Diapositivas Derecho Laboral I

 

DERECHO LABORAL

ABOG. FREDY R. LEON H.

 

ANTECEDENTES, OBJETO Y SUJETOS DEL DERECHO DE TRABAJO CONCEPTO  DEL  TRABAJO El trabajo,  GENERAL materia del Derecho de :Trabajo, no es cualquier trabajo, sino un trabajo calificado que represente trabajo como actividad humana, intelectual o manual y que no sea meramente contemplativo, que entretenga su ocio; debe ser trabajo que se encamine como esfuerzo a crear los bienes materiales que requiere para su subsistencia. En el trabajo libre, el trabajador tiene la opción de escoger su labor y la persona para quien entrega su actividad, como una actitud inherente de la persona y su dignidad. Desde que el hombre existe, con él va el trabajo, como energía humana a lograr una finalidad, pero lo que es de interés del Derecho de Trabajo es el que se desarrolla en situación de dependencia, un trabajo para otro, por un salario o remuneración.

 

ANTECEDENTES TES HISTÓRICOS HISTÓRICOS DEL DERECHO DE TRABAJO ANTECEDEN En el Mundo El Trabajo Artesanal, fue paulatinamente reemplazado por el trabajo industrial. Con ello se aumentó la producción y se dism di smin inuy uyer eron on los los co cosstos os,, of ofrrec ecié iénd ndos osee lo loss pr prod oduc ucttos a mayor cantidad de consumidores, que se captan con la propaganda propag anda de los mismos. Desde el Siglo XVII: Se extiende de 1750 a 1850:   Tendencia endenci a políti política ca general: Liberali Liberalismo smo ilimi ilimitado tado   Corriente social dominante: dominante: Burguesa   Posición económica dominante: Libre Cambio

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  Acti Actividad vidad est estatal: atal: Dejar hacer hacer,, dejar pasar   Legislación: Nula al principio y fr fragmentaria agmentaria   Jornada: de 14 a 16 horas   Trabajo femenino: Explotaci Explotación ón intensiva   Técnica laboral: Mecanización insip insipiente iente

 

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  Energía utilizada: El vapor   Organiz Organización ación d del el tr trabajo: abajo: Especialización Especialización empírica empírica   Actitud de la Iglesia: Indiferent Indiferente: e: Caridad   Situación Obr Obrera era General: Miseria com completa pleta   Asociación Prof Profesional: esional: Ine Inexisten xistente, te, casual   Juridicidad de la Pr Prohibida: ohibida: Delito   Lucha Clasista: Predominio del más más fuert fuertee   Denominador Gen General: eral: Primera Rev Revolución olución Indus Industrial trial

A partir del siglo XIX: Se extiende de 1850 a 1917: • • •

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Tendencia endenci asocial políti política ca general: Liberalismo smo Moderno    Corriente dominante: dominan te:Liberali Socialismo cient científico ífico   Posición económica dominante: Explotación colonial   Actividad Est Estatal: atal: Intervencionismo estat estatal al   Legislación: Ley Leyes es ssobre obre asociaciones y mujeres

 

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  Jornada: d dee 10 a 12 horas   Trabajo femenino: Protecció Protección n Inici Inicial al   Técnica laboral: TTrabajo rabajo en cadena o en serie   Energía utilizada: La electricidad   Organiz Organización ación del trabajo: Racionalización   Actitud de la Iglesia: M Mejora ejora de los trabajadores   Situación obrer obreraa gener general: al: Modes Modesta ta y llevader llevaderaa   Asociación Prof Profesional: esional: Reconocimiento Reconocimiento de sindicatos sindicatos   Juridicidad de la TTolerancia olerancia y permeabilidad   Lucha Clasist Clasista: a: Se m mantiene antiene junto a los empr empresarios esarios

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General: Revolución Rev olución Indus Industrial partir   del   Siglo   XX:   seSegunda   Primera A   Denominador   extiende   después   de   latrial Guerra Mundial:   Tendenci endenciaa Política General: Fuerte Est Estatismo atismo

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CorrienteEconómic Social Dominant Dominante: e: Socializ Socializante ante y Estat colectivist colectivista    Posición Económica a Dominant Dominante: e: Dirigismo Estatal al a

 

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  Activ Actividad idad Estatal: Intervenci Intervencionismo onismo Estatal   Legislación: R Reglamentos eglamentos en los aspectos sociales   Jornada: de 40 a 48 horas. horas. 35 hor horas as estatales estatales   Trabajo femenino: Protecció Protección n femenina resuelta   Técnica Laboral: Mecanización intensiva. Automatización.

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Energía utilizada: LLaa electricidad. Átomo o gía    Organización del trabajo: Racionalización RacionaliPetróleo. zación y Átom Tecnolo ecnología   Actitud de la Iglesia: Apetencia intervencionista intervencionista   Situa Situación ción Obrera General: TTendenci endenciaa al conf confort ort   Asociación Prof Profesional: esional: Activismo de Dirigen Dirigentes tes Sindicales   Juridicidad del Reconocimien Reconocimiento: to: Como D Derecho erecho   Lucha Clasi Clasista: sta: Tendenci endenciaa al Arbitraj Arbitrajee   Denomin Denominador ador General: Tercera Revolución Industri Industrial al

 

En el Perú: El Trabajo Trabajo en el Imperio Incaico: Las eran asignadas a unidades domésticas y no alaindividuos y eratareas este grupo, el que tenía bajo su responsabilidad, existenci existenciaa de niños, ancianos, viudas, huérfanos y lisiados. El trabajo, para hacer hac er casas, casas, sembr sembrar ar,, barbech barbechar ar,, hacer hacer carre carreter teras, as, forta fortale lezas zas,, sistemas de riego, andenes estatales, almacenes de alimentos, etc., se convertía en trabajo de la comunidad. El trabajo, la energía de los hombres y mujeres, se empleaba también por el Estado y al Kuraka, Kurak a, que lo representaba, representaba, al igual que el trabajo social del ayllu. El trabajo era una obligación. La entrada principal del estado era el trabajo campesino. No había tributo ni dinero. El campe ampesi sino no tení teníaa dos dos dime dimens nsio ione ness econ económ ómic icas as en su vida vida:: Realizar actividades relacionadas con la autosuficiencia dentro del ayllu, con el manejo de sus tierras, sin deberle nada a nadie y contribuir al estado, con tiempo y energía en todas sus necesidades, que incluía las tierras de la iglesia oficial. Muchos de sus alimentos, fueron crudos.

 

Los principios que regían la relación de trabajo eran el de utilidad, el de la mínima insistencia insistencia (menor esfuerz esfuerzo) o) y el de justicia justicia (repa (repartición rtición equitativa) equitativa),, el de la alternatividad (que no se mecanicen), el de universalidad (que todos deben trabajar), régimen especial para trabajos riesgosos y penosos. pe nosos. La jornada de trabajo era pública o privada, dependiendo si se realizaban tareas para el estado y la iglesia y para el ayllu. La plenitud del esfuerzo se exigía desde los 25 a los 50 años. Se descansaba un día después de cada 10 días de labor. El año se le dividía en 36 decenas. Había 4 grandes fiestas de índole religioso al año, que se hacían en cada estación. La principal era la del Inti Raymi o Pascua del Sol, en el Cuzco, que duraba 9 días continuos, quo sería el antecedente más antiguo del derecho vacacional, con todos los gastos pagados por el estado. EL TRABAJO EN LA COLONIA Y LA REPÚBLICA: La Hacienda y la Existencia del Feudalismo La concentración de la tierra en pocas manos, el latifundio dominó esta etapa nacional. Los hacendados formaron una clase que dominaban el país. El trabajo personal, uso de tierra con pago con productos o pago en trabajo personal, no hay salario, la renta era principalmente feudal, había escasa inversión. La servidumbre se extendió.

 

El desarrollo de las fuerzas productivas era mínimo, hay un relativo auto sostenimiento, con el imperio de una economía natural, no hay extensión del comercio, comer cio, el diner dinero, o, etc. La feud feudalidad alidad no fue liquidada con la indepen independencia dencia ynola lo libertad concedida por Castilla a los siervos haciendas, fue con los medios de producción y losy esclavos lazos de de la las dependencia económica se extendieron. Los hacendados crearon su propia fuerza disciplinaria para castigar a las comunidades rebeldes. Algunas empresas producían para el mercado local, reg egio iona nall y a vec eces es na naccio iona nall y ot otrras pa parra el mer mercad ado o exter xterno no,, pe perro en condicioness atrasa condicione atrasadas das (La exte extensión nsión de las hacienda haciendass era de 10,000 H y más) A las grandes haciendas se les llamaba latifundios. Se fueron extendiendo los sindicatos de agricultores, que era la quiebra de los lazos personales o serviles en el ande. Aparecen los colonos enfrentados con el patrón. La existencia del sindicato en la ciudad y en las minas del centro, permitieron, con su extensión, la formación de sindicatos en el campo y en las haciendas, por los lazos familiares y regionales de los sindicalistas con los campesinos, camp esinos, que en la déc década ada del 30 y 40, 40, del siglo XX se exten extendieron dieron por la sierra central del país.

 

Se dieron los movimientos de ocupaciones de tierras en gran escala, que hizo temblar a los terratenientes y a la clase rica de las ciudades, iniciándose la parcelación de las   1 tierras "la Reforma Agraria "privada en el año de 1964, con el gobierno Belaundista. El proceso la eliminación del feudalismo y el colonialismo y la imposición en el avanza campo,hacia del trabajo asalariado. OBJETO Y FINES El objeto del contrato de trabajo es el uso de la energía para realizar el fin productivo. El trabajador se obliga a realizar la labor. Es la realización del esfuerzo físico o intelectual, el hecho de ponerse una persona a disposición de otra, para que ésta utilice o emplee su energía productiva en la producción de bienes o en la generación de servicios. El Derecho del Trabajo tiene dos objetos: El Trabajo, que es la labor y la Remuneración o salario, que es la contraprestación. Si el trabajador no puede dar energía, por estar enfermo, impedido físicamente, no sirve para el trabajo. Es el hacer del trabajador, es la actividad humana, personalísima e irrescindible de la persona sometida a la voluntad ajena por un plazo o una jornada. La energía que se entrega, debe ser razonada, no la extrema (caso práctico, en la situación de los cargadores de bultos, el peso no debe de sobrepasar los 80 kilos que la ley señala, para proteger al trabajador por un mayor esfuerzo, extremo esfuerzo contra su salud).

 

DEFINICIÓN   DEL  DERECHO  DE  TRABAJO.-  Es la regulación de las relaciones de trabajo individual y colectivo, las condiciones de trabajo las reivindicaciones salariales, la sindicalización, la huelga, el paro forzoso, la seguridad social los comités de empresa y la cogestión. El Derecho de Trabajo se ha extendido a todas las actividades que realiza el hombre y se expresa en las normas laborales que protegen sus actividades. Son materia de protección y por consiguiente, parte del Derecho del Trabajo, los descansos laborales (semanales y anuales o vacaciones), las graatifi gr tificcac acio ione nes, s, bo boni nifi ficcac acio ione nes, s, rem emun uner erac acio ione nes, s, la lass nu nulilida dade des, s, la estabilidades, la estabilidad laboral, la jornada de trabajo, las horas extras, el trabajo nocturno, la CTS que son tan extendidas en nuestro país. SUJETOS DEL DERECHO DE TRABAJO El Derecho de Trabajo tiene dos Sujetos: El Empleador y el Trabajador. En cuanto al Empleador, éste puede ser persona natural (o persona física), o persona jurídica (nacida por la ley, de existencia ficticia). Se le llama dueño, amo, patrono, jefe, señor, director, empresario, cacique, protector. Goza del poder directivo en la empresa. Que quiere decirlaque tiene la facultad suficiente para organizar económica y técnicamente e mpresa. empresa.

 

LA DOCTRINA LE RECONOCE AL EMPLEADOR LO SIGUIENTE: Poder Directivo, Reglamentario Reglamentario y Disciplinario El Poder Directivo.- le permite dar órdenes e instrucciones, atendiendo a

lorientando os fines y laoempresa bjetivos ydees laautónomo empresa,dedlos ispootros niendopoderes. , designaEsndpara o y mandar. Las notas características del Poder son:   Poder Jurídic Jurídico, o, que le es rreconocido econocido por el Derecho, Derecho, •

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  Poder unilateral, que es ejercido solo por el empresario,   Poder discr discrecional, ecional, el empleador es libr libree de adopt adoptar ar o no una decisión,   Poder iirrenunciable, rrenunciable, no admite la libre libre renuncia del empresario.   Poder iintransf ntransferible, erible, no se puede deleg delegar ar su ejercicio.   Poder que precisa el contenido de la relación laboral. El Poder Reglamentario.- es el poder de legislar al interior de la empresa. Es para regular y establecer e stablecer directivas y normas internas. El  Poder  Disciplinario.-  es el poder para imponer sanciones laborales en los casos de indisciplina e incumpl pliimien entto de las nor normas por el trabajador. Con él, el empresario amonesta, llama la atención, suspende y despide al trabajador. •

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LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SON LAS SIGUIENTES:   Dar trabajo efectivo. •

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Pagar el salario salari o o ladel remuneración. Designar el ámbito trabajo. Fijar la jornada de trabajo. Otorgar los descansos laborales. Cumplir con las normas legales.

El Trabajador es la persona que realiza la labor socialmente útil. LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR SON:   Prestar los servicios servicios en en forma forma pe personal. rsonal. •

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Transferir el emple empleador ador los productos de su trabajo. Realizar el tr trabajo abajo ccon on la mayor diligencia. Asistir puntualmente al trabajo. Obedecer y respetar al empleador y a sus representant representantes. es. Observar una conducta intachable.

 

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  No rrevelar evelar los secretos del negocio.   No competir con su principal.   Conservar en buen estado estado las máquinas y demás elementos elementos de trabajo.   Responder por los daños que ocasione. ocasione.   Observar las disposiciones legales.

 

PRINCIPIOS Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL PRINCIP IPIIOS DE DELL DERE REC CHO DE TRA RAB BAJ AJO O: Principio del Derecho Protector.- Se expresa en 3 reglas fundamentales: •

 Indubio   Pro   -  Operario,  Operario, lo  lo que resulta más favorable al trabajador. Se ampara al más débil, sólo en caso de duda. No se crea la norma, sólo se la integra. La misma puede servir tanto para extender un beneficio, que se resuelve favoreciendo al trabajador, como para restringir un perjuicio y evitar el daño al trabajador.

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 La  regla   de   la  norma   más  favorable   al  trabajador,  trabajador, Se  Se refiere no a la interpretación, sino a la aplicación de la norma. Cuando se aplica varias normas a una misma situación jurídica o cuando una misma norma es susceptible de varios significados. Esto lo hace el juez, que decide una situación jurídica Condic dición ión más ben benefi eficio ciosa, sa,   cuan cuando do un unaa si situ tuac ació ión n ant anter erio iorr es má máss   Con beneficiosa al trabajador, ésta debe ser respetada. La modificación que se introduce debe ser para mejorar y no para disminuir derechos de aquél. Según una doctrina prevalente, los derechos que tienen como fuen fu ente te una una le leyy, con conve venc nció ión n colec olecti tivva o laud laudo o, no se in inco corp rpor oran an al patrimonio del trabajador, por lo que pueden ser reducidos en perjuicio de éste, por una norma posterior de esa misma jerarquía.

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Irrenunciabilidad.-   La característica propia del derecho laboral, es la tutela del trabajador, lo que hace que, en cierta manera, en algunas circunstancias coloque a éste como un menor de edad. Considera que la renuncia (abandono voluntario de un derecho, a través de un acto jurídico unilateral), lo es por ignorancia o falta de capacidad de negociación. La ley protege el derecho del trabajador de manera tal que se torna imposible su renuncia. Sólo admite que se convierta en derecho natural por transcurso del plazo especificado por la ley (prescripción y caducidad). La Irrenunciabilidad sufre algunas excepciones en determinadas circunstancias: •

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 Renuncia   al   empleo:   Que debe ser admitida, ya que de lo contrario significa obligar al trabajador a mantener una relación de trabajo que no le conviene, en abierta violación de la libertad de contrat contratar ar.. Y esto debe de hacerse, sin vicio que le quite validez a la expresión de su voluntad.  Conciliación: Constituye un modo de alcanzar la solución en forma amigable de la diferencia entre las partes. No basta el acuerdo de las partes, requiere que sea aprobada por la autoridad que interviene. Es un modo de dar fin al pleito.   Prescripción:  El desinterés por parte del trabajador durante un lapso que la ley cons co nsid ider eraa pr prud uden enci cial al,, que pu pued edee se serr in inte terr rrum umpi pido do o su susp spen endi dido do,, es moti motivo vo suficiente para que el trabajador pierda la exigibilidad de un crédito.  Caducidad: El transcurso del tiempo fijado por la ley, produce de pleno derecho la extinción del crédito. El Juez debe declararlo de oficio.

 

Continuidad:  El Contrato de Trabajo es de tracto sucesivo.  No se agota en una prestación. Se realiza todos los días. Presenta una vocación • •

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de le permanencia hasta su extinción.   Se suele designar como est estabilidad. abilidad.   No es una propiedad del empleo, sino que que es uno de expectativa de conservarlo, en la medida en que se cumplan las obligaciones contractuales. contractuales.  La indemnización que la ley señala en casos de ruptura, corresponde a una

patrimonialización dellatiempo depor servicios (es reconocido al trabajador en los frutos adquiridos por empresa el transcurso del tiempo). Los Reglas de Este Principio:   Conservación del empleo empleo,,   Pref Preferencia erencia por los contratos de duración indefinida, •

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  avanza Ad Admi misi sión ón de tr tran ansf sfor orma maci cion ones es,, ca camb iossseen la lass co cond ndic icio ione nes s a medi me dida da que que el tiempo de antigüedad, lombio cual traduce en una mayor experiencia

por parte del trabajador.  Mantenimiento del contrato,   Penaliz Penalización ación de la resolución del contrato sin causa,   In Inte terpr rpret etació ación nhuelga, de cie ciert rtas as inter interrup rupcio ciones nes com como o suspen suspensio siones nes con contr tract actual uales es (enfermedad, etc.)

 Mantenimiento del contrato en el caso de cambio de la persona del empleador.  

PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los hecho y lo que se pactó o aún se documentó, debe darse primacía a lo primero. Prima la verdad de los hechos (no la forma) sobre la apariencia Los hechos se imponen sobre la denominación o calificación que las part pa rtes es le atrib tribuy uyen en a la relac elació ión n cont contrractu actual al.. Pr Pres esun unci ción ón do la existencia de la figura laboral, con sólo probar que se ha efectivizado la prestación (relación de trabajo). BUENA FE: Es el deber de actuar con fidelidad. fidelidad. Se obliga a un modo de actuar u obrar tanto en lo que se refiere a las obligaciones de cumplimiento, como omo ét étic icas as:: hone honessto, leal leal,, prud pruden entte, veraz eraz,, dili diliggent ente, fi fiel el al compromiso contraído, que deshecha todo engaño, perjuicio y exige ausencias de trampas, abusos y desvirtuaciones. Establece que los comportamientos debidos deben ser apreciados con criteriosecretos, de colaboración y solidaridad (abstenerse de perjudicar, no revelar no realizar competencia desleal, etc.).

 

JUSTICIA SOCIAL. Se trata de todos los miembros puedan desarrollar su existencia como seres humanos y sociales. No es factible concebir al hombre como ser solitario y lograr así la difícil tarea de vivir todos juntos en paz y armonía en el disfrute de bienes y servicios que le son necesarios para vivir en el nivel propio de su naturaleza. naturaleza. EQUIDAD Posibilita que el Juez, cuando deba decidir la controversia, no se convierta en un esclavo de la letra de la ley. Apartarse de la letra no es como un acto de arbitrariedad, sino como presupuesto para aplicar el espíritu de la ley (no sólo su letra) o de una mayor  jerarquía, a fin de lograr una solución más justa y armoniosa del caso planteado. Existe también una equidad creadora en la que el Juez, al aplicar la norma adecuada a las circunstancias del caso, suele construir soluciones que funda en el principio de la equidad.

 

PROHIBICIÓN DE HACER DISCRIMINACIONES. No admite que se practique un trato desigual entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religión, política, gremial o de edad. Como los hombres no son intercambiables, pueden darse situaciones en la que es difícil acreditar que el distinto trato no tiene fundamento razonable, ya que al efecto pueden invocarse motivos que admiten un gran ámbito de subjetividad (como son la lealtad, eficacia, laboriosidad, etc.). GRATUIDAD DA LOS PROCEDIMIENTOS JUDICIALES Y ADMINISTRATIVOS. No basta que la ley consagre derechos, es necesario que facilite el acceso del trabajador al estrado judicial o a la administr administración ación laboral a fin de obtener preocupado por facilitar el reconocimiento el trámite del de proceso aquéllos.judicial El legislador (en algunos se ha casos estableciendo que el mismo se tramita por la vía sumaria). En otros casos ha creado oficinas especiales. Además de la gratuidad del procedimiento, por los casos en que de conformidad con las respectivas normas procesales, la imposición de costas al trabajador, trabajador, el cobro de éstas no puede hacerse efectivo sobre su vivienda.

