dado que el mostrar desacuerdos puede reducir dicho atractivo, o producir rechazo, mientras que el mostrar acuerdo Implicará aceptación y agrado por parte de los otros, las personas pueden sentirse inducidas a aceptar la opinión de los demás por razones normativas. De esta forma puede decirse que la conformidad provocada por la necesidad de ser apreciado o por el miedo a ser rechazado se debe a la influencia normativa. Estos dos tipos de influencia producen efectos cualitativamente distintos. Cuando una persona se conforma a causa de lo que puedan opinar de la misma los demás, es su conducta externa la que cambia, mientras que mantendrá intactas sus convicciones privadas. Estaríamos ante el fenómeno denominado sumisión. Por contra, cuando las personas cambian sus opiniones porque le parece muy fiable la información que procede de los demás, estaremos ante el fenómeno denominado conversión, donde las convicciones públicas y privadas coinciden (Turner, 1991). TÉRMINOS RELACIONADOS INFLUENCIA SOCIAL

BIBLIOGRAFÍA Asch, S.E. (1964). Psicología social. Buenos Aires, Eudeba. 200

Turner, J.C. (1991). Social influence. Buckingham, Open University Press. [AC y AB] CONGELACIÓN SALARIAL. DRAE: Congelar: figuradamente se reconoce la acepción de "declarar inmodificables sueldos, salarios o precios". Et.: Al ser una acepción con sentido figurado, la etimología (congelattio-congelare: helar) se refiere exclusivamente a su sentido original. La "congelación salarial" es práctica frecuente en empresas que atraviesan fuertes periodos críticos durante los que puede incluso peligrar la propia supervivencia. Estos periodos de crisis conducen, entre otras medidas, a una reducción de gastos generales, entre los que figuran, casi siempre como partida importante, los costes salariales. La "congelación salarial" no reduce por sí misma estos costes, tan sólo los mantiene deteniendo su incremento. No hace falta mencionar la oposición frontal que producen medidas de este tipo, sobre todo si hay que aplicarlas en varias ocasiones sucesivas. Se admite bien que en periodos de expansión y beneficios se incrementen generosamente los salarios y se rechaza lo que debería ser medida congruente en época de crisis: la "congelación salarial". Este rechazo es explicable por varias razones: reducción del poder adquisitivo del trabajador, desconfianza sobre la extensión de medidas de austeridad a otros gastos, sentimiento de responsabilidad no compartida sobre la situación crítica de la empresa, etc. TÉRMINOS RELACIONADOS REDUCCIÓN SALARIAL | AJUSTE | REAJUSTE | INCREMENTOS SALARIALES | EVOLUCIÓN SALARIAL.

[MO] CONGLOMERADO. Grupo de empresas en el que se produce una gran diversificación de productos, servicios, mercados, actividades y tecnologías. Estudiado como el sistema empresarial de máxima diversificación, por R.P. Rumelt (autor básico de estudios de diversificación), 1964, Strategy, Structure and economic Performance, se caracteriza por una organización compuesta de muchas organizaciones independientes, controladas y coordinadas en base a unos objetivos propuestos, que suelen ser de carácter eminentemente financiero, al no especializarse en un sector o actividad concreta. La máxima diversificación contribuye teóricamente a la reducción de riesgos desde el punto de vista del análisis de inversiones, pero no consigue los efectos operativos derivados del tamaño (aprendizaje, economías de escala, etc.), por lo que los riesgos empresariales no se

CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL (CES)

CONGRUENCIA

por quienes las siguen; en otras palabras se puede saber hacer algo y al mismo tiempo ser incapaz de explicar cómo ha sido hecho. [SP y LA]

reducen de la misma forma. No obstante, los conglomerados obtienen sinergias y ventajas derivadas del tamaño y de la diversidad, como beneficios financieros, de poder, de transporte, etc. Diversificación, estrategia, grupo cié empresas, trust. [FB y YB]

CONSEJO DE AYUDA ECONÓMICA MUTUA (COMECON). Organización fundada por la antigua Unión Soviética en 1949, la cual aunaba a varios países de la Europa del Este, con el objetivo de desarrollar la cooperación técnica entre los estados de la organización, así como el intercambio de experiencias en aspectos relacionados a sus economías. También intentaban promocionar la asistencia entre países en renglones como: equipamiento, materias primas y alimentos, entre otros. Las siglas del nombre que adoptaba esta organización se traducían como "Consejo de asistencia económica mutua". Cuando fungía como organización agrupaba a los países del antiguo bloque socialista, entre los que cabe mencionar a: Bulgaria, Hungría, Rumania, Checoslovaquia, Polonia, Alemania del Este, Mongolia y Cuba. [HG]

CONGRUENCIA. Exigencia de que el fallo de la sentencia sea concorde con la demanda y demás pretensiones deducidas en el pleito, resolviendo, además, todos los puntos litigiosos objeto del debate procesal (art. 359 LEC). Es un principio procesal que impone la adecuación de la parte dispositiva o fallo de la sentencia a la pretensión solicitada por el demandante, no pudiéndose conceder lo no pedido o cosa distinta de lo pedido total o parcialmente. La falta de congruencia, cuando tiene entidad, puede determinar la admisión del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional por violación del derecho a la tutela judicial efectiva. BIBLIOGRAFÍA Borrajo Dacruz, E. (1992). El principio de congruencia: criterios jurisprudenciales. Actualidad Laboral, núm. 27, pp. 1627-1636.

[GT y YV] CONOCIMIENTO BÁSICO. Nivel mínimo de conocimientos que debe tener un trabajador para acceder a un empleo. El mismo concepto es aplicable de manera específica, para el acceso a una profesión o a un puesto de trabajo determinado, en cuyo caso tiene un contenido más amplio. Los conocimientos básicos no implican la posesión de un título profesional, pero sí suelen implicar la posesión de un título académico (graduado escolar o graduado en educación secundaria). [VM] CONOCIMIENTO DE EMBARQUE. Documento en el que se reflejan las condiciones en que se transporta una mercancía en una compraventa internacional. Este documento es el que transfiere la propiedad de la mercancía del vendedor al comprador. El conocimiento de embarque va unido a la mercancía transportada y en el momento de la entrega una copia queda para el receptor que, de esta manera, se acredita como propietario y otra copia es para el vendedor, quedando como documento para poder exigir el pago del precio de la compraventa. [HG]

CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL (CES). Órgano administrativo de carácter consultivo en materia socioeconómica, cuya función es emitir dictámenes sobre las leyes y reglamentos relativos a aquel ámbito u otros asuntos que, con carácter facultativo, le someta el Gobierno, así como la elaboración, a solicitud del Gobierno o a iniciativa propia, de estudios o informes en dichas materias. Está compuesto por sesenta miembros, además de su presidente, veinte de los cuales lo son en representación de organizaciones sindicales, veinte en representación de organizaciones empresariales y los veinte restantes en representación de los sectores agrario, marítimo-pesquero, economía social, consumidores y usuarios y seis expertos nombrados por el Gobierno. Actúa en pleno y en comisiones o grupos de trabajo para cuestiones específicas cuya composición debe respetar la proporcianalidad y presencia de los tres grupos mencionados.

CONOCIMIENTO TÁCITO. El conocimiento, y en particular el conocimiento tecnológico que comprende un conjunto de reglas que no son conocidas como tales 201

Adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, sus funciones son: — Emitir dictamen con carácter preceptivo sobre los anteproyectos de leyes del Estado y proyectos de reales decretos legislativos que regulen materias socioeconómicas y laborales y proyectos de reales decretos que se considere por el Gobierno que tienen una especial trascendencia en la regulación de las indicadas materias. Se exceptúa la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

CONSEJO ESCOLAR DEL ESTADO (CEE)

CONSIGNACIÓN

— Emitir dictamen en los asuntos, que con carácter facultativo se sometan a consulta del mismo por el Gobierno de la Nación o sus miembros. — Elaborar, a solicitud del Gobierno o de sus miembros, o por propia iniciativa, estudios o informes que, en el marco de los intereses económicos y sociales que son propios de los interlocutores sociales, se relacionen con las siguientes materias: economía, fiscalidad, relaciones laborales, empleo y seguridad social, asuntos sociales, agricultura y pesca, educación y cultura, salud y comunicaciones, industria y energía, vivienda, desarrollo regional, mercado unitario europeo y cooperación para el desarrollo. — Regular el régimen de organización y funcionamiento internos del Consejo de acuerdo con lo previsto en la presente ley. — Elaborar y elevar anualmente al Gobierno, dentro de los cinco primeros meses de cada año, una memoria en la que se exponga sus consideraciones sobre la situación socioeconómica y laboral de la nación.

ser propuestos o dictados por el Gobierno, respecto de todos los niveles del sistema educativo, a excepción del universitario. La presidencia del Consejo Escolar del Estado la ostenta el subsecretario de Educación y Cultura. [PR] CONSEJO SUPERIOR DE CÁMARAS DE COMERCIO, INDUSTRIA Y NAVEGACIÓN. Es el organismo de representación, relación y coordinación de las Cámaras de Comercio, Industria y Navegación de España, En virtud de su naturaleza, ejerce funciones formativas de carácter horizontal y desarrolla actuaciones directas a través del Centro de Formación Europea (CEFE) o en colaboración con otras entidades, como el Instituto Español de Comercio Exterior (ICEX), etc. (A 3.4). [VM]

El CES, a través de su presidente, podrá solicitar información complementaria sobre los asuntos que con carácter preceptivo o facultativo se le sometan a consulta, siempre que dicha Información sea necesaria para la emisión de su dictamen. El Consejo deberá remitir su dictamen en el plazo que se fije por el Gobierno o los ministros, en su caso, en la orden de remisión del expediente o en la solicitud de consulta. El plazo para la emisión del dictamen será inferior a quince días, salvo que el Gobierno haga constar la urgencia del mismo, en cuyo caso el plazo no podrá ser inferior a diez días. En nuestro país existe un Consejo Económico y Social a nivel nacional y diversos a nivel de Comunidad Autónoma. BIBLIOGRAFÍA García Ruiz, J.L. (1994). El consejo económico y social. Génesis constituyente y parlamentaria. Madrid, Consejo Econónico y Social. [PR] CONSEJO ESCOLAR DEL ESTADO (CEE). El Consejo Escolar del Estado es un órgano consultivo del Ministerio de Educación y Cultura y ejerce las funciones que le atribuyen el artículo 32 de la Ley Orgánica 8/ 1985, de 3 de julio, reguladora del Derecho a la Educación, y el Real Decreto 2378/1985, de 18 de diciembre. Perteneciente a la presidencia del Consejo Escolar del Estado asume la programación general a escala nacional de la enseñanza y de asesoramiento respecto de los proyectos de ley o reglamento que hayan de 202

CONSENTIMIENTO. Elemento esencial del contrato que manifiesta la común voluntad de los contratantes de establecer la relación jurídica de que se trate; el consentimiento puede ser una declaración expresa o tácita, produciendo el silencio efectos similares a los de declaración de consentimiento en los supuestos en que la buena fe impone un deber positivo de manifestación de una repulsa. En el ámbito laboral, el consentimiento para celebrar un contrato de trabajo se inspira en el principio de libertad de forma, en virtud del cual este contrato podrá celebrarse por escrito o de palabra, presumiéndose existente entre todo el que preste un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución de aquél (art. 8 LET) (V. CONTRATO I VICIOS DEL CONSENTIMIENTO). [GT y YV] CONSERJE. (V. SUBALTERNO.) CONSIGNACIÓN. Regla de obligado cumplimiento al anunciar el recurso de suplicación o preparar el de casación frente a la sentencia condenatoria al pago de cantidades, consistente en el depósito de una cantidad equivalente al objeto de la condena. Debe realizarse en metálico, sustituible por el aseguramiento mediante aval bancario, cuando se aprecien circunstancias extraordinarias de falta de liquidez del consignante. La consignación supone la garantía del cumplimiento de la condena, que admite reglas especiales en algunos procesos. El incumplimiento del deber de consignar implica que el recurso se tenga por no anunciado o no presentado, lo que se actualiza mediante auto motivado recurrible en queja; no

CONSUMIDOR, CONDUCTA DEL

CONSORCIO FORMATIVO

obstante, una consignación defectuosa puede subsanarse. [GT y YV] CONSORCIO FORMATIVO. Agrupación o asociación de diferentes socios o asociados, públicos o privados, que ponen en común sus recursos y estrategias de formación. [VM] CONSTELACIÓN ORGANIZATIVA. Modelo organizacional de actualidad basado en una estructura dinámica y flexible, que tiene como objetivo la reorganización constante mediante la búsqueda de los equilibrios dinámicos organizativos necesarios para cada momento para la óptima organización. Está basado en los principios de reorganización constante y permanente, es decir, en la readaptación continua de la estructura organizativa en vez de cambios de estructura radicales. Debe su nombre a la forma de la organización y del organigrama en forma de constelación, símil de la astronomía. Diseño organizativo, estructura organizativa, flexibilidad, reorganización. [JGD y CLL] CONSTRUCTO. Síntesis relacional de hechos, deducciones, hipótesis, leyes que permiten al científico entender de forma coherente un evento real y que, por razones de complejidad o amplitud, no alcanza la categoría de teoría científica. Pese a ser una síntesis de un conjunto de conocimientos científicos —hechos, deducciones, hipótesis, leyes— no tiene necesariamente que incluir todos y cada uno de estos elementos (Monserrat, 1984). BIBLIOGRAFÍA Monserrat, J. (1984). Epistemología evolutiva y teoría de la ciencia. Madrid, Publicaciones de la Universidad Pontificia de Comillas. [IC] CONSULTOR. El Instituto de Consultores de Empresas del Reino Unido define la consultaría de empresas del siguiente modo: "Servicio prestado por una persona o personas independientes y calificadas en la identificación e investigación de problemas relacionados con políticas, organización, procedimientos y métodos. Recomendación de medidas apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación de dichas recomendaciones" (Institute of Management Consultants, 1974). De acuerdo a esta definición, cuatro características destacaríamos en la esencia del consultor: a) Es un profesional independiente e imparcial en el estudio de una situación organizacional, lo que a su vez le desprende de todo carácter decisional y eje203

cutivo, b) El consultor investiga, informa y asesora en tiempo y forma adecuada —aspecto fundamental en su ejercicio— a los órganos/personas correspondientes y sólo a ellos, c) El consultor es un profesional que ofrece un servicio caracterizado por su aportación de conocimientos, capacidad y experiencia para resolver problemas prácticos, haciéndolo en base a la información que la organización le ofrece, d) Por último, no se debe esperar de sus informes y asesoramientos soluciones milagrosas, drásticas y definitivas al problema planteado, sino que su acción debe ser entendida como pautas de acción realistas y factibles de ser puestas en práctica en líneas concretas a tomar por la parte directiva/ejecutiva de la organización, El consultor, en definitiva, debe aportar luz a un problema/situación concreta en base a su dilatada experiencia en su actuación en otras organizaciones y de su continua formación en procedimientos, métodos y técnicas empresariales.

BIBLIOGRAFÍA Bermont, H. (1991). Cómo ser un consultor de éxito. Buenos Aires, Granica. Greenbaum, TI. (1991). Manual del consultor. Madrid, Ediciones Díaz de Santos. Institute of Management Consultants (1974). Guide to membership. Londres. [ADT] CONSUMIDOR, CONDUCTA DEL. (V. CONDUCTA DEL CONSUMIDOR.)

Consumidor, Estilo de vida del. El psicólogo Alfred Adler utilizó la expresión "estilo de vida" para referirse a la meta que una persona se fija a sí misma y a los medios que utiliza para alcanzarla. Posteriormente ha pasado a ser utilizada en los ámbitos de la conducta de consumo y del marketing para superar algunas de las limitaciones de la segmentación demográfica. En estos dos ámbitos se utiliza esta expresión para referirse a un patrón individual de vida que influye en la conducta de consumidor y que se refleja en ella (Lazer, 1963). El estilo de vida se emplea para describir cómo vive la gente, cómo gasta su dinero y cómo distribuye su tiempo (Anderson y Golden, 1984). En contraposición con la personalidad, que describe al consumidor desde una perspectivas más interna, el estilo de vida hace referencia a las acciones y conducta de consumo manifiestas. Consumidor, Teoría de la implicación del. La teoría de la implicación ha sido desarrollada a partir de las investigaciones sobre la especializaron hemisférica. En sus inicios el supuesto general de estas investigaciones establecía que cada hemisferio está

CONSUMO

CONTABILIDAD NACIONAL DE ESPAÑA (CNE)

especializado en procesar diferentes tipos de información. Se consideraba que el hemisferio izquierdo es el responsable de actividades cognoscitivas, especialmente, de los procesos relacionados con el lenguaje. En cambio, el hemisferio derecho se caracterizaría por estar especializado en el tratamiento de la información no verbal, de las imágenes y en el procesamiento holístico. La especialización de ambos hemisferios, puesta de manifiesto por los resultados de las investigaciones, llevó a sostener que el hemisferio izquierdo es racional, activo y realista, y el hemisferio derecho emocional, impulsivo e intuitivo. Krugman (1965) utilizó el concepto de lateralización hemisférica para formular la tesis según la cual el impacto de la comunicación persuasiva depende de los esfuerzos de la audiencia en el procesamiento de la información. Actualmente la implicación del consumidor se emplea para referirse al nivel de importancia y/o interés personal desencadenado por un estímulo. Los niveles de implicación pueden verse afectados por las características del producto, la situación, la comunicación y la personalidad del consumidor (Antil, 1988). Se han establecido diferentes tipos de implicación, por ejemplo se ha establecido la distinción entre implicación situacionai y permanente. La implicación situacional se produce durante un periodo breve de tiempo y aparece asociada a una situación específica. Por el contrario, la implicación permanente supone un compromiso más prolongado y aparece asociado a una clase de productos. La combinación de ambos tipo de implicación, situacional y permanente, da lugar a las respuestas de implicación. Las respuestas de implicación se refieren al nivel de complejidad del procesamiento de la información y a la extensión de las decisiones realizadas por el consumidor (Richins etal., 1992). Por otra parte, en varias investigaciones se ha puesto de manifiesto que la implicación tiene múltiples dimensiones. Algunas de las características que componen el constructo de la implicación son: la importancia auto-expresiva, la importancia hedónica, la relevancia práctica de los productos y el riesgo que implica su compra. Lo niveles altos de implicación high involvement tienen efectos sobre la conducta del consumidor provocando un procesamiento más profundo de la información, incrementando los niveles de activación arousal y afectando a la toma de decisiones (Krugman, 1965). BIBLIOGRAFÍA Anderson, W. Th. y Golden, L. (1984). Lifestyle and psychographics: A critical review and recommendation. En: Advances in consumer research, vol. 11. Th. Kinnear,

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Ann Arbor, MI, Association for Consumer Research, 405-411. Antíl, J.H. (1988). Conceptualization and operationalization of involvement, En: Th. C. Kinnear (ed.). Advances in consumer research, XI, 203-209. Krugman, H.E. (1965) The impact of television advertising: Learning without involvement. Public Opinion Quarterly, 29, 349-356. Lazer, W. (1965). Life style concepts and marketing. En: S. Greyser (ed.) Toward scientific marketing. Chicago, American Marketing Association. Richins, M; Bloch, P.H. y McQuarrie, E.F. (1992). How enduring an situacional involvement combine to create involvemente responses. Journal of Consumer Psychology,

1,2,143-153. [BS] CONSUMO. El consumo, en sentido genérico, es la acción de destruir, extinguir o utilizar algún tipo de bien o servicio para satisfacer una necesidad. En términos económicos, el consumo es el valor de los bienes y servicios utilizados para la satisfacción directa de las necesidades humanas, ya sean éstas individuales o colectivas, incluyendo el consumo privado realizado por los hogares y el consumo colectivo o consumo público, que representa el valor de la compra de bienes y servicios por los entes público, incluyendo el pago a los empleados públicos. El concepto de consumo se relaciona directamente con el concepto de renta, ya que en una nación la renta de los individuos que la forman, por un lado, se utiliza para el consumo y satisfacción de sus necesidades, y, por otro, la parte de renta no consumida se dedica al ahorro. El consumo realizado por los hogares, también denominado consumo privado, es uno de los indicadores económicos más importantes del crecimiento económico de un país. El crecimiento del consumo privado en España en el segundo trimestre de 1997 se ha situado en el 2,9 por 100 (V. TIPOS DE INTERÉS.) [BC] CONTABILIDAD NACIONAL DE ESPAÑA (CNE). Sistema de cuentas elaborado por el Instituto Nacional de Estadística de forma homogénea desde 1970. La Contabilidad Nacional de España puede definirse como una técnica de síntesis estadística cuya finalidad es describir, mediante un conjunto de cuentas y cuadros contables, las características de la economía nacional, así como sus relaciones con el resto del mundo para un periodo temporal de referencia. La CNE es el instrumento que permite obtener una representación cuantificada de la economía de un país, a partir del registro de flujos económicos intercambiados entre las distintas unidades económicas de un

CONTENIDO NORMATIVO

CONTENCIOSO

país, y entre éstas y las del resto del mundo. Este sistema de cuentas nacionales se ajusta en la mayor medida posible al SEC (Sistema Europeo de Cuentas) y los datos temporales toman como año base 1996, ya que el análisis puede realizarse tanto a precios de cada año (precios corrientes) como a precios referidos al año base (precios constantes). La CNE define, de un lado, las unidades institucionales (Ul) y las operaciones contables realizadas por las mismas, y de otro, las unidades de producción homogéneas utilizadas para la elaboración de las tablas input-output. Las unidades institucionales son aquellas que gozan de autonomía de decisión en el ejercicio de su actividad principal (producir, financiar, asegurar, consumir, etc.). La agrupación de las unidades institucionales da origen a los siguientes sectores institucionales: S10. S40. S50. S60. S70. S80. S90.

Sociedades y cuasisociedades no financieras. Instituciones de crédito. Empresas de seguros. Administraciones públicas. Instituciones privadas sin ánimo de lucro. Hogares. Resto del mundo.

Las operaciones contables realizadas por los agentes económicos o unidades institucionales son la agregación de flujos económicos elementales, diferenciándose tres tipos de operaciones fundamentales: — Operaciones de bienes y servicios. — Operaciones de distribución. — Operaciones financieras. Las unidades de producción homogéneas (UPH) son un método de agrupación de las actividades económicas, que se utilizan para la descripción de los flujos que intervienen en el proceso productivo son las unidades que ponen de manifiesto las relaciones de orden técnico-económico. Las UPH dan origen a las ramas de actividad que configuran el desarrollo de las tablas input-output, existen cincuenta y seis ramas (de la 010 a la 930). Con las mismas funciones que realiza la CNE y bajo las mismas premisas de análisis contable se realiza también la contabilidad regional, con la desagregación espacial regional de la economía española y la contabilidad trimestral de España, atendiendo a un nivel de detalle temporal inferior. [BC] CONTENCIOSO. En el lenguaje vulgar equivale a litigio, conflicto o controversia, judicial o extrajudicial. Puede 205

usarse también como sinónimo de orden jurisdiccional contencioso-administrativo, que es el competente para conocer de las disposiciones de carácter general o de los actos de las administraciones públicas o en relación con actos de los poderes públicos (art. 24 LOPJ). [GT y YV] CONTENIDO MÍNIMO. Parte del convenio colectivo que, por imperativo legal, debe incluir todo convenio estatutario, y que se concreta en las normas configuradoras del mismo. La ley identifica como contenido mínimo lo siguiente (art. 85.2 LET): a) Determinación de las partes negociadoras; b) Ámbito de aplicación (personal, funcional, territorial y temporal); c) Condiciones y procedimientos para la no aplicación de su régimen salarial a nivel de empresa cuando el convenio tenga eficacia supraempresarial; d) Forma, condiciones y plazo de preaviso para la denuncia del convenio; y e) Designación de una comisión paritaria de las partes negociadoras con las competencias que le atribuya el convenio y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias nacidas en su seno. [GT y YV] CONTENIDO NORMATIVO. Parte del convenio colectivo que se aplica a la totalidad de los sujetos incluidos en su ámbito de aplicación y que tiene la vocación de regular globalmente la relación de trabajo, tanto en lo que afecta al plano individual, como en lo referente a las relaciones colectivas, materias de Seguridad Social o, incluso, aspectos relativos a la situación económica de la empresa que puedan tener repercusión sobre las relaciones de trabajo. El contenido normativo se basa en el principio de libertad plena de las partes con el único límite del respeto a las leyes (art. 85.1 LET); en consecuencia, y pese a la frecuente monetarización del convenio, éste contiene regulaciones muy diversas, que exceden con mucho la exclusiva materia salarial, y que se refieren no sólo a condiciones de los trabajadores individualmente considerados, sino también a materias sindicales, representativas, de índole asistencial, reestructuraciones organizativas o de plantilla, política de empleo e inversiones en la empresa, etc. El incumplimiento del contenido normativo del convenio colectivo genera las mismas consecuencias que el incumplimiento de una norma estatal.

CONTENIDO OBLIGACIONAL

CONTINUO INTERPERSONAL-GRUPAL

BIBLIOGRAFÍA AA. W. (1990). El contenido de los convenios colectivos: contenido normativo y contenido obligacional. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

[GT y YV] CONTENIDO OBLIGACIONAL. Parte del convenio colectivo que procura garantizar su eficacia mediante la imposición de derechos y obligaciones a los sujetos negociadores, únicos obligados por este contenido. Comúnmente, se identifica este contenido con las denominadas cláusulas de paz, que suponen la renuncia al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia del convenio colectivo (art. 11 .c) RDLRT), así como a la determinación de mecanismos para la solución extrajudicial y pacífica de los conflictos surgidos en ese mismo periodo. Dentro de estos segundos, destaca la posibilidad reconocida por la ley de incluir en los convenios colectivos marco y en los acuerdos sobre materias concretas procedimientos extrajudiciales de mediación o arbitraje para resolver controversias colectivas e incluso individuales derivadas de la aplicación o interpretación de aquéllos (art. 91 LET). El acuerdo logrado a través de estos procedimientos tiene la eficacia de convenio colectivo estatutario (art. 91.3 LET), siendo susceptibles de impugnación por el procedimiento previsto a tal efecto. BIBLIOGRAFÍA AA.W. (1990). El contenido de los convenios colectivos: contenido normativo y contenido obligacional. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Matia Prim, J. (1993). Negociación colectiva y derecho de huelga. Los pactos de paz. Relaciones Laborales, núm. 19, pp. 7-47. [GT y YV] CONTINGENCIA. Actualización concreta de un riesgo. El riesgo es una situación eventual (puede o no producirse, se puede tener un accidente profesional en la empresa o no tenerlo en toda la vida). Cuando el concreto riesgo se actualiza en un determinado momento, se denomina contingencia. Se trata de una terminología diferente de la del ramo de los seguros. Cuando se ha asegurado un automóvil y se produce un accidente, a esta situación se la denomina siniestro. Si, por el contrario, se produce la misma situación en el ámbito de la Seguridad Social (se produce un concreto accidente de trabajo), a este fenómeno lo denominamos contingencia. Ahora bien, un mismo riesgo (accidente) puede producir diversas contingencias; por ejemplo, incapacidad temporal si el trabajador debe estar diez días sin trabajar para recuperarse del accidente, o incapacidad permanente, si a consecuencia del accidente el trabajador se encuen206

tra incapacitado permanentemente para el trabajo; o incluso la muerte, que también es una contingencia protegida (V. TEORÍA CONTINGENTE). [GT y YV] CONTINGENCIA EMPRESARIAL. Suceso o factor del entorno competitivo o no competitivo que afecta tanto a la estructura organizativa de la empresa, como a la operativa y evolución de la misma. Desde el punto de vista del diagnóstico estratégico, puede constituir una amenaza (V. AMENAZA) O factor no deseable, o una oportunidad (V. OPORTUNIDAD) para la empresa o factor deseable. Desde el punto de vista organizativo puede ser una variable controlable o no controlable en el esquema organizativo. Factores de contingencia, amenazas y oportunidades, estructura organizativa. [JGD y CLL] CONTINGENCIAS PROTEGIDAS POR LA SEGURIDAD SOCIAL. Situaciones que protege el sistema de Seguridad Social español, y que son las siguientes, con sus respectivas prestaciones: a) La alteración de la salud a la que correponde la prestación de asistencia sanitaria. b) incapacidad temporal, a la que corresponde la prestación consistente en un subsidio, así como prestaciones de carácter recuperador (rehabilitación, etc.). c) Maternidad, a la que corresponde un subsidio, así como asistencia sanitaria. d) Incapacidad permanente, a la que corresponde una pensión o bien una indemnización a tanto alzado, así como prestaciones de carácter recuperador. e) Muerte y supervivencia, que se protege con una pensión y/o una indemnización, según los casos. f) Jubilación, que se protege con una pensión. g) Desempleo, que se encuentra cubierto por un subsidio. h) Cargas familiares por hijos menores de edad o m¡nusválidos, que son cubiertas por medio de una asignación (V., además, ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL). [GT y YV]

CONTINUO INTERPERSONAL-GRUPAL. El concepto surge como respuesta a la siguiente pregunta: ¿cómo determinar si la conducta de una persona es determinada por su pertenencia a un grupo (conducta grupal), o bien lo es por razones estrictamente personales (conducta interpersonal)? Tajfel, 1984, establece tres criterios para distinguir ambos tipos de conducta. Según él, la conducta gru-

CONTRATO

CONTRACULTURA

pal se manifiesta cuando las interacciones se establecen en términos de al menos dos categorías sociales claras (hombre vs. mujer; blancos vs. negros; etc.); cuando la variabilidad actitudinal y conductual de los protagonistas de la interacción es baja respecto a otros miembros del propio grupo (manifestantes y fuerzas del orden, durante una manifestación); y cuando la variabilidad actitudinal y conductual de un individuo es baja en relación a distintos interlocutores (el comportamiento de una persona con prejuicio hacia la mujer será muy semejante en las relaciones que mantenga con distintas mujeres). Los estereotipos y prejuicios, así como su expresión conductual, son un buen ejemplo de este tipo de conductas. Por contra, la conducta interpersonal se caracteriza por interacciones donde las categorías sociales están ausentes (Juan y María se relacionan en función de sus motivaciones y características más personales); la variabilidad entre los miembros del grupo en actitudes y conductas es alta y el comportamiento individual presenta alta variación intersituacional e interpersonal. Para Tajfel todo comportamiento social oscila a lo largo de un continuo caracterizado por los polos interpersonal y grupal, En el primer polo, la conducta es determinada por las características personales e individuales de los participantes, así como por el sentido particular de sus relaciones interpersonales. En el segundo polo, la conducta es determinada por la pertenencia a diferentes grupos y por las relaciones establecidas entre los mismos. TÉRMINOS RELACIONADOS GRUPO | ESTEREOTIPOS | RELACIONES INTERGRUPALES | IDENTIDAD SOCIAL | IDENTIDAD PERSONAL | AUTOCONCEPTO.

en la comparación de resultados empíricos con lo que se esperaría, en caso de que fuera cierta la hipótesis, que se contrasta. Se aplica calculando la probabilidad de haber obtenido lo que de hecho se ha obtenido en el caso de que la hipótesis fuera verdadera. Si esa probabilidad es arbitrariamente pequeña (menor que el límite establecido, llamado nivel de significación) se considera que es incompatible con la hipótesis (no es explicable por meras fluctuaciones aleatorias) y se rechaza la hipótesis. En caso contrario, se mantiene la hipótesis. Las técnicas concretas con las que se aplica este procedimiento suelen clasificarse en técnicas paramétricas y técnicas no paramétricas. [JB] CONTRATA. Relación jurídica que une a un empresario con otro con quien contrata o subcontrata la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad del primero. El empresario que contrata debe comprobar que sus contratistas están al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social, recabando por escrito certificación negativa de descubierto de la Tesorería General. En caso contrario, o transcurridos treinta días desde que se solicitó la certificación sin respuesta, será responsable solidario de las obligaciones salariales durante un año y de las de Segundad Social durante toda la vida de la contrata, hasta el límite de lo que le correspondería de haberse tratado de su personal fijo de plantilla. No habrá lugar a responsabilidad si la actividad del contratista se refiere exclusivamente a la construcción o reparación contratada por un cabeza de familia respecto de su vivienda o no se trata de actividad empresarial (arts. 42 LET y 127 LGSS).

BIBLIOGRAFÍA Cruz Villalón, J, (1992). Descentralización productiva y responsabilidad laboral por contratas y subcontratas. Relaciones Laborales, tomo I, pp. 114 y ss. [GT y YV]

BIBLIOGRAFÍA Tajfel, H. (1984). Grupos humanos y categorías sociales. Barcelona, Hercler. [AB y LC] CONTRACULTURA. (V. CULTURA.) CONTRADICCIÓN. Principio informador del proceso que se manifiesta en la existencia de dos partes en litigio: la que pide el reconocimiento de un derecho o interés (demandante o actor) y aquélla frente a la que se pide dicho reconocimiento (demandado). [GT y YV] CONTRAMAESTRE. (V. MANDO INTERMEDIO.) CONTRASTE DE HIPÓTESIS. En general, el enfoque clásico con el que se valora la significación estadística de los resultados numéricos obtenidos. Se basa 207

CONTRATO. Acuerdo de voluntades de dos o más sujetos dirigido a crear obligaciones mutuas. El derecho general de los contratos, regulado en el CC, y que, en cierta medida, resulta de aplicación al contrato de trabajo, exige la concurrencia de requisitos subjetivos (relativos a las partes) y objetivos para estar en presencia de un contrato. Así, no hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes: consentimiento de los contratantes, objeto cierto y causa (art. 1261 CC). Como presupuesto del consentimiento, además, es preciso tener en cuenta la capacidad, ya que. en principio, sólo será válido el consentimiento prestado por persona con capacidad de obrar.

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La capacidad de obrar plena, que se adquiere al cumplir los dieciocho años de edad (art. 315 CC), supone para la persona la posibilidad de realizar válidamente toda clase de negocios jurídicos (excepto aquéllos para los que la ley marque expresamente otra edad: art. 322 CC), entre ellos "contratar la prestación de su trabajo" (art. 7.a) LET) (V. CAPACIDAD DE OBRAR). El contrato de trabajo existe desde el momento en que empleador y trabajador prestan, válidamente, su consentimiento, de forma expresa o tácita. Dicho consentimiento se manifiesta por el concurso de la oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa que han de constituir el contrato (art. 1262 CC). Pero no todo consentimiento resulta válido para dar origen a la existencia de un contrato; ha de tratarse de un consentimiento no viciado. Así, es nulo el consentimiento (art. 1265 CC) prestado por error (formarse una opinión falsa sobre un aspecto básico del contrato, art. 1266 CC), con violencia o intimidación (el empleo de fuerza irresistible o infundir un temor fundado de sufrir un mal inminente y grave, con la intención de obtener la prestación del consentimiento, art. 1267 CC), o dolo (información falsa o engañosa de uno de los contratantes, dirigida a inducir al otro a prestar su consentimiento, art. 1269 CC), vicios que pueden venir provocados por cualquiera de los contratantes. Junto a la capacidad y consentimiento de las partes, requisitos subjetivos necesarios para la existencia de un contrato, deben concurrir también dos requisitos objetivos: la causa y el objeto. La causa en el contrato de trabajo es el intercambio de una actividad por una retribución, intercambio de bienes que satisface, mutuamente, los intereses de ambas partes. Objeto del contrato es tanto el servicio que presta el trabajador como la retribución de dicho servicio. El contrato de trabajo, en aplicación de las reglas generales sobre contratos del Código Civil, deberá tener por objeto la prestación de un servicio lícito, posible y determinado o determinable. Por último, los defectos en la capacidad o el consentimiento de los contratantes pueden dar lugar a la anulabilidad del contrato de trabajo, El contrato, sin embargo, puede resultar nulo sólo de manera parcial (por ejemplo, por contravenir mínimos de derecho necesario establecidos en el convenio colectivo de aplicación) (V. NULIDAD). BIBLIOGRAFÍA Palomeque López, M.C. (1985). Validez del contrato. En: AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. El Estatuto de los Trabajadores, tomo III. Madrid, Edersa. [GT y YV]

Contrato de becario. Contrato no laboral, que permite la estancia de un titulado en una empresa, en la que compatibiliza la adquisición de experiencia laboral con la asimilación de conocimientos y técnicas. Este tipo de contrato ampara las llamadas prácticas formativas no laborales. Contrato de empleo-formación. En general, cualquier relación entre un estudiante o recién titulado y una empresa que contemple actuaciones formativas. [VM] Contrato de puesta a disposición. Es el celebrado entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria, cuyo objeto es la cesión del trabajador de la primera para prestar servicios en la segunda, a cuyo poder de dirección quedará sometido dicho trabajador. Ha de celebrarse por escrito y cabe en los siguientes supuestos: a) Para la realización de una obra o servicio determinado cuya ejecución, aun limitada en el tiempo, es, en principio, de ejecución incierta; b) Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, por un periodo máximo de seis meses; c) Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo; d) Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción, por un periodo máximo de tres meses. En ningún caso cabe para: a) Sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria; b) La realización de los trabajos y actividades que, por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud, se determinen reglamentariamente; c) Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente, por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por causas objetivas, salvo en los supuestos de fuerza mayor; d) Ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal. La empresa usuaria ha de informar a los representantes de los trabajadores sobre la celebración de estos contratos y el motivo de su utilización, dentro de los diez días siguientes a la misma.

