Derecho Laboral
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UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES Educación Abierta y a Distancia. Huancayo.
Impresión Digital SOLUCIONES GRAFICAS SAC Jr. Puno 564 - Hyo. Telf. 214433
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El Derecho del Trabajo, históricamente, es una de las ramas que se desprende del Derecho Civil, desde hace aproximadamente un siglo; siendo el antecedente inmediato del contrato de trabajo el llamado arrendamiento de servicios el mismo que destacaba sobre uno de los principios del Derecho Civil, el mismo que proclamaba que todas las personas son iguales y libres ante el derecho. Es así que el Estado se limitaba a garantizar el contrato celebrado, como Ley entre las partes. Se sabe de ese entonces que el trabajador ofrecía su trabajo a su empleador a cambio de una retribución; en pero los derechos y obligaciones entre las partes los establecía el empleador, dando origen a una relación asimétrica entre las mismas, es decir a la explotación de la mano de obra, logrando el empleador conseguir mano de obra con bajos salarios, críticas condiciones de trabajo e higiene. Ante lo antes manifestado, un régimen de trabajo abusivo, se dio paso a los sindicatos, organización que a pesar de la represión del derecho penal, se organizaron en huelgas y paros haciéndole frente a la parte más fuerte de la relación laboral, ante ello al Estado no le quedo mas que fijar nuevas reglas para la relación laboral, la misma que consistía en establecer el equilibrio, tratando de proteger a las parte
mas
débil
de
dicha
relación,
haciendo
su
aparición
la
intervención tuitiva por parte del Estado. Es sabido que la esencia del Derecho del Trabajo es ocuparse de la cuantía de la remuneración, las horas de la jornada de trabajo, los descansos, la duración y estabilidad en la relación laboral; pero es preciso dejar plenamente establecido que el Derecho Laboral incluye, 5
Derecho Individual del Trabajo y Derecho del Trabajo Colectivo, el mismo que dio origen a nuevas y favorables condiciones de trabajo, como mejoras salariales, mejores condiciones de trabajo entre otros; de igual modo se fijan derecho y obligaciones tanto del empleador como del trabajador las mismas que deben ser estatuidas bajo los principios de equidad, no discriminación, igualdad y razonabilidad, todo ello para lograr una justa relación laboral y por ende la paz social. Desde que entró en vigencia la Constitucion Política del Estado de 1993,
la
base
de
la
normatividad
laboral
ha
cambiado
sustancialmente en algunos aspectos, y, entre ellos, el de la intervención
estatal,
puesto
que
la
nueva
Constitucion,
en
concordancia con su reconocimiento de la economía social de mercado como el régimen económico de nuestro país, garantiza una libertad
contractual
mas
acentuada,
incluso
en
las
relaciones
laborales, y prohíbe la modificación de los términos contractuales por el Estado. Con ello la atribución del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de modificar las relaciones laborales ha perdido su base de sustentación.
LA AUTORA
6
INDICE GENERAL PRIMERA PARTE NOCIONES GENERALES UNIDAD TEMÁTICA 01 ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO 1.- DEFINICIÓN DE TRABAJO…………………………………
14
2.- IMPORTANCIA DEL TRABAJO………………………………
14
3.- CONTENIDO DEL DERECHO AL TRABAJO……………
15
4.- OBJETIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO…………
15
4.1 El Trabajo como objeto del Derecho del Trabajo
15
4.2 Trabajo Humano…………………………………………………
15
4.3 Trabajo Productivo………………………………………………
16
4.4 Trabajo por Cuenta Ajena……………………………………
16
4.5 Trabajo Libre………………………………………………………
16
5. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
16
6. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO……………..
17
6.1.- Definición………………………………………………………….
17
6.2.- Jerarquía de las Fuentes………………………………….
18
NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL……..
18
A. La Constitución Política del Estado…………….
18
B. Tratados de Derechos Humanos…………………
19
NORMAS CON RANGO DE LEY…………………………
19
C. La Ley………………………………………………………….
19
D. Decreto Ley…………………………………………………
19
E. Decreto Legislativo………………………………………
20
F. Decreto de Urgencia…………………………………..
20
NORMAS SIN RANGO DE LEY………………………….
21
I. Decreto Supremo…………………………………………
21
J. Normas Administrativas………………………………
21
LA DOCTRINA……………………………………………………
21
LA JURISPRUDENCIA……………………………………….
21
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO…….
21
7.1.- Concepto….……………………………………………………….
21
7.2.- Tiene un triple valor………………………………………….
21
7.3.- Principios del Derecho del Trabajo……………………
22
A.- Principio de la Justicia Social………………………………
22
B.- Principio de la Solidaridad Social……………………….
22
7.-
C.- Principio de la Irrenunciabilidad de los Beneficios 7
o Derechos Sociales del Trabajador……………………
23
D. Principio de la Continuidad de la Relación Laboral
23
E. Principio de Progresión Racional…………………………
23
F. Principio de la Sinceridad Laboral…………………………
23
G. Principio de Primacía de la Realidad………………………
24
H. Principio de la Buena Fe…………………………………………
24
I. Principio de la Equidad……………………………………………
24
J. Principio de Prohibición de hacer Discriminaciones
25
K Principios de Gratitud en los Procedimientos Judiciales y Administrativos…………………………………
25
Principios del Derecho del Trabajo desde una Perspectiva Jurisprudencial…………………………………………………………….
25
A. Aplicación de Indubio Pro Operario en Caso de Duda Insalvable Sobre Sentido de la Norma………………………
25
B.- Principio de Igualdad de Oportunidades…………………
26
C.- Principio de Irrenunciabilidad de Derechos Laborales
26
7. Carácter Asimétrico de la Relación Laboral………………
28
UNIDAD TEMÁTICA Nº 02 CONTRATO DE TRABAJO 1. CONCEPTO…………………………………………………………………
32
2. EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIÓN
32
3. ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
32
3.1 La Prestación del Servicio………………………………………
32
3.2 La Remuneración……………………………………………………
32
3.3 La Subordinación……………………………………………………
33
4. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO…………
34
4.1. El Trabajador……………………………………………………….
34
4.2. El Empleador………………………………………………………..
34
5. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
35
6. DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO……………….
35
7. DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD………
36
A. Contratos de Naturaleza Temporal…………………………
36
-
El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad……………………….……………………………
36
-
El Contrato por Necesidad de Mercado………………
36
-
El Contrato por Reconversión Empresarial…………
36
B. Contratos de Naturaleza Accidental…………………………
36
El Contrato Ocasional…………………………………………
51
8
-
El Contrato de Suplencia ……………………………………
38
-
El Contrato de Emergencia…………………………………
38
C. Contratos de Obra o Servicio……………………………….
38
-
El Contrato Específico…………………………………………..
-
El Contrato Intermitente………………………………………
39
-
El Contrato de Temporada……………………………………
40
8.- Requisitos Formales para la validez de los contratos sujetos a Modalidad…………………………………………………
42
9.- Desnaturalización de los Contratos…………………………
43
UNIDAD TEMÁTICA Nº 03 LA PRESTACIÓN DEL TRABAJO 1.- DEFINICIÓN……………………………………………………………
48
2.- FACULTADES DEL EMPLEADOR………………………………
48
a)
Dirección…………………………………………………………………
48
b)
Fiscalización……………………………………………………………
48
c)
Sancionador……………………………………………………………
48
3.- OBLIGACIONES PRINCIPALES DEL TRABAJADOR…
49
4.- JORNADA DE TRABAJO……………………………………………
49
4.1.- Jornada Máxima de Trabajo…………………………………
50
4.2.- Trabajadores Excluidos de la Jornada Máxima de Ocho Horas …………………………………………………………
50
4.3. Establecimiento y Modificación de la Jornada………
50
4.4.- Trabajadores con Dedicación Parcial……………………
51
4.5.- Trabajo en sobre tiempo………………………………………
51
4.6.- Horario de trabajo…………………………………………………
52
4.7.- Refrigerio………………………………………………………………
52
4.8.- Modificación del Horario………………………………………
52
4.9.- Trabajo Nocturno…………………………………………………
53
4.10.- Descanso Vacacional…………………………………………
53
4.11.- Terminación del Vínculo Laboral………………………
56
5.-
REMUNERACIÓN…………………………………………………
56
5.1.- Concepto……………………………………………………………..
56
5.2.- Características……………………………………………………..
57
5.3.- Remuneración Mínima Vital……………………………….
57
6.- GRATIFICACIONES…………………………………………………
58
9
UNIDAD TEMÁTICA Nº 04 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. DEFINICIÓN………………………………………………………………
64
2. REQUISITOS PARA LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO………………………………………………………………
64
3. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO…………………………………………………………….………
64
4.- CLASES DE SUSPENSIÓN ……………………………………….
65
4.1.- Suspensión Temporal Perfecta…………………………….
65
4.2.- Suspensión Temporal Imperfecta……………………..…
65
5.- CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO…………………………………………………………….
65
UNIDAD TEMÁTICA Nº 05 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1.- DEFINICIÓN…………………………………………………………….
76
2.- CAUSALES DE EXTINCIÓN……………………………………..
76
UNIDAD TEMÁTICA 06 COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS 1.-
CAMPO DE APLICACIÓN DE LA LEY DE CTS………
92
1.1. Regla General………………………..…………………………….
92
1.2.- Trabajadores Excluidos………………………………………
92
1.3.- Tiempo Computable Para el Pago……………………..
93
1.4.- Remuneración Computable………………………………..
94
1.5.- Forma de Determinar la Remuneración Computable
94
1.6.- Remuneraciones No Computables…………………….
95
1.7.- Depósitos Semestrales de la Compensación por Tiempo de Servicios……………………………………..…….. 1.8.- Oportunidad del depósito……………………………………...
99 100
EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO……………………………………..……………………………………
10
105
UNIDAD TEMÁTICA 07 SEGUNDA PARTE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1.- EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO…………………..……………………………………
110
2. EVOLUCIÓN DEL SINDICALISMO PERUANO…………
111
FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO …………………..……………………………………..
111
3.1. Fuentes Específicas del Derecho Colectivo……………
111
3.2. Principios del Derecho Colectivo del Trabajo…………
111
4. DEFINICIÓN DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
112
5.- EL DERECHO
COLECTIVO
Y
DERECHO
INDIVIDUAL
DEL TRABAJO…………………..…………………………………… 6.- LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
112 113
7. PRINCIPALES CONVENIOS RELACIONADOS CON EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO………………………
113
8. NORMATIVIDAD NACIONAL EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO…………………..………………………………………………
114
EL DERECHO DE SINDICACIÓN…………………..………………
114
1.- DEFINICIÓN…………………..………………………………………
114
2.- NATURALEZA JURÍDICA…………………..…………………….
115
3.- LA LIBERTAD SINDICAL…………………..…………………….
115
4.- NORMAS INTERNACIONALES PROTECTORAS DE LA LIBERTAD SINDICAL…………………..…………………………. 5.- PROTECCIÓN
116
CONSTITUCIONAL DE LA
LIBERTAD SINDICAL…………………..………………………….
116
6.- PROTECCIÓN LEGAL…………………..…………………………
116
7.- CLASES DE SINDICATOS…………………..…………………
116
UNIDAD TEMÁTICA 08 LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO 1.- DEFINICIÓN…………………..……………………………………….
122
2.- NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS LABORALES…
122
3.- RESULTADOS DE LOS CONFLICTOS LABORALES…
122
4.- CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES
123
LA NEGOCIACION COLECTIVA DE TRABAJO……………….
123
1.- DEFINICIÓN……………….………………………………………….
123 11
2.- LA CONVENCIÓN COLECTIVA……………….………………
124
EL DERECHO DE HUELGA……………….……………………………
125
1.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS……………….………………
125
2.- NATURALEZA JURÍDICA DE LA HUELGA……………….
126
3.- LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO………
126
4.- DEFINICIÓN DE HUELGA……………….………………………
126
5.- TERMINACIÓN DE LA HUELGA……………….………………
126
6.- CLASES DE HUELGA……………….………………………………
127
7. TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA, SEGÚN LA CONSTITUCIÓN Y LA LEY. ……………….…….
127
8.- LAS MODALIDADES IRREGULARES DEL DERECHO DE HUELGA……………….………………………………………………
128
9.- LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA………………………
128
10.- LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA………………………………
129
11.- EFECTOS SOBRE LA RELACIÓN LABORAL LA HUELGA
129
RESUMEN AUTOEVALUACIÓN FORMATIVA ACTIVIDADES BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
12
ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO CONTENIDO INDICARES DE LOGRO 1.1.- DEFINICIÓN 1.2.- FACULTADES DE EMPLEADOR 1.3.- OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR 1.4.- JORNADA DE TRABAJO 1.5.- REMUNERACIONES 1.6.- GRATIFICACIONES RESUMEN AUTOEVALUACIÓN FORMATIVA ACTIVIDADES BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
Al finalizar el presente fascículo el estudiante estará en condiciones de reconocer las características, contenido, fuentes y principios del Derecho al Trabajo.
13
PRIMERA PARTE NOCIONES GENERALES ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO Es el trabajo que realiza una persona, pero no cualquier trabajo, ya que sólo le interesa el trabajo humano, productivo, por cuenta ajena y libre. Se dice que el trabajo es humano, porque sólo los hombres somos sujetos de derecho, siendo así, nuestro trabajo es el único que interesa a nuestra
legislación,
trabajo
que
tiene
componentes
manuales
e
intelectuales. No todo trabajo tiene un fin puramente económico, sin embargo, para esta disciplina se requiere que el trabajo reporte un beneficio económico para el trabajador, que en este caso vendría a ser la remuneración o contraprestación. El trabajo por cuenta ajena nos refiere al trabajo que realiza una persona por encargo de un tercero. El trabajo del que se ocupa esta disciplina es libre más no forzoso, por estar proscritas la esclavitud y servidumbre por nuestra Constitución Política del Estado en su artículo 23 y demás documentos internacionales de Derechos Humanos, así como la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la Convención Americana sobre Derechos Humanos y los Convenios números 29 y 105 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT). 1.- DEFINICIÓN DE TRABAJO Al trabajo puede definírsele como la aplicación o ejercicio de las fuerzas humanas, en su plexo espiritual y material, para la producción de algo útil. En ese contexto, implica la acción del hombre, con todas sus facultades intelectuales y físicas, en aras de producir un bien, generar un servicio. 2.- IMPORTANCIA DEL TRABAJO La importancia del trabajo descansa en tres aspectos sustantivos: -
Esencialidad
del
acto
humano,
destinado
al
desarrollo de la existencia y coexistencia sociales.
14
mantenimiento
y
-
Vocación y exigencia de la naturaleza humana. El trabajo es sinónimo y expresión de vida.
-
Carácter social de la función, ya que solo es posible laborar verdaderamente a través de la colaboración directa o indirecta de otro ser humano, o sea, trabajando con y para los otros (Fundamento 12 exp. Nº 0008-200S-PI/TC).
3.- CONTENIDO DEL DERECHO AL TRABAJO "El Derecho al trabajo (...) en su contenido esencial (...) implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa (…), en el primer caso, el Derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del estado. El segundo aspecto del derecho es el que resulta relevante para resolver la causa. Se trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa justa" (Fundamento 12 exp. Nº 1124-2001 AA/TC) 4.- OBJETIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO El objetivo del derecho del trabajo esta orientado a conocer: 4.1 El Trabajo como Objeto del Derecho del Trabajo. El derecho del trabajo,
tiene como objeto relaciones sociales que la
convivencia ha hecho necesaria, formas humanas de interacción sustraídas en alguna medida del arbitrio individual, que justamente es lo que exige las conductas de los hombres causadas por la sociedad, cumplidas y hechas cumplir en su seno porque no hay mas remedio si se quiere mantener la textura social y en su seno el reconocimiento del hombre como persona, esto es como ser libre. 4.2. Trabajo Humano. El hombre trabaja, esto es, actúa inteligentemente bien sobre su medio natural o físico, manejando materia-trabajo manual, bien sobre su medio cultural o social, manejando signos o símbolos (trabajo intelectual). En el trabajo manual el hombre puede estar en contacto directo con la materia o interponer entre sí y ésta otro objeto material, por lo general fruto de un trabajo previo, suyo o de otro, un útil, herramienta o instrumento. El trabajo intelectual se define por la utilización de símbolos o signos de los cuales el más característico es el lenguaje oral o escrito, aunque puede el hombre usar otros más rudimentarios (gestos), o más complejos 15
(formulas matemáticas), o de combinaciones de varios de ellos. Como el manual; el trabajo intelectual puede hacer uso de herramientas o máquinas (desde el instrumento musical a la computadora). 4.3 Trabajo Productivo El hombre puede poner como finalidad de su esfuerzo procurarse los bienes precisos para su subsistencia, por su propio esfuerzo o por el de otro y dirigir su actividad al entretenimiento de su ocio. En cualquiera de estas acepciones el hombre trabaja; productivamente sólo lo hace en la primera de ellas. Definamos entonces el trabajo productivo como aquel a través del cual se provee el ser humano de los medios materiales o bienes económicos que precisa para subsistir, siendo indiferente en este momento de la indagación sobre el fruto directo de su trabajo. Lo esencial del trabajo productivo está en que tiene como causa final la subsistencia de quien trabaja. 4.4 Trabajo por Cuenta Ajena Del trabajo productivo del hombre tiene como producto ciertos frutos que son su recompensa natural, los mismos que en el estado original de las cosas pertenecería al ejecutor del trabajo. Y, sin embargo, el derecho del trabajo toma como base justamente lo contrario, esto es, una realidad social en la cual los frutos del trabajo son atribuidos directamente a persona distinta de quien ha ejecutado el trabajo. La atribución ocurre en virtud de una singular relación entre el trabajador y el adquiriente de los frutos, la relación de ajenidad estructurada jurídicamente de formas muy diversas y peculiares, que preexisten a la ejecución del trabajo 4.5 Trabajo Libre La atribución originaria de los frutos puede derivar de un acto voluntario del trabajador. Nos hallamos entonces ante el trabajo libre, en oposición al forzoso. Lentamente va emergiendo así el trabajo escogido
o
aceptado por el trabajador,
derecho
libremente
concebido hoy,
positivamente como "inherente a la dignidad de la persona humana", por lo tanto se proscriben la esclavitud en todas sus formas, la servidumbre y el trabajo forzoso u obligatorio. 5.- Características del Derecho del Trabajo Amadeo Allocati señala, entre otras, como características del Derecho del Trabajo las siguientes: a. Regula las relaciones que surgen del trabajo por cuenta ajena, subordinado y dependiente.
16
b. Es un derecho eminentemente protector del trabajador, porque tiende a compensar la desigualdad económica en que se halla frente al empleador. c. Es un derecho cuya fuerza expansiva se ha puesto de manifiesto a través
del
tiempo.