 

En la Obra de Guillermo González Rosales y Francisco González Morante, se adicionan los siguientes principios del Derecho del Trabajo: •

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 Principio   de  Libertad   de  Contratación :  Estaylibertad la libre determinación del trabajador para elegir aceptarimplica determinado trabajo.  Principio  de  igualdad:  El objetivo de este principio, es el de igualar desigualdades, restableciendo la justicia.  Principio   de   la   irrenunciabilidad   de   los   derechos   sociales:   Este principio está consagrado al bien común, no es disponible, está al serv se rvic icio io de bene benefi fici cios os gen ener eral ales es consa onsagr grad ados os en las las norm normas as constitucionales y legales y que no pueden rebajarse, salvo los casos excepcionales ex cepcionales de transacción, conciliación y de prescripción.  Principio   de   la   preferencia   de   pago:  Se asegura al trabajador el pago de sus derechos sociales, por encim encimaa de las otras otras obligacione obligacioness del empleador.  Principio interpretativo en favor del trabajador:   En En la interpretación se tiene en cuenta que el trabajador por su condición de parte más débil en el contrato de trabajo, representa por lo general, al lado acreedor frente a su empleador empleador..

 

FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

El Derecho de Trabajo Trabajo tiene las siguientes fuentes que le dan origen:  La Constitución. Ley de leyes. Suprema norma de la nación. •

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 La Ley Ley.. Regulación fundamental después de la Constitución.  El Convenio Colectivo. Suscrito por las partes de la relación laboral  La costumbre. Que no es expresada en normas escritas.  El contrato individual. Suscrito entre las partes de la relación laboral.

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 La jurisprudencia nacional. lossirven tribunales nacionales. Estas fuentes cambian con elEmitida tiempo,por pero para dar nacimiento al Derecho de Trabajo, para caracterizarlo y definir su rumbo en la historia. EL DERECHO DE TRABAJO Y LAS OTRAS DISCIPLINAS JURÍDICAS Al habe haberrse inde indepe pend ndiz izad ado o el Der Derec echo ho de Trabaj abajo o de la lass ot otrras disciplinas jurídicas, mantiene con ellas relaciones. Así tenemos que:  Con el Derecho Civil toma lo que se relaciona con la voluntad, el error, el acto nulo, etc. •

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 Con el derecho Penal toma la responsabilidad, el carácter sancionador y disciplinario, el dolo, etc. etc.

 

CONTROL   DEL  DERECHO   DE  TRABAJO.-   La Autoridad Administrativa de Trabajo, con su accionar fiscalizador y de control, vía las inspecciones de trabajo, desempeña una labor inquisitiva para que el empleador cumpla con sus obligaciones legales, que no genere elementos perturbadores de la tranquilidad comoincumple son los conflictos laborales, que selainician, cuando la partepública, empresarial con sus obligaciones que ley le señala, en el contrat contrato o de trabajo. LAS CONSTITUCIONES POLÍTICAS Y LOS DERECHOS LABORALES En la Constitución de 1,933, se establecieron 6 Arts. (42-43-44-45-46 y 55), sobre el Derecho de Tr Trabajo abajo y están relacionados con la garantía de la libertad de tr trab abaj ajo; o; so sobr bree la pote potessta tad d del del Esta Estado do de legi legisl slar ar sobr sobree el Cont Contrrato Colectivo de Trabajo; sobre la prohibición de estipular en el Contrato de Trab abajo ajo re rest stric ricci cion ones es par para el ejer ejercicio cicio de lo loss derech derechos os ci civil viles, es, po polít lític icos os y soci so cial ales es;; sobr sobree la po pote tessta tad d de dell Esta Estad do pa parra favor orec ecer er un ré régi gime men n de part pa rtic icip ipac ació ión n de lo loss em empl plea eado doss y tr trab abaj ajad ador ores es en los los be bene nefi fici cios os de la empresa; general y las sobre Seguridades la potestad del del Trabajo Estado Industrial para legislar y sobresobre las garantías la organización en él de la vida, la salud y la higiene. La ley fija las condiciones máximas de trabajo y la indemnización por tiempo de servicios prestados y por accidentes, así como los salarios mínimos en relación con la edad, el sexo, la naturaleza de las labores y las condiciones y necesidades de las diversas regiones del país; sobre la garantía de que a ynadie a prestar trabajo personal sin su libre consentimiento sin lapuede debidaobligarse retribución.

 

En la Constitución de 1,979, se establecieron 24 Arts. y 2 Disposiciones Transitorias, sobre el Derecho de Trabajo y son: Art. 12º.- El 12º.-  El Estado garantiza el derecho de todos a la seguridad social. La ley regula el acceso progresivo a ella y su financiación. Art. 13º.-La 13º.-La seguridad social tiene como objeto cubrir los riesgos de enffer en erme meda dad, d, mate matern rnid idad ad,, inv invalid alidez ez,, dese desemp mple leo o, acci accide dent nte, e, veje vejez, z, muerte, muert e, viudez; viudez; orfandad orfandad y cualqu cualquiera iera otra continge contingencia ncia susceptible susceptible de ser amparad conforme a ley. Art. 14º.- Una 14º.-  Una institución autónoma y descentralizada, con personería de derecho público y con fondos y reservas propias tiene a su cargo la seguridad social de los trabajadores y sus familiares. Dichos fondos no pueden ser destinados a fines distintos de los de su creación, bajo responsabilidad. La ins insti titu tuci ción ón es gober oberna nada da por por repr repres esen enta tan ntes tes del del Est Estado ado, de los los empleadores y de los asegurados en igual número. La preside el elegido entre los representantes representantes del Estado. La asistencia y las prestaciones médicos-asistenciales son directas y

 

libres. La existencia de otras entidades públicas o privadas en el campo de los segur seg uros os no es in inco compa mpatib tible le con con la me menc ncio ionad nadaa inst institu ituci ción, ón, si siemp empre re que que ofrezcan prestaciones mejores o adicionales y haya consentimiento de los asegurados. La ley regula su funcionamiento. El estado regula la actividad de otras entidades que tengan a su cargo la seguridad social de los sectores de la población no comprendidos en este artículo. Art. 15º.- Todos 15º.-  Todos tienen el derecho a la protección de la salud, integral y el deber do participar en la promoción y defensa de su salud, la de su medio familiar y de la comunidad. Art. 18º.- El 18º.-  El Estado atiende preferentemente las necesidades básicas de la persona y de su familia en materia de alimentación, vivienda y recreación. La Ley regula la utilización del suelo urbano, de acuerdo al bien común y con la participación de la comunidad local. El Es Esta tado do prom promue ueve ve la ejec ejecuc ució ión n de pr prog ogrram amas as públ públic icos os y pr priv ivad ados os de urbanización y de vivienda. El Estado apoya y estimula a las cooperativas, mutuales y en general a las instituciones de crédito hipotecario para vivienda y progr ogram amas as auto auaria toco cons ucci ón al alqu quile enta Co Conc ede e n.alici alicien ente elos xoner onpr erac acio ione nes s de trib tribut utar ias s nstr atruc fi fin nción dey ab abar araailer-v tarr-ven la ta.c.on ons struc trnced ucc ción. ió Cr Crea eatesslas lays

condiciones para el otorgamiento de créditos a largo plazo y bajo interés.  

Art. 19º.-   La persona incapacitada para velar por sí misma a causa de una deficiencia física o mental, tiene derecho al respeto de su dignidad y a un régimen legal de protección, atención, readaptación y seguridad. s eguridad. Las entidades que sin fines de lucro prestan los servicios previstos en este régimen, así como quienes tienen incapacidad a su cargo, no tributan sobre la renta que aplican a los gastos correspondientes. Tampoco tributan las don donaciones aciones dedicadas a los mismos fines. Art.. 20º Art 20º..-   Las pe pens nsio ione ness de lo loss tr trab abaj ajado adore ress públi público coss y pr priv ivad ados os que que ce cesa san n temp te mpor oral al o de defi fini niti tiva vame ment ntee en el tr trab abaj ajo o son son reaj reajus usta tada dass peri periód ódic icame ament nte, e, teniendo ena cuenta el costo de vida y las posibilidades de la economía nacional, de acuerdo ley. Art. 42º.- El 42º.-  El Estado reconoce al trabajo como fuente principal de la riqueza. El trabajo es un derecho y un deber social. Corresponde al Estado promover las condiciones económicas y sociales que eliminen la pobreza y asegure por igual a los habitantes de la República la oportunidad de una ocupación útil, y que las protejan contra el desempleo y el subempleo en cualquiera de sus manifestaciones. En to toda da re rela laci ción ón labo laborral qu qued edaa pr proh ohib ibid idaa cu cual alqu quie ierr co cond ndic ició ión n qu quee im impi pida da el ejercicio de los derechos constitucionales de los trabajadores o que desconozca o reb ebaj ajee su di dign gnid idad ad.. El trab trabaj ajo o, en su suss di divver ersa sass moda modalilida dade des, s, es obje objeto to de protección por el Estado, sin discriminación alguna y dentro de régimen de igualdad de trato.

 

A nadie puede obligarse a prestar trabajo personal sin su libre consentimiento consentimient o y sin la debida retribución. La Ley Ley se seña ñala la la prop propor orci ción ónenpr pre eferen er ente te que qu e corr coen rres espo ndee atotal los los trabajadores nacionales tanto el número, como elpond monto de remuneraciones de la empresa, según el caso. Art. 43º.- El 43º.- El trabajador tiene derecho a una remuneración justa que procure para él y su familia el bienestar material y el desarrollo espiritual. El trabajador, hombre o mujer, tiene derecho a igual remuneración porr igua po iguall trab trabaj ajo o pres presta tado do en idén idénti ticcas cond condic icio ione ness al mism mismo o empleador. Las remuneraciones mínimos vitales se reajustan periódicamente por el Estado con la participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores, cuando las circunstancias lo requieren. La ley organiza elfamilia sistemanumerosa. de asignaciones familiares en favor de los trabajadores con

 

Art. 44º.- La 44º.-  La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y de cuar cuaren entta y ocho ocho sema semana nale les. s. Pue Puede reduc educir irse se por por conv onvenio enio colectivo o por ley. Todo realizado fuera de la jornada ordinaria se remunera extr xtraor aordina dinari riam amen entte. La ley ley es esttable ablece ce no norm rmas as pa parra el trab trabaj ajo o noct no ctur urno no y pa parra el que que se realiz alizaa en condi ondici cion ones es insa insalu lubr bres es o peliligr pe gros osas as.. Det Determi ermina na las las condi ondici cion ones es del del trab trabaj ajo o de me meno norres y mujeres. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal remunerado, vacaciones anuales pagadas y compensación por tiempo de servicios. También beneficios que señalan en la ley o el convenio colectivo. Art. 45º.-  La ley determina las medidas de protección a la madre trabajadora. Art. Ar t. 46 46º. º.--   El Esta Estado do esti estimu mula la el adel adelan anto to cu cult ltur ural al,, la forma ormaci ción ón profesional y, el perfeccionamiento técnico de los trabajadores, para mejorar la productividad, impulsar el bienestar social y contribuir al desarrollo del país. Así mismo, promueve la creación de organismos socialmente orientados a dichos fines.

 

Art. 47º.- Corresponde 47º.- Corresponde al Estado dictar medidas sobre higiene y seguridad en el trabajo, que permitan prevenir los riesgos profesionales, y asegurar la salud y la integridad física y mental de los trabajadores. Art. 48º.-  sólo El Estado el derecho de estabilidad en el en trabajo. trabajada puedereconoce ser despedido por causa justa, señalada la LeyEly debidamente comprobada. Artt 49 Ar 49º. º.--   El pag ago o de las las remun emuner erac acio ione ness y be bene nefi fici cios os soci social ales es de los los trab trabaj ajad ador ores es.. En to todo doss ca caso so pr pref efer eren ente te a cu cual alqu quie ierr ot otrra ob obliliggació ación n del del empleador empleador. . Dicho derecho prescribe aa domicilio los 15 años. Art. 50º.- Se 50º.- Se reconoce al trabajador una situación jurídica análoga a la do los demás trabajadores, según las peculiaridades de su labor. Art. 51º.- El 51º.- El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicalización sin autorización previa. Nadie está obligado a formar parte de un sindicato ni impedido do hacerlo. sindicato tienen derecho a crear organismo de grado superior, sin queLos pueda impedirse u obstaculizarse la constitución, el func fu ncio iona nami mien ento to y la ad admi mini nisstrac tració ión n de los los or orgganis anismo moss si sind ndic ical ales es.. La Lass organizaciones sindicales se disuelven por acuerdo de sus miembros o por resolución en última instancia de la Corte Suprema. Los dirigentesque sindicales de todo nivel gozan de garantías para el desarrollo de las funciones les corresponden.

 

Art. 52º.- Los 52º.-  Los trabajadores no dependientes de una relación de trabajo, pueden organizarse para la defensa de sus derechos. Les son aplicables en lo pertinente la, disposiciones que rigen para los sindicatos. Art. 53º.- El 53º.- El Estado propicia la creación del Banco de los Trabajadores y de otras entidades de crédito para su servicio conf conforme orme a Ley. Ley. Art. 54º.-   Las convenciones colectivas de trabajo entre trabajadores y empleadores tienen fuerza de ley para las partes. El Estado garantiza la negociación colectiva.laborales. La ley señala los procedimientos procedimient os paraelladerecho, soluciónapacifica de los conflictos La intervención del Estado sólo procede y es definitoria a falta de acuerdo entre las partes. Art. 55º.- La 55º.- La huelga es derecho de los trabajadores. Se ejerce en la forma que establece la ley. Art. 56º.- El 56º.-  El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en la gestión y utilidad de la empresa, de acuerdo con la modalidad de ésta. La participación de los trabajadores extiende a la propiedad en las empresas cuya naturaleza jurídica no lose impide.

 

Art. 57º.- Los 57º.-  Los derechos reconocidos a los trabajadores son irrenunciables. Su ejercicio está garantizado por la Constitución. Todo pacto en contrario es nulo. En la in inte terp rprret etac ació ión n o du duda da so sobr bree el al alca canc ncee y co cont nten enid ido o de cu cual alqu quie ierr disposición en materia de trabajo, se está a lo que es más favorable al trabajador. Art. Ar t. 74º. 74º.--   To Todos tie tiene nen n el deb ebeer de respetar, cumplir y defen end der la Constitución y el ordenamiento jurídico de la Nación DISPOSICIONES GENERALES Y TRANSITORIAS DÉCIMO  SEXTA.-  Se ratifican constitucionalmente en todas sus cláusulas el Pact acto o In Inte terna rnacio cional nal de De Dere recho choss Civ Civiles iles y pol polític íticos os as asíí co como mo el Prot Protoc ocolo olo Fac acul ulta tati tivo vo del Pac acto to In Inte tern rnac acion ional al de Derec Derechos hos Civil Civiles es y Po Polít lític icos os de la lass Naciones Unidas. Se ratifica igualmente la Convención Americana sobre Derechos Humanos de San Sa n José José de Cos Costa Ri Ricca, in incl cluy uyen endo do su suss ar artí tícculos ulos 45 y 62 refer erid idos os a la competencia compet encia de la Comisión Internacion Internacional al de Derecho Derechoss Humanos y de la Corte Interamericana Interameric ana de Derechos Humanos. DÉ DÉCI CIMO MO SÉ SÉPT PTIMA IMA.-   Se Se ratifica el Convenio 151 de la Organización Inte In iona abaj oetso sobr prot ón de de rech cho sind ació p rtern ocrnac edacio im ienal ntl ode s pTarrab a ajo d erbre meinapr r otec lecci as ción condel dicliodere nes doe de emsi pndic leoicac eión n n lay

administración pública.  

En   la  Constitución   de   1,993,   se  establecieron   11  Artículos   y   4  Disposiciones Finales sobre el Derecho de Trabajo y son los siguientes: Artículo 10º.-  10º.-   El Estado reconoce el derecho universal y progresivo de toda personalaaley la seguridad social, para protección frente a las contingencias que precise y para la elevación de su calidad de vida. Artículo 11º.- El 11º.-  El Estado garantiza el libre acceso a prestaciones de salud y a pens pe nsio ione nes, s, a tr traavés de en enti tida dade dess pú públ blic icas as,, priv privad adas as o mixt mixtas as.. Su Supe perv rvis isaa asimismo su eficaz funcionamiento. Artículo 12º.- Los 12º.-  Los fondos y las reservas de la seguridad social son intangibles. Los recursos se aplican en la forma y bajo la responsabilidad que señala la ley. ley. Artículo 22º.- El 22º.- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona. Artículo 23º.- El 23º.-  El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Es Esta tado do pr prom omue ueve ve co cond ndic icio ione ness pa parra el pr prog ogre reso so so soci cial al y ec econ onóm ómic ico o, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador trabajador.. Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.

 

Artículo 24º.-  24º.-   El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier cualquie r otra obligación del empleador. empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones organiz aciones representativ representativas as de los trabajadores y de los empleadores. Artículo 25º.-   La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cua uarren entta y oc ocho ho ho horras sema semana nale les, s, com omo o máxi máximo mo.. En caso aso de jorn jornad adas as acum ac umul ulaativa tivass o at atíp ípic icas as,, el prom promed edio io de ho horras trab trabaj ajad adas as en el perí períod odo o correspondiente no puede superar dicho máximo. Los trabajadores tienen derecho a desc scaanso sema seman nal y anual remuner eraados. Su dis isffru rutte y su compensación se regulan por ley o por convenio. Artículo 26º.- En 26º.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios:   Igualdad de oportunidades sin discriminación.  Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley.  Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el •

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sentido de una norma.

 

Artículo 27º.-   La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el Artículo despido arbitrario. Artículo 28º.- El 28º.-  El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio ej ercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical. 2. Fomenta la Negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. 3. Regula el derecho huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones. Artículo 29º.- El 29º.-  El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de d e la empresa y promueve otras formas de participación. DISPOSICIONES FINALES Y TRANSITORIAS TERCERA.-  En tanto subsistan regímenes diferenciados de trabajo entre la actividad privada y la pública, en ningún caso y por ningún concepto pueden acumulan.' servicios prestados bajo ambos regímenes. Es nulo todo acto o resolución en contrario. CUARTA.-   Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constit Cons titució ución n recono reconoce ce se int interp erpre retan tan de con confformidad ormidad con la Declar Declaraci ación ón Universal de Derechos Humanos y con por los tratados sobre las mismas materias, ratificados el Perú. y acuerdos internacionales

 

DECIMOCUARTA.-   La pr pres esen entte Cons Consti titu tucció ión, n, una una vez apr aprob obad adaa po porr el Cong Co ngrres eso o Cons Consti titu tuyyen entte Demo Democr crát átic ico o, en entr traa en vi vige genc ncia ia,, conf confor orme me al resultado del referéndum regulado mediante ley constitucional. DECIMOSEXTA .- Promulgadas la presente Constitución sustituye a la del año 1979. EL TRABAJO COMO DEBER Y DERECHO Normalmente se aprecia el aspecto del trabajo como derecho, ya que a través de él, el hombre logra lo necesario para su propio sustento, el de su familia y se construye al mismo. El Estado debe de garantizarle al trabajador un empleo El trabajo como deber permite destacar mejor en un modo tan socializado, las obligaciones realizadas con el reconocimiento de la dignidad de los otros que necesitan de nuestra colaboración para logar el desarrollo de su vida. El hombre desde niño es un consumidor, que sólo puede devolverle a la comunidad (familiar y global), lo que ha recibido a través de toda su vida, recién en el período de la adultez, en la que alcanza su plenitud, como productor de bienes y servicios. Aprrec Ap ecia iarr el trab trabaj ajo o, só sólo lo bajo bajo el ángu ángulo lo del del der derec echo ho,, cons onsti titu tuyye una una mutilación de una realidad social que también se integra, con la faceta del trabajo deber, deber, lo que nuestro juicio, tiene más importancia que la otra.

 

La labor que realiza toda persona, debe contribuir a su desarrollo moral y psicológico, no sólo puede ser una fuente de ingresos para satisfacer sus imperiosas necesidades de carácter material. En las Constituciones de 1,979

y421,993, aparece legislado el trabajo como deber y como derecho, en los Art. y 22 respectivamente. El individuo está obligado a trabajar, no se aceptan ociosos, debe de producir lo que requiere para su sustento y el de su familia. Este deber nace de su necesidad de costearse de los recursos que requiere para vivir, ya que en la

adultez, ya no se le mantiene. Debe trabajar para vivir, de lo contrario cae en la más absoluta pobreza y carencias, que constituyen las características características de los lo s que viven de la mendicidad, que no trabajan para sustentarse. sustentarse. El Trabajo como derecho, exige del Estado que garantice las condiciones que le permitan tener un empleo y no sufra de la desocupación. Las condiciones de generación de empleo son la incentivación de la industria, el comercio, la agricultura, el turismo, etc., que produzca la creación de puestos de trabajo y que reciba a los miles de nuevos hombres que año a año se integran como fuerza de trabajo y que si no hay estas condiciones generadoras de puestos de trabajo, pasan a formar parte de los ejércitos de desocupados, que por cierto cada año crece, sin que exista la posibilidad de que disminuya con el paso del tiempo.

