Derecho Laboral Guatemalteco

DERECHO LABORAL 1)

DERECHO DE TRABAJO

CONCEPTO Preferentemente llamado por algunos autores “Derecho Laboral”, es,

según

Cabanellas: El que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a los profesionales

y a la forma de prestación de los

servicios, y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente. Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y comprende: a.

Derecho al trabajo: Garantías contra el paro y determinación de las causas de despido.

b.

Derecho en el trabajo: Reglamentación de las condiciones de trabajo, leyes protectoras y jornadas.

c.

Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo.

d.

Derecho

después

del

trabajo:

Previsión

social,

jubilaciones

e

indemnizaciones. e.

Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos colectivos, conflictos, conciliación y arbitraje.



NOCIONES GENERALES Ha sido causa de polémicas la denominación de esta rama del derecho, entre diversos

autores que han tratado de denominarla adecuadamente, pero que les ha sido difícil para darle el nombre correcto. Entre algunas de las denominaciones, tenemos las siguientes: a) Legislación industrial: es la primera denominación que se le dio y es de origen francés y nacida después de la primera guerra mundial.

b) Derecho Obrero: se le llamo así porque se funda principalmente por ser el protector de los trabajadores, pero también excluye a varios de los sujetos del Derecho de trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo. c) Derecho Social: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en América del Sur y aún en Europa donde se ha aceptado como una denominación correcta. En España, el autor García Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho social, por ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que protege a esta clase social. d) Otras denominaciones:

Según Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho económico,

Derecho de economía organizada.

Las más generalizadas en América Latina y en

Europa son las de Derecho de Trabajo y Derecho Laboral.

En Guatemala se le

conoce indistintamente como Derecho del Trabajo o Derecho Laboral. Los autores también se han preguntado si es Legislación o Derecho, pero se ha dicho que la materia que nos ocupa es un conjunto de principios teóricos y de normas positivas que regulan las relaciones entre capita! y trabajo, por lo que es indudable que se trata de un Derecho. El trabajo desde el punto de vista económico, o mejor si se quiere como un factor de la producción, es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a incorporar utilidades en las cosas. El trabajo puede ser físico y puede ser intelectual, y en muchos casos en la sociedad se da en forma independiente.



PRINCIPIOS

Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro código se basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa: a) "El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad económica de estos, otorgándoles una protección jurídica preferente". b) "El Derecho del Trabajo constituye un mínimo de garantías sociales protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para este y llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con !as posibilidades de

cada empresa patronal mediante la contratación individual o colectiva y, de manera especia!, por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo". Los derechos que confiere el Código de Trabajo o una ley de trabajo, no son el límite máximo en la relación de capital y trabajo, de manera que al permitirlo las circunstancias, pueden aumentarse en beneficio del trabajador. Lo que si no puede hacerse es disminuir esos derechos, por esa razón se les denominan garantías mínimas. c) E! derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad es indispensable enfocar ante todo la posición económica de las partes; y segundo, porque su tendencia es la de resolver diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles. d) El derecho de trabajo es una rama de! Derecho Público.

Porque al ocurrir su

aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo. e) El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrático, porque se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores. que constituyen la mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos; y porque e! Derecho del Trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectividad de la libertad de contratación.



RAZONES

HISTÓRICAS,

POLÍTICAS

Y

SOCIALES

DE

SU

PROMULGACIÓN En la ESCLAVITUD, la sujeción de los esclavos al dueño era tal, que estos (los esclavos) no tenían ningún derecho ni una posición de preferencia en !as faenas que desempeñaban. A partir de la época MEDIEVAL en que la sociedad mas o menos se encontraba organizada, existen las clases agrícolas y se pueden considerar a los Señores Feudales como los patronos, y a !os siervos de la Gleba como los trabajadores actuales. A la par de esta situación agrícola se crearon algunas agrupaciones o corporaciones a las que pertenecían trabajadores de artesanía y esa corporación tenia alguna subordinación del trabajo, por

ejemplo: los aprendices ingresaban en el gremio con el fin des obtener alguna enseñanza y aspiraban a escalar los peldaños necesarios para llegar a constituirse, si !a oportunidad le llegaba algún día, en maestros.