Inicialmente
protegió
al
obrero
industrial,
posteriormente extendió su protección a favor de quienes laboraban en actividades comerciales, en la agricultura, el servicio doméstico, etc. Actualmente ha ampliado su protección a relaciones laborales en las que la subordinación o dependencia no es muy nítida. d. Sus normas son de orden público y, por tanto, forzosas, imperativas e irrenunciables, porque establecen derechos mínimos que solamente pueden ser superados por acuerdo de partes. e. Es un derecho nuevo por encontrarse aún en formación. f. Es un derecho inconcluso que está en plena evolución, cuya misión es lograr
que
los
contenidos
mínimos
que
protege
“crezcan
continuamente y en la proporción que determinen los cambios sociales
económicos,
la
necesidad
de
los
trabajadores
y
las
posibilidades de la empresa”. g. “Responde a un propósito específico de justicia social que lleva implícito el concepto de respeto a la persona humana”, que se invoca en los parlamentos por los legisladores de todas las ideologías, aparece como fundamento en las constituciones de todos los países cultos y constituye un clamoroso anhelo de los oprimidos. Jesús García Ortega, Juan M. Ramírez Martínez y Tomás Sala Franco, citando a Camerlynck y Lyon Caen, señalan como características del derecho del trabajo su particular dinamismo, sus contradicciones internas y su universalismo. h. Se trata de un ordenamiento inestable, sometido a constante evolución como consecuencia de los cambios tecnológicos, los conflictos ideológicos y por la presión que ejerce sobre él la política económica. No obstante, los mencionados autores aluden a un cierto elemento de continuidad, que sería el carácter progresista de este derecho. i. Sus contradicciones internas están dadas por la oposición inevitable entre la empresa y los trabajadores. 6.-
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
6.1.- DEFINICIÓN Santiago Pérez del Castillo al respecto señala: "El Ordenamiento Jurídico tiene disposiciones que provienen de diversas fuentes. El término es 17
usado como metáfora, al igual que el agua puede provenir de diferentes fuentes, el derecho también tiene diversos orígenes posibles." Bajo la premisa ante anterior, es fuente del derecho del trabajo cualquier hecho jurídico al cual siga la creación, modificación o extinción de una norma jurídica laboral. Por ejemplo, el Poder Legislativo puede hacer todo lo mencionado con una Ley laboral, aunque también puede modificar, extinguir o interpretar cualquier otra norma estatal de igual nivel o inferior a la Ley. El término fuentes deriva de las voces Fons – Fontis, que indica causa, origen, procedencia. Cuando se alude a la fuente de donde algo surge, estamos hablando precisamente de su origen, es decir, del hecho o acto que le da vida. “Fuentes del derecho son, en consecuencia, los hechos y los actos de los cuales emanan normas que otorgan facultades o imponen obligaciones a los miembros de la sociedad. Nos referimos, pues, a los hechos y a los actos jurídicos”. Cuando se alude al término fuente nos estamos refiriendo a un conjunto de actos que en un determinado ordenamiento jurídico generan reglas de conducta capaces de ser cumplidas por la fuerza estatal. Fuente, entonces, en sentido jurídico será algo que da origen a la norma jurídica. Para Domingo Campos Rivera, hechos son “los sucesos o eventos que ordinariamente tienen ocurrencia en la naturaleza”. En
sentido
jurídico
los
hechos
son
aquellos
acontecimientos
no
necesariamente producidos por la voluntad del hombre, pero que producen efectos jurídicos. Los actos son acontecimientos o eventos que provienen de la voluntad del hombre: ejemplo, viajar, contratar, etc. “Los actos jurídicos son, en consecuencia aquellas manifestaciones de la voluntad de una o mas personas, encaminadas a la producción de determinados efectos jurídicos”. 6.2.- Jerarquía de las Fuentes NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL A. La Constitución Política del Estado Es la Ley Fundamental que rige en todo Estado de Derecho. La denominación de fundamental se debe a dos hechos concretos: porque consagra los principios básicos de la organización del Estado, y porque todas las normas jurídicas deben subordinarse a ella. En nuestro país fue la Constitución Política de 1979, la que consolida el proceso de constitucionalización de los derechos laborales, no solamente al ubicar éstos derechos en el Título Primero de los Derechos Fundamentales y dedicarle el Título V a su regulación, sino también al declarar en su artículo 179 que “El 18
Perú es una República democrática y social, independiente y soberana, basada en el trabajo.” B. Tratados de Derechos Humanos Dentro del concepto de tratados se incluye no solamente los acuerdos a que pueden llegar determinados Estados, regulando sus
relaciones
en
el
nivel
internacional,
sino
también
las
Declaraciones Universales de algunos Organismos Internacionales como
la
Organización
de
Estados
Americanos
(OEA)
o
la
Organización de las Naciones Unidas (ONU), además de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En nuestro país, Javier Neves Mujica señala que los tratados son normas producidas por sujetos internacionales que pueden ser los propios celebran
Estados
u
acuerdos
organismos en
forma
internacionales. bilateral
o
Los
multilateral
Estados y
los
organismos internacionales celebran acuerdos u adoptan sus decisiones en sus propios organismos. NORMAS CON RANGO DE LEY C. La Ley. Generalmente cuando se alude a la Ley se hace referencia a toda norma jurídica, sin establecer diferencia alguna entre ésta y aquélla. La Ley es una norma jurídica, pero no toda norma jurídica es Ley, no siendo su escrituralidad el rasgo fundamental de diferenciación, si entendemos que toda norma jurídica para su vigencia, cumplimiento y sanción debe ser escrita. En cuanto a su ubicación, la Ley es superior a cualquier otra norma, siendo por ello que ocupa el nivel primario y prevalece ante cualquier otra forma normativa. Para Montoya Melgar, “las normas jurídicas, esto
es,
las
reglas
generales
dirigidas
a
una
colectividad
impersonal y dotadas de coactividad son el resultado de la actividad reguladora por la que se encuentran legitimados determinados poderes sociales a los que precisamente, por ser origen o fuentes de normas, llamamos “poderes normativos”. D. Decreto Ley Se trata de un tipo de normas con categoría de Ley y que ocupa igualmente, el nivel primario. Son emitidos por gobiernos de facto o gobiernos inconstitucionales formalmente hablando, no obstante se incorporan de hecho a la producción normativa y por tanto al ordenamiento jurídico vigente. Si bien existe aceptación respecto de los Decretos Leyes, por lo que se insertan en el orden jurídico 19
establecido, no es menos cierto que tal inserción “ha sido y será largamente discutida”. Marcial Rubio Correa y Enrique Bernales Ballesteros anotan que la doctrina ha desarrollado tres teorías para la validez de las normas jurídicas con rango de Ley que los gobiernos de facto aprueban, luego que son sustituidos. Se entiende que la vigencia de los Decretos Leyes no confronta problema alguno en tanto esté en el poder el gobierno de facto. E. Decreto Legislativo Como lo hemos visto al abordar el tema de la Ley como fuente de derecho, en nuestro ordenamiento jurídico la atribución normativa ha sido asignada al Congreso de la República, sin embargo, el Poder Ejecutivo, puede emitir normas jurídicas cuya denominación no es Ley sino Decreto Legislativo, en mérito de la delegación de dichas funciones por el Poder Legislativo. La fuente normativa de los Decretos Legislativos es el Poder Ejecutivo en la persona del Presidente de la República, a través de una Ley autoritativa para legislar sobre materia específica y por un plazo determinado, establecidos en la propia Ley autoritativa. (artículo 104, primer párrafo de la Constitución). F. Decreto de Urgencia Los Decretos de Urgencia son emitidos por el Poder Ejecutivo, y se ubican jerárquicamente en el nivel primario, es decir, en la misma ubicación que le corresponde a una Ley ordinaria. Un problema bastante agudo a resolver es el tipo de materias que pueden abarcarse a través de los Decretos de Urgencia, pues hasta el momento no ha quedado claro si el contenido del artículo 118.19 reconoce facultad al Ejecutivo para legislar sobre materia laboral. En los ordenamientos constitucionales modernos ha adquirido gran significación el reconocer atribuciones al Presidente de la República para “dictar medidas extraordinarias, mediante decretos de urgencia con fuerza de Ley, en materia económica y financiera, cuando así lo requiera el interés nacional y con cargo a dar cuenta al Congreso”. A éstas medidas se les conoce con el nombre de Decretos de Urgencia, según nuestro ordenamiento constitucional. También se les denomina “ordenanzas de necesidad” (España) o “decretos presidenciales” (Italia). Por mandato constitucional, los Decretos de Urgencia tienen el mismo rango o jerarquía de la Ley (artículo 118.19) debido a su 20
contenido material, pues “abarca usualmente ámbitos reservados a las Leyes”. NORMAS SIN RANGO DE LEY I. Decreto Supremo Constituye el acto normativo típico del Poder Ejecutivo y por ende, la norma característica del derecho administrativo, del mismo modo como lo es el Convenio Colectivo de Trabajo del Derecho Laboral. La doctrina lo define como “toda norma escrita dictada por la administración”. Tiene por función el reglamentar Leyes. J. Normas Administrativas Como resoluciones ministeriales y directorales. LA DOCTRINA Como investigación de los especialistas en sus ramas. LA JURISPRUDENCIA A decir de Guillermo Cabanellas, viene a ser el conjunto de sentencias que determinan un criterio acerca de un problema jurídico, omitido u oscuro en los textos positivos o en otras fuentes del derecho. Debe entenderse también como la interpretación reiterada de un Tribunal Supremo que una Nación establece en los asuntos que conoce; llegando a constituir la practica judicial constante. 7.-
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
7.1.- Concepto Son los pilares, normas rectoras, líneas directrices o postulados que inspiran las normas laborales, sirven fundamentalmente para interpretar la legislación laboral al producirse un conflicto. Son postulados incorporados dentro del derecho del trabajo para resolver un conflicto llegado el momento en beneficio del más débil. Busca establecer un equilibrio entre los económicamente más fuertes y culturalmente más desarrollados, y los trabajadores que son la parte más débil. 7.2.- Tiene un triple valor: a) Sirve para interpretar las normas laborales cuando las normas no son suficientes para esclarecer una situación. b) Sirven de inspiración para aplicar mejor las Leyes laborales en la solución de conflictos. En el caso del Juez Laboral al momento de emitir una resolución o sentencia. c) Es normativa, porque se aplica supletoriamente cuando existen vacíos en las normas. 21
7.3.- Principios del Derecho del Trabajo Los principios que nuestra Constitución Política del Estado enuncia en su artículo 26 son: a) Igualdad de Oportunidades sin Discriminación, b) Irrenunciabilidad c) Indubio Pro Operario. Sin embargo, existe un cuerpo de principios propios del derecho del trabajo que alimentan su especialidad a saber. A.- Principio de la Justicia Social La idea, de la justicia es la base del ordenamiento jurídico en general, en cualquiera de sus ramas, tiene que haber justicia al aplicarse la Ley. En términos simples, justicia es la voluntad que consiste en dar a cada uno lo que por derecho le toca o pertenece. En el campo del derecho del trabajo la justicia debe tender a la Justicia Social. La justicia social protege por igual a todas las clases sociales por el sentido que tiene la justicia social tratándose del derecho del trabajo, sirve para evitar los privilegios a determinadas personas en el campo de la relación laboral. Por ejemplo se restringe al empleador tomar para sí todas las utilidades, se
busca lograr una distribución más equitativa de la
riqueza. Conforme a este principio
toda persona que interviene en la
producción debe participar en el beneficio. Su plasmación en el Perú: Decreto Legislativo Nº 677 D. Leg 892 y D.S. 009-98-TR. B.- Principio de la Solidaridad Social Se considera que el trabajador no debe ser considerado en forma aislada (entendido el trabajador y su familia), por el contrario debe ser considerado dentro del seno de la comunidad en el cual vive. Todo lo relacionado con el trabajador afecta de una u otra forma a toda la comunidad y al propio Estado. Si todos los trabajadores obtienen todo lo necesario para satisfacer sus necesidades primordiales, repercutirá en la comunidad y en el Estado. Concretamente este principio se hace presente en los infortunios laborales ya que el trabajador se ve impedido de trabajar por haber sufrido un trauma psíquico o físico (accidentes o enfermedades). Al disminuir su fuerza de trabajo no puede contribuir con la sociedad, por tanto el empresario, la comunidad y el Estado debe desamparado.
22
atender a este trabajador
C.- Principio de la Irrenunciabilidad de los Beneficios o Derechos Sociales del Trabajador Significa que no se pueden renunciar los beneficios y derechos sociales del trabajador por constituir los beneficios mínimos que otorga la Ley al trabajador. Por otro lado, si se renunciara a este beneficio se estará renunciando por ignorancia o error y como la, ignorancia y el error son vicios de consentimiento,
se
REPUTA:
como
realizado
por
ignorancia,
en
consecuencia esta renuncia es NULA. La Constitución Política del Perú 1993 en su artículo 26
inciso 2 señala, en la relación laboral se respetan los
siguientes principios: "...Carácter irrenunciable de los Derechos reconocidos por la Constitución y la Ley." D.- Principio de la Continuidad de la Relación Laboral Las relaciones jurídicas laborales se formalizan por lo general en el contrato de trabajo, y esta relación laboral tiene carácter duradero, ya sea, a plazo fijo o indeterminado.
Incluso en caso de traspaso de la empresa
(venta u otro), el nuevo empresario asume el activo y pasivo. El nuevo empleador le abona al trabajador todos sus beneficios sociales que le corresponde por el contrato anterior. E.- Principio de Progresión Racional Supone que las necesidades, de los trabajadores, y las exigencias de estos son innumerables, pero los medios como satisfacer son escasos, es decir los recursos no son suficientes. De allí que el principio supone que se debe considerar primero lo que es primordial, para luego ir satisfaciendo las necesidades secundarias y por último suntuarias o superfluos. Aplicación T.U.O. de la Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. F.- Principio de la Sinceridad Laboral Consiste en que las normas del derecho del trabajo deben tener una expresión clara. Y por otro lado no deben tener carácter demagógico, quiere decir que la norma no debe ser
exagerada que en lugar de favorecer al
trabajador, resulte perjudicándolo. Por Ejemplo: Si se dictaran en el sentido que los salarios de los practicantes sean igual a la de los profesionales. Los empresarios eliminarían a los practicantes y se quedarían solo con los profesionales.
Se
estaría
perjudicando
a
los
practicantes
lejos
de
beneficiarios. G.- Principio de Primacía de la Realidad Definición de primacía de la realidad
23
El principio de primacía de la realidad, significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el campo de los hechos. Presupuestos de aplicación de la primacía de la realidad Se presumen la existencia de de un contrato cuando concurren tres elementos: -
La prestación personal del servicio
-
La subordinación
-
La remuneración.
Es decir, el contrato de trabajo presupone el establecimiento de una relación laboral permanente entre el empleador y el trabajador, en virtud de la cual éste se obliga a prestar servicios en beneficio de aquel de manera diaria, continua y permanente, cumpliendo un horario de trabajo". H.- Principio de la Buena Fe Está referida a la conducta que deben adoptar las partes en el cumplimiento de sus obligaciones; ya sea en la celebración, ejecución o extinción del contrato de trabajo. Comprende la obligación de actuar con fidelidad, esto es actuar u obrar, tanto en lo que se refiere al cumplimiento a las obligaciones como en el aspecto legal, con honestidad, prudencia y fidelidad, desechando todo engaño, perjuicio y abuso. I.-
Principio de la Equidad Constituye una directiva fundamental para la interpretación de la
norma; cuando con su aplicación pueden llevar a situaciones disvaliosas. Posibilita que el juez cuando debe decidir la controversia, no se convierta en un esclavo de la letra de la Ley lo que puede llevar a aplicarla con extrema severidad. Ante la posibilidad de una solución disvaliosa, por aplicación estricta de la norma, el legislador le concede al Juez la facultad de apartarse de la letra, no como un acto de arbitrariedad, si no como presupuesto par aplicar el espíritu de la Ley, o la de mayor jerarquía a fin de lograr una solución más justa y armoniosa del caso planteado. J.- Principio de Prohibición de hacer Discriminaciones Este principio como su nombre lo indica no admite que se practique un trato
desigual
entre
los
trabajadores
por
motivos
de
sexo,
raza,
nacionalidad, idioma, religión, condición económica o de otra índole; según lo establecido por el artículo 2 inciso 2, articulo 26 inciso 1 y articulo 62 inciso de la Constitución Política del Estado de 1993. Determinación de Existencia de Discriminación
24
"La discriminación en materia laboral aparece cuando se afecta al trabajador en sus características innatas como ser humano (color de piel), o cuando se vulnera la cláusula de no discriminación prevista por la Constitución. En este sentido, para establecer si una conducta en una empresa es discriminatoria o una diferenciación es razonable, es necesario precisar cuándo dos situaciones reales son equiparables y cuándo sus similitudes predominan sobre sus diferencias". Manifestaciones de la Discriminación "La discriminación en materia laboral, strictu sensu, se acredita por los dos tipos de acciones siguientes: Acción Directa.- La conducta del empleador forja una distinción basada en una razón institucional. En esta hipótesis, la intervención y el efecto perseguible se fundamenta en un juicio y una decisión carente de razonabilidad y proporcionalidad. Tal es el caso de la negación de acceso al empleo derivada de la opción política o sexual del postulante, por la concesión de mayores beneficios a unos trabajadores sobre otros, por su mera condición de afiliados a una organización sindical, el despido por el solo hecho del ejercicio de las actividades sindicales, entre otros. Acción Indirecta.- La conducta del empleador forja una distinción basada en una discreto antojadiza revestida con la apariencia de lo constitucional, cuya
intención
y
efecto
perseguible,
empero,
son
intrínsecamente
discriminatorios para uno o más trabajadores (...). Tal es el caso, por ejemplo, de las reglas de evaluación laboral sobre la base de exigencia de conocimientos no vinculados con la actividad labora del o los trabajadores". K.-
Principios de
Gratitud en los Procedimientos Judiciales y
Administrativos Este principio responde a una exigencia básica, no basta que la Ley consagre derechos, es necesario facilitar el acceso del trabajador al ámbito judicial de administración laboral a fin de obtener el reconocimiento de aquellas (en la oficinas de Defensa y Asesoría al Trabajador del Ministerio de Trabajo, la atención es gratuita). Conforme a La ley 27327, los trabajadores están exonerados de pagar tasa judicial cuando su pretensión no supere las 70 URP. Principios del Derecho del Trabajo desde una Perspectiva Jurisprudencial A.- Aplicación de Indubio Pro Operario en Caso de Duda Insalvable Sobre Sentido de la Norma
25
"El principio indubio pro operario, hace referencia a la traslación de la vieja regla del Derecho romano indubio pro reo. Nuestra Constitución exige la interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma. La noción de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no puede ser resuelta por medio de la técnica hermenéutica. El principio indubio pro operario será aplicable cuando exista un problema de asignación de significado de los alcances y contenido de una norma. Es decir nace de un conflicto de interpretación, mas no de integración normativa. Requisitos de Aplicación del Indubio Pro Operario "La aplicación del principio indubio pro operario está sujeta a las consideraciones siguientes: -
Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de interpretación, ofrece varios sentidos.
-
Imposibilidad; lógico-axiológica de dirimir la duda mediante la utilización de cualquier métodos interpretación admitido como válido por el ordenamiento jurídico nacional.
Obligación de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece mayores beneficios al trabajador. Imposibilidad del operador de integrar la norma ya que el principio no se refiere a suplir la voluntad de este, sino a adjudicarle el sentido más favorable al trabajador. B.- Principio de Igualdad de Oportunidades Manifestaciones del Principio de Igualdad de Oportunidades La isonomia entre las personas se manifiesta en dos planos: La igualdad ante la Ley y la igualdad de trato (en este caso aplicable al ámbito de las actividades laborales). La igualdad ante la Ley obliga a que el Estado asuma una determinada conducta al momento de legislar o de impartir justicia (...) La igualdad de oportunidades en estricto, igualdad de trato obliga a que la conducta ya sea del Estado o los particulares, en relación a las actividades laborales no generen una diferenciación no razonable y por ende, arbitraria. Requisitos Para el Resguardo de la Igualdad de Oportunidades La igualdad se encuentra resguardada cuando se acredita la existencia de los dos requisitos siguientes: a) Paridad, uniformidad y exactitud de otorgamiento a reconocimiento de
derechos
semejantes, y
26
ante
hechos
supuestos
o
acontecimientos
b) Paridad, uniformidad exactitud de trato o relación intersubjetiva para las personas sujetas a idénticas circunstancias y condiciones. En buena cuenta, la igualdad se configura como un derecho fundamental de la persona a no sufrir discriminación jurídica alguna; esto es, a no ser
tratada
de
manera
dispar
respecto
a
quienes
se
encuentren en una misma situación, salvo que exista una justificación objetiva y razonable para esa diferencia de trato. Condición Para la Validez del Trato Desigual La primera condición para que un trato desigual sea admisible, es la desigualdad de los supuestos de hecho. Es decir, implica la existencia de sucesos espacial y temporalmente localizados que poseen rasgos específicos e intransferibles que hacen que una relación jurídica sea de un determinado tipo, y no de otro. C.- Principio de Irrenunciabilidad de Derechos Laborales El principio de la irrenunciabilidad de derechos, hace referencia a la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución y la Ley. Al respecto, es preciso considerar que también tienen la condición de irrenunciables los derechos reconocidos por los tratados de Derechos Humanos, toda vez que éstos constituyen el estándar mínimo de derechos que los Estados se obligan a garantizar a sus ciudadanos. En ese sentido, la renuncia a dichos derechos es nula y sin efecto legal alguno. Irrenunciabilidad
frente
a
Derechos
derivados
de
convención
colectiva La irrenunciabilidad solo alcanza a aquellos derechos reconocidos por la Constitución y la Ley, no cubre a aquellos provenientes de la convención colectiva. Conclusión Podemos concluir señalando que la realidad social sobre la que el derecho del trabajo descansa, por consiguiente se ha convertido en el principal objetivo de esta disciplina, es precisamente el trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. Es así que dicho objetivo no puede ser aislado e indiferente a los hombres de derecho, pero sobre todo, a los organismos competentes, quines tienen la fuerza e instrumentos para su regulación en el seno de la sociedad. Como subraya Hegel, las capacidades técnicas y la industria por las que un pueblo satisface sus necesidades están ligadas a su religión, sus Leyes, su ética, al estado de su ciencia y de su arte, a sus disposiciones jurídicas y sus relaciones con sus vecinos, todo está íntimamente ligado.
27
De igual modo contamos con principios, pilares, rectores y reguladores, los mismos que tiene por finalidad una adecuada interpretación de las normas que atraviesen por vacíos y/o deficiencias. 7.- Carácter Asimétrico de la Relación Laboral "La relación laboral se caracteriza en sí misma por la desigualdad lo que hace que el empleador devenga en la parte fuerte e imponente y el trabajador en la parte débil e impotente reconociéndose dicha situación asimétrica, entre otros, en los campos jurídico sustancial rasgo más característico de la relación de trabajo es la subordinación los deberes imputables al trabajador; y en el campo jurídico procesa se constata la capacidad intimidación que se puede crear para impedir los reclamos en vía litigiosa y la extensión de la posición predominante en materia de prueba. Asimismo, en el campo económico, la nota más específica es que frente a la, propiedad del medio de producción, el trabajador sólo puede exponer su fuerza de trabajo.
Se ha dicho que el Derecho Individual del Trabajo regula las relaciones laborales que se producen entre el trabajador dependiente, subordinado y por cuenta ajena, y el empleador que contrata sus servicios. Desde esta perspectiva, el contrato de trabajo constituye la institución primera y más importante de esta parte del Derecho Laboral. Antonio Martín Valverde, Fermín Rodríguez – Sañudo y Joaquín García Murcia, expresan que esta disciplina “…comprende las normas sobre la relación individual de trabajo y, sobre el contrato que lo origina”. Ubican también dentro del Derecho del Trabajo, las normas que regulan las condiciones mínimas de trabajo y las normas sobre las vicisitudes y la extinción del vínculo laboral. El Derecho Laboral, del cual forman parte las relaciones individuales de trabajo,
está
constituido
por
un
conjunto
de
normas, principios
e
instituciones referidos al trabajo asalariado o prestado por cuenta ajena, cuya aparición coincide con la Primera Revolución Industrial. Surge así un instrumento de protección al trabajador, desde que la relación que se establece entre éste y el empleador aparece signada por la desigualdad que se da entre los contratantes. En consecuencia, nuestra disciplina descansa sobre una realidad social que no es, precisamente, el trabajo en general
28
“sino un tipo muy especial y muy característico de trabajo”, “un tipo de trabajo singular”.
Leer detenidamente el UNIDAD TEMÁTICA uno y responder las siguientes interrogantes: 1.- ¿Qué es el trabajo por cuenta ajena? …………………………………………………………………………………………………………….…………… ………………………………………………………………………………………………. 2.- ¿Qué protege la justicia social? …………………………………………………………………………………………………………….…………… ………………………………………………………………………………………………. 3.- ¿Qué derecho labores son renunciables? …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………. SOLUCIONARIO: 1.- Es el trabajo realizado por encargo de un tercero. 2.- Protege a todas las clases sociales por igual. 3.- Los derechos provenientes de convenciones colectivas de trabajo o de la costumbre.
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A. Mujica Neves Javier. “Introducción al Derecho del Trabajo” Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Edición, Lima - Perú 1997. B. Sanguinetti Raymond Wilfredo. “Contrato de Trabajo y Nuevos Sistemas Productivos”
Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera
Edición Lima - Perú 1997. C. Gómez
Valdez
Francisco.
“Derecho
del
Trabajo,
Relaciones
Individuales del Trabajo” Primera Edición, Editorial San Marcos, Lima - Perú 1996. D. Ferro Delgado Víctor. “Derecho Individual del Trabajo” Materiales de Enseñanza. Pontificia Universidad Católica del Perú,
Lima - Perú
Mayo de 1996. E. Baylos Grau Antonio. “El Despido Individual” Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Edición, Lima - Perú 1997. F. Rendón Vásquez Jorge. “Legislación Laboral, Régimen de la Actividad Privada”, 3 volúmenes, Editorial Edial, Lima - Perú 1999.
Investigar a que generación de los Derechos Humanos pertenece el derecho al trabajo.
