Diagnóstico Situación UCLM v 1 (2)

 

Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la Universidad de Castilla-La Mancha

Plan de Igualdad Entre Mujeres y Hombres

 

    

              

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Introducción

   

1. MARCO NORMATIVO.  2. PRINCIPIO  DE  IGUALDAD  Y  DE  NO  DISCRIMINACIÓN  POR  RAZÓN  DE  SEXO.   3. ELABORACIÓN Y APLICACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD.   4. ELABORACIÓN  DEL  PLAN  DE  IGUALDAD  DE  LA  UCLM:  ACUERDO  Y  PROCEDIMIENTO SEGUIDO.   5. DIAGNÓSTICO.                        

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Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

1. MARCO NORMATIVO  2.

 

En marzo de 2007 se promulgó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de  mujeres y hombres. Esta ley constituyó un paso muy importante en el camino hacia la consecución de una  igualdad efectiva, pero no fue ni el primero, ni el último, ni el único, pues va acompañado de otras leyes,  órdenes y decretos, como la Ley Orgánica 1/2004 de medidas de protección integral contra la violencia de  género.   Si bien la lucha por la igualdad de hombres y mujeres tiene ya un recorrido relativamente largo, los  logros  tardaron  en  conseguirse.  En  España,  la  Constitución  marcó  un  cambio  radical  en  la  situación  de  la  mujer,  al  reconocer,  en  su  artículo  14,  la  igualdad  de  todos  los  españoles,  sin  que  pueda  prevalecer  discriminación alguna por razón de sexo.   En  la  Administración  Pública,  la  Ley  30/1984,  de  2  de  agosto,  de  Medidas  para  la  Reforma  de  la  Función Pública, así como su posterior desarrollo a través de los R.D.363/1995 y 365/1995, y la Ley 39/1999  de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, contribuyeron  positivamente  al  desarrollo  en  nuestras  administraciones  públicas  del  principio  de  igualdad  de  género,  desterrando  al  olvido,  definitivamente,  la  Ley  56/1961  de  22  de  julio,  que  justificaba  la  discriminación  basada en “hechos o circunstancias naturales de  tan fácil y obvia comprensión que resulta redundante  o  inútil su justificación en detalle” y desterrando al olvido también la legislación que establecía respecto a la  mujer  casada  otra  patente  discriminación  en  sus  oportunidades  de  ingreso  en  la  función  pública  fundamentada  en  lo  que  consideraba  “la  potestad  de  dirección  que  la  naturaleza,  la  religión  y  la  historia  atribuyen al marido”.   El 8 de marzo de 2005 se publicó la Orden APU/526/2005, de 7 de marzo, por la que se aprueba el  Plan  para  la  igualdad  de  género  en  la Administración  General  del  Estado.  En  este  Plan  se  establecen  una  serie de medidas para garantizar la igualdad real de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso y  desempeño  del  servicio  público.  Entre  estas  medidas  se  incluyen  acciones  positivas  para  favorecer  la  promoción  de  las  mujeres  a  puestos  de  mayor  nivel,  asegurar  la  conciliación  de  sus  responsabilidades  profesionales  con  su  vida  personal  y  familiar  y  promover  la  cultura  de  corresponsabilidad  entre  ambos  sexos.  Todos  esos  principios  inspiran  también  la  elaboración  del  Plan  de  Igualdad  de  la  Universidad  de  Castilla‐La  Mancha,  junto  con  algunos  más,  específicos  de  la  singularidad  de  una  institución,  como  la  universitaria, en la que conviven dos tipos de personal muy diferenciados, el Personal de Administración y  Servicios (PAS) y el Personal Docente e Investigador ( PDI), además de los estudiantes.   La  Ley  3/2007  para  la  igualdad  efectiva  entre  hombres  y  mujeres  reconoce  la  necesidad  de  “una  acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones, aún subsistentes, de discriminación, directa  o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los  obstáculos  y  estereotipos  sociales  que  impiden  alcanzarla”.  Prevé  un  marco  general  para  la  adopción  de  medidas  positivas  encaminadas  a  favorecer  la  igualdad  efectiva,  si  bien  establece  cautelas  y  condicionamientos para asegurar su licitud constitucional. Esta ley también regula la elaboración de planes  de igualdad, estableciéndolos como obligatorios en las empresas con más de 250 trabajadores y negociados  con los representantes legales de los trabajadores.   En  junio  de  2009,  el  Consejo  de  Gobierno  de  la  Universidad  de  Castilla‐La  Mancha  aprueba,  por  unanimidad,  la  creación  de  una  nueva  estructura  administrativa  desde  la  que  coordinar  los  trabajos  necesarios para la elaboración de un “Plan de Igualdad”. Con esta decisión se pone de manifiesto la apuesta  de  la  UCLM  por  la  cultura  de  la  equidad  como  principio  básico  que  debe  regir  sus  actuaciones,  que  se  concreta en el compromiso de implementación de medidas encaminadas a eliminar los obstáculos que, aún  hoy,  encuentran  las  mujeres,  en  virtud  de  su  género,  a  la  hora  de  acceder  a  los  niveles  superiores  del  ámbito académico y de la administración universitaria.  

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Esta  decisión  se  fundamenta,  además,  en  la  necesidad  de  dar  cumplimiento  a  las  disposiciones  legales  de  reciente  aprobación  que  contemplan  actuaciones  orientadas  a  la  promoción  de  la  igualdad  de  género. Nos referimos, principalmente, a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva  de mujeres y hombres, y a la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril por la que se modifica la Ley Orgánica  6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, que recoge los postulados del principio de igualdad y de la  perspectiva de género entre sus contenidos. La Ley Orgánica 3/2007 contiene varios artículos referidos a las  políticas públicas de igualdad en el ámbito de la educación:   Artículo 23. La educación para la igualdad de mujeres y hombres.   El sistema educativo incluirá entre sus fines la educación en el respeto de los derechos y libertades  fundamentales y en la igualdad de derechos y oportunidades entre mujeres y hombres. Asimismo, el  sistema educativo incluirá, dentro de sus principios de calidad, la eliminación de los obstáculos que  dificultan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y el fomento de la igualdad plena entre unas  y otros.   Artículo 24. Integración del principio de igualdad en la política de educación.   1.‐  Las  administraciones  educativas  garantizarán  un  igual  derecho  a  la  educación  de  mujeres  y  hombres  a  través  de  la  integración  activa,  en  los  objetivos  y  en  las  actuaciones  educativas  del  principio  de  igualdad  de  trato,  evitando  que,  por  comportamientos  sexistas  o  por  los  estereotipos  sociales asociados, se produzcan desigualdades entre mujeres y hombres.   2.‐  Las  Administraciones  educativas,  en  el  ámbito  de  sus  respectivas  competencias,  desarrollarán,  con tal finalidad, las siguientes actuaciones: a) La atención especial en los currículos y en todas las  etapas educativas, del principio de igualdad de trato, evitando que, por comportamientos sexistas o  por los estereotipos sociales asociados, se produzcan desigualdades entre mujeres y hombres. b) La  eliminación y el rechazo de los comportamientos y contenidos sexistas y estereotipos que supongan  discriminación  entre  mujeres  y  hombres,  con  especial  consideración  a  ello  en  los  libros  de  texto  y  materiales  educativos.  c)  La  integración  del  estudio  y  aplicación  del  principio  de  igualdad  en  los  cursos y programas para la formación inicial y permanente del profesorado. d) La promoción de la  presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de control y de gobierno de los centros  docentes.  e)  La  cooperación  con  el  resto  de  las  Administraciones  educativas  para  el  desarrollo  de  proyectos y programas dirigidos a fomentar el conocimiento y la difusión entre las personas de la  comunidad  educativa,  de  los  principios  de  coeducación  y  de  igualdad  efectiva  entre  mujeres  y  hombres. f) El establecimiento de medidas educativas destinadas al reconocimiento y enseñanza del  papel de las mujeres en la Historia.  Artículo 25. La igualdad en el ámbito de la educación superior.   1.‐  En  el  ámbito  de  la  educación  superior,  las  Administraciones  públicas,  en  el  ejercicio  de  sus  respectivas competencias fomentarán la enseñanza y la investigación sobre el significado y alcance  de la igualdad entre mujeres y hombres.   2.‐ En particular, y con tal finalidad, las Administraciones públicas promoverán: a) La inclusión, en  los  planes  de  estudio  en  que  proceda,  de  enseñanzas  en  materia  de  igualdad  entre  mujeres  y  hombres.  b)  La  creación  de  posgrados  específicos.  c)  La  realización  de  estudios  e  investigaciones  especializadas en  la materia. Por otra  parte, la Ley  Orgánica 4/2007, de 12 de abril  por la que  se  modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, establece en su Preámbulo  una inequívoca declaración a favor de impulsar la equidad de género en la universidad, y contiene,  además,  un  artículo  y  una  disposición  adicional  que  establecen  medidas  concretas  que  la  universidad debe adoptar:      Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

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Preámbulo:   “(…) Esta Ley no olvida el papel de la universidad como transmisor esencial de valores. El reto de la  sociedad actual para alcanzar una sociedad tolerante igualitaria, en la que se respeten los derechos  y  libertades  fundamentales  y  de  igualdad  entre  hombres  y  mujeres,  debe  alcanzar,  sin  duda,  a  la  universidad.  Esta  Ley  impulsa  la  respuesta  de  las  universidades  a  este  reto  a  través  no  sólo  de  la  incorporación  de  tales  valores  como  objetivos  propios  de  la  universidad  y  de  la  calidad  de  su  actividad,  sino  mediante  el  establecimiento  de  sistemas  que  permitan  alcanzar  la  paridad  en  los  órganos de representación y una mayor participación de la mujer en los grupos de investigación. Los  poderes públicos deben remover los obstáculos que impiden a las mujeres alcanzar una presencia en  los órganos de gobierno de las universidades y en el nivel más elevado de la función pública docente  e investigadora acorde con el porcentaje que representan entre los licenciados universitarios.(…)”   Artículo 13. Órganos de gobierno y representación de las Universidades Públicas.   Los  estatutos  establecerán  las  normas  electorales  aplicables,  las  cuales  deberán  propiciar  en  los  órganos colegiados la presencia equilibrada entre hombres y mujeres.   Disposición Adicional Duodécima.   Las universidades contarán entre sus estructuras de organización con unidades de igualdad para el  desarrollo de las funciones relacionadas con el principio de igualdad entre mujeres y hombres.     La  Ley  Orgánica  3/2007  en  el  Artículo  51  señala  determinados  criterios  de  actuación  que  deben  seguir las administraciones públicas y que vinculan a las universidades en tanto que organismos públicos.  Estos criterios son, en resumen: la remoción de obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo  de  discriminación;  la  conciliación  de  la  vida  personal,  familiar  y  laboral  sin  menoscabo  de  la  promoción  profesional; el fomento de la igualdad tanto en el acceso al empleo público como a lo largo de la carrera  profesional; la promoción de una presencia equilibrada de hombres y mujeres en los órganos de selección y  valoración; y el establecimiento de medidas de protección frente al acoso sexual y el acoso por razón de  sexo.     

1. PRINCIPIO DE IGUALDAD Y DE NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO   2.

 

A través de su articulado, la Ley 3/2007, indica que:    El  principio  de  igualdad  de  trato  entre  mujeres  y  hombres  supone  la  ausencia  de  toda  discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la  maternidad, la asunción de obligaciones y el estado civil.    El  principio  de  igualdad  de  trato  entre  mujeres  y  hombres,  aplicable  en  el  ámbito  del  empleo  público,  se  garantizará  en  el  acceso  al  empleo,  la  formación  profesional,  las  condiciones  de  trabajo,  incluidas  las  retributivas  y  de  despido,  y  en  la  afiliación  y  participación en las organizaciones sindicales.    Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una  persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos  favorable que otra en situación comparable.    

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 Se  considera  discriminación  indirecta  por  razón  de  sexo,  la  situación  en  que  una  disposición,  criterio  o  práctica  aparentemente  neutros  pone  a  personas  de  un  sexo  en  desventaja  particular  con  respecto  a  personas  del  otro,  salvo  que  dichas  disposición,  criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y  que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.    Constituye  acoso  sexual  cualquier  comportamiento,  verbal  o  físico,  de  naturaleza  sexual,  que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona,  en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.    Constituye  acoso  por  razón  de  sexo  cualquier  comportamiento  realizado  en  función  del  sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear  un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.    Se  considerarán,  en  todo  caso,  discriminatorios,  el  acoso  sexual  y  el  acoso  por  razón  de  sexo.    