Sin embargo, el punto de referencia mas preciso del

nacimiento del Derecho de Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la que se creo una legislación que defendía primordialmente la propiedad privada sobre los bienes de producción que tomo como consecuencia la industrialización acelerada, que conlleva la explotación del hombre por el hombre en vista de que el trabajador de las industrias, "un miserable" era explotado por jornadas excesivas, salarios paupérrimos, medidas de seguridad e higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo para este sector. En Latinoamérica no se conoce a ciencia cierta si en la época precolombina existían normas que regularan las relaciones de trabajo.

Fue en la COLONIA, cuando los

conquistadores sometieron a los indígenas a una esclavitud de tipo romano-griega, y que tuvo como consecuencia que algunos frailes dispusieran dirigirse a la Corona para; que emitieran algunas leyes de Indios y las Reales cedulas, en las que existían ordenamientos mínimos para proteger al indígena. Está situación continúo aun así

en la época de la

Independencia y fue hasta con la revolución liberal que se creo por parte de los legisladores, algunas normas de protección laboral, pero que estaban constituidas no independientemente sino en el Código Civil y esta situación continuo hasta el anterior código civil. Las normas de derecho de trabajo creadas, nunca fueron altamente protectoras del trabajador. Fue con !a REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que nació el DERECHO DE TRABAJO; mas homogéneo, mas preciso con sus normas protectoras delineadas en la Constitución de 1945 y la elaboración del primer código de trabajo el 1°. De Mayo de 1947, correspondiéndole al congreso su emisión, decreto 330.

IMPORTANCIA Y PROYECCIONES DEL DERECHO DE TRABAJO



La importancia de su estudio y las proyecciones puede definirse así: •

Sirve para determinar la función tutelar del Derecho de Trabajo, que le da un trato preferente al obrero.

•

Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase proletaria puede hacer valer sus reivindicaciones económicas y sociales.

•

El conocimiento teórico y practicó del Derecho de Trabajo vincula al estudiante y al profesional con la clase trabajadora.



PRINCIPIOS QUE ANIMAN EL DERECHO DE TRABAJO

1) Tutelar; 2) De Irrenunciabilidad; 3) Imperatividad; 4) De Realismo y Objetividad; 5) Democrático; 6) De Sencillez o antiformalismo; 7) El Conciliatorio; 8) La Equidad; y, 9) La Estabilidad.



CARÁCTER TUTELAR DEL DERECHO DE TRABAJO El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata de

compensar la desigualdad económica de estos, otorgándoles una protección jurídica preferente. Las practicas e ideas del liberalismo económico trajeron a la vida social la libertad de contratación del trabajo, y esto dio lugar al imperio de la diferencia económica ente la clase capitalista y la clase trabajadora, desde luego a favor de !a primera. Por ese motivo en un régimen democrático es lógico que la desigualdad se compense con un trato jurídico protector o preferente para la clase más débil. El principio tutelar para los trabajadores fue incorporado al Derecho Laboral por las doctrinas dadas en diferentes países, tales como: Alemania, Italia, en las legislaciones Anglosajona y Latinoamericanas. El carácter proteccionista del Derecho del Trabajo es indispensable porque en la concepción individualista la igualdad de las partes en el contrato de trabajo no puede ser sino únicamente de apariencia. Como en algunas legislaciones se hacen diferencias de trabajadores: Entre obreros y empleados, por ejemplo, nosotros estimamos que este principio de tutelaridad incorporado

en el Código de Trabajo de Guatemala no admite diferencias en cuanto al trabajador a quien tutela, porque nuestro código toma como trabajador tanto al de industria como al del campo, al de comercio y al intelectual.

2)

NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO Existen dos posiciones para establecer el Derecho Público y Privado: Una considera

que e! Derecho es público o privado según la naturaleza de la relación. En las relaciones sociales distingue dos tipos de relación: a. De subordinación; los particulares respecto al Estado. b. De igualdad: entre particulares. En la subordinación; predomina el Estado y es Derecho Público. En la igualdad se da entre particulares y es Derecho Privado. En el derecho de trabajo se estableció la plataforma legal del Estado, por lo tanto es Derecho Público.