30
CONTRATO DE TRABAJO CONTENIDO INDICADORES DE LOGROS 2.1.2.2.2.3.2.4.2.5.2.6.-
CONCEPTO ELEMENTOS PRINCIPALES SUJETOS CARACTERÍSTICAS DURACIÓN LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Contratos de Naturaleza Temporal: El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad El contrato por necesidad de mercado El contrato por reconversión empresarial Contratos de Naturaleza Accidental: El contrato ocasional El contrato de suplencia El contrato de emergencia Contratos de Obra o Servicio: El contrato Específico El contrato Intermitente El contrato de Temporada RESUMEN AUTOEVALUACIÓN FORMATIVA ACTIVIDADES BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
Al finalizar el presente fascículo el participante estará en condiciones de reconocer la los elementos del contrato de trabajo, y las características de los diferentes contratos sujetos a modalidad.
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CONTRATO DE TRABAJO 1.- CONCEPTO Es el acuerdo por virtud del cual una persona llamada trabajador se obliga
a
prestar
su
servicio
por
cuenta,
dirección,
dependencia
y
subordinación de otra llamada empleador, a cambio de un salario. Su contenido está formado por dos obligaciones: La deuda del trabajador que se cumple con la prestación de servicios y la deuda del empleador, que se cumple con el pago del salario. Siendo así, el empleador es acreedor del trabajo, pero deudor del salario y el trabajador es deudor del trabajo y acreedor del salario. Del contrato de trabajo se ha dicho que es un CONTRATO – REALIDAD, porque lo que importa, para su tipificación, no es el acuerdo adoptado por las partes, sino su comportamiento real. Esto es, la verificación
de
cómo
se
desenvuelve
la
relación
de
la
prestación
subordinada de servicios. Se trata del principio de LA PRIMACIA DE LA REALIDAD. El contrato de trabajo da lugar al nacimiento de la relación jurídica laboral, y a ésta se le aplican necesariamente el conjunto de
principios,
instituciones y normas imperativas que son propias del derecho del trabajo, ya sea que tengan origen heterónomo (del Estado) o convencional (Convenio Colectivo de Trabajo). De aquí que se afirme que el Estado y las organizaciones sindicales son actores importantes de la regulación del contrato de trabajo, aun cuando no son sujetos de esta importante institución. 2.- EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIÓN La norma que regula el contrato de trabajo en nuestro país en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la misma que no contiene definición alguna sobre el particular, situación que no se da en la legislación comparada, tal como ocurre en el Estatuto de Trabajo Español, en cuyo artículo 1° se lee: “Contrato de trabajo es el que liga a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”. 3.- ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO Los elementos esenciales del contrato de trabajo son tres: la prestación del servicio, la remuneración y la dependencia. Ello se deduce del artículo 4° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, según el 32
cual: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. Estos elementos constituyen también las características del contrato de trabajo, que lo identifican como tal. 3.1.- La Prestación del Servicio.- En el artículo 5° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral puede leerse que “los servicios, para ser de naturaleza laboral, deben ser prestado en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores”. La prestación debe ser personal y directa, de manera que si no se da esta situación estaremos ante otro tipo de contratación. Se trata de la ejecución personal del trabajo de quien es el deudor de esta obligación excluyéndose la sustitución por ser una negación del carácter personalísimo de la prestación. Los servicios deben entenderse en el sentido más amplio posible y pueden comprender cualquier tipo de trabajo: manual o intelectual y la realización de actos jurídicos, que incluyen: la celebración de contratos, la celebración de otros contratos, que lo emparenta con el mandato. Rendón Vásquez expresa que “el trabajador debe realizar alguna acción que puede consistir en un hacer o en un no hacer; hay un hacer cuando piensa, se mueve o plasma su actividad en algún resultado material; hay un no hacer cuando la labor por su naturaleza implica sólo la presencia del trabajador, por ejemplo, en la ocupación de una modelo, cuyos movimientos pueden hallarse reducidos al mínimo”. El trabajador no puede transferir su obligación de trabajar a un tercero, menos aun podrá encargarlo a otro en caso de retiro o renuncia porque no es propietario del puesto laboral, no es un derecho real al que puede alquilarlo o venderlo. De otro lado, la prestación del servicio es la deuda contractual del trabajo, concebida como una deuda de actividad y no de resultado. 3.2.- La Remuneración.- Constituye la obligación fundamental del empleador y debe cumplirse cuando el trabajador se pone a su disposición, aunque éste no le proporcione ocupación, salvo el caso en que por Ley o convenio se establezca lo contrario. Por el carácter bilateral del contrato, las obligaciones de prestar servicio y de remunerarlas son interdependientes y una es causa de la otra. Esta interdependencia es permanente y se origina en la obligación que asumen los contratantes de intercambiar prestaciones (ver artículos 6, 7 y 8 de la LPCL). El objeto de la obligación del empleador es el pago de la remuneración al trabajador por los servicios prestados. Estamos, entonces, ante “actividades laborales retribuidas”. “La obligación salarial
deriva
inmediatamente
de
la
prestación
del
trabajo
y
es 33
independiente de las satisfacciones o beneficios que ésta procure al empresario, aunque desde luego este espera obtener algunos”. 3.3.- La Subordinación.- Previamente citemos el artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en el que se prescribe: “Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de los mismos y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”. La subordinación es un estado de limitación de la autonomía del trabajador, que se encuentra sometido en sus prestaciones, por razón de su contrato que proviene de la facultad del empleador para dirigir su actividad, en orden al mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de la empresa. Es la dependencia jerárquica y disciplinaria que vincula la libre actividad del individuo a las órdenes, a las limitaciones y a las iniciativas unilaterales del empleador, en cuya organización técnica y administrativa es absorbida. Es un estado de dependencia real producida por el derecho del empleador de dirigir y
dar órdenes
y la
correlativa
obligación del empleado
de
obedecerlas”. El derecho de dirigir deriva de la subordinación y “consiste en la facultad de establecer el tiempo, lugar y método de labor”. Para que exista subordinación debe existir el derecho de dar órdenes y sustituir la voluntad de quien presta el servicio y no solamente la posibilidad de hacerlo. La subordinación no es un hecho que pueda aceptarse o rechazarse, no es susceptible de negociación, es un hecho que se impone y es el rasgo característico del contrato de trabajo, sin el cual no se tipifica una relación laboral, aun cuando ésta sea menos o más rigurosa. Desde hace mucho se constató que el elemento subordinación no siempre aparece en forma nítida en diversas situaciones, tal por ejemplo, en el trabajo a domicilio, en algunas profesiones liberales y altos empleados, y en los que laboran fuera de la vigilancia directa de sus empleadores. En estos casos la subordinación se diluye, pierde su intensidad, hasta no poderse diferenciar apenas en ciertos casos del trabajo autónomo y el prestado por cuenta ajena.
34
4.- LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Son las partes del contrato de trabajo y ellos son: el trabajador y el empleador. 4.1.- EL TRABAJADOR Es el deudor de la prestación del servicio y por tanto obligado a prestar el servicio en forma personal y directa. Con mayor amplitud podemos decir con Jorge Rendón Vásquez que la denominación “se extiende a todas las personas que en una u otra forma realizan o esperan realizar una actividad productora de bienes y servicios con la cual obtienen o esperan obtener un ingreso económico”. Las denominaciones utilizadas han sido de asalariado, jornalero, obrero, empleado y, en algunos casos, operario. El término trabajador utilizado para designar a una de las partes contratantes resulta el más adecuado al haberse superado la distinción entre obreros y empleados, y sobre todo porque comprende a ambas categorías. La generalidad del término trabajador incluye a todos los sujetos del contrato de trabajo obligados a la prestación del servicio. No obstante, debe considerarse que existe un contingente de trabajadores independientes que, en algunos casos, reciben la misma denominación, por lo que para diferenciarlo de quienes prestan sus servicios bajo subordinación deberá adicionársele ésta última
denominación,
pudiendo
ser
la
denominación
correcta
de
TRABAJADOR SUBORDINADO O ASALARIADO. 4.2.- EL EMPLEADOR “Conocido también como patrono o principal, el empleador es la persona física o jurídica que adquiere el derecho a la prestación de los servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la remuneración y acreedor del servicio. Puede ser una persona física (natural) o jurídica. No deriva de un estatus anterior, sino de la de sujeto del contrato de trabajo. Tampoco deriva de una posición social o económica. Puede o no perseguir un fin económico lucrativo al contratar los servicios de un trabajador. Igualmente, puede o no ser un empresario. Su condición tampoco depende del ejercicio de una empresa, sino de las necesidades directas del dador de trabajo”. Empleador es la persona natural o jurídica a quien el trabajador entrega su fuerza de trabajo, quien paga la remuneración y quien responde por las demás obligaciones laborales. Tratándose de una persona natural, debe tener capacidad de ejercicio, de acuerdo con lo establecido por el Código Civil, y tratándose de una persona jurídica de derecho público, su existencia y constitución está determinada por la Ley de creación, y si es persona 35
jurídica de derecho privado, debe encontrarse debidamente constituida e inscrita en el Registro Público. En nuestro país se utiliza el término empleador. 5.- CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Las principales son: a) Es Consensual.- Porque depende su existir de la convergencia de dos o más voluntades, o sea que se perfeccionan por el simple consentimiento de las partes. b) Es Bilateral o Sinalagmático.- Porque de él se derivan derechos y obligaciones entre las partes contratantes. c) Es Conmutativo.- Porque las prestaciones que lo componen son susceptibles de ser previamente conocidas. Porque por abstracción hay exacta correspondencia entre el valor del servicio realizado por el trabajador, y el valor de la remuneración que el empleador paga por el trabajo ejecutado, lo que equivale a decir que las prestaciones son recíprocas. d) Es Oneroso.- Porque crea obligaciones simultáneas y recíprocas, para el trabajador (la ejecución del servicio) y para el empleador (el pago de la remuneración pactada). El trabajo debe ser retribuido, conforme al artículo 23 de la Constitución. "... Nadie está obligado a prestar trabajo sin RETRIBUCIÓN, o sin su libre consentimiento". e) De Tracto Sucesivo.- Porque se desarrolla sucesivamente en el tiempo. No se ejecuta en un acto instantáneo que se agota luego de ser producido, sino que se realiza en el transcurso del tiempo a través de prestaciones que se contraponen permanentemente, o sea se desarrolla sucesivamente nivel tiempo. La doctrina lo recoge como el Principio de Continuidad. f) Es Personal, Intuito Personae.- Esto sobre todo en cuanto al trabajador, quien debe realizar él mismo su trabajo, pero no es lo mismo con respecto al empleador ya que puede ser remplazado por su representante o por otro empleador. 6.- DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO a) A Tiempo Indeterminado.- Podrá celebrarse en forma verbal o escrito. El trabajador alcanza a la protección contra el despido arbitrario, una vez superado el período de prueba.
36
b) A tiempo Determinado o Plazo Fijo.- El D. Leg. Nº 728 los denomina contratos sujetos a modalidad, deberá constar por escrito con los requisitos que establece la Ley. Presunción: En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados
se
presume
la
existencia
de
un
contrato
a
plazo
indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en forma escrita y con los requisitos que la Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos a tiempo parcial, sin limitación alguna. Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta CONDICIÓN que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. Período de Prueba.- El período de prueba es de tres (3) meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o de adaptación, o, por su naturaleza, o, grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses, en el caso de trabajadores calificados, o, de confianza; y, de un año en el caso de personal de dirección. 7.- DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse si así lo requieran las necesidades del mercado, o, mayor producción de la empresa, así como cuando exista la naturaleza temporal o accidental, del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes, o, de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. A. Contratos de Naturaleza Temporal: -
El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad
-
El Contrato por Necesidad de Mercado
-
El Contrato por Reconversión Empresarial
B. Contratos de Naturaleza Accidental: -
El Contrato Ocasional
37
-
El Contrato de Suplencia
-
El Contrato de Emergencia
C. Contratos de Obra o Servicio: -
El Contrato Específico
-
El Contrato Intermitente
-
El Contrato de Temporada
El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad (incremento de Actividad) El contrato Temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres (3) años. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva,
como
la
posterior
instalación
o
apertura
de
nuevos
establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades, o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Comentario.- Una cosa es el "Inicio de la Actividad" y otra muy diferente el "Inicio de una Nueva Actividad". La primera está asociada al INICIO puro y simple de una empresa, la segunda, a las mutaciones, ampliaciones de actividades, no al giro del negocio. Así por Ejemplo si una Empresa que inicia sus actividades productivas reparando grupos electrónicos, de pronto desea importar en vez de refaccionarlos; en el primer caso, estaríamos ante el inicio de la actividad y en el segundo, ante el inicio de una nueva actividad. Respecto de los incrementos de productividad, la norma no se ha colocado en la posición de explicar lo que ella misma entiende por incrementos productivos. Sin embargo, la justificación de estos contratos le otorga las variaciones excepcionales de la actividad productiva, debido al sostenimiento de tareas ocasionales, bien definidas y sobre todo que no son durables por no ser habituales al objeto y a la actividad de la empresa, sino que siempre serán ocasionales; diríamos que no corresponden a las actividades normales de la empresa. Es sabido que la duración máxima de estos contratos es de tres años, lo cual no es acertado, ya que no puede existir en el mundo una actividad que, para iniciarse, incrementarse, modificarse, etc., requiera de costos operativos capaces de mantener trabajadores por tan prolongado periodo. Contrato por Necesidad de Mercado El Contrato Temporal por la Necesidad del Mercado, es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos conyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores 38
ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo de cinco años. En los contratos temporales por necesidad de mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se produce en algunas actividades productivas de carácter estacional. Contrato por Reconversión Empresarial El contrato temporal por reconversión empresarial es celebrado en virtud a la sustitución de ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico producción,
en
las
maquinarias,
sistemas,
métodos,
equipos,
instalaciones,
procedimientos
medios
de
productivos
y
administrativos, su duración máxima es de dos años. Contrato Accidental – Ocasional El contrato accidental - ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador; para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis (6) meses. Contrato Accidental de Suplencia El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto de que éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificado prevista en la legislación vigente o disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo, su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. Comentario.- La Ley se coloca en (2) hipótesis: Que el reemplazo se deba a las numerosas causas legales de suspensión del contrato de trabajo; o que esté de por medio un acuerdo convencional. En el primer caso hallamos los contratos para suplir al personal por goce del descanso vacacional, el descanso pre y post natal; descansos por accidentes de trabajo; y enfermedad profesional; ausencias por sanciones disciplinarias; ausencias por motivos de formación profesional; servicio militar, inhabilitación temporal administrativa o judicial para cumplir con el trabajo etc. Para el 39
segundo caso tenemos: Período de descanso superior a los treinta días; becas para estudiar en el extranjero; etc. También sin que sea necesaria la ausencia del trabajador, este tipo de contratación se da cuando, dentro de la estructura de la empresa, un trabajador poseedor de un puesto estable de trabajo, es desplazado dentro de la misma empresa para ejecutar labores diferentes a las habituales. Contrato Accidental de Emergencia El contrato accidental de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo con la emergencia. Las notas del caso fortuito o fuerza mayor son inevitable – imprevisible e irresistible. Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico Los contratos para obra determinada o de servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecidos y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación. El Contrato para Obra Determinada Es para realizar una obra determinada se presenta cuando un trabajador, portador de conocimiento técnicos, científicos, artísticos etc., se compromete
con
el
empleador
para
realizar
un
encargo
concreto,
especificado debidamente y que esté desde luego vinculado con los conocimientos que le son propios (Contrato para realizar una composición musical, compostura de un accesorio industrial etc.), es decir, labor de trato único. Dada la naturaleza especial de estos contratos, su desarrollo puede efectuarse dentro de las instalaciones de la empresa; sin embargo, nada quita de que éste se ejecute en un lugar diferente. El Contrato por Servicio Específico Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientos profesionales técnicos o científicos circunscritos a la actividad terciaria (servicios) u otros que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver contingencias que súbitamente se le hubiera presentado al empleador. Son labores que pueden desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella; empero aquí la labor personalísima del trabajador es imprescindible, pues la dependencia jurídica como en el anterior caso, constituye su marco distintivo. Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta la conclusión de la obra. Si se trata para servicios específicos, pensamos 40
que las renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el plazo máximo de cinco años. El Contrato Intermitente Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas. Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación. El Contrato por Servicio Específico Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientos profesionales técnicos o científicos circunscritos a la actividad terciaria (servicios) u otros que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver contingencias que súbitamente se le hubiera presentado al empleador. Son labores que pueden desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella; empero aquí la labor personalísima del trabajador es imprescindible, pues la dependencia jurídica como en el anterior caso, constituye su marco distintivo. Son en cierta forma, los contratos de locación de servicios de naturaleza civil, pero protegidos por la normatividad laboral. Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta la conclusión de la obra. Si se trata para servicios específicos, pensamos que las renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el plazo máximo de cinco años. El Contrato de Temporada El contrato de temporada es aquel celebrado entre empleador y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de empresa o establecimiento,
y que están sujetas repetirse en períodos
equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de actividad productiva. Ejemplo: En la cosecha del café. En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por lo siguiente: 1. La duración de la temporada. 2. La naturaleza de la actividad de la empresa establecimientos o explotación; y naturaleza de las labores del trabajador. 3. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado en temporadas siguientes. 41
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido con el artículo anterior, trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, caso contrario opera la caducidad de su derecho Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales. 8.- Requisitos Formales para la validez de los Contratos sujetos a Modalidad. Los requisitos que exige la Ley para su validez y vigencia son los siguientes: a) Constar por escrito y por triplicado. b) Consignarse en forma expresa su duración. c) Consignarse en forma expresa las causas
objetivas determinantes
de la contratación. d) Considerar las demás condiciones de la contratación (monto de las remuneraciones, etc). Una
copia
de
los
contratos
será
presentada
a
la
Autoridad
Administrativa de Trabajo (AAT) dentro de los quince (15) días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro. La AAT puede ordenar la verificación de la veracidad de los datos consignados en la copia a que se refieren el párrafo precedente, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido. Se convertirá en uno de duración indeterminada, cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente Ley. IMPORTANTE.- Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los artículos precedentes podrán celebrarse contratos por períodos menores, pero que sumados no excedan dichos límites. En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años. Si
el
empleador
vencido
el
período
de
prueba,
resolviera
arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual, por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con el límite de doce (12) remuneraciones. 42
9.- Desnaturalización de los Contratos Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán de duración determinada. Si el contrato continua después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prorrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido se desnaturalizan. Cuando se trata de un contrato para obra determinada, o, de servicio específico, si el trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado renovación. Si el titular del puesto
sustituido,
convencional,
y
no el
se
reincorpora
trabajador
vencido
contratado
el
término
continuare
legal
laborando
o se
desnaturalizan.
El contrato de trabajo de trabajo de naturaleza laboral siempre de dar a conocer debe sus tres elementos que lo caracterizan. Los contratos por tiempo indeterminado o tiempo indefinido pueden celebrarse en forma verbal o escrita, y los sujetos a modalidad (plazo fijo o determinado), necesariamente por escrito”. Obsérvese que para el caso de los contratos de trabajo a plazo indeterminado no se exige formalidad alguna, en tanto para los contratos a plazo determinado o sujetos a modalidad se exige como requisito fundamental, para su validez, se celebren “necesariamente por escrito”. La clasificación contenida en el artículo 4 tiene su fundamento en la DURACIÓN DEL CONTRATO, ligado a su vez a la naturaleza del trabajo que se va a desarrollar, garantizando la permanencia del vínculo laboral por el tiempo que dure la fuente que le dio origen (contratos de trabajo de planta o fijos). Evidencia así nuestra legislación laboral una preferencia por los contratos a plazo indeterminado privilegiando el dato objetivo, esto es, la naturaleza del trabajo o servicio que se va a prestar, de modo que si éste es permanente, fijo y estable, el contrato de trabajo ha de tener la máxima duración en tanto dure la fuente que lo origina. Esta preferencia es a favor de los contratos a plazo determinado, cuya celebración es excepcional cuando la labor a desarrollar es de alcance limitado en el tiempo.
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Complete correctamente la oración. 1.- La remuneración, prestación personal del servicios y la subordinación, son elementos del……………………………………………………. 2.- El ……………………………………………………………. tiene naturaleza permanente, pero discontinua en su actividad. 3.- Los contratos a plazo fijo, deberán constar por……………………….. y con los requisitos que la …………. establece. SOLUCIONARIO 1.- Contrato de Trabajo. 2.- Contrato Intermitente. 3.- Escrito – Ley.
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1.- Determine las semejanzas y diferencias entre el contrato de naturaleza laboral y los contratos sujetos a modalidad.
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A. Mujica Neves Javier. “Introducción al Derecho del Trabajo” Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Edición, Lima -Perú 1997. B. Sanguinetti Raymond Wilfredo. “Contrato de Trabajo y Nuevos Sistemas Productivos”
Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera
Edición Lima – Perú 1997. C. Gómez
Valdez
Francisco.
“Derecho
del
Trabajo,
Relaciones
Individuales del Trabajo” Primera Edición, Editorial San Marcos, Lima - Perú 1996. D. Ferro Delgado Víctor. “Derecho Individual del Trabajo” Materiales de Enseñanza, Pontificia Universidad Católica del Perú,
Lima - Perú
Mayo de 1996. E. Baylos Grau Antonio. “El Despido Individual” Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Edición, Lima - Perú 1997. F. Rendón Vásquez Jorge. “Legislación Laboral, Régimen de la Actividad Privada”, 3 volúmenes, Editorial Edial Lima - Perú 1999.
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PRESTACIÓN DEL TRABAJO CONTENIDO INDICADORES DE LOGROS 3.1.- DEFINICIÓN 3.2.- FACULTADES DEL EMPLEADOR 3.3.- OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR 3.4.- JORNADA DE TRABAJO 3.5.- HORARIO DE TRABAJO 3.6.- DESCANSO VACIONAL 3.7.- REMUNERACIÓN 3.8.- GRATIFICACIÓN RESUMEN AUTOEVALUACIÓN FORMATIVA ACTIVIDADES BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
Al finalizar el presente fascículo el participante estará en condiciones de identificar las obligaciones y derechos tanto del trabajador como del empleador, conocer todo acerca de la jornada de trabajo y sobre todo identificar los descansos remunerados, así como las gratificaciones.