3. ELABORACIÓN Y APLICACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD   4.

 

La eliminación de las desigualdades entre ambos sexos es un objetivo que debe perseguirse desde  todos  los  estamentos  de  la  sociedad,  sobre  todo  desde  aquellos  que  por  su  influencia  e  impacto  social  deben  servir  de  referente  para  los  demás,  como  es  el  caso  de  la  Universidad.  En  este  sentido,  la  Universidad de Castilla‐La Mancha – que cuenta con un Vicerrectorado específico ‐ viene desarrollando una  importante  labor  en  el  impulso  y  promoción  de  los  denominados  valores  de  tercera  generación  con  el  propósito de incentivar el progreso social y aumentar la calidad de vida de las personas.  En  particular,  en  relación  con  el  principio  de  igualdad  efectiva  entre  mujeres  y  hombres  la  Universidad de Castilla‐La Mancha asume explícitamente el compromiso de alcanzar dicho objetivo, para lo  que pone en marcha, a través del Vicerrectorado de Ordenación Académica y Formación Permanente, dos  líneas de actuación relacionadas con la igualdad:   Medidas para conciliar la vida laboral y familiar para los trabajadores de la UCLM.   Desarrollo integral de un Plan de Igualdad para la Universidad de Castilla‐La Mancha.  Entendiendo que una de las vías más eficaces para estimular la igualdad efectiva de oportunidades  entre hombres y mujeres en el ámbito laboral es la implantación de medidas que permitan conciliar la vida  laboral y familiar, la Universidad de Castilla‐La Mancha ha desarrollado en los últimos años varias iniciativas  en este sentido, que han sido ampliamente valoradas por la comunidad universitaria y que han servido de  referente para otras Universidades y empresas.   La iniciativa para elaborar el Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha obedece al  compromiso de la institución ante la comunidad universitaria y ante la sociedad para trabajar a favor de la  no discriminación por razón de género y para emprender medidas con el fin de promover la igualdad entre  mujeres y hombres.  Es  importante  destacar  que  este  estudio  se  desarrolla  en  el  marco  del  proceso  de  definición  del  Espacio  Europeo  de  Educación  superior,  que  desde  la  declaración  inicial  de  Bolonia,  señala  que  en  el  proyecto de una Europa unida, de construcción de una nueva ciudadanía europea, el conocimiento, y por  tanto,  la  Universidad,  es  un  componente  indispensable  “capaz  de  dar  a  sus  ciudadanos  las  competencias  necesarias para afrontar los retos del nuevo milenio, junto con una conciencia de compartición de valores y  pertenencia a un espacio social y cultural común”.    Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

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El  Capítulo  III  de  la  Ley  3/2007,  regula  la  elaboración  de  planes  de  igualdad  en  las  empresas,  estableciendo el concepto y contenido de los mismos. Así, en el artículo 45, se establece la obligatoriedad  de elaborar y aplicar en las empresas de más de 250 trabajadores un Plan de Igualdad que recoja medidas  encaminadas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. De acuerdo con la  definición que recoge la Ley Orgánica 3/2007— “los planes de igualdad de las empresas son un conjunto  ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en  la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación  por  razón  de  sexo”—  entendemos  que  un  plan  de  Igualdad,  para  ser  efectivo,  debe  basarse  en  el  conocimiento de la situación de partida.   Define  los  planes  de  igualdad  como  conjuntos  ordenados  de  medidas,  adoptadas  después  de  realizar  un  diagnóstico  de  situación,  tendentes  a  alcanzar  en  la  empresa  la  igualdad  de  trato  y  de  oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.   Los  planes  de  igualdad  fijarán  los  objetivos  concretos  de  igualdad  a  alcanzar,  las  estrategias  y  prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y  evaluación de los objetivos fijados.     

3. ELABORACIÓN  DEL  PLAN  DE  IGUALDAD  DE  LA  UCLM:  ACUERDO  Y  PROCEDIMIENTO SEGUIDO.   5.

 

Con el objetivo de redactar y desarrollar de forma integral el Plan de Igualdad, se crea en 2009 la  Unidad de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha a raíz de una propuesta del Vicerrectorado de  Ordenación Académica y Formación Permanente con el propósito de dar cumplimiento a lo preceptuado en  la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La propuesta fue  aprobada por el Consejo de Gobierno de la UCLM en sesión ordinaria celebrada el 18 de junio de 2009. Los  miembros de esta Comisión tienen como cometidos la reflexión, el intercambio y la comunicación en torno  a temas de género. También serán los encargados de elaborar el Plan de Igualdad para su implantación en  la Universidad de Castilla‐La Mancha, por mandato del Consejo de Gobierno.  La  Comisión  está  compuesta  por  diez  miembros:  la  Vicerrectora  de  Ordenación  Académica  y  Formación Permanente, seis miembros del PDI (personal docente e investigador) propuestos por el Consejo  de  Gobierno,  dos  miembros  del  PAS  (personal  de  administración  y  servicios)  propuestos  también  por  el  Consejo de Gobierno y el Delegado de estudiantes de la Universidad.  Este Plan de Igualdad es fruto del firme compromiso de la Universidad de Castilla‐La Mancha por  trabajar en favor de una sociedad más justa, tolerante e igualitaria entre mujeres y hombres que favorezca  su  avance  y  desarrollo  y  en  la  que  se  respeten  los  derechos  fundamentales  y  libertades  de  todas  las  personas  que  la  componen.  Para  ello,  el  principio  de  igualdad  entre  mujeres  y  hombres  debe  hacerse  realidad, posibilitando un mejor aprovechamiento de los recursos humanos.   En conclusión, a pesar de los avances que se han experimentado en las últimas décadas en materia  de  formación  e  introducción  de  las  mujeres  en  el  mundo  laboral,  la  realidad  muestra  que  todavía  queda  camino por recorrer, especialmente en orden a remover la llamada “invisibilización” social de las mujeres.      

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    Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

  La Comisión de Igualdad se constituyó el 28 de noviembre de 2009 y en su primera reunión acordó:    Informar a la comunidad universitaria, PDI, PAS y estudiantes, de la elaboración del Plan de  Igualdad,  así  como  de  la  importancia  que  dicho  plan  tiene  para  favorecer  y  conseguir  la  igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, que permitan, entre otras cosas, una  presencia equilibrada en todos los niveles y estamentos.    Colgar en la página web http://www.uclm.es/organos/vic_ordenacionacademica/igualdad/  documentación  sobre  legislación  y  planes  de  igualdad  de  otras  universidades,  así  como  todos  los  datos  estadísticos  disponibles  de  la  Universidad  de  Castilla‐La  Mancha,  desagregados por sexos.    Invitar a todo el personal perteneciente al PDI y al PAS que lo desee, a realizar aportaciones  y  sugerencias  para  la  elaboración  del  Plan  de  Igualdad  de  la  Universidad  de  Castilla‐La  Mancha.    Organizar el trabajo de la Comisión de Igualdad en las siguientes etapas:    Realizar un diagnóstico de la situación.    Establecer los objetivos del Plan de Igualdad.    Fijar  las  medidas,  estrategias  y  prácticas  a  seguir  para  conseguir  los  objetivos  marcados.    Establecer los procedimientos de seguimiento del Plan.      

4. DIAGNÓSTICO    

La  elaboración  de  un  Plan  de  Igualdad  de  una  empresa  o  institución,  necesita  de  la  realización  previa de un diagnóstico de género que lo fundamente. Dicho diagnóstico de género no es nada más que el  análisis de todos los datos de la empresa relativos a sus trabajadores y desagregados por sexos, de forma  que se pueda conocer la situación real de los trabajadores, hombres y mujeres, de la empresa.   El diagnóstico sirve como base para la realización de la propuesta de acciones que constituyen el  Plan de Igualdad, pues detecta los puntos fuertes y débiles de la empresa en cuanto a igualdad de género y  junto con ellos, las áreas susceptibles de mejora. En definitiva, un buen diagnóstico permite:    Determinar debilidades y fortalezas relativas a la igualdad de género.    Identificar ámbitos prioritarios de actuación.    Definir objetivos y acciones.   Como primer paso para la elaboración del Plan de Igualdad, la Comisión ha realizado el Diagnóstico  de situación de la Universidad de Castilla‐La Mancha. En este documento se evidencian las desigualdades  existentes  mediante  el  análisis  exhaustivo  de  un  conjunto  de  indicadores  cuantitativos  cuidadosamente  definidos.  Gracias  a  los  resultados  obtenidos  se  han  puesto  de  manifiesto  las  necesidades  prácticas  a  las  que  el  Plan  de  Igualdad  debía  responder.  Con  esta  finalidad  se  establecerán  los  ámbitos  de  actuación  necesarios,  enumerando  para  cada  uno  de  ellos  las  acciones  que  son  de  necesaria  implantación  para  alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.       Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

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 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

Asimismo, parte de las acciones planteadas no requerirán de dotación presupuestaria, puesto que  constituyen iniciativas que se desarrollarán dentro de planes ya vigentes en la Universidad o contarán con  los  recursos  humanos  ya  existentes.  Sin  embargo,  entendiendo  que  algunas  acciones  requerirán  de  dotación  presupuestaria  específica,  se  irán  analizando  estas  necesidades  económicas  a  medida  que  aquéllas se vayan implantando.  Se ha creído conveniente que este diagnóstico tenga un carácter transversal de toda la institución,  que abarque todos los sectores, estamentos, procesos y ámbitos de la Universidad de Castilla‐La Mancha,  así  como  sus  políticas  de  personal,  de  comunicación  ‐tanto  interna  como  externa‐,  de  las  condiciones  laborales, etc. Para realizar el diagnóstico de este Plan de Igualdad, se han definido una serie de indicadores  para  los  que  se  han  obtenido  los  datos  existentes  en  las  bases  de  datos  de  la  Universidad  de  Castilla‐La  Mancha,  a  fecha  31  de  diciembre  de  2009.  Este  primer  diagnóstico  ha  servido  también  para  detectar  la  necesidad de poder disponer de más indicadores, que resultan necesarios para establecer la imagen real de  la situación de los hombres y mujeres en la UCLM, en todos los aspectos. Esto mismo define una acción a  contemplar en el Plan.   El Informe que se presenta se ha estructurado en cuatro apartados: En el primero se analizan los  datos  relativos  a  Alumnado:  su  composición  y  evolución  en  los  Estudios  de  Grado  y  Posgrado  Oficial,  algunos  indicadores  de  rendimiento  y  el  equilibrio  en  las  ramas  de  enseñanza  en  función  del  sexo.  El  segundo  apartado  está  dedicado  al  Personal  Docente  e  Investigador,  su  composición  y  evolución,  su  especialización  por  ramas  de  conocimiento  y,  por  último,  la  distribución  y  equilibrio  en  las  categorías  laborales. Los datos relativos al Personal de Administración y Servicios se analizan en el tercer apartado. En  él  se  presentan  los  datos  relativos  a  su  composición  y  evolución  y  a  las  características  sociolaborales,  atendiendo  al  régimen  jurídico,  al  grupo  de  titulación  al  que  pertenecen  y  a  los  puestos  de  trabajo  desempeñados.  El  informe  se  cierra  con  un  apartado  dedicado  a  analizar  la  presencia  de  hombres  y  mujeres  en  los  Órganos  Generales  de  Gobierno  y  representación,  en  los  Órganos  de  las  Facultades  y  Escuelas, así como, en los equipos directivos de Departamentos e Institutos de Investigación.   

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Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Diagnóstico

  1. LOS ESTUDIANTES.  1.1.

ESTUDIANTES MATRICULADOS EN TITULACIONES OFICIALES. 

1.2.

ESTUDIANTES MATRICULADOS EN DOCTORADO. 

1.3.

LA PRESENCIA EN LOS NIVELES ACADÉMICOS.  

2. EL PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR.  2.1.

LAS RAMAS DE CONOCIMIENTO. 

2.2.

LA CATEGORÍA LABORAL. 

2.3.

LA TITULACIÓN DEL PDI. 

2.4.

PRESENCIA EN LOS NIVELES ACADÉMICOS. 

3. EL PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS.  3.1.

DISTRIBUCIÓN DEL PAS POR RÉGIMEN JURÍDICO. 

3.2.

DISTRIBUCIÓN DEL PAS POR GRUPO DE TITULACIÓN. 

3.3.

DISTRIBUCIÓN DEL PAS POR NIVEL EDUCATIVO. 

3.4.

EL EQUILIBRIO EN LOS GRUPOS DE TITULACIÓN. 

4. GOBIERNO, GESTIÓN Y REPRESENTACIÓN.  4.1.

EL CLAUSTRO UNIVERSITARIO. 

4.2.

EL CONSEJO DE GOBIERNO. 

4.3.

EL CONSEJO SOCIAL. 

4.4.

EL CONSEJO DE DIRECCIÓN. 

4.5.

ÓRGANOS DE FACULTADES Y ESCUELAS. 

4.6.

DEPARTAMENTOS. 

5. RESUMEN DEL DIAGNÓSTICO DE LA UCLM. 

Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

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 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

 

1. LOS ESTUDIANTES    El alumnado universitario se ha ido feminizando en la Universidad española en las últimas décadas,  hasta el punto de que, actualmente, la proporción de mujeres matriculadas es del 54,37%, porcentaje que  supera en casi 8 puntos el de los hombres. (Fuente: Ministerio de Educación y Ciencia. Académicas en cifras. 2008)   

1.1.

ALUMNADO MATRICULADO EN TITULACIONES OFICIALES  

En la Universidad de Castilla‐La Mancha, el número de alumnos/as matriculados en las enseñanzas  oficiales en 2009 asciende a 26.774. Las mujeres representan el 55% del total, de manera que, tal y como  sucede  en  casi  todas  las  universidades  españolas,  las  alumnas  son  mayoría.  En  la  Castilla‐La  Mancha,  además, no se aprecian diferencias significativas entre las titulaciones de ciclo corto y de ciclo largo.     