 

Si comparamos el desempleo en 1972, que fue del 18%, pasando en 1989 al 73.5% del PEA (población económicamente activa), que han obligado a los gobiernos a emplear políticas asistenciales y se ha mantenido en la actualidad un sostenido 45% 45 % en es esttad ado o de ext xtrrem emaa po pobr breeza, a ca carrgo de pr prog ogrram amas as de co come medo dorres populares, para que la gente no se muera de hambre.

CONTRA CONTRATO TO DE TRABAJO SU DURACIÓN Y MODALIDADES - PERIODO DE PRUEBA EL CONTRA CONT RATO TO DE TRABAJO: Definición:  Cada autor da su definición y hay decenas de ellas. Algunas las citamos así  La  Jurisprudencia:   “El  Contrato de Trabajo es aquél por virtud del cual una persona, se obliga a prestar a otra, bajo su dirección y dependencia, un servicio personal mediante una retribución  convenida” Ramírez  Otárola:   “El  Contrato de Trabajo es una relación jurídica-económica superior a los contratos individuales civiles, basados en el libre consentimiento de las partes, porque él tiene como esencia la fuerza de trabajo, elemento sustantivo inherente a la persona humana, con la cual asegura al trabajador su supervivencia y la de su familia. La protección de la persona humana y la de esa fuerza de trabajo, manual e intelectual, por normas especiales limitativas de la vol olun unt in indi divi vidu dual al, , cr crea eay sus es eseeproyecciones est estatu tuss de en delarec echo ho ir irrrenun en. uncciabl iable, e,  sociedad” normativo deltad contrato de trabajo e nder

 

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  Raúl  Ferrero  Rebagliati  y  Carlos  Sendellari:  "Podemos definir el Contrato de Trabajo, como un acuerdo expreso o tácito, por virtud del cual una persona presta servicios por cuenta de otra, bajo una dependencia, a cambio de una retribución".   Celso Becerra: "La prestación continuada de servicios a otra persona y en forma estable, constituye Contrato de Trabajo".   la  sea :   "Se en   cualquiera Art.   21   deque Ley su   Española ente tende nderá rá virtud por Contr Con ato o una de Tora rabaj bajo, o, denominación, aquél en deltrat cual varias personas se obligan a ejecutar una obra o prestar un servicio, a uno o var ario ioss pa patr tron onees, o a un unaa pe perrso sona na ju jurí rídi dicca de tal car arác áctter er,, ba bajo jo la dependencia de éstas, por una remuneración, sea la que fuere la clase o forma ella". Folch dice que estaju definición buena porqu por queedeplan plante teaa Gallard co con n cl clar arid idad ad el pr prob oble lema ma jurí rídi dico co qu quee es la muy ley ley in inte tent ntaa resolver. Ramírez Gronda dice que se trata de una definición más completa de cuantas contiene la legislación positiva y es capaz de d e comprender todas las modalidades posibles en que se concretan las relaciones de trabajo

subordinado.

 

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  Art.  1571   del   C.C.  Peruano  de  d e   1,936:  "Por este contrato el obrero ofrece con co ntr trib ibui uirr a la pr pro odu ducc cció ión n, co con n su tra traba bajo jo pe perrso sona nal, l, po porr ti tieempo determinado o indeterminado, mediante el pago de un salario". Art. 1572 del C.C.:  “El  Contrato de Trabajo, sea individual o colectivo supone el pago de salario en efectivo, la jornada máxima de 8 horas de labor y el descanso sema se mana nal; l; la pr proh ohib ibic ició ión n del del trab trabaj ajo o de lo loss meno menorres de 14 añ años os;; la limitación del trabajo de los menores de 18 años, condicionada a la educación y desarrollo físico; la igualdad del salario, sin distinción de sexo, por trabajo igual y su adecuación a las necesidades de la vida del obrero; la indemnización por accidentes; los seguros obligatorios y la intervención del estado para asegurar la aplicación de las leyes y los reglamentos correspondientes".   Jorge M. Angulo: "El contrato de Trabajo es aquél en virtud del cual uno o más trabajadores se comprometen a prestar servicios o ejecutar obras, a una persona o empresa bajo su dirección y dependencia, a cambio de una remu re mune nerrac ació ión n con conven enid ida, a, cu cual alqu quie ierra qu quee se seaa su for orma ma o la lass demá demáss contraprestaciones que resulten de la ley, las convenciones y la propia naturalezaa del trabajo". naturalez

 

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 Cavalho de Mendoca: "El Contrato de Trabajo representa la relación jurídica establecida entre la persona que, con fin determinado presta su propio servicio material o intelectual, y la otra que de ello aprovecha o saca ventaja o utilidad  Cardoso  de  Olivera:  "Es el acuerdo entre el empleador y el empleado para la realización, por parte de éste, de determinado servicio, teniendo aquel la obligación de pagarle un determinado salario".  Guillermo Cabanellas: "Es aquel que tiene por objeto la prestación continua de servicios privados y con carácter económico y con el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección de la   w actividad profesional de otrra. El esfu ot fueerz rzo o pr prod oduc ucti tivvo de debe be,, en tod odos os los los casos asos,, recib ecibiir un unaa compensación equitativa de aquel que obtiene los beneficios".  Krotschin:  "Es una subespecie de locación de servicios; es aquella locación de servicios en que el locador se obliga a prestar servicios en calidad de trabajador dependiente".  Bureau: "Es el contrato por el cual una de las partes, el patrono, compra a la otra, el obrero, mediante un precio determinado, el esfuerzo muscular e intelectual necesario, para ejecución de una tarea precisa y determinada".

 

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 De la Cueva: "Es Cueva:  "Es aquel por el cual una persona, mediante el pago de la retribución correspondiente, subordine su fuerza de trabajo al servicio de los fines de la empresa".

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO  Subordinación   o  dependencia:  Como oposición al trabajo independiente, por realizarse a cuenta de otro, a quien le pertenecen los productos y a quien debe de entreg entregarse, arse, por ser la condición del contrat contrato. o. •

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 Exclusividad: Realizar la labor para el empleador que paga la remuneración, no pudiendo simultáneamente laborar para otro.  Permanencia:   Con la concurrencia personal del trabajador al centro de labor durante la jornada de trabajo y su prestación directa, sin poder dejar a su reemplazante, se configura la obligación del trabajador de prestar el servicio por siindependiente mismo y no puede ser reemplazado por otro, como ocurre con el trabajo independiente. .  Profesionalidad:  Es la realización del trabajo con eficiencia y a satisfacción del empleador, con el cual el trabajador debe demostrar que es perito en lo que hace y debe hacerlo bien como obligación adicional en su contrato, parra ma pa man nte tene nerrse co como mo trab trabaj ajad ador or,, ca caso so co cont ntrrar ario io es de desp sped edid ido o por por ineficiente.

 

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 El  pago  d  de e  una  remuneración.  No hay trabajo gratuito. Toda prestación realizada, debe pagarse. El pago es diario, semanal, quincenal o mensual. Los pagos deben constar en una Planilla de remuneraciones, que está a

cargo del empleador y es obligatoria. LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO  Patrono: El  Patrono:  El sujeto que otorga el trabajo.  Trabajador: El  El sujeto que realiza el trabajo por una remuner remuneración, ación, durante una  Trabajador:  jornada. •

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LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO - EL PERIODO DE PRUEBA a.   Periodo  de  prueba: El empleador tiene la opción de separar al trabajador de su empleo, si antes de los 3 meses no le satisface su labor o si satisfaciendo la labor, al empleador se le ocurre que no debe continuar,

porque no considera que el puesto sea ocupado por un trabajador estable y puede mantener en el mismo, por el tiempo que lo desee, al trabajador sin derecho a continuar en el empleo, porque esta es su voluntad y contra ella no hayy nad ha adaa qu quee pued puedaa opon oponér érse sele le.. Es Estte der derec echo ho que que la ley ley le otor otorgga al empleador, lo hace arbitrario, al punto que antes del vencimiento de los 3 meses, al trabajador cuantastiene vecestrabajadores lo requiera,diligentes, 10, cien baratos, veces y obtiene,cambia como resultado, que siempre

sin derechos, etc.  

Art.   10º  PLAZO   DEL  PERIODO   DE  PRUEBA.-  El Periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o tal quprolongación e por su pueda naturalresulta eza o justificada. grado de responsabilidad La am ampl plia iaci ción ón de dell pe peri riod odo o de prue prueba ba de debe be con onsstar po porr escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza, y de un año en el caso de personal de Dirección. (D.S. Nº 003-97-TR.)

 

b.  Plazo  indeterminado:  Aquel que no tiene fecha de término y que por lo general, después de pasar el periodo de prueba, sólo se pierde el trabajo, por la comisión de una falta grave, por una renuncia, por una jubilación, por la muerte, etc. Plazo o deter determinad minado o:   Hay Hay est estab abililid idad ad labo laborral rela elativ tivo, qu quee dur dura el Plaz tiempo de vigencia del contrato. Si el contrato se interrumpe durante su vigencia, el trabajador tiene derecho al pago de las remuneraciones de los meses que faltan al vencimiento, más los derechos sociales del contrato, contr ato, como las vacaciones truncas y la C CTS. TS. EL   CON TRA ATO DE TR TRAB ABAJ AJO O SU SUJE JETTO A MO MOD DAL ALID IDAD AD Y A PL PLAZ AZO O CONTR INDETERMINADO Loss co Lo cont ntrratos atos de tr trab abaj ajo o su suje jeto toss a mo moda dalilida dad d pu pued eden en ce cele lebr brar arse se cuando lo requieran las necesidades mercado o mayor temporal producción de la empresa, así como cuando lodel exija la naturaleza o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejec ej ecut utar ar,, exce cept pto o los los con ontr traatos de tra traba bajo jo in intter ermi mittente entess o de tem empo porrad adaa que que po porr su na natu turrale aleza pued puedan an se serr pe perm rman anen enttes. es. Los Los contratos contr atos sujetos a modalidad son:

 

Son Contratos de Naturaleza Temporal: a) El Contrato por  inicio o lanzamiento de una nueva actividad. El empleadorque está incesante cambio y renovación de línea productiva, lo en obliga a nuevos contratos de trabajo que pueden durar hasta 3 años. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o merrcados me ados,, así así com omo o el inic nicio de nue nuevas acti activi vida dade dess o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. b)   El  Contrato   por  Necesidades   del  Mercado.  Es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atend at ender er increm increment entos os   co coyu yun ntu turral ales es de la prod odu ucc cció ión n

originados poraún variaciones sustanciales de la ordinarias demanda en el mercado cuando se trate de labores que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas satisfechas con personal permanente. permanente. Este puede ser renov renovado ado sucesivament sucesivamentee hasta el término máximo en el Art. 74º (05) de laaños. Ley. Que no superen laestablecido duración máxima de cinco

 

c)   Contrato   por  reconvención   empresarial.   El celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquin maq uinari arias, as, equi equipos pos,, ins insta talac lacion iones, es, medi medios os de pr produ oducci cción, ón, sis sistem temas, as, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima de los contratos contratos a plazo es de 2 años. CONTRATOS OS ACCIDE ACCIDENT NTALES: ALES: CONTRAT a) El  Contrato  Ocasional.-  Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de 6 meses al año. b) El Con Contr trat ato o   de   Suplencia.-   Es el que que se cele celebr braa cuan cuando do se sus susti titu tuye ye a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral está suspendido por alguna causa justificada y prevista en la legislación vigente y su duración es la que resulta necesaria según las circunstancias. En este caso el empleador debe de reservar el puesto de trabajo y el trabajador con contrato suspendido, mantiene su derecho de readmisión al empleo y en el caso del contrato de suplencia, se extingue de pleno derecho. También se aplica en los casos de que el trabajador estable debe de desarr desa rroll ollar ar otra otrass activ activid idad ades es dent dentro ro del del cent centrro la labo borrar y su pues puesto to debe debe de mantenerse vacante mientras sucede esta situación.

 

c) Contrato de emergencia: Es emergencia: Es el que se celebra para cubrir la las s nec eces idad ades es pro prom ovi vid das con porlafuer fu erzza mayor o cas aso o fortuito fortuit o esid y su duración coincide emergencia. CONTRATOS POR OBRA O SERVICIO. a) Con Contr trat ato o In Intter ermi mitten entte:   Los Los Contratos de servicio intermitentes son y un trabajad or, aquellos para cucelebrados brir las nentre ecesidun adempleador es de las activ ivid idaades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos podrán con trabajador, quie qu ien n contratos ten endr dráá de der rec echo hoefectuarse pr preefer eren enci cial al el enmismo la co con ntr traatac ació ión, n, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

 

Requisito  esencial.-  En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato. Cómputo   de  beneficios  sociales.-  El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado. b)  Contrato   de  temporada.-  Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajad ado or con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o esta es tabl blec ecim imie ient nto o, qu quee se cu cump mple len n só sólo lo en de dete term rmin inad adas as épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la

actividad productiva.  

Requisitos esenciales del Contrato de temporada.necesariamente deberá deberá constar por escrito lo siguiente: a) La duración duración de la tempora temporada. da. b) La n natur aturalez alezaa de la ac activida tividad dd dee la la em empres presaa establecimiento establecimient o o explotación c) La natural naturalez ezaa de las labores labores del tra trabajado bajadorr Derecho  preferencial   en   la  contratación.-  Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contr contratado atado en las temporadas temporadas siguientes. Ej Ejer erci cici cio o de dell de derrec echo ho   de pr pref efer eren enci ciaa. Ca Cadu duci cida dad d.-   El trabajador deberá presentarse presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.

 

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Causas   de  extinción   del   contrato   de  trabajo.-  Son causas de extinción del contrato de trabajo: a) El falle leccim imie ien nto del trabajador o del emple leaador si es persona natural. b) La renu renuncia ncia o rretir etiro o vvolun oluntari tario o del trab trabajador ajador c) La tterm ermina inación ción d dee la ob obra ra o sserv ervicio icio,, el cum cumpli plimie mient nto o de la cond co ndic ició ión n res esol olut utor oria ia y el venci encimi mien entto del del pl plaz azo o en lo loss contratos contr atos legalmente celebrados bajo modalidad. d) El mutu mutuo od disenso isenso entr entree trabajador trabajador y eemplead mpleador or e) La inv invalidez alidez abso absoluta luta perma permanent nentee f) La ju jubi bila laci ció ón g) El de despido spido,, een n los casos y fforma orma permit permitidos idos por la Le Leyy h) La ttermina erminación ción d dee la rrelación elación labor laboral al por caus causaa obje objetiv tiva, a, en

los casos y forma permitidos por la Ley.  

llec ecim imie ien nto del em emp ple leaado dorr.-   El fallecimiento del Fall empleador extingue la relación laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plaz pl azo o con onvvenid enido o no podr odrá exce ced der de un añ año o, de debe berrá constar por escrito y será presentad ado o a la autorid idad ad administrativa de trabajo para efectos de registro. Renuncia   o  retiro  voluntario.-  En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar avisoexonerar escrito con días de anticipación. El empleador puede este30plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazadaa por escrito dentro del tercer día. rechazad

 

acuerdo do par paraa poner término término a un unaa relac relación ión Mutuo  Disenso.-  El acuer laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. alid ide ez ab abso solu lutta pe perm rmaane nen nte.-   La La invalidez absoluta Inval permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al artículo 13º.   (debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud Salu d o la Ju Junt nta a de Mé Médi dico coss desi design gnad ada a por por el Co Cole legi gio o Mé Médi dico co de dell Perú, erú, a so soli lici citu tud d de del  l  empleador).

La ju jubi bila laci ción ón es ob obliliggato tori riaa pa parra el tr trab abaj ajad ador or,, Jubilación.-   La hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo laivad Oficina Normalización o nes dels Sist Si stem emade a Pr Priv ado o de de Ad Admi mini nist strrac ación ión dePrevisional Fon ondo doss de(ONP) Pen ensio sione (SPP). El cese se produce en la fecha a partir de la cual se rec econ ono ozca el ot otor orggam amie ien nto de la pen enssió ión n. La ju jubi bila laci ción ón es obliliggator ob atoria ia y au auto tomá máti tica ca en cas aso o qu quee el tr trab abaj ajad ador or cu cump mpla la setentaa años de edad, salvo pacto en contrario. setent

 

Despido   Justificado.-   Par Paraa el des despido pido de un trab trabaj ajad ador or suje sujetto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso proc eso judicial judicial que el trabajador trabajador pudier pudieraa interponer interponer para impugnar impugnar su despido. Causas Justas de Despido.-   So Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador: a)La a) Las de ascufí físi as inte s, lomen me tajules se sosbredefi vefici ncien idenci ascias asic ndcas, o, , in retele allect izctua aduale osles, s natale ssteso sens ransor zooria naiale blles ess correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no impide riesgos para su seguridad y salud o la de terceros.

 

b) El  El rendimiento deficiente en relación con la capacidad b) del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. c)   La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico, previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. Causas justas de  despido relacionadas con  la  conducta del servidor:  Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: grave ve es la infracción 1) La comisión de falta grave.- La falta gra por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación, son faltas graves:

 

a.   El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que sup su pon onee el queb uebran anttamie amien nto de la bue uen na fe la lab bor oral al,, la reit re iter erad adaa res esis iste tenc ncia ia a las ór órde dene ness rela elacio ciona nada dass con con las labores, la reiterada paralización intempestiva de la bores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa Trabajado, en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si de fuere el caso, oquienes están obligadas, bajo responsabili ilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respec respectiv tivaa a los tra trabaj bajado adore ress que incu incurr rran an en es esta ta

falta.  

b) La  La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de b) las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios insp in spec ecti tivo voss de dell Mi Mini nisster erio io de Trab abaj ajo o y Pr Prom omoc oció ión n So Soci cial al,, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. c) c) La  La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utiliz izaación indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor. d) El d)  El uso o entrega a terceros de información reservada del empl em plea eado dor; r; la su susstr trac acci ción ón o ut utililiz izac ació ión n no au auto tori rizzad adaa de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y

la competencia desleal.  

e)  La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo e) La influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trab tr abaj ajo o re revis vista ta ex exce cepc pcio iona nall gr graave veda dad. d. La au auto torid ridad ad po polic licia iall prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo. f) f) Los  Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltam faltamiento iento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representan repr esentantes, tes, del personal jerárquico o de otros trabajadores sean que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuan cu ando do lo loss he hech chos os se de deri rivven di dirrec ecttam amen ente te de la rel elac ació ión n laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados

ante la autoridad judicial competente.  

g) g) El  El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras maquin maqu inar aria ias, s, in insstrum trumen ento tos, s, do docu cume men ntac ació ión, n, ma matter eria iass primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta.   El El abandolas noausencias de trabinjustificadas ajo por mápor s dmás e trde es cinco días h) consecutivos, días en un periodo de treinta días calendario o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso aso. La impuntual alid idaad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

 

i) i) El  El hostigamiento hostigamiento sex sexual ual cometido por los repres representan entantes tes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así  cubicación omo el cde omla etivíctima do por de un hostigamiento trabajador cuen alqla uieestructura ra sea la  jerárquicaa del centro de trab  jerárquic trabajo. ajo. Comprobació Com ión n de las faltas graves.-   Las Las faltas graves señaladas anteriormente, se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las conn co nnot otac acio ione ness de ca carrác áctter pe pena nall o ci civi vill qu quee tal ales es he hech chos os pudieran revestir. Comisión   de  delito   doloso.-  el despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Art. 24º se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

 

 Art .   24º .-   Causas   justas   de  despido  relacionadas   con   la   conducta del   servidor .-   Son Ca Caus usas as ju just stas as de de desp spid ido o re rela laci cion onad adas as co con n la

ondu on duct cta del trab om omis alt grav cco nd en aa pde enl atr l abaj poajad rador dor: el:itoa) dLa olosco ; isió y ión cn) de La fal Inthaabgr iliave; tace;iónb) dLa el  trabajador.