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LA PRESTACIÓN DEL TRABAJO 1.- DEFINICIÓN Es el esfuerzo físico e intelectual que realiza el trabajador a favor del empleador de manera subordinada, tiene carácter personalísimo, y como vimos anteriormente, es uno de los elementos esenciales en el contrato de trabajo. Como quiera que toda prestación del trabajo esté relacionada con el proceso de producción de la empresa, el empleador tiene poderes de dirección fiscalización y sanción frente al trabajador, así como la aplicación de una serie de políticas empresariales, entre ellas, salarial para el adecuado funcionamiento de la empresa en un mercado competitivo. 2.- FACULTADES DEL EMPLEADOR a)
Dirección El empleador tiene la facultad de reglamentar, normar y dirigir las
actividades de los trabajadores, considerando las necesidades del centro de trabajo. En esta facultad del empleador se ubica el lus Variandi, que viene a ser la potestad que tiene el empleador para modificar los horarios de trabajo, los turnos, horas de trabajo diario, así como también, la modalidad en las prestaciones de trabajo. Dichos cambios no deben alterar los elementos esenciales del contrato de trabajo, ni mucho menos violar las normas laborales de carácter individual o colectivo, caso contrario, sería nulo ipso jure. Para que configure el ius variandi, tiene que nacer de la voluntad unilateral del empleador. b)
Fiscalización El empleador está facultado para supervisar, verificar y fiscalizar el
desempeño del trabajador, procurando que el acto de control se traduzca en la eficiencia de la política de producción de la empresa, sin menoscabo de los derechos laborales del trabajador. c)
Sancionador El empleador, cuando observe que el trabajador no está cumpliendo
con las obligaciones de trabajo, instrucciones, manuales, reglamentos de trabajo, reglamentos de seguridad e higiene, etc., éste podrá sancionar disciplinariamente tales incumplimientos, ya sea con una amonestación verbal o escrita, suspensión y despido, dependiendo del grado de la falta incurrida, siempre y cuando se observe el debido proceso, la causa imputada, el derecho de defensa del trabajador y el principio de inmediatez.
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3.- OBLIGACIONES PRINCIPALES DEL TRABAJADOR a) Cumplir con la prestación del trabajo personalísimo. b) Cumplir con la jornada y horario de trabajo. c) Cumplir
con
el
Reglamento
Interno
de
Trabajo,
que
es,
un
instrumento administrativo (documento de gestión) que sirve al empleador para informar acerca de la admisión al centro de trabajo, del modo de trabajo en la empresa, además, establecer algunas instrucciones sobre el comportamiento del trabajador, entre otros. Tiene carácter obligatorio para una empresa que tenga más de cien (100) trabajadores, pero ello no es óbice para que una empresa que tenga menos de cien (100) trabajadores también pueda contar con dicho instrumento. d) Cumplir con el Reglamento de Seguridad e Higiene, ya que en él se establecen recomendaciones dirigidas al trabajador a fin de que proteja su vida. e) Cumplir con el Manual de Funciones, que es un documento en el cual se determina las actividades que se debe realizar el trabajador de manera más específica, establece los cargos y sus actividades inherentes. f) Cumplir con las disposiciones legales y convencionales de trabajo. g) Cumplir con las normas de subordinación y respeto al superior jerárquico y a sus compañeros de trabajo. 4.- JORNADA DE TRABAJO Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exija. La jornada legal que establece nuestra Constitución Política del Estado en su artículo 25 y el Convenio Nº 01 de la OIT, es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. La jornada normal de cualquier empresa, establecida por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador puede ser inferior a la máxima de ocho horas diarias, o, cuarenta y ocho horas semanales. En los casos en los que el establecimiento de una jornada normal inferior a la legal se dé con posterioridad, ello no originará una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario. 49
4.1.- Jornada Máxima de Trabajo La jornada máxima legal es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales. 4.2.- Trabajadores Excluidos de la Jornada Máxima de Ocho Horas Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal, pudiendo por tanto tener una jornada ordinaria superior a ésta (la cual podrá ser de hasta doce horas) los siguientes trabajadores: a. El personal de dirección. b. El personal que no se encuentra sujeto a fiscalización inmediata. c. El personal que presta servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, entendidos como aquellos que regularmente cumplan sus obligaciones de manera alternada con lapsos de inactividad. 4.3.- Establecimiento y Modificación de la Jornada Se reconoce al empleador la facultad para introducir cambios o modificar turnos, días; y horas de trabajo, dentro de criterios de razonabilidad, y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. En ese sentido, la Ley de Jornada de Trabajo ha previsto, que son facultades del empleador: a. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. b. Establecer jornadas compensatorias de trabajo, de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menores de ocho horas; sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho horas por semana. c. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso éste no podrá exceder, en promedio de cuarenta y ocho horas semanales. Dicha reducción, independientemente que se aplique el prorrateo de las horas
de
trabajo,
no
afectará
el
record
vacacional
de
los
trabajadores. d. Establecer turnos de trabajo fijo o rotativo, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo. e. En caso de que en el centro de labores existan jornadas menores a ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, el empleador, podrá 50
extender
unilateralmente
la
jornada
hasta
dichos
límites,
incrementando la remuneración en forma proporcional al tiempo de labor incrementado. Dicha ampliación no será posible si la reducción de la jornada ha sido motivada por Ley o convenio colectivo. En
los
casos
en
que
se
establezcan
regímenes
alternativos
acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descansos, por así resultar necesario para la empresa, dada la naturaleza especial de las actividades que realiza, el promedio de horas trabajadas en el período, correspondiente no pueden superar la jornada máxima legal. Para hallar tal promedio debe dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los días de descanso. Las modificaciones que el empleador introduzca en la jornada, horario y turnos de trabajo, en ejercicio de las facultades antes mencionadas, deben ser comunicadas a los trabajadores a través de un medio idóneo, con una anticipación no menor de diez días hábiles. 4.4.- Trabajadores con Dedicación Parcial Concepto.- De manera general, se denomina contrato con dedicación parcial a aquel en el cual la prestación de servicios se realiza en una jornada de trabajo inferior a la ordinaria del centro de trabajo, pudiendo realizarse en ciertas horas del día, en determinados días de la semana, en determinadas semanas del mes o en algunos meses al año. Sin embargo, la doctrina nacional considera como contrato con dedicación parcial a aquél que tiene una jornada de trabajo inferior a cuatro horas. Al respecto nuestra legislación señala que pueden celebrarse por escrito contratos de trabajo en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna. Derechos y Beneficios.- Los trabajadores a tiempo parciales no tendrán derecho a la CTS, protección contra el despido arbitrario, vacaciones y otros beneficios para cuya percepción se exige trabajo por lo menos cuatro horas. El contrato a tiempo parcial debe ser celebrado necesariamente por escrito y puesto a conocimiento de la AAT, para su registro en el término de quince días naturales contados a partir de su suscripción. 4.5.- Trabajo en sobre tiempo Concepto.- Se entiende por trabajo extraordinario el realizado, más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal; establecida en el centro de trabajo. El trabajo en calidad de sobre tiempo es voluntario para el trabajador y el empleador, su otorgamiento y realización son voluntarios (no puede
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exigir al empleador el otorgarlo ni al trabajador el realizado) y deben ser el resultado de un acuerdo. Únicamente
en
los
casos
justificados
en
que
la
labor
resulte
indispensable a consecuencia de caso fortuito o fuerza mayor (es decir en los casos en los que se produzca un hecho de carácter inevitable, imprevisible o irresistible que haga necesaria la continuación de la prestación de labores por parte del trabajador que ponga, en peligro inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva, la prestación de las horas extras es obligatoria para el trabajador, debiendo ser remunerado con la sobre tasa establecida. Pago de la sobre tasa.- Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente. Las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes. 4.6.- Horario de trabajo Concepto.- Se entiende por horario la hora de ingreso y de salida del trabajador del centro de trabajo. Siendo facultad del empleador fijarlo. El horario debe procurar maximizar el rendimiento de las labores productivas a fin de incrementar los niveles de producción y productividad, y facilitar la generación de nuevos puestos de trabajo. 4.7.- Refrigerio Concepto.- Es el período de tiempo establecido para que el trabajador tome sus alimentos. Cuando la labor se efectúe en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo con lo que convenga las partes, y en ausencia de convenio, de acuerdo con lo que establezca el empleador. El tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a treinta minutos y deberá coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno almuerzo o cena. Además, el tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni del horario de trabajo, salvo pacto en contrario. 4.8.- Modificación del Horario Así como es facultad del empleador fijar el horario de trabajo, también es facultad de éste modificarlo de acuerdo con las siguientes reglas: a) El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas (es decir, sin alterar la jornada de trabajo), siempre que la modificación no sea mayor a una hora.
52
b) Si la modificación colectiva del horario es superior a una hora, y la mayoría de trabajadores no estuvieran de acuerdo, éstos podrán acudir ante la AAT, a fin de impugnar dicha modificación.
4.9.- Trabajo Nocturno Trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10:00 pm y las 6:00 am, en los centros de trabajo en los que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual, inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobre tasa del 35% de ésta. 4.10.- Descanso Vacacional Concepto.- Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, generalmente treinta días por la prestación de un año de servicios, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar su fuerza y entregarse en sus ocupaciones personales o a la distracción. Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas, siempre que haya cumplido dentro del año de servicios, el récord vacacional respectivo. Requisitos Para Gozar del Descanso Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que cumplir dos (2) requisitos indispensables que deben darse de manera conjunta: -
Contar con un año de labor.
-
Haber cumplido con un determinado número de días efectivos de labor durante dicho año (hay excepciones). En el caso de trabajadores con jornada ordinaria de seis días a la
semana, éstos para gozar del descanso vacacional deberán haber prestado labor efectiva por lo menos, durante doscientos sesenta días dentro del año de servicios. Cómputo de los Días Efectivos de Trabajo Para efectos del cómputo del record vacacional antes mencionado se considerarán como días efectivos de trabajo los siguientes: La jornada ordinaria mínima de cuatro horas. 53
La jornada cumplida en días de descanso, cualquiera sea el número de horas laboradas. Las horas de sobre tiempo en número de cuatro o más en un día. Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo y enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros sesenta días dentro de cada año de servicios. El descanso pre y post natal. El permiso sindical. Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual
o colectivo o decisión del empleador. El período vacacional correspondiente al año anterior. Los días de huelga, salvo que haya sido declamada improcedente o ilegal. Duración La duración del descanso vacacional es de treinta días continuos, sin embargo, se permite fraccionar su goce. De este modo existen casos en las que el trabajador no disfruta de treinta días de descanso, sino de más o menos días, dependiendo de que se pacte acumular o reducir las vacaciones. Fraccionamiento A solicitud escrita del trabajador el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrá ser menor a siete días naturales. Acumulación El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de poner en conocimiento de la AAT el acuerdo y que éste sea aprobado por dicha autoridad) en acumular hasta dos (2) descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete (07) días naturales, los cuales son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados. El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la respectiva compensación de quince días de deberá
abonarse
independientemente
de
remuneración, la
remuneración
la
vacacional
correspondiente. El acuerdo de reducción debe constar por escrito. Oportunidad del Descanso
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cual
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el período anual sucesivo a aquél en que alcanzó el derecho al goce de dicho descanso. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en función de su facultad directriz. Remuneración Vacacional La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Para este efecto, se considera remuneración la computable para la compensación por tiempo de servicios; con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones. La remuneración vacacional de los comisionistas se establece sobre la base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre. En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no procede el descanso físico, sino, el pago al trabajador de un doceavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva y de toda fracción de mes por treintavos. El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes en el que se cumple el año cronológico. Oportunidad de Pago La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso, sin embargo ésta debe registrarse en la planilla en el mes al que corresponde dicho descanso, de tal modo que el pago adelantado de la remuneración vacacional no tendrá incidencia alguna. El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones. Si el trabajador acordó la reducción del descanso, percibirá antes de que se inicie éste, además del monto correspondiente a los días de descanso, el monto de la compensación extraordinaria. El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas la fecha del descanso vacacional y el pago de las remuneraciones correspondientes. Situación de los Trabajadores que no Gozan del Descanso
55
Puede ocurrir que el trabajador cumpla con el record vacacional, pero no disfrute del descanso físico, dentro del año siguiente a la fecha en que le correspondía hacer use de ésta. En ese caso percibirá una triple remuneración que se computará de la forma siguiente: Una por el trabajo realizado. Una por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (la última no está sujeto a pago, de retención de ninguna aportación, contribución o tributo). 4.11.- Terminación del Vínculo Laboral Al
momento
del
cese,
cualquiera
que
sea
la
causa,
pueden
presentarse, conjuntamente o por separado, tres situaciones: A. Que el trabajador haya cumplido con el record vacacional y no haya disfrutado del descanso vacacional dentro del año siguiente a la fecha en que adquirió el derecho, habiendo acumulado otro record vacacional. En cuyo caso: tendrá derecho a percibir lo siguiente: Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado dentro del año siguiente. Otra por la labor realizada en esos treinta días (normalmente cancelada al momento de realización de la labor). Una tercera como indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. B. Que el trabajador haya cumplido un año de servicios y esté dentro del año en que le corresponde gozar de sus vacaciones. En este caso percibirá el integro de su remuneración vacacional, cantidad ésta como la vigente al momento de efectuarse el pago. C. Que el trabajador aún no haya cumplido el record vacacional, en cuyo caso recibirá por concepto de record trunca vacacional, tantos dozavos y treintavos de la última remuneración como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente. 5.5.1.-
REMUNERACIÓN Concepto.-
Nuestra
legislación
laboral
nos
alcanza
algunas
definiciones, como puede verse del artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el artículo 10 del Reglamento de la Ley de 56
Fomento del Empleo, prescribe el artículo 6 de la LPCL: “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena”. El artículo 10 del reglamento establece que: “El concepto de remuneración definido por los artículos 39 y 40 (ahora 6º y 7º) de la Ley es aplicable para todo efecto legal cuando sea considerado como base de referencia, con la única excepción del impuesto a la renta que se rige por sus propias normas”. A nivel jurisprudencial, existe un pronunciamiento en la Casación Nº 052-2001 de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia, que nos alcanza la siguiente definición: “(…) la remuneración es el resultado de una contraprestación entre el servicio que se presta y el pago de este servicio”. Debe reiterarse que hay prestaciones económicas que no califican como remuneración, a pesar de que se encuentran “dentro de la definición genérica de remuneración y constituir una ventaja patrimonial para el trabajador”. Este es el caso, por ejemplo, de la asignación anual por cumpleaños que puede provenir de un convenio colectivo o la bonificación por aniversario de la empresa. El término “para todo efecto legal” debe entenderse que la remuneración así entendida es la computable para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios, el cálculo de horas extras, pago por descanso vacacional, gratificaciones y otros conceptos.
Estos alcances del concepto de
remuneración se encuentran determinados en las normas jurídicas laborales que regulan los distintos derechos antes mencionados. Casi en una repetición textual del artículo 6 de la LPCL, la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, en su artículo 9, respecto a la remuneración computable prescribe textualmente: “Son remuneraciones computables la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando sea proporcionada en especie por el empleador y se excluyen los conceptos contemplados en el artículo 19 y 20”. 5.2.- Características:
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Si asumimos la concepción que la Constitución Política del Estado contiene en su artículo 24, pueden señalarse como características las siguientes: · Debe ser equitativa y suficiente. · Debe satisfacer las
necesidades
materiales y espirituales del trabajador
y de su familia. · Tiene carácter prioritario frente a otras deudas del empleador. 5.3.- Remuneración Mínima Vital La Constitución Política del Estado, establece que corresponde al Estado la regulación de las remuneraciones mínimas, con participación de las organizaciones representativas de trabajadores y empleadores y mediante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. La Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada es de S/. 550.00 mensuales. 6.- GRATIFICACIONES Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad publico y privada de manera adicional a la remuneración, con ocasión de la celebración de determinadas festividades de carácter cívico o religioso, como son las Fiestas Patrias y Navidad. Las gratificaciones se regulan por lo dispuesto en la Ley Nº 27735 (2805-02) y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 005-2002-TR (04-07-02), modificado por Decreto Supremo Nº 017-2002-TR (05.12.02). De manera complementaria también se aplican algunas disposiciones del Texto Único Ordenado de la Ley de CTS, D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97). El monto de cada una de las gratificaciones será equivalente a la remuneración básica que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio. La remuneración básica está integrada por las cantidades fijas y permanentes que percibe el trabajador y que sean de su libre disposición. Tratándose de los empleados, la gratificación será de un sueldo mensual y de treinta salarios en el caso de los obreros. Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y de diciembre, según el caso. Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio. En caso que el trabajador cuente con menos de seis (06) meses de servicios percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados. 58
La percepción de las gratificaciones previstas en la Ley, es incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente
denominación
se
encuentre
percibiendo
el
trabajador
en
cumplimiento de las disposiciones legales, especiales convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más favorable.
Debemos recordar siempre que el trabajador es el deudor de la prestación del servicio y por tanto obligado a prestar el servicio en forma personal y directa. Con mayor amplitud podemos decir con Jorge Rendón Vásquez que la denominación “se extiende a todas las personas que en una u otra forma realizan o esperan realizar una actividad productora de bienes y servicios con la cual obtienen o esperan obtener un ingreso económico”. Las denominaciones utilizadas han sido de asalariado, jornalero, obrero, empleado y, en algunos casos, operario. El término trabajador utilizado para designar a una de las partes contratantes resulta el más adecuado al haberse superado la distinción entre obreros y empleados, y sobre todo porque comprende a ambas categorías. La generalidad del término trabajador incluye a todos los sujetos del contrato de trabajo obligados a la prestación del servicio. No obstante, debe considerarse que existe un contingente de trabajadores independientes que, en algunos casos, reciben la misma denominación, por lo que para diferenciarlo de quienes prestan sus servicios bajo subordinación deberá adicionársele ésta última denominación, pudiendo ser la denominación correcta de trabajador, subordinado o asalariado. Mientras que el empleador es conocido también como patrono o principal, el empleador es la persona física o jurídica que adquiere el derecho a la prestación de los servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la remuneración y acreedor del servicio. Puede ser una persona física (natural) o jurídica. No deriva de un estatus anterior, sino de la de sujeto del contrato de trabajo. Tampoco deriva de una posición social o económica. Puede o no perseguir un fin económico lucrativo al contratar los servicios de un trabajador. 59
Igualmente, puede o no ser un empresario. Su condición tampoco depende del ejercicio de una empresa, sino de las necesidades directas del dador de trabajo.
Responde a las siguientes interrogantes: 1.- ¿Cuál es el convenio que establece la jornada de ocho horas diarias? 2.- ¿Cuántos días naturales, como mínimo, debe descansar el trabajador, luego de haber acumulado dos descansos vacacionales consecutivos? 3.- ¿Cuántas horas, como mínimo, debe laborar el trabajador para tener derecho al descanso vacacional? SOLUCIONARIO 1.- El Convenio Nº 01 de la Organización Internacional del Trabajo OIT. 2.- Siete días. 3.- Cuatro horas diarias.
60
Investigue sobre los requisitos de pago de indemnización por ausencia del descanso vacacional.
61
A. Mujica Neves Javier. “Introducción al Derecho del Trabajo” Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Edición, Lima - Perú 1997. B. Sanguinetti Raymond Wilfredo. “Contrato de Trabajo y Nuevos Sistemas Productivos”
Biblioteca de Derecho del Trabajo,
Primera
Edición Lima - Perú 1997. C. Gómez
Valdez
Francisco.
“Derecho
del
Trabajo,
Relaciones
Individuales del Trabajo” Primera Edición, Editorial San Marcos Lima Perú 1996. D. Ferro Delgado Víctor, “Derecho Individual del Trabajo” Materiales de Enseñanza, Pontificia Universidad Católica del Perú,
Lima - Perú
Mayo de 1996. E. Baylos Grau Antonio. “El Despido Individual” Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Edición, Lima - Perú 1997. F. Rendón Vásquez Jorge. “Legislación Laboral, Régimen de la Actividad Privada”, 3 volúmenes, Editorial Edial, Lima - Perú 1999. G. Ermida Uriarte Oscar, Villavicencio Alfredo, Cortés Juan, Neves Mujica Javier. “Derecho Colectivo del Trabajo” Ediciones PUCP.
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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CONTENIDO INDICADORES DE LOGROS 4.1.- DEFINICIÓN 4.2.- REQUISITOS 4.3.- EFECTOS 4.4.- CLASES 4.5.- CAUSAS RESUMEN AUTOEVALUACIÓN FORMATIVA ACTIVIDADES BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
Al finalizar el presente fascículo el participante estará en condiciones de identificar y diferenciar las diversas causales de la suspensión del contrato de trabajo y sus respectivos efectos legales.
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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1.- DEFINICIÓN La suspensión del contrato de trabajo es aquélla en que cesa temporalmente alguna o todas las prestaciones básicas de un contrato de trabajo, esto es la obligación de prestar los servicios, por parte del trabajador, y la obligación de remunerarlos, por parte del empleador, sin que el vínculo laboral se extinga. Por la suspensión de labores se interrumpen las prestaciones básicas de una o de ambas partes por un tiempo determinado hasta que se extinga la causal transitoria que motivó la suspensión. También, a la suspensión del contrato de trabajo se le entiende como la cesación temporal de la prestación del servicio o de la realización de la obra por un hecho legalmente admitido, atribuible al trabajador, al empleador o a un hecho ajeno a la voluntad de ambos, sin que por ello se disuelva el contrato de trabajo. 2.- REQUISITOS PARA LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Los requisitos para que una suspensión del contrato de trabajo
son
dos: a) la causalidad b) la temporalidad Es decir, que debe existir una causa que motive o justifique la suspensión y, de otro lado, ésta debe ser temporal y no permanente, pues de lo contrario estaríamos ante una causal de extinción. 3.- EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Pueden anotarse los siguientes efectos: Suspende el derecho a percibir la remuneración, salvo que la Ley o el convenio colectivo hubieran establecido el pago. Suspende, a su vez, la obligación del trabajador de prestar sus servicios al empleador. La imposibilidad legal de despedir al trabajador afectado por la suspensión. La obligación del empleador de reanudar las labores cuando cese la causa que dio origen a la suspensión.