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BIBLIOGRAFÍA Valdés Dal-Re, F. (1995). Empresa de trabajo temporal, empresa usuaria y contrato de puesta a disposición. Relaciones Laborales, núms. 6 y 7, pp. 1-7 y 1-8 respectivamente. [GT y YV] Contrato de trabajo. Relación jurídica mediante la que un sujeto, trabajador, se obliga a prestar personalmente unos servicios por cuenta y bajo el ámbito de organización de otro, empresario, que los remunera haciendo suyos los frutos. Hay contrato de trabajo, pues, cuando se dan cuatro elementos: voluntariedad, remuneración, dependencia y ajenidad. No obstante, ni todas las relaciones jurídicas que poseen esas cuatro notas son calificadas como contrato de trabajo ni todas las; que carecen de alguna de ellas excluyen tal calificación, por lo que, para conocer el verdadero alcance del término contrato de trabajo, hay que estar a las inclusiones y exclusiones efectuadas por la ley. Están expresamente excluidos del ámbito laboral, no calificándose como contrato de trabajo (art. 1.3 LET): a) La relación de servicio de los funcionarios y personal administrativo de las administraciones públicas; b) Las prestaciones; personales obligatorias; c) La actividad de mero desempeño del cargo de consejero o miembro de órganos de administración de las empresas con forma de sociedad; d) Los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad; e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre su laboralidad; f) La actividad de quienes intervengan por cuenta de uno o más empresarios asumiendo el riesgo y ventura de las operaciones en que intervengan; y g) Cualquier otro que carezca de los elementos de voluntariedad, remuneración, dependencia y ajenidad que definen sustantivamente la relación de trabajo y, expresamente, la actividad de los transportistas titulares de autorizaciones administrativas con vehículos propios. Por su parte, están incluidos dentro del concepto de contrato de trabajo, aun con algunas particularidades, las relaciones laborales especiales (V. RELACIONES LABORALES ESPECIALES). BIBLIOGRAFÍA Sempere Navarro, A.V. (1990). Los elementos esenciales del contrato de trabajo en la jurisprudencia. En: M.W., Cuestiones actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. 209

Contrato de trabajo de duración determinada. Denominado también temporal, es aquel cuya duración y vigencia queda subordinada a la llegada de un término previsto por las partes en el propio contrato y alcanzado el cual se produce la extinción. La contratación temporal queda sometida a la existencia de causa legalmente prevista (arts. 15.1 y 17.3 LET), diferenciándose, por razón de dicha causa, tres bloques de contratos temporales: a) Contratos temporales estructurales, en los que la temporalidad del contrato responde a la propia temporalidad de la actividad que constituye su objeto; se encuadran en este grupo el contrato para obra o servicio determinado, el contrato de eventualidad por circunstancias de la producción y el contrato de interinidad; b) Contratos temporales coyunturales, o de fomento del empleo, en los que la temporalidad responde a puras razones de política de empleo, pudiendo utilizarse para actividades que no son temporales; c) Contratos temporales formativos, cuya temporalidad tiene mucho que ver también con razones de política de empleo y fomento del trabajo de los jóvenes, aunque ligado además a un componente de adquisición de conocimientos teóricos o prácticos en el puesto de trabajo; se incluyen en este grupo el contrato para la formación y el contrato en prácticas. La transformación en indefinido de cualquier contrato temporal permite al empresario beneficiarse de una bonificación del 50 por 100 en su cuota a la Seguridad Social por contingencias comunes hasta el máximo de los dos años siguientes a la conversión (arts. 2.2 y 3.2 del Real Decreto-Ley 9/1997, de 16 de mayo; BOE de 17, por el que se regulan incentivos en materia de Seguridad Social y de carácter fiscal para el fomento de la contratación indefinida y la estabilidad en el empleo). Contrato de trabajo indefinido. Contrato de trabajo que no contiene mención alguna relativa a su duración, no quedando su vigencia sometida a la llegada de término. El contrato indefinido opera en el derecho del trabajo como tipo básico de contratación, aplicándose su normativa a los restantes contratos, especialmente temporales, en todo lo no expresamente previsto para éstos. No obstante, existen contratos indefinidos que poseen ciertas particularidades no en razón de su duración, sino de ciertas cualidades del trabajador contratado, y que, en consecuencia, poseen reglas específicas que se

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apartan parcialmente del tipo común básico; en la mayoría de las ocasiones, la especialidad consiste en la obtención de incentivos para el empresario que contrata a través de estas modalidades que persiguen objetivos de política de empleo, que premian la contratación de colectivos especialmente desfavorecidos. Tal es el caso de las siguientes modalidades contractuales: a) Contrato de inserción de mujeres en profesiones u oficios en que se hallan subrepresentadas b) Contrato de menores de 30 años c) Contrato de mayores de 45 años d) Contrato con minusválidos. Igualmente, existen otro tipo de contratos Indefinidos que cuentan también con algunas especialidades por razón ahora de la naturaleza de la prestación realizada por el trabajador, que justifica, al tiempo, ciertas especificidades en su régimen jurídico; así, el contrato a tiempo parcial (que puede ser también temporal) y el contrato de trabajo a domicilio. En todo caso, tras el Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo, que introduce el nuevo contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida, ya no existe un régimen único de contratación de duración indeterminada, toda vez que, al margen sus beneficiarios, el nuevo contrato reviste alguna particularidad en materia de indemnización por despido improcedente basado en causas económicas (V. CONTRATO DE TRABAJO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA).

Modificación del contrato de trabajo. Alteración del contenido del contrato de trabajo durante su vigencia por razón de las eventuales necesidades de adaptación que exige una relación de tracto sucesivo. Puede producirse de forma automática, cuando cambia la norma estatal o convencional aplicables (y a salvo las garantías personales que puedan pactarse en los contratos), por acuerdo novatorio de ambas partes, en cuyo caso habrá que estar a los términos del pacto, que habrá de respetar los mínimos legales y convencionales, o, finalmente, por voluntad unilateral del empresario en el ejercicio de su poder de dirección y dentro de los límites y procedimientos previstos en la ley. Contrato de trabajo a domicilio. Aquel en que la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario (art. 13 LET). La característica básica del contrato es la atenuación de la dependencia del trabajador, con lo que tiende a confundirse 210

con un contrato civil, aun cuando será laboral si el trabajador no tiene libertad para rechazar encargos o si utiliza los medios de la empresa. El contrato se ha de celebrar por escrito, donde conste el lugar de su realización a efectos de exigir las medidas de seguridad e higiene necesarias. En estos casos, se impone al empresario poner a disposición de los trabajadores un documento de control de la actividad laboral que realicen, donde consten el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, las materias primas entregadas, las tarifas para la determinación del salario, que será como mínimo igual al de un trabajador de idéntica categoría profesional en el sector económico de que se trate, la entrega y recepción de objetos elaborados, así como otros aspectos de la relación laboral que interesen a las partes. Por lo demás, las condiciones de trabajo de este contrato son equivalentes al de cualquier contrato indifinido típico, incluido lo relativo al ejercicio de los derechos de representación. BIBLIOGRAFÍA De La Villa Gil, L.E. y Garcia Ninet, J.l. (1985). Contrato de trabajo a domicilio. En: AA.VV., Comentarios a las Leyes Laborales. El Estatuto de los Trabajadores, tomo III. Madrid, Edersa. [GT y YV]

Contrato de trabajo a tiempo parcial. Aquel en virtud del cual un trabajador se obliga a trabajar un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate (arts. 12 LET y 18 a 20 Real Decreto 2317/1993, de 29 de diciembre). Estos contratos pueden ser indefinidos o temporales, con excepción del contrato para la formación que sólo puede celebrarse a tiempo completo, si concurre causa justificativa. La forma es siempre escrita, en modelo oficial; el incumplimiento de este requisito produce la presunción de haberse concertado el contrato por tiempo indefinido y a jornada completa. Los derechos y obligaciones de los trabajadores a tiempo parcial son idénticos a los de cualquier otro trabajador de igual categoría, si bien los derechos que dependen del tiempo de trabajo se verán reducidos proporcionalmente a su jornada efectiva; así, la remuneración y la cotización a la Seguridad Social serán proporcionalmente inferiores, reduciéndose también el número de horas extraordinarias al año que pueden realizarse. Sin embargo, los derechos de antigüedad o representación colectiva serán idénticos. No obstante, pueden establecerse por ley o negociación colectiva ciertas peculiaridades en función del tiempo trabajado.

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Existe un tipo especial de contrato a tiempo parcial, aquel cuya jomada sea inferior a doce horas a la semana o cuarenta y ocho horas al mes. La peculiaridad reside en la reducción prevista en su protección social, que sólo incluirá la protección de las contingencias profesionales, la asistencia sanitaria por contingencias comunes, la prestación económica por maternidad y Fondo de Garantía Salarial. No obstante, conforme a la Disposición transitoria cuarta del RD-L 8/1997, de 16 de mayo (BOE de 17), de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, la anterior reducción de la protección social sólo subsistirá hasta que el Gobierno dicte las disposiciones necesarias para reconocer la cobertura de la totalidad de las contingencias de los contratos a tiempo parcial ya mencionados. BIBLIOGRAFÍA Merino Senovilla, H. (1994). El trabajo a tiempo parcial. Valladolid, Lex Nova. [GT y YV] Contrato de trabajo de aprendizaje. Modalidad contractual derogada por el Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo (BOE de 17), de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, y sustituido por el contrato para la formación. No obstante, los contratos de aprendizaje celebrados conforme a la legislación anterior se mantendrán vigentes hasta el máximo de su duración, con el siguiente régimen jurídico que preveía la anterior redacción del art. 11.2 LET. Su objeto es la realización de un trabajo que compagina formación teórica y práctica, a los fines de habilitar para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto cualificado. El aprendiz debe cumplir determinados requisitos: en primer lugar, la edad, que debe situarse entre un máximo de 25 años y un mínimo de 16, salvo que se trate de un minusválido, en cuyo caso no existe límite de edad; en segundo lugar, no debe poseer la titulación que le permitiría la realización de un contrato en prácticas; finalmente, no debe haber estado contratado más de tres años con esta misma modalidad contractual en cualquier empresa. Por su parte, las empresas que deseen celebrar este tipo de contratos no pueden superar el número máximo de aprendices que se fija en relación con el total de la plantilla ni pueden concertarse para un puesto de trabajo ya desempeñado con anterioridad por el aprendiz por tiempo superior a doce meses (Tabla 6). La forma del contrato es escrita y en modelo oficial. La duración ose la entre un máximo de tres años y un 211

Tabla 6 Tamaño empresa (N.° trabajadores) 1-5 6-10 11-25 26-40 41-50 51-100 101-250 251-500 500

N.° aprendices 1 2 3 4 5 8 10 (u 8 % plantilla) 10 (ó 6% plantilla) 30 (ó 4 % plantilla)

mínimo de seis meses, salvo previsiones diversas en convenio colectivo sectorial. El contrato se extingue por ¡a llegada del término previa denuncia; de no existir denuncia, el contrato se prorroga hasta alcanzar la duración máxima de tres años o, de llegar a ese término, por tiempo indefinido. La conversión en fijo y a tiempo completo del aprendiz da derecho al empresario a una bonificación durante los dos años siguientes a la transformación de un 50 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes (art. 3.2 RD-L 9/1997, de 16 de mayo; BOE de 17, por el que se regulan incentivos en materia de Seguridad Social y de carácter fiscal para el fomento de la contratación indefinida y la estabilidad en el empleo). En estos contratos, al menos el 15 por 100 de la jornada debe dedicarse a formación, y el resto a trabajo efectivo relacionado con las tareas propias dei aprendizaje. Dicha formación teórica puede recibirse alternándola con trabajo o concentrándola en determinados periodos, y ya se adquiera dentro o fuera de la empresa, en centros concertados. Además, si ei aprendiz no ha completado sus ciclos educativos obligatorios, el empresario está obligado a proporcionarle dicha educación. La retribución del aprendiz sólo remunera el trabajo efectivo, no el tiempo dedicado a formación, siendo la que determine el convenio colectivo o, en su defecto, nunca inferior al 70, 80 ó 90 por 100 del salario mínimo interprofesional durante el primer, segundo y tercer año, respectivamente, para los mayores de 18 años; el salario de los menores nunca puede bajar del 85 por 100 del salario mínimo interprofesional correspondiente a esa franja de edad. Por su parte, las cotizaciones a la Segundad Social también son inferiores, pues la protección social del aprendiz sólo incluye las contingencias profesionales, la asistencia

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sanitaria por contingencias comunes, maternidad, pensiones y Fondo de Garantía Salarial. BIBLIOGRAFÍA Albiol Montesinos, I. (1994). Contratos formativos: prácticas y aprendizaje. Valencia, Tirant lo Blanch. [GT y YV] Contrato de trabajo de eventualidad. Tiene por objeto la contratación para hacer frente a las circunstancias del mercado que determinan una acumulación de tareas o un exceso de pedidos cuyo incremento no puede ser cubierto con el personal disponible en la empresa (arts. 15.1 b) LET y 3 Real Decreto 2546/1994, de 29 de diciembre). El incremento de actividades debe ser puramente coyuntural, de ahí que se fije la duración máxima de estos contratos en seis meses dentro de un periodo de doce, contados a partir del momento en que se produce su causa, aun cuando mediante convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, de ámbito inferior, se puede ampliar hasta un máximo de las tres cuartas partes de dieciocho meses en atención al carácter estacional de la actividad. El convenio podrá determinar las actividades y criterios generales en relación con la adecuación al volumen de la plantilla aplicables a esta modalidad contractual. La forma es escrita cuando su duración supera las cuatro semanas, consignando la causa que justifica esa contratación. El contrato se extingue por la llegada del término pactado, previa denuncia de las partes que no exige preaviso. Como disposiciones comunes a todos los contratos temporales estructurales, destacan la posibilidad de pactar un periodo de prueba, que habría de estar en relación con la duración total del contrato; la no interrupción, salvo pacto en contrario, de la duración del contrato como consecuencia de la suspensión de la relación laboral; la presunción de indefinición, salvo prueba en contra, en casos de incumplimiento de la forma escrita, de la obligación empresarial de alta en la Seguridad Social o contratación en fraude de ley; y la inexistencia de derecho a indemnización alguna en el momento de la extinción del contrato, salvo previsión expresa en otro sentido, pudiendo resultar aquélla, no obstante, de la impugnación de esa extinción en un plazo de caducidad de veinte días que dé lugar a la declaración de despido improcedente. BIBLIOGRAFÍA Pérez Amorós, F. (1984). Notas sobre la evolución del concepto de trabajo eventual en las disposiciones normativas y en la jurisprudencia. En: AA.VV., El derecho del trabajo y de la Seguridad Social ante la crisis económica. Madrid, Universidad Complutense. [GT y YV] 212

Contrato de trabajo de fomento del empleo. Supone la contratación, principalmente por las pequeñas empresas, de trabajadores perceptores de prestaciones por desempleo respecto de los colectivos y programas que anualmente identifica la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Su duración oscila entre un mínimo de un año y un máximo de tres, extinguiéndose llegado su término previa denuncia preavisada en quince días y con derecho a una indemnización de doce días de salarlo por año de servicio. Superados los tres años sin denuncia, el contrato se entiende prorrogado indefinidamente. BIBLIOGRAFÍA Flórez Saborido, I. (1994). La contratación laboral como medida de política de empleo en España. Madrid, Consejo Económico y Social. [GT y YV] Contrato de trabajo de inserción de mujeres. La especialidad de la contratación responde exclusivamente al incentivo económico concedido al empresario por contratar a este colectivo con especiales dificultades para acceder a profesiones u oficios en que la ocupación femenina es considerablemente Inferior a la masculina; las profesiones y oficios con subrepresentación de mujeres trabajadoras habrán de ser objeto de identificación por norma reglamentaria. El empresario que contrate mujeres inscritas como desempleadas al menos un año en las profesiones previamente definidas o mayores de 25 años que habiendo trabajado antes desean reincorporarse a la vida laboral después de una interrupción de cinco años recibirá una subvención de 500.000 pesetas. Además, cada contrato da derecho a una bonificación del 60 por 100 durante los dos primeros años de la contratación de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes. El empresario debe hallarse al corriente en el pago de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social y no haber reducido plantilla en el año anterior a la fecha de la contratación, estando obligada la empresa a mantener esa contratación por un tiempo no inferior a tres años y a jornada completa, debiendo cubrirse las vacantes en el plazo de un mes. Caso contrario, habrán de reintegrarse los beneficios. Quedan excluidas de las ayudas las relaciones laborales especiales, las contrataciones de familiares o directivos o miembros de consejos de administración, así como las contrataciones de trabajadores que en los últimos dos años hubieran trabajado en la empresa con contrato indefinido. Por lo demás, el régimen jurídico aplicable es el de un contrato indefinido ordinario. [GT y YV]

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Contrato de trabajo de interinidad. El objeto del contrato es doble; de un lado, la sustitución de trabajadores ausentes; de la empresa pero con derecho a reserva de puesto de trabajo; de otro, cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción que determine su cobertura definitiva (arts. 15.1 c) LET y 4 Real Decreto 2546/ 1994, de 29 de diciembre). En el primer caso, sólo cabe el contrato cuando la ausencia del trabajador sustituido da derecho a reserva de puesto; así, incapacidad temporal, maternidad, excedencia forzosa o servicio militar, pero no, por ejemplo, huelga legal o excedencia voluntaria. La forma del contrato es siempre escrita, debiendo constar la identificación del trabajador sustituido y del sustituto, la causa de la sustitución y el puesto a desempeñar. La duración del contrato depende del tipo de interinidad de que se trate. De ser la causa la sustitución de un trabajador ausente con derecho a reserva, la duración coincidirá con el tiempo que subsista esa reserva, por lo que normalmente no se fijará término. Por el contrario, cuando la causa sea la cobertura de una vacante, la duración equivaldrá a la del proceso de selección o promoción para su definitiva cobertura, con el límite de tres meses en la empresa privada y sin límite temporal expreso para las administraciones públicas. El contrato se extingue, si es para sustituir a un trabajador con reserva, cuando se produce la reincorporación al puesto del sustituido o cuando, no producida, se extingue dicha reserva; la interinidad en procesos de selección o promoción extingue el contrato llegado el término de tres meses o el que resulte de aplicación en las administraciones públicas. Como disposiciones comunes a todos los contratos temporales estructurales, destacan la posibilidad de pactar un periodo de prueba, que habría de estar en relación con la duración total del contrato, la no interrupción, salvo pacto en contrario, de la duración del contrato como consecuencia de la suspensión de la relación laboral, la presunción de indefinición, salvo prueba en contra, en casos de incumplimiento de la forma escrita, de la obligación empresarial de alta en la Seguridad Social o contratación en fraude de ley, así como la inexistencia de derecho a indemnización alguna en el momento de la extinción del contrato, salvo previsión expresa en otro sentido, pudiendo resultar aquélla, no obstante, de la impugnación de esa extinción en un plazo de caducidad de veinte días que dé lugar a la declaración de despido improcedente. BIBLIOGRAFÍA Barreiro González, G. (1986). La sustitución del trabajador 213

con derecho de reserva. El contrato de interinidad. Madrid, Civitas. [GT y YV] Contrato de trabajo de lanzamiento de nueva actividad. Modalidad contractual derogada por el Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo (BOE de 17), de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida. No obstante, aquellos contratos celebrados conforme a la legislación anterior mantienen su vigencia hasta el máximo de su duración y conforme al siguiente régimen jurídico. Su objeto es la contratación de personal cuando se produce el supuesto legal del lanzamiento de nueva actividad, que se concreta en la creación de una nueva empresa, de una nueva línea de producción o de un nuevo producto o servicio o apertura de un nuevo centro de trabajo (arts. 15.1 d) LET y 5 Real Decreto 2546/1994, de 29 de diciembre). La forma del contrato es escrita y en modelo oficial, donde consten con claridad el supuesto de lanzamiento y su fecha. La duración del contrato oscila entre un mínimo de seis meses y un máximo de tres años, cualquiera que fuera la fecha de su celebración durante el periodo de lanzamiento, que nunca podrá exceder de tres años, transcurridos los cuales, ya no existe causa para esta contratación. La extinción se produce por la llegada del término pactado, previa denuncia con preaviso de quince días si la duración del contrato supera el año. Si el contrato durara menos de tres años, la no denuncia prorrogará éste de forma automática hasta alcanzar la duración máxima, alcanzada la cual sin mediar tampoco denuncia se entenderá que el contrato lo es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. BIBLIOGRAFÍA Tudela Cambronera, G. (1988). Balance y perspectivas de una modalidad de contratación temporal: el lanzamiento de una nueva actividad. Revista de Trabajo, núm. 90, pp. 11-67. [GT y YV] Contrato de trabajo de mayores de 45 años. La especialidad de la contratación responde exclusivamente al incentivo económico concedido al empresario por contratar a este colectivo con especiales dificultades de acceso al empleo. De suerte que si se contratan mayores de 45 años inscritos como desempleados al menos un año, el empresario se beneficia de una bonificación del 60 por 100 en las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes durante los dos primeros años del contrato y de un 50 por 100 durante el resto de su vigencia (art. 3.3 RD-L 9/1997, de 16 de mayo; BOE de 17, por el que se regulan incentivos en materia de Seguridad Social y de carácter

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fiscal para el fomento de la contratación indefinida y la estabilidad de empleo). El empresario debe hallarse al corriente en el pago de sus obligaciones tributarias; no afectar a contrataciones de trabajadores que en los dos años anteriores a la contratación se encontraran vinculados a la empresa por contrato indefinido y que no se trate de trabajadores cuyo contrato de trabajo haya finalizado en los tres meses previos a la formalización del contrato. Caso contrario, habrán de reintegrarse los beneficios, sin perjuicio de las eventuales sanciones administrativas. Quedan también excluidas de las ayudas las relaciones laborales especiales, las contrataciones de familiares o directivos o miembros de consejos de administración. Por lo demás, el régimen jurídico aplicable es el de un contrato indefinido ordinario. [GT y YV] Contrato de trabajo de menores de 30 años. La especialidad de la contratación responde exclusivamente al incentivo económico concedido al empresario por contratar a este colectivo con especiales dificultades de acceso al empleo. De forma que, si se contratan jóvenes menores de 30 años, el empresario se beneficia de una bonificación en su cuota a la Seguridad Social por contingencias comunes del 40 por 100 durante los dos primeros años de vigencia del contrato (arts. 2 y 3.1 RD-L 9/1997, de 16 de mayo). El empresario debe hallarse al corriente en el pago de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social. Quedan excluidas de las ayudas las relaciones laborales especiales, las contrataciones de familiares o directivos o miembros de consejos de administración, así como las contrataciones de trabajadores que en los últimos dos años hubieran trabajado en la empresa con contrato indefinido, sin perjuicio de otras eventuales sanciones administrativas. Por lo demás, el régimen jurídico aplicable es el de un contrato indefinido ordinario. [GT y YV] Contrato de trabajo de minusválidos. Su especialidad radica en los incentivos económicos que recibe el empresario como consecuencia de la contratación de trabajadores minusválidos por tiempo indefinido y a jornada completa (Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo), equivalente a 500.000 pesetas por contrato más bonificaciones en las cuotas a abonar a la Seguridad Social de un 70 ó un 90 por 100 para menores o mayores de 45 años, respectivamente. En tales supuestos, las empresas vienen obligadas a mantener la estabilidad de los contratos por un tiempo mínimo de tres años, quedando excluido el despido sin causa y debiendo sustituirse los trabajadores 214

despedidos procedentemente. Además, estas ayudas resultan compatibles con otra subvención de hasta 150.000 pesetas por trabajador minusválido si se requiere adaptación del puesto de trabajo. Por su parte, la readmisión de trabajadores que hubieran cesado por incapacidad total o absoluta cuando posteriormente recuperan dicha capacidad en todo o en parte dará derecho al empresario a una bonificación del 50 por 100 en las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes durante un periodo de dos años. Además, si los minusválidos contratados lo son a través de contratos formativos se establece una reducción del 50 por 100 en las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes durante toda la vigencia del contrato. Junto a lo anterior, existen también incentivos fiscales por la contratación de minusválidos que operan como deducciones de la cuota a pagar en el Impuesto de Sociedades. Se trata, en definitiva, de medidas para incentivar la contratación de este tipo de trabajadores como colectivo especialmente desfavorecido en el acceso al mercado de trabajo. Dentro de esta misma filosofía, legalmente se establece que las empresas públicas o privadas que ocupen a más de cincuenta trabajadores fijos vienen obligadas a emplear un número de trabajadores minusválidos no inferior al 2 por 100 de la plantilla, objetivo legal claramente incumplido. BIBLIOGRAFÍA De La Villa Gil, L.E. y Sagardoy Bengoechea, J.A. (1985). El derecho al trabajo de los minusválidos. Revista de Trabajo, 79, 9-33.

[GT y YV] Contrato de trabajo de obra o servicio determinado. El objeto de este contrato es la realización de una obra o servicio con autonomía o sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es de duración incierta (arts. 15.1 a) LET y 2 Real Decreto 2546/ 1994, de 29 de diciembre). Las actividades objeto de este contrato pueden ser definidas por los convenios colectivos. La forma del contrato es siempre escrita, identificando con claridad la obra o servicio de que se trate. La duración del contrato es la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio, de ahí que normalmente estos contratos no queden sometidos a término, al ser su duración inicialmente incierta. El contrato se extingue por la realización de su objeto previa denuncia de las partes, con preaviso de quince días si el contrato supera el año, pudiendo también extinguirse por tramos cuando la actividad así lo permita.

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Como disposiciones comunes a todos los contratos temporales estructurales, destacan la posibilidad de pactar un periodo de prueba, que habría de estar en relación con la duración total del contrato; la no interrupción, salvo pacto en contrario, de la duración del contrato como consecuencia de la suspensión de ía relación laboral; la presunción de indefinición, salvo prueba en contra, en casos de incumplimiento de la forma escrita, de la obligación empresarial de alta en ¡a Seguridad Social o contratación en fraude de ley; y la inexistencia de derecho a indemnización alguna en el momento de la extinción del contrato, salvo previsión expresa en otro sentido, pudiendo resultar aquélla, no obstante, de la impugnación de esa extinción en un plazo de caducidad de veinte días que dé lugar a la declaración de despido improcedente. BIBLIOGRAFÍA: García Ninet, J.l. (1995). El contrato para la realización de obra o servicio. Valencia, Tirant lo Blanch. [GT y YV] Contrato de trabajo de relevo. Tipo especial de contrato a tiempo parcial, cuyo objeto es la contratación de un trabajador desempleado para cubrir la mitad de la jornada cedida por otro que accede a la jubilación parcial (arts. 12.5 LET y 7 a 9 y 11 a 14 Real Decreto 1991/1984, de 31 de octubre). Para poder celebrar este contrato, el trabajador que cede la mitad de su jornada al relevista ha de cumplir todos los requisitos necesarios, para tener derecho a la pensión de jubilación salvo la edad, que habrá de ser inferior en tres años como máximo a la edad ordinaria de jubilación. El contrato se formalizará por escrito y en modelo oficial, siendo su duración la del tiempo que reste al trabajador jubilado parcialmente para jubilarse totalmente, con un máximo de tres años. El contrato se extingue cuando el trabajador que cedió su jornada cumpla la edad de jubilación, previa denuncia, pues, de no existir la misma, el contrato de relevo se entendería prorrogado indefinidamente y a tiempo completo. Si el relevista cesara por cualquier causa antes del término pactado, el empresario deberá sustituirlo en quince días por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de la jornada del jubilado parcialmente hasta hacerla a tiempo completo; en otro caso, el empresario deberá abonar a la Entidad Gestora de la Seguridad Social el importe de la prestación de jubilación parcial devengado, que es compatible con el salario correspondiente a la media jornada. La transformación en indefinido de este contrato de relevo permite al empresario beneficiarse de una bonificación del 50 por 100 de su cuota a la Seguridad 215

Social por contingencias comunes hasta el máximo de los dos años siguientes a la conversión (arts. 2.2 y 3.2 del Real Decreto-Ley 9/1997, de 16 de mayo). BIBLIOGRAFÍA Garrido Pérez, E. (1987), El contrato de relevo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. [GT y YV] Contrato de trabajo de sustitución de trabajadores jubilados anticipadamente. Consiste en la contratación a jornada completa con duración indefinida o temporal, pero no inferior al año, y nunca mediante contrato de eventualidad, de un trabajador desempleado menor de 26 años para sustituir a otro que se jubila anticipadamente a los 64 (Real Decreto 1194/ 1985, de 17 de julio). La especialidad reside en que el empresario que contrata en estos casos indefinidamente obtiene una bonificación en las cuotas debidas a la Seguridad Social por contingencias comunes que se reducen al 12 por 100 durante toda la vida del contrato. La transformación en indefinido de este contrato permite al empresario beneficiarse de una bonificación del 50 por 100 de la cuota patronal a la Seguridad Social por contingencias comunes hasta el máximo de los dos años siguientes a la conversión (arts. 2.2 y 3.2 del Real Decreto-Ley 9/1997, de 16 de mayo). En los restantes supuestos de contratación temporal la empresa queda obligada a sustituir al trabajador que hubiera cesado por otro desempleado en el plazo de quince días, pues, caso contrario, deberá abonar a la Entidad Gestora de ia Seguridad Social el importe de la pensión de jubilación devengado desde el momento del cese del trabajador contratado. [GT y YV] Contrato de trabajo en grupo. Contrato de trabajo celebrado por el empresario, no con trabajadores individuales, sino con un grupo de ellos que se consideran, en su totalidad, como sujeto colectivo (art. 10.2 LET). Se trata de una única relación laboral que vincula al empresario con el grupo y de la que deriva la inexistencia de derechos y deberes de aquél respecto de los trabajadores que componen el grupo, único titular de aquéllos. El jefe del grupo ostenta la representación de todos sus integrantes, con la consiguiente responsabilidad que deriva de ello. BIBLIOGRAFÍA Blasco Segura, B. (1985). Trabajo en común y contrato de grupo En: AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. El Estatuto de los Trabajadores, tomo III.

[GT y YV] Contrato de trabajo en prácticas. Su objeto es la realización de un trabajo que complete la formación

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teórica previa del trabajador con el desempeño de prácticas profesionales adecuadas a ese nivel formativo (arts. 11.1 LET y 1 a 6 Real Decreto 2317/ 1993, de 29 de diciembre). El trabajador en prácticas debe cumplir dos requisitos: de una parte, estar en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o titulación equivalente oficialmente reconocida para el ejercicio profesional; de otra, haber alcanzado ese título en los cuatro años inmediatamente anteriores a la celebración del contrato. La forma es escrita y en modelo oficial. Su duración no podrá superar los dos años ni ser inferior a seis meses, dentro de cuyos límites el convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, de ámbito inferior podrá determinar la duración, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar; en todo caso, ningún trabajador puede estar contratado en prácticas en cualquier empresa por más de dos años en base a la misma titulación. El contrato se extingue por la llegada del término previa denuncia; de no existir denuncia, el contrato se prorroga hasta alcanzar la duración máxima de dos años o, de llegar a ese término, por tiempo indefinido. La conversión en fijo y a tiempo completo del contratado en prácticas da derecho al empresario a una bonificación en su cuota a la Seguridad Social por contingencias comunes del 50 por 100 en los dos años siguientes a la conversión (arts. 2.2 y 3.2 del Real Decreto-Ley 9/ 1997, de 16 de mayo). La especialidad del contrato reside básicamente en su retribución, pudiendo ser inferior, si el convenio no dice otra cosa, a la de un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien nunca por debajo del 60 ó 75 por 100 del salario previsto para aquél durante el primer y segundo año, respectivamente. El periodo de prueba no puede superar el mes para trabajadores con título de grado medio ni dos meses para titulados de grado superior, salvo previsión distinta en convenio. BIBLIOGRAFÍA Albiol Montesinos, I. (1994). Contratos formativos: prácticas y aprendizaje. Valencia, Tirant lo Blanch. [GT y YV] Contrato de trabajo fijo discontinuo. Tipo especial de contrato a tiempo parcial y duración indefinida, cuyo objeto es la realización de trabajos fijos discontinuos que no se repiten en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa (art. 12.3b) LET). Los trabajadores fijos discontinuos se diferencian de los eventuales en que los primeros están contratados por tiempo indefinido, y en que su 216

actividad, aunque no es continua, se repite, aun cuando sea en periodos no siempte iguales o cíclicos. La forma del contrato es escrita. La especialidad de su régimen jurídico radica en que los trabajadores fijos discontinuos tienen derecho a ser llamados cada nueva campaña, de acuerdo con el orden de llamamiento previsto en los convenios colectivos, de modo que el incumplimiento empresarial del llamamiento determina para el trabajador la acción de despido. Entre campaña y campaña, el contrato se suspende, no computándose antigüedad, y siendo posible la percepción de prestaciones de desempleo, de cumplirse los requisitos para ello. BIBLIOGRAFÍA Cruz Villalón, J. (1985). El contrato de trabajadores fijos discontinuos en la Ley 32/1984. Relaciones Laborales, tomo I, pp. 445-464. [GT y YV] Contrato de trabajo fijo y periódico. Tipo especial de contrato a tiempo parcial y de duración indefinida, cuyo objeto es la realización de trabajos fijos que se repiten periódica o cíclicamente dentro del volumen normal de actividad de la empresa (art. 12.3 a) LET). [GT y YV] Contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida. Modalidad contractual de duración indeterminada y a tiempo completo que se caracteriza por los incentivos reconocidos a la figura en materia fiscal y de Seguridad Social, como consecuencia de la contratación de trabajadores pertenecientes a colectivos con especiales dificultades de acceso al mercado de trabajo. Este contrato, aprobado por Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo; BOE de 17, tiene una vigencia provisional de los cuatro años siguientes a su aprobación, transcurridos los cuales las organizaciones sindicales y empresariales, junto con el Gobierno, evaluarán los efectos de la medida sobre el fomento de la contratación indefinida, a fin de proponer su continuidad o derogación; en todo caso, la finalización de su vigencia no afectará al peculiar régimen jurídico de los contratos realizados al amparo de esta normativa. Pueden ser contratados a través de esta modalidad: a) Trabajadores desempleados entre 18 y 29 años de edad; b) Desempleados de larga duración inscritos como demandantes de empleo por tiempo superior a un año; c) Desempleados mayores de 45 años; d) Desempleados minusválidos; y