Inhabilitación   del   trabajador   por   más   de   tres   meses.-   La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trab tr abaj ajad ador or por por au auto tori rida dad d judi judicia ciall o admi admini nist stra rativ tivaa pa parra el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo,, si lo es por un periodo de tres meses o más. trabajo Despido Nulo.- Es nulo el despido que tenga tenga por motivo: a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales. b) Se Serr can andi did dato a repr epres esen enttant ante de lo loss traba baja jado dorres o

actuar o haber actuado en esa calidad.  

c) c) Presentar  Presentar una queja o participar en un proceso contra el empl em plead eador or an antte las auto autori rida dade dess co comp mpet eten ente tes, s, salv salvo o qu quee con onfi figu gurr25º. e la fal altta grave con onttem empl plad adaa en el in inci ciso so f) del artículo d)   La dis iscr crim imin inac ació ión n po porr raz azón ón de sexo, raza, aza, rel elig igió ión, n, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole. e)   El El em emb bar araz azo o, si el des espi pido do se prod odu uce en cu cual alqu quie ierr momento del periodo de gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto. Se presume que el despido tienecaso por motivo el embarazo, embaraz si el empleador no acredita en este la existencia de unao,causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad

del empleador de despedir por causa justa.  

Despido Ind Despido Indirect irecto o: Hos Hostil tilida idad d.-   Son Son ac acttos de ho hosstili tilida dad d equiparables al despido los siguientes: a) a) La  La falta de pago de la remuneración en la oportunidad corr co rres espo pond ndie ient nte, e, sa salv lvo o raz azon ones es de fu fuer erzza ma mayo yorr o caso caso fortuito debidamente comprobados por el empleador. b)   La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. c)  El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el c) El que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio. d) La  La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que d) pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador. e) e) El  El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio agra vio del trabajador o de su familia.

agravio agra vio del trabajador o de su familia.  

f)   Los Los ac acto toss de di disc scri rimi mina naci ción ón po porr raz azón ón de se sexxo, raz aza, a, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole. g) g) Los  Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. h) La h)  La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad. El trab abaj ajad ado or an anttes de ac acci cion onar ar judi judici cial alm ment ente deb eber eráá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de ho hossti tililida dad d cor orrres esp pondi ondien entte, ot otor orggán ándo dole le un plaz lazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso. Los actos de hostigamient hostigamiento o sexual se inv investigan estigan y sancionan

conforme conf orme a llaa ley sobre la materia.  

Pr Proc oced edim imie ien nto de De Desp spid ido o.-   El El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defender ersse por es esccrit ito o de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa rel elaacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al cen ce ntro de tr trab abaj ajo o, si siem empr pree que el ello lo no per erju judi diq que su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás

de der rec echo hoss y debe be bene nefi fici cios os qu que e pu pudi dier eran an co corr rres espo pond nder erle. le. La exoneración constar por escrito.  

Co Comu mun nic icaaci ción ón del De Desp spid ido o.-   El El despido deberá ser comunicado porde escrito trabajador mediante carta en la que se indique modoalpreciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos. El em emp ple lead ador or no pod podrá in invvoc ocar ar pos ostter erio iorm rmen entte cau aussa distintaa de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, distint embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento conocimient o de alguna otra falta grav gravee en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá

reiniciar el trámite.  

DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR Desp De spid ido o Ar Arbi bittrar ario ioen ocausas inju in jussrelacionadas tif ific icad ado o.-   El Econ l dsu espconducta ido del trabajador fundado o su capacidad no da lugar a indemniz indemnización. ación. Si el despido es arbitrario por no haberse ex expresado presado causa o no poderse demostrar esta en juicio,establecida el trabajador derecho al pago de la indemnización en eltiene Art. 38º, 38 º, co como mo ún únic icaa repar eparac ació ión n por por el da daño ño su sufr frid ido. o. Pod odrrá dema de mand ndar ar si simu mult ltán ánea eame men nte el pa pago go de cu cual alqu quie ierr ot otrro derecho o beneficio social pendiente. En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el Art. 38º.

 

Opciones

excl clu uyentes

en

hostilización

laboral.-   El

trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el Art. 30º de la Ley, podrá optar excluyentemente por: a) Ac Acci cio ona narr par araa que ces cese la hos hostilid ilidad ad.. Si la dem eman and da fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o b) demandará La ter ermi mina naci ción de dell de contr on ato o de tr trab abaj ajo oa en cuy cas aso o elónpago latrat indemnización quecu seyorefiere el Art. 38º de la Ley, independientemente de la multa y de los beneficios sociales social es que puedan corresponderle.

 

Plazo de caducidad de la acción por despido.- El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido y hostilidad naturalesarbitrario de producido el hecho. caduca a los treinta días La cad aduc ucid idad ad de la ac acci ció ón no per erjjud udic icaa el der erec ech ho del del trabajador de demandar dentro del periodo prescriptorio el pago de otras sumas líquidas que llee adeude el empleador empleador.. Esto Es toss plaz plazos os no se encu encuen entr tran an su suje jettos a in inte terr rrup upci ción ón o pacto que los enerve; una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho. La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamient funcionamiento o del

P oder oder Jud udic icia ial. l. El pl plaz azo o se su susp spen ende de mien ientras dur uree el impedimento.  

Prueba del  Despido.-  Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos. Indemnización   por   despido   arbitrario.-   La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuner remuneraciones. aciones. Determinación judicial   de   la  falta  grave.-  La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al Juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de determinar la existencia o no de la falta grave.

 

Pago   de   remuneraciones   devengadas   en   despido   nulo.-   Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el Juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los periodos de inactividad procesal no imputables a las partes. Asim imis ism mo, ordenará los los depósitos correspondien enttes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses. Asignación provisional   en  despido  nulo.-  En el caso de acción por nulidad del despido el juez podrá, a pedido de parte, ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá exceder de la última remuneración ordinaria mens me nsua uall pe perc rcib ibid idaa por por el tr trab abaj ajad ador or.. Di Dich chaa as asig igna naci ción ón se serrá pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la comp compensac ensación ión por tiemp tiempo o de servicios que aún conserv conservee

en su poder. Si la sentencia ordena la reposición, el empleador restituiráá el depósito más los respectivos inter restituir intereses. eses.  

DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DETRABAJO Suspensión perfecta e imperfecta del Contrato de Trabajo.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la ob obliliggac ació ión n del del tr trab abaj ajad ador or de pres prestar el se serv rvic icio io y la de dell empl em plea eado dorr de pa paggar la rem emun uner erac ació ión n res espe pect ctiv iva, a, si sin n qu quee desaparezca desaparez ca el vínculo llaboral. aboral. Se suspende, tambié ién n, de modo im imp perfecto, cuando el emplea emp leador dor deb debee abo abonar nar re remu muner neració ación n sin con contr trapr apres esta tació ción n efectiva de labores. Causas de Suspensión.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo: a) La in inva valide lidezz te tempo mpora rall b) La enf enfermed ermedad ad y el accide accidente nte comp comproba robados dos c) La mat maternida ernidad dd dur urant antee el descan descanso so pre y p posna osnatal tal

d) El des desca canso nso va vaca cacion cional al  

e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio. f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales; g) La sanción disciplinaria h) El ejercicio del derecho de huelg huelgaa i) La detención del trabajador, salv lvo o el caso de condena privativaa de la libertad privativ  j) La inhabilitación administrativa administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses. k) El permiso o licencia concedidos por el empleador l) El caso fortuito o fuerza mayor m) Otros establecidos por norma expresa

La del Contrato de Trabajo regula por quesuspensión corresponden a cada causa y por losedispuesto porlaslanormas Ley Ley..  

Inva valid lidez ez Ab Absolu soluta ta Temp empor oral al.-   La in inva valid lidez ez ab abso solu luta ta La In temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impi im pid de el des desemp empeño eño norm ormal de la lass la lab bor ores es.. De Deb be ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador empleador.. Inhabilitación impuesta por Autoridad Judicial o Administrativa.-   La La inhabilitación impuesta por

autoridad judicial o administrativa administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a tres meses, suspende

la relación laboral por el lapso de su duración.  

Caso   Fortuito   o   Fuerza   Mayor.-   El caso fortuito y la fuerza

mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la l a suspensión temporal perfect perfectaa de las labores hasta por un máximo de novent noventaa días, con comunicación inmediat inmediataa a la Autoridad Adm Admin iniistrativa de Trabajo. Deber eráá, sin emba em barrgo, go, de ser ser po posi sibl ble, e, ot otor orggar vac acac acio ione ness ven enci cida dass o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmedia iatta reanudación de las labores y el pago de la lass

remuneraciones remuner aciones por el tiempo de suspensión transcurrido.  

DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO POR OBJETIV ETIVAS AS CAUSAS OBJ Causas   Objetivas  para  Cese  Colectivo.-  Son causas objetivas para la terminación terminación colectiv colectivaa de los contr contratos atos d dee trabajo: a) El caso fortuit fortuito o y la fuerz fuerzaa mayor mayor b) Lo Loss mo moti tivo voss ec econ onóm ómic icos os,, tec ecno noló lógi gico cos, s, es estr truc uctu turral ales es o análogos c) La disolu disolución ción y liquidac liquidación ión de la empr empresa, esa, y la quieb quiebra ra d) La reestructur reestructuración ación patrimonial sujeta al D. Leg. Nº 845 Caso Fortuito y Fuerza Mayor. Procedimiento: Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centr centro o de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión a que se

refiere el Art. 15º, solicitar la terminación de los respectivos contratos contr atos individuales de trabajo.  

En tal caso, se seguirá el procedimiento indicado en el artículo siguiente que sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la inspección i nspección el Ministerio del Sector llllevar evará á a cabo, con au aud die ien nci ciaa de par arttes es,, po pon nié ién ndo dose se su resu sult ltad ado o en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción Social quien resolverá conforme a los incisos e) y f) del citado artículo. Procedimiento   de   extinción   por   motivos   económicos   y análogos.-  La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en el inciso b) del Artículo 46, sólo procederá en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez (10) por ciento del total del personal de la empresa, y se sujeta al

siguiente procedimient procedimiento: o:  

a) La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de éste a los trabajadores, o sus representantes autorizados en caso de no existir aquel, la información pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta a la Autoridad Admi Ad min nistr istraativ tiva de Trabaj abajo o par para la aper apertu turra del del respe espect ctiv ivo o expediente; b) La empresa con el sindicato, sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese ese de personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar

aacuerdo la continuidad de lastendrá actividades que adopten fuerzaeconómicas vinculante; de la empresa. El  

c) c) En  En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, una declaración jurada de que se encuentra tra incurso en la causa ob objjetiva invocada a la que acompañará una pericia de parte que acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una empresa auditora, autorizada por la Contraloría General de la República. Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de labores durante el período que dure el procedimiento, solicitud que se considerará aprobada con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo. La Autoridad Administrativa Administrativa de Trabajo, Trabajo, pondrá en conocimiento del sindicato o a falta de éste, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de

presentada; los trabajadores podránsiguientes; presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) días hábiles  

d)  Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, d) Vencido dentro de las 24 horas siguientes, convocará a reuniones de co conc los epr esen ent an los trab es del emncil plilia eiaci adción oón r, arelo uns iornep esres qutant e tes debde erálo n s tr lleabaj vaajad rsador e ores a ycade bol indefectiblemente indefectible mente dent dentro ro de los tres (3) días hábiles siguientes; e)  Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridaddentro Administrativa de Trabajo obligada a dictar resolución de los cinco (5) días está hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existieraa resolución; existier f )   Co Contra que la debe resolu luc ció ión n expresaenounfiplazo cta, cno abemayor recurde so tres de apelación interponerse (3) días hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución

recurrida.  

Procedimiento  de Extinción por  disolución y  restructuración.La ext xtin incción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en los incisos c) y d) del Artículo 46, se sujeta a los siguie siguientes ntes procedimientos: procedimientos: -   La   disolución   y   liquidación   de   la   empresa   y   la   quiebra. Adop Ad opta tado do el acue acuerd rdo o de diso disolu luci ción ón de la empr empres esaa por por el órg órgano ano competente de ésta, conforme a la Ley General de Sociedades y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producirá otorgando el plazo previsto por la Tercera Disposición Final del Decreto Legislativo N° 845, Ley de Reestructuración Patrimonial. Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente f uente de trabajo. Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en

tal a la compra de dichosde activos e instalaciones hasta su límite, o a lacaso respectiva compensación deudas.  

-   La  Reestructuración  Patrimonial  sujeta   al  Decreto  Legislativo Nº 845 El procedimiento de cese del personal de empresas sometidas a la Ley de Reestructuración Patrimonial se sujeta a lo dispuesto por el Decreto Legislativo Legislativo Nº 845. tifficación del Procedimiento de extinción por causas Noti económicas.-   En los casos contemplados en el inciso b) del Artículo 46, el empleador notificará a los trabajadores afectados con la autorización de cese de tal medida y pondrá a su disposición los beneficios sociales que por ley puedan corresponderles. Pago de la Compensación por Tiempo de Serv rviicios.-   El Empleador deberá acreditar el pago total de la compensación por tiempo de servicios en la forma establecida en el Decreto

Legisl Legi slaativ tivo Nº 650 650 den dentro tro de las cuar cuaren entta y ocho ocho hor horas de producido el cese.  

Derecho   de   preferencia  para  readmisión   en   el  empleo.Los trabajadores afectados por el cese en los casos contemplados contem plados en los incisos a) y b) del Artículo 46 goz gozan an del derecho de preferencia para su readmisión en el empleo si el empleador decidiera contratar directamente o a través de terceros nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares, dentro de un año de producido el cese colectivo. En tal caso, el empleador deberá notificar por escrito al ex trabajador, con quince (15) días naturales de anticipación, en el domicilio que el trabajador haya señalado a la empr em pres esa. a. En ca caso so de in incu cum mplim plimie ien nto to,, el ex tr trab abaj ajad ador or tendrá derecho a demandar judicialmente la indemnización que corresponda conforme conforme al A Artículo rtículo 38.

 

La Denu Denunc ncia ia ante ante la Auto Autorid ridad ad Admin Adminis istr trat ativ ivaa de Trabajo abajo..Tiene carácter preventivo y es para prevenir el conflicto laboral. La Autoridad, vía la Inspección laboral, tiene que verificar en el centro laboral, el contenido de la denuncia y otorgar al empl em plea eado dorr un plaz plazo o prude rudenc ncia iall, par para que que cump cumplla con sus obligaciones de trabajo. inspectiva que se realiza, sirvede al trabajador, para acreditarElelacta incumplimiento y recurrir al Juez Trabajo, para exigir el pago de los derechos que se incumplan por el empleador. La hace Denuncia Denun cia el ante la Autoridad Autde oridad Judicial Judicial. Si es por hostilización, se ante juzgado Paz letrado y.-dependiendo del monto, hassta 10 URP, ha RP, par para las las recla eclama maci cion ones es sala salari rial ales es o der derecho echoss laborales. Si es superior a este monto, se interpone la acción

ante el juzgado de trabajo.  

PROTECCIÓN PRO TECCIÓN DEL TRABAJADOR FRENTE A LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS Y EL DESPIDO En las medidas disciplinarias deben concurrir tres elementos para su constitución:   Uno material o del hecho, que depende de la acción u omisión que haga el trabajador y de la acción u omisión que haga que le sea imputable a él y no a otro del centro laboral. laboral.   Otro perso personal nal y está está relaciona relacionado do con la cues cuestión tión psicológi psicológica ca del trabajador y que está referida al dolo o culpa (intencional o a propósito de hacer daño, voluntad encausada hacia el mal, porque la que no tiene este carácter, no es sancionable, ni reprendible; o por error o negligencia, ignorancia, imprudencia, impericia, etc.)   El perj perju uici icio efecti ectivvo o pot potenci encial al par para la pro produc ducción ción o la •

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actividad.  

Cuando la medida disciplinaria impuesta por el empleador es arbitraria, dentro de los 30 días de su imposición, el trabajador tiene la opción recurrir al Poder Judicial para impugnarla. El Despido Nulodey el Despido Arbitrario. El Despido Nulo.-   La La Ley contempla solamente la reincorporación del trabajador a su centro laboral, con el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha que se produce, con deducción de los periodos de inactividad procesal no imputable a las partes y el pago de los depósito de la CTS. Con sus intereses, cuando se trata del despido nulo, que el empl em plea eado dorr no pu pued edee acr acredit editar ar.. En est este caso aso proc proced edee una asignación provisional durante el proceso. Si el empleador pierde la acción y si no cumple con el mandato de reposición, dentro de las 24 horas, será multado y se incrementará la multa sucesivamente en 30% del monto original en cada requerimiento, hasta que cumpla el mandato. La multa

no es deducible del impuesto a la renta.  

El despido nulo es aquel que se produce por los siguientes motivos:   Por afiliarse a un sindicato o partic ticipar en actividades sindicales.   Ser candi candida dato to a repre represen sentan tante te de los trabajad trabajadore oress o haber haber •

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actuado en esa calidad.   Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes. competentes.   La discrimin discriminación ación por raz razón ón de sexo, sexo, raza, raza, religión, religión, opinión o idioma.   Por embar embarazo azo,, dentro de los 90 días anterior anteriores es y posterior posteriores es al parto.

 

El Despido Arbitrario.- Que Arbitrario.-  Que son los demás casos de despido por causal que hace el empleador al trabajador y en estas circunstancias, la ley contemcuando pla elel pempleador ago de uno napuede indeacreditar mnizaciónel despido, de una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de serv servic icio ios, s, con con un máxi máximo mo de 12 remun emuner erac acio ione nes. s. El abon abono o procede pasado el periodo de prueba. Aquí debe recordarse el caso de la Telefónica, que el Tribunal Constitucional, con su fallo del 11 de julio de 2002, ordenó la no aplicación para estos despedidos, de lo dispuesto en el Art. 43 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que en el caso del despido arbitrariopor señala indemnización unaunremuneración media ordinaria, cadalaaño de servicios,decon máximo de 12y remuneraciones, por lo que la Telefónica ha procedido a reincorporar a los despedidos, cuando les correspondía percibir solamente la indemnización legal, con lo que se ha avanzado hacia

una jurisprudencia que va más allá de la ley, basada en el derecho Constitucional que protege al trabajador contra el despido  …  

…   arbitrario y que ha despertado en el ámbito nacional una

fuerte discusión y una gran protesta de los empresarios, que no quieren saber nada con la reincorporación del despedido, ya que prefieren pagar la indemnización legal. El Despido Individual por Falta Grave Grave Disciplinaria. El despido del trabajador, obliga al empleador que previamente otorgue al trabajador un plazo de 6 días naturales, por escrito, entregada notarialmente o por medio de la policía, carta que en forma clara indique la falta cometida y la fecha de cese, para que el trabajador se defienda de la imputación, salvo los casos de falta cometida en forma flagrante que no resulte razonable el otorgamiento de este plazo previo para defenderse. En los casos de incapacidad, le debe dar un plazo de 30 días para que

demuestre su capacidad para el trabajo.  

El empleador puede exonerar exonerar al trabajador de asistir al centro de trabajo, le perjumientras dique endure su eldplazo erechoprevio de indicado, defensa ysiempre le pagque ue no la remuneración por los días de la exoneración que debe ser por escrito. Aquí debe de aplicarse el principio de inmediatez, que implica que después de vencidos los plazos, el empleador debe de decidir la sanción, perdiendo tal derecho disciplinario, si no la aplica a tiempo, configurándose, luego, si pasado el tiempo, aplica la sanción, lo cual es un abuso de autoridad y deja de tener valor la sanción. El empleador no puede imputar r otra otra causa caus a para despi que la contenida en la imputa carta referida antes y sielsedespido, tratado, demás un nuevo hecho, debe hacer nuevo trámite con las nuevas imputaciones. El derecho disciplinario de que goza el empleador, le faculta para que en casos de faltas grupales, de la misma

naturaleza, pueda discernir, para aplicar distintas sanciones a cada trabajador, conforme sus antecedentes.  