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4.- CLASES DE SUSPENSIÓN 4.1.- Suspensión Temporal Perfecta Se produce cuando cesa temporalmente la obligación de prestar el servicio y de pagar las remuneraciones. La suspensión temporal perfecta se encuentra tipificada en el primer párrafo del artículo 11 de la LPCL, en los siguientes términos: “Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador por prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral”. 4.2.- Suspensión Temporal Imperfecta Es aquélla en la que cesa la obligación a cargo del trabajador, pero se mantiene vigente la del empleador. La suspensión imperfecta se encuentra conceptuada en el párrafo segundo del artículo 1 de la LPCL, de la siguiente manera: “Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores”. 5.- CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Son causas de suspensión del contrato del trabajo: La invalidez temporal. La enfermedad y accidentes comprobados. La maternidad durante el descanso pre y post natal. El descanso vacacional. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales. La sanción disciplinaria. El ejercicio del derecho de huelga. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad. La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses. El permiso o licencia concedidos por el empleador. 65
El caso fortuito y de fuerza mayor. Otros establecidos por normas expresas. Desarrollo: a) La Invalidez Temporal.- Suspende el contrato de trabajo por el tiempo de duración de la misma. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por EsSalud, el Ministerio de Salud; o la Junta de Médicos asignada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. b) La
Enfermedad
o
Accidente
Comprobados.-
En
caso
de
enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo, que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la remuneración al trabajador durante los primeros veinte días de incapacidad acumulados dentro del año calendario. EsSalud otorgará un subsidio a partir del veintiunavo día y seguirá otorgando hasta la terminación de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podrá prorrogarse por un período mayor de once meses y diez días consecutivos. c) Maternidad Durante el Descanso Pre y Post Natal.- El descanso se goza desde los cuarenta y cinco días anteriores
a la fecha
probable del parto, hasta los cuarenta y cinco días posteriores. La madre gestante puede diferir el descanso pre-natal, en forma parcial o total y acumularlo al descanso post-natal. La trabajadora deberá comunicar al empleador la decisión tomada respecto de la manera de gozar el descanso con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. La información debe estar acompañada del informe médico correspondiente que certifique que la postergación del descanso pre natal no afectará en modo alguno a la trabajadora a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales salvo que medie de acuerdo con el empleador. De producirse adelanto del parto, los días de adelanto del parto, se cumularán al descanso post natal. La asegurada obligatoria o facultativa; que cuenta con tres aportaciones mensuales consecutivas en el curso de los seis meses a la fecha probable del parto y que haya estado prescrita por lo menos nueve meses antes de dicha fecha, excepto caso comprobado de 66
prematuridad, tiene derecho a percibir durante el descanso un subsidio por maternidad pagado por ESSALUD, a condición de que se abstenga de todo trabajo remunerado. d) El Descanso Vacacional.- El descanso vacacional es de treinta días continuos pudiendo ser fraccionado su goce y también acumularlo. e) La Vigencia para Desempeñar Cargo Cívico y para Cumplir con el Servicio Militar.- Estas licencias están reguladas por normas especiales: Parlamentarios.- Los trabajadores que resulten elegidos miembros del poder legislativo disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato, sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten. Alcaldes
y
Regidores.-
Los
regidores
que
trabajan
como
dependientes en el sector público o privado gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador está obligado a conceder la licencia semanal municipal bajo responsabilidad. Los Alcaldes pueden optar entre la remuneración municipal o la de su función pública o privada. En el primer caso gozarán de licencia sin goce de haber por el término de su mandato. En el segundo caso, gozarán de una licencia de veinte horas semanales y podrán acogerse al beneficio de la dieta. Servicio Militar.- El servicio militar ya no tiene carácter obligatorio, no obstante ello, se mantiene vigente la disposición de la LPCL que establece la realización del servicio militar como una causal de suspensión de la relación laboral. De acuerdo a una nueva Ley del servicio militar, la suspensión de la relación laboral sólo se da respecto a los trabajadores que prestan servicios en la reserva (no seleccionado), teniendo los reservistas derecho a: Licencia con goce de haber durante los períodos de instrucción y entrenamiento; los cuales serán acreditados con la constancia, si laboran en el sector público. Licencia con goce de haber hasta por un máximo de treinta días sí el trabajador es dependiente en el sector público. Vencido este plazo el Estado asumirá el pago de las remuneraciones por intermedio del instituto de las fuerzas armadas respectivo.
67
f) El Permiso y la Licencia para el Desempeño de Cargos Sindicales.- El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se entenderá, como si estuviese trabajando para todos los efectos legales y contractuales
hasta el límite. El exceso,
se considerará como si fuese de licencia sin goce de remuneración u otro beneficio. El permiso sindical será computable en forma anual, en caso de vacancia o renuncia del dirigente, el que lo sustituye continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiese sido agotado. No será computable dentro del límite de treinta días, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la comisión negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva ó ante citaciones judiciales, políticas,
y
administrativas
por
acciones
promovidas
por
el
empleador. g) La Sanción Disciplinaria.- Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores. La sanción disciplinaria no está regulado por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, o a lo establecido por el reglamento interno de trabajo o por convenio colectivo. h) El Ejercicio del Derecho de Huelga.- La huelga declarada conforme a Ley suspende todos los efectos de los contratos individuales
de
trabajo,
incluso
la
obligación
de
abonar
la
remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral. i) La Detención del Trabajador, Salvo el Caso de Condena Privativa de la
Libertad.- En casos de condena privativa de la
libertad opera la extinción. j) La Inhabilitación Administrativa o Judicial por Período no Superior a Tres Meses.- La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo; por un período inferior a tres meses, o exactamente tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración; si es superior a tres meses extingue el contrato de trabajo. k) El Permiso o Licencia Concedidos por el Empleador.- Nuestra legislación no regula el tema de los permisos de licencia, salvo los 68
casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos y de servicio militar); por lo que este tema queda sujeto a las políticas de la empresa (reglamento interno del trabajo; directivas o convenios colectivos), o a la facultad discrecional del empleador, no esta obligado a dar permiso o licencias, salvo los casos señalados. l) El Caso Fortuito y la Fuerza Mayor.- El caso fortuito es todo hecho imprevisible
o
suceso,
por
lo
común,
dañosos
que
acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la acción de la naturaleza (Inundaciones, aluviones, sismos, sequías, entre otros). Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse, proviene casi siempre de la acción de un tercero que impide realizar una actividad, como un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto terrorista. El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la AAT. El empleador deberá sin embargo, en lo posible, otorgar vacaciones vencidas anticipadas y en general adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La AAT bajo responsabilidad recibida la comunicación, verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. En las verificaciones se tendrá en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión temporal de labores determinado por el empleador, no procede la suspensión por inexistencia o improcedencia de la causa invocada; la AAT expedirá resolución dentro del segundo día de realizada la visita inspectora, ordenando, la inmediata reanudación de las labores y el pago
de
las
remuneraciones
por
el
tiempo
de
suspensión
transcurrido. El período dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal. Si la AAT en el plazo señalado no verifica la existencia de la causa invocada, se tendrá esta por cierta, quedando el empleador autorizado a la suspensión. No es aplicable esta disposición si ordenada la verificación, ésta no se efectúa por causa atribuible al empleador, mientras subsista tal actitud. Contra la resolución expresa o ficta, las partes pueden interponer recursos de apelación dentro de los tres días de expedida. La AAT en la instancia respectiva (La Dirección Regional de Trabajo correspondiente), resolverá la apelación dentro del término de cinco
69
días hábiles computadas desde el día siguiente de ingresado el expediente a la instancia respectiva. De no expedirse resolución dentro del plazo indicado, se tendrá por confirmada la resolución de primera instancia. De subsistir, la posibilidad de reanudar las labores, la suspensión podrá prolongarse de acuerdo de las partes, con conocimiento de la AAT pudiendo el empleador, alternativamente, optar por el cese colectivo por el caso fortuito ó la fuerza mayor al que le faculta la LPCL. Otras Establecidas por Normas Expresas.- Los trabajadores tienen derecho a gozar de licencia y/o permiso para ausentarse del centro de trabajo, si son seleccionados nacionales. Este derecho se extiende a quienes acompañan a los deportistas en calidad de técnicos,
especialistas
deportivos
o
dirigentes
deportivos.
Los
deportistas, dirigentes y especialistas deportivos que participan en eventos deportivos oficiales autorizados por Federaciones Deportivas Nacionales, tienen igualmente derecho a licencia con goce de remuneración. Cierre Temporal de Establecimiento por Infracción-Tributaria.La sanción de cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria, no libera al infractor del pago de las remuneraciones que corresponda a los trabajadores mientras dure el cierre, ni de computar esos días cómo de labor efectiva para el goce de los beneficios sociales (dominicales, cts, vacaciones, utilidades, etc). Ello sin perjuicio de las sanciones laborales aplicables al trabajador que motivó la infracción. El empleador debe comunicar la situación de cierre a la AAT. Durante el período de cierre no se podrá otorgar vacaciones
a
los
trabajadores,
salvo
las
programadas
con
anticipación. La Hora de Lactancia Materna.- La madre trabajadora, al término del período, post natal tiene derecho a una hora diaria de permiso por la lactancia materna hasta que el hijo tenga como mínimo seis meses de edad. Para tal efecto, la madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que ejercerá este derecho. El derecho a la hora de lactancia, no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio. Reincorporación.- Al cesar las causas legales de la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador debe reincorporarse oportunamente
70
en puesto de trabajo habitual o a otro de similar categoría, salvo que opere alguna causal de cese. La reincorporación de los trabajadores tratándose del ejercicio del derecho de huelga se deberá efectuar, mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, constancia laboral de juez de paz y a falta de éstos bajo constancia policial. En los demás casos el trabajador deberá reincorporarse en el servicio o cargo en el plazo máximo de diez días hábiles contados a partir del cese de la causa de la suspensión. En los casos de invalidez temporal, enfermedad o accidentes comprobados cesará el derecho de reserva, si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta permanente por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designados por el Colegio Médico del Perú a solicitud del empleador.
El contrato de trabajo tiene como una de sus características el de ser de tracto sucesivo, es decir que su ejecución se da en forma continua y no se agota en una sola prestación. Para la doctrina, el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia y nuestra legislación, haciendo suyo este criterio, ha establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, artículo 4º,
que
“en
toda prestación
personal
de
servicios
remunerados y
subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. Se trata del principio de continuidad recogido por el Derecho del Trabajo como uno de los más importantes en el desarrollo de la prestación de servicios del trabajador. Con ello se busca que el contrato de trabajo resista cualquier vicisitud que pueda atentar contra la existencia del mismo, en una manifestación clara del principio de conservación del contrato. En consecuencia, la suspensión viene a constituir una manera de reforzar la estabilidad en el empleo del trabajador, conforme así lo admite la doctrina. Esto es, evitar la extinción del contrato de trabajo ante la ocurrencia de un hecho o hechos que pudieran extinguirlo. Entonces, conocida
la
vocación
de
permanencia
del
mencionado
contrato,
la
suspensión permite sortear la interrupción pasajera de éste, sin que se afecte su subsistencia esencial, constituyéndose, en un mecanismo jurídico
71
protector del empleo. Tan cierto es esto que como una forma de evitar la extinción de los contratos de trabajo el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, en su artículo 48.b, establece que tratándose de la terminación de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, se entablarán negociaciones para acordar entre otras las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal, entre las que se encuentran la suspensión temporal de labores en forma total o parcial.
Complete correctamente la oración: 1.- El empleador debe pagar la remuneración al trabajador, durante los……………………días de incapacidad. 2.- El descanso vacacional es de treinta días, pudiendo ser ………………………… y/o ……………………………..su goce. 3.-
En
los
casos
de
pena
privativa
de
la
…………………………………………………………………………………… SOLUCIONARIO 1.- Veinte. 2.- Fraccionado – acumulado. 3.- Extinción del contrato de trabajo.
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libertad,
opera
la
Determine si el despido por despido por delito doloso afecta al derecho al trabajo.
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A. Mujica Neves Javier. “Introducción al Derecho del Trabajo” Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Edición, Lima -Perú 1997. B. Sanguinetti Raymond Wilfredo, “Contrato de Trabajo y Nuevos Sistemas Productivos”
Biblioteca de Derecho del Trabajo. Primera
Edición Lima Perú. 1997. C. Gómez
Valdez
Francisco.
“Derecho
del
Trabajo,
Relaciones
Individuales del Trabajo” Primera Edición, Editorial San Marcos, Lima - Perú 1996. D. Ferro Delgado Víctor. “Derecho Individual del Trabajo” Materiales de Enseñanza, Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima -Perú Mayo de 1996 E. Baylos Grau Antonio. “El Despido Individual” Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Edición, Lima - Perú 1997.
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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CONTENIDO INDICADORES DE LOGRO 5.1.- DEFINICIÓN 5.2.- CAUSALES 5.3.- PROCEDIMIENTO DE DESPIDO JUSTIFICADO 5.4.- DERECHOS DEL TRABAJADOR DESPEDIDO RESUMEN AUTOEVALUACIÓN FORMATIVA ACTIVIDAD BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
Al finalizar el presente fascículo el participante estará en condiciones de identificar y diferenciar las diversas causales de extinción del contrato de trabajo y sus respectivos efectos legales.
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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1.- DEFINICIÓN El maestro español Manuel Alonso Olea entiende por extinción del contrato de trabajo, a la terminación del vínculo que liga a las parte con la consiguiente cesación definitiva de las obligaciones de ambas. 2.- CAUSALES DE EXTINCIÓN Las causas de extinción del contrato de trabajo son los siguientes: a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si éste último es persona natural. b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador. c) La terminación de la obra o de servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria, y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. d) El mutuo disenso entre el trabajador y empleador. e) La invalidez absoluta permanente. f) La jubilación. g) El despido, en los casos y formas permitidos por la Ley. h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva en los casos y formas permitidos por el TUO LPCL. Desarrollo: a) El Fallecimiento del Trabajador o del Empleador si es Persona Natural.- Teniéndose en cuenta que la prestación de servicio del trabajador es de carácter personal, es natural que al fallecer éste, se extinga la relación laboral. En cambio el fallecimiento del empleador si es persona jurídica, no tiene mayor implicancia ya que quien lo remplaza en la representación será el nuevo empleador. Pero si el empleador es una persona natural su muerte indefectiblemente extingue el contrato. b) La Renuncia o Retiro Voluntario del Trabajador.- La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión de dar por extinguido el contrato de trabajo. La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia. En el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso por escrito al empleador con treinta días de anticipación. El 76
empleador, sin embargo, puede exonerar de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador. En este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. Si el empleador no acepta la exoneración; el trabajador debe seguir laborando hasta cumplirse los treinta días. c) La Terminación de la Obra o Servicio.- El cumplimiento de condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. Ya se explico este punto al tratarse los contratos sujetos a modalidad. d) El Mutuo Disenso entre Trabajador y Empleador.- El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral por el cual se da por resuelto el contrato de trabajo. El acuerdo para poner término al contrato de trabajo y por ende a la relación laboral debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. e)
La
Invalidez
Absoluta
Permanente.-
La
invalidez
absoluta
permanente extingue la relación laboral de pleno derecho, desde el momento en que es declarada por Essalud, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos del Perú a solicitud del empleador. La invalidez absoluta permanente, le impide al trabajador en forma permanente dedicarse a toda clase de trabajo. f) La Jubilación a. Jubilación
Ordinaria.-
El
trabajador
podrá
jubilarse
voluntariamente, si teniendo derecho a percibir una pensión por jubilación a cargo de la ONP o AFP la ha gestionado y ésta le ha sido otorgado por medio de una resolución. b. Jubilación Obligatoria.- La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrarío y siempre en cuando el trabajador tenga derecho a una pensión de jubilación. c. El Despido en los Casos y Formas Permitidos por la Ley.- El despido es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual da por resuelto o extinguido el vínculo laboral. Puede ser justificado (cuando media alguna causa justa, relacionada con la conducta o capacidad del trabajador), arbitrario (cuando no existe motivo que justifique el despido) o nulo (en los casos que la LPCL considera como tal). La Constitución Política del Estado y demás Leyes protegen al trabajador contra el despido arbitrario y nulo.
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CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR La demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial en que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. a. El Detrimento de la Facultad Física o Mental o ineptitud
del
trabajador sobrevenida y determinante para el desempeño de sus tareas. Comentario.- Esta causa deberá ser debidamente certificada por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos del Perú, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador
a
someterse
a
los
exámenes
correspondientes
se
considera como aceptación de la causa de despido. b. El Rendimiento Deficiente en Relación con la Capacidad del Trabajador y con el Rendimiento Promedio en Labores Bajo Condiciones Similares.- Para su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la AAT. Así como del sector al que pertenezca la empresa. Comentario.- Cuando la Ley dice: bajo condiciones similares. Supongamos de servicio, en más de diez años, su rendimiento era por ejemplo que se trata de un obrero tejedor, que durante sus años en tejido: diez frazadas brutas diarias, y a veces once, pero nunca bajó de los ocho y al onceavo año, al día solo teje seis o siete, pero no llega a diez. El empleador pretende despedirlo invocando esta causal. Al efectuarse las informaciones del caso se llega a la conclusión que el material que le entregaba era de mala calidad, la maquina tejedora se encontraba en estado de obsolescencia. Quiere decir que su rendimiento deficiente no era imputable a su persona, ya que las condiciones eran diferentes. En conclusión no existe causa justa. c. La Negativa Injustificada del Trabajador a Someterse a Examen Médico Previamente Convenido o Establecido por Ley.- Determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o
curativas
enfermedades o accidentes.
78
prescritas
por
el médico
para
evitar
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador los siguientes: a. La comisión de falta grave. b. La condena penal por delito doloso. c. La inhabilitación del trabajador. Desarrollo a. La Comisión de Falta Grave.- Es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral. Son faltas graves, el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebramiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia de los órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industrial; aprobados o expedidos por la autoridad según correspondan, que revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la AAT o en su defecto por la Policía Nacional o por la Fiscalía si fuere el caso; quienes están obligados bajo responsabilidad prestar el apoyo necesario
para
la
constatación
de
estos
hechos,
debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. Comentario: El empleador en su carta de pre aviso de despido y carta de despido debe señalar la falta incurrida. Para la pronta tipificación del incumplimiento de las obligaciones de trabajo se recomienda que el empleador deba contar con un manual de funciones o carta de funciones. En cuanto a la reiterada resistencia a las órdenes, ésta orden deben ser impartida estrictamente en lo que atañe a sus obligaciones cotidianas, si la orden es para efectuar algo fuera de su obligación laboral, no es falta grave. Para que se configure la reiteración el empleador deberá haber requerido previamente por escrito al trabajador. En cuanto a la reiterada paralización intempestiva; la palabra intempestivo quiere decir "súbito" o de un momento a otro. Se 79
refiere a las paralizaciones que hacen los trabajadores sin previo aviso, es decir, en cualquier instante de un momento a otro. Luego
se
tiene
la
inobservancia
de
los
reglamentos,
necesariamente estos reglamentos tienen que estar aprobados por la AAT. Si no es así, aunque el trabajador lo haya incumplido no es falta grave. Finalmente, el trabajador puede incurrir en estas faltas, pero si la empresa no se perjudica no se habría dado el presupuesto de la gravedad y no se configuraría como falta grave. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de la producción, verificada fehacientemente con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio del Trabajo, quiénes inclusive podrán solicitar el apoyo del sector a la que pertenece la empresa. Las partes podrán presentar informes, pericias o informes técnicos debidamente sustentados. Comentario: La Ley habla de "disminución deliberada", quiere decir que el trabajador en forma consciente o pensada hace que su rendimiento disminuya. Y por otro lado debe darse la reiteración
que
implica
como
mínimo
dos
veces;
si
ésta
disminución no es imputable a su persona no hay falta grave. La apropiación consumada o frustrada de bienes y servicios del empleador o que se encuentren bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de las mismas, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor. Comentario: Se refiere a la apropiación ilícita, o sea, tomar para sí algún bien mueble de propiedad del empleador sin su consentimiento. En este caso sería consumado, pero si cuando el trabajador se esta llevando un bien de la empresa en la puerta de salida lo descubren, será frustrado no interesa el valor económico de este bien, puede ser hasta una caja de fósforo con tal que sea de la empresa. Por otro lado el bien puede haber sido confiada al trabajador para que lo cuide y luego en vez de devolver se apropia. Igualmente un trabajador aprovechándose encontrarse sólo utiliza las computadoras, los teléfonos o los alquila a otro para que lo use. En todos estos casos se incurre en falta grave. El uso o entrega a terceros de informaciones reservadas al trabajador; la sustracción o utilización autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal. 80
En cuanto a la "Información Reservada", puede ser por ejemplo, que dentro de la empresa existan unas pautas emanadas de un gran industrial extranjero para la exportación de los productos propios del empleador; éstas pautas solo debe conocer su empleador por ser confidencial, si el trabajador que conoce estas pautas lo emplea en su provecho o los alcanza a otra persona, incurre en falta grave. Por otro lado, dentro de las oficinas de su empleador existen una serie de documentos de diversa índole, estos documentos a pesar de encontrarse a su alcance no deben ser tomado sin autorización del empleador, si lo hace incurre en falta grave. En la "Información Falsa", por ejemplo el trabajador con el objeto de lograr un ascenso presenta una certificación de haber terminado estudios de computación, cuando en realidad no era cierto por querer obtener una ventaja, incurre en falta grave. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas, o, sustancias estupefacientes, y aunque no son reiteradas cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales datos. La negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el parte policial respectivo. En el caso que el empleador tiene indicios que un trabajador ha llegado al centro de trabajo con signos de embriaguez y comunica a la policía y llegado el momento el señor policía le dice “su empleador me comunica que usted está ebrio, por favor me acompaña se le va hacer un examen” y el trabajador responde, yo no estoy ebrio, no estoy dispuesto acompañarlo, el policía se retira y hace constar en su parte esta negativa. Ello implicaría la aceptación del estado de embriaguez del obrero. Los actos de violencia grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en contra de su empleador; de sus representantes personal jerárquico o de otros trabajadores. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales, podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente. La violencia puede ser moral o física puede cometerse directamente en agravio del empleador si es persona natural; agravio de su representante, si es persona jurídica; en agravio en el presidente del directorio si es una Sociedad Anónima. Es agravio del personal jerárquico, por ejemplo el 81
agravio contra el Jefe de Sección o el agravio a sus propios compañeros. Si el trabajador le propina un golpe sería una violencia física. En caso de amenaza con matarlo seria una violencia moral. El
daño
intencional
a
los
edificios,
instalaciones,
obras,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta. El daño tiene que ser hecho intencionalmente, si fuera una casualidad no hay una falta grave. Los bienes, pueden ser de propiedad del empleador o simplemente los posee, no interesa. Esta falta es reciente, se ha incorporado como falta grave debido a que cuando los trabajadores gozaban de una estabilidad laboral rígida, y por ejemplo cuando los puntos de sus pliegos de reclamos no eran atendidos, recurrían a los paros y huelgas que en muchos casos se destrozaban los bienes de la empresa. Abandonar el trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendarios, o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendarios, hayan sido o no sancionados disciplinariamente en cada caso. Comentario: Para que no se configure el abandono de trabajo toda ausencia al centro de trabajo deberá ser puesta en conocimiento
del empleador exponiendo
la razones
que lo
motivaron, dentro del término del tercer día de producida, mas el término de la distancia, por cuanto el trabajador puede que haya sido detenido o se encuentre enfermo. El plazo se contará por días hábiles o laborables. El caso más usual que se presenta es la inasistencia injustificada por más de tres días consecutivos. La ley habla de "más", eso es un adverbio de cantidad. Ejemplo: Un trabajador faltó los días lunes, martes, miércoles y se presenta el día jueves no ha cometido falta grave, porque simplemente ha faltado tres días. b. La Condena Penal por Delito Doloso.- El despido por la comisión de delito doloso, se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste (el empleador) haya conocido del hecho punible, antes de contratar al trabajador. Comentario: En principio debe tratarse de un delito doloso, y no de un delito culposo en el supuesto de que el delito sea culposo, no hay causa justa de despido, por ejemplo el trabajador chofer 82
que manejando mata a una persona. Por otro lado, si al trabajador se le contrata a sabiendas que este ciudadano había cometido el delito doloso y luego lo condenan, tampoco hay causa justa. c. La Inhabilitación del Trabajador.- La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses o mas. PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO JUSTIFICADO El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo, a aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad, o, de treinta (30) días naturales para que demuestre su capacidad y corrija su deficiencia. Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración
y
demás
derechos
y
beneficios
que
pudieran
corresponderle. La exoneración debe constar por escrito. Comentario: El empleador debe cursar la carta de pre aviso de despido a efectos de que el trabajador emita su descargo, plazo mínimo seis días, o treinta días. Si el trabajador incurre a criterio del empleador en falta grave el día diez enero del año 2010, no debe esperar muchos días para cursarle la carta de pre aviso de despido. La ley no ha dicho cuántos días comprende la inmediatez, son los juzgadores que en sus fallos han limitado a una máximo de ocho días, en el peor de los casos hasta nueve o diez, pero no más. Si el empleador
le
cursa
la
carta
pasado
estos
días,
caería
en
extemporaneidad, y por falta de inmediatez, aunque se prueba la comisión de la falta grave, en el juicio laboral, de hecho el trabajador va a salir victorioso. Otra nota importante: Si el trabajador ha sido sorprendido fehacientemente llevándose por ejemplo, una máquina calculadora de bolsillo de propiedad de la empresa, y el guardián lo detectó a la hora de salida, ya no es necesario cursar la carta de pre aviso de despido,
83
sino de hecho se le cursa la carta de despido, a esto llama la Ley "flagrancia". Carta de Despido.- El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese; si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedió de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos. El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido, sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fije materia de imputación, podrá reiniciar el trámite. Comentario: Puede darse el caso si después de cursada la carta de pre aviso de despido, el empleador descubre otra falta grave cometida por el trabajador, en este caso, antes de cursar la carta de despido, cursará otra carta de pre-aviso de despido; pero si ya ha cursado la carta de despido, ya no podrá invocar a su favor esta otra falta grave aunque estuviere demostrado. También
para
cursar
la
carta
de
despido
debe
observar
el
PRINCIPIO DE INMEDIATEZ, de lo contrario pierde el empleador el juicio. Varios trabajadores cometen una misma falta.- Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la faltas según su criterio. Comentario: Se trata del hecho de que dos o más trabajadores cometen la misma falta grave, por ejemplo cinco obreros se roban una computadora de propiedad de la empresa. En este caso el empleador tiene la potestad de despedir a uno o dos, a otro le puede imponer
sólo
una
suspensión
de
ocho
días
sin
goce
de
remuneraciones, y al resto lo perdona. Para esto, el empleador tendrá en cuenta les antecedentes de cada trabajador. DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR DESPEDIDO.- Si al trabajador se le despide por causa justa comprobada, ya sea relacionado con u conducta o capacidad, no tiene derecho al pago de ninguna indemnización, solamente se le abonará sus beneficios sociales.