Estudiantes matriculados por ciclo y sexo (%)

   

 

43,2% 46,5%

 

44,7%

   

Hombre Mujer

 

56,8% 53,5%

 

55,3%

   

Ciclo Corto Ciclo Largo

 

Enseñanzas  Oficiales

    Estudiantes matriculados por ciclo y sexo (absolutos)  Mujer 

Hombre 

TOTAL 

Ciclo Corto: Diplomaturas e Ingenierías Técnicas 

8.219 

6.240 

14.459 

Ciclo Largo: Licenciaturas, Ingenierías Superiores, Arquitectura 

6.590 

5.725 

12.315 

Enseñanzas Oficiales 

14.809 

11.965 

26.774 

10     Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

1.1.1. La Evolución  La  presencia  de  mujeres  ha  sido  mayoritaria  durante  todo  el  periodo  que  vamos  a  analizar  (2005/2009), manteniéndose prácticamente constante la proporción del alumnado femenino a lo largo de  estos años.    Porcentaje de hombres y mujeres matriculados   

  44,2%

 

44,4%

44,3%

44,7%

   

Hombres Mujeres

  55,8%

55,6%

 

55,7%

55,3%

   

2005/2006 2006/2007

 

2007/2008 2008/2009

  Evolución alumnado en enseñanzas oficiales: Valores absolutos  2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009  Mujeres 

15.718 

15.235 

15.141 

14.809 

Hombres 

12.436 

12.173 

12.060 

11.965 

  En el curso 2005/2006, por cada estudiante varón matriculado había 1,26 mujeres. Esta proporción,  como vemos en el gráfico, ha disminuido situándose la sex‐ratio en 1,24.    Evolución Sex Ratio M/H alumnado matriculado 1,27

1,26 1,26

1,26 1,25

1,25

1,24

1,24

1,23

11 1,22 2005/2006

2006/2007

2007/2008

2008/2009

Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

 

1.1.2. El estudiante por rama de Enseñanza  Junto a la tendencia a la feminización, otro rasgo común al alumnado de las Universidades públicas  españolas  que  comparte  la  Universidad  de  Castilla‐La  Mancha  es  la  desigual  distribución  de  hombres  y  mujeres  en  las  diferentes  ramas  de  enseñanza.  En  la  Universidad  de  Castilla‐La  Mancha,  casi  el  80%  del  alumnado  de  grado  está  matriculado  en  titulaciones  de  dos  de  las  ramas  de  enseñanza:  la  rama  de  ―Ciencias Sociales y Jurídicas‐ y la de ―Ingeniería y Arquitectura‐. La concentración del alumnado en las  titulaciones  de  estas  ramas  de  enseñanza  es  también  común  al  conjunto  de  Universidades  españolas.  Si  tomamos como referencia las ramas de enseñanza en las que se matriculan preferentemente las mujeres y  lo comparamos con las preferencias de los hombres aparecen diferencias significativas que se mantienen a  lo largo del periodo analizado. Los datos reflejados en el gráfico y en la tabla siguientes nos permiten hablar  de  una  segregación  horizontal  en  función  del  sexo,  que  se  manifiesta  fundamentalmente  en  la  escasa  proporción  de  mujeres  que  optan  por  la  elección  de  titulaciones  de  la  rama  de  Ciencias,  y  su  mayor  concentración en la rama de Ciencias Sociales y Jurídicas, en la que está matriculado el 60% del alumnado  femenino.     

Distribución del alumnado por rama de enseñanza

    59,8%

 

53,0%

   

44,6% 40,5%

 

Artes y Humanidades Ciencias

 

Ciencias de la Salud

 

Ciencias Sociales y Jurídicas 24,5%

   

13,4% 11,7%

11,4%

   

Ingeniería y Arquitectura

9,8%

9,5%

7,7% 4,7%

3,8%

3,2%

2,4%

   

Mujer

Hombre

Total

  Mujeres y hombres matriculados por ramas de conocimiento: Valores absolutos  

Mujer Hombre Total

Artes y Humanidades

Ciencias

Ciencias Ciencias Ingeniería y de la Salud Sociales y Jurídicas Arquitectura

1.690

558

1.984

8.850

1.727

14.809

925

291

566

5.337

4.846

11.965

2.615

849

2.550

14.187

6.573

26.774

Total

  Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

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 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

1.1.3. El equilibrio en las Ramas de Enseñanza  El sesgo de género en la elección de la titulación y el mayor peso de mujeres matriculadas explica  las importantes diferencias en la composición interna de las diferentes ramas de enseñanza.   Como  vemos  en  la  siguiente  tabla,  las  mujeres  son  mayoría  en  todas  las  ramas  de  enseñanza  a  excepción de la rama de ―Ingeniería y Arquitectura‐. Esta es una constante a lo largo de todo el periodo.    Evolución del alumnado por rama de enseñanza. Absolutos por sexo      Artes y Humanidades  Ciencias  Ciencias de la Salud  Ciencias Sociales y Jurídicas  Ingeniería y Arquitectura   

2005/2006 Mujer  Hombre 1.857  1.028 681  338 1.957  472 9.183  5.230 2.040  5.368 15.718  12.436

2006/2007 Mujer Hombre 1.863 1.012 628 329 1.966 474 8.854 5.158 1.924 5.200 15.235 12.173

2007/2008 Mujer Hombre  1.713 951  575 301  1991 507  9.046 5.354  1.816 4.947  15.141 12.060 

2008/2009 Mujer  Hombre 1.690  925 558  291 1.984  566 8.850  5.337 1.727  4.846 14.809  11.965

  Para el análisis de la composición de las ramas de enseñanza en función del sexo partiremos de la  consideración de que un colectivo está feminizado cuando la presencia de mujeres supera el 70%, y está  masculinizado, cuando la presencia de hombres supera dicho porcentaje. Por otra parte, consideraremos  que  un  colectivo  es  paritario  o  su  “composición  está  equilibrada  cuando  la  presencia  de  cada  uno  de  los  sexos no es superior al 60% ni inferior a 40%”.  (LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y  hombres. Disposición adicional primera. Presencia o composición equilibrada. A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la  presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean  menos del cuarenta por ciento). 

   El  alumnado  de  Ciencias  de  la  Salud  está  muy  mayoritariamente  compuesto  por  mujeres,  que  representan el 78%. A lo largo del periodo se han producido pequeños cambios en su composición, que  han favorecido su mayor presencia. Se trata, por tanto, de una rama claramente feminizada.    

  Alumnado de Ciencias de la Salud 100,0%

19,4%

19,4%

20,3%

22,2%

80,0%

60,0%

Hombre Mujer 40,0%

80,6%

80,6%

79,7%

77,8%

20,0%

13 0,0% 2005/2006

2006/2007

2007/2008

2008/2009

Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

 

 La  situación  opuesta  la  encontramos  en  la  rama  de  Ingeniería  y  Arquitectura  en  la  que  los  hombres  representan una clara mayoría ‐73,7%‐. Al igual que ocurre en el conjunto de universidades españolas,  la rama de Ingeniería y Tecnología está claramente masculinizada.     Alumnado de Ingeniería y Arquitectura  

100,0%

80,0%

72,5%

73,0%

73,1%

60,0%

73,7%

Hombre Mujer 40,0%

20,0%

27,5%

27,0%

26,9%

26,3%

2005/2006

2006/2007

2007/2008

2008/2009

0,0%

 En  las  tres  ramas  de  conocimiento  restantes,  Ciencias  Sociales  y  Jurídicas,  Artes  y  Humanidades  y  Ciencias, la presencia de mujeres es mayoritaria, pero sin alcanzar los niveles de la rama sanitaria.   En  todas  ellas,  como  vemos  en  los  gráficos,  la  presencia  femenina  se  sitúa  por  encima  del  62%.  A  lo  largo del periodo no se han producido grandes cambios en su composición.    Alumnado de Ciencias Jurídicas y Sociales  

100,0%

80,0%

36,3%

36,8%

37,2%

37,6%

60,0%

Hombre Mujer 40,0%

63,7%

63,2%

62,8%

62,4%

2005/2006

2006/2007

2007/2008

2008/2009

20,0%

0,0%

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Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

 

Alumnado de Artes y Humanidades

 

100,0%

   

80,0%

35,6%

35,2%

35,7%

35,4%

   

60,0%

Hombre

   

Mujer 40,0%

   

64,4%

64,8%

64,3%

64,6%

2005/2006

2006/2007

2007/2008

2008/2009

20,0%

   

0,0%

    Alumnado de Ciencias

  100,0%

   

33,2% 80,0%

34,4%

34,4%

34,3%

   

60,0%

   

Hombre Mujer 40,0%

   

66,8%

65,6%

65,6%

65,7%

2005/2006

2006/2007

2007/2008

2008/2009

20,0%

   

0,0%

  Tras la revisión de los datos referidos a la composición del alumnado matriculado en las diferentes  ramas de conocimiento, podemos concluir que el sexismo se refleja en la elección de estudios, ya que:    Existe  una  segregación  horizontal  en  todas  las  ramas  de  conocimiento.  En  las  Ingenierías  y  Arquitectura son los hombres los que están sobrerrepresentados. En las cuatro ramas restantes  la sobrerrepresentación es femenina    La rama de Ciencias de la Salud está feminizada.    La rama de Ingeniería y Arquitectura está masculinizada.    En  las  ramas  de  Ciencias  Sociales  y  Jurídicas,  Artes  y  Humanidades  y  Ciencias,  aunque  las  mujeres  son  mayoría,  no  alcanzan  el  umbral  del  70%  que  define  a  un  colectivo  como  feminizado.     Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

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 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

Por último hay que señalar que, a diferencia de lo que ocurre  en el conjunto del alumnado en el  que, aunque las mujeres son mayoría, la composición está equilibrada, este equilibrio o paridad no se da en  ninguna de las ramas de enseñanza consideradas independientemente.      1.1.4. Estudiantes egresados de titulaciones de grado  El número de mujeres que finaliza sus estudios de grado es superior al de los hombres. La mayor  proporción  de  mujeres  en  el  conjunto  de  egresados/as  se  ha  ido  incrementado  a  lo  largo  el  periodo  analizado, ya que las mujeres representaban el 62,9% en 2005 y representan el 64,1% en 2009.     

Evolución alumnado egresado de titulaciones oficiales por sexo %       37,1%

35,8%

35,6%

 

35,9%

     

Hombres

  62,9%

64,2%

  64,4%

Mujeres 64,1%

      2005/2006

 

2006/2007

2007/2008

 

2008/2009

    Evolución alumnado egresado titulaciones oficiales. Absolutos por sexo  2005/2006

2006/2007

2007/2008

2008/2009

Mujeres

2.755

2.759

2.838

2.785

Hombres

1.627

1.537

1.566

1.559

     

16

    Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

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El hecho de que más mujeres que hombres finalicen sus estudios universitarios se explica, por una  parte, por su mayor representación en el alumnado matriculado, pero, también, por las mayores tasas de  rendimiento académico y las menores tasas de abandono, ya que, si comparamos la proporción de mujeres  matriculadas y egresadas, las distancias se amplían a favor de estas últimas en todo el periodo.   La proporción de mujeres matriculadas es del 55% en 2005 y en 2009, mientras que la proporción  de  egresadas  es  del  62%  y  64%  respectivamente.  Como  se  muestra  en  el  siguiente  gráfico,  mientras  que  entre  el  alumnado  matriculado  la  sex‐ratio  se  movía  entre  el  1,26  en  2005  y  el  1,36  en  2009,  entre  el  alumnado egresado los valores se mueven entre el 1,69 y el 1,79.       

Evolución Sex‐ratio (M/H) alumnado matriculado y egresado 1,90

 

1,80

1,80

1,81

1,25

1,26

2006/2007

2007/2008

1,79

1,70

1,69 1,60

1,50

1,40

1,30

1,20

1,26

1,24

1,10

1,00 2005/2006

Alumnado egresado

2008/2009

Alumnado matriculado

17

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 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

1.2.

ESTUDIANTES MATRICULADOS EN DOCTORADO  

La situación que acabamos de describir caracterizada por la mayor representación de las mujeres  entre el alumnado matriculado y egresado en los estudios de grado se modifica en los estudios de Tercer  Ciclo.  Del Alumnado matriculado en los estudios de Tercer Ciclo las mujeres representan el 48%, mientras  que los hombres están en el 52%.   