CONCEPCIONES PRIVATISTAS Y PUBLICISTAS DEL DERECHO DE TRABAJO

CONCEPCION PRIVATISTA Sostiene que el Derecho de Trabajo pertenece al Derecho Privado, es decir, que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Privado. Tema que estuvo de moda en el siglo pasado cuando el Derecho de Trabajo y el contrato de trabajo formaban parte del Derecho Civil. La doctrina de la naturaleza de los sujetos, indica que es Derecho Privado, cuando los sujetos que intervienen son exclusivamente particulares. CONCEPCION PUBLICISTA Sostiene que e! Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Publico; doctrina dentro de la que esta nuestro código de trabajo; literal E, Considerando IV. En un nuestro medio, el legislador del 44 decide que es una rama del derecho público. El derecho de trabajo tiene garantías mínimas irrenunciables, lo que le da el carácter de derecho público.

La otra

posición: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho es Público si los sujetos que intervienen son de carácter público.



TESIS DUALISTA. EL DERECHO SOCIAL

TESIS DUALISTA. Afirma que en el Derecho de Trabajo existen normas de Derecho Público y normas de Derecho Privado.

Público:

Por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los

trabajadores. Privado: Por su germen contractual. TESIS DEL DERECHO SOCIAL. Algunas corrientes no le dan carácter ni de Derecho Publico, ni Privado, sino de Derecho Social, porque la construcción del Derecho de Trabajo esta cimentada en la necesidad de establecer un instrumento de protección para la clase mayoritaria, es decir los trabajadores. Ese carácter de autónomo, se lo también el hecho de que tiene una serie de principios propios abundantes en doctrina jurídica, que es bastante homogéneo y es una materia suficientemente extensa. En resumen:

Al tratar el tema de la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, ya no

debemos preguntarnos si es un derecho publico o privado, sino recordar que es un derecho con su propia fisonomía, es un Derecho propio del Trabajo y con características particulares. El tratadista García Oviedo al referirse a este asunto dice: "Y el derecho de trabajo, en su evolución última, ha llegado a ser un derecho autónomo, dotado de sustantividad propia”. No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su Contenido ordena el trabajo, considerándolo como verdadera institución y no como mero cambio de valores poseyendo instituciones propias. Por su Espíritu es en gran parte tutelar en el lado socialeconómico. Por su Método sigue el de las ciencias sociales; ve las cosas e intereses que protege desde el ángulo de lo social. Por su sector Personal no considera, como el derecho Civil, la masa de los individuos, sino la zona mas amplia de los seres económicamente débiles.

Por la Naturaleza de sus normas es en gran proporción

juscogens, de

reglamentación estatal, de imperio de la voluntad del Estado a los efectos de la realización de su obra ordenadora.

3) 

FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO FUENTES

TRADICIONALES

Y

ESPECÍFICAS

DEL

DERECHO

LABORAL Las fuentes del derecho son los orígenes de donde nacen las normas que constituyen su razón de ser.



FUENTES TRADICIONALES

Reales: también llamadas “substanciales”, son los distintos elementos o datos sociológicos, económicos, históricos, culturales, ideales y otros que puedan entregar las actividades humanas, que determinan la sustancia de la norma jurídica.

En derecho laboral podrá

considerarse como fuente real, en términos generales, la protección del trabajador. Formales:

es el conjunto de pautas, compuesto por valoraciones, principios morales,

doctrina, etc., que determinan la voluntad del legislador, contribuyendo a dar contenido a la norma jurídica. Generales: son aquellas que se aplican a todas las relaciones obrero-patronales conteniendo normas de carácter general. Especiales: Son las que contienen reglas que solo tienen validez para una o varias empresas.