LAS CAUSAS JUSTAS PARA EL DESPIDO QUE PUEDE UTILIZAR EL EMPLEADOR. a.  Detrimento Relacionadas la Capacidad Capacidad TTrabajador: rabajador: de con la capacidad física,del cuando el trabajador ya no puede •

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realizar las labores del contrato de trabajo, al irse envejeciendo con el tiempo o al adquirir una enfermedad que influye en su producción.  El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. Para el caso de la producción de piezas y otros.  La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico esttab es able leci cido do po porr le leyy. Par araa lo loss cas asos os de lo loss tr trab abaj ajad ador ores es qu quee tien tienen en relación con la producción o comercialización de alimentos deben contar con el certificado de salud.

a. Relacionadas con la Conducta Conducta del TTrabajador: rabajador: •

 La Comisión de falta grave: Causales que contempla la Ley para que el emple emp lead ador or proc proced edaa a des desped pedir ir al tr trab abaj ajad ador or con con ca caus usaa just justa, a, lo que que

or orig igin inaa la pérd pérdid idaa del emp emple leo, o, sin sin indem indemni niza zaci ción ón.. Pu Pudi dien endo do ser las las siguientes:  

1. Incumplimiento Incumplimiento de las obligaciones de trabajo trabajo (quebrantamiento (quebrantamiento de la buen buenaa fe labo laborral, al, reit reiter erad adaa resi resisstenc tencia ia a las las órde órdene nes, s, reiterada paralización intempestiva de labores y la Inobservancia del Reglamento Interno rno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial) 2. La dismin disminuci ución ón delibe delibera rada da y re reite itera rada da en el rendim rendimien iento to de las labores o del volumen o de la calidad de producción. (como acto de protesta en las acciones de huelga de brazos caídos, producción lenta). 3. La apropiación apropiación con consumada sumada o frustrada frustrada de bienes o servicios servicios del empleador o que se encuentren bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos en beneficio propio o de tercero, con prescindencia de su valor. (Es el delito de poca monta que realiza el trabajador en su centro laboral y

que en algunos casos es sorprendido por los guachimanes que custodian la empresa al momento de retirarse retirarse de la empresa, …  

… produciéndole la pérdida de su trabajo cuando se le detecta el

hecho de estar robando a su empleador o utilizando sus bienes sin permiso). 4. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización no autoriz rizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal. 5. La concurrencia reiterada e estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes. (Se pretende que el trabajador no produzca negligentes al interior de la. empresa por razones de ingestaactos de alcohol o consumo de drogas. drogas La acción debe ser reiterada, lo que implica que cada vez, debe de llamarse la atención o implementarse medidas de suspensión levves, le es, que que van a acum acumul ular arse se par para prod produc ucir ir la reit reiter erac ació ión n y

poderse sancionar conforme al texto de la ley).  

6. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra veres, bal delo p escrita jerárquico en agroaoviode otros del etrabajadores, mpleador, dsea e que sus representant representantes, personal ersonal jerárquic se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él, cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. (Riñas y pleitos que se producen en el centro de trabajo y con ocasión de él, se desarrollan fuera de la empresa). 7. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, insstr in trum umen enttos, os, docu docume men ntos, os, mat mater eria iass pr prim imas as y de demá máss bi bien enes es de propiedad de la empresa o en posesión de ésta. 8. El Abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de 5 días en un periodo de 30 días calendarios o más de 15 días en un periodo de 180 días calendario, haya sido o no sanc sa ncio iona nada da,, la im impu pun ntual tualid idad ad reit reiter erad ada, a, si ha si sido do ac acus usad adaa po porr el

emp emplea leador dor, siemp siempre re que queescritas se ha haya yan n apl aplic icado ado san sancio ciones nes dis discip ciplin linari arias as previas de ,amonestación y suspensiones.  

9. La 9.  La Condena Penal por delito doloso, al quedar la sentencia condenatoria firme y conocer el hecho el empleador. empleador. 10. La Inhabilitación del Trabajador que se imponga por el Poder 10. La Judicial o Administrativa para el ejercicio de la actividad del trabajador por 3 meses o más. DERECHO COMP COMPARADO CON RELACIÓN RELACIÓN A LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Argentina: Existe Argentina:  Existe el periodo de prueba de 3 meses, que en las empr em pres esas as pequ pequeñ eñas as,, se prol prolo onga nga a 6 mese mesess. Se indi indicca los dere de rech chos os y obli obliggacio acione ness de los los empl emplea eado doss y empl emplea eado dorres, es, cont co ntra rato toss espe especi cial ales es,, remun emuner erac ació ión n y prot protec ecci ción ón del del sala salari rio o, horras de trab ho trabaj ajo o, días días fes esti tivvos, os, perm permis isos os con con suel sueldo do,, edad edad mínima de trabajo, la suspensión y terminación del contrato de

trabajo y la transferencia transferencia de las empresas. em presas.  

Venezuela:   Po Por despido se percibe 30 sala alarios rios por año de servicios, hasta un máximo de 150 días de salarios. Alemania: Antes Alemania:  Antes del despido de un trabajador, debe consultarse al comité de empresa. Un despido sin esta consulta previa, no surte efecto. Italia: la rescisión del contrato Italia: la contrato sin motivos, está limitado a los del periodo de prueba, al del servicio doméstico, a los que estén en edad de jubilación y a los directores. Los despidos por causa de opinión política, pertenencia a un sindicato, sexo, raza, idioma o confesión religiosa, se consideran nulos e inválidos. La inde in demn mniz izac ació ión n por por desp despid ido o inju injust stif ific icad ado o es de 15 mese mesess de salarios. Si la empresa tiene menos de 60 trabajadores, no hay el derecho de la reincorporación, pero si a gozar de una

compensación de 6 veces su sueldo mensual. me nsual.  

Japón:   No hay period riodo o de prue rueba. Exi Existen directivas que aconsejan a no No tener un trabajador en el mismo puesto por más de 3 años. haya obligación de registrar al trabajador en progr ogramas de seguros sociales y de desemp empleo. Tanto el empleador como el trabajador gozan del derecho de terminar el contrato de trabajo, previa notificación de 30 días de antelación. Sin Causa razonable, todo despido se considera como un abuso de derecho. El despido es nulo por razones de matrimonio, embarazo, por realizar actividades sindicales, por razones de género. Federación Rusia: Rusia: El  El periodo prueba decorresponde 3 meses, que por acuerdode puede extenderse a 6demeses. El es que al serv se rviicio cio públ públiico es de 6 mese meses. s. Exis Existte el despi espido do nul nulo por por razon azones es de sex sexo, raza, aza, naci nacion onal alid idad ad,, idio idioma ma,, orig origen en soci social al,, cantidad de propiedades, lugar de residencia, creencias

religiosas, afiliación a asociaciones sociales y sindicales.  

LA JORNADA DE TRABAJO La Jorn Jornad adaa de trab trabaj ajo o es la dur duració ación n de la acti activi vid dad diar diaria ia específica de los trabajadores y se expresa también en el número de horas que durante la semana deben comportarse legalmente en cada tarea y por el lapso convenido por las partes, pero no puede exceder del máximo legal, durante el cual se encuentra el trabajador al servicio o a las órdenes del patrono o empresario, con el fin de cumplir la prestación laboral laboral estipulada y exigible. En las Leyes de María, en el año 128 a. de JC. Se encuentran disposiciones que regulaban la jornada laboral…   regulándose con la Ley del Día… comenzaba con el amanecer y terminaba con la puesta del sol. Durante la Edad Media y principios de la Moderna, no se trabajaba de noche, la jornada se extendía

generalmentee de sol a sol. generalment  

La Revolución Industrial se basó en jornadas de trabajo que llegaban de 14 a 16 horas. Se debe a Roberto Owen el primer ensayo de reducir la  jornada en su hilandería (Inglaterra) de 16 a 12 horas y media, luego a 11 y media, y en 1816 a 10 horas y media. En las Leyes de Indias se proclamó en 1593 1593 qu quee tod odos os lo loss ob obrreros eros tr trab abaj ajar aríían 8 ho horras cad adaa día día en las las for orti tifi fica caci cion ones es y fáb ábri rica cass qu quee se hi hici cier eran an.. Ha Hayy un unaa ca canc nció ión n ingl ingles esaa deno enominada de los 4 ochos: 8 ho horras de trabajo, 8 ho horras para la distracción, 8 horas para para el sueño y 8 chelines de salario. En 1919, el Tratado de Versalles estableció la adopción de la jornada de 8 horas y en la semana de 48 horas para los países que aún no la hayan adoptado. La OIT en 1919, la adoptó en la conferencia realizada en Washington. Inglaterra en 1860 adoptóde la 8jornada de 1867. 10 horas. Colonia Inglesa de Australia, adoptó la jornada horas en ChileLaen 1908, Cuba en 1909, Uruguay en 1915, Alemania, Polonia, Rumania y Perú en 1919; España, Francia, Holanda, Italia, Portugal, Suiza y Suecia en 1920 y Bélgica en 1923. Terminada la segunda Guerra Mundial se avanza el

acatamiento acatamien to de la jornada semanal de 48 horas.

 

En 1866, en Ginebra, La Asociación Internacional de Trabajo, aprobó el informe sobre la lucha sindical y la importancia de las huelgas, huelg as, elaborad elaborado o por Marx, donde planteaba planteaba la jornada de las 8 horas y el sistema público de educación para todos los niños la lucha por la conquista de la jornada de trabajo de 8 horas en el mundo, fue una actividad persistente y muy sacrificada, de la clase trabajadora, iniciada principalmente en el siglo XIX, donde el capitalismo, como sistema económico de producción, estaba ya maduro. En el Perú, pese a que el proletariado estaba en formación, ya que su aparición comienza casi a fines de dicho siglo, con el establecimiento de varios rios centros fabril riles, los obreros y artesanos demostraron su alto espíritu de lucha y empeño, para conseguir esta conquista laboral.   “La  Jornada de las ocho horas fue una batalla ganada por la clase   obrera”. La protesta se fue desarrollando desde 1912 incluyéndose esta demanda dentro de

los pliegos de reclamos de los sindicatos textiles de Vitarte, ….  

… Lima y Callao, ya que la jornada de trabajo era de 14 horas en

la mayoría de los centros laborales, 12 y en pocosla9 horas.   “El  Muelle Dársena plantea en enotros su pliego demuy reclamos  jornada de 8 horas en 1913 y el 09-01-1913, después de la huelga, se consiguió esta  conquista”. Pasaron varios años y pese a que en todos los actos masivos se exigía la jornada de trabajo de 8 horas, no se obtenía. La conquista de las 8 horas en el Perú, se inició con la huelga de los obreros de la Fábrica de Tejidos el Inca, iniciada el 23-121918, y fue extendiéndose la protesta, que logró el 6-01-1919, la conformación dedeunexigencias, Comité Pro-Paro General, cuyo punto del pliego constituyó la jornada deprincipal 8 horas. Este Es te Comi Comité té con convocó vocó al Paro aro Gener General al el 12-0 12-011-19 1919 19..   “Era   la prim pr imer eraa gran gran bata batallllaa gener eneral al que que re real aliz izab abaa el prol prolet etar aria iado do com ompa paccto y uni unifi ficcado; ado; los los obr obreros eros fuer fueron on sac sacados ados de sus

domicilios y se allanaron los locales sindicales.  

Duración de la jornada de Trabajo Trabajo en la Legislación Peruana: 1. El D.S. del 15-01-1919, con el cual el gobierno accedió a la jornada de 8 horas diarias, después de la Huelga General en Lima. 2. El Art. 55° del Reglamento de la Ley N° 4916 (sobre empleados públ pú blic ico os y priv privad ados os), ), señ eñal alaa que que las las part partes es pued pueden en es esti tipu pula larr cualquier horario de trabajo que no exceda de una jornada de 8 horas. (Derogado (Derogado por el Decreto Legislativo N° 728) 3. El D.S. del 26 de julio de 1934, señala que los centros de trabajo abonarán a sus servidores, las horas extras que trabajen, conforme lo acuerden por convenio, pacto o contrato. No se considera horas extraordinarias las que se dediquen oportunamente a la confección de los balances semestrales y anuales, en el caso de empleados de comercio. Quedan excluidos de la jornada legal de trabajo y de las disposiciones vigentes, los Gerentes, Administradores, Apoderados y en general todos aquellos que trabajen sin fiscalización inmediata .

Los domésticos y los mayordomos de hotel, quedan excluidos de las disposiciones reglamentarias que establece este decreto supremo.  

4. La Ley N° 18139 del 06 de febrero febrero de 1970, establece en su: Art. 1° Que 1°  Que los periodistas al servicio de cualquier empresa periodística, radial, de televisión, agencias de publicidad de noti no tici cias as naci nacion onal ales es y extr xtran anje jerras, as, ofic oficin inas as pren prensa sa u otr otras empresas análogas, gozan de estabilidad en su empleo. Art..   2°   Sól Art Sólo proc proced eder eráá la resc escisi isión del del contr ontraato labo aboral periodístico, por falta grave, periodístico, grave, supresión perentoria de la sección espe es peci cial aliz izad adaa u otro otro motiv motivo o just justif ific icad ado o, cuyo cuyoss caso casoss será serán n resueltos por la Autoridad de Trabajo. Art. 3° Son 3° Son obligaciones de las empresas periodísticas, además de las vigentes, cumplir con los trabajadores con: a) El pago de horas horas extras extras trab trabajadas ajadas b) El pago pago doble doble por día doming domingo o y feriado feriadoss trabajado trabajadoss Art. 4° Los 4°  Los periodistas tienen derecho a publicar en el órgano

do dond ndee labo labajo borran, an artí artícu culo loss de opin opinió ión n de int interés erés gener eneral al o nacional su, responsabilidad.  

Art. 5°   La La empresas tie tienen la obligación de aceptar la publ pu blic icac ació ión nesdegrem co muni nica dos, emit em itid idos os pocrobr su s do si sindi ndica tos ag agru rupa paci cion ones grcomu emia iale les scados de , peri pe riod odis ista tas, s,por obsus rando an lacato tari tasriffoa mínima establecida por el espacio en que se solicita la inserción. 5. El Decreto Ley N° 18223 del 14 de abril de 1970, establece el horario corrido y una jornada de trabajo de 7.45 horas de abril a diciembre para el sector público de lunes a viernes, con un refrigerio de 30 minutos que no es parte de la jornada (Modificado por el Decreto Legislativo N° 800). 6. Ley N° 24724 del 24 de octubre de 1987, establece la jornada de trabajo para los periodistas que no será mayor de 5 días, ni mayor de 40 horas a la semana, sea cual fuere su centro de trab tr abaj ajo o, sin sin perj perjui uici cio o de los los bene benefi fici cios os alc alcanz anzados ados por por ley ley o con co nvenio enio.. Los Los corr orrespo espons nsal ales es reci recibi birrán una una remu remune nerració ación n

equivalente a la de redactor.  

7. El Decreto Legislativo N° 559 del 28 de marzo de 1990, Ley de Trabajo Médico, jornada decon trabajo de este de sector en 6 horas diariasestablece y 36 horaslasemanales, el agregado que la consulta ambulatoria no podrá ser mayor de 4 horas diarias. El trabajo de guardianía no podrá ser mayor de 12 horas continuas, que está comprendida en su jornada. Se les reconoce el año sabá sa báti tico co por por capa capaci cita taci ción ón (l (lic icen enci ciaa con con goce goce de habe haber) r) y el tiempo de servicios en el SERUMS es reconocido para el ascenso. 8. Decreto Legislativo Legislativo N° 800 del 30 de enero de 1996: Art. 1°   Las Las enti entida dade dess Públ Públic icas as esta establ blec ecen en un hor horario ario de atención al público no menor de 7 horas diarias. Art. 2° El 2°  El horario corrido es en jornada de 7.45 horas diarias, de Enero a Diciembre para la administrac administración ión pública que regirá de lunes a viernes. El tiempo del refrigerio no es parte de la

 jornada de trabajo.  

9.   D.S. N° 007-2002-TR del 04 de julio de 2002   –   Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, 27671, en una que sola unifica norma el Decreto Legislativo N° 854 y la Ley N° 10. D.S. 10.  D.S. N° 008-2002-TR del 04 de julio de 2002. Reglamento del texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo , Horario y Trabajo en Sobretiempo: Art. 2° Debe 2°  Debe publicarse el horario de trabajo y el refrigerio en el local del centro de trabajo. Art. 3° La 3° La reducción de la jornada, no debe de producir reducción del salario. Art. 7°  7°   La solicitud de los trabajadores, pidiendo la reunión al empleador, debe de atenderse dentro de los 3 días de recepcionada. Art. 11° Introduce 11°  Introduce a los trabajadores de Confianza como los que

no están comprendidos en la norma, excepto aquellos que están sujetos a control efectivo efectivo del tiempo trabajado.  

Art. 15 Precisa 15  Precisa que el refrigerio de 45 minutos no forma parte de la jornada, salvo pacto en contrario. Art. 17 Señala 17  Señala que cuando la jornada coge horario diurno y nocturno, el pago se hace proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. Art. 25 en l25 El a  El mipago sma de opolas rtulabores nidad en quesobretiempo se hace edebe l pagde o hacerse de las remuneraciones ordinarias al trabajador. Art. 26 Precisa 26  Precisa que en los casos de compensación del trabajo por descanso, éste debe de realizarse por escrito y debe de realizarse dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se efectuó el trabajo, salvo pacto en contrario. Art. 27   Pre Precisa que los medios técnicos donde deben registrarse el trabajo en sobretiempo, son las planillas, boletas

de pago u otros medios idóneos  

11. En la Constitución Co nstitución Política Política de 1979: Art. 44 Señala 44  Señala que la Jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas diarias y de 48 semanales. Puede reducirse por convenio colectivo o por ley. Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se remunera extraordinariamente. La Ley establece normas para el trabajo nocturno y para el que se realiza en condiciones insalubres o peligrosas. Determina las condiciones de trabajo de menores y mujeres. 12. En 12.  En la Constitución Política de 1993: Art. 25 Señala 25  Señala que la Jornada Ordinaria de Trabajo es de 8 horas diarias o 48 semanales como máximo. En caso de  jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas trab ajadas en el periodo periodo correspond correspondient iente, e, no puede superar

dicho máximo.  

13. En el anteproyecto de la Reforma de la Constitución del 2002-2003: Art. 53   en su quinto párrafo, señala que la   “La   jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas diarias y 48 horas semana sem anales les.. Puede Puede reduc reducir irse se por dispos disposici ición ón unila unilater teral al del empleador, convenio colectivo o por ley. Las labores fuera de la jornada ordinaria de labores se remunera extraordinariamente. 14. En el anteproyecto de la Ley General de Trabajo: Art. 227 sobre el concepto de jornada de trabajo. Art. 228 sobre la duración máxima de la jornada de trabajo, que es de 8 horas diarias o de 48 horas semanales. Art. 229 sobre el intervalo mínimo entre jornadas, debe de mediar por lo menos 12 horas.

 

Art. 230 sobre 230  sobre la exclusión de la jornada de trabajo, no están co comp mpre rend ndid idos os el pers person onal direalizan recc cció ión, n, labores los los trab trabaj ajad ador ores es si sin n fiscalización inmediata y al los de quedire intermitentes de vigilancia, custodia o espera. Art. 231   Sobre trabajos preparatorios o complementarios, se remuneran como sobretiempos. Art. 232 son 232 son facultades del empleador: I. Establ Establece ecerr la la jorna jornada da de de traba trabajo jo dia diaria ria o ssema emanal nal,, así así como como los horarios. II. Modificar Modificar la jornada o el horario horario de trabajo. trabajo. III. III. Esta Establ blec ecer er jorna jornada dass atíp atípic icas as o acum acumul ulat ativ ivas as de trab trabaj ajo o y descanso; o jornadas compensatorias de trabajo o jornadas variables que reduzcan o amplíen en numero de días de la  jornada semanal de trabajo   …  en cualquier caso la jornada

semanal no puede exceder de 48 horas semanal.  

IV. Extender la hornada de trabajo a 8 horas diarias o 48 horas sproporcional emanal, inal cretiempo mentanadicional. do la Estas remunfacultades eración pueden en forser ma ejercidas a falta de conv convenio enio colectivo. Art. 233 Sobre 233  Sobre la Distribución irregular de la jornada de trabajo, que se puede acordar por convenio convenio colectivo. Art. 234 sobre 234 sobre los requisitos de procedencia de las facultades 3 y 4 del art. 232. Art. 235 sobre 235 sobre el procedimiento de consulta e impugnación. Art. 236 sobre 236 sobre el refrigerio que no podrá ser menor a 45 minutos y no forma parte de la jornada de trabajo, salvo pacto y en el caso de turnos de 24 horas, es de 30 minutos y forma parte de la  jornada de trabajo. Art. 237 sobre 237  sobre el trabajo nocturno con una sobretasa del 35% y

la jornada abarca de las 10 p.m. a las 6 a.m.  

Art. 238 sobre 238 sobre el registro de la jornada y el sobretiempo. Art. 239 sobre 239 sobre las horas extras con una sobretasa del 25% las dos primeras horas y con 35% por las horas adicionales. Sobre la compensación del trabajo de sobretiempo. El pago se efectúa en la semana o en el mes posterior a su prestación (Aquí  hay un retroceso a lo que está normado, ya que el pago del sobretiempo se hace en la oportunidad del cobro de la remuneración, como se encuentra en el Reglamento de la Ley de la jornada de Trabajo). Art. 240   señala el límite del trabajo en sobretiempo que no puede extenderse más de 4 horas diarias (es la mitad de la  jornada), ni del tercio del total de horas ordinarias en un mes (que son aproximadamente 70 Horas mensual).

 

Art. 240   señala el límite del trabajo en sobretiempo que no puede extenderse mas de 4 horas diarias (es la mitad de la  jornada), ni del tercio del total de horas ordinarias en un mes (que son aproximadamente 70 horas mensual). Art. 241   señala que el sobretiempo es voluntario, salvo caso fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas, los bienes o la continuidad de la actividad. Art. 242 sobre 242 sobre el cálculo de la sobretasa. Art. 243 sobre 243  sobre la sobretasa del 100% cuando no se paga , o se impone por el empleador o se presta en exceso de lo autorizado. Art. 244   sobre la autorización tácita del sobretiempo, que se presume su prestación, salvo que se preste en contravención a disposición expresa.