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e) Trabajadores con contrato temporal vigente en la fecha de entrada en vigor de esta normativa y durante el año siguiente cuyo contrato se transforme en Indefinido y a tiempo completo. Ha de formalizarse por escrito y en modelo oficial, aplicándose los derechos y deberes propios de cualquier relación laboral, a excepción de la indemnización que procede cuando el contrato se extingue por causas objetivas de carácter económico con declaración judicial de improcedencia, en cuyo caso la indemnización se reduce a treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades. No pueden utilizar esta modalidad las empresas que, en los doce meses anteriores a la celebración del contrato, hubieran extinguido contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes o hubieran efectuado un despido colectivo y para la cobertura de los puestos de la misma categoría o grupo profesional afectados por aquellas medidas, salvo que el despido colectivo fuera acordado en el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Los incentivos aplicables a esta contratación son los siguientes (Real Decreto-Ley 9/1997, de 16 de mayo; BOE de 17): a) Bonificación del 40 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los dos años siguientes a la contratación; b) Bonificación del 50 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los dos años siguientes a la contratación, en los supuestos de transformación de contrato temporal en indefinido; c) Bonificación del 50 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los dos años siguientes a la contratación, en los supuestos de contratación de mujeres desempleadas de larga duración en profesiones u oficios en que se encuentren infrarrepresentadas; y d) Bonificación del 60 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los dos años siguientes a la contratación y del 50 por 100 durante el resto de su vigencia en los supuestos de contratación de desempleados mayores de 45 años. A los anteriores incentivos se suman beneficios de carácter fiscal durante los dos años siguientes a la contratación aplicables en el impuesto sobre la renta 217

de las personas físicas, en el que no computarán como personas asalariadas los trabajadores contratados a través de esta modalidad. Para acogerse a estos beneficios los empresarios han de hallarse al corriente de pago tributario y de Seguridad Social y no haber sido excluidos de las ayudas por infracciones graves o muy graves. La obtención indebida de los beneficios implica la devolución por el empresario de las cantidades dejadas de ingresar por bonificación a la Seguridad Social, más los oportunos recargos. Las ayudas e incentivos previstos no se aplican a las relaciones laborales de carácter especial, a la contratación de familiares por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado, a las contrataciones realizadas con trabajadores que hubieran estado contratados por tiempo indefinido en la misma empresa o grupo en los dos años anteriores, ni a los trabajadores que hallan finalizado su contrato indefinido en los tres meses previos a la formalización del contrato. [GT y YV] Contrato de trabajo para la formación. Tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación (arts. 11.2 LET y 7 a 14 Real Decreto 2317/1993, de 29 de diciembre), El trabajador debe cumplir determinados requisitos: en primer lugar, la edad, que debe situarse entre un máximo de 21 años y un mínimo de 16, salvo que se trate de un minusválido, en cuyo caso no existe límite de edad; en segundo lugar, no debe poseer la titulación que le permitiría la realización de un contrato en prácticas; finalmente, no debe haber agotado la duración máxima de esta modalidad contractual en la misma o distinta empresa ni haber desempeñado con anterioridad el mismo puesto de trabajo en la misma empresa por tiempo superior a doce meses. Por su parte, las empresas que deseen celebrar este tipo de contratos pueden prever, mediante convenio colectivo sectorial, estatal o de ámbito inferior, el número máximo de estos contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de los mismos; competencia que se extiende a los convenios de empresa si existe en la misma un plan formativo; de no decir nada la negociación colectiva, el número máximo de contratos será el determinado reglamentariamente. La forma del contrato es escrita y en modelo oficial. La duración oscila entre un máximo de dos años y un mínimo de seis meses, salvo que mediante convenio colectivo sectorial se amplíe hasta un máximo de tres años, El contrato se extingue por la llegada del tér-

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mino previa denuncia; de no existir denuncia, el contrato se prorroga hasta alcanzar la duración máxima legal o convencionalmente prevista o, de llegar a ese término, por tiempo indefinido. A la finalización de! contrato el empresario debe entregar al trabajador un certificado de la duración de la formación teórica y nivel de la formación práctica adquirida, sin perjuicio del certificado de profesionalidad que proporcione la Administración pública competente. En estos contratos, al menos el 15 por 100 de la jornada debe dedicarse a la formación, y el resto a trabajo efectivo relacionado con las tareas propias del puesto de trabajo. Dicha formación teórica, que los convenios pueden distribuir alternándola con trabajo o concentrándola en determinados periodos, puede adquirirse dentro o fuera de la empresa, en centros concertados. Además, si el trabajador no ha completado sus ciclos obligatorios, el empresario está obligado a proporcionarle dicha educación. La retribución del trabajador sólo remunera el trabajo efectivo, no el tiempo dedicado a formación, siendo aquélla la que determine el convenio colectivo, o en su defecto, nunca inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Por su parte, las cotizaciones a la Seguridad Social también son inferiores, pues la protección oficial sólo incluye las contingencias profesionales, la asistencia sanitaria por contingencias comunes, maternidad, prestaciones económicas por incapacidad temporal derivada de riesgos comunes y maternidad, pensiones y Fondo de Garantía Salarial. La conversión en fijo y a tiempo completo del trabajador contratado a través de esta modalidad da derecho al empresario, hasta un periodo máximo de los dos años siguientes a la transformación, a una bonificación del 50 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes (art. 3.2 RD-L 9/1997. de 16 de mayo; BOE de 17, por el que se regulan incentivos en material de Seguridad Social y de carácter fiscal para el fomento de la contratación indefinida y la estabilidad en el empleo). [GT y YV] Contrato de trabajo temporal. (V. CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA.) Contrato en alternancia. Contrato que permite completar la formación con actuaciones educativas o formativas fuera de la empresa. En la legislación española no existe como tal, pero existen varias modalidades contractuales de formación-empleo que obedecen a este planteamiento, dirigidas sobre todo 218

a jóvenes desempleados (programas formativos de las escuelas-taller y casas de oficios, etc.). [VM] Contrato psicológico. Contenido no escrito de cualquier relación laboral, que incluye los aspectos intangibles que conforman desde elementos especiales de motivación (como puede ser el trato recibido) hasta los mecanismos de lealtad y fidelidad. El término es debido a E. H. Schein, psicólogo social estadounidense. Sin perjuicio de su carácter no escrito ni verbal, en general la existencia de contratos psicológicos se percibe, interna y externamente, a través de la llamada cultura corporativa o cultura de empresa. [VM] Contrato social. El concepto actual se deriva del pacto "rousoniano" por el que el contratante renuncia a parte de su libertad individual en beneficio de la comunidad. Esto le permite alcanzar los beneficios del bien común. Actualmente, por extensión, se entiende por contrato social cualquier acuerdo implícito o explícito pactado entre distintas fuerzas sociales o grupos con intereses en conflicto que persiga el beneficio mutuo y el bien común. Contratos formativos. Son contratos que combinan la prestación de una actividad laboral del trabajador con la adquisición por éste de conocimientos teóricos y prácticos en el puesto de trabajo (V. CON TRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN | CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS). BIBLIOGRAFÍA a Casas Baamonde, M. E. (1992). Formación y empleo: Los contratos formativos y su reforma. Relaciones Laborales, 23, 1-11. [GT y YV] CONTROL. Sistema y proceso de supervisión y revisión del cumplimiento de las decisiones, planes y funcionamiento de los sistemas organizativos, para la comprobación sistemática del cumplimiento de los objetivos y las decisiones adoptadas. Por tanto, entra dentro de un proceso continuo de decisión, planificación y control. Desde el punto de vista de posesión de la capacidad de control se pueden ver otras acepciones, relacionadas con el control de la actividad económica. Control absoluto, cuando se posee o maneja (en el caso de controlar un paquete de acciones) el 80 por 100 ó más de las acciones de una sociedad o grupo empresarial. Control mayoritario, cuando se tiene o controla entre el 50 y el 80 por 100. Control minoritario, cuando se controla entre el 10 y el 50 por 100 de las acciones. Control interno, situación en la que la empresa está controlada por los directivos de

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la misma y no por los propietarios de las acciones. Planificación, decisión, revisión, objetivos, planes y metas. [FB y YB] Control de calidad. Diseño, producción, desarrollo y asistencia de un servicio/producto de la forma más económica, útil y satisfactoria para un consumidor/ cliente. Históricamente el control de calidad ha pasado por tres etapas diferentes: la primera comienza en los años treinta y se extiende hasta la década de los sesenta, bajo objetivos de inspección de productos, en el control de materiales necesarios para su fabricación. En la segunda etapa, finales de los años cincuenta, se propone evitar las causas en los defectos de fabricación, marcando objetivos de control en el proceso productivo. Por último, en la tercera fase, desarrollada especialmente en Japón, se pone el énfasis en la evitación de problemas en los sistemas de provisionamiento de materia prima previos a la fabricación y producción. Desde un punto de vista operativo, el control de calidad puede clasificarse en: a) control en curso de fabricación, y, b) control de recepción de producto acabado. El primero se lleva a cabo continuamente, en intervalos de tiempo fijo, durante la fabricación de un producto y tiene por objeto vigilar los aspectos; funcionales del proceso productivo; el segundo se realiza en un solo momento, una vez recibido el producto/servicio, al objeto de verificar las especificaciones previamente establecidas. Por último, desde el prisma metodológico, el control de calidad puede realizarse bien sobre una característica concreta "longitud, resistencia, contenido de impurezas, etc." que constituye el denominado control por variables, o, sobre un atributo/característica cualitativa del producto/servicio "piezas defectuosas, nivel comprensivo de una explicación docente, etc. BIBLIOGRAFÍA Gomis Cerón, J. y Valero, J.L. (1990). La gestión de la calidad en las PYMES. Madrid, IMPI. Juran, J.M.; Gryna, F.M. y Bingham, R.S. (1990). Manual de control de calidad. Barcelona, Reverte. Rosander, A.C. (1992). La búsqueda de calidad en los servicios. Madrid, Díaz de Santos. [JCS]

pleados por el operario/a en el trabajo y de las cantidades de bienes o servicios obtenidos en él. Es necesario centralizar la información resultante y el sistema más conveniente depende de cada empresa u organización, en función de sus peculiaridades. En cualquier caso, el sistema deberá reunir las características que establece la Oficina Internacional del Trabajo: a) facilitar información completa y exacta; b) asegurar el registro sistemático de toda la información necesaria, transmitiéndola lo antes posible a la Oficina Central; c) ser fácil de comprender y aplicar, todo lo automático que sea posible, para que la parte rutinaria pueda ser desempeñada por el personal de oficina menos experto; d) necesitar poco personal; e) necesitar pocos impresos. No es fácil hallar un sistema que reúna todas esas condiciones para cualquier empresa, salvo las más pequeñas que fabrican un número reducido de productos. Además, es tan grande la diversidad de sistemas para las distintas aplicaciones, que correríamos el riesgo de citar ejemplos demasiado complicados para algunas empresas o inadecuados para otras. Por consiguiente, nos limitaremos a hacer algunas observaciones generales sobre los datos fundamentales necesarios y su posible procedencia. Sea cual fuere el sistema que se utilice para la medida del trabajo y para calcular los rendimientos, será necesario registrar los datos mínimos que se indican en la Tabla 7. [FNCh] Control del trabajo, índices de. Son valores que facilitan el conocimiento de la utilización de máquina, instalaciones, equipos físicos en general y la ocupación del hombre en el ciclo de trabajo limitado o durante un periodo de tiempo, y permiten planificar, programar, seguir y controlar dichos trabajos. Se emplean índices y expresiones como las siguientes: 1) Referente al trabajo del hombre: Grado de ocupación (GO).

2) Referente al trabajo de máquinas, instalaciones, equipo: Grado de utilización.

Control de la socialización y sanciones. (V. SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL.) Control de la sociedad y sanciones. (V. SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL) Control de rendimiento. Comparación de lo obtenido con lo previsto en cantidad y calidad. Se realiza mediante un registro de los tiempos realmente em-

3) Referente a la producción y rendimiento: — Producción óptima 219

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Tabla 7 INFORMACIÓN

PROCEDENCIA

1. Horas de presencia de cada persona 2. Tiempo que se asigna a cada operación

— Ficha o impreso de presencia — Manual de tiempos — Cronometraje u otra técnica de medida. — Ficha u orden de trabajo. — Ficha u orden de trabajo. — Impreso de control de calidad. — Ficha u orden de trabajo.

3. Cantidades producidas 4. Tiempos de comienzo y fin de cada operación 5. Cantidad y frecuencia de trabajos desechados o rectificados

6. Tiempo improductivo

dido, en uno o varios trabajos, referido a un periodo determinado. El tiempo marcha no incluye la inactividad, excepto la propia del ciclo de trabajo. Simbólicamente: TM — Tiempo utilizable: Tiempo máximo real que el equipo físico puede estar ocupado realmente y produciendo valor añadido, en uno o varios trabajos referidos a un periodo de tiempo. El tiempo utilizable no incluye las inactividades, excepto la propia del ciclo de trabajo. Simbólicamente: Tu — Producción obtenida: Representa el número de unidades producidas o servicios realizados en un periodo determinado, con una calidad aceptable. Simbólicamente: U — Tiempo por serie: Tiempo tipo correspondiente a la preparación o puesta a punto para llevar a cabo la producción, serie o pedido. Simbólicamente: Ttu

— Ficha u orden de trabajo. — Nota u observaciones sobre desechos y rectificaciones. — Impreso de desechos y rectificaciones — Ficha u orden de trabajo — Impreso de interrupciones

— Tiempo por unidad de producción o servicio: Tiempo tipo correspondiente a la unidad de producción o servicio, cuando no hay incentivos económicos o de otro tipo. Simbólicamente: Ttu — Tiempo de pago por unidad de producción o servicio: El tiempo tipo correspondiente a la unidad de producción o servicio, más un incremento que se concede por trabajo limitado cuando hay incentivos económicos o de otro tipo basados en el rendimiento. Simbólicamente: Tpu — Tiempo empleado en la producción obtenida: El tiempo empleado en realizar la producción U. Incluye las inactividades que así se indiquen realizar. Simbólicamente: h

Tiempo en marcha efectivo de la máquina/jornada Tiempo del ciclo del trabajo hombre-máquina — Rendimiento del operario: Sin incentivos (con in-

— Tiempo empleado por el maquinista: El tiempo empleado en la producción de una o varias máquinas. Incluye las inactividades que así se indiquen. Simbólicamente: Te.

centivo) Tiempo por serie + Producción obtenida x Tiempo (de pago) por unidad de producción/Tiempo empleado en la producción obtenida.

Veamos algunos ejemplos: (el tiempo está dado en hombres-hora: Hh)

El significado y simbolización de los términos empleados son los siguientes:

1) Referente al trabajo del hombre:

— Tiempo tipo del trabajo manual/ciclo: Es el tiempo tipo resultante de sumar el correspondiente al trabajo manual externo T, con el correspondiente al trabajo manual interno T2. Simbólicamente: Ttm = T1+T2 — Tiempo de ciclo del trabajo hombre-máquina: Es el tiempo tipo resultante de sumar el tiempo tipo del trabajo externo T, con el correspondiente al trabajo tecnológico o máquina TM

— Grado de ocupación, (GO) — Análisis de suelos. Determinación del Nitrógeno total. Ataque Kjeldahl en batería elétrica de 6 unidades de capacidad (ciclo).

Ttc = T1 +TM, abreviadamente C — Tiempo en marcha efectivo: Tiempo que el equipo físico está ocupado realmente produciendo valor aña220

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2) Referente al trabajo de máquinas, instalaciones y equipo físico en general: — Grado de utilización (GU). • Fabricación de malta. Germinación de la cebada: Volteo automático y manual de la cebada en las calles de germinación (ciclo).

3) Referente a la producción y rendimiento • Acondicionado de azúcar: Máquina para soldar bolsas de plástico con azúcar (jornada de 8 horas).

[FNCh] Control estadístico de calidad. Aplicación de técnicas estadísticas para la obtención de las especificaciones, previamente establecidas, en la fabricación de un producto o en la ejecución de un servicio. Se 221

lleva a cabo en la mejora de procesos, control de recepción, toma y análisis de datos para la resolución de problemas y evaluación de garantías. Entre las diferentes técnicas estadísticas cabe destacar los diagramas de Pareto, diagramas causa-efecto, histogramas, diagramas bivariantes y gráficos de control dependiendo, en su aplicación, de la modalidad de control de calidad a evaluar. BIBLIOGRAFÍA Juran, J.M. (1990). Juran y la planificación de la calidad. Madrid, Díaz de Santos. [JCS] Control presupuestario. Conjunto de medidas a tomar bajo el objetivo de comparar los resultados efectivos de una empresa con los presupuestados previamente, a fin de determinar si las asignaciones prefijadas —cifras previstas— están siendo cumplidas —cifras reales—, o, si por el contrario, hay desviaciones, establecer las causas de las mismas y tomar las medidas correctoras oportunas. El control presupuestario constituye, por consiguiente, la fase de retroalimentación del sistema presupuestario, que ha de recaer sobre los responsables de las actividades definidas, para lo que es necesario que las desviaciones e incumplimientos queden perfectamente localizados evitando la asignación de responsabilidades genéricas. BIBLIOGRAFÍA Amat, J.M. (1990). Control presupuestario. Barcelona, Ediciones Gestión 2000. [ADT] Control total de calidad. El control total de calidad (Total Quality Control —TQC—) ha de entenderse más como filosofía de empresa que como técnica concreta para la consecución de la calidad en un producto o servicio, entendiendo ésta como la aptitud de un producto o servicio para satisfacer las necesidades explícitas o potenciales de un cliente. Inicialmente, el TQC fue expuesto por Feigenbaum (1961) si bien donde realmente comienza a ser desarrollado es en el contexto japonés y, posteriormente, adaptado al mundo anglosajón. El TQC lo conforma un conjunto de actuaciones de distinto tipo en función de la naturaleza de cada departamento o sección de la organización; aunque no existe un cuerpo teórico que especifique cada una de las técnicas a seguir —pues como hemos indicado deben ser definidas de acuerdo a la filosofía de la organización— sí se pueden subrayar una serie de directrices básicas sobre las que es preciso actuar: a) la calidad comienza a nivel de dirección; b) la calidad es un proyecto permanente; c) la calidad se aplica a todas las fases del ciclo de

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vida de un producto o servicio; d) la calidad afecta a toda la empresa. En el orden operativo, se deben considerar unas bases generales para la organización interna de la calidad, a saber: 1) Nombramiento de un responsable de gestión de la calidad; 2) establecer un conjunto de disposiciones de organización respecto al organigrama, funciones de los servicios operativos y funcionales en materia de calidad; 3) elaboración de planes y acciones concretas de calidad específicas para cada producto o servicio. A partir de estos principios cada compañía puede y debe concebir la aplicación de la calidad a su situación concreta. BIBLIOGRAFÍA Feigenbaum, A.V. (1961). Control total de la calidad. México, Compañía Editorial Continental. Bemillon, A. y Cerruti, 0. (1989). Implantar y gestionar la calidad total. Barcelona, Gestión 2000. Juran, J.M. (1990). Juran y el liderazgo para la calidad. Madrid, Díaz de Santos. [ADT] CONVALIDACIÓN. Acto administrativo que confiere validez académica en un país o institución a estudios realizados en otro país o institución. CONVENIO. Norma de derecho internacional, que emana de la prestación del consentimiento del Estado para obligarse en las relaciones con otros estados que exigirá previa autorización de las Cortes, en lo que respecta al ámbito laboral, cuando afecten a derechos fundamentales o supongan modificación o derogación de alguna ley o exijan medidas para su ejecución. Sus disposiciones sólo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en el propio tratado o de acuerdo con las normas generales del derecho internacional (arts. 93 y ss. CE), lo que se considera que reconoce la posición superior de los tratados internacionales sobre las normas internas en caso de que se produzca conflicto entre ellas. En el ámbito social, tienen especial importancia los convenios de la Organización Internacional del Trabajo. Convenio colectivo. Todo acuerdo escrito relativo a condiciones de trabajo y empleo celebrado entre un empresario o empresarios u organización empresarial y un sindicato o varios u otros órganos representativos de los trabajadores. El convenio colectivo tiene en nuestro derecho fuerza vinculante (art. 37.2 CE), lo que significa que crea derechos y obligaciones directamente imponibles a los sujetos incluidos en su ámbito, en los mismos términos que una norma estatal y no como un mero contrato. De ello deriva, entre otras consecuencias, la inderogabilidad del convenio 222

colectivo por la autonomía individual de empresario y trabajador, convirtiendo a aquél en una fuente objetiva del ordenamiento laboral. Convenio colectivo estatutario. Convenio que se caracteriza por tener eficacia personal general, es decir, obliga a todos los incluidos en su ámbito de aplicación, aunque no se encontraran representados en la negociación. Son estatutarios los convenios negociados por los sujetos previstos en el Título III de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y conforme a los requisitos formales y procedimentales establecidos en el mismo. Sujetos legitimados para negociar este tipo de convenio son (art. 87 LET): a) A nivel de empresa, y por parte de los trabajadores, el comité de empresa, los delegados de personal o, alternativamente, las representaciones sindicales, si las hubiere, que en su conjunto sumen la mayoría del comité; por parte empresarial, el empresario directamente o sus representantes. b) A nivel supraempresarial: 1.º) Los sindicatos más representativos a nivel estatal y, en sus respectivos ámbitos, sus entes afiliados, federados o confederados; 2.º) Los sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma para los convenios que no superen ese ámbito, así como, en sus respectivos ámbitos, sus entes afiliados, federados o confederados. No obstante, tales sindicatos están legitimados también para negociar convenios de ámbito estatal; 3.º) Los sindicatos que tengan al menos el 10 por 100 de los representantes unitarios en el ámbito geográfico y funcional del convenio; 4.º) Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con un 10 por 100 de los empresarios y den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados. Las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma están legitimadas también para negociar convenios de ámbito estatal. Todo sindicato y asociación empresarial legitimada tiene derecho a formar parte de la comisión negociadora. La negociación del convenio se inicia mediante comunicación escrita de una de las partes a la otra, detallando la legitimación que se ostenta, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación, remitiendo copia, para su registro, a la

CONVENIO

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autoridad laboral. La parte receptora de la comunicación tiene, salvo excepciones, el deber de negociar. La recepción de la comunicación obliga a constituir la comisión negociadora en el plazo máximo de un mes, estableciendo el calendario o plan de negociación. Tras las oportunas deliberaciones y adopción de acuerdos, el convenio colectivo ha de formalizarse por escrito, bajo sanción de nulidad, presentándose ante la autoridad laboral para su registro en los quince días siguientes a su firma; una vez registrado, ha de remitirse al servicio de mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito. Dentro de los diez días siguientes a su registro, la autoridad laboral publicará el convenio obligatoria y gratuitamente en el Boletín Oficial correspondiente a su ámbito, entrando en vigor en la fecha acordada por las partes. Si en este proceso la autoridad laboral detectara que el convenio vulnera la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción laboral para que, previa audiencia de las partes, subsane las eventuales vulneraciones. Convenio colectivo extraestatutario. Convenio que, por no reunir los requisitos de legitimación y procedimiento señalados en el Título III de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, limita su eficacia personal a quienes se encuentran representados por los sujetos negociadores. Al igual que el convenio colectivo estatutario, con el que comparte el mismo fundamento constitucional, tiene fuerza vinculante, situándose al mismo nivel que el primero, del que sólo se diferencia en su ámbito de aplicación personal. Los convenios extraestatutarios, a falta de regulación específica, se rigen en general por el art. 37 CE, por la voluntad de las partes negociadoras, así como por el Código Civil en materia de contratos, lo que determina un régimen jurídico más ambiguo, pera también menos restrictivo. Como consecuencia de la posible colisión entre la eficacia personal limitada de estos convenios y el principio de no discriminación constitucional, así como por el frecuente deseo de la empresa de aplicación generalizada de los convenios, el convenio extraestatutario debe permitir la adhesión al mismo, individual o colectiva, de trabajadores inicialmente ajenos a su ámbito de aplicación. Por esta vía, un convenio extraestatutario puede terminar siendo, de hecho, un convenio de eficacia personal general, aun cuando esta circunstancia no lo transforme en un convenio estatutario. 223

Convenio colectivo de empresa o inferior. Es el convenio aplicable sólo a una empresa, ya sea en su totalidad, sin exclusión alguna de sus trabajadores, ya en unidades inferiores a ésta, por ejemplo, en uno o varios de sus centros de trabajo sin afectar a los restantes. Este convenio se negocia por los representantes unitarios o sindicales en la empresa o centro de trabajo (V. CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO). Convenio colectivo de franja. Convenio cuyo ámbito personal se halla limitado a los trabajadores pertenecientes a un mismo grupo o categoría profesional, bien dentro de una sola empresa, bien con carácter supraempresarial. En el primer supuesto, cuando se trata de convenios franja de ámbito empresarial o inferior, se fijan reglas originales y diversas para determinar los sujetos legitimados para negociar, que lo serán las representaciones sindicales con implantación en dicha franja o, lo que es lo mismo, que dispongan de afiliados en dicho ámbito, designados al efecto en asamblea de los trabajadores que componen esa misma franja mediante votación secreta y acuerdo aprobado por mayoría absoluta (art. 87.1.2° LET). Para el caso de convenio franja supraempresarial, las reglas serán las propias de la negociación colectiva común en dicho ámbito. Convenio colectivo supraempresarial. Es el convenio negociado para dos o más empresas, ya alcancen o no en su totalidad el sector económico de que se trate. Sólo puede negociarse por sindicatos y asociaciones empresariales, nunca por órganos de representación unitaria o sindical en las empresas (V. CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO). Por el contrario, cuando las empresas afectadas por el convenio pertenecen formalmente a un mismo grupo de empresas, la jurisprudencia ha estimado que en estos casos debe aplicarse el tratamiento del convenio empresarial. Convenio de la Organización Internacional del Trabajo. Acuerdo adoptado en el seno de la Conferencia Internacional del Trabajo que, si es ratificado por los estados miembros, crea verdaderas obligaciones internacionales para el mismo. Suelen ser intencionadamente ambiguos en su contenido, con regulaciones mínimas normalmente superadas en los derechos internos. La iniciativa para su adopción corresponde a los estados miembros de la OIT o a las organizaciones sindicales representadas en ella y, una vez aprobados, los estados deben ratificarlo en el plazo de un año, aun cuando este plazo suele ser mayor. El cumplimiento por parte de los estados de las obligaciones incluidas en el convenio se fiscaliza a través de las memorias anuales que éstos deben

COOLEY, Charles H.

COOLEY, Charles H.

presentar para su análisis por la organización o a través de otros procedimientos de reclamación o de queja, menos habituales, que obliguen indirectamente al Estado incumplidor, incluido el sometimiento del asunto al Tribunal Internacional de Justicia. Los convenios de la OIT no pueden someterse a reserva, debiendo ratificarse en su total contenido. BIBLIOGRAFÍA Del Rey Guanter, S. (1984). Los convenios colectivos de franja. Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 17, pp. 393 y ss. Duran López, F. (1994). Negociación colectiva y sistema de relaciones laborales. En: M.W., XI Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales. Sevilla, Trotta/Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. Martín Valverde, A. y Rodríguez-Sañudo, F. (1986). Tendencias y perspectivas de la negociación colectiva de empresa en España. Relaciones Laborales, tomo II, pp. 258283. Valdés Dal-Re, F. (1988). Configuración y eficacia de los convenios colectivos extraestatutarios. Madrid, ACARL. Valdés Dal-Re, F. (1990). El paradigma legal en la negociación colectiva. Relaciones Laborales, 6-7,11-119.

[GT y YV] Convenio de prácticas. Acuerdo entre un centro educativo y una empresa para que uno o varios alumnos de formación profesional desarrollen su periodo formativo en la misma. No existe relación laboral. Convenio-marco de colaboración entre el Ministerio de Educación y Ciencia y el Consejo Superior de Cámaras de Comercio, Industria y Navegación de España. Suscrito el 15 de febrero de 1993, se configura como uno de los hitos de la reforma de la formación profesional que contempla la LOGSE en lo que atañe a la formación en centros de trabajo (art. 34.2). Por otra parte, se adelanta a las previsiones de la que se convertiría unas semanas después en Ley Básica de las Cámaras de Comercio, Industria y Navegación de España (art. 2.1 .f). El convenio tiene por objeto facilitar "la realización de prácticas en empresas o centros de trabajo de todos los alumnos de Formación Profesional específica mediante la colaboración de las cámaras". Según el mismo, estas corporaciones, coordinadas o asesoradas, en su caso, por el Consejo Superior de Cámaras ejercerán, entre otras, las funciones de intermediación, asesoramiento e impulso que hagan factible la implicación de las empresas en las prácticas. Las cámaras intervendrán, asimismo, en las tareas de evaluación de las prácticas y en la formación de los responsables de formación de alumnos en los centros de trabajo. Convenios de colaboración entre las autoridades educativas y las Cámaras de Comercio, Industria y 224

Navegación para el desarrollo de prácticas en centros de trabajo. Con origen en el convenio-marco antes citado, tienen por objetivo el desarrollo de las previsiones, en materia de formación profesional reglada, de la LOGSE y de la Ley Básica de Cámaras de Comercio, Industria y Navegación de España dentro de las distintas demarcaciones camerales. Hasta el momento, han firmado este tipo de convenios con las respectivas autoridades educativas competentes más de cuarente cámaras. [VM] COOLEY, Charles H. Nació en Ann Arbor (Michigan EEUU) en 1864 y falleció en 1929. Sociólogo norteamericano que se dedicó a la enseñanza contribuyendo al avance de esta ciencia en los Estados Unidos. Su padre fue autor de numerosos libros y decano de la Facultad de Derecho, ocupando varios cargos públicos como el de magistrado de la Corte Suprema del Estado. De niño se crió en un ambiente favorable a la lectura lo que, unido a su timidez, hizo que este interés se convirtiera en un hábito que mantuvo a lo largo de toda su vida. Redactó durante toda ella un diario que le sirvió de base para la redacción de su último libro. Estudió ingeniería en la Universidad de Michigan, trabajando durante algún tiempo como delineante y, posteriormente, se preparó en Economía Política, trabajando en Washington para la oficina del censo. Estos trabajos, centrados en datos y estadísticas de los tranvías, le sirvieron para preparar su tesis doctoral, que presentó en 1894, sobre la Teoría del transporte, obra que todavía hoy, un siglo después, conserva su validez y que puede considerarse como uno de los primeros estudios sobre la ecología humana. Sus lecturas de Spencer, Charles Darwin, James Brice y William James le influyeron notablemente, decidiendo dedicarse a la sociología. No contento con estudiar las manifestaciones externas del comportamiento se interesó por conocer los aspectos psicosociales que estaban presentes. De esta manera su obra gira sobre dos ejes: el papel de la mente en el comportamiento de los individuos y su visión de la sociedad como un todo orgánico. Para él significaba que todos los elementos de la sociedad están interrelacionados, interactúan unos con otros. Hay que tener siempre una visión global, de conjunto, aunque por intereses especiales nos centremos en unos pocos. Esta visión organicista le llevó a considerar todos estos elementos (individuos, grupos, organizaciones, etc.) como organismos vivos que nacen, crecen, se reproducen y mueren. Además existe un proceso

COOPERACIÓN CON TERCEROS PAÍSES Y ORGANIZACIONES

COORDINACIÓN

evolutivo-selectivo: los que se adaptan sobreviven y los que no, desaparecen. A este proceso lo llamó proceso tentativo y lo vio como un proceso de organización y reorganización de la sociedad. El otro eje, el de la mente, le llevó a concluir que la mente impregna toda la sociedad: un idioma, la historia de las personas, son ejemplos de esta penetración mental. Las personas, los grupos, sólo existen porque nacen en la mente. Las interrelaciones sólo tienen lugar en ella. Parece ser que el origen de esta forma de entender la mente era su inclinación a la introspección. Otro aspecto importante es el concepto de yo: surge como consecuencia de la experiencia pero también de imaginar lo que los otros piensan de nosotros. La imagen nuestra en los demás. La sociedad está ligada entre sí por la comunicación. Es un complejo mental que se va desarrollando en el contacto con los grupos primarios que moldean la mente social. Estos grupos no sólo desarrollan al individuo, sino también a la sociedad. Para él, las instituciones eran organizaciones del pensamiento humano en torno a una tarea, es una acumulación de la experiencia de las personas. Así pues, las instituciones no son sólo el resultado de grandes fuerzas, sino que también son consecuencia de una forma especial de pensamiento y práctica. Comienza su obra, La naturaleza humana y el orden social, afirmando que el tema de las relaciones entre la sociedad y el individuo es en el que va a centrar su atención. Aquí pueden apuntarse sus aportaciones más importantes. Dentro del interaccionismo simbólico propone que la sociología tiene que analizar los procesos, la vías de interrelación entre ambos o, mejor, entre los individuos y entre los individuos y los grupos. Es así como el proceso de comunicación y, sobre todo, de la comunicación simbólica se convierten en el eje central de su sociología. Sus observaciones sobre cómo a través de la comunicación y de la atribución interpersonal se va configurando el sí mismo y la importancia de los grupos primarios y del contexto natural para su desarrollo, así como para la vida social en general, forman ya hoy un patrimonio común de la psicosociología. Cooley tenía una visión optimista de la sociedad. Pensaba que los individuos eran buenos y generosos, que gracias a la comunicación y su mejora podría lograrse una sociedad más humana. Sus aportaciones al desarrollo de la sociología fueron importantes: grupos primarios y la trascendencia en el desarrollo de la naturaleza humana dentro de ellos; su visión orgánica de la sociedad sentó las bases para conceptos e ideas posteriores tales como la cibernética y la 225

informática; sus observaciones sobre las clases sociales como sistemas abiertos o castas cerradas con un substrato económico, cultural y de poder le hicieron concebir las ideas sobre la opinión pública como una etapa de un proceso en el que van cuajando los juicios de todas las personas. OBRAS PRINCIPALES Cooley, Ch. H. (1964). Human nature and the social order. Nueva York, Schocken Books (edición original de 1902). Cooley, Ch. H. (1962). Social organization;a study of the larger mind. Nueva York, Schocken Books (edición original de 1909). Cooley, Ch. H. (1966). Social Process. Carbondale (Southern Illinois), University Press (edición original de 1918). Cooley, Ch. H. (1969). Sociological theory and social research; beign selected papers of Charles Horton Cooley. Nueva York, A.M. Kelley (edición original de 1894).

[HT] COOPERACIÓN CON TERCEROS PAÍSES Y ORGANIZACIONES. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.) COOPERACIÓN Y COORDINACIÓN. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.) COOPERATIVAS, MUTUAS Y FUNDACIONES. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.) COOPTACIÓN. Eufemismo utilizado en el ámbito organizacional para designar la práctica de uso generalizado, tanto en lo público como en lo privado, conocida habitualmente como recomendación o "enchufe". Sin embargo, oficialmente, el DRAE lo define como la "acción o efecto de cooptar", esto es "llenar las vacantes que se producen en el seno de una corporación mediante el voto de los integrantes de la misma". [JDM] COORDENADAS CARTESIANAS, EJES DE. Grupo de dos líneas perpendiculares, una horizontal llamada abcisa y otra vertical llamada ordenada, que permiten asociar números a cada punto en el plano. Es frecuente que sólo se represente el cuadrante superior derecho, correspondiente a los valores positivos de ambos ejes. Los ejes de coordenadas cartesianas permiten confeccionar representaciones gráficas de pares de valores, tal y como se hace, por ejemplo, en un diagrama de dispersión (V. DIAGRAMA DE DISPERSIÓN). [JB] COORDINACIÓN. Es un proceso organizacional básico que consiste en disponer cosas (acciones, procesos,

COORDINACIÓN VISOMANUAL

CORRELACIÓN ILUSORIA

materias, datos,...) metódicamente a fin de procurar la integración de partes distintas e independientes pero complementarias. La coordinación es uno de los dos procesos básicos y nucleares de que consta toda organización (el otro es la división especializada). Existen tres mecanismos básicos de coordinación (también suelen denominarse de control): adaptación mutua, supervisión directa y normalización. [MFR] COORDINACIÓN VISOMANUAL. También conocida como aiming, es la aptitud para realizar precisa y rápidamente una serie de movimientos para los que se requiere coordinación oculomanual (Carroll, 1993; Manuel de Juan-Espinosa, 1997). Las tareas típicas que componen los tests destinados a medir esta aptitud son aquellas en las que se requiere trazado de líneas o punteado. — Trazado de líneas: consiste en trazar, de forma rápida y precisa, marcas entre unas líneas dadas, de tal manera que las marcas no toquen dichas líneas. — Tarea de punteado: consiste en marcar rápidamente puntos dentro de círculos pequeños. BIBLIOGRAFÍA Carrol!, J.B. (1993). Human cognitive abilities: A survey of factor-analytic studies. Cambridge, Cambridge University Press. Juan-Espinosa, M. de (1996). Geografía de la Inteligencia humana. Madrid, Pirámide. [MJE]

a observar sigilo profesional, no pudiendo utilizar esta documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento. Existe también el deber del empresario de notificar a los representantes de los trabajadores las prórrogas de los contratos de los que se hubiera hecho entrega de copia básica, así como de las denuncias correspondientes a los mismos, recibiendo aquéllos, además, al menos trimestralmente, información acerca de las previsiones del empresario sobre la celebración de nuevos contratos, sus modalidades y los supuestos de subcontratación. BIBLIOGRAFÍA Ley 2/1991, de 7 de enero (BOE de 8 de enero), sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación. Tudela Cambronera, G. y Valdeolivas García, Y. (1990). En torno a la Ley sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación. Revista de Trabajo, 100,139-171. [GT y YV] CORPORACIÓN PROFESIONAL. (V. COLEGIO PROFESIONAL.) CORRELACIÓN. Covariación. Grado en que dos o más variables están relacionadas. Normalmente este grado se expresa como un coeficiente de correlación. Correlación, Coeficiente de. Índice numérico que refleja el grado de asociación entre dos variables. El más conocido es el coeficiente de correlación de Pearson, rxy, que refleja el grado de asociación lineal entre dos variables. Los coeficientes de correlación suelen oscilar entre +1 y -1, indicando esos valores extremos las situaciones de máxima correlación directa e inversa, respectivamente. [JB]

COORDINAR. Diseñar, dirigir y gestionar metódicamente sistemas y procedimientos de trabajo de cara a conseguir los resultados pretendidos (V. COORDINACIÓN). [JGD y CLL] COPIA BÁSICA. Copia que el empresario ha de entregar, en un plazo no superior a diez días, a los representantes legales de los trabajadores en la empresa de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los de alta dirección, con el fin de comprobar la adecuación de su contenido a la legalidad vigente. Esta copia básica ha de contener todos los datos del contrato, excepto el número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal. Dicha copia deberá firmarse por los representantes a efectos de acreditar el cumplimiento de la obligación empresarial, remitiéndose posteriormente a la Oficina de Empleo, que la recibirá directamente del empresario si no existiera representación legal de los trabajadores. Los representantes están obligados 226

CORRELACIÓN ILUSORIA. Sesgo cognitivo consistente en la sobreestimación de la co-ocurrencia de dos estímulos cuando existe un cierto "vínculo asociativo" entre tales estímulos. Dicho vínculo podrá deberse, entre otros motivos, 1) a que exista una relación semántica previamente establecida en la memoria del sujeto que procesa la información (saliencia perceptiva) 2) que ambos estímulos destaquen sobre el resto por alguna característica concreta como su infrecuencia, es decir, que sean dos estímulos distintivos (distintividad perceptiva) (Chapman y Chapman, 1969). Este efecto descubierto por los psicólogos cognitivos ha sido importado a la psicología social para explicar el origen del contenido de los estereotipos a los que muchos autores han juzgado como contenidos erróneos o exagerados. La existencia de este fenó-

CORRUPCIÓN

CORRUPCIÓN

meno psicológico explica el origen de los estereotipos en base al propio sesgo de las correlaciones ilusorias lo que permite plantear el carácter erróneo de éstos. TÉRMINOS RELACIONADOS DISTINTIVIDAD PERCEPTIVA | ESTEREOTIPOS | SALIENCIA PERCEPTIVA.