Alumnado matriculado en doctorado 2008/2009 Distribución por sexo

 

Hombre 

Mujer

52%

48%

Alumnado matriculado en doctorado por rama de enseñanza

43,5%

37,2%

30,4% 28,5%

Área de Artes y Humanidades Área de Ciencias de la Salud

23,8%

Área de Ciencias 

22,0%

Área de Ciencias Sociales y Jurídicas

19,5% 17,9%

Área de Ingeniería y Arquitectura

15,2% 13,5% 10,2%

10,2%

8,9%

Hombre

10,2% 8,8%

Mujer

Total

18

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 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

 

1.2.1. El equilibrio en las Ramas de Enseñanza  Como  vemos  en  la  siguiente  tabla,  las  mujeres  son  mayoría  en  todas  las  ramas  de  Ciencias  de  la  Salud y Artes y Humanidades, mientras que los hombres son mayoría en las otras ramas de conocimiento.  Esta es una constante a lo largo de todo el periodo.    Evolución del alumnado matriculado en Doctorado por rama de enseñanza. Absolutos por sexo   

2005/2006 

 

2006/2007 

2007/2008 

2008/2009 

Hombre  Mujer  Hombre  Mujer  Hombre  Mujer  Hombre  Mujer 

Área de Artes y Humanidades 

81 

95 

106 

118 

102 

119 

135 

181 

Área de Ciencias de la Salud 

48 

35 

46 

77 

45 

100 

62 

140 

Área de Ciencias  

52 

63 

58 

51 

63 

48 

71 

65 

Área de Ciencias Sociales y Jurídicas 

219 

132 

197 

122 

233 

116 

302 

193 

Área de Ingeniería y Arquitectura 

138 

41 

110 

48 

103 

51 

124 

56 

Para el análisis de la composición de las ramas de enseñanza en función del sexo partiremos de la  consideración de que un colectivo está feminizado cuando la presencia de mujeres supera el 70%, y está  masculinizado, cuando la presencia de hombres supera dicho porcentaje. Por otra parte, consideraremos  que  un  colectivo  es  paritario  o  su  “composición  está  equilibrada  cuando  la  presencia  de  cada  uno  de  los  sexos no es superior al 60% ni inferior a 40%”.  (LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y  hombres. Disposición adicional primera. Presencia o composición equilibrada. A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la  presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean  menos del cuarenta por ciento). 

   El  alumnado  de  Ciencias  de  la  Salud  está  muy  mayoritariamente  compuesto  por  mujeres,  que  representan el 69%. A lo largo del periodo se han producido pequeños cambios en su composición, que  han favorecido su mayor presencia. Se trata, por tanto, de una rama claramente feminizada.     Alumnado matriculado en Doctorado  Rama de Ciencias de la Salud 100,0%

80,0%

42,2% 62,6%

69,0%

69,3%

60,0%

Mujer Hombre

40,0%

57,8% 20,0%

37,4%

31,0%

30,7%

19 0,0% 2005/2006

2006/2007

2007/2008

2008/2009

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 Situaciones opuestas las encontramos en las ramas de Ingeniería y Arquitectura y de Ciencias Jurídicas  y  Sociales  en  la  que  los  hombres  representan  una  clara  mayoría  ‐68,9%  y  61%  respectivamente‐.  Aunque no se lleguen a los límites marcados por la Ley Orgánica 3/2007, podríamos argumentas que  estas ramas están masculinizadas.     Alumnado matriculado en Doctorado  Rama de Ingeniería y Arquitectura

 

100,0%

 

22,9%

 

30,4%

33,1%

31,1%

80,0%

    60,0%

 

Mujer 40,0%

Hombre

77,1% 69,6%

66,9%

68,9%

2007/2008

2008/2009

20,0%

0,0% 2005/2006

2006/2007

Alumnado matriculado en Doctorado  Rama de Ciencias Jurídicas y Sociales 100,0%

80,0%

37,6%

38,2%

33,2%

39,0%

60,0%

Mujer Hombre

40,0%

62,4%

61,8%

2005/2006

2006/2007

66,8%

61,0%

20,0%

0,0% 2007/2008

2008/2009

20

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   En  las  ramas  de  conocimiento  restantes,  Artes  y  Humanidades  y  Ciencias,  la  presencia  de  entre  mujeres  y  hombres  se  reparten  inversamente,  pero  sin  alcanzar  los  niveles  estimados  para  declararlas feminizadas o masculinizadas.     Alumnado matriculado en Doctorado  Rama Artes y Humanidades

  100,0%

     

80,0%

54,0%

52,7%

53,8%

57,3%

60,0%

Mujer Hombre

40,0%

20,0%

46,0%

47,3%

46,2%

2005/2006

2006/2007

2007/2008

42,7%

0,0% 2008/2009

Alumnado matriculado en Doctorado Rama de Ciencias 100,0%

80,0%

46,8%

43,2%

54,8%

47,8%

60,0%

Mujer Hombre

40,0%

53,2% 20,0%

56,8%

45,2%

52,2%

0,0% 2005/2006

2006/2007

2007/2008

2008/2009

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1.2.2. Tesis Doctorales defendidas  El  número  de  tesis  doctorales  defendidas  por  mujeres  se  ha  incrementado  desde  2005,  reduciéndose la diferencia porcentual tras un comportamiento fluctuante a lo largo del periodo de estudio.  Sin  embargo,  durante  el  último  curso  2008‐2009  el  porcentaje  de  tesis  defendido  por  mujeres  se  ha  incrementado notablemente respecto a los cursos anteriores.   

Tesis defendidas (%)      

38%

45%

38% 44%

    % MUJERES

  55%

62%

% HOMBRES

 

62% 56%

    2005‐06

 

2006‐07

2007‐08

2008‐09

  Evolución Tesis Doctorales defendidas. Absolutos por sexo  2005‐06  Hombre  40 Mujer  33 Total   73

2006‐07  57  35  92 

2007‐08  56 35 91

2008‐09  68  53  121 

  Por  lo  tanto, la  sex  ratio  para  el  período  2005‐2009 tiene  un  saldo  negativo,  por  debajo  de  1,  en  contraste  con  los  valores  relativos  a  alumnado  matriculado  y  egresado,  como  podemos  observar  en  el  gráfico.    Evolución Sex‐ratio (M/H) alumnado matriculado, egresado y tesis doctorales 2,1

1,8

1,5

1,2

1,8

1,81

1,25

1,26

0,61

0,63

2006‐07

2007‐08

1,79

1,69

1,26

1,24

0,9

0,83

0,78

0,6

0,3

22

0 2005‐06

Alumnado egresado

Alumnado matriculado

2008‐09

Tesis doctorales

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1.3.

LA PRESENCIA EN LOS NIVELES ACADÉMICOS  

En la figura siguiente podemos observar, a modo de resumen, la presencia de hombres y mujeres  en  los  diferentes  niveles  académicos:  desde  el  inicio  de  la  formación  universitaria  hasta  el  máximo  nivel  académico, la obtención del grado de Doctor.     

Alumnado por sexo

 

90,0%

       

60,0%

64,1% 55,3%

52,5%

56,0%

     

47,8% 44,7%

44,0% 35,9%

 

30,0%

      0,0%

   

Alumnado Estudios  Oficiales

Egresados/as

Hombre

Alumnado Tercer Ciclo

Tesis doctorales

Mujer

      Podemos  observar,  a  partir  de  los  datos  del  curso  2008‐2009  que  hombres  y  mujeres  siguen  distintas  trayectorias  en  su  periodo  formativo  en  la  universidad.  Destacamos,  a  modo  de  conclusión,  lo  siguiente:    Entre el alumnado matriculado de Primer y Segundo ciclo las mujeres son mayoría. (55%),    La sobrerrepresentación femenina se incrementa entre los/as egresados/as (64%),    En los estudios de Tercer Ciclo, los hombres siguen siendo mayoría: representan el 52,5%  del alumnado matriculado,    Para  incrementarse  de  nuevo  la  presencia  masculina  entre  el  alumnado  que  obtiene  el  grado de Doctor.  

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2. EL PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR    En la Universidad de Castilla‐La Mancha los hombres tienen una mayor presencia que las mujeres  entre el Personal Docente e Investigador. En términos absolutos el número de PDI asciende a 2.321, de los  cuales 1.446 son hombres y 875 mujeres, lo que significa que, actualmente, el 37,7% del PDI son mujeres.  Este porcentaje se sitúa una décima por encima del conjunto de universidades públicas españolas, en las  que las mujeres representan el 36,78%.     

Composición del Personal Docente e Investigador            

37,7% 62,3%

       

Mujeres Hombres

        En los últimos años el número de PDI ha aumentado de manera significativa y son las mujeres las  que han experimentado el mayor crecimiento.  La mayor incorporación de mujeres a lo largo de estos años ha contribuido a disminuir la desigual  situación de partida, pero, a pesar de ello, persiste un fuerte desequilibrio en la composición del PDI.   Como  ocurre  en  el  conjunto  de  las  universidades  españolas,  en  las  que  las  mujeres  representan,  alrededor del 36%, en la Universidad de Castilla‐La Mancha no se ha alcanzado la “paridad” o “composición  equilibrada”, entendiendo que   “la  composición  está  equilibrada  cuando  la  presencia  de  cada  uno  de  los  sexos  no  es  superior  al  60%  e  inferior  a  40%”.(LEY  ORGÁNICA  3/2007,  de  22  de  marzo,  para  la  igualdad  efectiva  de  mujeres  y  hombres.  Disposición  adicional  primera.  Presencia  o  composición  equilibrada.  A  los  efectos  de  esta  Ley,  se  entenderá  por  composición  equilibrada  la  presencia  de  mujeres  y  hombres de forma, que en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por  ciento).

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2.1.  LAS RAMAS DE CONOCIMIENTO  Las  ramas  de  conocimiento  con  mayor  número  de  PDI  son  las  de  Ciencias  Sociales  y  Jurídicas  e  Ingeniería  y  Arquitectura.  Entre  las  dos  integran  a  más  de  la  mitad  de  Profesorado.  Son  las  ramas  con  mayor  número  de  titulaciones  en  conjunto  y  de  alumnado.  Hay  que  recordar  que,  como  veíamos  en  el  apartado anterior, cerca del 80% del alumnado está matriculado en titulaciones que pertenecen a las ramas  de Ciencias Sociales y Jurídicas e Ingeniería y Tecnología.  El sesgo de género se manifiesta en la distribución del PDI por ramas de conocimiento. Las pautas  son similares a las que señalábamos al referirnos al alumnado, aunque la distribución está más equilibrada  en  el  PDI.  Las  académicas  se  orientan  más  a  la  rama  de  Ciencias  Sociales  y  Jurídicas  (36,8%),  en  la  que  superan la media del colectivo PDI (32,8%). Las mujeres también presentan valores superiores a la media  en Ciencias de la Salud (23,3%). Entre los hombres la distribución entre ramas de conocimiento está algo  más equilibrada. Aunque se orientan más a la rama de Ciencias Sociales y Jurídicas, el peso que ésta tiene  en el colectivo masculino (30,4%) es mucho más moderado que entre las mujeres. Ahora bien, las ramas de  conocimiento en las que se adscribe una proporción de hombres superior a la media del colectivo PDI son  Ingeniería y Arquitectura, —que entre los hombres representa el 29,9%, frente al 12,1% en el caso de las  mujeres.     

PDI por rama de conocimiento (%)    

36,8%

32,8% 30,4% 29,9%

23,3%

23,2%

Arte y Humanidades Ciencias

17,2% 15,9% 14,5%

Ciencias Jurídicas y Sociales

15,0%

13,5% 11,8%

Hombres

11,9%

Mujeres

12,1%

Ciencias de la Salud Ingeniería y Arquitectura

11,8%

Total

25

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El mayor peso de los hombres en el PDI explica que, con excepción de las Ciencias de la Salud, las  mujeres sean minoría en todas las ramas de conocimiento. Ahora bien, el sesgo de género en la adscripción  a las diferentes ramas incorpora diferencias reseñables entre ellas, como podemos observar en el siguiente  gráfico:      Composición de las ramas de conocimiento por sexo %    

100,0%

19,7%

   

80,0%

39,9%

38,0%

42,3% 51,1%

     

60,0%

Mujeres

   

Hombres

 

60,1%

   

80,3%

40,0%

62,0%

57,7% 48,9%

20,0%

     

0,0% Arte y Humanidades

Ciencias

Ciencias de la Salud

Ciencias Jurídicas y Sociales

Ingeniería y Arquitectura

    En los últimos años se han producido cambios en la composición de algunas ramas de conocimiento  que han ido modificando la situación inicial, a pesar de lo cual, tres ramas de conocimiento presentan una  composición paritaria en la actualidad.    Podemos concluir, por tanto, que:  

 La composición paritaria se da en tres de las ramas de conocimiento: Ciencias de la Salud — única rama en la que las mujeres tienen una mayor presencia que los hombres— en Arte y  Humanidades y en Ciencias Jurídicas y Sociales.  

 En el caso de Ciencias Sociales y Jurídicas la composición se acerca al equilibrio, ya que la  presencia  de  mujeres  sólo  se  separa  unas  décimas  porcentuales  del  umbral  inferior  establecido, el 40%.  

 Sin  embargo,  las  Ciencias  y  las  Ingenierías  y  Arquitectura  presentan  un  importante  desequilibrio, especialmente la última, que está profundamente masculinizada.  

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2.2.  LA CATEGORÍA LABORAL  Si consideramos los datos relativos al régimen jurídico del PDI y diferenciamos entre “profesorado  permanente”  (funcionarios  de  carrera,  profesores  contratados  doctor  y  profesores  colaboradores)  y  “profesorado no permanente” no se observan desigualdades en función del sexo. Menos de la mitad de las  mujeres ‐37%‐ son funcionarias, proporción similar a la del conjunto de la plantilla de PDI, que asciende al  39,7%.     

Distribución del PDI por régimen jurídico HOMBRES

Distribución del PDI por régimen jurídico MUJERES

         

58%

37%

42%

Profesorado Permanente

Profesorado Permanente

Profesorado NO permanente

Profesorado NO permanente

63%

           

Distribución del PDI por régimen jurídico Profesorado Permanente

Distribución del PDI por régimen jurídico Profesorado NO Permanente

         

37% 63%

Hombres Mujeres

41%

59%

Hombres Mujeres

        Si  bien  no  hay  diferencias  significativas  en  cuanto  al  régimen  jurídico,  en  la  distribución  por  categoría  sí  se  hacen  visibles  las  desigualdades,  tanto  entre  el  profesorado  permanente  como  en  el  no  permanente. 