84
Despido Arbitrario Es arbitrario el despido de un trabajador que labora cuatro o más horas diarias y no hay causa justificada o ésta no es demostrada por el empleador durante el juicio. El despido arbitrario es sancionado con el pago de una indemnización, cuyo monto se encuentra fijado por la Ley, como única reparación por el daño sufrido. La AAT a solicitud de parte, prestará su concurso para verificar el despido arbitrario, que se configure por la negativa injustificada del empleador de permitir el ingrese del trabajador al centro de labores, lo que se hará constar en el informe correspondiente. Igualmente el trabajador podrá recurrir a la autoridad policial a fin de que se efectúe la referida constatación, en la que se deberá especificar la identidad o cargo de las personas que intervinieron en el acto; el lugar se realiza la diligencia y la manifestación de las partes. El trabajador despedido sin causa justa podrá demandar a su empleador para que se le abone la indemnización por despido arbitrario o plantear una acción de amparo para su reposición. Plazo para Accionar Judicialmente.- El plazo para accionar judicialmente, para reclamar el pago de la indemnización por despido arbitrario, caduca a los treinta días naturales de producido el hecho (despido). El derecho para reclamar sus beneficies sociales, y si ya recibido sus beneficios sociales, sus probables reintegros, en la actualidad son cuatro años el plazo de prescripción para reclamar beneficios sociales. La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un tribunal peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional, impedido de ingresar al país, o por falta de funcionamiento del poder judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento. PROBANZA DEL DESPIDO.- Ni el despido, ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos. La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos según corresponda. Su abono procede superado el período, de prueba. La
remuneración
que
sirve
de
base
para
el
cálculo
de
la
indemnización será la remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador al momento del despido. Tratándose de los trabajadores 85
remunerados a comisión porcentual o destajo, la remuneración mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos percibidos en los o meses anteriores al despido, o, durante el período laborado, si el tiempo de la relación laboral es menor de seis meses. La indemnización deberá abonarse dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese. De no ser así devengará intereses.
Existen diferentes maneras de enfocar la extinción del contrato de trabajo. Así por ejemplo: a) desde la perspectiva de los aspectos generales, que
comprendería
aludir
a
dos
cuestiones:
primero:
el
diseño
y
fundamentación de la opción normativa de un país respecto al tema, y, segundo, la clasificación de las causas de extinción; b) tratar sobre temas específicos como, por ejemplo, la estabilidad laboral, la causa justa o el despido. Respecto a la clasificación de las causales de extinción, en la doctrina encontramos diferentes formas de clasificarlas, siendo la más conocida la que distingue: a) Las causas derivadas del consentimiento de ambas partes, b) Las causas ajenas a la voluntad de las partes, y c) Las causas no imputables a las partes. Hay quienes hacen la clasificación distinguiendo: a) Entre extinción por cumplimiento (decadencia del término y realización de la condición), b) Ineficacia
sobrevenida
sobrevenido
que
de
incluye
mutuo
disenso
incumplimiento,
y
resolución
excesiva
por
hecho
onerosidad
e
imposibilidad. Otras clasificaciones agrupan a las causales: a) En función de la parte a quien atañe la causa, b) La voluntad en el origen de la causa, y c) La persona que toma la iniciativa extintiva. Como es fácil observar, las diversas clasificaciones tienen un fin didáctico, por lo que aplicadas a la legislación en forma concreta nos permitirá analizar las instituciones de modo coordinado y coherente. En nuestro país, es el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado
del Decreto
Legislativo
Nº
728,
Ley
de
Productividad
y
Competitividad Laboral, el que regula la extinción del contrato de trabajo, cuya clasificación de las causas de extinción bien pueden ser ubicadas en cualquiera
de
las
clasificaciones
que
se
han
anotado,
siendo
su
característica principal contener un listado general de las causas de extinción. Esta norma incluye una lista abierta de las causas de extinción del contrato de trabajo. 86
1.- ¿Qué debe contener la carta de pre aviso de despido? 2.- ¿La condena penal por delito culposo, es causal de extinción del contrato de trabajo? 3.- ¿Cuál es el plazo para accionar judicialmente el despido arbitrario? SOLUCIONARIO 1.- La falta incurrida. 2.- No, pero la condena por delito doloso si, teniendo en cuenta que la culpa es solo imprudencia o falta del deber de cuidado. 3.- Es de treinta días naturales.
87
Determine si los Gerentes Generales están protegidos contra el despido arbitrario.
88
A. Mujica Neves Javier. “Introducción al Derecho del Trabajo” Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera Edición, Lima - Perú 1997. B. Sanguinetti Raymond Wilfredo. “Contrato de Trabajo y Nuevos Sistemas Productivos”
Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera
Edición Lima - Perú 1997. C. Gómez
Valdez
Francisco.
“Derecho
del
Trabajo,
Relaciones
Individuales del Trabajo” Primera Edición, Editorial San Marcos, Lima - Perú 1996. D. Ferro Delgado Víctor. “Derecho Individual del Trabajo” Materiales de Enseñanza, Pontificia Universidad Católica del Perú,
Lima - Perú,
Mayo de 1996.
89
90
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS CONTENIDO INDICADORES DE LOGRO 6.1.- CAMPO DE APLICACIÓN 6.2.- TIEMPO COMPUTABLE PARA EL PAGO 6.3.- REMUNERACIÓN COMPUTABLE 6.4.- REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE 6.5.- DEPÓSITOS SEMESTRALES RESUMEN AUTOEVALUACIÓN FORMATIVA ACTIVIDAD BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
Al finalizar el presente fascículo el participante estará en condiciones de identificar el derecho de compensación por tiempo de servicios, además diferenciar las remuneraciones computables y no compútales para por ultimo identificar las principales características de los depósitos.
91
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS 1.-
CAMPO DE APLICACIÓN DE LA LEY DE CTS
1.1. Regla General La compensación por tiempo de servicios se encuentra regulada por el Decreto Supremo Nº 001-97-TR, denominado Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, de fecha 27 de febrero de 1997, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 1 de marzo de 1997 y su reglamento, Decreto Supremo Nº 004-97-TR, del 11 de abril de 1997, publicado en el Diario Oficial el Peruano el 15 del mismo mes y año. El beneficio sólo alcanza a los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada, para cuyo efecto deben cumplir por lo menos cuatro horas de trabajo (artículo 4 de la Ley). Se considera cumplido el requisito de las cuatro horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador, dividida entre seis o cinco días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. Si la jornada es inferior a cinco días, se considerará cumplido el requisito cuando el trabajador labore veinte horas a la semana como mínimo (artículo 3 del reglamento). La Ley comprende también a los trabajadores que tuvieren un régimen especial
de
remuneraciones.
La
determinación
de
la
remuneración
computable se efectuará atendiendo dicho régimen especial (artículo 5 de la Ley). Este es el caso de los destajeros o comisionistas a los que también se aplica el requisito de la jornada promedio de cuatro horas diarias como mínimo. 1.2.- Trabajadores Excluidos: se excluyen los siguientes: Trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga al público por los servicios. No se consideran tarifas las remuneraciones imprecisas como la comisión y el destajo (artículo 6 de la Ley). Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, se rigen por sus propias normas (artículo 6 de la Ley). Los
empleadores
que
hubieran
suscrito
con
sus
trabajadores
convenios de remuneración integral anual, que incluye el beneficio de la compensación por tiempo de servicios, no están obligados a efectuar los depósitos correspondientes a este derecho (artículo 2 del reglamento).
92
Están excluidos, igualmente, de éste beneficio los agentes viajeros y vendedores de comercio mayorista no exclusivos que una jornada mínima diaria de cuatro horas. En las profesiones liberales se excluyen a “los contadores públicos que laboran diariamente por horas (menos de cuatro horas diarias en promedio), en la industria, el comercio, la ganadería, la minería, empresas
periodísticas
y
entidades
profesionales
culturales
y
sociales”. También
se
excluyen
“los
abogados,
médicos,
odontólogos,
farmacéuticos, ingenieros, obstetrices y veterinarios que prestan servicios mediante contratos de trabajo (con menos de cuatro horas diarias en promedio) o locación de servicios a personas naturales o jurídicas, fuera del centro de trabajo, con o sin horario establecido y siempre que la remuneración que percibieren fuera fija y periódica. 1.3.- Tiempo Computable Para el Pago Sólo
se
toma
en
cuenta
el
tiempo
de
servicios
prestados
efectivamente en el Perú o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú (artículo 7 de la Ley). Para tal efecto, es computable el tiempo de servicios prestado en el extranjero siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el Perú (artículo 4 del reglamento). En función a la prestación efectiva de servicios, sólo se computan los días de trabajo efectivo. Las inasistencias injustificadas y los días no computables no se consideran para el cálculo de la CTS, pero lo que se deduce del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días (artículo 8 de la Ley). Por Excepción son Computables: a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por sesenta días al año. Se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente. b. Los días de descanso pre y postnatal. c. Los días
de
suspensión de
la
relación laboral con pago
de
remuneración por el empleador. d. Los
días
de
huelga,
siempre
que
no
haya
sido
declarada
improcedente o ilegal. e. Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido.
93
1.4.- Remuneración Computable Los conceptos que lo integran son: La Remuneración Básica a. Las cantidades regulares que perciba el trabajador en dinero o en especie
como
contraprestación
del servicio,
cualquiera
sea
la
denominación que se le dé y sea de su libre disposición (artículo 9 Ley),
“se
considera
remuneración
regular
aquella
percibida
habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos” (artículo 16 Ley). En el caso de las remuneraciones complementarias, de naturaleza variable
o
imprecisa,
se
considera
cumplido
el
requisito
de
regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada periodo de seis, por ejemplo, las horas extras. b. La alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador (artículo 9 de la Ley), la que se valoriza de común acuerdo y su importe se consigna en el libro de planillas y boletas de pago; de no poderse poner de acuerdo sobre la valorización, regirá la que establezca el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya (artículo 13, Ley). Se entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o refrigerio de mediodía cuando lo sustituya, y la cena o comida (artículo
12
Ley).
La
alimentación
principal
otorgada
a
los
trabajadores en dinero o en especie, con o sin rendición de cuentas, ingresa al cálculo de la compensación por tiempo de servicios (artículo 5 reglamento). c. Las remuneraciones periódicas, consideradas aquellas que se reciben con periodicidad distinta a la mensual, como por ejemplo las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad. Estas se incorporan a las remuneraciones a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. 1.5.- Forma de Determinar la Remuneración Computable Para el caso de trabajadores empleados y obreros se determina en base al sueldo o treinta jornales que perciban, respectivamente, en los meses de abril y octubre de cada año. Comprende, como ha quedado dicho, la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador (artículo 10 Ley). “Las remuneraciones diarias se multiplican por treinta
para
efecto
de
establecer
la
remuneración
computable.
La
equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre treinta el monto mensual correspondiente” (artículo 11 Ley). En el caso de las remuneraciones 94
complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, cuyo requisito para incorporarlas a la remuneración computable, es preciso se perciban por lo menos tres meses en cada periodo de seis, se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis (artículo 16 última parte de la Ley). Los montos percibidos se incorporarán a la remuneración computable dividiendo el resultado de la suma de ellos entre el periodo a liquidarse (artículo 6, reglamento). 1.6.- Remuneraciones No Computables Es el artículo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral el que nos remite a los artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, en que se precisan los conceptos que no forman base para el cálculo de los beneficios sociales. Estos conceptos no serán computables para determinar el pago de la compensación por tiempo de servicios: las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, asignación familiar, vacaciones y otros beneficios. La enumeración es taxativa, pero también cerrada, lo que podría entenderse que cualquier concepto que no se encuentre en la relación no ingresa al cómputo. Sin embargo, en nuestra legislación laboral encontramos conceptos que aun cuando no forman parte de la taxativa relación contenida en el artículo 19 de la LCTS no forman parte de las remuneraciones computables y no se consideran como tales. Ejemplo de ello es la propia compensación por tiempo de servicios, asimismo las indemnizaciones que se otorgan por muerte o invalidez, despido arbitrario e indemnización por falta de goce vacacional entregadas al trabajador como consecuencia de haber sufrido algún perjuicio. Son también
conceptos
no
remunerativos
que
no forman
parte
de
las
remuneraciones compensables las propinas que perciben, por ejemplo, los trabajadores de hoteles, restaurantes y otros, entregados por el usuario, incluyéndose dentro de ello los recargos al consumo que se facturan a favor de los trabajadores y que son pagados, igualmente, por el usuario (la Ley Nº 25988 señala que no son remuneraciones). En ambos casos, se observa que no tienen carácter contraprestativo y que no son entregados por el empleador. Siguiendo
el
artículo
19
de
la
Ley,
diremos
que
no
son
remuneraciones computables las siguientes: a. Las gratificaciones extraordinarias u otras que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido
materia
procedimientos
de de
convención conciliación
colectiva, o
o
mediación
aceptadas
en
los
establecidas
por
resolución de la autoridad administrativa de trabajo o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de 95
pliego. El carácter extraordinario de este beneficio está dado por su falta de regularidad o habitualidad, por ello es que se utiliza el término “ocasionalmente”, pudiendo ser un ejemplo de ello el bono de productividad que perciben los trabajadores cuando han alcanzado las metas de producción propuestas por la empresa o la asignación por cierre de pliego. Para su calificación no interesa el origen que puedan tener: puede provenir de un acto unilateral del empleador, convenio colectivo, conciliación, mediación, laudo arbitral o resolución administrativa. El carácter extraordinario u ocasional se pierde cuando se entrega por dos años consecutivos
(ver jurisprudencia
expedida en el expediente Nº 1844-80 en Manual de Jurisprudencia Laboral). b. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. Se ubican aquí las utilidades a que está obligado el empleador a pagar a sus trabajadores, según el Decreto Legislativo Nº 892. Igualmente no se incluyen las que pudieran otorgarse en cumplimiento de un convenio colectivo u acto unilateral del empleador. Obsérvese que la Ley utiliza el término “cualquier” (ver artículo 10 del Dec Leg Nº 892). c. El costo o valor de las condiciones de trabajo: al desarrollar el tema sobre beneficios sociales y remuneraciones hemos efectuado un somero análisis de lo que se entiende por condiciones de trabajo y sus implicancias al no calificar como remuneraciones. Se trata de un concepto amplio que puede incluir, además de las prestaciones que el empleador entrega al trabajador para la ejecución del trabajo, hasta cualquier prestación que se otorgue en la relación de trabajo. Lo cierto es que las condiciones de trabajo se distinguen de las remuneraciones en que aquéllas se otorgan para que el trabajador cumpla con su jornada de trabajo, por ser indispensables, necesarias o
porque
facilitan
la
prestación
de
servicios,
en
tanto
las
remuneraciones se entregan como contraprestación de los servicios prestados. Para una mayor precisión del tema es necesario recurrir a lo establecido en los incisos c) e i) del mismo artículo 19, cuyo análisis se hará más adelante. Lo cierto es que tanto el transporte como la alimentación, que en algunos casos se consideran como remuneración computable y en otros como condición de trabajo (no califican como remuneración) crea cierta confusión que de alguna manera se ha aclarado al desarrollar el tema de beneficios sociales y remuneraciones, por lo que nos remitimos a lo ahí expuesto. Resta decir que el reglamento de la Ley, en su artículo 8°, aclara que “se 96
consideran condiciones de trabajo, los pagos efectuados en dinero o en especie previstos en el inciso i) del artículo 19 de la Ley”. d. La canasta de navidad o similares: se trata de un beneficio distinto a las gratificaciones. No hay mayores precisiones sobre el particular en la Ley, por lo que entendemos que cualquier otro beneficio, distinto a las gratificaciones, que perciba el trabajador con motivo de la Navidad, no califica como remuneración computable. e. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados. El inciso a) del artículo 19 de la Ley consta de dos partes: la primera está referida al valor del transporte, que puede ser entendido como el valor que el empleador otorga por dicho concepto; las características de éste serán: estar supeditado a la asistencia al centro de trabajo y cubrir razonablemente el respectivo traslado. La segunda parte está referida a un monto fijo que el empleador otorgue, siempre que cumpla los dos requisitos antes anotados. Como puede verse, en ambos casos la referencia es taxativa al valor del transporte, que puede ser en una cantidad fija o variable. En lo que se refiere al origen del beneficio, la Ley establece que puede provenir de un pacto individual (acuerdo entre empleador y trabajador) o por convenio colectivo. Sin embargo, también puede provenir de un acto unilateral del empleador. Este asunto considero que queda totalmente esclarecido con el contenido del inciso i) del mismo artículo 19 de la Ley. Se incluye dentro de éste concepto los servicios de taxis, el ómnibus de propiedad de la empresa o de un tercero contratado, vehículos de transporte público y combustible para los autos de los propios trabajadores o de la empresa. f. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto
razonable
y
se
encuentre
debidamente
sustentada:
comprende las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, sean éstos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios. Incluye también todos los gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, tales como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio más favorable para el trabajador (artículo 7° del reglamento). A despecho de lo que se ha dicho, que las asignaciones son los suplementos personales que se otorgan por la condición personal del trabajador (carga familiar, experiencia laboral, capacitación, etc.) y que las 97
bonificaciones son compensaciones contraprestativas vinculadas a la prestación del servicio en determinadas circunstancias (horas extras, trabajo en altura, trabajo nocturno, etc.), el inciso f) del artículo 19 utiliza los términos asignación o bonificación como sinónimos. Lo cierto es que la escolaridad constituye un suplemento personal que se otorga al trabajador por su condición de tal para que curse sus propios estudios o para sus hijos, en cualquiera de los niveles educativos, y no como contraprestación de sus servicios. Esta asignación incluye los uniformes, útiles escolares y otros de similar naturaleza. Queda la duda respecto al monto razonable y la debida sustentación,
como
requisitos
para
que
no
califiquen
como
remuneraciones computables, puesto que el término “razonable” es un término impreciso que obliga a una interpretación por parte del juzgador, en el eventual caso de un reclamo judicial. g. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento
de
hijos,
fallecimiento
y
aquéllas
de
semejante
naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva. El inciso g) del artículo 19 consta de dos partes: en la primera aparecen todas aquellas asignaciones o bonificaciones de tipo personal que se otorgan por acto unilateral del empleador o por convenio colectivo cuando cumple años, se casa, nace un hijo o fallece el trabajador, y en la segunda parte se incluyen aquellos suplementos personales que se otorgan con motivo de determinadas festividades (aniversario de la empresa), a condición de que su origen sea consecuencia de una convención colectiva. Interpretando en contrario sensu, ¿significará que si la asignación se otorga
por
acto
unilateral
del
empleador
sí
califica
como
remuneración computable? h. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia: este sería el caso de la entrega de determinado número de latas de conserva que la empresa que produce este bien entrega a sus trabajadores mensualmente. Las características que deben tener estos bienes para no calificar como remuneración computable, serían: que los bienes sean producidos por la empresa y que se otorguen en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia. i. Todos aquellos montos que se otorgan a los trabajadores para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en 98
general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador: se trata de las sumas de dinero que percibe el trabajador como condición de trabajo y no como contraprestación del servicio, que tienen un destino preciso y no califican como remuneraciones para el cómputo de la compensación por tiempo de servicios. Las características que permiten
identificarla
son
dos:
a)
se
otorgan
para
el
cabal
desempeño de la labor o con ocasión de las funciones a realizar y b) no constituye beneficio o ventaja patrimonial del trabajador. Es decir, no incrementa los ingresos del trabajador y tampoco son de su libre disposición. La enumeración de los conceptos descalificados no es cerrada, porque según la redacción del inciso i), que comentamos, forman parte de este grupo “todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador”. Se consideran remuneraciones no computables: la movilidad, viáticos, gastos de representación y vestuario. El artículo 8 del reglamento califica a todos estos montos como condiciones de trabajo, aclarando que su inclusión en los libros de planillas no afecta su naturaleza. j. El refrigerio que no constituya alimentación principal, conforme al artículo 12 de la presente Ley: aquélla que no tiene la condición de desayuno, almuerzo o cena. k. A tenor de lo establecido por el artículo 20 de la Ley, también se considera
remuneración
no
computable
la
alimentación
que
proporcione directamente el empleador que tenga la condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal. 1.7.- Depósitos Semestrales de la Compensación por Tiempo de Servicios. Designación del depositario La designación del depositario es un derecho que le corresponde al trabajador, es él quien debe designarlo cuando ingrese a trabajar, debiendo comunicar su decisión a su empleador por escrito y bajo cargo en un plazo que no debe exceder del 30 de abril o 31 de octubre, de acuerdo con su fecha de ingreso, indicando el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y la moneda en que deberá efectuarse el depósito. Debe, además, elegir entre las instituciones bancarias, financieras, de ahorro y crédito, que domicilien en la provincia donde se encuentre ubicado el centro de trabajo, y si no hubiera, en los de la provincia más próxima o de más fácil acceso. 99
Las instituciones donde puede efectuarse el depósito son las bancarias, financieras, cooperativas de ahorro y crédito, mutuales y cajas municipales de ahorro y crédito. El depósito se identificará bajo la denominación “Depósito Compensación por Tiempo de Servicios Nº.....” o “Depósito C.T.S. Nº...” (artículo 32 de la Ley). El trabajador tiene derecho a elegir un solo depositario, pudiendo elegir a su propio empleador (artículo 33 de la Ley). Si el trabajador no cumple con efectuar la designación hasta el plazo indicado en el párrafo anterior, el empleador queda facultado para hacerlo, depositando la compensación por tiempo de servicios en las instituciones permitidas por la Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el periodo más largo permitido (artículo 23 de la Ley). Elegido el depositario, el trabajador podrá decidir que una parte de la compensación por tiempo de servicios se deposite en moneda nacional y otra en moneda extranjera. Los depósitos, una vez efectuados, no pueden ser motivo de convenio individual a cargo del empleador (artículo 25 de la Ley). Puede, igualmente, en forma libre y en cualquier momento disponer el traslado del monto acumulado de su compensación por tiempo de servicios e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisión a su empleador; este, en el plazo de ocho días hábiles, cursará al depositario las instrucciones
correspondientes,
el
que
deberá
efectuar
el
traslado
directamente al nuevo depositario designado por el trabajador dentro de los quince días hábiles de notificado. La demora del depositario en cumplir con el plazo establecido será especialmente sancionada por la Superintendencia de Banca y Seguros (artículo 26 de la Ley). En caso de traslado del depósito de uno a otro depositario, el primero deberá informar al segundo, bajo responsabilidad, sobre los depósitos y retiros efectuados, así como de las retenciones judiciales por alimento o cualquier otra afectación que conforme a la presente pudiera existir (artículo de la 27 Ley). 1.8.- Oportunidad del depósito La obligación de los empleadores es depositar durante la primera quincena de mayo y de noviembre de cada año la compensación por tiempo de servicio equivalente a tantos dozavos de la remuneración compensable percibida al 30 de abril y 31 de octubre de cada año, respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por treintavos. Si el último día del depósito es un día inhábil, el depósito deberá efectuarse el primer día hábil siguiente (artículos 21 y 22 de la Ley). Si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, no cumple con el requisito de un mes completo de servicios desde su fecha de ingreso, su importe se calculará y depositará conjuntamente con la que corresponda al siguiente periodo (artículo 9 del 100
reglamento). La compensación por tiempo de servicios que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha del cese (artículo 3 de la Ley). En caso de que el empleador incumpla con efectuar el depósito de la compensación por tiempo de servicio, en la oportunidad señalada por la Ley, queda automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso, al pago de la diferencia de cambio si éste hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin perjuicio de las demás responsabilidades en que pueda incurrir (artículo 56 de la Ley). Si efectuó pagos diminutos, está obligado a pagar los reintegros correspondientes, quedando obligado a pagar los respectivos intereses o la diferencia de cambio si los depósitos deben realizarse en moneda extranjera (ver última parte del artículo 2 de la Ley, respecto al efecto cancelatorio de la compensación por tiempo de servicios).