BIBLIOGRAFÍA Chapman, L.J. y Chapman, J.P. (1969). Illusory Correlations as an obstacle to the use of valid pschodiagnostic signs. Journal of Abnormal and Social Psychology, 74.

[AB y LC] CORRUPCIÓN. Todos los ciudadanos conocen lo que es la corrupción, aunque resulta muy difícil conceptualizarla de forma exacta. El concepto de corrupción ha cambiado a lo largo de la historia y su definición suele variar de unas culturas a otras. Los comportamientos corruptos siempre han existido a lo largo de la historia en todos los sistemas políticos. En general podemos conceptualizar la corrupción como cualquier comportamiento racional y voluntario emitido por personas en el ejercicio libre de sus actividades públicas y/o privadas que, además de ser percibido como tal por la opinión pública, quebranta no sólo los principios de una ética social correcta, sino también va en contra de la legislación éticamente adecuada y democráticamente establecida, y de los intereses comúnmente compartidos. A grandes rasgos, la corrupción conlleva: a) una relación "ilegal" como mínimo entre dos o más personas, instituciones u organizaciones, una de la cuales corrompe y la otra se deja corromper; b) quebrantamiento de la legislación ética, democrática y legítimamente establecida; c) utilización del cargo, ya sea en la administración pública o empresa privada, para beneficio propio; d) romper con las reglas de juego éticas y el principio de igualdad de oportunidades de los individuos en las organizaciones y en la sociedad; e) las prácticas corruptas tratan de ser camufladas en la legislación legítimamente vigente; f) suele implicar a los individuos que tienen poder de influir sobre los procesos de toma de decisiones: g) genera un quebrantamiento de la confianza en los que detentan el poder público o privado; y, h) los costes que puedan tener lugar como consecuencia de los comportamientos corruptos compensan los posibles costos penales que se puedan derivar. Al hablar de corrupción se puede distinguir, por lo menos, entre: a) nepotismo: corrupción de los funcionarios públicos que llevan a cabo actividades en beneficio propio o de allegados; b) soborno: corromper a alguien con dádivas en beneficio propio o de alle227

gados; c) crimen organizado o chantaje sistemático tanto de los funcionarios públicos hacia las empresas privadas, o de éstas hacia funcionarios públicos; d) robo sistemático para beneficio propio o de los allegados a través de los puestos de trabajo públicos o privados; y, e) predominio de los intereses privados sobre los colectivos a través de cualquier clase de malversación. Las causas de la corrupción pueden ser muy diversas, aunque se puede decir que la corrupción constituye un proceso de aprendizaje que tiene lugar preferente, aunque no exclusivamente, en una sociedad anómica donde fallan los procesos de control social ante las posibilidades de corrupción que se le presentan a los individuos. Los efectos de las prácticas corruptas para la sociedad en general son siempre negativos, pues generan desmoralización, ¡nsolidaridad social y falta de conciencia colectiva en la búsqueda de unos objetivos positivos comunes. Además, las prácticas corruptas generan a su vez nuevos comportamientos corruptos, lo cual genera un círculo vicioso en donde la corrupción es el "lubricante" de todo el engranaje social tanto a nivel de dinámica política como en cualquier organización. No obstante, y aunque parezca paradójico, no faltan autores para los cuales las corrupción presenta ciertas ventajas. Algunas de éstas son: saltar y rodear las constricciones que producen las organizaciones burocráticas estatales, ayudar a que la economía sea más operativa y eficiente, el que ciertas personas puedan conseguir de una forma ilegal lo que no pueden hacer a través de los canales legítimamente establecidos, reparar los daños causados por la envidia, fomentar la eficacia en una sociedad en la que existe un favoritismo generalizado, etc. No obstante, la corrupción no suele generar más que nuevas prácticas corruptas. Por lo tanto, nosotros pensamos que las posibles contraprestaciones positivas de las prácticas corruptas no compensan desde ningún punto de vista sus efectos negativos. Existen una serie de procedimientos para luchar contra la corrupción que se pueden agrupar bajo los siguientes apartados: a) elegir para los cargos públicos individuos con una ética social correcta; b) generar creencias, valores y motivaciones a través del sistema educativo y en colaboración de los medios de comunicación de masas para que los individuos se comporten de forma ética y socialmente óptima; c) fomentar el surgimiento de "minorías activas" y "círculos de calidad" que estén realmente dispuestos a luchar contra las prácticas corruptas; d) establecer una legislación social adecuada para la lucha contra la corrupción; y, e) establecer códigos

COSA JUZGADA

COSTES

éticos y legislativos que sirvan para gobernar las actividades de los individuos hacia prácticas no corruptas. El concepto de corrupción es demasiado genérico, por lo cual resulta necesario considerar una serie de términos o conceptos relacionados, aunque no siempre sean sinónimos. Corrupción política. Consiste en la utilización del cargo político para conseguir beneficios o ganancias personales, que pueden ser de carácter ideológico, político, social o económico. Por lo tanto, la corrupción política constituye el uso ilegal e inmoral de los puestos públicos para provecho propio o de los allegados. Incluye todas las formas de desviación (por ejemplo, nepotismo, soborno, etc.) de los estándares de rectitud comúnmente aceptados por la ética social. Constituye una mala actuación y transgresión voluntaria y racional llevada a cabo por la "clase política" y que va en contra de los intereses colectivos. Una "clase política" corrupta genera desilusión y desmoralización entre los ciudadanos, lo cual a su vez contribuye a socavar los fundamentos de la autoeficacia individual y colectiva. Realmente, la corrupción política constituye un cáncer para cualquier sociedad y es un retroceso para cualquier clase de progreso social que repercuta de forma positiva en el bienestar y calidad de vida de todos los individuos. Si la política es el arte de hacer cosas y solucionar problemas que atañen a los ciudadanos, la corrupción política constituye el principal problema para construir colectivamente una sociedad libre, con igualdad de oportunidades y con motivación para progresar y construir colectivamente un futuro cada día mejor y con mayor calidad de vida. Además una "clase política" corrupta genera una cultura de la corrupción, donde la búsqueda de los propios intereses privados genera una demoledora ¡nsolidaridad social. Todo ello conlleva que los dirigentes políticos no puedan llegar a ser líderes éticos y que gocen de respetabilidad entre los ciudadanos. Y una sociedad sin líderes éticos no sólo resulta imposible de gobernar de forma correcta, sino que incapacita e inutiliza toda estrategia de intervención preventiva contra la eliminación de las prácticas corruptas. BIBLIOGRAFÍA Alatas, S.H. (1990). Corruption: Its nature, causes and functions. Aldershot, Avebury. DeLeon, P. (1993). Thinking about polifical corruption. Londres, M.E. Sharpe.

(1993). Polítical corruption: handbook. New Brunswick, Transation Publíshers.

[LFR] COSA JUZGADA. Efecto de las sentencias firmes que impide replantear de nuevo una pretensión ya satisfecha ante los tribunales, salvo que fuera rechazada por razones puramente formales que no permitieron entrar en el fondo del asunto. Despliega efectos también sobre pretensiones futuras conectadas o derivadas de la resuelta en el proceso anterior. En el proceso laboral, el efecto de cosa juzgada suele vincular también a sujetos que, no directamente presentes en el proceso, se ven, sin embargo, afectados por la resolución, ya sea por pertenecer a un colectivo representado en aquél, ya por la naturaleza del acto impugnado que les obligaba. La sentencia también tiene efectos de cosa juzgada en el sentido de imposibilitar el examen de lo ya resuelto en la posterior vía de recurso. [GT y YV] COSTAS PROCESALES. Gastos causados dentro del proceso susceptibles de ser reembolsados a una de las partes si se produce la condena en costas de la contraria. Las costas incluyen los aranceles de los profesionales que hayan de intervenir necesariamente en el proceso, básicamente de los procuradores, los honorarios de abogados cuando sea preceptiva su asistencia, las indemnizaciones y auxilios a testigos, y demás gastos que exijan las publicaciones requeridas por la ley, las anotaciones o inscripciones en registros públicos, actuaciones notariales o actos de auxilio judicial. [GT y YV] COSTE DE OPORTUNIDAD. Coste derivado de la aplicación de una decisión sobre una alternativa en lugar de aplicar otra distinta. Al existir recursos limitados, las alternativas o decisiones tomadas dejan atrás otras posibilidades con otros beneficios alternativos y, al no conseguirse, incurren en una pérdida potencial que representa el mencionado coste. Al no representar una opción cierta puede ser de difícil medición y tradicionalmente no se computaba aunque, sobre todo a partir de los años sesenta se tienen en consideración en los análisis de costes y en los análisis de coste-beneficio (relacionados sobre todo con las perspectivas del análisis de inversiones). Costes, gasto, alternativas de inversión, recursos, optimización. [FB y YB] COSTES. Gasto en que se incurre en el proceso de producción de un bien o prestación de un servicio. El

Heidenheimer, A.J.; Johnston, M. y LeVlne, V.T. (Eds.)

228

COSTUMBRE

COSTUMBRE

coste puede ser de muy diversos tipos: de acceso, de adquisición, de capital, de explotación, de oportunidad, de reposición, de ruptura, de sostenimiento, estándar, fijo, indirecto, laboral, marginal, medio, total, etcétera. [MFR]

y consolidado (dinerario o en especie). El montante de los costes fijos, su distribución y sus posibles incrementos, constituyen una de las preocupaciones principales de la gestión empresarial. Es una de las tareas importantes de las direcciones de recursos humanos.

Costes de transacción. Costes derivados de las ineficiencias del mercado, sobre todo de la existencia de asimetrías informativas, esto es, derivados de la no trasparencia del mercado o la falta de información perfecta. Al no tener información de los puntos en los que conseguir suministros y donde colocar o vender nuestros productos, se generan costes relacionados con las transacciones económicas y financieras, como las comisiones o existencia de intermediarios, o las de comunicación y publicidad para que el mercado conozca la empresa. La reducción de los mismos depende de la mejor estructura de mercado. Recientemente, con el avance de las tecnologías de la información, se han obtenido beneficios importantes en esta materia, al reducirse considerablemente las asimetrías informativas y globalizarse los mercados con la aparición de nuevos canales. Existen, asimismo, otros costes de transacción derivados de otras cuestiones como por cuestiones legales, operativas, poblacionales, culturales, educativas, geográficas, etcétera. Asimetrías informativas, información perfecta, costes, transacciones. [HG]

Costes salariales (variables de personal). Suma de los importes retributivos de carácter variable y no consolidado. En la medida que estos costes estén más directamente relacionados con la productividad y rendimientos, sus posibles incrementos incidirán también directamente en una mayor productividad, simplificación de procesos, mejora de calidad, reducción de otros gastos, etc.

Costes salariales. DRAE: Dos acepciones aplicables de la palabra "costes": — conjunto de gastos realizados en el proceso productivo de una cosa o servicio. — gasto realizado por la obtención o adquisición de una cosa o servicio. Et.: Del lat. constare, uno de cuyos significados hacía referencia a "valor", "costar", "precio determinado". Los "costes salariales" incluyen todas las partidas que forman los distintos conceptos retributivos que reflejan en la nómina. En un sentido más amplio incluirían también (por constituir parte del salario) los importes de la retribución en especie y de los beneficios marginales. Los costes salariales constituyen la partida más importante de los "costes de personal".

Costes (de personal). Concepto más amplio que incluye además de los "costes salariales", las "cargas sociales" y, en sentido aún más amplio, todos los costes indirectos derivados de la gestión de los recursos humanos: reclutamiento, selección, formación, vacaciones y permisos, indemnizaciones, gastos de administración y gestión de personal, etc. [MO] COSTUMBRE. Fuente del derecho no escrita que sólo rige en ausencia de ley aplicable, si resulta probada y no es contraria a la moral o al orden público (art. 1.3 CC). Es una norma jurídica creada por la comunidad, a través de un uso social que define un determinado modelo de conducta utilizado de forma reiterada en la convicción de que la regla que se practica es una regla vinculante que debe valer como derecho. En el ámbito laboral, el valor de la costumbre es muy reducido y se concreta en su expresión a través de usos y costumbres locales y profesionales que operan sólo en defecto de ley, convenio o contrato de trabajo (art. 3.1 .d) LET), salvo que éstos se remitan a ella expresamente. La costumbre laboral, que opera como fuente subsidiaria, ha de ser local, es decir, una práctica probada y vigente en una localidad o ámbito geográfico determinado, no exportable a ningún otro, y profesional, lo que significa que se aplica a una rama de producción u oficio concretos, no con carácter general. Distintos de los usos locales y profesionales son los usos interpretativos, que no son fuente del derecho, sino simples mecanismos de interpretación o especificación del contrato de trabajo. BIBLIOGRAFÍA Sempere Navarro, A.V. (1980). Notas sobre la costumbre laboral. Revista Española de Derecho del Trabajo, 10,195 y ss. [GT y YV]

TÉRMINOS RELACIONADOS NÓMINA | CARGAS SOCIALES | MASA SALARIAL

Costes salariales (fijos de personal). Conjunto de todos los conceptos retributivos de carácter fijo 229

COTIZACIÓN

COTIZACIÓN

COTIZACIÓN. Requisito administrativo decisivo para hacer efectivo el derecho a las prestaciones del sistema de Seguridad Social, que se concreta en la obligación de empresarios y trabajadores de ingresar a la Seguridad Social determinadas cuotas y durante determinados periodos de tiempo. Esta obligación tributaria supone un derecho de crédito y una situación de débito que se hace efectiva mediante la intervención de la Administración y los tribunales para los supuestos de pago no voluntario. Se trata de una obligación de carácter continuado, que no se agota en un solo acto, de suerte que la mayoría de las prestaciones quedan condicionadas al cumplimiento previo de un número determinado de cotizaciones, lo que se denomina periodo de espera o de carencia. No obstante, pese a la rigidez y carácter necesario de este requisito, existen dispositivos relatlvizadores de su exigencia en los siguientes supuestos: a) No se exige cotización previa para causar derecho a las prestaciones derivadas de accidente, sea o no de trabajo, y enfermedad profesional; b) Se flexibiliza el cómputo de las cotizaciones efectuadas, ya sea a través de su minoración, ya sumando las cotizaciones en periodos previos al vigente sistema de Seguridad Social, ya valorando las cotizaciones realizadas en otros regímenes del sistema o en otros estados; a veces se permite incluso la cumplimentación del periodo de espera después de la producción de la contingencia; c) Responsabilidad directa del empleador por el incumplimiento de las cotizaciones, pagando a sus expensas la prestación de que se trate, salvo que haya obtenido autorización administrativa de fraccionamiento o aplazamiento de pago; d) Doctrina jurisprudencial moderadora del requisito legal, respecto de supuestos concretos. Para los casos de trabajo por cuenta ajena, el empleador es el principal sujeto responsable de la cotización, de suerte que a él incumbe el Ingreso de las cuotas correspondientes en la Tesorería General de la Seguridad Social, incluidas las que deba pagar el trabajador, siendo, además, único sujeto obligado a pagar las cuotas en los supuestos de contingencias profesionales y Fondo de Garantía Salarial; por el contrario, respecto de las contingencias comunes, la cotización se divide en dos diversas aportaciones, aun siendo el ingreso unitario, una por cuenta del empleador y otra de los trabajadores a su cargo, de modo que cuando el empleador no descuenta la cuota correspondiente a sus trabajadores no puede repercutir luego sobre ellos su importe (arts. 103 y 104 LGSS). Además, no cabe pactar entre las partes que 230

el empleador satisfaga las cuotas que corresponden al trabajador, que han de ser pagadas por él mismo, ni que el trabajador se haga cargo de la cuota patronal (art. 105 LGSS). La obligación de cotizar nace desde el momento en que se inicia la relación laboral, manteniéndose todo lo que ésta dure, incluso en situaciones de incapacidad temporal y maternidad, suspendiéndose durante las situaciones de huelga y cierre patronal. Se extingue por la baja del trabajador comunicada a la Tesorería General en tiempo y forma, no surtiendo efectos cuando la misma no va acompañada de cesación efectiva de la actividad laboral. La no solicitud de baja o su realización fuera de plazo no extingue la obligación de cotizar hasta su correcta cumplimentación, salvo que se curse la baja de oficio (art. 106 LGSS). La obligación de ingreso de las cuotas prescribe a los cinco años a contar desde el momento en que debieron ser ingresadas (art. 21 LGSS). La cotización se efectúa dentro del mes siguiente al de devengo, por mensualidades vencidas y en un solo acto. El empleador que no ingresa la cuota en tiempo, habiendo retenido la de los trabajadores, incurre en responsabilidad no sólo ante la Seguridad Social sino también administrativa, con imposición de multas, e incluso penal. Cuando la falta de pago ha venido acompañada por la no retención de sus cuotas a los trabajadores, sólo es responsable ante la Seguridad Social, haciéndose cargo del pago de las prestaciones (arts. 104.2 LGSS y 15 LISOS). Existen reglas especiales de cotización para los contratos de aprendizaje aún vigentes y para el contrato para la formación, en los que no se cotiza por determinadas contingencias, así como para el contrato a tiempo parcial, donde se cotiza en proporción a las horas trabajadas, y para las horas extraordinarias, que están sujetas a una cotización adicional por parte de trabajadores y empresarios (art. 111 LGSS). Cuando el empleador incumple su obligación de cotizar, estarán obligados a hacerlo los siguientes sujetos: a) El propietario de la obra o industria contratada, respecto de las obligaciones del contratista, en una responsabilidad que es solidaria, aun cuando el primero puede exonerarse de la obligación comprobando ante la Seguridad Social que el contratista está al corriente en el pago (art. 42 LET); b) El adquirente, en los casos de sucesión de empresa, con responsabilidad solidaria respecto del transmitente (art. 44 LET); c) Los empleadores que acojan trabajadores cedidos temporalmente por otra empresa, salvo las empresas de trabajo temporal, con responsabilidad di-

COVARIANZA

CREDIBILIDAD DEL COMUNICADOR

recta por tráfico ¡legal de mano de obra (art. 43 LET). BIBLIOGRAFÍA Conde Martín de Hijas, V. (1992). Cotización y legalidad tributaria. Actualidad Laboral, 34, 2079-2082. [GT y YV] COVARIANZA. Índice que refleja el grado de variación lineal conjunta de dos o más variables; suele representarse por SXY. Se dice que hay covariación entre dos variables cuando no hay independencia, es decir, cuando los cambios en una de ellas se ven sistemáticamente acompañados de cambios en la otra. [JB] CPA.

(V. CENTRO DE PERFECCIONAMIENTO DE ALTA DIREC-

CIÓN DE EMPRESA.)

CRAFT.

(V. UNION EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIA-

TIVAS.)

CREATIVIDAD. Habilidad para producir algo nuevo como una nueva idea, una nueva teoría, un nuevo sistema científico, una nueva solución a un problema, producir una pieza de arte, etc. En sentido estricto hace referencia a las cualidades de los individuos o de los grupos que contribuyen a la producción de soluciones de forma diferente de como se resolvían tradicionalmente. Algunos la han definido como la activación eficiente y la comunicación de los proyectos conscientes o inconscientes de reestructuración de un orden observado. El proceso de creación se desarrolla a través de las siguientes fases: preparación mediata, que se relaciona con los conocimientos adquiridos y con las experiencias vividas: incubación mediante la cual el problema se proyecta fuera de la conciencia hasta el momento en que se encuentra una solución adecuada y se produce la iluminación que equivale al ¡eureka! de Arquímedes; y la realización en la que la creación se comparte con la realidad. Se habla también de creatividad colectiva que no es igual a la suma de la creatividad de los individuos. Esta creatividad se puede medir por medio de índices tales como las patentes registradas por la empresa durante un año, el número de sugerencias realizadas por parte de los empleados y llevadas a la práctica, el número de cambios efectuados al producto, etc. [MFR] CRECIMIENTO DE LA EMPRESA (INTERNO/EXTERNO). Desarrollo de la empresa medido en variables de tipo económico como facturación, rentabilidad, activos, recursos propios, valor añadido, beneficios, etc.; o 231

variables sociales y geográficas, como número de empleados, número de plantas, número de países y mercados en los que opera, etc. Se puede ver desde el punto de vista de la competitividad como variable relativa a la competencia, es decir, crecimiento de las variables en relación al desarrollo económico general o sectorial. El crecimiento interno se refiere al desarrollo de las magnitudes internas de la empresa, derivadas de la actividad económica propia y de los resultados de la inversión en activos productivos, que le llevan a crecer en el mercado. El crecimiento externo es el que se realiza mediante la adquisición de empresas u organizaciones (partes de empresas, unidades de producción o distribución, acciones y participaciones de otras empresas), consiguiendo así el desarrollo de la empresa mediante la propiedad o el control (V. CONTROL). El crecimiento externo está relacionado con las operaciones de fusiones, absorciones, contratos, OPAS, concentración empresarial. El interno está relacionado con el crecimiento de la producción, economías de escala, autofinanciación y valor añadido. [FB y YB] CREDIBILIDAD DEL COMUNICADOR. Un comunicador es considerado creíble cuando de forma objetiva o atribuida posee información exacta sobre alguna cuestión y no parece tener motivos e intenciones espurias para transmitir dicha información de otro modo que el "correcto". Las características que determinan la credibilidad del comunicador son: La experiencia, que caería dentro de alguna o todas de las siguientes dimensiones: titulado/no titulado; experimentado/no experimentado; habilidoso/no habilidoso; cualificado/no cualificado; informado/no informado; la credibilidad, por la que el comunicador aparece o es percibido como honesto, objetivo y no movido por intereses sospechosos; argumentar contra los propios intereses y mostrar falta de intenciones, contribuye a reforzar la sensación de fiabilidad; y, por último, el status o prestigio asociado al desempeño de determinados roles. No siempre la relación entre credibilidad y persuasión es directa, ya que diferentes circunstancias matizan y en ocasiones anulan dicha relación. Cuando el receptor está inicialmente en contra del contenido del mensaje, las fuentes de alta credibilidad son más influyentes que las de credibilidad baja; pero si el receptor está inicialmente a favor del mensaje, la fuente de baja credibilidad será más persuasiva. Cuanto menor es la Implicación del receptor con el contenido del mensaje, mayor incidencia persuasiva del emisor, y viceversa.

CRÉDITO

CRÉDITO

Por último, el efecto de la credibilidad disminuye cuando el receptor conoce la fuente tras la recepción del mensaje. TÉRMINOS RELACIONADOS COMUNICACIÓN | PERSUASIÓN | COMUNICADOR.

[PB y AB] CRÉDITO. Operación a través de la cual se puede disponer de una cantidad de dinero de un tercero durante un periodo de tiempo determinado. A cambio, se establece el compromiso del pago de intereses fijado por ambas partes, acreedor y acreditado, teniendo en cuenta el límite de crédito, las cantidades dispuestas y el plazo. Existen muchos tipos de créditos, en función de los sujetos económicos que intervienen, de la finalidad de los mismos, así como de las garantías establecidas para el cumplimiento de las obligaciones contractuales. [HG] Crédito (unidad académica). Unidad de enseñanza equivalente a 10 horas. Dicha enseñanza puede ser de carácter teórico, práctico o de las equivalencias que se determinen. La obtención de un crédito está condicionada a los sistemas de verificación de los conocimientos que establezcan las universidades (RD 1497/1987, art. 2). [VM] Crédito a la exportación. El crédito a la exportación está formado por los recursos financieros entregados o puestos a disposición de los exportadores, por parte de instituciones públicas o privadas y que tienen como objetivo favorecer las exportaciones. Dichos créditos se ofrecen en condiciones preferentes de interés y están vinculados a la realización de determinadas operaciones fijadas mediante un contrato. En la actualidad, los créditos a la exportación están prohibidos en operaciones entre miembros de la Unión Europea. [HG] Crédito al consumo. Variante del crédito ordinario, en el que el contrato tiene como objetivo, para el acreditado, la adquisición de un determinado bien o bienes sobre los cuales no va a gravar ningún tipo de obligación. [HG] Crédito de horas. Tiempo atribuido mensualmente a cada uno de los miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados sindicales, en cada centro de trabajo, así como a los miembros de órganos equivalentes en las administraciones públicas para atender al cumplimiento de las funciones re232

presentativas derivadas del cargo que ostentan, y cuya retribución se realiza por cuenta del empleador, como si de trabajo efectivo se tratara (arts. 68.e) LET, 10.3 LOLS, y 11.d) LORAP). Intenta asegurar que los trabajadores que ostentan funciones representativas disfruten, entre otros derechos, de un tiempo que posibilite el desarrollo de la compleja dinámica derivada de su condición, tanto en su proyección interna como externa a la empresa o centro, configurándose el crédito de horas como una institución con un marcado carácter instrumental, orientada al logro de una eficaz representación, lo que implica que la actividad representativa se desarrolle con el mínimo costo para el propio representante, de modo que ni económica ni socialmente aquél sufra merma alguna. El crédito de horas se configura en nuestro ordenamiento jurídico como un derecho subjetivo de crédito, de titularidad individual, de carácter mensual y retribuido. En tanto que derecho subjetivo, permite al representante disponer de un cierto número de horas, normalmente dentro de la jornada de trabajo, para el ejercicio de funciones representativas o sindicales; de modo que el representante puede dirigirse contra el empresario —deudor— y exigir de éste, en su caso, el comportamiento debido a efectos de satisfacer su interés. Como cualquier otro derecho subjetivo, el del representante se encuentra limitado por la propia función a la que tendencialmente se dirige por expreso imperativo legal, es decir, el ejercicio de las funciones de representación. Aunque es un derecho de titularidad individual, legalmente se admite que, en los supuestos en que se hubiera pactado colectivamente, se acumulen las horas que pertenecen a uno o varios representantes en otro u otros, quedando relevado o relevados del trabajo estos últimos, sin perjuicio de su remuneración. El carácter mensual del crédito de horas implica, según la mayoritaria interpretación de los tribunales, la imposibilidad de que las horas que corresponden un determinado mes a un concreto representante, y que éste no utiliza —con independencia de las razones determinantes de la no utilización—, no pueden ya ser utilizadas por aquél. Finalmente, el carácter atribuido del crédito de horas supone que el periodo de tiempo dedicado a las labores de representación no debe producir merma alguna en la percepción económica que derivaría de la efectiva prestación de trabajo; es decir, el representante ha de percibir lo mismo que recibiría si prestara efectivamente su trabajo, con la excepción de las horas extraordinarias. El número de horas a que tiene derecho el representante varía, en función del número de trabajadores

CRIMEN CORPORATIVO

CRIMEN CORPORATIVO

de la empresa o centro, conforme a la siguiente escala: a) b) c) d) e)

a la deuda que el empresario tiene contraída con el trabajador ya que éste, a la fecha de pago (mes vencido), tiene ya devengado su salario. Sin embargo, la acepción más generalizada de los "créditos salariales" se refiere a las deudas contraídas por el empresario al no haber abonado los salarios en los periodos legalmente establecidos. En este sentido, los "créditos salariales" (salarios realmente adeudados al trabajador) son objeto de una detallada regulación en los artículos 32 y 33 del Estatuto de los Trabajadores, con la finalidad de proteger, frente a terceros acreedores, la percepción de estos salarios adeudados.

Hasta 100 trabajadores, 15 horas; De 101 a 250 trabajadores, 20 horas; De 251 a 500 trabajadores, 30 horas; De 501 a 750 trabajadores, 35 horas; y De 751 en adelante, 40 horas.

BIBLIOGRAFÍA Tudela Cambronera, G. (1991). Las garantías de los representantes de los trabajadores en la empresa. Madrid, Tecnos. [GT y YV] Crédito disponible. Parte de los recursos financieros contemplados en un contrato de crédito que se encuentran a disposición del acreditado. Se trata, por tanto, de la diferencia entre el límite de crédito establecido en el contrato y la parte ya dispuesta (crédito dispuesto). Aunque el crédito disponible no son recursos que hayan pasado al acreditado, en los contratos se suele establecer un canon o porcentaje en función de los mismos (muy inferior al tipo de interés) que compensa la posibilidad de poder disponer de esos recursos en cualquier momento.

TÉRMINOS RELACIONADOS FONDO DE GARANTÍA SALARIAL | DEVENGO.

[MO] CRIMEN CORPORATIVO. (V. CRIMEN ORGANIZACIONAL.) Crimen de cuello blanco, delincuencia de cuello blanco o delito de cuello blanco. Son aquellas actividades o comportamientos ilegales emitidos por personas en función de su status social. Es decir, los delitos de cuello blanco son llevados a cabo por individuos que desempeñan una posición social elevada, lo cual les proporciona mayores probabilidades para corromperse. La corrupción política en sí misma puede ser un crimen de cuello blanco, pero no todo crimen de cuello blanco es siempre corrupción política. Por ejemplo, un directivo de una empresa privada puede llevar a cabo prácticas corruptas o delitos de cuello blanco sin que ello tenga algo que ver con la corrupción política. Según Sutherland (1969, pp. 13-14):

Crédito dispuesto. Parte de los recursos financieros contemplados en un contrato de crédito que ya han sido retirados por el acreditado. Dichos fondos se constituyen en deuda para el acreditado y sobre esta cantidad el acreeoor girará los intereses correspondientes fijados en el contrato en función del tiempo transcurrido hasta su devolución total o parcial. Crédito puente. Crédito a corto plazo, cuya finalidad para el acreditado es la cobertura de una situación transitoria, en tanto en cuanto no se produzca el hecho que determine su cancelación. Se trata, en consecuencia, de situaciones de urgencia en las que el acreditado precisa de fondos para un plazo corto de tiempo, en espera de recibir nuevos recursos, provenientes generalmente de otro préstamo, con los que cancelar el crédito puente. Este tipo de crédito, dada su naturaleza, suele tener un tipo de interés elevado. [HG]

"El delito de cuello blanco puede definirse, aproximadamente, como un delito cometido por una persona de respetabilidad y status social alto en el curso de su ocupación". El crimen de cuello blanco constituye un verdadero cáncer dentro de las organizaciones, pues el esfuerzo personal y la motivación y la eficacia en la realización del trabajo de cada uno constituyen algo secundario. Son las influencias personales y la capacidad de transgredir hábilmente la legislación y las reglas éticas organizacionalmente establecidas las que condicionan el rol y la capacidad de influencia de cada individuo dentro de la organización. Los crímenes de cuello blanco presentan las siguientes características: a) baja visibilidad social u organizacional; b) en ocasiones un cierta difusión de la responsabilidad; c) no siempre son fáciles de detectar; y, d) suele existir una cierta ambigüedad en la le-

Crédito salarial. DRAE: Cantidad de dinero, o cosa equivalente, que alguien debe a una persona o entidad, y que el acreedor tiene derecho de exigir y cobrar. Et.: Del lat. creditum (creciere: creer, tener fe o confianza) crédito, préstamo, deuda. Derecho del trabajador a percibir el salario correspondiente a su prestación laboral (Ver SALARIO). En un sentido riguroso, el pago del salario sería la respuesta 233

CRIMEN OCUPACIONAL

CRÍMENES DE OBEDIENCIA

gislación lo cual crea mayores oportunidades de corromperse. BIBLIOGRAFÍA Schiegel, K. y Weisburd, D. (Eds.). (1992). White-collarcríme reconsidered. Boston (Northeastem), University Press. Sutherland, E.H. (1969). El delito de cuello blanco. Caracas, Universidad Central de Caracas. [LFR]

CRIMEN OCUPACIONAL. (V. CRIMEN ORGANIZACIONAL.) CRIMEN ORGANIZACIONAL, CRIMEN CORPORATIVO O CRIMEN OCUPACIONAL. Cualquier comportamiento, castigado por el sistema legislativo vigente y éticamente incorrecto, llevado a cabo por los miembros de una corporación u organización en el uso de su actividad legal y socialmente legítima. No todo crimen corporativo es un crimen de cuello blanco, ni tampoco todo crimen de cuello blanco es un crimen organizacional. La actividad o el crimen organizacional pueden ser llevados a cabo por la mayor parte de los miembros de la organización o corporación, o sencillamente por un único individuo que representa a la organización. Cuando la cultura organizacional o corporativa facilita, de alguna forma, el surgimiento de creencias, actitudes y valores criminogénicos se denominan organizaciones criminogénicas. Se puede hablar de: a) crímenes para beneficio de la organización (crimen ocupacional y organizacional); b) crímenes de los dirigentes basados en la autoridad (crimen ocupacional basado en el nivel de poder); c) crímenes profesionales fundamentados en el ejercicio de su actividad profesional (crimen ocupacional profesional); y d) crímenes de individuos en cuanto individuos (crimen ocupacional individual). BIBLIOGRAFÍA Clinard, M.B. y Yeager, P.C. (1980). Corporate crime. Nueva York, Free Press. Green, G.S. (1990). Occupational críme. Chicago, NelsonHall. [LFR]

CRÍMENES DE OBEDIENCIA. Obedecer es cumplir las órdenes dadas por quien detenta el poder de forma legítima o no. Poder es la capacidad de influir conscientemente de forma directa o indirecta sobre otras personas. Ahora bien, los mandatos pueden ser legales o ilegales. Que sea legal no quiere decir necesariamente que sea ético. Ni todo lo legal es siempre ético, ni todo lo ético es siempre legal. Los seres humanos generalmente suelen seguir las órdenes de los que mandan sin mucha conciencia crítica. De alguna forma existe una tendencia general en 234

los individuos a obedecer a la autoridad, aunque lo que se les mande hacer no sea necesariamente legítimo o ético. Se habla de crímenes de obediencia para referirse a aquellos actos conscientemente ejecutados por los individuos en respuesta a órdenes dadas por la autoridad que ejerce el poder y que son considerados ilegales, no éticos o inmorales por la comunidad o sociedad. Existe crimen de obediencia no sólo cuando los individuos llevan a cabo órdenes Inmorales o injustas, sino también cuando se tiene conciencia de que dichas órdenes son consideradas por sus ejecutores como ilegales o incongruentes con los principios morales generalmente establecidos. Existen crímenes de obediencia en ambientes militares o en la estructura jerárquica de cualquier organización. Por ejemplo, si una persona jerárquicamente superior en una organización, se trate de ámbito militar o no, ordena hacer a sus subordinados algo de naturaleza ilegal, ¿están los individuos obligados a cumplirla? Resulta necesario responder que no. Por lo tanto, en cualquier organización un acto de obediencia llega a transformarse en crimen de obediencia si el receptor de la orden conoce que es ilegal. Por obediencia a la autoridad los individuos matan, se corrompen, y se llevan a cabo un sinfín de injusticias sociales. De todo esto se infiere que los sujetos tienen el deber de obedecer los mandatos justos, legales y éticamente correctos, y de desobedecer aquellas órdenes ilegales e ilegítimas. En determinadas ocasiones los sujetos pueden tener la necesidad de desobedecer a la autoridad y generar desobediencia civil. Autoridad que puede ser sociopolíticamente legítima, pero que ordena llevar a cabo acciones ilegales o inmorales. ¿Está justificada en estos casos la desobediencia? Evidentemente pensamos que sí, aunque dada la estructura jerárquica de todas las organizaciones, los sujetos que tienen que obedecer se hallen en una situación muy complicada, pues puede depender su puesto de trabajo, las posibilidades de ascenso dentro de la estructura jerárquica de la organización correspondiente. No obstante, cualquier organización debería reconocer el derecho de sus miembros a decir "no" cuando éstos consideran que se les ordena hacer actos ilegales o inmorales. BIBLIOGRAFÍA Kelman, H.C. y Hamilton, V.L. (1989). Crimes of obedience. Toward a social psychology of authority and responsability. New Haven, Yale University Press. Milgram, S. (1980). Obediencia a la autoridad. Un punto de vista experimental. Bilbao, Desclée de Brouwer. [LFR]

CRIMINALIDAD ORGANIZADA

CRONOMETRAJE

Las diferencias en las duraciones de un mismo elemento, realizado por una misma persona, tienen varios orígenes:

CRIMINALIDAD ORGANIZADA. Actividades ilegales, generalmente secretas y ocultas, llevadas a cabo por organizaciones que pueden tener o no conciencia de actuar en contra de la ley y que tienen un marco de valores alternativos al Estado legítimamente establecido. En la criminalidad organizada o mafia existe corrupción, pero no siempre se identifica con ella. Pues, mientras los corruptos simplemente transgreden las leyes legítimamente establecidas por el Estado, la criminalidad organizada, o mafia, ataca de una forma manifiesta o encubierta los fundamentos de un Estado democráticamente establecido. TÉRMINOS REI-ACIONADOS

— Externos al hombre: • Condiciones de trabajo • Materiales • Desgastes y desajustes de los medios de producción • Disposición de los medios de producción • Disposición de las partes o lugares trabajados, etc. — Propios del hombre: • • • • •

MAFIA.