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Distribución PDI por categoría y sexo (%)

     

26,7% 24,6%

   

Catedrático/a Universidad

 

Titular de Universidad 18,0%

 

18,0%

16,7%

16,2%

Titular de E.U.

 

Profesor/a Contratado Doctor Profesor/a Colaborador

 

Ayudante

   

Catedrático/a E.U

9,8%

10,0%

9,7%

Asociado/a 8,2%

7,4%

7,3%

 

Asociado/a Ciencias de la Salud

7,2%

Personal I+D

5,7%

 

3,1% 2,1%

2,6%

2,6% 1,2%

 

Profesor/a Ayudante Doctor

1,0%

0,9%

0,2%

 

Hombres

Mujeres

  Hombres

Mujeres

%Mujeres

%Hombres

Diferencia

Catedrático/a Universidad

128

14

1,2%

7,3%

-6,1%

Titular de Universidad

294

188

16,2%

16,7%

-0,5%

37

12

1,0%

2,1%

-1,1%

Titular de E.U.

172

113

9,7%

9,8%

-0,1%

Profesor/a Contratado Doctor

101

95

8,2%

5,7%

2,5%

3

11

0,9%

0,2%

0,7%

Ayudante

55

84

7,2%

3,1%

4,1%

Profesor/a Ayudante Doctor

46

30

2,6%

2,6%

0,0%

Asociado/a

471

209

18%

26,7%

-8,7%

Asociado/a Ciencias Salud

131

116

10%

7,4%

2,6%

Personal I+D

318

286

24,6%

18,0%

6,6%

8

3

0,3%

0,5%

-0,2%

1764

1161

100,0%

100,0%

Catedrático/a E.U

Profesor/a Colaborador

Otras situaciones

  Con respecto al PDI no permanente hay que señalar:  

 Por  una  parte,  el  mayor  peso  que  tienen  los  asociados  en  el  conjunto  de  profesorado  masculino, representan el 26,7% de los profesores. Las asociadas tienen un peso menor – 18,0%‐ en el conjunto de profesoras.  

 Por otra parte, el mayor peso que tienen las figuras de ―ayudante―, ―personal de I+D― y  asociados clínicos entre las mujeres, con un diferencial respecto a los hombres de 4,1, 6,6 y  2,9 puntos porcentuales respectivamente.   Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

28

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

En cuanto al PDI permanente los rasgos más destacables son:  

 la  mayor  concentración  de  las  mujeres  en  Profesorado  contratado  doctor,  con  un  diferencial respecto a los hombres de 2,5.  

 y la mayor concentración de los hombres en la categoría superior –Cátedra de Universidad‐  con  un  diferencial  de  6,1.  El  7,3%  de  los  hombres  son  catedráticos  de  universidad,  y  tan  sólo ocupa una cátedra de Universidad el 1,2% de las mujeres.     Siguiendo  en  esta  línea  podemos  acudir  a  otro  indicador  que  clarifica  la  posición  desigual  en  las  categorías de mayor nivel. Se trata de ver la proporción de “Titulares de Universidad y Catedráticos/as de  EU”  por  cada  ―Catedrático/a  de  Universidad”.  En  la  Universidad  de  Castilla‐La  Mancha,  por  cada  Catedrática  de  Universidad  hay  14,28  mujeres  Titulares  de  Universidad  /Catedráticas  de  Escuela  Universitaria.  En  el  caso  de  los  hombres  la  relación  es  de  1  catedrático  por  cada  2,58  Titulares  de  Universidad/Catedráticos de Escuela Universitaria.    Hombres

Mujeres

Catedrático/a Universidad (CU)

128

14

Titularidad de Universidad (TU), Cátedra de Escuela (CEU)

331

200

TU,CEU / CU

2,58

14,28

 

29

Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

2.3.  LA TITULACIÓN DEL PDI  El 46,3% del PDI ha alcanzado el grado de Doctor y ninguno de los dos sexos se aleja notablemente  de este valor medio, aunque el porcentaje de hombres doctores es superior al de mujeres. La titulación del  resto del PDI es el grado de Licenciatura o Ingeniería Superior, o bien el grado de Diplomatura o Ingeniería  Técnica. En estos dos niveles tampoco aparecen diferencias significativas entre hombres y mujeres. Como  vemos  en  el  gráfico,  entre  los  hombres  los  Diplomados  o  Ingenieros  Técnicos  representan  un  porcentaje  menor que el que representa este nivel de titulación entre las mujeres.     

Titulación del PDI (%)    

13,5%

9,0%

10,8%

    38,9%

 

39,3%

39,9%

   

Diplomado/a/Ingeniero/a Técnico o  equivalente

 

Licenciado/a/Ingeniero/a Superior o  equivalente

 

Doctor o equivalente

  49,0%

 

46,3%

42,3%

     

Mujer

Hombre

Total

    Mujer

Hombre

Total

Doctor o equivalente

491

864

1.355

Licenciado/a/Ingeniero/a Superior o equivalente

463

686

1.149

Diplomado/a/Ingeniero/a Técnico o equivalente

157

158

315

50

56

106

1.161

1.764

2.925

Otros estudios

 

30

Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

2.4.  PRESENCIA EN LOS NIVELES ACADÉMICOS    La figura siguiente muestra la presencia de hombres y mujeres en el colectivo de egresados y en las  diferentes categorías académicas del PDI.   

Presencia de mujeres y hombres en los niveles académicos  

120,0%

      90,1%

90,0%

      60,0%

69,3% 64,1% 52,6%

 

47,0% 53,0%

  30,0%

 

62,3%

60,4% 39,6% 48,5%

47,4%

 

60,4%

51,5%

37,7% 39,6%

35,9%

30,7%

  9,9%

   

0,0%

 

Egresados/as

Personal I+D

Asociados 

Asociados  Ciencias Salud

Ayudantes

Hombre

Colab/Contrat

TEU 

TU/CEU

CU

Mujer

    El gráfico reproduce el llamado modelo clásico de  "tijera". Se  parte de  una situación  en donde la  mayoría  de  los  titulados  universitarios  son  mujeres:  Al  inicio  de  la  carrera  académica  e  investigadora  las  diferencias entre hombres y mujeres son menores. Pero la presencia de mujeres va disminuyendo según se  asciende  en  la  escala  jerárquica.  Este  modelo  coincide  con  el  que  se  da  a  nivel  nacional  dentro  de  la  universidad pública española, tal como queda evidenciado en el estudio Académicas en cifras 2008.   Podemos concluir que entre las categorías intermedias de PDI se cumple el principio de paridad.  Por  el  contrario,  no  se  cumple  este  principio  entre  los  egresados,  colectivo  muy  feminizado.  Tampoco  se  cumple, en este caso por estar masculinizado, en la categoría de Titular de Universidad/Cátedra de Escuela  Universitaria y en la categoría de Cátedra de Universidad, siendo esta última la más masculinizada.   

31

Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

 

3. EL PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS    El  personal  de  Administración  y  Servicios  se  compone  de  1.  170  personas  de  las  cuales  624  son  mujeres, —que representan el 53,3%—, y 546 son hombres, —el 46,7%. Si comparamos estos datos con los  publicados por el Ministerio de Ciencia e Innovación relativos al conjunto nacional para el curso 2008‐2009,  observamos que el porcentaje de mujeres entre el PAS de los centros públicos es de 56,1%, es decir, un 3%  de diferencia con respecto a la Universidad de Castilla‐La Mancha.     

Composición del Personal de Administración y Servicios              

46,7%

53,3%

       

Mujeres Hombres

          Desde  el  año  2000  el  número  de  PAS  ha  aumentado  sensiblemente,  pero  su  composición  en  función  del  sexo  no  ha  experimentado  cambios  reseñables.  La  proporción  de  mujeres  ha  sido  sensiblemente mayor a lo largo del periodo analizado, situándose en todo momento entre el 53% y el 55%.  Se observa, por tanto, que, aunque las mujeres han tenido un mayor peso en el PAS a lo largo de  estos  años,  la  diferencia  entre  los  sexos  ha  sido  y  sigue  siendo  menor  que  en  el  PDI,  lo  que  nos  permite  hablar de un equilibrio paritario en su composición.   

32

Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

3.1.  DISTRIBUCIÓN DEL PAS POR RÉGIMEN JURÍDICO  En cuanto al régimen jurídico hay que señalar que el 96% del Personal de Administración y Servicios  pertenece  al  colectivo  de  funcionarios/as  y  el  4%  es  personal  laboral.  Ninguno  de  los  dos  sexos  se  aleja  mucho de la media.     

Distribución del PAS, según régimen jurídico y sexo (%)        

96,8%

94,9%

95,9%

    Total Funcionario/a

 

Personal Laboral

        5,1%

   

4,1%

3,2%

Hombres

Mujeres

Total

    En la tabla siguiente podemos ver con más detalle cómo se distribuye el total de hombres y el total  de mujeres en las diferentes categorías: funcionario/a de carrera, funcionario/a interino y personal laboral  (El personal laboral es fijo o eventual, pero dado el escaso peso del personal laboral fijo se ha optado por no considerarlo de manera  desagregada). 

  Hombres

%

Mujeres

%

Total

%

Total Funcionario/a

518

94,9%

604

96,8%

1.122

95,9%

Funcionario/a de Carrera

409

74,9%

414

66,3%

823

70,3%

Funcionario/a Interino/a

109

20,0%

190

30,4%

299

25,6%

28

5,1%

20

3,2%

48

4,1%

546

100,0%

624

100,0%

1.170

100,0%

Personal Laboral TOTAL

 

33

Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

 La  categoría  en  la  que  más  se  concentran  tanto  mujeres  como  hombres  es  la  de  funcionario/a de carrera, aunque los hombres presentan un porcentaje mayor.  

 Le  sigue,  aunque  a  distancia,  la  figura  de  funcionario/a  interino/a.  En  este  caso  son  las  mujeres las que presentan el valor más elevado.  

 Y por último, la figura de personal laboral, en la que se da una menor diferencia entre los  sexos, que es positiva para los hombres.    

3.2. DISTRIBUCIÓN DEL PAS POR GRUPO DE TITULACIÓN  Como ocurre entre el PDI, la distribución en cuanto al régimen jurídico es bastante homogénea. Sin  embargo, al referirnos a la distribución de hombres y mujeres por grupo de titulación aparecen diferencias  significativas:  Los  hombres  tienden  a  concentrarse  en  mayor  medida  que  las  mujeres  en  el  extremo  superior  de  la  escala  y  las  mujeres  en  el  inferior,  poniendo  de  manifiesto  la  existencia  de  una  clara  segregación vertical.   El gráfico siguiente nos ilustra sobre la distribución interna de cada sexo por grupo de titulación:   

Distribución del PAS por grupo profesional y sexo (%)  

47,6%

      33,3%

   

24,2%

17,8%

28,8%

 

Mujeres

 

Hombres

  12,7%

 

11,1%

10,4%

  4,6%

 

1,3%

  A1

A2

C1

 

C2

E

  Valores absolutos

Grupo A1 A2 C1 C2 E Otros grupos

Mujeres 8 69 151 297 79 20 624

Hombres 25 97 182 157 57 28 546

Valores porcentuales

Mujeres 1,3 11,1 24,2 47,6 12,7 3,2 100,0

Hombres 4,6 17,8 33,3 28,8 10,4 5,1 100,0

diferencia - 3,3 - 6,7 - 9,1 18,8 2,3 - 1,9

  Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

34

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

 Del total de los hombres, el 4,6% es grupo A1. Este porcentaje desciende al 1,3% en el caso  de las mujeres.  

 Los  hombres  que  son  grupo  A2  también  representan  un  mayor  porcentaje  sobre  su  total  que las mujeres, con un diferencial de 6,7 puntos porcentuales.  

 En el grupo C1 sigue habiendo un mayor porcentaje sobre su total que las mujeres, con un  diferencial mayor de 9,1 puntos porcentuales.  

 Las diferencias aparecen  de nuevo en  el grupo C2  en el que se  concentra el  47,6% de las  mujeres, con un diferencial respecto a los hombres de 18,8 puntos.      

3.3.  DISTRIBUCIÓN DEL PAS POR NIVEL EDUCATIVO  Entre el PAS los hombres tienen un nivel educativo muy parecido al de las mujeres. El 48% de los  hombres  posee  una  titulación  universitaria,  porcentaje  que  en  el  caso  de  las  mujeres  es  del  50%.  Considerados  los  diferentes  niveles  de  la  formación  universitaria  –Doctorado,  Licenciatura  o  Ingeniería  Superior  y  Diplomatura  o  Ingeniería  técnica‐,  se  presentan  valores  muy  equitativos  en  todos  ellos,  como  vemos en el gráfico.     