Nuestra legislación laboral nos alcanza algunas definiciones, como puede verse del artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el artículo 10 del reglamento de la Ley de Fomento del Empleo. Prescribe el artículo 6 de la LPCL: “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena”. El artículo 10
del reglamento establece que: “El concepto de
remuneración definido por los artículos 39 y 40 (ahora 6 y 7) de la Ley es aplicable para todo efecto legal cuando sea considerado como base de referencia, con la única excepción del impuesto a la renta que se rige por sus propias normas”. A nivel jurisprudencial, existe un pronunciamiento en la Casación Nº 052-2001 de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia, que nos alcanza la siguiente definición: “(…) la remuneración es el resultado de una contraprestación entre el servicio que se presta y el pago de este servicio”. Debe reiterarse que 101
hay prestaciones económicas que no califican como remuneración, a pesar de que se encuentran “dentro de la definición genérica de remuneración y constituir una ventaja patrimonial para el trabajador”. Este es el caso, por ejemplo, de la asignación anual por cumpleaños que puede provenir de un convenio colectivo o la bonificación por aniversario de la empresa (ver artículo 7 de la LPCL y artículo 19 y 20 de la LCTS). El
término
“para
todo
efecto
legal”
debe
entenderse
que
la
remuneración así entendida es la computable para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios, el cálculo de horas extras, pago por descanso vacacional, gratificaciones y otros conceptos. Estos alcances del concepto de remuneración se encuentran determinados en las normas jurídicas laborales que regulan los distintos derechos antes mencionados. Casi en una repetición textual del artículo 6 de la LPCL, la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, en su artículo 9, respecto a la remuneración computable prescribe textualmente: “Son remuneraciones computables
la
remuneración
básica
regularmente
perciba el trabajador,
y
todas
en dinero
las o
cantidades
en
especie
que como
contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando sea proporcionada en especie por el empleador y se excluyen los conceptos contemplados en el artículo 19 y 20”.
Complete correctamente la oración: 1.- Las gratificaciones extraordinarias son consideradas como remuneración ………………………………………………………….. 2.- Cuando el empleador no cumple con realizar los depósitos que corresponda,
quedara
automáticamente
obligado
al
pago
de……………………………………. 3.-
La
CTS
,
incluido
intereses,
son
intangibles,
………………………………… hasta el …………... % de su valor. SOLUCIONARIO 1.- Remuneración no computable. 2.- Intereses. 3.- Alimentos – 50.
102
salvo
por
1.- Determine si los conceptos de días del minero y primero de mayo, están incluidos en la remuneración computable.
103
A. Gómez
Valdez
Francisco.
“Derecho
del
Trabajo,
Relaciones
Individuales del Trabajo” Primera Edición, Editorial San Marcos Lima Perú 1996. B. Ferro Delgado Víctor, “Derecho Individual del Trabajo” Materiales de Enseñanza, Pontificia Universidad Católica del Perú Lima - Perú, Mayo de 1996. C. Baylos Grau Antonio. “El Despido Individual” Biblioteca de Derecho del Trabajo Primera Edición, Lima - Perú 1997. D. Rendón Vásquez Jorge. “Legislación Laboral, Régimen de la Actividad Privada”, 3 volúmenes, Editorial Edial, Lima Perú 1999. E. Ermida Uriarte Oscar, Villavicencio Alfredo, Cortés Juan, Neves Mujica Javier, “Derecho Colectivo del Trabajo” Ediciones PUCP. F. Derecho Colectivo del Trabajo. Julio Barnechea. G. Derecho de Huelga en el Perú. Ernesto de la Jara. H. Derecho Laboral, Relaciones Colectiva de Trabajo. Fernando Elías Mantero. I. Derecho Colectivo de Trabajo, Tomo II. Francisco Boza Fernández. J. Fichas de Trabajo, Tomo I y II, Ministerio de Trabajo y Promoción Social. K. Instituciones de Seguridad Social. Alonso Olea, Manuel. L. teoría General de la Seguridad Social. Fajardo Martín. M. La
Seguridad
Social
como
Factor
de
Promoción
y
Desarrollo
Económico. Martí Bufill, Carlos. N. La Seguridad Social como Política. Martí Bufill Carlos. O. Técnica Administrativa del Seguro Social, Organización Internacional del Trabajo.
104
EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO Competencia: El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ejerce competencia en materia de trabajo, empleo y micro y pequeña empresa, según lo establece la Ley del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, Ley Nº 27711 (30.04.02) y en mayor amplitud por el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado mediante Resolución Ministerial Nº 173-2002-TR y anexo publicado en el Diario Oficial "El Peruano" el 01 de julio de 2002, modificado por la Resolución Ministerial Nº 341-2002-TR (13.12.02) y el D.S. Nº 018-2006TR (29.10.2006). Principales Finalidades: a. Fomentar, difundir y supervisar mediante la inspección del trabajo el cumplimiento de las normas laborales del régimen laboral de la actividad privada. b. Establecer políticas y normatividad, vinculada con la protección social del trabajo, la formación profesional y la capacitación para el trabajo. c. Asegurar la plena conformidad de las normas y prácticas nacionales en materia laboral a los estándares y normas establecidas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Principales Atribuciones en el Ámbito del Sector Trabajo Promover la difusión de la legislación laboral, como mecanismo de prevención de los conflictos laborales, con especial incidencia en la capacitación de dirigentes de las organizaciones, sindicales de trabajadores y empleadores. Establecer y fomentar los procedimientos de supervisión, control e inspección, promoviendo la integración de los sistemas de inspección en materia laboral y de seguridad social. Regular, simplificar y descentralizar los procedimientos laborales y en especial la conciliación, la mediación y el arbitraje, como mecanismos alternativos a la solución de los conflictos laborales.
105
Por orden del MTPE o de los órganos competentes de la Administración Por solicitud fundamentada de un órgano del sector público o privado ORIGEN DE LAS INSPECCIONES DE TRABAJO
Por denuncia
Por decisión interna del sistema de inspección de trabajo
Por iniciativa de las inspecciones de trabajo
A petición de los empleados y los trabajadores
106
107
108
SEGUNDA PARTE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO CONTENIDO INDICADORES DE LOGRO 7.1.- EVOLUCIÓN HISTÓRICA 7.2.- EVOLUCIÓN DEL SINDICALISMO 7.3.- FUENTES Y PRINCIPIOS 7.4.- EL DERECHO COLECTIVO Y DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO 7.5.- LA OIT 7.6.- NORMATIVIDAD NACIONAL 7.7.- DERECHO DE SINDICACIÓN 7.8.- LIBERTAD SINDICAL 7.9.- CLASES DE SINDICATOS RESUMEN AUTOEVALUACIÓN FORMATIVA ACTIVIDAD BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
Al finalizar el presente fascículo el participante estará en condiciones de identificar el derecho colectivo del trabajo, sus principios y fuentes; además de conocer sobre la libertad de sindicalización y sus principales características.
109
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1.-
EVOLUCIÓN
HISTÓRICA
DEL
DERECHO
COLECTIVO
DEL
TRABAJO Los antecedentes del sindicalismo, encuentran como antecedentes inmediatos, a las asociaciones conformadas por los oficiales y aprendices de los talleres artesanales de la edad media que se unían para negociar el precio de su trabajo ante los maestros (propietarios de los talleres), los que agrupados en corporaciones tenían grandes privilegios. Debemos destacar a las corporaciones como antecedentes de los sindicatos, ya que al ser asociaciones de propietarios de talleres, éstos vendrían a constituir los antecedentes de las organizaciones empresariales. El Maquinismo y la Revolución Industrial.- El paso de la etapa del artesanado al maquinismo, con el desarrollo importante de la producción, fue traumático, pues ocasionó el colapso de los talleres y la aparición de centros fabriles movidos por la energía a vapor. En esta epata comienza a surgir la clase asalariada y con ella la explotación del hombre por el hombre, el desempleo y la miseria, afirmándose el liberalismo económico y acallado toda forma de reclamaciones por parte de organizaciones obreras que luchaban en la clandestinidad. Corresponde esta etapa la Ley Le Chapelier, dada en Francia en 1796, que prohibió toda forma de asociaciones de obreros. De esta manera se procedió casi en toda Europa. Etapa
del
Reconocimiento
Constitucional
e
Internacional
del
Sindicalismo.- Las organizaciones sindicales, con el fin de lograr el reconocimiento
definitivo
de
la
comunidad
nacional
e
internacional,
decidieron separar sus roles gremiales y políticos (gremiales para los sindicatos y políticos para los partidos), y los consolidaron en el congreso de Amiens en Francia en 1906, en el que declararon la neutralidad política de los sindicatos y la libertad de los sindicalistas para integrar en forma individual las organizaciones políticas que quisieran. En 1919, con la creación de la Organización Internacional del Trabajo OIT, se fueron consolidando el sindicalismo, la negociación colectiva y el derecho de huelga,
instituciones
que
alcanzaron
su
máxima
expresión
con
la
formulación de los convenios números 87, 98 y 151. Esta etapa se caracterizó por la constitucionalización del derecho colectivo del trabajo desde la Constitución de Weimar, la Constitución de Queretaro (México 1917), la Constitución Italiana de 1947, etc.
110
2.- EVOLUCIÓN DEL SINDICALISMO PERUANO Según el profesor Jorge Rendón Vásquez, el movimiento sindical peruano surgió a comienzos del siglo pasado y se desarrolló rápidamente en las dos primeras décadas. La acción de mayor importancia que se llevó a cabo en esos primeros años fue la lucha por la jornada de las ocho horas, que culminó, hacia fines de 1918, con una gran huelga organizada por la Federación Obrera Local de Lima, y dio lugar a la expedición del Decreto Supremo del 19 de enero de 1919 implantando esta jornada en todo el Perú.
A partir de entonces el movimiento sindical ha continuado su
expansión, pese a la persecución emprendida contra él por los gobiernos dictatoriales, e incluso por los regímenes de origen democrático. La Asamblea Constituyente aprobó la Constitución de 1979, en la que incluyó los importantes derechos de estabilidad laboral, sindicación, negociación colectiva y huelga; así lo mantiene la vigente la Constitución de 1993, pero con la marcada diferencia social de la antecesora con la presente corriente flexibilización laboral impuesta. 3.- FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 3.1.- Fuentes Específicas del Derecho Colectivo Entre las fuentes normativas relacionadas específicamente con el Derecho Colectivo del Trabajo podemos mencionar las siguientes: a. La Constitución Política del Estado de 1993. b. La Declaración Universal de los Derechos Humanos. c. Los Convenios Nº 87, 98 y 151 de la OIT. d. El Pacto Internacional de los Derechos Económicos Sociales y Culturales. e. La Convención Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de San Salvador). f. El Código Penal, delitos contra la libertad de trabajo. a. Las Leyes Civiles. (Acción de Amparo). b. Las Leyes Laborales. 3.2.- Principios del Derecho Colectivo del Trabajo a. Principios Generales: Principio de Irrenunciabilidad de Derechos. Principio de la Primacía de la Realidad, El Principio Protector (Principio 111
Indubio Pro-operario, La Duda Favorece al Trabajador, la Norma más Beneficiosa o más Favorable al Trabajador, la Condición más Beneficiosa Para el Trabajador). El Principio de la Buena Fe. El Principio de Igualdad de Oportunidades sin Discriminación. b. Principios Específicos: Principio de Libertad de Asociación o Libertad Sindical, Principio de la Autonomía Colectiva o Sindical, Principio de Democracia Sindical y Principio de Responsabilidad Sindical. 4. - DEFINICIÓN DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO El Derecho Colectivo es la parte del Derecho General del Trabajo que se encarga del estudio de las organizaciones sindicales, las negociaciones y convenciones colectivas de trabajo, los conflictos colectivos y el ejercicio del derecho de huelga. Algunos autores lo denominan de manera distinta. Así, es conocido como Derecho Industrial, Derecho Obrero o Derecho Sindical. En algunos casos, lo consideran parte del Derecho de la Empresa. Sin embargo, el término Derecho Colectivo es el más aceptado ya que constituye el estudio de todos los actos jurídicos de naturaleza colectiva, implementados por una asociación de trabajadores y de empleadores. El Derecho Colectivo del Trabajo conjuntamente con el Derecho Individual del Trabajo y el Derecho Procesal del Trabajo constituyen las principales unidades
académicas
que
en
materia
laboral
se
imparte
en
las
universidades del país. Para el profesor principal de la Universidad de San Marcos Jorge Rendón Vásquez, el Derecho del Trabajo, al que se ha denominado colectivo, trata de tres grandes aspectos, a saber: de las organizaciones sindicales, de la prevención y solución de los conflictos de trabajo, en los que intervienen las organizaciones sindicales y de las paralizaciones colectivas del trabajo. 5.-
EL DERECHO
COLECTIVO
Y
DERECHO
INDIVIDUAL
DEL
TRABAJO En la doctrina se ha discutido mucho sobre el hecho que el Derecho Colectivo es también un derecho individual ya que de los beneficios conseguidos mediante la negociación colectiva, finalmente, llegan a ser aplicados individualmente, por lo que algunos plantean que el Derecho Colectivo es sólo una ficción. La doctrina moderna sostiene que en el Derecho Laboral se advierten sistemas que, por su especial naturaleza se caracterizan como colectivos por aplicarse no a individuos considerados aisladamente sino a grupos, entidades o asociaciones que son los artífices 112
de este derecho. Estos sujetos son integrantes de colectividades cuyas decisiones generalizadas se dirigen al conjunto y no a los individuos. El Derecho Individual estudia el contrato del trabajo, entendiendo a éste como una labor personalísima, donde existe una subordinación y dependencia y donde se paga una remuneración por el trabajo efectivo. El Derecho Individual pone énfasis en las obligaciones, prohibiciones y derechos del trabajador de manera particular. Existe una normatividad específica para el Derecho Individual del Trabajo. Así también el Derecho Colectivo del Trabajo tiene su norma específica que la regula, como es el caso de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT y sus normas complementarias, modificatorias y reglamentarias. 6.- LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 6.1.- Definición.- La Organización Internacional del Trabajo OIT, es el primer organismo especializado de las Naciones Unidades en el cual han recaído las responsabilidades en las cuestiones sociales y laborales del hemisferio. Está integrada por los representantes de los gobiernos, de las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de todos los Estados miembros y sus decisiones y recomendaciones se realizan de una forma tripartita. También se sabe que la OIT es una persona de derecho internacional público, creada en la parte XIII del Tratado de Paz de Versalles. Nació como un organismo de la Sociedad de las Naciones, también creada en los veintiséis primeros artículos de aquel tratado de paz, firmado en Versalles el 28 de junio de 1919. 6.2.- Estructura de la Organización Internacional
del Trabajo.-
Comprende una Asamblea General, la Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne todos los años, un Ejecutivo, el Consejo de Administración, y una secretaria permanente la Oficina Internacional del Trabajo. La organización también despliega su acción a través de otros órganos, como las conferencias regionales, los grupos de expertos. 7.- PRINCIPALES CONVENIOS RELACIONADOS CON EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO a. El Convenio Nº 087 de la OIT, de la Libertad Sindical y el Derecho de Sindicación. b. El Convenio Nº 098 de la OIT, de Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva.
113
c. El Convenio Nº 151 de la OIT. De Adecuada Protección al Servidor Público contra todo acto de discriminación antisindical en relación con su empleo. 8.-
NORMATIVIDAD
NACIONAL
EN
MATERIA
DE
DERECHO
COLECTIVO 8.1.- La Constitución Política y el Derecho Colectivo del Trabajo. La normatividad constitucional, en materia de Derecho Colectivo de Trabajo, ha evolucionado de una manera asimétrica, transcurriendo desde un modelo liberal comenzando con la Constitución antecesora de 1979, de la actual Constitución de 1993, y las nuevas reformas constitucionales del 2003. 8.2.- La Legislación Nacional Relativa al Derecho Colectivo del Trabajo a. Decreto Ley Nº 25593 Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. b. Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, publicado el 5 de octubre del 2003, y recoge todas las modificaciones ordenadas por la Ley Nº 27912 que absuelve las observaciones de la OIT a la Ley de relaciones colectivas del trabajo. c. Código Penal que tipifica la conducta ilícita y sanciona los que violan o atentan contra la libertad sindical titulada: Violación de la Libertad del Trabajo. d. El Tribunal Constitucional Acción de Amparo, expediente Nº 11242001-AA/TC. Presentado por el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica, referido al derecho a la reposición en el empleo. (Calificación de la doctrina procesal de las sentencias como normas individuales vinculantes obligatorias). EL DERECHO DE SINDICACIÓN 1.- DEFINICIÓN Muchos estudiosos no se ponen de acuerdo con la definición del sindicato y es por ello que la mayoría recurren a lo mencionado en el artículo 10 del Convenio Nº 87 de la OIT, con respecto a esta organización, que a la letra dice "Toda organización de trabajadores y empleadores que tengan por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores" El Convenio 151 de la OIT menciona en su artículo 3 "… a los efectos del presente convenio, la expresión organización de empleados públicos…",
114
designa a toda organización cualquiera que sea su composición, que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los empleados públicos. La doctrina afirma que el sindicato es una asociación de personas físicas o jurídicas que ejercen actividad profesional o económica para la defensa y la promoción de sus respectivos intereses. Como puede advertirse, de los términos de esta definición resulta que se trata de una verdadera asociación, no de un agrupamiento, criterio adoptado por algunos autores, a los que otros les insertan la nota de permanente para distinguirla de las simples coaliciones. 2.- NATURALEZA JURÍDICA Las características propias del sindicato, que lo apartan de algunas que presentan las asociaciones comunes, han suscitado algunas consideraciones particulares con relación a su naturaleza jurídica. En efecto, éstos, en general, se constituyen con un criterio cerrado o de limitación, que pueden imponer sus propios asociados; en cambio, una de las características del sindicato es la necesidad de que la afiliación sea posible, así como la desafiliación, sin que constituya un organismo abierto. En este sentido, se dice que el derecho de sindicación sería un aspecto específico del derecho de asociación que, si bien nace de éste, adquiere en su desarrollo características propias. Este enfoque asociacionista se ha contrapuesto a una visión institucionalista de él, aunque también en esta última sus expositores señalan la especialidad de la institución sindical. 3.- LA LIBERTAD SINDICAL La libertad sindical constituye la columna vertebral del derecho sindical y consiste en la independencia que tienen los trabajadores para constituir sindicatos, así como para hacer que su funcionamiento esté libre de toda intervención externa. Igualmente, es derecho que tienen los individuos de desafiliarse de organizaciones sindicales en el momento que lo crean pertinente. Para Gómez Valdez, siguiendo al profesor Lyon Caen, representa la triple facultad que tiene toda persona de adherirse al sindicato de su elección, sin importar la edad, la nacionalidad, ni el sexo, sino solamente la disposición de agremiarse, y hacer tangible la libertad de no adherirse a la organización o de retirarse de ella. De esta manera, la libertad sindical la brindan dos presupuestos de hecho bien definidos: La constitución de un sindicato y la adhesión al mismo cuando está ya constituido, convirtiéndose por este hecho no tanto en una facultad sino en un verdadero derecho sindical de la libertad individual y colectiva. 115
4.- NORMAS INTERNACIONALES PROTECTORAS DE LA LIBERTAD SINDICAL a. Instrumentos de Derechos Humanos. b. Convenios de la OIT. c. Convención Americana sobre Derechos Humanos y el Protocolo de San Salvador. 5.- PROTECCIÓN
CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL
La Constitución Política del Estado de 1979, consagraba la libertad sindical, mencionando sus principales rasgos: derechos de constitución sin autorización previa, libertad de afiliación positiva y negativa, derecho de federación, libre organización y actividad sindical, disolución por acuerdo de sus miembros o por el Poder Judicial y fuero sindical. Por otra parte, señalaba también expresamente las exclusiones del ámbito subjetivo del Derecho: los funcionarios del Estado con poder de decisión o que desempeñan cargos de confianza, los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía y los Magistrados. La Constitución Política del Estado de 1993, se ocupa de la libertad sindical en dos de sus secciones, al tratar sobre los derechos fundamentales de la persona (artículo 2.13°) y sobre los derechos sociales y económicos (artículo 28). Asimismo, aunque en negativo, vuelve a ella para determinar las exclusiones al derecho (artículo 42 y 153). 6.- PROTECCIÓN LEGAL El TUO de la Ley de Fomento de Empleo , Ley de Productividad y Competitividad Laboral LPCL, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97TR, en su artículo 29 literal a, b y c, protege el fuero sindical cuando prohíbe los despidos que tengan por motivos la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales, ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad, y presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configuren la falta grave. 7.- CLASES DE SINDICATOS El Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, modificado por la Ley Nº 27912 y su TUO Decreto Supremo Nº 010-2003TR, ha establecido diferentes formas de organización sindical y éstas son las siguientes: 116
a. Sindicato de Empresa b. Sindicato de Actividad c. Sindicato de Gremio y d. Sindicato de Oficios Varios.