BIBLIOGRAFÍA Caciagli, M. (1996). Cllentelismo, corrupción y criminalidad organizada. Madrid. Centro de Estudios Constitucionales. [LFR] CRITERIOS DE EVALUACIÓN. Conjunto de normas que permiten hacer comparaciones entre los niveles de competencia, habilidad, conocimiento, etc., en que se posicionan diferentes sujetos en un determinado momento, o comparaciones entre uno o más sujetos sometidos a un programa de cambio en dos momentos temporales diferentes. [PR] CRITERIOS DE REALIZACIÓN. Enunciados que debe permitir evaluar las realizaciones del profesional en una actividad, según un nivel aceptable en el empleo. [VM] CRONOMETRAJE. Acción y efecto de medir con el cronómetro. Cronometraje. Calidad de las duraciones. Comprende la precisión y confianza con que se realiza la medida. En numerosos casos se mide con una precisión del 5 al 10 por 100 para un nivel de confianza del 95 por 100 o sea con un nivel de calidad de 5/95

Actitud de la persona Formación y experiencia Forma de emplear los medios de producción Motivación Fatiga, etc.

Debido a las diferencias en las duraciones de los elementos, es necesario tomar un cierto número de ellos para obtener el correspondiente valor representativo con la suficiente garantía de que dicho valor se repetirá en la realidad a través del tiempo. El número de duraciones o tomas a registrar de un elemento o cualquier parte repetitiva en que se ha dividido el trabajo depende de la calidad con que queramos expresar los resultados. La calidad de los resultados vendrá determinada por una serie de condiciones, entre las cuales están: • • • • • • • •

Objetivo de la medida Variabilidad de los tiempos Plazo de validez en la medida Naturaleza del trabajo Personas que realizan el trabajo Carga de trabajo que supone al año Continuidad del trabajo Gastos que queremos realizar

Generalmente los tiempos registrados de los elementos o conjunto de ellos se distribuyen según una curva normal. Ello es debido a que las causas de variabilidad son numerosas, actuando al azar en un sentido o en otro y con incidencia pequeña por sus duraciones. Esta propiedad nos facilita el cálculo del número de elementos o conjunto de ellos (ciclos) a medir por medio de tablas o fórmulas.

Cronometraje, Medida de las duraciones. Obtención de la duración de un elemento o conjunto de elementos o ciclo, entendiendo por duración el tiempo transcurrido en realizar dicho elemento o conjunto de ellos completamente, es decir, tiempo comprendido entre los dos límites que definen dichos componentes del trabajo. Se lleva a cabo en la fase de observación. La duración se representa por To (Tiempo observado). Las unidades de medida y las duraciones obtenidas en el cronometraje pueden ser muy pequeñas, de acuerdo con la precisión requerida y la explotación posterior de los tiempos.

Cronometraje, Factor de actuación. Es el factor de corrección del tiempo observado o duración, que lo transforma en un tiempo normal asequible al conjunto de trabajadores cualificados y motivados cuando emplean un esfuerzo normal o casi normal, es decir, desarrollan un ritmo óptimo. Se obtiene dividiendo el va235

CRONÓMETRO

CRONÓMETRO

lor del ritmo estimado por el valor considerado como óptimo. El factor de actuación del trabajador medio cualificado cuando actúa a su ritmo óptimo se considera la unidad, por tanto su tiempo normal tiene el mismo valor que su duración. Cronometraje, Tiempo normal (o básico de un elemento del trabajo). Es el tiempo necesario para realizarlo por un trabajador medio, cualificado y motivado que trabaja a su ritmo óptimo y no se encuentra fatigado. El cálculo de este tiempo se encuentra en una fase intermedia de la elaboración del tiempo tipo. Numéricamente es el valor del producto del tiempo observado o duración por el factor de actuación. Del conjunto de tiempos normales se selecciona un valor representativo que en general es su valor medio aritmético. El mantenimiento de este tiempo de forma continuada a lo largo de un periodo tiene un límite, puesto que no integra las necesarias interrupciones para la recuperación y necesidades personales. [FNCh] CRONÓMETRO. Instrumento para medir el tiempo con gran precisión. Para el estudio de tiempos se utilizan dos tipos de cronómetros: el mecánico y el electrónico. El mecánico puede subdividirse en otros tres tipos: el cronómetro ordinario, el cronómetro con vuelta a cero y, de uso menos frecuente, el cronómetro de registro fraccional de segundos u otra unidad de tiempo. El electrónico comprende dos subdivisiones: el que se utiliza solo y el que se utiliza integrado en un dispositivo electrónico de registro. Cronómetro

A = Corredera para iniciar y detener el movimiento B = Corona de dar cuerda. Cuando se presiona, las dos manecillas vuelven a cero.

Figura 4 fera pequeña que puede registrar 30 min (cronómetro de minuto decimal). Una hora = 6.000 centésimas de minuto decimal. • Para registrar 1/100 de hora por vuelta, con esfera principal graduada en 1/10.000 de hora; una aguja de esfera pequeña registra hasta una hora en 100 espacios (cronómetro de hora decimal). Una hora = 10.000 dmh. También hay cronómetros con esfera principal de minuto decimal y una esfera auxiliar grande independiente, generalmente en rojo, graduada en segundos y quintos de segundo. La Figura 4 muestra un cronómetro de minuto decimal y vuelta a cero, que es probablemente el tipo más empleado hoy día. La aguja de la esfera pequeña da 1/30 de vuelta por cada vuelta de la aguja grande y, por tanto, da la vuelta entera en 30 min. En el cronómetro para registrar fracciones de unidad hay dos coronas y dos manecillas grandes: si se oprime la segunda, una de las agujas se detiene mientras la otra continúa midiendo el tiempo; se aprieta de nuevo la corona, la aguja parada se coloca a la par de la que está en movimiento y ambas con-

Los cronómetros mecánicos de segundos, minuto decimal y hora decimal pueden tener una de las tres esferas graduadas siguientes: • Para registrar un minuto por vuelta de la esfera principal a intervalos de 1/5 de segundo, con una aguja de la esfera pequeña que puede contar hasta 30 min. Una hora = 3.600 seg. • Para registrar un minuto por vuelta, con esfera principal graduada en 1/100 de min y una aguja de la es236

CROSBY, Philip B.

CROSBY, Philip B.

tinúan andando juntas. Gracias a la posibilidad de observar la aguja parada se pueden obtener datos más exactos que con una aguja en movimiento. También lleva una esfera pequeña totalizadora (OIT, 1996). Cronómetro mecánico, Partes de un. Los elementos operativos y de información externos en un cronómetro son: • Esfera principal con su aguja: con divisiones que representan la unidad más pequeña de tiempo escogida para medir. • Esfera pequeña con su aguja (totalizadora): con divisiones que representan vueltas completas de la aguja en la esfera grande. Son unidades totalizadoras de las unidades de la grande. Su necesidad es evidente. • Corona de cuerda: para dar cuerda y vuelta a cero; y en algunos, también para parar y poner en marcha las agujas. • Botón de retroceso: para parar y poner en marcha, y en algunos, para volver a cero las agujas

CROSBY, Philip B. Es el tercer miembro del triunvirato americano de la calidad. Junto con J.M. Juran y E. Deming. Ingeniero de formación, trabajó como director de producción de la empresa Martín, fabricante de los misiles Pershing, un producto en el que los defectos y errores no podían permitirse. Investigó los diferentes métodos para eliminarlos y llegó a proponer una serie de incentivos por la presentación de propuestas para la eliminación de errores. Propuso efectuar una campaña cero defectos y en el mes de febrero del año 1962 la empresa fue capaz de producir, a tiempo, un misil perfecto que estaba listo para operar en 24 horas. Fue el momento en que Crosby pasó a formar parte del elenco de gurús de la calidad. A partir de entonces, cero defectos se convierte en el lema de la recuperación de la industria norteamericana. Crosby propone los siguientes trece puntos para la gestión de la calidad total:

Los cronómetros mecánicos usados en la industria nos dan duraciones, no la hora en que estamos utilizándolos; para ello hay que realizar lo que se denomina sincronización, que consiste en poner en marcha el cronómetro, para comenzar a medir, cuando coincide con un minuto exacto de nuestro reloj de pulsera u otro y parar el cronómetro cuando hayamos terminado de medir y dicha parada coincida también con otro minuto exacto. Con esta operación se sabe en cualquier momento del cronometraje en qué hora se está, también la diferencia entre la hora de terminar y de empezar se utilizará para comprobar el error del cronometraje. Ejemplo: Cronometraje realizado con un cronómetro de 10 milésimas y vuelta a cero.

1. El compromiso de la dirección con la calidad total. 2. Establecer un equipo que lleve a cabo la mejora de la calidad. 3. Efectuar mediciones de la calidad. 4. Establecer los costes de la evaluación de la calidad y de la no calidad. 5. Crear entre el personal la conciencia de la calidad. 6. Llevar a cabo las medidas correctivas necesarias, estableciendo un sistema de prevención de la calidad más que una estimación de lo que supone la calidad. 7. Planificar la consecución de los cero defectos, esto es, cumplir con los estándares fijados previamente. 8. Formación de los supervisores y de las personas involucradas en la calidad. 9. Fijar una jornada de cero defectos. 10. Fijar y analizar las causas de los errores. 11. Reconocimiento de la labor realizada por todos los participantes en el programa. 12. Establecer una serie de juntas o equipos de calidad. 13. Repetir todo desde el comienzo, corrigiendo los errores y manteniendo vivo el espíritu de la calidad en la organización. También reconoce una serie de defectos en las organizaciones que se oponen al cambio hacia la calidad total y que son consecuencia de un mal seguimiento del programa visto anteriormente: 1. Falta de constancia en el propósito, sobre todo en la dirección y en la gerencia de la empresa. Caer en la calidad como si fuera una moda pasajera, sin esperar ni apoyar los resultados 2. Énfasis en la obtención de beneficios a corto plazo. La calidad requiere su tiempo. No es algo que se

(Por tanto, el cronometraje es aceptable) El 1 % es la referencia que se toma para aceptar o no un cronometraje. [FNCh] 237

CROZIER, Michel

CROZIER, Michel

consigue fácil ni rápidamente, de ahí que no cabe esperar un cambio repentino en las cifras de negocio 3. La gestión de personal. Si ésta es incorrecta y no está de acuerdo con las normas de calidad que pretende instaurar la empresa, difícilmente se conseguirá la colaboración de las personas que trabajan en ella. 4. Movilidad de los directivos. Ésta impediría que se consolidaran los progresos adquiridos, que se siguiera con las políticas implantadas. 5. Dirigir la compañía basándose exclusivamente en cifras. No sólo importan los resultados económicos, sino que hay que tener en cuenta otros aspectos pensando en el futuro. OBRAS PRINCIPALES Crosby, P.B. (1967). Cutting the cosí of quality; the defect prevention workbook for managers. Boston, Industrial Education Instítute. Crosby, P.B. (1969). The strategy ofsituation management; anew and unique approach to managing personal and business problems more effectívely. Boston, Industrial Education Institute. Crosby, P.B. (1972). The art of getting your own sweet way. Nueva York, McGraw-Hill. Crosby, P.B. (1979). Quality ís free: the art ofmaking quality certain. Nueva York, McGraw-Hill. Crosby, P.B. (1984). Quality without tears: the art of hasslefree management. Nueva York, McGraw-Hill. Crosby, P.B. (1986). Running things: the art ofmaking things happen. Nueva York, McGraw-Hill. Crosby, P.B. (1988). The eternally successful organlzatlon: the art of corporate wellness. Nueva York, McGraw-Hill. Crosby, P.B. (1989). Let's talk quality: 96 questions you always wanted to ask Phil Crosby. Nueva York, McGrawHill. Crosby, P.B. (1990). Leading, the art of becoming an executive. Nueva York, McGraw-Hill. Crosby, P.B. (1992). Completeness: quality for the 21st century. Nueva York, Dutton. Crosby, P.B. (1996). Philip Crosby's reflections on quality: 295 inspirations from the world's foremost quality gurú. Nueva York, McGraw-Hill. Crosby, P.B. (1996). Quality is sí/7/ free: making quality certain in unceríain times. Nueva York, McGraw-Hill. Crosby, P.B. (1996). The absolutes of leadership. San Diego, Pfeíffer & Company.

[HT] CROZIER, Michel. Nació en Francia y se licenció en sociología. Fue profesor de las universidades de Harvard y de París. Creó en Francia el Centro de Sociología de las Organizaciones en el Centro Nacional de Investigaciones Sociológicas. Desde 1950 estudió el comportamiento de los trabajadores y la organización en empresas públicas y en la Administración, y con ello describió las características de un organismo burocrático. Para Crozier 238

la burocracia tiene un sentido peyorativo, por lo que trata de explicar las disfunciones existentes en las grandes organizaciones, tal como antes habían intentado hacer M. Weber o A.W. Gouldner. Estudiando la Administración observó que se trataba de una organización piramidal, rígida y estrictamente jerarquizada. Las decisiones se tomaban desde una dirección nacional sobre la base de reglas impersonales, el clima laboral era malo, la selección se hacía por concurso y no había promoción si no era a través de un nuevo concurso. La dirección atribuía estos problemas a la debilidad de los jefes subalternos para con los empleados. En la práctica estos ejecutivos subalternos que no tenían poder formal, tenían la misión de informar al director del servicio para que éste tomara las decisiones; pero esa información se la proporcionaban de forma que fuese lo más favorable para ellos y para su sección. Pero, por otra parte, trataban de congraciarse con el trabajador de forma que los errores se los atribuían a los ejecutivos superiores. Dentro de las empresas públicas la organización estaba muy centralizada, existía una gran especialización y los nombramientos se regían por la antigüedad. Pero a pesar de todo se observaban fuertes tensiones sociales entre los grupos y mucha resistencia al cambio. Abundaban las malas relaciones entre grupos de obreros del mismo nivel pero de distintas secciones y también había conflictos en los niveles altos entre directivos. Por todo ello, Crozier concluyó que la rigidez en el contenido de las tareas, los nexos entre ellas y las relaciones humanas necesarias para llevarlas a cabo, ocasionaban dificultades de comunicación entre los grupos y con el entorno. Estas dificultades eran usadas por los individuos y por los grupos para mejorar su posición en la lucha por el poder en el seno de la organización. Estos comportamientos, a su vez, ocasionaban de nuevo presiones tendentes a la impersonalización y a la centralización. Tras este estudio, Crozier definió de nuevo la burocracia como "un sistema de organización incapaz de corregirse en función de sus errores y cuyas disfunciones se convierten en uno de los elementos esenciales del equilibrio". Crozier, partiendo de un estudio de empresas públicas y de la Administración, quiso formular generalizaciones a todo tipo de organización. Pero en las investigaciones de F. Heller sobre distintas empresas francesas se mostraba una mayor descentralización y participación que en el resto de los países occidentales, por lo que las conclusiones de Crozier no son generalizabas a toda la Administración.

CUALIFICACIÓN

CRUTCHFIELD, Richard Stanley

OBRAS PRINCIPALES Crozier, M. (1963). Le phénoméne bureaucratlque. París, Seuil (traducción al casi: El fenómeno burocrático. Buenos Aires, Amorrortu Editores). Crozier, M. (1970). La société bloquee. París, Seuil (traducción ai cast: La sociedad bloqueada. Buenos Aires, Amorrortu Editores). Crozier, M. (1974). Oú va l'administration franca/se. París, Editions d'Organisation. Crozier, M. (1977). L'acteuret le systéme: les contraintes del l'action collective. París, Seuil. Crozier, M.J. (1986). Landslides: causes, consequences and environment. Londres, Croom Helm. [JA]

CRUTCHFIELD, Richard Stanley. Nació en Pittsburgh (Pensilvania) el 20 ce junio de 1912. Fue un psicólogo social que desarrolló su trabajo en la Universidad de California (Berkeley), donde se ocupó de la investigación de las actitudes y de los comportamientos individuales determinados por grupos. A partir de los intentos de Solomon Asch de resolver la importante cuestión de cómo los individuos cambian sus juicios para acomodarlos a los del grupo, Crutchfield desarrolló una variante mucho más económica y que permite recoger numerosos datos en muy poco tiempo. La variación de Crutchfield consistía en colocar a cinco sujetos uno al lado de otro pero separados por biombos. Cada sujeto tenía delante de él una serie de ventanas numeradas para poder emitir su juicio sobre unos estímulos gráficos que se proyectaban mediante unas diapositivas. A partir de unas instrucciones que se indicaban a todos los sujetos, cada uno creía conocer los juicios de los demás sujetos antes de emitir su propio juicio. Realmente los supuestos juicios de los demás eran puras y simples manipulaciones del experimentador, quien se enfrentaba a los sujetos con el dilema de tener que confiar en su propia percepción o seguir el juicio de los demás. Mediante esta estratagema, todos; los sujetos con los que trabajaba Crutchfield eran sujetos experimentales con lo que podía recoger numerosos datos en muy poco tiempo (Ash necesitaba de tres, cuatro o cinco sujetos confabulados con el experimentador y un solo sujeto experimental) y que admitían todo tipo de tratamiento estadístico. BIBLIOGRAFÍA, Crutchfield, R.S. (1954a). A new technique for measuring individual differences in conformity to group judgment. Proc. Invitational Conf. on Testing Problems. Princenton (N.J.), Educational Testing Service, 69-74. Crutchfield, R.S. (1954b). The measurement of individual conformity to group opinion among officer personnel. Res. Bulletin. Berkeley, Institute of Personaligy assessment and Research Univer. of California.

Crutchfield, R.S. (1955). Conformity and character. American Psychology, 10, 191-198. Crutchfield, R.S. (1959a). Personal and situational factors in conformity to group pressure. Acta Psychologíca, 15, 386-388 Crutchfield, R.S. (1962). Detrimental effects of conformity pressures on creative thinking. Psychol. Beitráge, 6, 463471. Krech, D.; Crutchfield, R.S. y Lirson, N. (1957). Elements of psychology (traducción al cast.: (1973) Elementos de psicología. Madrid, Gredos. Krech, D.; Crutchfield, R.S. y Ballachey, El. (1972). Psicología social. Madrid, Biblioteca Nueva.

[MFR] CUADERNO DE PRÁCTICAS. Documento en el que quedan registradas las actuaciones formativas de los alumnos de formación profesional en los centros de trabajo, incluyendo los resultados, de acuerdo con un programa previamente definido. [VM] CUADERNO-MÁQUINA. Documento usado en varios departamentos, entre ellos el de métodos y tiempos. Se establece en general para una máquina o instalación determinada en condiciones definidas. "Permite conseguir un buen método de trabajo, usando los tiempos elementales previamente establecidos" a la vez que el historial y trazabilidad. Se compone generalmente de las cinco partes siguientes: a) los informes técnicos y esquemas de instalaciones relativos a la máquina, sus accesorios y herramientas particulares; b) los tiempos manuales (en listas), relativos al trabajo del hombre; c) los tiempos tecnológicos (en tablas), relativos al trabajo de la máquina; d) en ciertos casos, una "ficha rápida de tiempos", para la utilización de tiempos agrupados; e) páginas en blanco para las modificaciones, reparaciones y cambios habidos en el curso de utilización del cuaderno-máquina. [FNCh] CUALIFICACIÓN. Término genérico que se utiliza para referirse a la capacitación general de un trabajador, entendiendo por tal un conjunto de conocimientos, capacidades y competencias que permitan al trabajador no sólo comprender y dominar una situación profesional específica y reproducirla en su entorno y en el conjunto del proceso productivo sino también transferir esa situación profesional a otras situaciones de trabajo dentro o fuera de la propia empresa, Un proceso cualificador debe incluir, pues, la adquisición de capacidades de previsión, de diagnóstico. Cualificación básica. Dícese de la cualificación profesional mínima que debe poseer una persona para

239

CUALITATIVO

CUATRO FACTORES (TEORÍA DE LOS)

acceder al desempeño de un puesto de trabajo, de un empleo, de una profesión. Cualificación colectiva. Grado de cuaiificación general que poseen los miembros de un equipo, de una unidad, de una división, de una empresa, de un sector, etc. Hablar de cualificación colectiva significa hablar de un sistema de competencias, no de una suma de competencias individuales. No se limita a la posesión de un cierto nivel de conocimientos y experiencias que se corresponda con los requerimientos necesarios para ejecutar de un modo normalizado unas tareas precisas y bien delimitadas. La cualificación de un equipo incluye también la capacidad de cooperar y de reflexionar sobre sí mismo, extraer conclusiones de la experiencia, definir y conceptualizar problemas, analizar y resolver problemas. La cualificación de un grupo o equipo requiere cuidar las cadenas de competencias para que las diversas cualificaciones individuales puedan integrarse eficazmente en las combinaciones productivas. "La cooperación entre los empleados que detentan competencias complementarias conduce a la búsqueda de un sistema de competencias dentro de la empresa" (Le Boterf, 1991). Cualificación, contenido de la. El contenido de la cualificación debe responder a diversas dimensiones o criterios. En general, el contenido de la cualificación profesional se refiere a un conjunto de competencias profesionales compuestas por conocimientos generales y especializados, teóricos, científicos o técnicos transferibles a diversas situaciones de trabajo, aptitudes o habilidades sociales, aptitudes de aprendizaje y aptitudes comunicativas. Cualificación individual. Cualificación básica o profesional que posee un individuo particular (V. CUALIFICACIÓN). Cualificación profesional. Dícese de la cualificación que debe poseer un profesional (potencial de conocimientos, capacidades y competencias) normalmente acreditada mediante un título oficial, para el dominio suficiente de una profesión. Ese grado de cualificación puede adquirirse mediante la enseñanza, reglada o no y presencial o a distancia, o mediante la experiencia laboral u otra modalidad de aprendizaje. En estos dos últimos casos y cuando la formación no tiene carácter reglado, su reconocimiento formal dependerá de la convalidación acreditada mediante un título. Cualificación requerida. Grado de cualificación profesional requerida por un puesto de trabajo para 240

alcanzar un nivel medio de rendimiento. No siempre coincide con el nivel de cualificación requerido por la compañía. Cualificación adquirida. Grado de cualificación profesional que tiene un trabajador y que fue adquiriendo en el transcurso de su Itinerario educativo, profesional y extraprofesional. Cualificación atribuida. Es el grado de cualificación que se atribuye a un trabajador en virtud del cual es asignado a una determinada categoría profesional o su puesto de trabajo es ubicado en un determinado grado o nivel retributivo. Puede no coincidir con la real. [MFR] CUALITATIVO. Referido a variables, otro término para designar variables nominales. Con respecto a tipos de investigación, se refiere a estudios en los que la información recogida es de tipo cualitativo y se analiza cualitativamente, es decir, generando a partir de las descripciones narrativas de los hechos o de su categorización según variables nominales, relaciones que se impongan al sentido común del investigador experto. [JB] CUANTIL. Indicador de posición en una distribución que se establece mediante su partición en un número de secciones iguales, es decir, cada una conteniendo el mismo porcentaje de observaciones. Si se divide en cuatro partes, se llaman cuartiles (Qk), si se divide en diez partes, deciles (Dk) y si se divide en cien partes, centiles o percentiles (Ck o Pk). [JB] CUANTITATIVO. Se dice de variables e investigaciones que pueden ser tratadas numéricamente. Normalmente complementa a las variables e investigaciones cualitativas. [JB] CUARTIL. Cada uno de los tres valores de una variable que separan las observaciones o la distribución en cuatro partes iguales, cada una conteniendo al 25 por 100. Suelen representarse por la letra Q y un subíndice; así, Q1 Q2 y Q3 representan los valores que dejan por debajo de sí al 25 por 100, 50 por 100 y 75 por 100 de las observaciones, respectivamente. [JB] CUATRO FACTORES (TEORÍA DE LOS). La teoría considera que factores tales como el control, la activación, la experiencia emocional y el procesamiento

CUESTIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD

CUBI, Mariano

cognitivo afectan la forma en que la conducta se expresa al emitirse una mentira. Así, los procesos de activación hacen referencia al cambio en los niveles de arousai fisiológico que las personas experimentan cuando mienten. En este sentido, se considera que la emisión de la mentira generaría un aumento en la activación de la persona que la emite y que tal activación fisiológica se expresaría a través de conductas no verbales, tales como aumento en la digitación pupilar, cambios en la frecuencia de parpadeo, cambios en la entonación y aumento de los errores y dudas en el habla. El aumento en la activación autonómica que aparece asociado a la emisión de la mentira podría estar provocado por factores emocionales, puesto que mentir implica experimentar ciertas emociones, tales como culpa por engañar a alguien, miedo a ser descubierto o cierta satisfacción (duping delight) asociada al reto que supone tratar de engañar a otro. La aparición de estas emociones está condicionada por las características (del emisor y del receptor, la relación existente entres ellos, el contexto en que se produzca la mentira y la permisibilidad a ésta, la justificación que el emisor encuentre para mentir o las consecuencias para la persona que resulta engañada. La intervención de procesos cognitivos asociados con la expresión de la mentira se justifica en el hecho de que construir mensajes falsos implica una mayor dificultad que formar mensajes verdaderos. Esta dificultad puede concretarse en el hecho de que los mensajes falsos emitidos, por una parte, no deben contradecir el conocimiento del receptor sobre el tema sobre el que se miente, debiendo ser, a la vez, congruentes y lo suficientemente detallados como para resultar creíbles. Finalmente se considera que la aparición de ciertas conductas asociadas a la mentira tiene que ver con que el emisor posee una limitada capacidad de control sobre la conducta que finalmente expresa, especialmente sobre su conducta no verbal (Ekman, 1991). Esta capacidad de control resulta muy variable a nivel individual y estaría relacionada con tres factores: 1) la capacidad de emisión de los diferentes canales de expresión conductual, capacidad relacionada con el número de mensajes discriminables que puede transmitir y con la rapidez de la transmisión, su visibilidad y saliencia; 2) el feedback externo o retroalimentación que obtiene el emisor sobre los efectos de sus conductas en el interlocutor y 3) el feedback interno o conocimiento que tiene el emisor de su expresión conductual. Considerando conjuntamente estos tres factores, Eikman y Friesen (1969) establecen 241

diferentes niveles de controlabilidad sobre la conducta expresada en función de las modalidades no verbales que intervengan en la comunicación. Los distintos niveles de controlabilidad dan lugar a una jerarquía de filtración. TÉRMINOS RELACIONADOS DETECCIÓN DE LA MENTIRA INDICADORES DE FILTRAJE | INDICADORES DE MENTIRA | JERARQUÍA DE FILTRACIÓN | MENTIRA.

BIBLIOGRAFÍA Ekman, P. (1991). Cómo detectar mentiras. Barcelona, Paidós. Ekman, P. y Friesen, W.V. (1969). Nonverbal leakage and clues to deception. Psychiatry, 32, 88-106a.

[AC] CUBÍ, Mariano. Nació en Maigrat (Barcelona), en 1801, y tras ejercer como maestro en Manon, viajó a Estados Unidos, donde empezó su vocación por la frenología tras leer los libros de Combe, Gall, Spruzheim y otros. Vino a España en 1843, donde escribió numerosas comunicaciones, llevó a cabo campañas de difusión de su nueva doctrina y realizó diagnósticos en cárceles y plazas. En 1847 se vio envuelto en un proceso ante el tribunal eclesiástico de Santiago, detenido casi un año en el domicilio de uno de sus alumnos y, aunque al final se encontró libre de condena, se vio forzado a escribir matizaciones y limitaciones a sus propias doctrinas para satisfacer a sus jueces. Posteriormente, ya en Barcelona, editó una revista, La Antorcha, y publicó su obra más amplia y sistemática. Falleció en 1875. [JBT y JMP] CUERPO DOCENTE. Conjunto de profesores dedicados a la enseñanza en establecimientos o centros públicos y que tienen el estatuto de funcionarios. [VM] CUESTIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD. Recurso promovido ante el Tribunal Constitucional cuando un juez o tribunal, de oficio o a instancia de parte, considere que una norma con rango de ley aplicable al caso que juzga y de cuya validez dependa el fallo pueda ser contraria a la Constitución (arts. 163 CE y 35 a 37 LOTC). Se plantea ya concluso el procedimiento judicial y dentro del plazo para dictar sentencia, previa audiencia de las partes y del ministerio fiscal. Una vez remitidas las actuaciones al Tribunal Constitucional, éste dará traslado de la cuestión al Congreso de los Diputados y al Senado, al Fiscal General del Estado, al Gobierno y, caso de tratarse de ley autonómica, a los órganos legislativo y ejecutivo de la Comunidad Autónoma de que se trate, para personarse o realizar

CUESTIONARIO

CUESTIONARIO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DIRECTIVOS

alegaciones, debiendo dictarse sentencia por parte del Tribunal Constitucional en quince días, prorrogables a treinta si se requiere ese plazo más amplio. [GT y YV]

BIBLIOGRAFÍA

CUESTIONARIO. Grupo de preguntas preestablecidas que se plantean a un individuo. Aunque a veces el término se restringe a los casos en los que las preguntas y las respuestas se dan por escrito, se puede aplicar también a aquellos en los que las entrevistas son verbales (V. ENCUESTA). Cuestionario de personalidad. Tipo de cuestionario en el que las respuestas a las preguntas planteadas se utilizan para hacer inferencias sobre las características de personalidad del sujeto. [JB] CUESTIONARIO DE ANÁLISIS DE POSICIONES (= PUESTOS DE TRABAJO) ("POSITION ANALYSIS QUESTIONNAIRE" PAQ). El cuestionario de análisis de posiciones es una técnica estructurada de análisis de puestos y una de las más recientes y conocidas. Diseñado bajo la dirección de McCormick, tiene como objetivo fundamental hacer posible la medida objetiva de la información relativa a puestos de trabajo. El PAQ es un cuestionario genérico que consta de 194 elementos de puestos orientados al trabajador y, por ende, es susceptible de ser aplicado a puestos muy diversos de prácticamente todos los sectores de actividad laboral. Cada elemento o ítem describe una conducta o actividad laboral general, una condición del trabajo o una característica del puesto. Los elementos del PAQ están organizados en seis secciones, cada una de ias cuales incluye una serie de dimensiones, que indicamos a continuación: 1. Entradas (ínputs) de información: ¿dónde y cómo ha de conseguir el trabajador la información necesaria para desempeñar el puesto? 2. Procesos mentales: ¿qué actividades de razonamiento, toma de decisión, planificación y procesamiento de información se requieren para el normal desarrollo del trabajo? 3. Acciones/Operaciones: ¿qué actividades físicas debe realizar el trabajador o qué herramientas o procedimientos debe poner en marcha? 4. Relaciones con otras personas: ¿qué relaciones con otras personas se requieren en el desarrollo del trabajo? 5. Contexto del puesto: ¿en qué contextos físico y social se desarrolla el puesto? 6. Otras características del puesto: ¿qué otras condiciones, actividades o características distintas de las anteriormente mencionadas (vestimenta, horario, responsabilidad o forma y cuantía de las compensaciones) son relevantes para el puesto objeto de estudio? 242

McCormick, E.J. (1976). Job and task analysis. En: M.D. Dunnette (ed). Handbook of industrial and organizational psychology. Nueva York, John Wiley & Sons. McCormick, E.J. y Jeanneret, P.R. (1988). Position analysis questionnaire (PAQ). En: S. Gael (ed). The Job analysis handbook for business, índustry and government. Nueva York, John Wiley & Sons. Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz de Santos.

[MFR] CUESTIONARIO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DIRECTIVOS (MANAGEMENT POSITION DESCRIPTION QUESTIONNAIRE). El Management Position Description Questionnaire ha sido desarrollado por los técnicos de Control Data Corporation durante el periodo 19741984 tomando como base otras trabajos pioneros. El desarrollo de un instrumento que permitiera analizar y medir cuantitativamente los puestos directivos resultaría de singular interés, según Page (1988), particularmente porque: 1) Las actividades de dirección son de gran importancia y transcendencia. 2) Las conductas globales y complejas de los directivos son difíciles de documentar aunque sea de un modo descriptivo. 3) Los muy variados ámbitos de actuación y la diversidad de disciplinas implicadas hacen que sea muy difícil disponer de instrumentos de análisis de puestos que sean conductualmente significativos. 4) La naturaleza cognitiva del trabajo directivo impide la observación de conductas. 5) La naturaleza interpersonal del trabajo directivo es también muy difícil de describir conductualmente. 6) El deseo de identificar y cuantificar las diferencias en contenido entre distintos puestos directivos. 7) El establecimiento del valor global de los puestos directivos. 8) La obtención de información relativa al puesto para lograr una mayor funcionalidad, integración y eficiencia. El MPDQ es un cuestionario creado para conseguir estos objetivos y su estructuración está orientada al puesto de trabajo. Se cumplimenta por el propio ocupante. Los Ítems que lo constituyen han sido agrupados, a partir del análisis de contenido y de diversos análisis factoriales, en quince secciones. Los distintos Ítems han de ser respondidos en base a una escala de cinco puntos de las diversas que constituyen las formas de respuesta. El principal objetivo de Control Data Corporation cuando desarrolló el MPDQ era crear una herramienta integral que permitiera múltiples aplicaciones en recursos humanos. BIBLIOGRAFÍA Page, R.C. (1988). Management position description questionnaire. En: S. Gael, (ed.). The Job analysis handbook for

CUESTIONARIO DE PERSONALIDAD OCUPACIONAL (OPQ)

CULTURA

business, industry and government. Nueva York, John Wiley & Sons. Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz de Santos.

[MFR] CUESTIONARIO DE PERSONALIDAD OCUPACIONAL (OPQ). Conjunto de nueve diferentes cuestionarios diseñados específicamente para evaluar las características de personalidad en el mundo del trabajo. Han sido diseñados para directivos, vendedores, profesionales, teóricos, licenciados y supervisores. Constan de una serie de escalas para medir las características de la personalidad a través de la autoevaluación. Su uso puede destinarse tanto a la entrevista de selección como al desarrollo de capacidades de gestión directiva, el desarrollo de equipos, investigación de personal, asesoramiento y orientación individual y validaciones de selección y evaluación. Los cuestionarios pueden ser administrados por técnicos pertenecientes al área de personal aunque no es preciso tener conocimientos de psicología para interpretarlos; sin embargo, es preciso acudir a cursos de formación referidos al OPQ antes de obtener los materiales. [LG] CUIFE.

(V. CENTRO UNIVERSITARIO DE INVESTIGACIÓN Y

FORMACIÓN EMPRESARIAL.)