Titulación del PAS (%)

   

0,6%

  Total

26,8%

 

22,3%

30,7%

16,3%

 

Doctor o equivalente Licenciado/a/Ingeniero/a Superior o  equivalente

0,4%

Hombre

25,8%

22,5%

31,3%

16,5%

Diplomado/a/Ingeniero/a Técnico o  equivalente Bachiller Superior/F.P 2 o equivalente Primaria

0,8%

Mujer

27,6%

22,1%

30,1%

16,2%

35

Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

PAS por sexo y titulación académica en valores absolutos   

Mujer

Doctor o equivalente  Licenciado/a/Ingeniero/a Superior o equivalente Diplomado/a/Ingeniero/a Técnico o equivalente Bachiller Superior/F.P 2 o equivalente  Primaria  Otras titulaciones   

Hombre

5 172 138 188 101 20 624

% Mujer

2 141 123 171 90 19 546

%Hombre  diferencia

0,8% 27,6% 22,1% 30,1% 16,2% 3,2% 100,0%

0,4%  25,8%  22,5%  31,3%  16,5%  3,5%  100,0%   

0,4% 1,7% ‐0,4% ‐1,2% ‐0,3% ‐0,3%

   

3.4.  EL EQUILIBRIO EN LOS GRUPOS DE TITULACIÓN  La  composición  interna  de  cada  grupo  de  titulación  en  función  del  sexo  no  reproduce  la  composición del PAS en su conjunto.    Distribución del grupo de titulación por sexo (%)

   

75,8%

    65,4%

 

58,4% 58,1%

54,7%

53,30%

   

46,70% 41,9%

 

45,3%

Mujeres Hombres

41,6%

34,6%

  24,2%

     

E

C2

C1

A2

A1

Total PAS

    Una comparación entre el peso que tienen las mujeres en cada grupo de titulación y el peso que  tienen  en  el  total  del  PAS  nos  permite  definir  en  qué  grupos  están  sobrerrepresentadas  o  infrarrepresentadas,  entendiendo  que  están  sobrerrepresentadas  cuando  su  peso  en  una  categoría  es  superior a su peso en el conjunto del PAS, y están infrarrepresentadas cuando su peso es inferior.  Es por ello, que las mujeres en los grupos A1, A2 y C1 estaría infrarrepresentadas respecto al valor  conjunto  del  PAS,  estando  sobrerrepresentadas  en  los  grupos  C2  y  E.  Es  decir,  las  mujeres  estarían  infrarrepresentadas en las categorías superiores e sobrerrepresentadas en las categorías inferiores. 

36

    Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

    0,9

Presencia de mujeres y hombres por grupos de titulación

      75,8%

  0,6

     

58,4%

58,1% 41,9%

41,6% 34,6%

  0,3

54,7%

65,4%

45,3%

 

24,2%

      0

     

E

C2

C1

Mujeres

A2

A1

Hombres

  Podemos  concluir  que  los  hombres  mantienen  una  mayor  presencia  en  las  dos  categorías  superiores, pero como resultado de la evolución de los últimos años, se ha alcanzado un equilibrio paritario  en  la  composición  de  todos  los  grupos  de  titulación,  con  la  excepción  de  la  categoría  C2  en  las  que  las  mujeres superan el umbral del 60%.   A pesar de que las mujeres han incrementado su presencia en la categoría superior en los últimos  años,  hay  que  indicar  que  se  mantiene  la  segregación  vertical  en  el  PAS  si  atendemos  al  grupo  de  titulación.  Partimos del punto en el que las mujeres son mayoría en el conjunto del PAS, pero su mayor peso  lo  tienen  en  la  categoría  inferior  en  la  que  representan  el  65%.  A  partir  de  este  nivel  su  presencia  va  disminuyendo. En la siguiente categoría alcanza un valor similar al que tiene en el conjunto, y disminuye en  las 3 categorías superiores en las que los hombres ya son mayoría.   Tal como ocurría en el PDI, el gráfico nos muestra cómo a medida que se asciende en las categorías  el peso de los hombres en el colectivo se incrementa, mientras que el peso de las mujeres se incrementa a  medida que se desciende en las categorías. 

37

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 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

 

4. GOBIERNO, GESTIÓN Y REPRESENTACIÓN    La  representación  por  sexo  en  los  distintos  órganos  colegiados  de  la  Universidad  –  Claustro,  Consejo  de  Gobierno  y  Consejo  Social‐  no  es  equitativa.  La  presencia  de  las  mujeres  en  todos  ellos  es  inferior  al  peso  que  tienen  en  el  conjunto  de  la  Universidad  y  en  ninguno  de  estos  órganos  se  alcanza  la  paridad (60/40) en su composición.   

Órganos de Gobierno de la UCLM

     

81%

 

69%

 

74%

   

Mujeres Hombres

   

31% 19%

   

26%

Claustro Consejo Gobierno

 

Consejo Social

       

4.1.  EL CLAUSTRO UNIVERSITARIO  El  claustro,  máximo  órgano  de  representación  de  la  Universidad,  no  presenta  una  composición  paritaria.   Considerados los colectivos que lo conforman de manera desagregada, tan sólo la representación  del PAS mantiene un equilibrio paritario. En el PDI y el alumnado los hombres son mayoría y su peso en el  claustro  es  mayor  que  el  que  tienen  en  el  conjunto  de  la  Universidad.  En  cuanto  a  la  representación  del  PAS, las mujeres tienen una menor presencia que los hombres, aunque la diferencia entre ambos sexos es  menor  que  en  los  casos  anteriores.  Aún  así,  incluso  entre  el  PAS  la  representación  de  las  mujeres  en  el  Claustro es, también, inferior al peso que tienen en el conjunto.  La  composición  del  Claustro  actual  no  ha  experimentado  cambios  respecto  a  la  anterior.  La  representación femenina es algo superior, tan sólo se ha incrementado nueve décimas.   

38

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 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

   

Composición del Claustro por colectivos y sexo (%)    

71,9%

70,3%

68,9% 66,7%

58,3%

41,7%

Mujeres Hombres

33,3% 31,1%

29,7%

28,1%

Miembros Natos

PDI

PAS

Alumnado

Total

Composición del Claustro, por sexo. Evolución

90,0%

79,8%

79,4% 68,5%

70,3%

70,0%

Mujeres Hombres

50,0%

31,5%

29,7%

30,0%

20,2%

20,6%

2002/2004

2004/2006

10,0%

2006/2008

2008/2010

39

Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

Podemos  observar  los  cambios  en  la  composición  de  los  diferentes  colectivos  en  la  tabla  y  en  el  gráfico  siguiente, que nos muestra la evolución de la sex ratio para cada uno de ellos. La proporción de mujeres  PDI  se  ha  mantenido  equilibrada  entre  el  0,26  y  el  0,39.  En  el  alumnado  el  equilibrio  entre  hombres  y  mujeres es evidente, situándose la tasa en torno a 1 para todo el período. Por el contrario entre el PAS y el  alumnado,  el  desequilibrio  y  la  infrarrepresentación  de  mujeres  dentro  del  claustro  se  ha  equilibrado  parcialmente  ya  que  se  produce  un  aumento  relativo  en  2004,  situándose  la  sex  ratio  en  0,71  y  0,45,  respectivamente.      Composición del Claustro, por sexo. Evolución 0,80

  0,71

0,71  0,70

  0,61

 

0,60

0,50   0,50

0,50

  0,36

0,40

0,33 0,30

0,45

 

PDI

  0,39 0,26

0,26

Miembros Natos PAS

0,39

Alumnado

   

0,20

   

0,10

0,00 0,00

0,00 0,00

 

0,00

2002/2004

 

2004/2006

2006/2008

2008/2010

      EVOLUCIÓN MIEMBROS DEL CLAUSTRO UNIVERSITARIO. ABSOLUTOS  2002/2004

2004/2006

2006/2008

2008/2010

Mujeres

Hombres

Mujeres

Hombres

Mujeres

Hombres

Mujeres

Hombres

0

3

0

3

1

2

1

2

PDI

31

121

31

121

41

105

41

105

PAS

0

12

0

12

5

7

5

7

15

46

16

45

23

38

19

42

Miembros Natos

Alumnado

Miembros Natos del Claustro son el Rector (PDI), El/la Secretario/a General (PDI) y el Gerente (PAS) 

Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

40

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

4.2.  EL CONSEJO DE GOBIERNO 

  Composición del Consejo de Gobierno por colectivos y sexo (%)   91,7%

  81,8%

   

69,2% 66,7%

     

Mujeres Hombres

   

33,3% 30,8%

  18,2%

 

8,3%

     

Miembros Natos

PDI

PAS

Alumnado

  En el Consejo de Gobierno la representación femenina se ha incrementado desde el 2002, pero aún  así, tal como señalábamos, no podemos considerarlo aún un órgano paritario. Los hombres siguen siendo  mayoritarios  en  la  representación  de  los  tres  colectivos,  PDI,  PAS  y  Alumnado,  y  tan  sólo  entre  éstos  últimos se aproxima a la paridad.   

Composición del Consejo de Gobierno, por sexo. Evolución 100,0%

82,6%

83,3%

83,2% 80,1% 77,1%

79,7%

79,2%

81,2%

70,0%

Mujeres Hombres 40,0%

17,4%

16,7%

19,9%

22,9%

16,8%

20,3%

20,8%

18,8%

41 10,0%

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

EVOLUCIÓN MIEMBROS DEL CONSEJO DE GOBIERNO. ABSOLUTOS  2002 M Miembros Natos

2003

H

M

2004

H

M

2005

H

M

2006

H

M

2007

H

M

2008

H

M

2009

H

M

H

0

3

0

3

0

3

0

3

0

3

0

3

1

2

1

2

PDI

15

81

14

80

16

88

21

88

26

87

26

90

24

93

22

99

PAS

2

9

2

8

2

10

2

10

2

10

1

11

1

11

1

11

Alumnado

4

7

4

9

4

8

4

8

4

8

2

10

4

8

4

9

   

4.3.  EL CONSEJO SOCIAL  La  representación  de  las  mujeres  en  el  Consejo  Social  se  ha  duplicado  desde  2002,  a  pesar  de  lo  cual su presencia es muy minoritaria. En la actualidad, tan sólo el 25% de sus miembros son mujeres.    Composición del Consejo Social, por sexo. Evolución

   

90% 90%

90%

85%

85%

85%

80%

 

80% 75%

     

60%

 

Mujeres

 

Hombres

 

25%

30%

20%

 

15%

20%

15%

15%

10%

 

10%

   

0%

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

    2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Hombres

17

18

16

17

17

18

16

15

Mujeres

3

2

4

3

3

2

4

5

42     Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

4.4.  EL CONSEJO DE DIRECCIÓN  El  Consejo  de  Dirección  presenta  actualmente  una  composición  paritaria.  El  cargo  de  más  autoridad, el de Rector, está ocupado por un hombre.    Mujeres

Hombres 1

Rector Vicerrectores/as

4

10

Secretaria General

1

0 1

Gerencia CONSEJO DE DIRECCIÓN

5

29,4%

12

70,6%

    En  los  últimos  años  el  Consejo  de  Dirección  ha  transformado  profundamente  su  composición  en  función  del  sexo.  Partía  de  una  composición  claramente  masculinizada  y  en  la  actualidad,  aunque  los  hombres siguen siendo mayoría, el número de mujeres en el Consejo de Dirección es mayor.     

 

Composición del Consejo de Dirección, según sexo

     

29,4% Mujeres Hombres

70,6%

43

Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

4.5.  ÓRGANOS DE FACULTADES Y ESCUELAS  Once  de  los  treinta  y  cinco  centros  con  que  cuenta  la  Universidad  de  Castilla‐La  Mancha  están,  en  la  actualidad, dirigidos por mujeres: seis Decanas – Facultad de Letras, Facultad de Bellas Artes, Facultad de  Ciencias  Sociales,  Facultad  de  Ciencias  de  la  Educación  y  Humanidades,  Facultad  de  Ciencias  del  Medio  Ambiente,  Facultad  de  Ciencias  del  Deporte  ‐  y  cinco  Directoras  de  Escuela  –Escuela  Universitaria  de  Ingeniería  Técnica  Agrícola,  Escuela  Universitaria  Enfermería  de  Ciudad  Real,  Escuela  Universitaria  de  Enfermería  de  Cuenca,  Escuela  Universitaria  de  Trabajo  Social,  Escuela  Universitaria  Enfermería  y  Fisioterapia de Toledo‐, lo que representa un 31,4%. Este porcentaje se sitúa por encima del que presenta  la Universidad pública española en la que las Decanas representan el 16,4% y las Directoras de las Escuelas  Universitarias el 28,4%, según el Informe Académicas en cifras.   En  cuanto  a  los  cargos  de  ―Secretario/a  de  Centro  y  ―Vicedecano/a‐Subdirector/a,  las  mujeres  representan el 37,4% y el 41,2% respectivamente, lo que da como resultado una composición paritaria de  los equipos de dirección de Centro, considerados en conjunto.    Mujeres

Hombres

Total

DECANOS/AS

9

26

35

VICEDECANO/AS

34

57

91

SECRETARIOS/AS

14

20

34

   

Equipos de Dirección de los Centros de la UCLM

     

68,6% 62,6% 58,8%

Mujeres

37,4% 41,2%

31,4%

Hombres

DECANOS/AS VICEDECANO/AS SECRETARIOS/AS

44

Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

Si  diferenciamos  entre  Facultades  y  Escuelas,  los  resultados  son  los  que  aparecen  en  los  gráficos  que se detallan a continuación:     

Composición Equipos de Dirección. Facultades (%)   64,3%

   

57,1%

56,8%

43,2%

42,9%

35,7%

MUJERES HOMBRES

DECANOS/AS

VICEDECANO/AS

SECRETARIOS/AS

Composición Equipos de Dirección. Escuelas (%) 76,2%

66,7%

55,0%

45,0%

MUJERES HOMBRES

33,3%

23,8%

DIRECTORES/AS

SUBDIRECTORES/AS

SECRETARIOS/AS

Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

45

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

Ahora  bien,  si  consideramos  a  los  equipos  de  dirección  de  los  centros  de  manera  desagregada  aparecen  diferencias muy significativas en la composición de cada uno de ellos.  