 

CLASES DE JORNADA LABORAL Y HORAS EXTRAS. Jornada de Trabajo Privada y Jornada de Trabajo Pública. La primera se mantiene principalmente en 8 horas diarias y 48 horas semanales. La  jornada de trabajo pública, se ha reducido en algunos casos a 36 horas, de 6 horas diarias, de Lunes a Sábado (caso de los médicos,

enfermeras y personal relacionado hospitales) y 37.25a Viernes. horas en los demás sectores públicos, a razónen delos 7.45 horas de Lunes Vierne s. LAS HORAS HORAS EXTRAS Y EL TRABAJO N NOCTURNO OCTURNO.. Las horas extras y el Trabajo Trabajo Nocturno: el laborar más allá de la jornada de trabajo de 8 horas, hace que el empleador pague al trabajador las horas adicionales laboradas, como horas extras. Lo mismo sucede cuando el trabajador labora en horario nocturno, que no es lo mismo que laborar en horario diurno, ya que eso desgasta al individuo más de lo normal y por ello requiere una sobretasa en el salario.

 

Las Horas Extras: El D.S. del 26 de Julio de 1934, establecida su pago en forma general, el núme nú merro de hor horas que que se de debí bíaa de est estab able lece cerr por por ac acue uerrdo en entr tree empleadores y trabajadores, pero no señaló valor alguno para su pago, por encima del valor de la hora normal dentro de la jornada. En la

mayoría de los gozaban negociación colectiva, se pactaba el centros monto laborales de pago que de las horasdeextras, que era en el porcentaje del 50% por encima del valor de la hora normal. Recién por el D. Ley N° 26136 del mes de Diciembre de 1992, se esttab es ablleci eció como so sob bretasa asa mín ínim imaa el 50% 50% del valo alor de la hor hora ordinaria. Este criterio se ha modificado en la Derogatoria de esta norma, por el Decreto Legislativo N° 854 del mes de Enero de 1996, que la fijó en 25% por hora sobre el valor ordinario, y a su vez esta norma es Modificada por ley N° 27671, que la fija en 35%, si se labora

después de las 2 horas, pagándose éstas dos primeras horas…

 

con un unaa so sobr breetasa asa de dell 25 25%, %, qu quee in indu duda dabl blem emen entte es me meno norr a la

sobr so bret etas asa a que queatrás. es esta tabl blec eció ió la ne nego goci ciac ació ión n col olec ecti tivva en el país país ha hace ce muchos años Se aprecia, que el gobierno redujo el porcentaje vigente con la norma que se derogó, por razones de presión de los empleadores, manteniéndose con mayor tasa, los acuerdos en negociación colectiva, por ociaci loación qón ue colec la lectiv letiva, y a, nopor ha lapodebili didoilidad ponedel rse leg al islado mador ismr,o res nivpecto el doe del la neg negoci co deb dad legisl respect empleador e impone un valor de pago de la hora extra, por debajo de lo que hace muchos años han conseguido los trabajadores a través de la negociación colectiva, lo cual es vergonzante y deprimente, observar que susimparcial, representantes se lo someten al empleador y no lo mantienen actitud dándole que corresponde a quien necesita; una por ello debe de legislarse para que este derecho al pago del valor de las horas extras, debe ser igual al valor alcanzado por la negociación col olec ecti tivva, par para qu quee no exist ista di disc scri rimi mina naci ción ón en entr tree lo loss mism mismos os

trabajadores.

 

Trabajo nocturno. Esta norma (Ley 27671), establece también, una sobretasa del 35%, para el TRABAJO NOCTURNO, que comienza de 10 p.m. a 6 a.m. a. m.,, (es (este hor horario ario favorec orecee al empr empres esar ario io indu indusstria trial, l, en la medida que los turnos de trabajo van de 7 a.m. a 3 p.m.; de 3 p.m. a 11 p.m. y de 11 p.m. a 7 a.m. y no lo grava la mitad de la  jornada del segundo turno, que se hace de noche, perjudicando al trabajador). Estas jornadas nocturnas, conforme ley ley,, deben ser rotativas entre los trabajadores, ya que laborar en el día, no es igual que laborar en la noche, que exige mayor desgaste desgaste físico de parte del trabajador. El Horario Nocturno. Debe de fijarse en forma igual en el país y no mantener este horario desigual. En la Ley No. 27671 se señala de 10 p.m. a 6

p.m. En el Código del Niño y del Adolescente, se señala de  …  

7 p.m. a 7 a.m. (toma para ello la luz solar y como ya no hay luz a partir de la 7 p.m., la considera nocturna). En la Ley N° 2851, se señalaba entre las 8 p.m. y las 7 a.m. El D.S. N° 03-81-TR del 12 de Febrero de 1981 estableció el trabajo nocturno de 8 p.m. a 8 a.m., para los niños menores de 14 años y para los niños mayores de 14 años y menores de 18 años, de 10 p.m. a 6 a.m. En los los Con Convenio enioss Inte Intern rnac acio iona nale less de Trabaj abajo o N°2 N°2 del del 29 de octubre de 1919 y N° 10 del 04 de Junio de 1934, señalan el término noche de 10 p.m. a 5 a.m. Esta dife diferen rente te manera manera de ver la nocturnidad nocturnidad en la ley, ley, debe de igualarse, en la medida que no está justificado este desorden, porrqu po quee las las norm normas as debe deben n tener ener or orde den, n, igua iguald ldad ad y no crea crearr confusión, ni discriminar.

 

Las mujeres y los menores de 14 a 18 años, mediante la Ley N° 2851 de Noviembre de 1918, gozaron de una jornada de trabajo de 8 horas diarias y 45 semanales. Los menores de 14 años gozaban por esta ley, de una jornada de 6 horas diarias y 36 horas semanales. Por Ley N° 26102 de Diciembre de 1992, se redujo la jornada de trabajo para los menores de 14 años a 4 horas diarias y 24 horas semanales. Para los menores entre 15 y 17 años, se mantuvo la jornada de trabajo de 6 horas diarias y 36 horas semanales y se prohíbe el trabajo nocturno de los mismos. El Convenio internacional de Trabajo N° 2 del 29 de Octubre de 1919, Revisado en 1934, con el N° 41, relativo al Trabajo Nocturno de las Mujeres que lo prohíbe, salvo los casos en los que las mujeres ocupan puestos directivos de responsabilidad y

que efectúen normalmente el trabajo manual y el  …  

Convenio Internacional de Trabajo N° 45 del 4 de junio de 1933, relativo al empleo de las mujeres en los trabajos subterráneos de toda clase de minas, que implica que en estas tareas no podrán ser empleadas las mujeres, no interesa su edad, salvo que ellas ocupen un cargo de dirección y no realicen un trabajo manual, las que realicen servicios de sanidad y servicios sociales, las que durante sus estudios realicen prácticas en la parte subterránea de una mina, a los efectos de la formación profesional y a las mujeres que ocasionalmente tengan que bajar a la mina en el ejercicio de una profesión que no sea de carácter manual. Estos dos Convenios fueron Denunciados por el Perú mediante Resolución Legislativa aprobada el 14 de Diciembre de 1996, de tal manera que dejaron las mujeres de tener la protección del

Estado y los empleadores pueden ocuparlas en estos trabajos.  

LAS CONDICIONES PARA EL DESCANSO VACACIONAL El Desc Descan anso so sema semana nall y en días días feria eriado dos. s.--   Los trabajado trabajadores, res, durante la vigencia de su contrato laboral, gozan de descansos, remunerados, tales como el de mediodía, hasta tres horas, y media hora durante la jornada de trabajo, en horario partido; el de un día cada semana; los que corresponden a feriados no laborables; las vacaciones anuales; los que corresponden por enfermedad (accidentes, maternidad y otros). ot ros). El Descanso Semanal.- Es Semanal.- Es el que corresponde, por cada 6 días de labor.   “Es la pausa obligatoria en el trabajo, acordada luego de 6 días continuos de labor, pausa que es de un día completo. Este tipo de descanso, se reconoció en España en 1904, Francia en 1906, Italia 1907, Argentina 1905 y Colombia 1905”. El descanso por la tarde o por la noche, después de cada jornada

de trabajo, no es suficiente, por lono que se exige el descanso cada 6 días de labor, para que la fatiga, haga explotar al trabajador.  

“El  hecho de que se establezca precisamente un mismo día cada

semana, consagrado al descanso, obedece a la conveniencia de q las men anctteividsaudeasctiv triitaelesa, todos paros alicleons uu neiforme ormeme tivciodm ade,rclioalecsualo leinpdeursm od miem mi embr bros os de la fami amilia lia obr obrera, era, gust ustar de vez en cuand uando o, las alegrías de la vida en  común”. “El   orige origen n del del Desc Descan anso so Domi Domini nica cal,l, tien tienee cará caráct cter er re reliligi gios oso o, el pri rime merr precepto del Poder Ci Civvil que reconoce oce el Descanso Dominical, corresponde al Emperador Constantino, en el año 321 d.d. d. d.C. C. que que proh prohiibió bió en domi doming ngo o, toda oda clas clasee de trab trabaj ajo o, con excepción de las faenas agrícolas. Con las actividades diversas que se desarrollan actualmente, la preferencia del descanso en día domingo, en las industrias, casi no es posible, por lo que se ha establecido el descanso semanal, correspondiendo al empleador la decisión de determinar el día,

por su derecho de Director de Trabajo. Preferentemente en la Administración Pública se ha establecido el descanso en los días sábados y domingos, recortando la jornada de trabajo de lunes a …  

…  Viernes. Lo mismo funciona en algunas industrias, en la parte

administrativa. Allíse también se aplica el Sábado Inglés, que en algunas industrias aplica para el sector obrero, que implica terminar las labores después de la una de la tarde, para lo cual, se alarga la jornada laboral de lunes a viernes y se termina el sábado con 5 horas de labor. En el Perú, el 23 de noviembre de 1918,se emitió la Ley N° 2851, que fue visionaria en América y estableció 60 días de descanso remunerado en el porcentaje del 60% de su salario, para las mujeres (20 antes y 40 después del alumbramiento) y el otorgamiento desalario; 1 horaeldiaria amamantar a su bebé sin descuento de su 26 depara diciembre de 1918, mediante la Ley N° 3010 , se prohibió el trabajo los días domingos y fiestas cívi cí viccas, as, per pero el de desscanso anso conce oncedi dido do,, no era era pag pagado ado por por el

empleador. Se descansaba el domingo pero sin pago alguno, lo cual no representaba un derecho, ya que el trabajador que vive de su jornal, si no trabaja, no come.  

Se estableció excepciones a esta prohibición, señalándose los siguiente: trabajos realizados en comercios alma al mace cene ness En conlosauto au tori rizzació ación n Muni Munici cipa pal, l, tiendas, las las venta entas s en feria eriasys regionales, los trabajos de reparación accidental y limpieza para facilitar trabajos de la semana, en trabajos iniciados en días hábi há bile les, s, cuan cuando do las las labo laborres fuer fueren en conti ontinu nuas as,, el trab trabaj ajo o en servicio de saneamiento y salubridad, el trabajo de regadío en las industrias agrícolas y los servicios hospitalarios. Fue recién a partir del 1° de enero de 1949, con militares en el Gobierno, que se estableció el Salario Dominical, mediante el Decreto de Ley N° 10908, que se consideró el pago del día domingo o del día alternativo, cuando no es posible descansar día domingo; por labor efectiva de 6 días de 48 horas semanal para varones y 45 semanal para mujeres y menores,

condicionando el pago a la asistencia efectiva efectiva al trabajo.  

Sí se faltaba al trabajo, se perdía este beneficio. Funcionaba como un premio a la asistencia a laborar y para asegurar la permanencia en el trabajo. El Art. 1° del Decreto Legislativo N° 713 del 11 de julio de 1991, ratifica este derecho, con la diferencia, que condiciona el pago del día domingo, a los días de asistencia efectiva, pues su labor es directamente proporcional a los días laborados. La falta de descanso semanal, obliga al empleador a pagar el día d e descanlaborada. so, en unMantiene monto eel quprincipio ivalente al una jocon rnadlaa ordinaria deldepremio, diferencia ya señalada, con la asistencia al trabajo, para el pago del día de descanso semanal, en forma proporcional a los días

laborados

 

Los días Feriados: Establecidos Feriados: Establecidos por Pío X, en España el 02 de julio de 1911, como días de Fiestas de Guardar, Ademá emás de los domingos los siguientes eran feriados (11): Navidad del Señor, Circun Cir cuncis cisión ión, , Epifa Epi fanía nía,, Ascens Asc ensión ión, , Asunci Asunción ón de Nuestr Nuestra a Señor Señ oraa Inmaculada Concepción, San Pedro y San pablo y Todos los Santos, Santísimo Corpus Christi, San José y el e l Apóstol Santiago. Siete de ellos subsisten a la fecha en el paí país, ligados a las festividades religiosas, los otros 4 ya no son feriados no labo la borrable ables, s, por por lo que que se han han agre agreggado ado feria eriado doss por por razon azones es cívicas. Por la Ley N° 3010, ya señalado, se concedió el descanso en los días feriados o de Fiestas Cívicas, pero sin pago de remuneraciones. Por Ley N° 10908 del 3 de diciembre de 1948, se señalaron en forma expresa, 8 días feriados al año, en el Perú, que autorizaban el descanso del trabajador, trabajador, pero sin pago alguno de su

remuneración y sólo autorizaban el descanso, sin reconocer el pago del día feria riado, para los efectos del pago del salario rio dominical.  

Para quienes viven de lo que perciben de su trabajo, descansar sin remuneración, no es importante, por ello, laboraban en días de fiestas, descansaban los feriados de origen religioso, sin pago. El primer día feriado, con remuneración, pagada para obreros, establecido por la Ley N° 7515del 30 de abril de 193, por militares en el gobierno, fue el 1° de mayo, reconocido gracias a la lucha de los obreros, que hicieron cada año este día, un símb sí mbol olo o de comba ombatte, por sus der derecho echoss y reivi eivind ndiicacio acione nes, s, beneficio ampliado para empleados mediante Ley N° 8881 del 27 de abril de 1939. Para los trabajadores privados que tienen un día de descanso sustitutorio del día domingo y coincide con el 1° de mayo, el empleador debe de pagarle adicionalmente el día

feriado por así establecerlo el D.S. N 010 88 TR del 29 de abril de 1988.  

Fue recién el 30 de marzo de 1951, con Decreto Supremo de la misma fecha, autorizóCorpus el pagoChristi, de los 5San siguientes feriados, que que son se religiosos: Pedro y días San Pablo, la Asunción de María Santísima, Santa Rosa de Lima y la Inmaculada Concepción, de acuerdo a la forma del pago del dominical. El Salario Dominical se amplio a favor de los obreros que laboran a destajo con el D.S. del 14 de enero de 1953. El E l 25 de febrero de 1975 19 75,, con los los mili milittares ares en el Gobie obiern rno o, que est estable ableci cier eron on mediante el Decreto Ley N° 21106, el Pago de los Días Feriados en General, obligando a los empleadores pagar a los trabajadores en la misma forma del salario Dominical, como un requisito de asistencia y permanencia en el trabajo. Si se labra el día feriado, se debe pagar la labor efectuada en forma

independiente al pago del día feriado.  

El Art. 6° del Decreto Legislativo N° 713, ratificó este derecho, con la diferencia del pago del día feriado, en un monto prop pr opo orciona ionall a los días días labo laborrados ados,, igua iguall al pago ago del del día día de descanso semanal ya referido. La labor del Día Feriado se paga 100% más de un día ordinario. Se estableció los siguiente: 12 feriados al año: Año Nuevo (01 de enero), Jueves Santo y Viernes Santo, Día del Trabajo (01 de mayo), San Pedro y San Pablo (29 de junio), Fiestas Patrias (28 y 29 de julio), Santa Rosa de Lima (30 de agosto), Combate de Angamos (08 de octubre), Todos los Sa San ntos (01 (01 Navidad de novi noviem embr e),, Inm Inm ac acul ulad a Conc Concep epci ción ón de diciembre), delbre) Señor (25 deada diciembre); 7 de(08 estos feriados son religiosos, 4 cívicos y 01 de recuerdo de la lucha de los trabajadores.

 

El Pago del Descanso Semanal y los días Feriados: La percepción del Salario Dominical es proporcional a los días laborados. Si se labora 6 días, la remuneración dominical es igual al valor de un día, en la medida que se divide entre 6 lo ganado en los 6 días. Si en la semana se laboran 3 días, se divide lo ganado en los 3 días entre 6 días a la semana y el resultado, es lo que corresponde por el salario dominical. El Descanso Vacacional.- El Vacacional.-  El Descanso Semanal no basta para la recuperación del trabajador, es necesario el descanso anual.   “La recuperación de esas energías se obtiene mejor si el trabajador se aleja de su sede habitual, sobre todo en los de la ciudad que, de esa manera pueden ir a lugares más saludables. Adem Ad emás ás perm permiite n may mayor estr estrec echa hami mien entto de los vínc víncul ulos os familiares, al poder convivir todo el tiempo con la familia y no

solamente en las horas  libres”.  

Las vacaciones se definen como el descanso, generalmente de 30 días de los trabajadores, que perciben sus remuneraciones sin laborar,, si es que durante laborar durante un año han cumplido con los requisitos exi xiggidos idos por Ley Ley. En Alem Aleman aniia se inic nició el desc escans anso anua anual, l, primero fue con 5 días en 1905. en Austria, en 1910, fueron otorgadas a los empleados de comercio, con goce de remuneraciones. El Descanso Vacacional en las Leyes Peruanas:   Por Ley N° 7505 del 08 de abril de 1932, se estableció estableció,, a favor favor de los trabajadores obreros, el derecho vacacional por 15 días al año.   Por Ley Ley N° 8563 8563 del 19 de agos agosto to de 1937 1937,, se estab estable leci ció ó el derecho de vacaciones por 30 días consecutivos, con goce de sueldo, para los trabajadores públicos y para los empleados •

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de la la Banca, Comercio y la Industria del país, la época del goce fija el el empleador.  

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  Por Ley Ley N° 9049 9049 del del 13 de febre ebrero ro de 1940 1940,, se ampl amplió ió este este derech dere cho o vacac acacio iona nall par para los los empl emplea eado doss de las las compa ompañí ñías as fiscalizadas y señaló que el descanso vacacional en el Sector Privado, podía variar por acuerdo de las partes a 15 días, remunerados con un recargo de medio sueldo. Establece el horario de verano en los meses de enero a marzo de cada año.   Por Ley N° 10562 del 25 de abril de 1942, se amplía el bene beneficio ficio vacacional a los Jefes, Oficiales y al Personal asimilado de los Inst In stit itut utos os Armad Armados os,, Guar Guardi diaa Civi Civill y Repub epublilica cana na,, no si sien endo do compensable este derecho, para los beneficiados indicados.   Por Ley N° 11377 del 29 de mayo mayo de 1950 (Estatuto (Estatuto y Escalafón Escalafón del Servicio Civil) se reproduce el derecho vacacional de la Ley N° 8563, se otorga 60 días de licencia por enfermedad, la licencia por gravidez de 15 días antes del parto y 45 días

después del parto, 10 días para el abandono del trabajo si no se reincorpora el trabajador.  

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  Por Ley N° 13683 del 25 de agosto de 1961, se otorga el

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derecho de 30 días de vacaciones para obreros si cumplían el récord laboral de 260 días de labor o la percepción de 40 dominicales.   La falt faltaa de pago del descanso vacacional, vacacional, origina el pago de la triple remuneración: La vacacional Primera por el trabajo realizado, Segunda por el descanso ganado y La Tercera por La la Indemnización por la falta de descanso vacacional, establecidas por el Decreto Ley N°18445 del 27 de octubre de 1970. el D.S. N° 019-89-TR del 26 de junio de 1989, señala que la remuneración del goce vacacional, es con la vigente al momento de la época del descanso, que recoge lo que una  jurisprudencia había señalado, por no estar debidamente legislada esta situación, cuando el empleador incumple con

otorggar el bene otor benefi fici cio o de las las vacac acacio ione ness, en la époc épocaa que corresponde y que por reclamo laboral, debe de ordenarse su pago.  

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  La Cons Consti titu tuci ción ón de 1979 1979 en su Art. 44° en su terc tercer eraa part partee seña se ñala la que que los los trab trabaj ajad ador ores es ti tien enen en dere derech cho o al desc descan anso so semanal remunerado y vacaciones anuales pagadas.   En la Consti Constitució tución n de 1993, en su Art. 25°, segunda segunda parte, parte, se seña se ñala la que que los los trab trabaj ajad ador ores es ti tien enen en der derecho cho a des descans anso semanalpor y anual regulan Ley oremunerados. por Convenio.Su disfrute y compensación se   En el Ante Proy Proyecto ecto de la Ley Gener General al de TTrabajo rabajo que preparó el Congreso de la república de febrero de 2003, el Título IV y Capítulo II está destinado a los Descansos Remunerados, que recoge lo esencial de la legislación vigente sobre esta materia (descanso semanal, días feriados, vacaciones anuales, siendo lo úni único noved ovedos oso o el acum acumul ulam amiient ento de dos dos desc descan anso soss semanales, por acuerdo entre las partes, todo lo demás está

debidamente legislado.  