CULTURA. Es el conjunto de recursos materiales e inmateriales de la acción social humana que están dotados de significados compartidos para quienes se sirven de ellos. Es tan habitual para nosotros la existencia dentro de la cultura que, por vivida y protagonizada, apenas reparamos en su concreto reconocimiento, dando por sentado que sus procesos discurren de una manera natural, como si fuese innecesario distinguirles de otros acontecimientos del entorno. Los matices que pueden observarse sobre los hechos culturales son, sin embargo, más intrincados de lo que puede parecer a simple vista y, seguramente, más alejados de nuestra opinión de lo que es de esperar. El propósito de esta exposición no es emular erudición sobre la materia, sino propiciar una exposición razonada sobre conceptos culturales, con el modesto objetivo de arrimar sus rudimentos hacia quienes se encuentran habitualmente alejados de su terminología (V. SOCIALIZACIÓN | CULTURA Y PERSONALIDAD). Concepto. El repertorio de proposiciones teóricas sobre la naturaleza de la cultura es tan voluminoso como el de científicos sociales de renombre. Su com243

prensión conceptual ha sido tema de estudio para filósofos, historiadores y etnólogos. En los orígenes modernos de la ciencia social, siempre hubo lugar preferente para su pesquisa intelectual, desde cuyo ámbito, antropólogos, sociólogos y psicólogos sociales han rivalizado con el ánimo de ofrecer concepciones de cultura y de sus procesos desde muy diversas perspectivas teóricas. Kroeber y Kluckhonn, dos reconocidos antropólogos, ya contabilizaban en 1952 del orden de 164 definiciones de cultura. El resultado práctico de esta inflación conceptual sugiere que el objeto de estudio denominado cultura parece tener una naturaleza esquiva para la comprensión racional de sus rasgos. No es un caso excepcional en la ciencia social, ha ocurrido con otros fenómenos de la vida individual y colectiva, y por ello nos inclinamos a pensar que la evanescencia con que la noción de cultura escapa a su aprehensión responde más bien a lo que podríamos denominar "la lógica de los atributos tangibles", es decir, a los efectos detectables que provoca sobre el comportamiento, lo que sería de inestimable ayuda para reconocer un perfil conceptual fácilmente accesible a la razón. En cualquier caso, las concepciones sobre la cultura proporcionan vecindades más elementales de lo que puede deducirse de su expresión formal, pese a la diversidad que parece adivinarse en las siguientes aseveraciones: "La cultura o civilización, en sentido etnográfico amplio, es aquel todo complejo que incluye el conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las costumbres y cualesquiera otros hábitos y capacidades adquiridos por el hombre en cuanto miembro de la sociedad" (Tylor, 1871). "La cultura Incluye todas las manifestaciones de los hábitos sociales de una comunidad, las reacciones del individuo en la medida en que se ven afectadas por las costumbres del grupo en que vive, y los productos de las actividades humanas en la medida en que se ven determinadas por dichas costumbres" (Boas, 1930). "La cultura consta de la masa de bienes e Instrumentos, así como de las costumbres y de los hábitos corporales o mentales que funcionan directa o indirectamente para satisfacer las necesidades humanas" (Malinowski, 1931). "La cultura es, pues, la clase de las cosas y acontecimientos que dependen del simbolizar, en cuanto son consideradas en un contexto extrasomátlco" (White, 1959). Esta lista de conceptualizaciones no es, desde luego, la única que puede ofrecerse. Pero es una muestra bastante fiel de lo que podríamos encontrar con

CULTURA

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otras combinaciones. Para el común empleo de la idea de cultura, la definición de Tylor cuadra mejor con los usos lingüísticos que damos a este concepto, plagado de abstracciones y ambivalencia, como sí la cultura fuese todo lo que el hombre utiliza para su vida. Y en cierto modo es así, siempre que se destierre la equívoca idea de que los contenidos de la cultura son meras transmisiones espirituales. Ya se nos previene sobre que, "los bienes instrumentales son elementos culturales investidos de las mismas facultades que poseen los bienes ideológicos y espirituales" (Malinowski). La capacidad de los hombres para simbolizar (White) se expresa en todos los órdenes de la existencia compartida, incluyendo también los hechos materiales y las formas tangibles, cuyas consecuencias para las reacciones humanas (Boas) ponen en evidencia que los productos del hombre, sean cuales fueren, son susceptibles de convertirse en cultura. Estas certeras conclusiones sobre los aspectos materiales de la cultura, a veces confusas para muchos estudiosos, son preclaros indicios de realidad para gran parte de la población. Por extraño que parezca asignar a los bienes y recursos materiales calidad de elementos culturales, sus detractores habrán de explicar por qué dos piedras, aparentemente iguales, son de distinto rango para una comunidad que celebra la creencia de que una de ellas es el hito sobre el que los antepasados fundaron su dinastía o su ciudad; y por qué un árbol adquiere relevancia por el hecho de ser asiento o sede atribuida de una aparición sagrada. Hemos de aceptar que, para la aplicación de significados, emociones y expectativas, no resulta indiferente la fisonomía de los espacios naturales o de los construidos; en estos últimos, con mayor razón. Quien observa una gran construcción circular con gradas y emblemas sabe bien cómo administrar sus afectos, según sea su afinidad con el grupo humano que actúa en ese espacio. Tampoco resulta trivial para un creyente transitar ante un edificio rematado con un campanario y una cruz, sin que su observación pueda suscitar cierta suerte de sentimiento e inclinación. Qué decir, en fin, de aquellos objetos por los que mostramos especial apego, bajo el argumento de que "tienen valor sentimental". Naturaleza. Hemos visto que las concepciones de cultura se encuentran íntimamente ligadas a dos aspectos del quehacer colectivo: el hábito y la costumbre. Estas dos nociones, pese a no perfilar en completo lo que es en sí la cultura, designan el ámbito en que la expresión cultura tiene su aplicación y medida, esto es, la colectividad humana y los productos de su

actividad. Gracias a esta ubicación, la cultura es un concepto cuyas notas se advierten en la estructura societal y, por tanto, se materializan en la experiencia personal. Como la sociedad es su creadora y depositaría hay que colegir sus propiedades en la dinámica social, en la relación interpersonal: a) La cultura es materia propia de la acción social humana. La acción social, entidad básica del análisis sociológico para comprender la vida social, es la relación que se da entre dos o más personas, en el seno de una situación en la que ambas atribuyen un carácter subjetivo y valorado de sus actos, sobre el entendimiento de que la reciprocidad de sus acciones contiene significados previos que comparten y conocen (gestos, ademanes, lenguaje). Así pues, la acción social trasiega elementos culturales que las personas comunican y transmiten entre sí. b) El contenido de la relación social es, en mucho, cultura, puesto que el éxito de una acertada comunicación exige que los protagonistas conozcan previamente los significados de aquello que se va a transmitir. Así que, en primer lugar, queda concernida la tradición en los asuntos de la relación interpersonal. La tradición se configura con los significados, explicaciones y valoraciones que han sido heredados y aprendidos por los individuos dentro de sus unidades sociales. Por su génesis y sus finalidades, la tradición hace que la cultura a transmitir sea externa y anterior a los individuos que han de asumirla y cultivarla. c) Puesto que la cultura es materia prima para la comunicación interpersonal, compromete por igual al ámbito colectivo y la experiencia individual, es decir, engloba al individuo y a su sociedad. d) La global penetración de la cultura en la experiencia personal y colectiva comporta su presencia en todas las esferas del quehacer humano: — En cuanto al individuo, incluye tanto los componentes cognitivos como los afectivos, simbólicos y valorativos. — En cuanto a los contenidos, se refiere por igual a los elementos espirituales de la vida colectiva como a los elementos materiales y a los recursos que sirven para su mantenimiento y evolución. Características. Puesto que la cultura se descubre en los hechos sociales y se personifica en los individuos, en tanto que son protagonistas de relaciones con los demás, se puede apreciar que el tejido cultural de las sociedades está dotado de las siguientes características (Merril, 1967):

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a) La cultura es aprendida. La cultura humana es resultado de la interacción entre las personas. La relación interpersonal es siempre acción significativa y simbólica entre individuos. Comoquiera que los comportamientos de que se compone la vida social no tienen carácter innato, los rasgos culturales de cada sociedad han de ser aprendidos a través de diversos procesos de socialización (endoculturación). b) La cultura es transmisible. La cultura está siempre en el origen del comportamiento. La cultura es anterior y preexistente al individuo, y también externa a éste. La acumulación de productos y facetas culturales de una sociedad debe transmitirse a la población e insertarse en ella con éxito, en beneficio de la autointegración y solidez del sistema social. La cultura, que se transmite de generación en generación, se amplía y consolida permanentemente en los individuos (cultura acumulada). c) La cultura es social. El proceso de endoculturación o aprendizaje de la cultura, acaecido durante los episodios del aprendizaje social, no se produce entre individuos aislados, sino que su adquisición se realiza en el entorno de grupos y colectividades, esto es, en ambientes sociales específicos. d) La cultura es ideal. Puesto que la cultura está engarzada en el sistema social que la alberga, los rasgos culturales que se implantan en el individuo son aquellos que los grupos y comunidades consideran patrones ideales de conducta, que se corresponden con las ideas, creencias, pensamientos y sentimientos que son más apreciados en cada sociedad. e) La cultura es satisfactoria. La cultura satisface dos objetivos; el del individuo, al que otorga valores, identidad y autoestima, y el de la sociedad, que tiene la misión de afianzar el sistema social y sus zonas de realidad. f) La cultura es adaptativa. Los rasgos culturales (valores, ideas, creencias, sentimientos) no son incompatibles con las condiciones del ambiente biológico, físico o social. Si el aprendizaje de pautas culturales fuese antagónico con los requerimientos del ambiente en el que el individuo debe vivir, la supervivencia humana estaría letalmente amenazada. En general, la cultura no es proclive a estos riesgos, sino cue sus contenidos favorecen la adaptación del individuo a muy diversas condiciones ambientales y sociales. g) La cultura es autointegradora. La diversidad cultural no sólo favorece la identidad del individuo, sino también le autointegración de la sociedad. Las diversas zonas de la vida social humana están

comprendidas por rasgos y elementos culturales que se articulan coherentemente, sin negaciones ni antagonismos; se refuerzan entre sí y predican su común complementariedad. Funciones. La cultura, en cuanto materia prima que nutre a las personas que establecen relaciones con los demás y que permite dotar de significado la acción que se produce entre ellos, cumple importantes funciones para el entorno individual y colectivo: a) Aporta el vehículo comunicativo y simbólico que permite la relación entre las personas, a las que proporciona las bases para su identidad. b) Los rasgos culturales no son abstracciones que tienen realidad separada fuera de los individuos. La cultura es, sobre todo, cultura personalizada, se incardina inexorablemente en la personalidad individual, produciendo modelos psíquicos y procesos de pensamiento. Por ello, permite la satisfacción de necesidades psicológicas, proporciona contenidos para las realizaciones individuales y ofrece significados para participar con éxito en la vida social. La personalidad es cultura porque expresa el estilo de vida, la manera de ser en una sociedad. La biografía de cada persona es la biografía de su experiencia cultural. Contenidos. Los contenidos que brinda la cultura a la conducta individual y colectiva son variados. La personalidad y la estructura social requieren aspectos mentales y estados subjetivos, así como hechos materiales y formas conductuales. La clasificación de Woodard (1936) proporciona una síntesis ordenada de todos estos aspectos: Inducción. Se refiere a las adquisiciones hechas por el individuo, a través de la práctica y la experiencia, durante su proceso socializador. Se incluyen los conocimientos, las disciplinas y hábitos, y las reglas básicas del comportamiento, así como los instrumentos materiales, utensilios y máquinas que han sido empleados para este fin. Estética. Contiene los objetos materiales y las pautas de conducta que se refieren al arte, los símbolos y ciertos rituales, así como las formas y expresiones plásticas y las emociones que las sustentan. Control. Se incluyen todos los universos simbólicos que operan como mecanismos de control para la comunidad: reglas morales, derecho y leyes, sanciones colectivas, símbolos y formas de autoridad, símbolos de cohesión e integración (símbolos del pasado, símbolos de identidad, símbolos patrióticos). 245

CULTURA

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Cultura y sociedad. Para los hechos de la vida práctica y las cosas del acontecer cotidiano, la cultura actúa como el aire que respiramos; la tomamos del ambiente para nutrir nuestra íntima experiencia y la exhalamos de nuevo hacia el exterior como aliento de nuestras acciones y estímulo de las de los demás. Mal se puede comprender la separación entre el pensamiento y las acciones a las que conduce, o la separación de los sentimientos y las maneras que los expresan, sin suponer que perviven en un claustro común. ¿Qué forma social humana puede discernirse sin una cultura desde la que sus miembros piensen, sientan y se comuniquen? No hay diferencias de naturaleza entre la cultura de una sociedad y la sociedad misma, porque el propósito de ambas se cifra en la construcción social del individuo y en su papel de ejecutor de las relaciones interpersonales, de constructor de modelos de comportamiento y formas de ser en la vida institucional. Sin embargo, se permite hacer una operación analítica para evitar la tentación de sustituir sociedad por cultura, y viceversa, algo tan en boga en nuestras conversaciones, discerniendo dentro de este binomio las diferencias funcionales que tienen para la vida individual y colectiva. La sociedad tiene el objetivo de guiar a los individuos hacia la participación social, a través de los papeles y posiciones sociales que les encomienda. El beneficio que percibe es el de mantener el orden social y perpetuar el sistema que rige la vida colectiva. Pero la sociedad no puede conseguir el cabal cumplimiento de todas estas acciones del individuo si no es inculcándole valores, ideas y sentimientos. Esta materia prima es cultura, caudal y herencia para los procesos de socialización. La cultura es, pues, el conjunto de cosas que se han de conocer, sentir o pensar para el desempeño de un comportamiento aceptable en la vida social. La misión de la cultura no acaba aquí, emerge de nuevo en posteriores situaciones. Cuando las personas modulan o alteran ciertos aspectos de sus posiciones y papeles, cuando innovan o responden a situaciones impredecibles, producen actos cuyas consecuencias siempre conllevan nuevos contenidos culturales, nuevos productos que han de añadirse, caso de que se generalicen, a los rasgos y formas culturales ya cristalizados en la tradición. La sociedad se realiza en los hechos sociales, de modo que la sociedad es acto o acción. La cultura es el producto de la acción social, lo que queda en la conciencia grupal como resultado de dicha acción. Ahora bien, no se emprende acción social alguna sin orientación, sin ideas, sentimientos o significados respecto de lo que se va a hacer. Así pues, sociedad 246

y cultura se encuentran imbricadas en una espiral de correspondencias que hace inviable su estricta separación. Sin embargo, las concomitancias entre sociedad y cultura no conllevan consecuencias equivalentes: de una acción social no se sigue de inmediato la acumulación cultural, la aparición de un rasgo cultural. De hecho, hay actos sociales que, aun dotados de significado cultural previo, no suponen la incidencia de nuevos rasgos culturales. Para ello se requiere que la acción social fundante origine en la colectividad o grupo nuevos significados que habrán de ser asumidos y compartidos posteriormente. Una sociedad no puede permanecer con el mismo repertorio de rasgos culturales perennemente, porque su supervivencia depende de la capacidad que tenga de adaptarse a los acontecimientos imprevistos, a los movimientos interiores de los individuos y grupos que la forman, a los cambios que puedan sobrevenir. Como la cultura es el vehículo a través del que la sociedad experimenta sus acciones y el que dota de significado la convivencia individual y grupal, debe corregir, variar o añadir rasgos y patrones culturales para propiciar la mejor adaptación de los miembros de la sociedad hacia los cambios y alteraciones que sean relevantes. Hay una relación funcional coherente entre sociedad y cultura que redunda en su calidad adaptativa: a un cambio social relevante le sigue el cambio cultural pertinente. Esto es propiedad de su necesidad funcional, pero no es regla fija de todas sus manifestaciones, porque muchas veces se materializa de manera azarosa y más bien con notables discrepancias históricas. No es anormal que ciertas ideas, sentimientos y símbolos que han caído en desuso o que carecen de significado colectivo, como algunas formas de cortesía y deferencia, otros símbolos pasados del ritualismo social o anticuadas creencias cosmológicas y religiosas permanezcan todavía en la conciencia colectiva, porque hay minorías activas recalcitrantes, cuya influencia sobre el orden social hace inviable su desaparición. Por esta causa, algunos rasgos culturales que hoy podríamos considerar obsoletos siguen incorporados, junto con otros muchos, a los universos simbólicos de los que nos nutrimos. El cambio cultural no conlleva la completa innovación o la sustitución de los rasgos existentes en una sociedad, sino su añadidura a los ya existentes, entre los que se pueden encontrar algunos con carácter vestigial. Mientras el cambio social se materializa en zonas discernibles de la estructura social, el cambio cultural se especializa en el mantenimiento de lo que está nuclearmente asentado, por una parte, y en la incorporación de nuevos rasgos inducidos para adaptarse a

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los cambios (acumulación cultural), por otra. Ahora bien, el mantenimiento de la pluralidad de rasgos culturales depende de la incompatibilidad que cada rasgo cultural exprese en lo tocante a la supervivencia de la estructura social. Cuando dos o más rasgos son incompatibles, la práctica social selecciona aquellos que sirven mejor a sus necesidades y a lo que se considera más importante. Sin embargo, no puede negarse que la persistencia de los rasgos culturales depende, como siempre, de la influencia social de los grupos que los practican y de su capacidad para resistir las modificaciones y los cambios, La falacia sobre la cultura y lo culto. Aunque nuestra exposición adquiere el sucinto compromiso de ceñirse al señalamiento de los aspectos básicos de los procesos culturales, es de obligación sociológica y psicosocial no substraerse a ciertos equívocos que suelen darse en las valoraciones populares sobre la naturaleza de la cultura. Uno de los de mayor entidad cotidiana surge del desacertado trato que se da a la cultura en relación con lo que denominamos to culto. ¿Hacemos referencia atinada al dar timbre de dignidad a quien tenemos por persona culta! ¿Somos conscientes del exacto contenido de lo que llamamos actos culturales! ¿Qué es una sociedad culta? Las respuestas a todo esto, seguramente inscritas en el habitual lenguaje de nuestros usos sociales, son soluciones con sentido, porque sabemos que surgen de hechos de realidad, de acontecimientos regulados por cosas más o menos conocidas sobre las personas y los grupos sociales. Si hubiéramos de relatar la lista de los eventos propios de un acto cultural diríamos sin dudar: música y danza, oratoria y poética, tertulia sobre materias del pensamiento, manifestaciones artísticas. Damos pues a entender que las acciones relativas a los fenómenos de la inteligencia, del pensamiento y de la expresividad estética son, por su propio peso, el tipo de cosas a las que llamamos cultura. Puesto que nuestros juicios sociales sobre lo culto se concitan en valores relativos a ciertos rasgos de personalidad, no tenemos reparo en concluir que una persona culta es aquella que se prodiga en la asistencia a actos culturales, gracias a cuya concurrencia se le supone un estimable nivel de conocimientos, una acusada experiencia sobre los recursos que consideramos propios del entorno de lo culto y un talante exquisito en las maneras de contemplar, percibir y emitir juicios sobre el patrimonio cultural a su alcance. Es una lógica cuyo rigor merecería el más elogioso aplauso, por su afortunado acierto sobre el hombre 247

cultivado, si no fuera porque la relación del hombre con su cultura es, ante todo, la relación del hombre consigo mismo y con sus productos. Para quien se entretiene en estas opiniones seculares, el núcleo de esta afirmación está probado por el hábito, a nada que reparemos en las frondosas manifestaciones culturales de nuestras festividades, rituales colectivos y usos lingüísticos. Pero, si la misma lógica se aplica sobre otros actos culturales, productos también humanos, como un concierto de rap, un bando municipal, una tertulia sobre extraterrestres o un festejo de gigantes y cabezudos, la imputación de persona culta hacia quien presenciara tales eventos sería tildada de extravagante y disparatada. He aquí la falsación del erróneo discurso sobre la cultura y lo culto en la mente popular. Así pues, lo que se reclama para el ejercicio de lo culto no es cualquier producto cultural proveniente de las acciones comunitarias, ni siquiera de los productos más tópicos y habituales, como las pautas relativas al transporte, la comunicación interpersonal, las emisiones de los medios de comunicación, los juegos domésticos o los deportes de masas, sino de aquellos otros recursos que son más deseables y que tienen mayor valor para realzar el status personal, aquellos que comportan también la posesión de ciertos bienes materiales y su disfrute selectivo y excluyente. Al final, lo culto es una expectativa sobre el orden social que se le imputa incorrectamente a la cultura. Como no se dispone de una medida clara que permita distinguir los hechos sociales de su base cultural, ni la parte de cultura que se percibe en tales hechos, su parecido se dilucida por el lugar por donde la cultura se hace más patente; en los hechos y conductas que la materializan, que son precisamente las posiciones y rangos sociales. Renunciando a lo que es propio de los hábitos y manifestaciones populares, verdadera esencia de lo culto, en cuanto que expresa la regla general de que unir a una comunidad es unir sus sentimientos, nos recreamos en la expectativa de lo culto porque es aquello que hacen los que son más influyentes y poderosos. Es precisamente esta alienación la que subvierte la relación entre la cultura y lo culto, como si esto último fuese ajeno de lo que es común y, por tanto, relativo al orden institucional regular, es decir, a formas de la estructura social, allí donde hay más sociedad que cultura. La paradoja se consuma en una contradicción que nos hace percibir como modelo de lo culto lo que sólo es socialmente deseado. Cultura y subcultura. La subcultura aparece como el conjunto de rasgos socioculturales que caracteri-

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zan a un grupo específico dentro de su sociedad. El término subcultura ha sido descrito de modo ambivalente en la ciencia social. Su aplicación a distintos contextos de observación social ha propiciado la denominación común de subcultura para caracterizar fenómenos y situaciones sociales diversas. En auxilio de esta complicación, se ha utilizado la idea de subcultura para hacer alusiones, generalmente despectivas, a ciertos grupos sociales cuya nota común es la de compartir desventajas respecto a la distribución de rangos sociales, lo que ha facilitado, sin duda, la tendencia a desfigurar la estimación técnica de este concepto y de sus más pertinentes aplicaciones (Fedler, 1973). Las subculturas no son colectivos separados de la vida social, sino procesos diferenciados de interacción grupal que ocurren en el seno de una sociedad (Fine y Kleinman, 1979). No puede negarse que las subculturas tienen importancia para la integridad del sistema social. Su centralidad o distancia respecto de los valores nucleares de la sociedad han de tener influencias funcionales sobre el orden social: las prácticas de una profesión prestigiosa, las acciones de un grupo étnico minoritario o los efectos de un movimiento musical afectan de manera diferenciada al ritmo de la vida social y a la evolución misma de la sociedad. Ahora bien, de la distancia cultural que manifiesten estos fenómenos subculturales no se puede deducir adversidades colectivas. Por el contrario, muchos eventos del cambio cultural están ilustrados por episodios protagonizados por subculturas musicales, intelectuales, ecológicas o humanitarias. Comoquiera que los fenómenos subculturales son tenidos como procesos grupales que contienen valores especializados y que la sociedad es un entramado constituido por pautas que caracterizan a porciones de la población, se puede afirmar también que la vida de cada individuo transita por espacios subculturales en los que se reseña la participación de la persona en los diversos estadios de su vida social, entrando y saliendo de grupos con entidad cultural más o menos diferenciada. Esta concepción, aparentemente funcionalista, puede resultar decepcionante para una expectativa más proclive a considerar la subcultura como subproducto social. La frecuencia con que los medios de comunicación enfatizan las acciones de ciertos grupos, seguramente porque lo noticiable es vecino de lo diferente, propende a asentar la impresión de que la subcultura se refiere estrictamente a colectividades marginales o periféricas de la vida social. A decir verdad, no hay incompatibilidad entre ambos puntos de vista, porque la descripción de un grupo subcultural, como grupo específico de 248

valores y significados, no implica considerar la distancia social que dicho grupo tenga con respecto a las pautas de la cultura global a la que pertenece, sobre cuyo lugar dan cuenta, más bien, las ventajas y desventajas que el grupo disfrute y la posición colectiva que tenga en la jerarquía social. Más alejadas de estas alegaciones se encuentran las concepciones que consideran las subculturas como parcelas de un campo geográfico o socioeconómico más amplio (Wóssner, 1976), dando a entender que puede hablarse de subcultura gitana o subcultura catalana dentro del ámbito de una más extensa cultura española, o declarar a la subcultura española como parte de una cultura europea u occidental. Esta acepción, procedente de ensayos antropológicos y sociológicos antiguos, es poco consonante con las corrientes interaccionistas prevalentes aquí y, por tanto, su empleo es menos aconsejable para la comprensión de los grupos subculturales. No es sólo por su alejamiento conceptual, sino también porque parece deslizar una Intención que puede aflorar suspicacias sobre lo que hoy se considera políticamente correcto, sin que haya especial ganancia epistemológica en su proclamación. La cultura de una sociedad es un todo complejo que se presenta a la conciencia de los individuos como una entidad integradora. El conjunto de valores, ideas y sentimientos que conforman la cultura está ensamblado de una manera coherente para todas las zonas de la realidad social, formando así los universos simbólicos que dan identidad a las personas, al tiempo que se refuerza y mantiene el sistema social. Esta globalidad cultural, que salvaguarda tan celosamente los significados sociales, no es tan sistemática y exhaustiva como para encorsetar a los individuos en pautas de conducta fijas y perennes. Las razones son obvias: a) El sistema social está integrado por instituciones diversas que se nutren de valores especializados y, por tanto, el propio orden social se ve forzado a reconocer la variabilidad de las pautas de conducta. b) La perpetuación de los modelos simbólicos culturales haría inviable la aparición del cambio social y la modificación de los patrones culturales consiguientes. c) No todas las zonas de la realidad social están regidas por valores que poseen la misma consistencia y rigidez. Ralph Linton (1936) proporcionó una inestimable exposición de la variedad de rasgos que explican la

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diversidad cultural, la cual sirve de base a nuestra concepción de subcultura: a) Rasgos universales. Aquellos rasgos y pautas que abarcan a todos los miembros de la sociedad. Se refieren a los valores nucleares o centrales que han de ser conocidos, aprendidos y compartidos por la sociedad en su conjunto y que son garantes de la cohesión fundamental del sistema social. En las sociedades modernas industriales, son rasgos universales los valores relativos a la propiedad privada, al respeto por las instituciones, a la supremacía de la ley, etc. b) Rasgos alternativos. Son rasgos que no se refieren a aspectos furdamentales del sistema social, pero tienen relevancia para el buen funcionamiento de ciertas zonas de la realidad social. Caracterizan la conducta de ciertos grupos sociales y tienen la propiedad de servir de alternativa de comportamiento, de manera que se puede elegir voluntariamente la adscripción a dichos rasgos. Muestra de tales rasgos son las opciones religiosas de los ciudadanos, la posibilidad de contraer matrimonio civil o religioso, y concurrir a una enseñanza pública o privada. c) Rasgos especializados. Son rasgos característicos de ciertas zonas de la realidad que afectan a grupos específicos o a porciones de la población, según su papel biológico, sexual, profesional o social. La lactancia y el amamantamiento, los usos y valores profesionales, o las actitudes de los diversos públicos musicales, son ejemplos de este tipo de rasgos. Ya tenemos un esquema sucinto de la variabilidad cultural. Los rasgos universales son cruciales para el sostenimiento de la sociedad. Son pilares necesarios, cuya aceptación y cumplimiento es disciplina básica del aprendizaje social. Ahora bien, una vez que se ha producido la implantación de este núcleo sociocultural en la conciencia personal, la variabilidad cultural espera en el camino al individuo, afectando a su vida de diversas maneras. Es en este punto donde emergen y se desarrollan las subculturas: pautas de conducta que se distinguen de la cultura nuclear y que caracterizan a categorías y grupos sociales específicos (Horton y Hunt, 1968). La subcultura nace en la capacidad que tiene el individuo para modificar su medio ambiente y para seleccionar las pautas de conducta que configuran su propio estilo de vida dentro, naturalmente, de ciertos límites impuestos por la cultura general de su sociedad. 249

Cultura y contracultura. La contracultura es un fenómeno que debe ser considerado como el antagonismo sociocultural que un grupo o movimiento colectivo manifiesta hacia el sistema social al que pertenece, frente al que contrapone otras formas alternativas de vida. El proceso contracultural guarda cierto paralelismo con la resocializacíón, porque ambos representan la reorganización de los sistemas de comprensión del mundo y la presencia de una brecha existencial respecto a la realidad anteriormente vivida. La contracultura es una versión grupal de la resocialización, que entraña el compromiso individual en una cosmovisión compartida con otras personas. Un grupo contracultural posee una entidad social mucho más significativa que la propia de un individuo atípico o rebelde. Dentro de su rumbo grupal, las experiencias contraculturales son más radicales e imperecederas; refuerzan y consolidan las alteraciones de la ideología individual, protegiéndola en una identidad colectiva, la del grupo, que se sabe capaz de confrontar su antagonismo contra los modelos sociales que rechaza desde una posición más notoria y amenazadora para el sistema social. La delimitación conceptual de un grupo contracultural puede resultar problemática, debido a las semejanzas que tiene con las nociones de subcultura y desviación. En la práctica, resulta engorroso establecer los límites de su identidad, porque se pueden encontrar rasgos contraculturales en muchas personas que desempeñan papeles y posiciones socialmente aceptables. En otros tiempos, el aspecto físico y el talante servían de pista para presumir formas de antagonismo social. Seguir hoy ese rastro no sólo es desacertado, sino desalentador. Además, como la génesis del proceso contracultural está anclada en la experiencia individual, la disidencia cultural se guarece en la conciencia hasta que se desencadena el momento de su antagonismo social. La contracultura difiere de la subcultura en que, mientras ésta se distancia de la cultura mayoritaria por sus peculiares rasgos culturales, admisibles empero para la sociedad global, aquélla se desenvuelve en una radical oposición hacia los valores universales o centrales del sistema social. La contracultura tampoco es mera desviación, porque ésta entraña una alteración del comportamiento que no está protegida por un modelo ideológico que justifique la conciencia del infractor, ni tiene como referencia la disidencia de un grupo que la sostenga. La contracultura es un fenómeno más intenso y amenazador para el orden social. Supone la confrontación con un submundo que

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es potencialmente revolucionario, cuyas características deben encontrarse en: a) Expresar un conjunto de contradefiniciones relativas a los valores centrales del sistema social. El antagonismo es socialmente significativo porque lo que se pone en juego son los valores que afectan a los fundamentos del orden social. b) Los comportamientos de oposición no se sustentan en la escasa influencia del ámbito individual, sino en el marco de una rebelión grupal y colectiva. c) El repertorio ideológico que una contracultura contrapone al sistema sociocultural debe propugnar formas de acción y modelos de vida alternativos y diferenciados. Es importante destacar que estas características son un repertorio unitario. Deben darse conjuntamente en un grupo para que éste pueda ser considerado como contracultural. Un grupo mafioso no es contracultural, porque carece de modelos alternativos de vida distintos de los de su sociedad. Como tampoco es contracultural la mera desviación individual. Las estrategias de acción de los grupos contraculturales son diversas. En los extremos se encuentran las conductas pacíficas y las violentas. Existen grupos contraculturales que expresan sus sistemas de oposición desde actitudes no violentas (hippies, movimientos místicos orientales, nacionalismo político pacífico). Estos grupos suelen contar con la desventaja de plantear su antagonismo desde posiciones sociales marginales, porque la sociedad actúa desplazándolos hacia la periferia social, en la esperanza de que tal rechazo sea causa bastante para su aniquilamiento o disolución. Los grupos contraculturales violentos actúan en la convicción de que el éxito de su modelo alternativo de vida depende de la premura con que logren el suficiente efecto resonador sobre la sociedad que rechazan (grupos políticos terroristas, movimientos revolucionarlos, grupos religiosos integristas). La sociedad se pone en actitud de prevención y alarma, otorgando un valor social relevante a estas acciones contraculturales, porque alteran y desordenan el regular proceso de convivencia. El grupo contracultural suele actuar de manera clandestina, sin que se pueda establecer claramente su tamaño, ni predecir la secuencia de sus futuras acciones. Su posición social no suele ser la de la marglnalidad, en sentido estricto, sino una existencia implícita que posee un lugar psicosocial en la conciencia colectiva, aún cuando el grupo actúe clandestinamente. Cuando estos grupos contraculturales cuentan con otros grupos de apoyo 250

que están legitimados para actuar en el seno de la sociedad, su supervivencia es más persistente, puesto que han conseguido un arraigo en el tejido social que permite hacer más resonadora la base ideológica de su antagonismo y calibrar los efectos sociales que sus postulados tienen en diversas porciones de la población. Las consecuencias sociales de un grupo contracultural dependen en gran medida del grado de relevancia que alcancen. No es infrecuente que la experiencia contracultural, por breve que sea su biografía, tenga ciertos efectos sobre el cambio cultural futuro de la sociedad en la que surge. En todo caso, como los procesos contraculturales son instrumentales para los objetivos del grupo que los enarbola, su destino puede resolverse de tres maneras: — Su absorción por la cultura mayoritaria, la cual puede incorporar eventualmente algunas notas de la contracultura que engulle en subsiguientes procesos de cambio social. — Su aniquilación y extinción por parte de la cultura mayoritaria, sin efectos ulteriores en los esquemas culturales venideros. — El éxito del proceso contracultural, que tiene como consecuencia la invasión del núcleo del sistema social y la implantación de los valores y conductas del grupo contracultural. Su resultado social es que la contracultura triunfante se erige en nueva cultura general de la sociedad. BIBLIOGRAFÍA Boas, F. (1930). Anthropology. Encyclopedia of the Social Sciences, vol. II. Nueva York, Macmillan. Fedler, F. (1973). The media and minority groups: A study of adequacy of access. Journalism Quarterly, 50, 109117. Fine, G.A. y Keinman, J. (1979). Rethinkíng Subculture: An interactionist analysis. American Journal ofSociology, 85, 1-20. Horton, P.B. y Hunt, Ch.L. (1968). Sociología. México, McGraw-Hill. Kroeber, Al. y Kluckhohn, C. (1952). Culture: A critical review of concepts and definitions. Papers of the peabody Museum of American Archeology and Ethnology, 47, 3223. Linton, R. (1936). The Study of Man, Nueva York, AppletonCentury-Crofts. Malinowski, B. (1931). Culture. Encyclopedia of the Social Sciences. Vol. VI, Nueva York, Macmillan. Merril, F.E. (1967). Introducción a la sociología (sociedad y cultura). Madrid, Aguilar. Tylor, E.B. (1871). Primitive culture. Londres, John Murray and Co. White, L.A. (1959). The concept of culture. American Anthropologist, Washington D.C.

CULTURA CORRUPTA

CULTURA DE LA POBREZA

Woodard, J.W. (1936). A new classification of culture and a restatement of the cultural lag theory. American Sociological Review, I, 89-104 Wössner, J. (1976). Sociología. Barcelona, Herder.

bién de los estilos de vida pobre que conllevan sentimientos de resignación, indefensión y fatalismo.

[JL]

Es decir, la cultura de la pobreza constituye una forma de ser, pensar, sentir y percibir e interpretar la realidad que forma parte del estilo de vivir de los individuos que viven inevitablemente en condiciones de pobreza crónica. La transmisión transgeneracional de la cultura de la pobreza da lugar a un proceso de vivir acomodaticio a la situación de pobreza, lo cual genera un sentimiento de indefensión y de incompetencia generalizado para salir de tal situación, la cual, además del componente subjetivo, tiene el aspecto objetivo de la estructura de la sociedad establecida en clases. La perspectiva de la cultura de la pobreza ha sido criticada por: a) focalizarse demasiado en el individuo aislado de su contexto sociomaterial más amplio; b) concederle más valor a la conducta y valores de la ciase dominante en comparación con los de la clase pobre; c) culpar a los pobres de sus propios fracasos, sin tener en cuenta la estructura social; d) olvidar los condicionantes situacionales y estructurales de la pobreza; e) ignorar la importancia de la motivación y trabajo individual para salir de la situación de la pobreza; y, f) eludir la crítica de la realidad socioeconómica con su correspondiente estructura social en la cual viven los individuos. Hoy en día, a pesar de las críticas que se acaban de mencionar, consideramos que el concepto de cultura de la pobreza puede continuar siendo útil. No obstante, resulta necesario tener en cuenta que la cultura de la pobreza es el resultado de las relaciones de poder entre los individuos dentro de la dinámica de la sociedad en la que existen la clases sociales. Es como consecuencia de la estructura social donde se generan las "trayectorias de clase", según las cuales los individuos que nacen en una determinada clase social tienen mayores probabilidades de continuar formando parte de la misma clase social de procedencia. Esto no quiere decir que sea imposible cualquier clase de movilidad social, pero la igualdad de oportunidades no es igual, ni mucho menos, para todos los individuos. Dicha desigualdad de oportunidades es lo que se incluye bajo la denominación general de "trayectoria de clase". En dicha trayectoria forma parte la "lotería" de haber nacido en una determinada clase social, el tener unos padres que eduquen a los niños en unos determinados estilos de vida, el que los individuos se sientan motivados y con afán de trabajo para salir de tal situación.