 La  composición  es  paritaria  en  17  centros:  Facultad  de  Ciencias  Económicas  y  Empresariales,  Escuela  Universitaria  de  Magisterio  AB  ,  Escuela  Universitaria  Relaciones  Laborales,  Facultad  de  Letras, Facultad de Ciencias Químicas, Escuela Técnica Superior de Ingenieros de Caminos, Canales  y  Puertos,  Escuela  Universitaria  de  Magisterio  CR,  Facultad  de  Ciencias  Sociales,  Facultad  de  Ciencias  de  la  Educación  y  Humanidades,  Escuela  Universitaria  de  Magisterio  CU,  Escuela  Universitaria  de  Enfermería  CU,  Escuela  Universitaria  de  Trabajo  Social,  Facultad  de  Ciencias  Jurídicas y Sociales, Facultad de Ciencias del Medio Ambiente, Escuela Universitaria de Magisterio  TO,  Escuela  Universitaria  Enfermería  y  Fisioterapia,  Centro  de  Estudios  Universitarios  de  Talavera  de  la  Reina.  En  este  caso  las  mujeres  son  mayoría  en  8  centros,  los  hombres  son  mayoría  en  5  centros y existe paridad absoluta en 4 de ellos. 

 En quince de ellos la composición está masculinizada, superando los hombres el umbral del 70%.  Se  tratan  de  la  Facultad  de  Derecho,  Escuela  Superior  de  Ingeniería  Informática,    Escuela  de  Ingenieros Industriales, Escuela Técnica Superior de Ingenieros Agrónomos, Facultad de Medicina,  Facultad  de  Humanidades  AB,  Escuela  Universitaria  Enfermería  AB,  Escuela  Técnica  Superior  de  Ingenieros  Industriales,  Escuela  Superior  de  Informática,  Facultad  de  Derecho  y  Ciencias  Sociales,  Escuela  Universitaria  de  Ingeniería  Técnica  Agrícola,    Escuela  Universitaria  Politécnica  (Almadén),   Escuela  Universitaria  Politécnica,  Facultad  de  Humanidades  TO,  Escuela  Universitaria  Ingeniería  Técnica Industrial. 

 Por  el  contrario,  en  la  Facultad  de  Ciencias  del  Deporte,  en  la  Facultad  de  Bellas  Artes  y  en  la  Escuela Universitaria Enfermería  la  composición está claramente feminizada. En ambos casos los  equipos de dirección están compuestos exclusivamente por mujeres.      

46

Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

4.6.  DEPARTAMENTOS  En  la  dirección  de  los  Departamentos  prima  la  presencia  de  los  hombres.  Sólo  un  3%  de  los  departamentos tiene a una mujer como Directora. La proporción de mujeres que desempeñan los cargos  de  Subdirectoras  y  Secretarias  de  Departamento  está  por  encima  de  la  de  los  hombres  –58,1%  y  57,1%  respectivamente.    MUJERES

HOMBRES

TOTAL

DIRECTORES/AS

1

34

35

SUBDIRECTORES/AS

18

13

31

SECRETARIOS/AS

20

15

35

     

Composición Equipos de Dirección. Departamentos (%)

 

97,1%

58,1%

MUJERES

57,1%

HOMBRES

41,9%

42,9%

2,9%

DIRECTORES/AS

SUBDIRECTORES/AS

SECRETARIOS/AS

47

Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

5. INFORME DEL DIAGNÓSTICO DE LA UCLM  Los  datos  aportados  en  el  Informe  ponen  de  manifiesto  que  en  la  Universidad  de  Castilla‐La  Mancha  persisten  ciertas  desigualdades  y  desequilibrios,  manteniéndose  situaciones  de  segregación  horizontal  y  vertical  a  pesar  de  los  cambios  experimentados  en  los  últimos  años.  La  situación  que  se  describe  no  difiere  mucho  de  la  que  evidencian  el  informe  Académicas  en  cifras  del  Ministerio  y  los  diagnósticos  equivalentes  de  otras  universidades  españolas.  En  todos  ellos  se  constata  la  existencia  de  desigualdades  en  la  composición  de  los  diferentes  colectivos,  en  las  posiciones  que  ocupan  hombres  y  mujeres y en la participación en los órganos de gestión y de toma de decisiones. La universidad no es ajena  a los mecanismos que históricamente han generado desigualdades, que están presentes en la sociedad con  la que se relaciona y a la que presta servicio.   La  constatación  de  esta  posición  desigualitaria,  más  allá  de  las  causas  que  la  producen,  aconseja  desarrollar  políticas  activas  para  compensar  y  prevenir  la  reproducción  de  estas  desigualdades.  De  ahí  la  conveniencia  de  elaborar  un  Plan  de  igualdad  encaminado  a  impulsar  medidas  y  a  promover  las  condiciones que nos permitan hacer efectivo el principio de equidad.   Esta  nueva  tarea  que  nos  proponemos  como  miembros  de  la  comunidad  universitaria  nace  de  la  necesidad  de  cumplir  la  ley,  pero  no sólo  nos  mueve  esa  exigencia.  La  desigualdad  por  razón  de  sexo  no  sólo no es legal sino que también es esencialmente injusta y, además, no es productiva en la medida en que  desaprovecha una parte del potencial que las mujeres pueden aportar.   La universidad es un lugar de trabajo, un espacio para la formación y un centro de producción de  conocimiento.  Pero,  al  mismo  tiempo,  es  un  lugar  de  reflexión  y  de  crítica.  Desde  estos  parámetros,  que  constituyen  parte  de  su  esencia,  la  universidad  debe  adoptar  una  posición  ejemplarizante  a  favor  de  la  equidad de género.  El “Informe diagnóstico de la situación de mujeres y hombres en la UCLM”, en el que se presentan  estadísticas  descriptivas  de  la  participación  del  alumnado,  del  Personal  Docente  e  Investigador  y  del  Personal de Administración y Servicios en la Universidad de Castilla‐La Mancha, pone de manifiesto que en  la UCLM persisten ciertos desequilibrios entre mujeres y hombres en el acceso a la carrera académica y en  la trayectoria profesional, así como en la presencia en los órganos de representación y puestos de gestión y  dirección.    

5.1. Alumnado   Entre  el  alumnado  las  mujeres  han  ido  incrementado  su  presencia  en  los  últimos  años  marcando  una tendencia a la feminización. En la actualidad las mujeres son mayoría, como ocurre en el conjunto de  universidades españolas; no obstante, el colectivo de estudiantes presenta un equilibrio paritario, ya que  ninguno de los dos sexos supera el 60%.   Junto a esta tendencia a la feminización, otro rasgo común que comparte la Universidad de Castilla‐ La  Mancha  con  las  universidades  españolas  es  la  desigual  distribución  de  mujeres  y  hombres  en  las  diferentes  ramas  de  enseñanza.  El  Informe  pone  de  manifiesto  la  existencia  de  una  fuerte  segregación  horizontal: en este sentido podemos destacar que las Ciencias de la Salud están claramente feminizadas y  las  titulaciones  de  Ingeniería  y  Arquitectura,  masculinizadas.  De  hecho,  esta  última  es  la  única  rama  de  conocimiento en la que los hombres son mayoría entre el alumnado matriculado. En el resto de las ramas  de  conocimiento  las  mujeres  son  mayoritarias,  aunque  sin  alcanzar  el  umbral  del  70%  que  definiría  al  colectivo  como  feminizado.  No  obstante,  en  ninguna  de  ellas  se  alcanza  el  equilibrio  paritario  en  su  composición,  ya  que  la  presencia  de  mujeres  supera  el  60%  en  todas  ellas.  Las  mujeres  son  mayoría  también  entre  las/os  egresadas/os,  y  si  comparamos  la  proporción  de  mujeres  matriculadas  y  egresadas,  las distancias se amplían en favor de estas últimas.   Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

48

 VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE  Unidad de Igualdad 

La sobrerrepresentación femenina en el conjunto del alumnado que finaliza sus estudios de grado  se explica, por una parte, por la mayor tasa de matriculación femenina y, por otra parte, por las mejores  tasas  de  rendimiento  académico  que  obtienen  las  mujeres  –tasa  de  eficacia,  de  eficiencia,  de  éxito  y  de  graduación‐ y las menores tasas de abandono.   La mayor representación de las mujeres entre el alumnado matriculado y egresado en los estudios  de grado se modifica en los estudios de Tercer Ciclo.   Las  mujeres  se  incorporan  en  menor  medida  a  los  programas  de  Doctorado.  En  los  cursos  de  doctorado los hombres ya son mayoría, y la distancia se amplía en la obtención del Grado de Doctor.    

5.2. Personal docente e investigador   Entre el personal docente e investigador la presencia de los hombres es mayoritaria, a diferencia de  lo que ocurre entre el alumnado y el PAS. La participación de las mujeres ha ido aumentando, pero, a pesar  de este incremento, el PDI es el único de los tres colectivos que no ha alcanzado la paridad.   Además de este desequilibrio cuantitativo, hay que destacar las desigualdades que persisten en los  niveles  académicos  y  que  se  caracterizan  por  la  existencia  de  una  segregación  vertical:  las  mujeres  disminuyen  su  presencia,  tal  como  muestran  los  datos  contenidos  en  el  informe,  a  medida  que  nos  elevamos en el nivel profesional.   En este sentido destaca el bajo porcentaje de mujeres Catedráticas de Universidad (CU) en relación  a los hombres, lo que es una constante en la Universidad española.   Aunque  en  los  últimos  años  se  ha  incrementado  la  presencia  de  mujeres  en  las  categorías  superiores,  el  relativo  equilibrio  se  interrumpe  en  el  acceso  a  cátedra:  por  cada  13  mujeres  Titular  de  Universidad/Catedrática de Escuela  Universitaria sólo hay 1 Catedrática de  Universidad; en el caso de los  varones  esta  relación  es  de  2,3.  Además,  el  informe  pone  de  manifiesto  que  la  movilidad  entre  una  categoría y la inmediatamente superior, que han experimentado hombres y mujeres en los últimos años, es  mayor entre los hombres, lo que parece indicar que estos desequilibrios se mantendrán a medio plazo.   Por  ello,  es  cierto  que  se  están  produciendo  avances  en  la  posición  de  las  académicas,  pero  es  también  importante  que  dicho  avance  sea  más  rápido,  tanto  por  razones  de  justicia  social  y  de  equidad  como para evitar la pérdida innecesaria de talentos, tan necesarios en una sociedad del conocimiento como  la nuestra.  Entre el PDI se observa también una segregación horizontal en las ramas de conocimiento en razón  de sexo. El mayor peso de los hombres en el PDI explica que, con la excepción de Ciencias de la Salud, las  mujeres sean minoría en todas las ramas de conocimiento. Ahora bien, el sesgo de género en la adscripción  a las diferentes ramas incorpora diferencias entre ellas.   La rama de conocimiento de Ingeniería y Arquitectura presenta un importante desequilibrio, siendo  el rasgo más destacable la escasa presencia de mujeres. El resto de las ramas de conocimiento presentan  una composición paritaria, incluida la de Ciencias de la Salud, la única en la que las mujeres son mayoría.   