Algunas de estas normas que establecieron el derecho al goce del derecho vacacional, fueron ratificadas por el Art. 10° del Decreto Legislativo N° 713. Puede convenirse por escrito, acumulación hasta dos descansos vacacionales consecutivos, siempre que se otorgue 7 días de descanso, después de un año de labor (Art. 19°). El descanso vacacional debe de constar en el Libro de Planillas y la remuneración pagada (Art. 21°). Los ceses después del récord cumplido, otorgan al trabajador derecho a ser compensado con el abono del íntegro de la remuneración vacacional (Art. 23°). El trip riple de la remun munera eración, por falta del otorg orgamie miento de vacaciones. El monto de las remuneraciones indicadas serán las que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en

que se efectúe el pago (Art. 24°).

 

La Segunda Disposición TTransitoria ransitoria Final deroga las Leyes N° 3010  –  7515   – 8881   –  9049   –  los Arts. 9-10-11-13-15 y 17 del Decreto Ley N° 10908, la Ley N° 13683 y los Decretos Leyes N° 18445   –

21106 y 21187, La Ley N° 23222. * El Reglamento Reglamento de la Ley sobre descansos descansos remunerados, D D.S. .S. N° 012-91-TR, del 02 de diciembre de 1992, señala que la remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso. La Remuneración Vacacional debe figurar en la planilla del mes que corresponda e descanso. El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado enfermedad o bre accidente. Esta noriod será apliliccabl ap able si por la incap nc apaacida cidad d so sobr evien vienee dur du rant antnorma e el peri pe odo o vacacional. La remuneración vacacional es equivalente a la que el trab trabaj ajad ador or hubi hubier eraa perci ercibi bido do habi habitu tual alme men nte en caso aso de

continuar laborando. Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios (CTS).  

El descanso vacacional de los servidores públicos. Se consideró en forma especial el derecho al goce vacacional para los trabajador trabajadores es públicos, públicos, en el Art. 53° de la Ley N° 11377, del 29 de mayo de 1950, durante el Gobierno del general Odría, que estableció 30 días consecutivos cada año, por vacaciones, percibiendo el haber de su cargo, así como las gratificaciones y boni bo nifi fica caci cion ones es que que les les corr corres espo pond ndan an.. Las Las vaca vacaci cion ones es no son son acumulables, fue lo último que se indicó en este artículo. El Decr De cret eto o Legi Legisl slat ativ ivo o N° 276 276 de Marz Marzo o de 1984 1984,, go gobi bier erno no de Belaúnde, en el Inc. d) del Art. rt. 24° reproduce el derecho vacacional consideradopara en los la servidores Ley N° 1públicos, 1377, 30endlaíasforma de vcomo acacioestá nes remuneradas, permitiendo la acumulación convencional de las mismas, hasta de dos periodos.

No deroga la Ley Ley N° 11377, sino las disposicione ones que se opon op onggan a éste éste,, de tal mane manerra qu quee los los serv servid idor ores es públ públic icos os puedan encontrar varios beneficios en esta norma y que no han..  

…sido considerados en el D. Legislativo N° 276 . (Es chistoso

verificar, que el Art. 16° del D.S. N° 028-89-PCM del 29 de abril de 1989, otorga a los funcionarios y servidores públicos a partir dell mes de mes de Dici Dicieembr mbre de 1989 1989,, un bene enefi ficcio adi adicion cional al por vacaciones equivalente equivalente a un básico. Lo chistoso los asunto es que el actualporque básico no de sirven tales trabajadores es de S/. 0.28, que nadie reclama para nada y eso también es trágico). El Art. 102° del D.S. N° 005-90-PCM, Reglamento del decreto Legislativo N° 276, del mes de Enero de 1990, establece que las vac acac acio ione ness anua anuale less son son obl obliga igatoria oriass e irren rrenun unci ciab able less y se alcanzan al cumplir un ciclo laboral de doce meses de labor efectiva, computándose para este efecto las licencias remuneradas y el mes de vacaciones cuando corresponda.

El Art. 103° de la misma norma citada indica que en el mes de Noviembre de cada año se aprobará el rol vacacional para el …  

…  año siguiente, de acuerdo a las necesidades del servicio y el

interés del antes servidor servidor. El Art Art..uso 103de indica que el e l servidor cesa en el servicio de. hacer sus vacaciones tieneque derecho a percibir una remuneración mensual total por cada ciclo laboral acumulado, como compensación vacacional, en caso contrario, dich di chaa compe ompens nsac ació ión n se har hará pr prop opor orci cion onal alme ment ntee al ti tiem empo po trabajado por dozavas dozavas partes. En caso aso de falle alleccimien mientto, la compen mpensa saci ción ón se otor otorgga a sus sus familiares directos como cónyuge, hijos, padres o hermanos, en orden excluyente. Los Art. 106° al 118°, consideran los derechos aexpermisos sintrab haber, casos cepc cepcio iona nale lesys licencias, (has (hastta un con día día ode trgoce abaj ajo odemens me nsua ual) l),,por doce docenc ncia ia universitaria (Hasta 6 horas semanales), periodo post natal para lactancia (1 hora diaria hasta que el hijo cumpla un año de edad),

por enfermedad y gravidez (conforme (conforme lo señala el Decreto Ley N 22482), fallecimiento de familiares (5 días en la localidad y 8 días si es en provincias), provincias), capacit capacitación ación (hasta dos años, si es auspiciada auspiciada  

…   por por la entidad, estar referid rida al campo mpo insti tittucional y

especialidad del servidor y firmar el compromiso de laborar para la entidad del doble del tiempo de la licencia), notificación por autoridad (el tiempo de concurrencia, más el término de la distancia), por función edil (conforme la Ley N° 23853), por po orr cmaoptaivciotsaciópnartincoulaorefiscia(lihzaasdtaa (phoarsta90pordíadsocpeormeasñeos)),, p matrimonio, por enfermedad grave de familiares directos (serán dedu de duci cida dass del del goce goce vacac acacio iona nal, l, si sin n excede cederr de 30 dí días as), ), po porr servicio su nivemilitar l   –   Ar A(es rt. computable 123°), los elqtiempo ue desque empdure eñenel cservicio argos en de responsabilidad directiva por mas de 5 años, percibe la boni bo nifi fica caci ción ón dif diferen erenci cial al en forma orma perma permane nent ntee al fi fina nalilizzar la

designación.

 

Condiciones para el descanso vacacional. (Art. 10° D.Leg. N° 713) El dere derech cho o vaca vacaci cion onal al es está tá cond condic icio iona nado do al cump cumplilimi mien ento to del del récord como se señala a continuación: a. Tratándo ratándose se de trabajad trabajadores ores cuya cuya jornada jornada ordinaria ordinaria es de seis seis días a la semana, haber realizado labor efectiva pro lo menos sesent a días en b. Tdoscientos ratán ratándos dosee sesenta de trabaj trabajado adore resdicho s cuya cuyaperiodo. jornada jornada ordinari ordinariaa sea cinco cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez en dicho periodo. c. En los cas casos os en que el pl plan an de traba trabajo jo se desar desarro rollllee en sólo sólo cuatro o tres días a la semana, o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la A.A.T., tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustific injustificadas adas no excedan excedan de diez en dicho periodo. Se consideran faltas injustificadas, las

ausencias no computables el récord, conforme al artículo 13o. del Decreto Legislativopara N° 713.  

Los días efectivos que la ley considera para el descanso vacacional son: (Art.12°) a. La jornada jornada ordinari ordinariaa mínima mínima de cuatro cuatro horas, horas, b. La jornada jornada cumplida cumplida en día de de descanso descanso,, cualquier cualquieraa que sea sea el número de horas laboradas. c. Las horas horas de de sobre sobre tiempo en númer número o de de cuatr cuatro o a más. d. Las Las inas inasis iste tenc ncia iass por por enf enfermed ermedad ad comú común, n, por por acci accide dent ntes es de trabajo trab ajo o enfermedad enfermedad profesion profesional, al, en todos los casos casos,, siempre siempre que no supere 60 días al año, e. El desc descanso anso previo previo y posterior posterior al parto parto,, f. El pe perm rmis iso o sind sindic ical al,, g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual, o colectivo, o decisión del empleador,

h. El periodo vacacional correspondiente correspondiente al año anterior, anterior, i.

Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

 

LA OPORTUNIDAD, FORMAS Y PAGO DEL DESCANSO VACACIONAL OPORTUNIDAD Y FORMAS DE OTORGAMIENTO DEL DESCANSO VACACIONAL. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre elde empleador y el trabajador, teniendo cuenta las necesidades funcionamiento de la empresa y losen intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. El trabajador debe disfrutar el descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en periodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales. El trabajador puede convenir por escrito con su empl em plea eado dorr en acum acumul ular ar hast hastaa do doss desc descan anso soss cons consec ecut utiv ivos os

siempre que después de un año de servicios continuos, disfrute por lo menos de un descanso de diete días naturales.

 

Tratándose de trabajadores contrat contratados ados en el extranjero, extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de periodos vacacionales por dos años. El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito. EL PAGO DEL DERECHO VACACIONAL. La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se cons onsidera remuneración, ón, a este efecto, la com ompu puttable able pa parra la compe ompens nsac ació ión n por por tiem tiempo po de serv servic icio ios, s, aplic apl icánd ándose ose analóg analógic icame ament ntee los crite criterios rios esta estable blecid cidos os para para la misma. La remuneración vacacional será abonada al trabajador

antes de inicio del descanso.

 

EL DERE ERECHO CHO COMP OMPARAD ARADO O CON REL RELACION CION AL DESCAN SCANSO SO VACACIONAL. ARGENTINA: Se conceden 14 días de vacaciones, si se tiene una antigüedad menor de 5 años, 21 días si se tiene más de 5 a 10 años de servicios, 28 días si se tiene más de 10 hasta 20 años, 35 días de vacaciones si se ha laborado más de 20 años. Se otorga un permiso por enfermedad con sueldo de un máximo de tres meses por año si cuenta cuenta con menos de 5 años de servicios. servicios. Se le otorga 2 días de permiso por el nacimiento de un hijo, 10 días por una boda, 3 días por la muerte de un familiar. familiar. VENEZUELA:

El primer año de trabajo ininterrumpido para un empleador de derecho a 15 días hábiles de vacaciones y en lo sucesivo a ese lapso se agrega un día por año, hasta un máximo de 15 días…  

…de vacaciones que excedan de 15 días, mediante un pago

ad adic icio iona nal por por trab trcorrespondiente abaj ajo o pres presta tado do.. yLa rebonificación mune nera raci ción ónadicional vaca vacaci cion onal al incluye ell salario unaremu de 7 días de salario, como mínimo, más uno por cada año de servicios hasta un total de 21 días de salario. La Ley enumera los días dí as feri eriados ados,, dur durant ante los cual cuales es se sus suspend pendee las las labo laborres, es, regulando el pago en el caso que se labore en esos días. ALEMANIA: Se concede 24 días de vacaciones por año natural, sin contar con los domingos o los días feriados, pero se incluye en el cálculo a los días Sábados. En los convenios colectivos se establece de 4 a 6 semanas el derecho vacacional por año de labor. ITALIA:

Se establece el descanso semanal de un día, normalmente el do domi ming ngo. o. En caso caso de ser ser labo laborrado ado, debe debe dar darse el desc descan anso so compensatorio.  

Mediante convenio convenio colectivo se establece el descanso vacacional de 4 semanas por año. Ha ratificado la Convención de Vacaciones con sueldo de 1970 de la OIT, que establece un permiso mínimo no inferior a tres semanas por cada año de trabajo. El trabajador es quien elige el periodo en que disfrutará de la vacación, salvo que el empleador considere que la misma es incompatible con las necesidades de la empresa. En 1987, el Tri ribu buna nall Cons Consti titu tucciona ionall exten xtendí díaa al padr padree el der derecho echo a un permiso de tres meses tras el parto, en los casos en los que el cuidado niño poro parte dePor la madre se hacia debido a del enfermedad muerte. Ley 388/2000, se imposible estableció un permiso no superior a los 10 meses durante los primeros ocho años de la vida de un niño. Durante el primer año de vida

del niño, la madre trabajadora tiene derecho a dos horas de descanso diario para amamantar a su hijo.  

JAPÓN: El permiso por vacaciones está señalada en 10 días por una labor de 6 meses, durante los dos años siguientes, se añade un día por año, no superando los 20 días de vacaciones al año y la oportunidad se otorga, en la fecha que el empleado lo decida, mientras no perjudique al buen funcionamiento de la empresa. Los permisos no son pagados si son para atender a familiares. FEDERACIÓN DE RUSIA: Todos los trabajadores tienen derecho a no menos de 24 días laborables de vacaciones pagadas y en el caso de menores de 18 años añ os,, las las vacac acacio ione ness es de un mes mes natu naturral. al. Se conce oncede den n las las vacaciones una vez transcurrido once meses de trabajo ininterrumpido en la misma empresa.

A las mujeres se les otorga cada tres horas de labor, media hora para amamantar a sus hijos de hasta un año y medio de edad.

 

EL SALARIO Y SUS MODALIDADE MODALIDADESS Definición del Salario.- En Salario.-  En la Enciclopedia Jurídica OMEBA, el Dr. Manuel Ángel Sardegna, sobre Remuneración dice lo siguiente:   “ El término remuneración es un concepto genérico, comprensivo de sueldo, salario y jornal… Es obligación delprestar patrono, pagar remuneración por la obligación delfundamental trabajador de el trabajo, constituyendo una correlación sinalagmática (doy para que me des). De la misma Enciclopedia , Tomo XXV Pág. 131   – 145, sobre salario, se dice dice lo si sigu guie ien nte: te:   “Es   el ingr ingres eso o cont contra ract ctua uall del del trab trabaj ajado adorr subordinado. El hecho de que la prestación de trabajo subordinado, sea inseparable de la persona del trabajador implica que entre los gastos necesarios para que el trabajo se cumpla, hay que computar todos los de subsistencia del trabajador (alimentación, higiene y

cuidado de para la salud, vivienda, en que incurre par a el traslado a yvestido, desde eletc.), lugar lugaredeincluso trabajoaquellos .  

Todos estos, sin embargo, son gastos que el mismo salario, está destinado suafunción de medioa dcubrir, e subhasta sistenel ciapunto paraque el en traba ab jador loo finalidad protege, especialmente la legislación laboral. Hay salarios jurídicos que no implican pago directo de cont co ntra rapr pres esta taci ción ón algu alguna na,, ta tale less como como el pago pago de sala salario rioss por por licencias remuneradas por trabajo no prestado por culpa del empleador (suspensión ilegítima) los beneficios sociales o cargas sociales. En principio, el tipo y el monto del salario (o la manera de calcularlo), quedan librados a la autonomía negocial de las partes del contrato de trabajo. Si nofuese existedeterminado cláusula al respecto en el contrato individual, ni el salario por otra fuente válida de derecho y obligaciones para las partes (ley, con onvvenio, laudo, reglamento, comisiones u org organismos

norma rmativ tivos), entrará  jurisdiccional.

supletoria riamente

la

determi rminación

 

En el Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual de Guillermo   “Etimológicamente   , esta Ca Caba bane nell llas as, , sobr so bre e sala sa lari rio o se dice di ce: : palabra viene de Salarium, de sal, porque era costumbre antigua dar a los domésticos un pago, una cantidad fija d ese producto. En cambi ambio o, sue sueldo ldo, den denomi ominaci nació ón pre predomi domina nan nte hoy hoy pa parra referirse ref erirse al pago o remuneración que el trabajador recibe por sus servicios, procede de la dicción soldado, la paga que percibía por su actividad el hombre dedicado al servicio de las armas. El salario es la compensación que recibe el obrero o empleado, a cambio de ceder al patrono, todos sus derechos sobre el trabajo

rtrabajador eali ealizzado. ado. Comp Co mprrende enpor de su la servicio tot totalid alidad adu obras, de los losnobene besolo nefi fici cios os que queque el obtiene la parte reci re cibe be en metá metálilico co o espe especi cie, e, como como retri retribu buci ción ón inmed inmedia iata ta y directa de su labor, labor, sino también las indemnizaciones por espera,

por impedimento, o por interrupciones del trabajo, aportaciones patronales por los seguros y bienestar, bienestar, beneficios a los herederos y conceptos semejantes…. Como cada cual debe vivir de su  …  

Trabajo (en la forma de Mirabeau, todos los hombres, excepto los ladroneamplia, s y losque mimpone endigos lasoconocida n asalarsentencia: iados ados)), su “Primero rge una concepción vivir, después filosofar”. Por este salario vital mínimo, se asegura a los trabajadores un nivel de vida adecuado, debe de calcularse de acuerdo con las necesidades fundamentales del trabajador, relativas a alimentación, habitación vestuario, higiene, transporte y según el género de actividad, el grado de especialización profesional, la categoría de las tareas y la rentabilidad rentabilidad de las empresas. Se le reprocha al Salario Mínimo, su carácter estático, porque apenas se fijan y entran en vigencia, dejan de ser salarios reales, para convertirse en nominales, por el aumento que del nivel de vida sigue a todo ajuste remuneratorio de los trabajadores, salvo

en países de gran madurez política y con gobiernos de prestigio.

 

Salario Sala rio Mínimo. Mínimo.--   El sala salari rio o como omo medi medio o de subs subsis iste tenc ncia ia,, es objetto de espec obje specia iall prot protec eccción, ión, por por part partee de la Legi Legisl slac ació ión n Laboral. Esta protección no se manifiesta solamente respecto al cumplimiento del pago del salario, sino que se introduce en la faz negociadora, para limitar la autonomía de las partes del contrato individual de trabajo, mediante el establecimiento de un salario mínimo. Esta Garantía sustancial se instrumenta, mediante los instrumentos instrument os técnicos jurídicos que son: 1. El Sal Salario ario Mínimo Mínimo Vital Vital 2. Los salarios salarios mínimos mínimos profesion profesionales ales El primero comprende a todos los trabajadores, cualquiera sea

su actividad a que se dediquen o su calificación profesional. En cambio el segundo es específico para un sector de trabajadores.

 

En el Perú fueron establecidos en la Ley N° 14192 del 21 de agosto de 1962, como una obligación del Estado de fijarlos en todas las actividades económicas del país. El Reglamento de esta Ley, el Decreto Supremo del 31 de octubre de 1962, señaló que dicho salario lo perciben incluso los trabajadores que están en periodo de prueba y que laboren una jornada mayor de 4 horas diarias. La Ley N° 14222 del 23 de octubre de 1962 señaló su concepto y el método de la fijación de los Salarios Mínimos en el país. El Art. 1° de la referida Ley señala que toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia una existencia conforme a la

dignidad humana. No se podrá pagar suma menor que el salario míni mí nimo mo que que especializados. no debe debe confu onfund ndiirse con la retri etribu buci ción ón de los trabajadores  

Sala Sa lari rio o a dest destaj ajo. o.--   En el mism mismo o dicc diccio iona nari rio o enci encicl clop opéd édic ico o Omeba, Omeb a, tomo 7, sobr sobree sala salari rio o a des destajo ajo dice ice:   “sistema   de remuneración laboral que ajusta la retribución directa con el rendimiento del   trabajador”. El salario no es fijo, sino que varía según el esfuerzo que el trabajador realiza y el resultado que obtiene. Es un salario variable, ya que se modifica aumentando o disminuyendo de acuerdo con la cantidad de piezas producidas por el trabajador en un tiempo dado. Cada pieza terminada se abona con una retri tribución fija y la cantid tidad de unidad dades prod pr oduc ucid idas asoria, dur durdará ante ante ellasalario jorn jornad ada, mult mudía. ltip ipliliccadas adas por por una una base base remunerat remuneratoria, dea,cada Ventajas del salario a destajo:

a. El menor costo costo de fabricac fabricación ión b. El aumento de la productividad, por el estímulo que representa al trabajador.  

c. El mejor perfe perfecci cciona onamie mient nto o personal personal que el obrero obrero procu procura ra para producir más. d. La menor vigilanci vigilanciaa empres empresarial arial que requiere. requiere. e. Los mayores mayores beneficios para ambas partes que promueve promueve y la la fijación más exacta de los costos de producción. Inconvenientes del salario a destajo: Inconvenientes a. Provoca un desgaste suplementario de energía del trabajador, víctima de su codicia salarial. b. Se produc producee en realid realidad ad una dism dismin inuc ució ión n del del sala salari rio o po porr la mayor competencia que origina. c. Tiende a prolong prolongar ar la jornada de trabajo trabajo e incluso incluso a violar violar los los máximos permitidos, como horas extraordinarias.

d. Contribuye Contribuye al paro obrero. obrero. e. ésta Tien Tiende de pr oduc ucir ir ar artí tícu culo loss de meno menorr cali calida dad, d, sacr sacrif ific icand ando o poralaprod cantidad.  