CULTURA CORRUPTA. Está constituida por un conjunto de valores, actitudes y creencias que configuran un sistema cultural compartido por un grupo o conjunto más o menos amplio de personas en el cual, de alguna forma, están justificadas o son justificables ciertas prácticas o comportamientos corruptos. La cultura corrupta se puede referir a la cultura organizacional o al sistema cultural general. En todos los casos genera desmoralización en los individuos y, en última instancia, las prácticas corruptas se autoperpetúan de forma continua. La cultura corrupta es el resultado de las corrupciones individuales, pero una vez establecida y "aceptada" por la mayor parte de los individuos de una sociedad o de una organización no genera más que nueva corrupción. Ésta se materializa siempre en prácticas concretas en donde el interés personal predomina sobre el bienestar colectivo. Las causas de la cultura corrupta suelen ser muy diversas, pero siempre existe una cierta desorganización o desintegración social u organizacional. Una sociedad o una organización con una cultura corrupta no sólo resulta ineficaz, sino que los criterios de eficacia o éxito social están fundamentados en una mayor diseminación de prácticas corruptas. BIBLIOGRAFÍA Caciagli, M. (1996). Clientelismo, corrupción y criminalidad organizada. Madrid, Centro de Estudios Constitucionales. [LFR] CULTURA DE LA POBREZA. Concepto que se ha introducido en la bibliografía socioantropológica a comienzos de los años setenta desde el campo de la antropología cultural por O. Lewis. Este autor, después de estudiar en su contexto sociocultural varias familias pobres, Introduce el concepto de cultura de la pobreza que se caracteriza por: a) unos estilos de vida con sentimientos de desesperanza, fatalismo y resignación; b) dichos estilos de vida son compartidos por las personas que viven en contextos sociales e históricos similares, transmitiéndose transgeneracionalmente de generación en generación; c) se manifiesta no sólo en la pobreza económica, sino también en "estilos de vida pobres"; d) sólo podrá ser erradicada si se consigue la desaparición no sólc de la pobreza física, sino tam251

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La cultura de la pobreza genera a su vez más cultura de la pobreza, y aunque este círculo vicioso resulta difícil de romper, existen individuos que sí consiguen salir de él. Por ello resulta necesario reconocer que si los individuos que viven en la cultura de la pobreza se proponen luchar contra ella, sí pueden alejarse de ella, a pesar de los condicionantes de la estratificación social en clases sociales. BIBLIOGRAFÍA Lewis, 0. (1972). La cultura de la pobreza. Barcelona, Anagrama. Valentine, C.A. (1970). La cultura de la pobreza. Crítica y contrapropuestas. Buenos Aires, Amorrortu. [LFR] CULTURA ORGANIZACIONAL. Conjunto de valores, creencias, actitudes, usos, hábitos y costumbres que caracterizan las relaciones interpersonales en el seno de una organización, así como los procedimientos materiales y recursos físicos de la organización que tienen entidad simbólica para sus miembros. Cultura se relaciona con socialización en el sentido de que es en el proceso de socialización donde se insertan y fijan en el individuo los ingredientes culturales (valores, ideas, creencias) que ha de internalizar, si quiere participar con éxito en la vida social. Por cultura organizacional se entenderá el conjunto de pautas y rasgos que los individuos han de asumir en los procesos socializadores de las organizaciones en las que participan. Así pues, cultura organizacional es el producto y consecuencia de la socialización organizacional. Puede decirse que cultura organizacional es el qué se ha de asimilar y socialización el cómo se ha de asimilar. El término cultura organizacional, conocido también como cultura corporativa, se ha incorporado al vocabulario de las organizaciones a principios de los años ochenta. Las circunstancias socioeconómicas del momento y la búsqueda de modelos de cambio para reducir los deterioros corporativos encontraron en las propuestas académicas e investigadoras fórmulas para superar ciertas situaciones críticas y para sostener un adecuado clima de las relaciones laborales. El éxito de los postulados de las doctrinas sobre cultura organizacional no es casual. Tiene su origen en causas histórico-ambientales, pero también en la obstinada preocupación de algunos expertos e investigadores sobre organizaciones que supieron trasladar, desde los años setenta, la proposición de que el desarrollo eficiente de una organización requiere adoptar una perspectiva comunitaria que culmina en la tesis de que la identidad cultural del grupo humano 252

que constituye una organización es protagonista principal en el escenario organizacional. La persistencia de esta visión sobre la dinámica organizacional ha hecho de cultura organizacional una corriente científico-social que cuenta con la fortuna de tener cortés acogida en los medios de comunicación especializados y en los círculos directivos, junto al beneplácito de ciertas agencias gubernamentales. Cuáles fueren los motivos últimos de esta hospitalidad no hacen al caso, por el momento. Lo que importa, para sus efectos venideros, es que ha prevalecido como modelo para percibir la vida organizacional desde los procesos culturales del grupo humano que la personifica y que su papel puede adecuarse a las contingencias del desarrollo neocapitalista (V. CULTURA, CULTURA Y PERSONALIDAD | SOCIALIZACIÓN | SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL | RESOCIALIZACIÓN).

Naturaleza de la cultura organizacional. El término cultura es, por su naturaleza, un concepto complejo, proclive a la confusión y a la controversia. Puesto que resulta problemático para los expertos, no es de extrañar que los empresarios o gerentes tengan una vaga y remota impresión de sus atributos, suceso que está frecuentemente documentado en las entrevistas de periódicos económicos y en muchas encuestas empresariales. Es precisamente esta incertidumbre cognitiva la causante de muchas equivocaciones directivas sobre lo que es el proceder cultural. La más corriente, por su vecindad con la experiencia personal, hace equivaler los rasgos culturales a lo que comúnmente conocemos como lo culto. Entonces, si la cultura es lo culto ¿el empresario tiene que favorecer las situaciones que propicien la adquisición de atributos cultos entre sus empleados? Parece un juicio disparatado, pero tiene una justificación psicológica de indudable raigambre. A fin de cuentas, quien tenga este pensamiento sólo se limita a trasladar a la organización las evidencias generales de la vida social. Los usos sociales llevan a la consideración de que lo culto está constituido por prácticas de consumo de bienes y recursos, mantenidas por quienes detentan posiciones sociales elevadas. De la misma manera que la sociedad contiene posiciones sociales que son mantenedoras del sistema de valores y creencias de su cultura —pues el carácter reforzador de toda posición social aumenta a medida que se acerca a la cúspide de la jerarquía social—, las posiciones jerárquicas de una organización son sostenedoras, igualmente, de los valores y comportamientos ideales de dicha organización. De esta

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suerte, puede decirse que la cultura de los grupos directivos contiene el esquema cultural ideal que toda organización modela para sí. Este análisis, sociológicamente pertinente, contiene el enunciado de uncí paradoja responsable de la inquietud que provoca la desigualdad. Si los rasgos culturales de una organización pueden ser descritos desde el universo simbólico de los grupos directivos, los cuales transfieren valores y creencias a toda organización ¿por qué sus atributos materiales más beneficiosos son tan poco transitivos? Es aventurado suponer que la intención del empresario sea que la cultura de su organización conduzca a todos sus miembros a practicar deportes de élite, a visitar restaurantes y espectáculos selectos, o a disfrutar de hogar y bienes relativamente suntuosos. La inclinación de los directivos por la cultura organizacional no transcurre por estas pautas, sin duda amenazadoras para su rango social, sino en la convicción de que los rasgos culturales que deben ser objeto organizacional de atención son los relativos a los valores y creencias que se circunscriben a la actividad productiva y a sus manifestaciones materiales más patentes: eficacia, competencia, calidad, innovación, crecimiento y beneficio. Ahora bien, si prosperan las tendencias incluidas en los postulados de cultura organizacional, y sus beneficios sobre la organización se coronan con éxito, no hay que descartar que sus consecuencias futuras susciten proyectos más ambiciosos sobre el contenido de los rasgos culturales que se han de contemplar. Si esta postura resulta fructuosa, es previsible que algún día sociólogos, antropólogos y psicólogos sociales sean llamados a la gestión directiva de las organizaciones. Con el tiempo se verán las implicaciones de su evolución y las resistencias que se han vencido para optar a su inscripción en la historia del desarrollo social. Definiciones de cultura organizacional. Las conceptualizaciones hechas sobre la cultura organizacional no difieren, en esencia, de las que son comúnmente usadas en la ciencia social, salvo por el énfasis que conviene dar a los límites del ambiente organizacional: "Cultura será usada aquí para significar las creencias compartidas de los directivos en una compañía acerca de cómo debieran gestionarse ellos mismos y otros empleados y cómo debieran conducir su empresa. Estas creencias son frecuentemente invisibles para los directivos, pero tienen, sin embargo, mayor impacto sobre sus pensamientos y acciones" (Lorsch, 1985). 253

"Una pauta de creencias y expectativas compartidas por los miembros de la organización. Estas creencias y expectativas producen normas que configuran poderosamente la conducta de individuos y grupos" (Schwartz y Davis, 1981). "Desde una perspectiva gerencial, la cultura en forma de expectativas compartidas puede ser considerada como un sistema de control social" (O'Reilly, 1989). "Parece haber amplio acuerdo en que la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido mantenido por miembros que distinguen la organización de otras organizaciones. Este sistema de significado compartido es, en un examen cerrado, un conjunto de características clave que la organización valora" (Robbins, 1979). "Amalgama de valores compartidos, pautas de conducta, mores, símbolos, actitudes, y maneras normativas de conducir la empresa que, más que sus productos o servicios, la diferencian de todas las otras compañías" (Tunstall, 1985). "Un patrón de asunciones básicas inventado, descubierto o desarrollado por un grupo dado al aprender a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna que se ha sembrado lo bastante como para ser considerado válido y, por consiguiente, ser enseñado a los nuevos miembros como el camino más correcto para percibir, pensar y sentir en relación a esos problemas" (Schein, 1985). Como se verá, la mayor parte de las definiciones siguen la estela de cierto clasicismo antropológico, particularmente el interesado en los aspectos inmateriales de la cultura (valores, significados y creencias). También parecen deudoras de la corriente conocida como cultura y personalidad, que avala la prominencia del ambiente sociocultural en la conciencia del sí mismo y la identidad subjetiva. Se trasluce en ellas, además, la perspectiva psicosocial, la cual otorga relevancia a las expectativas, el consenso grupal y las habilidades o modos de hacer en el comportamiento social. Sea bienvenida, porque, en el contexto de lo que hoy ha de ser una acertada doctrina de los recursos humanos, el protagonismo de la experiencia sensible, los sentimientos y la identidad personal son útiles para la moderna noción de cultura organizacional, concebida como cultura de una comunidad organizada. Es poco frecuente encontrar definiciones de cultura organizacional que consideren los elementos materiales de la cultura, como el marco físico, las técnicas y procedimientos, así como los hábitos y comportamientos de los subgrupos implicados. Es posible que

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tal ausencia se justifique por razones históricas, en especial porque los aspectos materiales de las organizaciones fueron objeto de importantes tendencias de estudio de las relaciones sociolaborales y de la ingeniería de los recursos humanos. Traer a colación materias que la modernidad sociocientífica pudiera declarar obsoletas debe resultar comprometido para muchos autores que, con este despectivo consenso, orillan uno de los más preponderantes aspectos de la noción de cultura. Si, por otra parte, la omisión es interesada, su deslealtad no será inocua para una perspectiva que demanda un mayor reconocimiento sociocultural de la organización. Consecuencias organizacionales de la cultura. Con independencia de los pormenores históricos de su alumbramiento, la expresión cultura organizacional viene apadrinada por las mejores tradiciones científico-sociales. Los términos que en ella se relacionan, cultura y organización, están consolidados en la investigación antropológica, sociológica, psicológica y psicosocial. Cuenta a su favor con notables informes científicos y con un respaldo social lo suficientemente amplio como para interesar en los ámbitos gerenciales, políticos y gubernamentales, además de tener favorable acogida en las estrategias de los organismos internacionales y en muchos medios de comunicación. No es, pues, descabellado suponer que tenemos un bagaje doctrinal que goza del status de materia relevante, con sobrados motivos para instaurar una tendencia o corriente, para cuya atinada difusión es menester que subrayemos las más importantes consecuencias que puede tener para el escenario organizacional: a) La comunidad organizacional. Cuando se considera el grupo organizado desde la perspectiva de la comunidad, se viene a enfatizar la importancia del sentimiento y la experiencia sensible como núcleo para la conciencia implicada en el entorno de la actividad, de las tareas y de los objetivos. Unidad, cohesión y lealtad son propiedades de esta concepción (Tónnies, 1979), en donde la pertenencia al grupo está enraizada en un supuesto organizacional más complejo y global que en el correspondiente a una participación gregaria, inspirada por el mero interés material, por el cumplimiento formal y por la distancia psicológica hacia el trabajo. Los beneficios prácticos de esta alternativa son evidentes, porque la apropiación simbólica y la transferencia emocional que suscita son pilares de difícil socavamiento ante las circunstancias de desequilibrio, las expectativas de cambio y las situa254

ciones críticas. Toda estrategia culturalista que haya de abordar una respuesta adecuada frente al quebrantamiento y deterioro del ambiente organizacional ha de saber que unir a una organización es unir sus sentimientos. b) Cultura global y cultura organizacional. Una de las presunciones elementales de cultura organizacional radica en el principio de congruencia entre la cultura de la organización y la cultura de la sociedad. Desde esta atalaya, el mantenimiento de la consonancia de rasgos culturales con la sociedad de pertenencia proporciona una transición sosegada entre las diversas fases de la vida cotidiana. Los trabajadores que no han de asumir diariamente una tensión preparatoria, adoptada al propósito de lograr su inmersión en una cultura organizacional que contiene rasgos ajenos a los de su propia cultura, están privilegiados por los beneficios psicológicos que depara la coherencia de la experiencia vital. Todo esto no puede ser ignorado para el saldo de la eficacia, porque la fluidez de la comunicación, el ahorro adaptativo y el mejoramiento del clima grupal son procesos elementales de las relaciones laborales. c) Subculturas organizacionales. El mantenimiento de las tendencias que defiende cultura organizacional depende del reconocimiento que reciban las subculturas dentro de la organización. La existencia de una cultura nuclear y compartida por todos los miembros de la organización no es incompatible con la presencia de grupos que tienen rasgos culturales diferenciados, los cuales se manifiestan en ideas, actitudes y hábitos comunes. La diferenciación es beneficiosa para los fines de la organización, siempre que los grupos implicados sean capaces de mantener su identidad sin merma para la estabilidad del ambiente y de las actividades. Sea por su status organizacional o por su distinta procedencia social, es obvio que hay personas con normas, actitudes y creencias que se asemejan y que tienden, por tanto, a la afinidad psicosocial. En sí mismos, estos subgrupos (directivos, administrativos, operacionales, etc.) constituyen el tejido social de la organización e intervienen activamente en su mantenimiento y consolidación. Por ello, la consideración de sus peculiaridades ha de ser primordial en la elaboración de estrategias y en el diseño de objetivos. El escaso talento que los gerentes y empresarios han mostrado en el tratamiento de subculturas grupales es responsable de muchos conflictos innecesarios y estériles. Desde el prisma de la cultura organizacional se destaca que la organización

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es un marco societal constituido por grupos que tienen una identidad reconocida, de la cual depende, al tiempo, la estabilidad de la estructura social de la organización y el cumplimiento aceptable de los objetivos. La prevalencia del tratamiento adecuado de las subculturas organizacionales no sólo es funcionalmente deseable, sino también un requerimiento del porvenir. Por lo que se refiere a nuestra geografía cultural, más en concreto a la que engloba a los países de la Comunidad Europea, la postulación de esta tendencia es de obligada motivación. Si se desea garantizar la adecuada transferencia de los trabajadores de distintos países hacia organizaciones enclavadas en los diversos estados comunitarios, debe respaldarse este mecanismo de relevancia subcultural y transcultural, que ha de ser prueba cierta de que el ejercicio de la tolerancia frente a la evidencia de los rasgos diferenciados es un buen modelo del europeísmo organizacional. d) Psicosociología organizacional. El punto de vista que aquí se adopta sobre la corriente "cultura organizacional" dista mucho de responder a criterios morales o a cierta benevolencia humanista, tan perniciosa, por cierto, en las falaces pretensiones de alguno:; líderes corporativos. Se sostiene sobre la base de que es objeto de indagación científica y de investigación racional. Es un modelo aceptable sobre el comportamiento colectivo organizado que, sin embargo, no puede evitar por sí mismo los conflictos, las crisis ambientales o las disonancias laborales. Pero tiene, sin duda, superioridad psicosocial sobre otras alternativas, porque la creemos capaz de minimizar las brechas formales acaecidas entre grupos, de mitigar los nefastos efectos personales que causan los conflictos y sanciones en los diversos climas laborales, y de reducir las distancias psicológicas que son frecuentes en los procesos de negociación. Funciones de la cultura organizacional. Las organizaciones existen porque son formas grupales que sirven a los objetivos del sistema social. Al igual que con otras figuras sociales, la sociedad obtiene del entramado organizacional los dos requerimientos básicos de su subsistencia: la perpetuación del orden social y la satisfacción de las necesidades individuales. El vehículo en que la sociedad se desenvuelve y evoluciona es la cultura. La cultura de una sociedad contiene la materia prima con la que el individuo hace su vida y se relaciona con su medio ambiente. La cultura 255

proporciona las funciones básicas para la dinámica social: a) Función de participación. Proporciona los contenidos para que los individuos participen en la vida social, mediante la asignación de actividades, posiciones sociales y rangos en la jerarquía social. b) Función de integración. La cultura ha de procurar la satisfacción de las necesidades individuales, aportando modelos psíquicos y formas mentales que permitan una adecuada adaptación a las condiciones de la participación social. Comunicación y lenguaje, sistemas de comprensión o Ideologías y creencias, son Instrumentos habituales para la integración del individuo en la vida social. La cultura organlzacional es un caso particular de la cultura y, como tal, realiza las mismas funciones de participación e integración. Ahora bien, como las organizaciones son formas sociales concretadas en grupos cuya actividad y dinámica es característica, la descripción de los rasgos culturales que se desarrollan en ellos se engarzan en ciertas peculiaridades. Schein (1985), orientándose en una comprensible postura sociológica funcionalista, sugiere que la cultura organlzacional se fundamenta en los mismos supuestos que rige la cultura grupal: a) Adaptación y supervivencia al ambiente externo. Puesto que la organización es un elemento del sistema social, ha de estar en condiciones de adaptarse a los cambios que puedan sobrevenir en el ambiente externo. Por este motivo, se han de considerar los siguientes problemas: 1. Estrategia y misión. El conocimiento compartido del núcleo de la misión, de las tareas básicas y de las funciones manifiestas y latentes. 2. Objetivos. Desarrollo del consenso sobre los significados usados para alcanzar los objetivos: estructura de la organización, división del trabajo, sistema de recompensas, sistema de autoridad. 3. Medida. Desarrollo de criterios para medir cómo se desempeñan los objetivos. La medida puede materializarse en información y sistemas de control. 4. Rectificaciones. Desarrollo de estrategias reparadoras sobre las desviaciones ocurridas en el cumplimiento de los objetivos. b) Integración interna. Se refiere al conjunto de aspectos que deben ser considerados en las relaciones que se establecen entre Individuos, en tanto realizan tareas o fines compartidos. En tal sentido, si el grupo debe funcionar como un microsistema

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social, han de considerarse los siguientes problemas: 1. Lenguaje común y categorías conceptuales. Son elementos básicos que han de existir en las relaciones interpersonales. 2. Límites grupales y criterios para la inclusión y la exclusión. Se refiere a los procesos de reclutamiento, a la morfología grupal y a la extinción de la pertenencia al grupo. 3. Poder y status. Son reglas y criterios sobre cómo se obtiene, mantiene y pierde el poder. 4. Intimidad, amistad y amor. Reglas sobre el juego de las relaciones afectivas, amistosas y sexuales. 5. Recompensas y sanciones. Son reglas sobre las recompensas materiales, el status y el poder, así como el sistema de control para establecer las penalizaciones. 6. Ideología. Son significados (valores y creencias) para responder a los eventos inexplicables o inexplicados. Mecanismos del desarrollo cultural. Es erróneo suponer que la cultura organizacional es un substrato absolutamente moldeable. Una organización es un grupo humano más o menos estable, cuyos miembros son portadores de rasgos culturales propios, adquiridos en instancias sociales previas a su reclutamiento. Así pues, la organización está constituida por personas que poseen rasgos culturales externos y rasgos culturales que van obteniendo durante el proceso socializador de la vida organizacional. Para la generación de los rasgos que producen la identidad cultural propia de una organización, hay que atender a los siguientes mecanismos (O'Reilly, 1989): 1. Participación. La capacidad para crear rasgos culturales depende, a su vez, de la capacidad para implicar la participación de los miembros de una organización en procesos socializadores. 2. Gestión como acción simbólica. El impulso del directivo en el desarrollo de un rasgo cultural no sólo debe ser el reconocimiento de la importancia de dicho rasgo, sino también su participación activa y permanente en la implantación de las conductas que lo promuevan. 3. Información de los otros. La instauración de un rasgo cultural depende de la extensión y difusión con que ha sido comunicado y de la frecuencia con que unos miembros hagan percibir su adquisición a otros. 4. Sistema comprensible de recompensas. Al final, la adquisición de un rasgo cultural se respalda por un sistema de recompensas. La distribución y asignación de las recompensas, no sólo las monetarias, de256

ben ser conocidas con claridad por todos los participantes en el proceso de asimilación cultural. El cambio cultural en las organizaciones. El cambio cultural no es un hallazgo de los expertos en organizaciones, tiene su origen en la traslación de conocimientos instalados en la teoría social, especialmente en la sociología y la antropología, hacia el campo de las organizaciones. El estudio del cambio social y cultural tiene una tradición emblemática en la investigación social y ha sido fuente de conocimientos substanciales para la aplicación de políticas activas en el mantenimiento del desarrollo social. Con el concurso de la psicología social y su inestimable aportación sobre la estructura y dinámica de los grupos, estas ciencias han propiciado las condiciones para que los expertos y estudiosos de las organizaciones incluyeran la relevancia del punto de vista grupal y comunitario en la agenda de la investigación organizacional. El interés por la cultura de las organizaciones y por el cambio cultural es la consecuencia inmediata de estas influencias, en cuyo elenco figuran nombres como Weber (1977), Parsons (1961), Barber (1957), Linton (1936), Kroeber (1937), Lewin (1958) o Inkeles (1955). Los ciclos culturales de las organizaciones se producen por efecto de la dinámica de los grupos que las forman. Es la lógica de la evolución social de toda experiencia comunitaria. Pero el interés que suscita el cambio cultural de las organizaciones no está basado en la contemplación de su desarrollo natural, sino en la necesidad de responder a las situaciones de crisis y a las amenazas que se ciernen sobre la organización ante una merma de la competitividad y los beneficios (Peters y Waterman, 1982; Deal y Kennedy, 1982). El cambio cultural es un fenómeno complejo, cuya materialización se establece en función del proceso de desarrollo de una organización. En muchos aspectos, los mecanismos de cambio cultural están asociados con las fases de desarrollo de las organizaciones (Schein, 1985): a) Fase de nacimiento de la organización. Mecanismos de cambio cultural: — Evolución natural. — Evolución autoguiada sobre la terapia organizacional. — Evolución dirigida en forma híbrida. — Revolución dirigida por líderes exteriores. b) Fase de juventud de la organización. Mecanismos de cambio cultural:

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— Cambio planificado y desarrollo de la organización. — Seducción tecnológica. — Cambio en base a los escándalos y la explosión de mitos. — Incremento de la influencia directiva. c) Fase de madurez de la organización. Mecanismos de cambio cultural: — Persuasión coercitiva. — Reforzamiento de mecanismos de cambio. — Reorganización, destrucción o renacimiento. Esta aproximación es, naturalmente, una descripción metodológica que incide sobre la correspondencia entre la necesidad del cambio y el momento del cambio. En la práctica, pueden detectarse criterios más generales que se desenvuelven en las siguientes fases (Dyer, 1985): a) Las habilidades del liderazgo y las prácticas usuales quedan cuestionadas. b) Crisis de las pautas sobre símbolos, creencias y estructuras. c) Emerge un nuevo liderazgo con un conjunto alternativo de asunciones. d) Conflicto y lucha por el control entre proponentes de viejas y nuevas culturas. e) El nuevo liderazgo resuelve la crisis y entroniza la nueva élite cultural. f) Nuevos símbolos, creencias y estructuras institucionalizan la nueva cultura. El ciclo de Implantación de cambios culturales no sólo se refleja en el reloj de la evolución del cambio, que transita de la crisis a la solución, sino también en la gestión del cambio y en los protagonistas con que se ha de contar. El cambio afecta a personas respecto a las que el gestor del cambio debe proceder de diversas maneras (Sathe, 1985): 1. Seleccionando a las; personas que puedan aceptar nuevas pautas de valores y creencias. 2. Introduciendo modelos de socialización entre los miembros que han de asumir los cambios. 3. Cambiando y removiendo a las personas de manera adecuada, para propiciar las nuevas pautas de cambio. La complejidad del cambio cultural concierne a muchos aspectos de las organizaciones, tanto explícitos como implícitos. La comprensión del fenómeno de transformación psicosocial que sobreviene en el cambio cultural de una organización requiere la consideración de diversas facetas por parte de sus gestores: 257

— El coste social de las transformaciones, los métodos de socialización y los efectos colaterales, personales y grupales de la nueva realidad asumida. — La magnitud del cambio y la porción de realidad cultural (valores y creencias) a la que afecta. — El número de grupos implicados, la uniformidad de su cultura compartida y la diversidad de status concernidos. — La lógica de las consignas, valores, ritos y mitos que se inculcan y el ajuste con los componentes psicoculturales de quienes han de asumirlos. — La definición y distribución de recompensas, materiales y no materiales, que se han de otorgar por el mérito de haber asimilado con éxito las transformaclones. — La extensión material del cambio, tanto en su aspecto geográfico (número de centros y distancia física) como en los sectores de actividad a los que afecta. — El impacto de los hechos materiales (tecnologías, Instrumentos, reordenación del ambiente físico) en el desarrollo de pautas de conducta futuras sobre las que no se tiene control. — Las resistencias sobrevenidas por la duración del proceso de cambio y por la carga psicológica de transformaciones sucesivas. La eficacia de los procesos de cambio cultural está basada en la diligencia con que se ejerce el control de las instrucciones de cambio. Muchos procedimientos se sustentan en la exposición sucinta de lemas y consignas que hay que seguir para que los miembros de la organización asuman las actitudes que convienen a las nuevas circunstancias. Como la gestión del cambio no está normalmente encomendada a especialistas, la interpretación de consignas y enunciados es explicada por los dirigentes a los intermediarios que han de difundir el nuevo estilo de comportamiento. El proceso de transmisión a los agentes del cambio es crítico, porque de él depende la adecuada comprensión de lo que se debe hacer y los procedimientos que se han de cumplimentar para ello. Cualquier Intento de cambio cultural en una organización puede frustrarse, si no es transmitido con nitidez a los agentes difusores que están estratégicamente distribuidos por el tejido organizacional. Para evitar errores sistemáticos en la transmisión de los criterios de cambio es recomendable que los gestores controlen el conocimiento que los agentes difusores tienen de las instrucciones que deben ser aplicadas. La deficiente administración de muchos procesos de cambio brinda la pintoresca imagen del recitador de jaculatorias,

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entretenido en difundir verbalizaciones esquemáticas que nadie sabe qué quieren decir. Subculturas organizacionales. La organización concita a grupos humanos en torno a sus actividades y tareas. Su perfil social no es el de la uniformidad y la semejanza personal, como tampoco lo es en la vida social general. El origen social de los miembros de una organización, la dimensión de sus tareas organizacionales y su rango en la pirámide jerárquica de la organización son los responsables de la particular experiencia vital del individuo dentro del ambiente corporativo. Estas circunstancias describen la formación de subgrupos que tienen valores, creencias, actitudes o identidades más o menos diferenciadas; son las subculturas organizacionales. La comprensión del modelo dinámico de una organización pasa hoy por la comprensión del entramado grupal que la constituye y por el tratamiento prevalente de sus rasgos subculturales, afortunadamente enfatizados en la actual literatura organizacional (Gregory, 1983; Martin y Siehl, 1983; Riley, 1983; Davis, 1985). La importancia de las subculturas organizacionales no es una cuestión teórica inventada para el entretenimiento analítico, sino una realidad inherente al origen de la actividad productiva del hombre. Para quien desee confirmar su evidencia basta con que observe la diversidad de su entorno laboral y que intente dar respuesta a preguntas como éstas: ¿Por qué los directivos y ejecutivos superan frecuentemente la jornada laboral sin requerir una compensación inmediata a este exceso? ¿Por qué grupos como los administrativos o los operarios hacen un control implacable de sus horas extras, reclamando su ponderación económica? ¿Por qué hay personas que cambian solidaridad, afecto o trato respetuoso por tiempo? ¿Por qué hay grupos que aceptan una carga de actividad con tal de mantener la calidad de su clima grupal? ¿Por qué hay personas que sustituyen su segundo apellido por el nombre de su organización? Resaltar la investigación de las subculturas organizacionales es apostar por un punto de vista prosocial en la dinámica de las organizaciones. Los procesos de integración y cohesión han de ser preocupaciones constantes de los gerentes de la organización, porque de ellos depende la calidad de vida organizacional y las consecuencias beneficiosas de la actividad productiva. Quien pretenda solventar los problemas de cohesión grupal mediante su valoración económica, como hasta ahora ha sido frecuente, yerra en la misión de coronar con éxito los objetivos de su organización. 258

Ni siquiera es posible responder congruentemente a las crisis sin estimar el papel y la implicación de los grupos culturalmente diferenciados. Así, el indeseable impacto de los procesos de regulación de empleo, de los despidos masivos o de la precariedad laboral ha de estar regulado por la instrumentación del consenso intergrupal. Porque estos procesos de crisis son fuentes de desintegración y deterioro social que afectan a valores y creencias compartidos y a su validez psicológica. Cuando se siembra la desconfianza entre los grupos, lo probable es que el entramado general se resienta. Por consiguiente, las quiebras forzosas de la integración grupal (despidos y desajustes) propenden a la quiebra paralela de la cultura organizacional. Quien encuentre justificación en una necesidad estructural para recuperar objetivos malogrados y recurra a la estrategia del desarraigo masivo habrá culminado un acto de poder eficiente, pero no debe esgrimir el argumento de que el deterioro surge como una nueva demanda cultural. Si a la cultura de una sociedad no se la responsabiliza directamente de los fenómenos de marginación, sino a sus responsables; tampoco ha de inculparse, sin más, a los subgrupos de una organización de su sobrevenida tribulación. Si las subculturas organizacionales son cruciales para el mantenimiento de la vida corporativa, cuánto más lo han de ser como protagonistas del cambio cultural. Los directivos que emprendan planes de cambio cultural han de contar con el respaldo de los subgrupos, considerando sus peculiaridades culturales. El éxito de los procesos de cambio cultural depende en gran medida del grado de implicación de ios grupos, de la consideración de los valores y creencias que pueden compatibilizar durante las transformaciones, y de la negociación satisfactoria del tipo de valores, actitudes y expectativas que están dispuestos a asimilar. Muchos de los sobresaltos que bienintencionados gestores del cambio han propinado a la evolución subcultural de las organizaciones son responsables de numerosas respuestas hostiles o indiferentes. Instrumentos como las campañas de adaptación, los procesos de socialización anticipatoria, los planes de modificación de actitudes, son los mejores auxiliares para la persuasión hacia el cambio. La relevancia de las subculturas como dlnamizadoras de la vida organizacional corresponde a un punto de vista comunitario de la organización, según el cual la cultura de un grupo está imbricando la personalidad de sus individuos y sus componentes emocionales y sensibles. Se trata de una materia espesa, profunda y altamente significativa para la experiencia individual, en cuyo espacio vital se configuran expec-

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tativas, ambiciones, privilegios, peculiares formas de intercambio, valoraciones sobre el aspecto físico y los ademanes, talante, etc. Ahora bien, muchos gestores del cambio cultural piensan que las transformaciones culturales que cabe hacer en una organización son de leve importancia, entendiendo que, lo que algunos autores, como Schein (1985), denominan asunciones básicas (valores, creencias y actitudes sobre los fines y la actividad), son cosas de carácter superficial. Por ello, anuncian que esta labor se resuelve con la herramienta del ingeniero, cuya solución mecánica se practica sobre conceptos sencillos y fácilmente mensurables; y en esta confianza, declaran que las consignas, rituales, historias y narraciones o mitos son susceptibles de caer en la metodología del herrero. El lamentable desconocimiento con que actúan en esto sólo tiene parangón con los burdos resultados que cosechan. La iniciativa del cambio cultural organizacional debe tomarse sobre la base de que la materia que va a ser objeto de cambio no es la misma que la empleada en las campañas publicitarias o la de los lemas clientelistas. La modificación de valores y creencias nunca es superficial, porque desencadena transformaciones complejas en el aparato conceptual del individuo, que ha de justificar coherentemente su abandono de lo anterior y el apego por los nuevos enunciados. Aunque algunos gerentes del cambio no lo comprendan, muchas veces está en juego el núcleo de la cultura personal: la identidad, la autoestima, los atributos de status (dignidad, honor y prestigio), la afinidad, la lealtad y el vínculo afectivo. En realidad, todos los procesos significativos de cambio cultural deberían planificarse sobre la base de que sólo pueden ser felizmente inculcados en un proceso de socialización relativamente dilatado, lo que requiere disponer de sistemas de comunicación, formación, materiales e instrumentos complejos. La lógica de los actuales eventos de cambio cultural en las empresas y corporaciones aconseja que no nos engañemos en cuanto al proceder que cabe esperar sobre lo que atañe al cambio. La motivación esencial para introducir cambios culturales es la de superar las situaciones de crisis y procurar un aumento de los beneficies materiales o la evitación de pérdidas cuantiosas. Si, como resultado de un proceso de cambio, se desprenden ganancias para los miembros de la organización, tanto mejor para el clima de las relaciones laborales. Pero las situaciones de crisis no suelen encararse con actitudes angelicales, sino con severas convicciones acerca de las restricciones que han de imponerse y el rigor con que deben cumplirse las instrucciones directivas. Al final, 259

las secuelas del proceso de cambio no son indiferentes para muchos subgrupos que han sido convertidos a las nuevas condiciones organizacionales, sin mentar las vicisitudes de los que fueron desmembrados o arrumbados en el camino. La reconversión supone asimilar también las transformaciones del ambiente inmediato, la repercusión de las desventajas psicológicas de los cambios en las tareas y puestos y, sobre todo, la reordenación del esquema simbólico subjetivo para hacer inteligible la metamorfosis interior. Tipología cultural de las organizaciones. Las organizaciones son entidades paradigmáticas, ricas en procesos psicológicos y sociales. No en vano, se pasa en su seno una parte substancial del tiempo vital de las personas. La diversidad de objetivos, los tipos de actividad, el microambiente y los grupos implicados modulan la notable diferenciación que existe entre organizaciones. Todos estos eventos son motivos suficientes para haber interesado a los investigadores en la tarea de establecer una clasificación coherente de sus rasgos culturales (Ouchi, 1981; Deal y Kennedy, 1982; Robbins, 1979; Sethia y Von Glinow, 1985). Las categorías del tipo cultura fuerte frente a cultura débil, cultura apática y cultura integrativa, cultura de riesgo; son expresiones taxonómicas que descubren rasgos culturales diferenciales en las organizaciones. Ahora bien, el entusiasmo que ciertos investigadores y muchos expertos en organizaciones han mostrado por las tipologías culturales no está suficientemente justificado, a tenor de la modestia analítica de los resultados que suelen ofrecer. En la mayoría de los casos, no son más que ejercicios heurísticos, con mucho ahorro observacional, que se postulan más bien como sucintos recetarios de características que son fácilmente digeribles por los grupos directivos, cuyo agradecimiento por la concisión corre parejo al escaso tiempo que dedican a los problemas psicoculturales de sus organizaciones. Al margen de sus errores metodológicos, las tipologías culturales incurren en el error sistemático de validar el análisis de la cultura desde los rasgos implícitos (valores y creencias) sobre el ambiente organizacional y las maneras de proceder. Muchas se refieren a una sola dimensión de asunciones básicas, tan nimia para conocer el entorno organizacional que resulta inaceptable hasta para críticos nada hostiles a la investigación cultural (Schein, 1985). En otros casos, se ignora deliberadamente la importancia de la cultura previa de los individuos, sin declarar su pertinente procedencia, o se orilla la existencia de grupos con especificidades culturales (subculturas), o se