5.3. Personal de Administración y Servicios   En la plantilla del Personal de Administración y Servicios (PAS) las mujeres son mayoría. Esto ha sido  una constante a lo largo del periodo analizado en el que la plantilla se ha incrementado sensiblemente, sin  que su composición en función del sexo haya experimentado cambios reseñables. Las mujeres han tenido  un  mayor  peso  en  el  PAS  a  lo  largo  de  estos  años,  aunque  la  diferencia  entre  los  sexos  ha  sido  y  siegue  siendo menor que en el PDI, manteniéndose en todo momento un equilibrio paritario en la composición del  colectivo.   Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

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La distribución en cuanto al régimen jurídico es bastante homogénea. Sin embargo, al referirnos a  la  distribución  por  grupo  de  titulación  aparecen  diferencias  destacables:  los  hombres  tienden  a  concentrarse  en  mayor  medida  que  las  mujeres  en  el  extremo  superior  de  la  escala  y  las  mujeres  en  el  inferior, poniendo de manifiesto la existencia de una clara segregación vertical. En este sentido podemos  señalar  que,  a  pesar  de  que  se  ha  incrementado  la  presencia  de  mujeres  en  el  grupo  superior,  persisten  importantes  desequilibrios:  mientras  que  4,6%  de  los  varones  pertenecen  al  grupo  A1,  en  el  caso  de  las  mujeres  este  porcentaje  se  eleva  al  1,3%.  La  relación  se  invierte  al  referirnos  al  grupo  C2:  a  este  grupo  pertenece el 47,6% de las mujeres y el 28,8% de los varones.   Las  mujeres  son  mayoría  en  el  conjunto  del  PAS,  pero  su  mayor  peso  lo  tienen  en  la  categoría  inferior.  A  partir  de  este  nivel  su  presencia  va  disminuyendo.  En  la  siguiente  categoría  alcanza  un  valor  similar al que tiene en el conjunto, y disminuye en las dos categorías superiores en las que los hombres ya  son mayoría. La diferencia más significativa se da en la categoría superior: en el conjunto del PAS, por cada  10 mujeres hay 8,77 hombres, mientras que en el grupo A1 por cada 10 mujeres hay 13,12 hombres.   Tal como ocurría en el PDI, el gráfico nos muestra cómo a medida que se asciende en las categorías  el peso de los hombres en el colectivo se incrementa, mientras que el peso de las mujeres se incrementa a  medida  que  se  desciende  en  las  categorías.  Es  también  importante  destacar  que  entre  los  varones  se  da  una mayor adecuación entre el nivel educativo y grupo de titulación. Analizada la relación entre el grupo al  que se pertenece y la titulación que se requiere para pertenecer a dicho grupo, se observa que las mujeres  que cuentan con la titulación requerida para pertenecer a un grupo determinando se concentran más que  los hombres en grupos inferiores.   Algo similar se produce cuando se relaciona el grupo de titulación al que se pertenece y el puesto  de trabajo desempeñado. En la Universidad de Castilla‐La Mancha, la mayoría de los puestos pueden ser  desempeñados  por  personal  de  dos  grupos  de  titulación  diferentes.  Tanto  el  puesto  de  trabajo  desempeñado  como  el  grupo  de  titulación  al  que  se  pertenece  son  determinantes  en  las  condiciones  retributivas.  Pues  bien,  al  revisar  cómo  se  distribuyen  los  hombres  y  mujeres  que  pertenecen  a  los  diferentes  grupos  de  titulación,  observamos  que  aquellas  mujeres  que  por  su  pertenencia  a  un  grupo  de  titulación  pueden  ocupar  puestos  de  trabajo  pertenecientes  a  dos  categorías,  se  concentran  en  mayor  medida que los hombres en los puestos de trabajo que pertenecen a una categoría inferior.    

5.4. Gobierno, gestión y representación     Órganos generales   La representación por sexo en los distintos órganos colegiados de la Universidad –Claustro, Consejo  de Gobierno y Consejo Social‐ no es equitativa. La presencia de las mujeres en todos ellos es inferior al peso  que  tienen  en  el  conjunto  de  la  Universidad  y  en  ninguno  de  estos  órganos  se  alcanza  la  paridad  en  su  composición.   El Consejo de Dirección   El  Consejo  de  Dirección  no  presenta  actualmente  una  composición  paritaria,  desempeñando  el  cargo  de  más  autoridad,  el  de  Rector,  un  varón.  En  últimos  años  se  ha  transformado  profundamente  su  composición  en  función  del  sexo.  El  Consejo  de  Dirección  partía  de  una  composición  claramente  masculinizada y, en la actualidad, aunque los hombres siguen siendo mayoría, se va intentando alcanzar un  equilibrio paritario.    

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Equipos de dirección de las Facultades y Escuelas   Once de los treinta y cinco centros con que cuenta la Universidad de Castilla‐La Mancha están, en la  actualidad, dirigidos por mujeres: seis Decanas y cinco Directoras de Escuela, lo que representa un 31,4%.   En  cuanto  a  los  cargos  de  ―Secretario/a  de  Centro  y  ―Vicedecano/a‐Subdirector/a,  las  mujeres  representan el 37,4% y el 41,2% respectivamente, lo que da como resultado una composición paritaria de  los equipos de dirección de Centro, considerados en conjunto.  La composición es paritaria en 17 centros, en quince de ellos la composición está masculinizada, y  por el contrario, en tres de ellos la composición está claramente feminizada. En ambos casos los equipos de  dirección están compuestos exclusivamente por mujeres.    Departamentos   Sólo  un  2,9%  de  los  Departamentos  tienen  a  una  mujer  como  directora.  En  los  cargos  de  subdirección y de secretaría la presencia de mujeres es más elevada, siendo superior en ambos casos a la  del sexo masculino. 

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Ejes y objetivos generales

 

1. EJES Y OBJETIVOS GENERALES  2. VISUALIZACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN.  3. COMUNICACIÓN.  4. DOCENCIA  5. INVESTIGACIÓN.   6. ACCESO AL TRABAJO Y PROMOCIÓN DE CARRERAS PROFESIONALES.   7. REPRESENTACIÓN  EN  ÓRGANOS  DE  GOBIERNO,  Y  DE  TOMA  DE  DECISIONES.   8. CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL.  9. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.       

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1. EJES Y OBJETIVOS GENERALES    Del mismo modo que el diagnóstico tiene un carácter transversal de toda la institución, deben ser  transversales  todas  las  medidas  destinadas  a  promover  la  igualdad  de  oportunidades  entre  mujeres  y  hombres en todos los aspectos, lo que necesariamente implica que las acciones correspondientes a dichas  medidas  deben  tener  impacto  en  todos  los  sectores,  en  todos  los  centros,  departamentos,  servicios  y  actividades  que  realiza  la  Universidad.  Así  interpretamos  los  planteamientos  de  la  Ley  Orgánica  3/2007  cuando establece en su art. 15: El principio de igualdad entre mujeres y hombres informará, con carácter  transversal,  la  actuación  de  todos  los  Poderes  Públicos.  Las  Administraciones  públicas  lo  integrarán,  de  forma  activa,  en  la  adopción  y  ejecución  de  sus  disposiciones  normativas,  en  la  definición  y  presupuestación  de  políticas  públicas  en  todos  los  ámbitos  y  en  el  desarrollo  conjunto  de  todas  sus  actividades.   Las medidas que aquí se proponen, están orientadas a cumplir los objetivos de este primer Plan de  Igualdad de la UCLM. Los objetivos, como elementos programáticos que son, identifican la finalidad hacia la  cual deben dirigirse los recursos y esfuerzos para dar cumplimiento a los propósitos, son una guía para la  acción y, en definitiva, nos ayudan a priorizar y a focalizar.   Los  objetivos  de  este  Plan  de  Igualdad  pretenden  recoger  de  manera  clara  los  aspectos  fundamentales a los que la UCLM debe tender una vez realizado el diagnóstico y analizadas las debilidades  o  deficiencias  que  encontramos  en  ella  desde  el  punto  de  vista  de  género.  Dentro  de  estos  objetivos,  se  pretenden recoger los aspectos básicos que la Ley Orgánica 3/2007 establece en su articulado referido a la  elaboración e implantación de planes de igualdad.  

 Promover una cultura a favor de la equidad y la igualdad de oportunidades entre mujeres y  hombres.  

 Adoptar  medidas  que  favorezcan  la  visualización  y  sensibilización  de  la  comunidad  universitaria para promover la cultura de igualdad entre mujeres y hombres.  

 Garantizar  la  no  discriminación  y  la  igualdad  de  oportunidades  en  el  acceso,  promoción  y  desarrollo  profesional  de  mujeres  y  hombres  en  todos  los  colectivos  que  forman  la  comunidad universitaria.  

 Garantizar  la  participación  y  la  representación  equilibrada  en  los  diferentes  órganos  y  niveles de toma de decisiones.  

 Fomentar  la  participación  de  las  mujeres  de  la  Universidad  de  Castilla‐La  Mancha  en  la  política universitaria.  

 Combatir  el  sexismo,  la  discriminación  y  las  situaciones  de  acoso  en  la  Universidad  de  Castilla‐La Mancha.  

 Facilitar la conciliación del trabajo con las responsabilidades personales y familiares.    Fomentar la corresponsabilidad.    Incorporar la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales.     La Comisión de Igualdad velará por el adecuado desarrollo del Plan y por la garantía de una efectiva  igualdad entre mujeres y hombres en la Universidad de Castilla‐La Mancha. Para ello, será responsable de: 

  Establecer  las  líneas  de  actuación  oportunas,  así  como  de  supervisar  el  resultado  de  las  medidas adoptadas.   Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010 

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 Designará  los  grupos  de  estudio  previstos  en  este  Plan  y  aquellos  que,  a  su  juicio,  sean  necesarios para profundizar en otras actuaciones o medidas.  

 Fomentará  la  cooperación  entre  órganos  sujetos  en  el  seno  de  la  UCLM  cuya  actividad  guarde relación de forma directa o indirecta con los objetivos del Plan.    Las medidas se organizan en torno a cinco ejes:    EJE 1: VISUALIZACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN. 



1.1. Llevar a cabo acciones de sensibilización, dirigidas a toda la comunidad de la UCLM, con  el objetivo de promover la cultura de la igualdad entre mujeres y hombres. 



1.2.  Llevar  a  cabo  acciones  informativas,  dirigidas  a  toda  la  comunidad  de  la  UCLM,  con  el  objetivo  de  visibilizar  la  situación  de  las  mujeres  y  los  hombres  en  la  UCLM  y  en  todo  el  mundo universitario. 



1.3. Incorporar a la publicación anual La UCLM en cifras un apartado específico destinado a  mostrar la evolución de los indicadores de género de los colectivos de PDI, PAS y estudiantes. 



1.4.  Llevar  a cabo  acciones  de  sensibilización  específicas,  dirigidas  a  los  futuros  estudiantes  de la UCLM, con el objetivo de combatir los estereotipos de género en la elección de carreras  profesionales. 

  EJE 2: COMUNICACIÓN 



2.1.  Garantizar  los  datos  estadísticos  más  relevantes  que  elabore  o  publique  la  UCLM  que  hagan  referencia  a  su  personal  docente  e  investigador,  al  personal  de  administración  y  servicios o a los estudiantes estén desagregados por sexos. 



2.2.  Promover  que  todas  las  comunicaciones  internas  y  externas  de  la  UCLM  se  realizarán  desde una perspectiva no sexista. 



2.3. Promover que los órganos encargados de revisen la redacción de los reglamentos y otras  normativas de la UCLM desde una perspectiva no sexista del lenguaje. 



2.4. Incorporar al libro de estilos de la UCLM un apartado de recomendaciones sobre el uso  de expresiones no sexistas en todas las comunicaciones internas y externas de la UCLM. 



2.5. Invitar a los departamentos e institutos a revisar la redacción de sus reglamentos desde  una perspectiva no sexista del lenguaje. 

  EJE 3: DOCENCIA 



3.1.  Promover  y  difundir  el  conocimiento  de  las  competencias  transversales  en  materia  de  igualdad de género.  



3.2. Promover la integración de la perspectiva de género en los contenidos de las materias  que se imparten en la Universidad de Castilla‐La Mancha. 



3.3. Promover la realización de Enseñanzas Propias en la UCLM en materia de Igualdad.  

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EJE 4: INVESTIGACIÓN 



4.1. Promover la cultura del plan concilia, con el objeto de que se fomente la participación de  las mujeres en tareas investigadoras.  



4.2. Apoyar la investigación sobre género en los distintos ámbitos del conocimiento y difundir  sus resultados. 



4.3. Fomentar el uso de la perspectiva de género y de los estudios de género en la docencia.  

  EJE 5: ACCESO AL TRABAJO Y PROMOCIÓN DE CARRERAS PROFESIONALES 



5.1.  Fomentar  medidas  destinadas  a  fomentar  un  mayor  equilibrio  en  la  composición  por  género de los servicios que conforman la estructura administrativa de la UCLM. 



5.2.  Fomentar  medidas  destinadas  a  evitar  posibles  sesgos  de  género  en  los  procesos  de  selección del personal de administración y servicios. 



5.3.  Velar  por  una  composición  equilibrada  (40%‐60%)  de  los  tribunales  evaluadores  de  nuevas incorporaciones y de promoción del personal de administración y servicios. 



5.4.  Fomentar  medidas  destinadas  a  fomentar  un  mayor  equilibrio  en  la  composición  por  género del personal docente e investigador de los distintos departamentos e institutos de la  UCLM. 



5.5.  Instar  a  los  departamentos  e  institutos  a  incorporar  como  objetivo  de  trabajo  la  consecución de un mayor equilibrio en la composición por género de su personal docente e  investigador. 



5.6.  Fomentar  composiciones  equilibradas  (40%‐60%)  de  los  tribunales  evaluadores  de  solicitudes de acceso y de promoción de la carrera académica. 



5.7. Fomentar acciones específicas dirigidas a estimular la presentación a  convocatorias de  los grupos con infrarrepresentación (menor al 30%). 

  EJE 6: REPRESENTACIÓN EN ÓRGANOS DE GOBIERNO, Y DE TOMA DE DECISIONES  



6.1.  Promover  una  composición  equilibrada  (40%‐60%)  de  todos  los  órganos  de  gobierno,  consultivos y de toma de decisiones de la UCLM. 



6.2.  Promover  la  revisión  de  reglamentos  y  normativas  relativas  a  la  composición  de  los  órganos  de  gobierno,  consultivos  y  de  toma  de  decisiones  de  la  UCLM  para  identificar  posibles obstáculos a la composición paritaria de los mismos.  

  EJE 7: CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL 



7.1. Impulsar la creación de un plan concilia en la Universidad de Castilla‐La Mancha. 

  EJE 8: SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN   

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