La fijación del salario por obra, deberá considerar la proporción entre remuneración y tiempo, a fin de que el trabajador perciba, por el servicio efectivo correspondiente a la jornada máxima legal, el salario mínimo establecido por la ley o el salario básico estipulado en los convenios normativos. En la fijación de la tarifa al destajo, hay una valoración del tiempo, solo que esa valoración del tiempo se amplía a la ejecución de una obra determinada y se abona teniendo en cuenta el rendimiento. En los casos de trabajadores que perciben salario a destajo o cualqu cual quie ierr remun emuner erac ació ión n impr imprec ecis isa, a, seña señala la la ley ley del del sala salari rio o mínimo, que se reajustará las tarifas o precios por unidad de trabajo o producción, de tal manera que el trabajador,

trabajando de manera normal pueda alcanzar el mínimo fijado para la circunscripción correspondiente. correspondiente.

 

El salario a comisión. Es la que perciben los trabajadores vendedores de bienes, de un porcentaje de las ventas, de tal forma que a la semana o al mes, no pueden dejar de recibir menos de lo que señala el salario mínimo y de ser el caso, completarán la diferencia de lo que alcancen en su ingreso a comisión, con lo que se señala en la remuneración mínima. En el reglamento sobre la aplicación de los salarios mínimos, el Decreto Supremo N° 7 del 21 de mayo de 1965, en su art. 7 se señala que los empleados remunerados solamente a comisión, el sueldo mínimo se aplicará en los casos en que dichos comisionistas laboren con el carácter de exclusivos y para la aplicación del sueldo mínimo se tomarán en cuenta las comisiones percibidas al vencimiento de cada mes o de cada

comisiones percibidas al vencimiento de cada mes o de cada periodo mayor mayor convenido convenido contractualmen contractualmente, te, para la la liquidación de las sumas, si el promedio mensual obtenido en dicho lapso resultare inferior inferior al sueldo minimo mensual, será completado …  

…   co con la diferencia por el empl mplead eador. or. El los casos de los

empleados remunerados a sueldo y comisión, se adicionará el importe de ambos conceptos. LAS REMUNERACIONES Y SUS MODALIDADES MODALIDADES Embargo de remuneraciones.-   Es la retención de los salarios disspues di puestta por por orde orden n jud judici icial al.. Si nos nos atenem enemos os al carác arácte terr alimentario del salario, que sirva para que el trabajador pueda alimentarse y vivir, como único recurso, dada su situación de alqu al quiilar lar su trab trabaj ajo o por una una jorn jornad adaa labo laborral, al, la ley siemp iemprre consideró la inembargabilidad de los salarios, precisamente para proteger la vida del trabajador y facultó el embargo de

remuner remu nerac acio ione nes, s, solo solo por por raz razone oness alim alimen enta tari rias as que que tien tienee el trabajador con su familia, debiendo compartir sus ingresos, con su esposa y sus hijos, enmendándole la plana, cuando es una  …  

… persona responsable.

El artí artícu culo lo 648 648 inc. inc. 6, del del texto xto únic nico orde ordena nado do del del Códi Códiggo Procesal Civil, R.M. N° 010-93-JUS del 8 de enero de 1993, modificado por la ley N° 26599 del 22 de abril de 1996, establece la inembargabilidad de las remuneraciones y pensiones, cuando no excedan de 5 Unidades de Referencia Referencia Procesal. El exceso es embargable hasta una tercera parte y cuando se trata de garantizar garantizar obligaciones alimentarias, por esposa e hijos y padres el embarg argo procede hasta el 60% del total de los ingresos, con la sola deducción de los descuentos establecidos por ley. La unidad de referencia procesal, para establecer el límite de

remuneraciones inembargables fue fijada en el monto del 10% de la UIT en enero de cada año, como lo señala la primera disposición complementaria del Texto Único Ordenado de la  …  

…  Ley Orgánica del Poder Judicial, D.S. N° 017-93-JUS del 3 de

 julio de 1993, modificado por el Art. 4 de la Ley N° 26846 del 23 de julio de 1997. El Art. 1° del D. Leg. N° 856, señala que constituyen créditos laborales, labor ales, las remunerac remuneraciones iones,, las CTS, las indemnizacione indemnizacioness y en general, los beneficios establecidos por ley que se adeudan a los trabajadores. El Art. 4 señala  “La  prefer  preferencia encia o prioridad pr ioridad también se ejerce cuando en un proceso judicial el empleador no ponga a disp di spos osic ició ión n del del juzg juzgad ado o bien bien o bien bienes es lilibr bres es sufi sufici cien ente tess par para responder por los créditos laborales adeudados materia de la demanda”. El art. 42 de la Ley N° 27809 del 8 de agosto del 2002 Ley

General del Sistema Concursal, señala el orden de preferencia preferencia de las obligaciones del empleador en los casos de disolución o liquidación de la empresa en la forma siguiente:  

Primero: Las Primero:  Las remuneraciones y beneficios sociales adeudados a los trabajadores, aport ortes imp mpaagos al sistema priv rivado de pensiones o a los regímenes previsionales, asimismo como los intereses y gastos que por tales conceptos pudieran originar. Segundo: Los Segundo:  Los créditos alimentarios, hasta la suma de una UIT mensua mens uall, los cré crédit ditos garan aranti tizzados ados con hip hipotec oteca, a, pren prenda da,, anti an ticcresi esis, el warr arran ants ts,, der derecho echoss de rete etenció nción n o medi medida dass cautelares que recaigan sobre bienes del deudor, debidamente inscrita antes de la declaratoria de disolución o declaración. Tercero: Los créditos tributarios del Estado y los del seguro social Tercero: Los de salud. Cuarto:   Lo Los créditos no comprendidos en las órdenes

precedentes. Se señala que cualquier pago efectuado por el deudor se imputará, en primer lugar a las deudas por concepto de …  

… capital luego a los gastos gastos e intereses, en ese orden.

Rebaja de Salarios.- En Salarios.-  En el Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual de Guillermo Cabanellas, sobre rebaja de salario dice los sigu si guie ien nte: «La «La dism dismiinuci nución ón remun emuner eraatoria oria,, apar aparec ecee como omo anormal», en principio en el contrato de trabajo, puesto que la continuidad en el desempeño de las tareas, con la experiencia que proporciona y con la antigüedad que significa, suele llevar consigo mejoras retributivas, a un lado reajustes periódicos y automáticas o por deterioro monetario. De allí que la disminución de salarios, represente, por lo común una lesión patrimonial y personal para el trabajador. La rebaja de los sueldos, salarios, comisiones o disminución de

cual cu alqu quie ierr vent ventaj ajaa qu quee el trab trabaja ajado dorr obte obteng ngaa por por su trab trabaj ajo o, cuando sea impuesta unilateralmente por el patrono, proporciona motivo suficiente para que el trabajador se  …  

…   considere en situación de despido por causa imputable a

aquel. El patrono no puede modificar unilatera unilaterall y lesivament lesivamentee las condiciones de trabajo y en el supuesto de que las probabilidades económicas no le permitan mantener los salarios esti es tipu pula lado dos, s, debe debe recu recurr rrir ir a la susp suspen ensi sión ón o diso disolu luci ción ón del del contrato, por crisis de producción o seguir el correspondiente procedimiento legal, sin que el trabajador se le pueda obligar a aceptar una disminución en la retribución convenida. La disminución o rebaja de los salarios puede producirse: a) En salarios rios fijos o estables, en cuyo caso, la rebaja no conse onsen nti tida da,, pone pone al trab trabaj ajad ador or en si situ tuac ació ión n de desp despid ido o indirecto.

b) Sobre Sobre remunerac remuneración ión consist consistent entee en comisiones comisiones que pueden pueden referirse: 1° A Rebaja del importe de la comisión, la cual, no consentida,  …  

… pone igualmente al trabajador en situación de despido.

2° Por disminución de las operaciones, puede producirse por un aumento de los empleados, por menor número de los artículos o porr otr po otras cir circuns cunsttanci ancias as que que debe deberrán ser apr apreci eciadas adas par para determinar si constituyen causas o no del despido indirecto, alegable por el trabajador o por obra del patrono. Cuando el trab tr abaj ajad ador or cont contin inúa úa su se servi rvici cio o y perc percib ibee una una remu remune nerració ación n rebajada por el empresario, no resulta admisible que reclame posteriormente la diferencia que deje de obtener por causa de tal rebaja, alegando que no prestó consentimiento consentimiento para ésta. En efecto es válido el convenio de rebaja de remuneraciones, siempre que medie auténtica conformidad del interesado, que el consentimiento se preste con espontaneidad y libertad, por eso,

el hecho de haber percibido durante un lapso relativamente larrgo los la los sala salari rios os,, si sin n formu ormula larr reserv eservas as,, ni prot protes esta ta,, crea crea la pres pr esun unci ción ón,, de que que se han han admi admiti tido do libr librem emen entte las las nuev nuevas as condiciones de trabajo.  

Intangibilidad de las remuneraciones y su preferencia en el pago.-  En la Ley del empleado N° 4916, en la Constitución de pago.- En 1979 y 1993, se establece que las remuneraciones son intangibles, que no se pueden tocar por el empleador, salvo para loss desc lo descue uen ntos que que la ley perm permiite o los los aut autoriz orizad ados os por por el trabajador. Los descuentos y deducciones permitidas en las remuneraciones.-   Se permiten que del sueldo que percibe el remuneraciones.traba tr abajad jador or,, se le descue descuent nten en oblig obligaci acione oness legale legaless tales tales como como impues impu esto tos, s, pago pagoss al segu segurro por por enf enferme ermeda dad, d, pago pagoss par para la  jubilación o AFP a la que estén adscritos, pagos por los préstamos que recibe el trabajador, los descuentos ordenados

por la autoridad Judicial por obligaciones alimentarias que tenga el trabajador, trabajador, deudas por adelantos, etc.

 

Boleta de Pago, contenido y características.- La características.-  La boleta de pago, es el instrumento básico de prueba de la relación laboral del trabajador y que recibe de su empleador por la contraprestación de su trabajo. Allí figuran las remuneraciones que percibe cada semana, quincena o mensualmente, con los descuentos que la Ley permite. La boleta de pago es la copia de la información que el empleador tiene en las Planillas de Salarios. El empleador está obligado a entregar al trabajador la boleta de pago. La falta de cumplimiento de esta obligación es considerada por la Ley como hostilización, denunciable ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o dien a ente la te. Autoridad Judicial, latas multa corr co rres espon pondi . Lo Loss trab trabaj ajad ador ores esconque qulae imposición no ti tien enen en de bole boleta s de pago, por incumplimiento del empleador, están en desventaja para probar la existencia del contrato de trabajo, por ello los

trabajadores en esta situación, deben solicitar una Inspección de Trabajo, para acreditar con el Acta respectiva, que se encuentran laborando en la empresa en la época de la inspección, que viene  

A suplir la boleta y a probar que el empleador no ha cumplido con su obligación de otorgar este instrumento laboral. Los Libros de Planillas y Boletas de Pago por el Empleador.Planillas Plani llas de Pago Pago de Remunera Remuneracion ciones. es. D.S. D.S. N° 001-98-TR 001-98-TR del 22 de enero de 1998 establece obligación de los empleadores de llllev evar ar Plan Planililla lass de Pago ago (Art (Art.. 1°) 1°) Debe Debe de regi egistra trarse a los trab tr abaj ajad ador ores es dent dentrro de las las 72 hor horas de ingr ingres esad ado o al cent centrro laboral (Art.3°). El pago de la remuneración, se acreditará con la boleta de pago, que tendrá los mismos datos de la planilla (Art. 18°). El original de la boleta, será entregada al trabajador, trabajador, a más tardar a los 3 días de efectuado el pago (Art. 19°). La firma del

trabajador en la boleta, no implica que el trabajador no puede reclamar lo que le corresponde, si no se considera en la boleta (Art. 20°).  

LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS) Concepto y Naturale aleza de la CT CTSS.-   La Inde Indemn mniz izac ació ión n por por desp de spid ido o, es el resar esarci cimi mien ento to prin princi cipa pall y más más frec frecue uent ntee que que orig or igin inaa la injus njusti tifi ficcada ada rupt ruptur uraa del del con contra trato de trab trabaj ajo o, por por iniciativa patronal, es la que se funda en la antigüedad o tiempo de perservicios sonal. Ddel e atrabajador llí que sen e lautempresa ilicen coque mo losexpulsa inónimosde dsue inde in demn mniz izac ació ión n por por desp despid ido, o, Inde Indemn mniz izac ació ión n por por anti antigü güed edad ad y también indemnización por cesantía. Como noción general, sea cual sea la denominación que se prefiera, cabe expresar que se trata de una compensación económica que el empresario abona al trab trabaj ajad ador or por por el lapso apso de serv serviici cio os pres presttados ados y po porr los los perj pe rjui uici cios os que que le caus ausa la rupt ruptur uraa del del contr ontraato sin sin moti motivvo

imputable al obrero o al empleado. Con el tiempo dejó de ser resarcimiento por despido y pasó a ser un beneficio social, para el sostenimiento del trabajador en la época que deja el empleo, como un ahorro por los años servidos  

Al empleador y que se otorga sin considerarse la dejación del empleo por causa justificada o por renuncia. El Nacimiento de la CTS en el Perú Desde su inicio en 1902, con el Art. 296° del Código de C Comercio omercio,, tuvo estrecha vinculación con ocasión del despido del trabajador y por esta razón es que se establecieron pagos indemnizatorios a favor fa vor de los trabajadore trabajadoress despedidos injustame injustamente nte de su centro labo la borral, al, como un suel sueldo do de inde indemn mniización ción a su favor, or, si el empleador procedía a despedirlo en forma arbitraria del trabajo y se perdía este derecho, cuando era el trabajador responsable del despido por sus actos, en perjuicio del empleador. empleador. En 1975 con el Decreto Ley N° 21116, se establece que el

despido del trabajador por falta grave, no produce la pérdida de la CTS, por considerar que el derecho está ganado por los años de labor que tiene el servidor.  

En 1983 por Ley N° 23707 se señala 3 formas de percibir la CTS, dependiendo del ingreso del trabajador, antes o después de julio de 1962. Por Ley N° 25223 del 06 de marzo de 1990: señala que a partir del 1° de enero de 1990, la CTS de los empleados, se calcula en 3 formas, dependiendo de su ingreso desde 1962 a 1979; de 1980 a 1990 y de 1991 para adelante. Autoriza la indexación del Ingreso Mínimo Legal a partir del 01 de enero de 1990 para efec ef ecto toss del del cálcu álculo lo in inde demn mniz izat ator oriio, de acue acuerd rdo o al índi índice ce de precios al consumidor de la provincia de Lima. Por Decreto Legislativo Legislativo N° 650 del 23 de julio de 199 1991 1 se aprueba la actual Ley de CTS.

Su evolución y Estado Actual.- La Actual.- La CTS ha tenido en los sindicatos de la República, su nacimiento y vigoroso desarrollo. Con los beneficios que se han conseguido a través través del pliego de reclamos  

Fue creciendo su otorgamien entto como indemnización por despedida, para pasar luego a una indemnización por los años labor lab orados ados en la empresa empresa y que se hacia justif justific icado ado su pag pago, o, al quedar el trabajador fuera de la misma y que le serviría para que pueda utilizarla como un capital para emprender un negocio o realizar lo que más le convenga a sus intereses personales. En la Negociación Colectiva, aparece logrado este beneficio, que se fue incrementando poco a poco, hasta llegar a 30 jornales o un sueldo por cada año de servi rvicios. Actualmente tiene la naturaleza de un beneficio social, motivado por el cese se en el trabajo y constituye un beneficio para la familia del trabajador.

 

Remuner Remu neración ación Computabl Computable.e.-   Act Actua uallmen mente ri rigge el Decr ecreto eto Legislativo N° 650, sin ninguna alteración, con estas características generales: a) Remun Remuner eraci acione oness Comput Computable ables.s.-   La La Básica y todas las percibidas regularmente, en dinero o en especie, cualquiera sea su denominación y que sea de libre disposición por el trabajador. b) Re Remuneración No computable.-   Las Las gra grati tifi ficcacio acione ness extr xtraordinarias percibidas a títul tulo de liberalidad del emplead eador, la partic ticipación de utilidades, la canasta navideña, el valor de los pasajes al centro tro labora oral, la asignación escolar anual, la de matrimonio, nacimiento de hijos, cumpleaños y fallecimiento, bienes entregados para

consumo directo del trabajador y que produzca el empleador, los que representación, se otorgue para el desempeño de la labor,, como viáticos, labor represent ación, vestuario, y el refrigerio que no constituye alimentación principal y la alimentación...  

…  proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de

condición de trabajo que es indispensable para el servicio cuando se derive de mandato legal. Loa depósitos semestrales de la CTS, la entidad y el depositante.-   El Decreto Legislativo Nº 650 - Ley de la CTS   – señala que el empleador cada semestre depositará depositará en una entidad financiera que señale el trabajador, trabajador, la parte la CTS quefue corresponde, no hacerlo acarrea sanciones multas.deEsta norma desnaturalizada desde elleaño 2000 hasta el añoy 2004 20 04,, que que se ha han n em emit itid ido o Decr ecretos de Ur Urggen enci cia, a, que que pe perm rmit itía ían n la ampliación del plazo, para que empleadores retengan en su poder los depósitos de la CTS y no los depositen en las entidades financieras y en otros casos, se había señalado que se cumplía con la obligación, si se depositaba mensualmente el 8.33% de la remuneración del trabajador de dicho mes y este depósito era de libre disposición del trabajador, sin las

limitaciones que se señalan en la ley, con lo cual, estaba perdiendo su o bjet bjetiv ivo o ydejando fin fin de de la ser CTS, CTS, a qu quee sesocial convpara er ertí tíaa cubrir en un una a contingencias rem emun uner erac aciión mensual, un ybeneficio las del cese del trabajador.  

Por el Decreto de Urgencia Nº 24-2003 del 29 de octubre de 2003, señaló que debía volverse a partir del mes de octubre del 2004, al Régimen Normal establecido por el Decreto Legislativo Nº 650, siendo de libre disposición la CTS hasta el mes de mayo de 2004 y a partir partir del mes de junio, junio, se limit limitaa al 80%, en julio julio al 60%, en Agosto el 40%, Setiembre el 20%. CONTENIDO, DETERMINACIÓN, RETENCIÓN E INT INTANGIBILIDAD ANGIBILIDAD DE LA CTS. TEXTO UNICO ORDENADO DE LA LEY DE COMPENSACIÓN POR TIEMPONº DE001 SERVICIOS -97-TR (01-03-1997). DECRETO SUPREMO NATURALEZA DE LA CTS Y EFECTOS DEL PAGO

La CTS tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador yque su familia.

 

La CTS se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos. La CTS se deposita trimestralmente en la institución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente. La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semes esttre le será pagada directamente por el empleador, dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha del cese.

TRABAJADORES COMPRENDIDOS TRABAJADORES  COMPRENDIDOS

 

Los derechos que concede esta ley, son irrenunciables e inembargables (Art.7º). La presente ley ampara a las mujeres y a los menores, sin alterar los beneficios que la ley sobre trabajo de mujeres y menores les  acuerde”. (Art. 9º). 3. Reglamento de la Ley Nº 4916 del 23-06-1928: “Considera  empleados a los que prestan servicios en oficinas o escritorios (Art. 1º). No están comprendidos en la Ley Nº 4916 los que prestan servicios de orden doméstico u obrero (Art. 2º). No están compr ompren endi dido doss en la Ley Ley Nº 4916 4916 las las per persona sonass que que trabajan menos de 4 horas diarias, a excepción de periodistas, contadores que perciben 5º).prue Durante primeros mese me sess de serv se rvic icio ioss, se csueldo onsi onside der(Art. ran de pr ueba ba (Art (Alos rt.. 3 6º 6º). ). Toda oda can anti tida dad, d, apart partee del del sueld ueldo o que que de modo modo perm perman anen entte y fi fijo jo perciba el empleado, deberá acumularse al sueldo para el cálculo

de las indemnizaciones (Art. 10º). Se considera abandono violento del empleo la ausencia del trabajo que dure más de 3 días, salvo casos de enfermedad comprobada (Art. 12º). El aviso de despedida será necesariamente por escrito (Art. 16º).  

En caso de despedida durante el plazo de 90 días, el empleado tiene derecho a 1 hora diaria, dos medios días, o 1 día a la semana, a su elección para que consiga nuevo trabajo (Art. 19º). No debe de despedirse al empleado que tiene otro trabajo en horas y puntos distintos sin daño alguno al patrón (Art. 20º).