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omite la relevancia de la cultura externa inmediata y circundante a la organización. No obstante, estos reproches no están en la intención de sostener que las tipologías realicen tareas estériles. Al contrario, la abreviación propedéutica tiene tanto valor para la actividad científica como para su aplicación al mundo real. Nuestras observaciones están dirigidas a alentar el mejor estilo investigador que pueda proporcionar el conocimiento exhaustivo de la cultura organizacional. En este empeño, el estudio debería considerar: — Establecer el repertorio de rasgos culturales que son característicos de las organizaciones. — Probar la presencia de los rasgos culturales endógenos de una organización. — Detectar los tipos de rasgos que diferencian a unos grupos de otros, dentro de una organización. La recopilación de este conocimiento debe revertir en el diagnóstico sobre qué elementos culturales son más relevantes para los objetivos, la actividad, las innovaciones y los cambios, así como la designación de qué grupos deben asumir las modificaciones y cuál debe ser la orientación de su comportamiento. En organizaciones que no están sujetas a fines de lucro o beneficio de capital se encuentran muchos valores relativos al prestigio, la imagen, el poder formal, la solidaridad externa, la cohesión grupal, el servicio de la gestión y del conocimiento. Las conductas que describen estos valores y creencias se desenvuelven en ambientes dispares: universidades, agencias gubernamentales, instituciones eclesiásticas, organizaciones no gubernamentales y fundaciones, etc. Por su parte, las empresas tienen común manejo de valores que están asociados con la cuantía económica de los actos y las tareas, la economía de tiempos en base a los objetivos, la diligencia y la prontitud en la gestión de los mandatos, o el consentimiento sobre la libertad personal, si va unida al logro de los objetivos. Aunque todos estos valores, expectativas y conductas están en el perfil de uno u otro ambiente organizacional, la realidad es mucho más compleja; está repleta de mixturas y complementos que hacen difícil discriminar los valores culturales prevalentes en una organización. Corresponde a los investigadores culturalistas establecer los criterios básicos para afrontar su estudio con buena metodología. En todo caso, el mejor servicio que los listados tipológicos pueden hacer a la investigación y a los círculos gerenclales que han de entenderlos proviene del rigor con que se aborden las múltiples facetas culturales 260

implicadas en la dinámica de la comunidad organizacional. El incesante debate sobre las facetas de la cultura organizacional. La noción de cultura organizacional es hoy un estándar conceptual de uso común que suscita vivo interés en ambientes tan diversos como la investigación académica, la Administración pública, las escuelas de posgrado, los círculos directivos, los medios de comunicación, etc. Con tantos convidados al debate de sus particularidades, resulta ilusorio ensayar novedades para su análisis, salvo que la impávida osadía de quien las oferte tenga más arraigo en la comprensión de su intrincada variedad que en la mera especulación. Excusados en esa complejidad, brindamos la inserción de algunas consideraciones para el entretenimiento reflexivo de los lectores interesados en ciertas facetas ineludibles de este área de estudio: a) El papel cultural de los líderes organizacionales. La falacia entre la cultura y lo culto se traslada al terreno organizacional cuando se afirma que los grupos directivos, reconocidos como estímulos primordiales en la aparición de pautas culturales (valores, normas, ideas y creencias), son los únicos responsables del cambio cultural en las organizaciones. Eso es tanto como decir que las sociedades evolucionan y cambian por el solo impulso de sus dirigentes políticos y sociales, sin mayor implicación de la población en estos asuntos. Quienes mantienen tal pretensión han de explicar convincentemente la existencia de las creencias populares, las actitudes colectivas frente al poder, la política o la riqueza, la diversidad de los comportamientos en los eventos festivos, la variabilidad de los gustos en el disfrute del ocio, los usos familiares del lenguaje y las opiniones de la calle, la diferenciación en las prácticas domésticas, y otros muchos hábitos mentales, Reconocer la relevante influencia del liderazgo social en el cambio sociocultural no supone aceptar una obsoleta visión elitista de la evolución social que, por lo demás, acarrea la deliberada ignorancia del papel de los grupos, las asociaciones y las comunidades en la dinámica social. Descartada como hipótesis plausible en la investigación sociopolítica, la privilegiada posición de los líderes corporativos como únicos creadores de cultura organizacional debe reputarse, sin más, incorrecta. Ahora bien, como la variedad de las formas organizacionales es tan amplia, conviene suministrar algún matiz sobre la refutación anterior. Las organizaciones que están basadas en actos creati-

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vos, ideales o éticos, son ciertamente proclives a cimentar las expectativas de su evolución en el discurso o ideario de su fundador, hasta el punto de que tal mensaje fundacional pasa a ser parte obligada de los contenidos socializadores que deben ser aprendidos por cada nuevo miembro de la organización. Es cosa frecuente en las iglesias, las sectas, los centres de enseñanza, los partidos, ciertas asociaciones, algunas empresas de origen innovador, etc. Por tanto, la impronta del origen tiene un incuestionable papel cultural en lo venidero (Schein, 1983). Además, este fenómeno de influencia cultural no está restringido sólo a los fundadores; ocurre siempre que alguien produce cambios estructurales en la marcha de una organización, cuando son especialmente significativos para su evolución futura. De este modo, la acción fundacional se complementa con el protagonismo cultural de los renovadores o restauradores. El argumento que hemos empleado sobre la falacia del liderazgo cultural organizacional no está aplicado, como se ve, a ciertos tipos de organización, cuya justificación histórica es netamente fundacional, sino contra el ardid de ciertos autores que pretenden trasladar impropiamente el papel cultural de los líderes hacia el entorno de las empresas y organizaciones de lucro. En la práctica, esta aseveración es de clamorosa aplicación para la inmensa mayoría de las empresas. Por muy dilatada que sea la permanencia de un gerente o director general, la memoria colectiva que queda de su paso por la organización dura pocos minutos más que su ingreso en el panteón de los jubilados opulentos, con excepción de las contadas empresas que pueden mantener activo el santoral de sus fundadores o sus reformadores. Desde una perspectiva tempo-espacial, se puede advertir que la influencia cultural del líder fundador se hace más patente durante los inicios de la organización, cuando el control es directo, el número de sujetos pequeño y las relaciones se mantienen cara a cara. En cambio, a medida que la organización crece y se hace más compleja, o cuando el espacio físico dispersa los centros de trabajo, la influencia del liderazgo cultural se difumina y su modelo personal queda a expensas de inevitables riesgos de transmisión que caen fuera de su control. No hay que descartar tampoco la hipótesis de la longevidad laboral. En organizaciones donde la permanencia en el puesto de trabajo es dilatada, el papel cultural del líder o de los directivos va perdiendo vigor en favor de aquellos miembros que 261

tienen mayor veteranía. Este mecanismo descansa en los principios que rigen los procesos de socialización, según los cuales, los individuos que han atravesado las etapas de socialización se convierten en agentes socializadores que guían a otros miembros de la organización. b) El papel cultural de los líderes sindicales. Las crisis políticas y económicas, acaecidas en Europa durante los últimos años, nos han deparado notables enseñanzas sobre el papel de los representantes sindicales como agentes de cultura. Es del todo loable su actuación como defensores activos de los fundamentos básicos de la actividad laboral: el empleo y la formación. Pero sus actitudes como líderes culturales de las organizaciones dista de ser encomiable. Es comprensible que, ante severas crisis socioeconómicas, los esfuerzos sindicales se concentren en la tutela de pretensiones elementales. Esta protección es, sin embargo, compatible con el mejoramiento de las condiciones de trabajo, las cuales están relacionadas con los rasgos culturales de quienes las disfrutan. Los hechos muestran que los sindicalistas, conturbados por la voracidad del proceso de destrucción de empleo, se han adherido con prontitud a la pírrica sentencia prímum vivere, deinde philosopharí (vivir primero, luego filosofar), apartándose, salvo aisladas excepciones, de su papel modulador en el ambiente cultural de las organizaciones. El resultado de este errático comportamiento se manifiesta en la desoladora sensación que invade a millones de trabajadores, para los que esta fatídica claudicación no tiene explicación razonable. Una excesiva colaboración con los puntos de vista que basan los intereses laborales en el mero bienestar material sugiere una merma de las expectativas de vindicación para otros órdenes de la actividad organizacional. Las organizaciones sindicales, que han tratado de adaptarse, en la mejor forma posible, a las constricciones de los nuevos modos de ejercer la actividad laboral, no han estado certeras en el mantenimiento de los mínimos requerimientos de calidad cultural que deben regir las relaciones laborales. De haber perseverado en su experimentada perspicacia histórica, habrían reparado en la multitud de aspectos en los que poner a prueba su talante culturalista. c) La hipótesis del retraso cultural. El conocido sociólogo William Ogburn (1922) planteó una paradoja sobre los cambios y transformaciones sociales al observar que, en muchas sociedades

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modernas, el desarrollo de los aspectos materiales de la cultura, caracterizada por invenciones e innovaciones, no era seguido de las consiguientes adaptaciones en la cultura inmaterial o espiritual, que consta de valores, actitudes y creencias. La consecuencia es que se produce un retraso o desfase cultural entre partes de la cultura global que debieran estar emparejadas. Aunque los planteamientos del retraso cultural pueden ser objeto de discusión (Maclver y Page, 1972), es posible hacer una actualización de estas proposiciones teóricas, porque cabe advertir que hay desajustes manifiestos entre el desarrollo científico-tecnológico y los cambios de comportamiento que serían precisos para la adecuación a dichos avances. El fenómeno es patente en el orden cultural general, pero puede ser aplicado también a las organizaciones. La reciente postulación de que el grupo humano que constituye la organización debe estar adaptado a los avances que se van introduciendo, consolidando así la cohesión cultural, ignora que la distribución de los recursos culturales de una organización es desigual. Mientras que directivos y mandos pueden acceder al conocimiento de las innovaciones y de las legitimaciones o explicaciones sobre la necesidad de proceder al cambio cultural en la organización, otros muchos miembros no encuentran suficientemente estimulada su capacidad adaptativa para asumir el cambio. El asunto no es trivial, en él está el núcleo de las actuales preocupaciones para mantener estructuras sociales que puedan progresar eficazmente, a través de procesos de adaptación que acerquen la innovación tecnológica y el comportamiento social. Los especialistas en recursos humanos saben del delicado momento que se atraviesa ante los múltiples cambios que son inevitables, dentro del expansivo modelo económico que estamos experimentando, y de las dificultades para conseguir ajustes fluidos y sociolaboralmente apacibles. El entramado socioeconómico que rige las relaciones productivas ha hecho causa común con esta necesidad, instigando en los estados y entidades supranacionales la urgencia de disponer de procedimientos adaptativos, especialmente de estructuras educativas que reduzcan las resistencias individuales y grupales. Producto de esta realidad es la proliferación de programas y planes para la capacitación, el reciclaje y la formación continua. Ahora bien, una solución deficiente de un fenómeno colectivo tiene muy poco de virtuoso, aun262

que se ampare bajo la bandera de la cultura. Mientras lo que se pretenda sea sustituir un verdadero proceso socializador por un somero aprendizaje de disciplinas básicas, aquellas que conducen al dominio de técnicas y procedimientos, se están orillando, equivocadamente, las que son cruciales para que las adaptaciones sean culturalmente aceptables. Éstas son las que se refieren a los valores y los sentimientos, sin duda de mayor calidad adaptativa, psicológica y socialmente. La hipótesis del retraso cultural, que debiera ser denominada más propiamente como hipótesis de desajuste cultural, puede ser reducida a mera conjetura si se adopta la postura de acompasar los aspectos inmateriales de la cultura (ideas, actitudes, expectativas, sentimientos, hábitos) con las innovaciones y técnicas que son necesarias para mantener el adecuado tono productivo. De los principios que rigen la corriente de cultura organizacional pueden extraerse los procedimientos para conseguir eficazmente cambios culturales de la organización, siempre que sean social y grupalmente aceptados. Para ello se necesita algo de ingenio, bastante entusiasmo y un poco de dinero. Tenemos especialistas y técnicos competentes para responder a la mayor parte de los requisitos, sólo se precisa que algún grupo de poder emprendedor decida poner manos en el asunto. d) Cultura, calidad y ética. Algunas de las más recientes preocupaciones sobre la salud de las empresas y corporaciones del mundo occidental corren cercanas a los postulados de cultura organizacional. Es indudable que eficacia y competencia están plenamente participadas por los valores, creencias, actitudes y conductas que se trasiegan en una organización. El estilo cultural de la organización está igualmente implicado en la evolución de la calidad. De hecho, las denominaciones calidad de vida laboral o calidad total son predicados de los rasgos culturales de organizaciones con alto grado de integración y con notable inclinación hacia el consenso. Esta es la senda por la que discurre la más reciente apelación a la ética y los códigos de conducta de las empresas, que está siendo promovida en instancias internacionales y, especialmente, en la Europa comunitaria. Así, la Fundación Europea para la Gestión de Calidad (EFQM) demanda la necesidad del cumplimiento de criterios éticos para que se puedan obtener reconocimientos de calidad, postura que se está instalando también en los aledaños de la OIT.

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Se supone que la conducta ética no sólo se ha de ceñir a lo que es legalmente permisible, sino que también ha de alcanzar a lo que es socialmente decoroso y deseable. Habrá quien sospeche que la bandera de la ética se enarbola como una táctica dilatoria viciada, una vez más, por los intereses del capital y su grupo de poder. Se dirá que, estando amenazados por las crisis económicas, el descrédito promovido por los despidos masivos y la incertidumbre sobre el comportamiento del sistema productivo dentro del proceso de unidad europeo, sus promotores se ven impelidos a adoptar, con ánimo piadoso, medidas para simular un capitalismo de rostro humano. Comoquiera que sea, la invocación a la ética no está nunca de más, perqué conviene a los fines de la integración social y la convivencia colectiva, dentro y fuera de las organizaciones. Si la ética se entiende como actitud o disposición de la conducta, que está basada en creencias sobre las relaciones productivas, las relaciones sociolaborales y el proceso de intercambio social de una organización con el exterior, la ética corporativa no es, pues, más que una manifestación del estilo cultural de una organización. Desde este punto de vista, los culturalistas debieran estar implicados en su análisis, para describir los rasgos culturales que la hsicen posible y aportar las pruebas psicosociales para su definición y empleo en la escena internacional.

cias históricas para su perpetuación. En esta tarea de supervivencia, la sociedad dispone de las organizaciones como agentes para la asignación de actividades y posiciones sociales. A través de este procedimiento, se sirven los intereses de los individuos, tanto los de orden material (bienes y recursos) como los de contenido psicosocial (status y autoestima). Estos últimos son bien relevantes para la experiencia individual, porque las organizaciones son las principales dispensadoras de los atributos de status correspondientes a la posición social, esto es, el honor, el prestigio, la influencia y el poder. Con este repertorio de rasgos socioculturales, poco enfatizado por los especialistas, se comprenderá por qué las organizaciones están ubicadas en una de las zonas más prominentes de la realidad social y por qué son objeto de tantas expectativas y demandas. La explícita importancia de las organizaciones no puede responder, por tanto, a criterios ad intra, como si fuesen islotes separables de la vida sociocultural. Al contrario, su estratégica ubicación en el seno de la estructura social las hace acreedoras de constantes expectativas de su entorno social inmediato. Si la cultura organizacional es una forma particular de la cultura general, la dinámica organizacional es también un caso particular de la dinámica social y, por consiguiente, la organización es un tipo de experiencia sociocultural.

e) La cultura de la organización y el entorno social inmediato. A nadie se le oculta que una organización mantiene relaciones necesarias con su entorno social circundante y que dicho entorno puede tener acusada influencia en las variables culturales de la organización. Pese a esta lógica evidencia, los investigadores han subestimado la relevancia cultural del ambiente social que rodea a las organizaciones (Davis, 1985). Esta omisión, que no puede justificarse en razones metodológicas ni presupuestarias, debería ser inmediatamente subsanada, porque el punto de vista de los que están socialmente próximos es una fuente insustituible de conocimientos. Competidores, clientes, consumidores o públicos tienen mucho que aportar en la construcción social de la imagen cultural de una organización. El protagonismo de las organizaciones, como el de otras instituciones sociales, es indispensable para los fines del sistema social, que viene obligado a satisfacer las necesidades individuales y colectivas, y por tanto, a proveerse de las eviden263

Este punto de vista, tan ausente de los análisis actuales, es uno de los que mejor conviene a la comprensión de la realidad organizacional y al estudio de su cultura, porque introduce en el debate sobre su entorno aspectos que son esenciales para su valoración: la estimación de sus rasgos culturales para la opinión pública, las expectativas culturales de consumidores y clientes, las atribuciones y valoraciones de los competidores, la percepción y actitudes de los familiares y amigos de los miembros de una organización y, en general, de todos aquellos que no son socialmente ajenos a su influencia. f) Capitalismo y cultura organizacional. El horizonte del capitalismo actual parece despejado, toda vez que las amenazas de las economías socialistas occidentales, ya enterradas, se han vuelto aliadas de la expansión liberal del comercio y la economía. El mapa geopolítico del capitalismo y de la economía de mercado es hoy extraordinariamente más amplio que lo fue nunca. Sin aparentes obstáculos en lo doctrinal, ni cortapisas infranquea-

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bles en sus prácticas de funcionamiento, le toca el turno de someterse a prueba como baluarte económico que ha soportado todos estos avatares. La opción sociopolítica más sensata es, a todas luces, la de proceder a un mejoramiento sistemático de las condiciones sociales en las que subsiste el capitalismo moderno. La corriente de cultura organizacional se brinda como un provechoso auxiliar para encarar, desde una perspectiva racional, los cambios que acomoden los avances de la cultura material (tecnología e innovación) con los de la cultura espiritual e intelectual. Si se logra convencer a los bloques de poder, Instalados en las más influyentes sociedades, de que el reconocimiento de la diversidad sociocultural no ha de ser incompatible con las condiciones del mercado y que el desarrollo económico es, por su naturaleza y forma, una expresión más de la experiencia sociocultural, es posible, tal vez, que el siglo xxi pueda transcurrir bajo el esplendor de la cultura organizacional. Tenemos el modelo, sólo faltan los aliados estratégicos que quieran emprender su desarrollo (grandes corporaciones, gobiernos, agencias internacionales). La reciente actitud sobre que el actual sistema de relaciones económicas y sociolaborales requiere imperiosas modificaciones es debatida constantemente en círculos profesionales, científicos, gubernamentales y sindicales. Cultura organizacional representa, por su carácter global y su perfecta aplicabilidad a múltiples situaciones, uno de los caminos hacia el futuro, no sólo por su manifiesta capacidad para adoptar soluciones de mercado económicamente aceptables, sino también porque es un ancho cauce donde discurren las opciones doctrinales y las demandas sociales que los antagonistas del capital proclamaron, pero no supieron defender en el orden práctico. El porvenir de las corrientes culturalistas. Los que preconizan la idea de cultural organlzacional como modelo de relaciones de los miembros de una organización han elegido un camino ingrato y espinoso. Porque tienen que explicar que los grupos humanos se cohesionan uniéndose en sus valores y sentimientos, que los objetivos requieren el conocimiento veraz de las ideas, creencias y actitudes de los que han de realizarlos, y que la identidad comunitaria de la organización exige respeto y reconocimiento de los subgrupos diferenciados (subculturas) que haya en su seno. El éxito que los culturalistas organizacionales tengan depende de su capacidad para presentar la iden264

tidad organizacional como Identidad cultural de la comunidad organizada y de su habilidad en la negociación de esta idea con los grupos de poder social, bajo la orientación de que abre una perspectiva que es funcionalmente beneficiosa, tanto para los objetivos colectivos como para la calidad ambiental del grupo humano que los emprende. Confiemos en que el término cultura organizacional no se vuelva una moda directiva más, de existencia tan efímera como las nociones de desarrollo de personal, círculos de calidad o ingeniería de procesos. Su amplitud epistémica es, sin duda, más extensa y socialmente significativa y, por tanto, se le supone un porvenir más prometedor. Si en este empeño se suman alianzas de otros campos del comportamiento gerencial, tanto mejor para su saludable porvenir. Quién sabe, quizá la imprevisible escuela de esos excitadores gurús de la modernidad, que ahora claman por la innovación y la creatividad a toda costa, queden maniatados por la irrefrenable espiral de sus demandas y, en un candoroso exceso de su ingenio, se vean abocados a la declaración de que, no habiendo ya enemigo a quien vencer, debe procederse al ejercicio de un hostigamiento creativo contra el propio sistema de relaciones del que hoy son afamados cancerberos. Puesto que los principios de cultura organlzacional no son inocuos para el concepto más general de calidad de vida, deberían considerarse sus postulados en ciertas zonas de la actividad colectiva. De hecho, son perfectamente aplicables a organizaciones que no están en la espiral del mercado productivo: agencias gubernamentales, centros de enseñanza, asociaciones, etc. Con todo, su futuro sigue incierto, porque la persistencia de una crisis sociolaboral tan extensa, las apocalípticas demandas de eficacia y competencia que cunden por doquier, y el estado psicológicamente coactivo que impera en las condiciones de trabajo son poderosos obstáculos para la consolidación de la cultura organizacional. Con tanto en contra, no es de extrañar que la desaforada mudanza del capitalismo sociológico declare herética su incómoda permanencia. BIBLIOGRAFÍA Barber, B. (1957). Social stratifícation. Nueva York, Harcourt. Davis, T.R.V. (1985). Managing culture at the bottom. En: R.H. Kilmann eía/., Gaining control of the corporate culture. Londres, Jossey-Bass Publishers. Deal, T.E. y Kennedy, A.A. (1982). Corporate cultures: the rites and rituals of corporate life. Readlng (Mass.), Addison-Wesley,

CULTURA Y PERSONALIDAD

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[JL] CULTURA Y PERSONALIDAD. Uno de los aspectos que más debate ha suscitado entre psicólogos, sociólogos y antropólogos es el que resulta de la dialéctica entre el individuo y su sociedad, de la compatibilidad u oposición que puede darse entre la personalidad y la colectividad. Para la resolución de esta vieja polémica se han planteado desde interpretaciones intimistas hasta proposiciones de índole netamente ambiental. De entre las más lúcidas explicaciones al respecto sobresale la aportada por los miembros de la corriente "cultura y personalidad". Cultura y personalidad se constituyó originalmente por un grupo de especialistas, provenientes del campo antropológico-cultural, que se fundamentó en los trabajos de Frank Boas, uno de los más clásicos y reconocidos antropólogos. Partiendo de la preocupación de Boas sobre la necesidad crucial de explicar por qué los individuos pueden vivir en ciertas instituciones y de entender las reacciones y conductas de los miembros de una sociedad, esta orientación científico-social intentó una explicación racional de las influencias mutuas que se producían entre el individuo y su sociedad, es decir, entre la personalidad y la cultura (V. CULTURA | SOCIALIZACIÓN). Fundamento de la relación entre personalidad y cultura. El núcleo de la opinión de esta corriente se resume en la afirmación de que el antagonismo entre sociedad e individuo es falso: "En realidad, la sociedad y el individuo no son antagónicos. La cultura de la sociedad proporciona la materia prima de la que el individuo hace su vida [...]" (Benedict, 1971). Desde esta perspectiva, cultura y personalidad va a adoptar una posición integradora, que producirá un gran impacto en el seno de la ciencia social y en la que se reserva un lugar compartido para las contribuciones de la psicología, la sociología y la antropología. Ciertamente, no puede hablarse de sociedad si al designarla no se está pensando también en los miembros que la componen. Así, toda sociedad consta de una base poblacional en la que los elementos de esta población son los individuos reales. Sin embargo, no se puede pensar en la sociedad reducida a la mera existencia de los individuos. El resultado no es aditivo; la sociedad no es igual a la suma de los indivi-

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dúos, siempre es más que la mera contabilidad de sus miembros, porque de otro modo no se puede explicar la presencia de la acción social, de la cultura acumulada, de la conducta institucional, que exceden ampliamente el marco de lo personal (Durkheim, 1976). Toda separación que se establezca sólo puede servir para la práctica de ejercicios analíticos, pero no para la comprensión global del vínculo entre el individuo y su comunidad: "Una persona es una entidad emergente de y en cierto medio físico, social y cultural. No puede ser representada correctamente en aislamiento de su localidad, de la cultura del grupo al que pertenece o de su situación en la estructura de ese grupo" (Murray y Kluckhohn, 1977). Postulados básicos. Los principales argumentos de cultura y personalidad se reflejan en las siguientes consideraciones: a) Es evidente que las necesidades de los individuos proporcionan los estímulos que regulan su conducta y son también la causa del funcionamiento de la sociedad y la cultura. b) La conducta humana no puede, sin embargo, ser explicada en función de las necesidades individuales. De entre las principales necesidades psíquicas sobresalen las respuestas emotivas, la seguridad a largo plazo y la experimentación de cosas nuevas. En términos coloquiales, significan cariño, protección e innovación, pero se ha de tener claro que su génesis está en el ámbito de las relaciones colectivas. c) La conducta la determina el individuo directamente de su experiencia, la cual se deriva del contacto con el medio ambiente que "está constituido esencialmente por un grupo de individuos, por una sociedad" (Linton, 1976). d) La esencia del éxito del individuo dentro de su medio social consiste en el aprendizaje de una conducta: "En su gran mayoría, los individuos que han nacido en una sociedad adoptan la conducta dictada por esa sociedad" (Benedict, 1971). e) Si se considera la personalidad como el conjunto de procesos y estados psicológicos que atañen al individuo y la cultura como el modo en que se vive dentro de una sociedad, se admitirá que existe un vínculo inseparable entre ambas. La personalidad queda expresada por el conjunto de las adquisiciones de un individuo como miembro de su sociedad. Tales adquisiciones no son sino modelos y pautas de conducta, esto es, cultura. Después de todo, "la cultura, como un todo, suministra a los miembros de una sociedad la guía indispen266

sable para todos los momentos de su vida" (Linton, 1976). Esta secular compatibilidad entre individuo y sociedad no es una afirmación banal, procede de numerosas observaciones con semejante sentido que estas dos: "Ningún individuo puede llegar ni siquiera al umbral de sus potencialidades sin una cultura en la que participe" (Benedict, 1971); "El desarrollo de la personalidad y la adquisición de la cultura no son procesos distintos, sino un solo y mismo aprendizaje" (Spiro, 1951). f) Así pues, "en una sociedad integrada puede considerarse que la personalidad es un aspecto individual de la cultura" (Horton y Hunt, 1976). Esta argumentación corresponde a un criterio de estructuración perfecta o cerrada. Se habla de sociedad integrada porque en todas las sociedades existen tipos ideales de personalidad que se adaptan en mejor medida a las pautas culturales. Se comprenderá que la sociedad propicie el tipo de personalidad que se adecué mejor a los patrones generales de su cultura, en la doble esperanza de que se mantenga y se perpetúe. Aunque no suponen equivalencias exactas, las denominaciones usuales para este tipo de personalidad son las de personalidad básica, personalidad modal, carácter nacional, carácter social, etc. g) Aun cuando exista un tipo ideal de personalidad, ésta no es común en sus rasgos a todas las sociedades, sino que cada sociedad genera su tipo más característico de personalidad. Dinámica de la personalidad en la cultura y la sociedad. Es importante subrayar que las opiniones aquí reportadas no ignoran la importancia de la contribución del individuo en el seno de lo social, ni el hecho de que cada uno de nosotros somos sujetos activos en una situación interpersonal: "[...] se considera que la dirección adoptada por la conducta de una persona es algo que va construyéndose según el intercambio de hombres interdependientes que se adaptan recíprocamente. Además, se considera que la personalidad de un hombre, esas pautas de conducta distintivas que caracterizan a un individuo dado, se desarrolla y se afirma día tras día en su interacción con sus asociados" (Shibutani, 1971). Por más que las doctrinas estructurales crean ver un mundo armonioso, lo cierto es que el ritmo de la vida social está sujeto a constantes modificaciones. No es difícil observar cómo los individuos no siempre se acomodan a la índole de la conducta requerida por su sociedad, puesto que han de integrarse en el ambiente de su cultura y su estructura social,

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y además funcionar en un mundo permanentemente cambiante. Si, junto a ello, consideramos que los individuos generan su acción dentro de subculturas específicas "ambientes grupales que siempre dejan huella en la experiencia personal, modelando y afianzando su carácter" puede que logremos erradicar la equívoca idea de que el individuo es un siervo pasivo y automático de su sociedad. Después de todo, cada uno tiene una forma singular de expresar la conducta requerida por su sociedad, de aportar su iniciativa e influir en las transformaciones de la vida colectiva. Esa dicotomía que propende a enfrentar al individuo con su sociedad es un tosco espejismo, forzado por el desacierto de algunos autores que, aún sabedores de que la sociedad no puede subsistir sin la permanente contribución de las personas que la encarnan, han alimentado el desconcierto para favorecer sus intereses doctrinales: "Parte de la confusión radica en que algunos de los más influyentes teóricos sociales han exagerado la proyección y la solidez de patrones de conducta expresados en instituciones y en ideologías formales en un determinado momento histórico, y han subestimado las posibilidades de los hombres para resistir, para transformar y para introducir innovaciones en sus ambientes institucionales" (Leivine, 1977). Cualquiera que sea la manera en que una sociedad se organiza, no puede ser indiferente a las vicisitudes por las que pasa cada uno de los individuos que la componen: "Su memoria, su sentido del tiempo y del espacio, su percepción, sus motivos, su concepción de sí mismo [...] sus funciones psicológicas, están moldeados y dirigidos por la configuración específica de roles que incorpora de su sociedad" (Gerth y Mills, 1971). Pero las personas son también la materia prima y la causa inmediata por la que existen la cultura humana y la evolución social. De su particular comportamiento y de las relaciones que engendran en contacto con los demás, se derivan las transformaciones de la vida colectiva: "En primer lugar, es virtualmente necesario aceptar [...] que todas las personas, ocasionalmente, innovan dentro de los límites impuestos por su propia cultura, situación local y habilidades individuales" (Wallace, 1972). BIBLIOGRAFÍA Benedict, A. (1971). El hombre y la cultura. Barcelona, Edhasa. Durkheim, E. (1976). La división del trabajo social. Buenos Aires, Schapire. Gerth, H; Mills, W.C. (1971). Carácter y estructura social. Buenos Aires, Paidós.

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CULTURA Y SOCIEDAD. (V. CULTURA.) CUOTA. Parte de un todo. En Seguridad Social, se denomina cuota a la cantidad a ingresar como cotización a la propia entidad y que determina en mucha ocasiones la protección del sistema. En las contingencias profesionales y Fondo de Garantía Salarial, la cuota se satisface sólo con aportaciones empresariales, mientras que en las contingencias comunes, aunque la cuota se ingresa unitariamente, se diferencian dos aportaciones, una del empresario y otra de los trabajadores, que debe ser descontada por el primero, no pudiendo, en caso contrario, repercutir contra aquél posteriormente (V. COTIZACIÓN). El sistema de Seguridad Social parte del principio de proporcionalidad entre la cotización y la capacidad económica del contribuyente, de modo que no caben cuotas únicas, sino que se establecen unas bases que pueden tomar en consideración diversos elementos para determinar la cantidad concreta a ingresar en concepto de cotización. A tales efectos, se toma como base de cotización la retribución salarial mensual, quedando determinada la cuota a ingresar mediante la aplicación del tipo o porcentaje que cada año se establece para cada contingencia protegida a la base de cotización correspondiente a cada trabajador (V. BASE DE COTIZACIÓN). [GT y YV] CUOTA DE FORMACIÓN PROFESIONAL. Cuantía de la cotización a la Seguridad Social, que satisfacen empresarios y trabajadores, destinada a la financiación de programas formativos. Se determina aplicando unos coeficientes al salario bruto percibido, dentro de unos límites mínimo y máximo. [VM] CUOTA DE MERCADO. Proporción de la demanda de un mercado o de un producto que satisface una em-

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presa, independientemente del crecimiento de la misma. Se puede medir según dos criterios: la proporción de demanda que satisface en unidades físicas, que se refiere a productos específicos de la empresa; y en cuanto a unidades monetarias, o proporción de las ventas totales de un sector o mercado, de un determinado producto o de la empresa. Cuando se miden productos concretos, sea desde el punto de vista físico (unidades físicas) o el monetario (unidades monetarias), se producen problemas derivados de la diferenciación de los productos (al no ser exactamente homogéneos o iguales) física o percibida, y de los productos sustitutivos. Demanda, mercado, competencia, ventas. [HG] CUOTA SINDICAL. Cantidad que abona el trabajador a un determinado sindicato por razón de su afiliación al mismo. El abono puede realizarse directamente por el trabajador, a través de los medios previstos por los estatutos sindicales, o producirse a través del denominado descuento empresarial de la cuota sindical del salario del trabajador; en este segundo supuesto, es imprescindible la previa conformidad del trabajador, toda vez que éste puede tener interés en que su empresario no conozca su condición de afiliado, lo que prevalece sobre el interés del sindicato de ingresar las cuotas sindicales a través de este mecanismo más cómodo y eficaz. De existir aquella conformidad, el empresario, descontada en origen la cuota del salario, procederá a realizar la correspondiente transferencia al sindicato de que se trate (art. 11.2 LOLS). BIBLIOGRAFÍA

Pérez Pérez, M. (1985). El descuento por el empresario del canon por negociación y de la cuota sindical. En: AA:VV., Comentarios a la Ley de Libertad Sindical. Madrid, Tecnos. [GT y YV] CURRÍCULO. (V. PLAN DE ESTUDIOS.) CURSO DE ADAPTACIÓN. (V. COMPLEMENTO DE FORMACIÓN.)

CURSO DE ORIENTACIÓN UNIVERSITARIA (COU). Curso preparatorio para el acceso a los estudios universitarios. La superación del COU no garantizaba el acceso automático a la universidad; es necesaria una prueba de selectividad. Una vez que entró en pleno vigor la LOGSE, el COU desapareció (se integra en el bachillerato), aunque no la prueba de selectividad. [VM] CURSO PUENTE. (V. COMPLEMENTO DE FORMACIÓN.) 268

CURSO RESIDENCIAL. (V. FORMACIÓN RESIDENCIAL.) CURTIDOS. Ciclo formatlvo de grado superior de la Formación Profesional Específica de la familia Textil, Confección y Piel, cuya superación da lugar al correspondiente título de técnico superior en curtidos. [VM] CURVA DE APRENDIZAJE. Periodo de adaptación que una persona u organización necesitan para asimilar un cambio y que requiere de una "pedagogía del aprendizaje" a fin de minimizar los costes psicológicos y de descenso de productividad iniciales. En la observación de sus resultados en el tiempo aparecen fases de rápido avance alternando con otras más estables. [JGD, CLL y VM] CUSP. (V. CENTRO UNIVERSITARIO DE SALUD PÚBLICA.) CYERT, Richard M. Nació en 1921 y se doctoró en economía por la Universidad de Columbia (Nueva York) en 1948. Fue profesor de economía y de administración industrial en la Universidad de Carnegie-Mellon en Pittsburg. Desarrolló las ideas de H.A. Simón y contribuyó junto con J.G. March a la teoría del comportamiento de la firma o teoría de la decisión de las organizaciones. Esta teoría se asienta principalmente en estas ideas: — La insuficiencia de la teoría microeconómica clásica que considera la organización como empresario con un único objetivo, la maximilización del beneficio. Para Cyert y March ésta no es una teoría de la empresa, sino una teoría de mercado. No explica, cómo en una empresa se asignan los recursos internos y cómo fijan los precios y las cantidades producidas. — La necesidad de utilizar los aportes de teorías políticas, psicológicas y sociológicas para explicar el comportamiento de la empresa. Cyert y March centran su estudio en las decisiones económicas; describen toda organización en términos de toma de decisiones y especialmente las decisiones de fijación de precios y de cantidades a producir. Cyert y March consideran que la empresa está compuesta por elementos de exigencias dispares que están sometidos a una gran variedad de presiones internas y externas, adaptándose parcial y dificultosamente a la inseguridad del entorno. Centran el análisis de todo el proceso de decisiones en tres componentes: las metas de la empresa u objetivos, las expectativas o esperanzas y las opciones de la organización.

CYERT, Richard M.

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Con el respaldo de los buenos resultados obtenidos en dos empresas norteamericanas donde aplicaron su teoría de la firma, se puede afirmar que: la empresa trata ante todo las informaciones y luego las alternativas en los terrenos más fáciles de alcanzar; el objetivo del beneficio