El derecho colectivo trata, a nuestro criterio, sabe de tres grandes aspectos: de las Organizaciones Sindicales, de la Prevención y Solución de Conflictos, en los que interviene las organizaciones sindicales y de las Paralizaciones Colectivas del Trabajo. Las organizaciones sindicales son los sujetos fundamentales de este derecho, actúan en nombre y representación de los trabajadores, según estén constituidos, por unos u otros, su acción contestada por la parte contraria, dan lugar a los conflictos colectivos del trabajo. Por otro lado debemos recordar que la liberad sindical es la facultad de asociarse en una organización sindical
y practicar los actos inherentes a
ella. La Declaración Universal de los Derechos Humanos proclaman que. “Toda persona tiene derechos a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses. Teniendo como antecedente a la norma citada, la Constitución
Política
del
Estado,
vigente
reconoce
los
derechos
de
sindicación, negociación colectiva y huelga”.
Responde las siguientes interrogantes: 1.- ¿Cuáles son los impedimentos de las organizaciones sindicales? 2.- ¿Qué derecho contiene el Convenio 87 de la OIT? SOLUCIONARIO 1.- Dedicarse a asuntos de política partidaria, religiosa o de índole lucrativa. 2.- Contiene Los derecho de la Libertad Sindical.
117
Analice, investigue y redacte un laudo arbitral y analizar sus consecuencias.
118
A. Rendón Vásquez Jorge. “Legislación Laboral, Régimen de la Actividad Privada”, 3 volúmenes. Editorial Edial, Lima - Perú 1999. B. Ermida Uriarte Oscar. Villavicencio Alfredo, Cortés Juan, Neves Mujica Javier. “Derecho Colectivo del Trabajo” Ediciones PUCP. C. Derecho Colectivo del Trabajo. Julio Barnechea. D. Derecho de Huelga en el Perú. Ernesto de la Jara. E. Derecho Laboral, Relaciones Colectiva de Trabajo. Fernando Elías Mantero. F. Derecho Colectivo de Trabajo, Tomo II. Francisco Boza Fernández. G. Fichas de Trabajo, Tomo I y II, Ministerio de Trabajo y Promoción Social. H. Instituciones de Seguridad Social. Alonso Olea,
Manuel
teoría
General de la Seguridad Social, Fajardo Martín. I. La
Seguridad
Social
como
Factor
de
Promoción
y
Desarrollo
Económico. Martí Bufill, Carlos. J. La Seguridad Social como Política. Martí Bufill, Carlos. K. Técnica Administrativa del Seguro Social, Organización Internacional del Trabajo. L. Manuel de Seguridad Social. Falcón Gómez Sánchez, Francisco. M. Derecho de la Seguridad Social. Rendón Vásquez Jorge. N. Manual de Seguridad Social. Anacleto Guerrero, Víctor Ruperto. O. Sistema Nacional de Pensiones. Rueda Sánchez Gregorio.
119
120
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO CONTENIDO INDICADORES DE LOGRO 8.1.- DEFINICIÓN 8.2.- RESULTADOS 8.3.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA 8.4.- CONVENCIÓN COLECTIVA 8.5.- ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN 8.6.- DERECHO DE HUELGA 8.7.- LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO 8.8.- EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA 8.9.- IMPROCEDENCIA E ILEGALIDAD DE LA HUELGA RESUMEN AUTOEVALUACIÓN FORMATIVA ACTIVIDAD BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
Al finalizar el presente fascículo el participante estará en condiciones de identificar las principales características del conflicto de trabajo, al igual que sus clases. De igual modo identificar las etapas y consecuencias de la negociación colectiva. Por último identificar las consecuencias legales de la huelga como derecho constitucional en nuestro país.
121
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO 1.- DEFINICIÓN La palabra conflicto viene de la voz latina confluyere, que lleva implícita la idea de controversia, antagonismo, desacuerdo. Conflictos del trabajo son, de esta manera, las controversias que se suscitan entre patronos y trabajadores por causa o con ocasión de la prestación de un servicio. Algunas legislaciones como la de Estados Unidos consideran que la expresión conflicto de trabajo comprende cualquier controversia referente a las condiciones contractuales de empleo, a la ocupación del puesto o a las condiciones de trabajo, o referentes a la asociación o representación de personas para negociar, fijar, mantener, modificar o tratar de acordar condiciones de empleo o trabajo, independientemente de que las partes adversas tengan o no entre sí relaciones próximas de empleador y asalariado. 2.- NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS LABORALES Los conflictos se presentan cuando existen puntos de vista e intereses diferentes que chocan a menudo. El conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las partes, individuo, grupo u organización percibe que la otra parte, individuo, grupo u organización atenta o intenta atentar contra alguno de sus intereses. A medida que ocurre el cambio, las situaciones se modifican y la cantidad y calidad de los conflictos tienen a aumentar y a diversificarse. Para que el conflicto sea de naturaleza laboral es necesario que los intereses y los puntos de vista sean de esa materia entre empleador y trabajador o entre empresa y organización sindical. 3.- RESULTADOS DE LOS CONFLICTOS LABORALES a. Resultados Constructivos.- El conflicto puede proporcionar efectos potencialmente positivos, despierta sentimientos y estimula las energías, permite mantener despiertas a las personas a esforzarse más y a ser más accesibles. El conflicto pone a prueba la balanza del poder. b. Resultados Destructivos.- El conflicto se conoce más por sus consecuencias negativas, destructivas e indeseables. El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad. Como las partes involucradas ven que sus contrapartes bloquean sus esfuerzos ante la presión de ganar, la atmósfera creada genera un clima estresante de frustración y hostilidad que puede incidir en el
122
juzgamiento de la habilidad para desempeñar la tarea, y afectar el bienestar de las personas implicadas. 4.-
CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES a. Conflictos Individuales.- Cuando un trabajador acude ante un tribunal competente reclamando el pago de salarios adeudados, la indemnización debida por accidente, o por una cesantía arbitraria, se estará cabalmente ante un conflicto individual. En cambio, cuando una cantidad indeterminada de trabajadores reclaman aumento de salarios u otras mejoras no prevista con anterioridad en los convenios o contratos de trabajo, el conflicto deviene colectivo. b. Conflicto Colectivo.- Es aquél en que están en juego los intereses abstractos de categoría, en tanto que el conflicto individual es el que se promueve en vista a la tutela de un interés concreto de los individuos. c. Conflictos de Derecho.- El conflicto de derecho versa sobre la interpretación de un derecho nacido y actual; poco importa que éste tenga su fuente de origen en la prescripción formal de una Ley o en la disposición de un contrato individual o colectivo. Su interpretación depende normalmente del juez; en este caso, el juez de trabajo. d. Conflicto de Intereses.- El conflicto de intereses, por el contrario, no versa sobre la interpretación de un derecho adquirido fundado en la Ley o en el contrato, sino sobre una sencilla reivindicación tendiente a modificar un derecho existente o a crear un nuevo derecho.
Este
género
de
conflicto
depende
normalmente
del
conciliador o del árbitro. El conflicto de intereses es creado con el propósito de conseguir un convenio colectivo o un laudo que fije las condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores de cualquier rama de la industria. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO 1.- DEFINICIÓN La negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. La negociación colectiva es de por sí, en realidad, un proceso normativo que expresa una relación entre organizaciones de trabajadores y empleadores. 123
2.- LA CONVENCIÓN COLECTIVA La convención colectiva es el producto final de la negociación colectiva. Es la figura jurídica a través de la cual los conflictos de intereses dejan de ser tales, para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solución de los conflictos y a la armonía laboral, y por ende a la paz social. Se debe resaltar que internacionalmente se aceptan diversas locuciones al respecto. Así podemos citar la de: contrato de paz social, concordato de trabajo, tratado intersindical, acuerdo corporativo, capitulaciones colectivas, pacto de trabajo, contrato colectivo, entre otros. La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT, conceptúa a la convención
colectiva
como
el
acuerdo
destinado
a
regular
las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y la productividad, y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores. Estas se celebran, de una parte por varias organizaciones sindicales de trabajadores o,
en
ausencias
de
éstas,
por
representantes
de
los
trabajadores
interesados, expresamente elegidos y autorizados; y de la otra, por un empleador,
un
grupo
de
empleadores,
o
varias
organizaciones
de
empleadores. 2.1.- El Trato Directo y la Conciliación – Mediación a. Presentación del Pliego de Reclamos.- El pliego de reclamos debe ser presentado no antes de los sesenta días ni después de treinta días calendario anterior a la fecha de caducidad de la convención vigente. En caso de presentación al plazo señalado, la vigencia a que se refiere el inciso b del artículo 43 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, será postergada en forma directamente proporcional al retardo. b. El Dictamen Económico Financiero.- La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ha establecido que la Autoridad Administrativa de Trabajo debe intervenir para valorizar el pliego de peticiones y evaluar la situación económica y financiera de la empresa, a efectos de coadyuvar a la solución de la negociación colectiva. c. El Trato Directo.- El trato directo es la primera etapa de la negociación colectiva, generalmente se realiza en el interior de la empresa sin ningún tipo de intermediarios en la que los trabajadores exponen su pliego de peticiones sustentándolo y defendiendo sus posiciones basándose en sus necesidades. Los representantes de la empresa también exponen sus puntos de vistas explicando la
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situación económica y financiera de ésta, es decir sus posibilidades para la solución del pliego de peticiones. d. La
Conciliación-Mediación.-
Estas
figuras
procesales
son
mecanismos que sirven para poner fin o dar solución a un conflicto de intereses y son de singular importancia en el esquema de las relaciones colectivas de trabajo. La conciliación es la etapa en que se reúnen los representantes de los trabajadores y del empleador, bajo la
presencia
de
un
conciliador
designado
por
la
Autoridad
Administrativa de Trabajo o, de ser el caso, designada por las partes; en esta etapa las partes reciben el apoyo de un conciliador cuya misión es instar a las partes a lograr un acuerdo, se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias, a voluntad de las partes, si una de ellas no concurriera o si concurriendo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa. La conciliación se convertirá en mediación si las partes proponen al conciliador realice un estudio del pliego de peticiones y del análisis económico y financiero de la empereza y proponga a las partes una fórmula de solución, la cual puede ser rechazada o aceptada. e. El Laudo Arbitral.- Es el fallo final o resolución arbitral que pone fin al conflicto laboral. Según el artículo 65 de la LRCT: "El laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas de las partes, ni combinar planteamientos de una y otra. El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por su naturaleza
de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones
extremas. Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones del dictamen económico financiero". EL DERECHO DE HUELGA 1.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS Este derecho como institución laboral no aparece en la antigüedad ni en la Edad Media, porque en tales épocas el trabajo estaba encomendado a los esclavos y a los siervos, respectivamente. Aparece con el advenimiento de la industria y el maquinismo, surgiendo en forma paralela con los movimientos sindicales que luchan por mejorar sus condiciones de trabajo y condiciones económicas. Inicialmente la huelga fue considerada como delito y perseguida penalmente, hasta que evolucionó hacia una aceptación parcial por parte de la sociedad, con la legitimación de los sindicatos. 125
En efecto la espectacular evolución histórica, sólo comparable a la experimentada por el sindicato, ha pasado por las siguientes etapas: a. La huelga como delito. b. La huelga como derecho individual; y, c. La huelga como derecho colectivo. 2.- NATURALEZA JURÍDICA DE LA HUELGA Jurídicamente la huelga es una suspensión del contrato de trabajo, es decir implica la cesación temporal de la prestación de la labor sin que, por ello, el contrato de trabajo termine. Esta abstención de cumplir con la obligación de trabajar, ha sido reconocido por doctrina hace mucho como una cusa justificada de paralización del trabajo, con el efecto fundamental de impedir al empleador dar por extinguido el contrato de trabajo invocando la condición resolutoria propia de los contratos bilaterales, es decir, la posibilidad de disolver la relación por una de las partes si la otra no cumple con la obligación que le concierne. 3.- LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO Durante todo el siglo pasado y en las primeras décadas del presente, la huelga en casi todos los países, no fue aceptada como el ejercicio de un derecho de los trabajadores, era solo un hecho social con consecuencias jurídicas. Su eficacia como medio de presión dependía de la voluntad unitaria de los trabajadores de llevarla a cabo, a pesar de los despidos, de la represión policial y judicial. La persistencia de este hecho obligo a los Estados a admitirlo dentro del espacio normativo, a medida que cambiaba la composición de los equipos de gobierno y parlamentos. La presión sindical y política de los trabajadores pudo encontrar a si causes de expresión legal, con la condición de respetar el ordenamiento jurídico basado en la propiedad privada y los medios de negociación. 4.- DEFINICIÓN DE HUELGA Es
la
suspensión
mayoritariamente,
colectiva
realizada
de
del forma
contrato
voluntaria
trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
126
de y
trabajo pacifica
acordada por
los
5.- TERMINACIÓN DE LA HUELGA La huelga termina por: a)
Acuerdo de las partes en conflicto.
b)
Decisión de los trabajadores.
c)
Ser declarada ilegal.
d)
Resolución Suprema.
6.- CLASES DE HUELGA La huelga en cuento a su modalidad, según la doctrina, puede ser de las siguientes clases: a)
Huelga con abandono del centro de trabajo.- En cuyo caso los trabajadores se retiran de este en el momento en que comienza la paralización o dejan de concurrir a él desde el inicio de la jornada.
b)
La huelga sin abandono del centro de trabajo.- En cuyo caso los trabajadores en sus puestos de trabajo, cesan completamente de realizar sus tareas; a esta modalidad se le denomina también la huelga de brazos caídos.
c)
Huelga rotativa.- Consistente en paralizaciones consecutivas por los trabajadores de diferentes secciones de centro de trabajo con o sin abandono de este, se trata de una modalidad sumamente severa para la empresa, ya que, en la practica, impone su paralización total si el trabajo de una de las secciones depende del de otras.
d)
Huelga blanca.- Según la denominación italiana, que se practica en la forma de trabajo a ritmo lento, los trabajadores no abandonan su centro de trabajo, pero realizan sus labores de forma lenta, de tal modo que la producción decae.
7.-
TITULARIDAD
DEL
DERECHO
DE
HUELGA,
SEGÚN
LA
CONSTITUCIÓN Y LA LEY. Actualmente
el
derecho
de
huelga
en
el
Perú
tiene
rango
constitucional, al establecerse en el artículo 28 lo siguiente "El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático… Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones". La Constitución Política del Estado de 1993, no es tan específica como el anterior en ese aspecto; sin embargo, la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo LRCT, al establecer la definición de la huelga en su artículo 72, le da la titularidad de tal derecho a los trabajadores cuando establece que, 127
"Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Decreto Ley 25593 y demás normas complementarias y conexas". 7.1.- Ejercicio del Derecho de Huelga Para el ejercicio del derecho de huelga como requisito de fondo que establece la LRCT podemos mencionar al objeto de la huelga, la decisión de la huelga por la mayoría absoluta de sus miembros, el agotamiento previo de la negociación, el no sometimiento del conflicto a arbitraje y la ratificación periódica de la decisión de huelga. 8.- LAS MODALIDADES IRREGULARES DEL DERECHO DE HUELGA Según Mario Pasco Cosmópolis, por modalidades irregulares se ha dado en llamar a las muy diversas manifestaciones de conflicto laboral que no encajan dentro de la definición de huelga, cualquiera que esta sea. Por eso, son denominados por algunos especialistas como modalidades atípicas, asumiendo que lo típico es lo que refleja y se refleja en la definición. En efecto el TUO de la LRCT establece en su articulo 81 que: "No están amparadas por el presente Decreto Ley las modalidades irregulares, tales como paralización intempestiva, paralizaciones de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo". 9.- LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA De acuerdo al artículo 74 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT, y su reglamento, podemos señalar lo siguiente: a) Dentro de los tres días útiles de recibido el plazo de huelga p b) c) or la Autoridad de Trabajo, ésta deberá pronunciarse por su improcedencia, si no cumple los requisitos establecidos para tal fin. La resolución es emitida por la Oficina de Negociación Colectiva. d) La resolución que declara la improcedencia es apelable dentro del tercer día de notificada a las partes. La resolución de segunda instancia es emitida por el Director de Prevención y Solución de
128
Conflictos Laborales, dentro de los dos días siguientes bajo responsabilidad. 10.- LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA La LRCT no señala taxativamente cuando una huelga es legal pero sí señala en que casos ésta debe ser declarada ilegal, por lo que podemos concluir que la huelga será legal cuando se lleva a cabo dando cumplimiento a los requisitos que la Ley señala para su realización. La norma anotada del Derecho Colectivo señala en su artículo 84 que: "La huelga será declarada ilegal: a) Si
se
materializa
no
obstante
haber
sido
declarada
improcedente. b) Por haberse producido, con ocasión de la violencia sobre bienes o personas. c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo 78 y 82 de la Ley 29712. Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia. La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos días dos de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos días. 11.- EFECTOS SOBRE LA RELACIÓN LABORAL LA HUELGA Por su naturaleza jurídica, es una suspensión perfecta del contrato de trabajo, es decir, cesa la prestación del servicio pero también cesa la obligación del pago de remuneraciones.
129
Es preciso recordar la recomendación de 91 de la OIT, en la que se ha definido la convención colectiva como “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador o un grupo de empleadores, por una parte; y, un grupo de trabajadores o varias organizaciones
de
trabajadores,
por
otra,
autorizados de acuerdo con la legislación
debidamente
elegidos
y
nacional”. Cuando en esta
definición se alude a las condiciones de atrabajo y de empleo se comprende a las remuneraciones, a las condiciones de trabajo propiamente dicha, incluido el acceso al empleo, la formación profesional, la cobertura de los riesgos, la participación, entre otros. En nuestro país la convención colectiva también podría darse fuera de una
negociación
colectiva.
En
otros
términos,
al
negociar
con
los
empleadores o sus representantes, lo que los representantes de los trabajadores buscan es arribar a una convención colectiva; es claro que si esta no se produce, podría acudir a la solución sustitutoria. La consecuencia mas cercana, al no arribar a la convención colectiva, es la paralización colectiva y concertada del trabajo, la misma que va dirigida contra los empleadores, cuando estos se niegan a cumplir una obligación con los trabajadores o a conceder las mejoras solicitadas por estos.
1.- ¿Cuál es la autoridad competente para declarar la procedencia o improcedencia de la huelga? 2.- ¿Cuál es la primera etapa de la negación colectiva? 3.- ¿Existe un plazo de duración de negociación directa? SOLUCIONARIO 1.- La Autoridad Administrativa de Trabajo. 2.- Es la presentación del pleito de peticiones. 3.- No existen plazos, las negociaciones pueden realizarse tantas veces quieran las partes.
130
Analice y redacte un modelo de convenio colectivo de trabajo, teniendo en cuenta lo desarrollado en páginas anteriores.
131
A. Derecho Colectivo del Trabajo. Julio Barnechea. B. Derecho de Huelga en el Perú. Ernesto de la Jara. C. Derecho Laboral, Relaciones Colectiva de Trabajo. Fernando Elías Mantero. D. Derecho Colectivo de Trabajo, Tomo II, Francisco Boza Fernández. E. Fichas de Trabajo, Tomo I y II, Ministerio de Trabajo y Promoción Social. F. Instituciones de Seguridad Social. Alonso Olea, Manuel. G. Teoría General de la Seguridad Social. Fajardo Martín, H. La
Seguridad
Social
como
Factor
de
Promoción
y
Desarrollo
Económico. Martí Bufill, Carlos. I. La Seguridad Social como Política. Martí Bufill, Carlos. J. Técnica Administrativa del Seguro Social, Organización Internacional del Trabajo. K. Manuel de Seguridad Social. Falcón Gómez Sánchez, Francisco. L. Derecho de la Seguridad Social. Rendón Vásquez, Jorge. M. Manual de Seguridad Social. Anacleto Guerrero, Víctor Ruperto. N. Sistema Nacional de Pensiones. Rueda Sánchez, Gregorio.
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