FUENTES ESPECÍFICAS

La Ley: contiene un mínimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley; no priva sobre las demás fuentes del derecho que nos ocupa. Las garantías de trabajo constituyen un mínimo; esta proposición demuestra cual es la posición de la ley en el derecho de trabajo y

cual es su jerarquía. La ley constituye un mínimo, es el punto de partida que no puede disminuirse, pero no representa el derecho que necesariamente ha de regir las relaciones obrero-patronales. Existe un principio doctrinario que dice: En presencia de varias normas que provengan de varias fuentes formales, debe aplicarse siempre la que mas favorezca al trabajador. Principio generales del derecho de trabajo:

Conforme al articulo 15, los principios

generales del derecho de trabajo están considerados como fuente formal de esta rama del derecho, ya que en e! precepto legal citado se señala que aquellos casos no previstos por el código y demás leyes de trabajo, deben aplicarse en primer termino, los principios generales del derecho del trabajo. A estos principios se les concede para la solución de los conflictos obrero-patronales y además constituyen la justificación legal en relación con la autonomía del derecho del trabajo. La costumbre y el uso:

No es posible distinguir entre la costumbre y el uso.

Pero

debemos dejar establecido que el uso y la costumbre solo pueden aplicarse cuando beneficien al trabajador, ya que si restringen los derechos que la ley les concede o los que hayan obtenido por medio de pactos colectivos de condiciones de trabajo, carecerán de importancia por el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores. Art. 12 y 14 del código de Trabajo. La equidad:

Aparece en el Art. 15 del código de trabajo, en el segundo lugar en la

jerarquizaron de las fuentes formales. La equidad sirve para corregir la justicia, pero corregir no significa modificar el criterio sino adaptarlo. Lo justo y lo equitativo no son términos opuestos, pues lo equitativo es la aplicación en vista de las circunstancias especiales. La equidad es un procedimiento y un resultado,

desempeña un papel importante en el

Derecho del Trabajo, toda vez que en su propio campo de acción el juez debe procurar porque sus fallos sean equitativos, lo que significa que la equidad es un procedimiento en la interpretación del derecho pero sirve también para llenar las lagunas de otras fuentes formales al adoptar justificación a las circunstancias del caso particular. La equidad es, pues,

el remedio que el juzgador aplica para subsanar los defectos derivados de la generalidad y abstracción de la ley. Los principios y leyes del derecho común:

Se señalan como fuente supletoria del

derecho del trabajo, pero debe agregarse que únicamente tiene una función en aquellos casos en que no contraríe lo dispuesto en la propia ley, además, no debe exigirse que la contradicción sea expresa, pues bastara que contradigan los principios generales de! derecho del trabajo, ya que en aquellos casos en que exista contradicción expresa o tacita, el derecho común es inoperante.



JERARQUIZACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL En derecho, la Jerarquía es el orden de importancia que deben guardar las normas en

su relación las unas con las otras. La escala jerárquica forma una pirámide, siendo las que están en la parte mas elevada las que tienen mayor jerarquía o importancia cuando se trata de su aplicación.

La escala jerárquica se presenta así en la legislación laboral

Guatemalteca: a) La Constitución Política de !a República; b) Leyes ordinarias: el Código de Trabajo y demás Leyes de trabajo y Previsión social, y, c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con empresas en particular, sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos de condiciones de trabajo, reglamentos interiores de trabajo y otros. En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la jerarquía de las normas, por la naturaleza de esta rama del derecho que es eminentemente dinámico; además de que, las normas constitucionales, las Leyes ordinarias y reglamentarias solamente contemplan un mínimo de garantías en favor del trabajador, las que pueden ser mejoradas por la contratación individual o colectiva. Al decidir el caso concreto, se tomara en cuenta el principio que establece que, en presencia de varias normas aplicables, se debe aplicar la que resulte más favorable para el trabajador.

4) LOS SUJETOS DEL DERECHO

INDIVIDUAL DE

TRABAJO EL TRABAJADOR



El código de trabajo en su Art. 3° señala que "trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo". Se resalta persona individual, no se acepta que el trabajador sea una persona jurídica. Nuestro código no hace !a distinción entre empleados y trabajador; cuando se habla de uno u otro, se hace referencia a todo el que presta sus servicios, pero hace la siguiente distinción por un tratamiento especial: •

Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124

•

Trabajadores a quienes no les es lícito pertenecer a un sindicato, Art. 212.

•

Empleados de confianza, Art. 351;



EL PATRONO Y LA EMPRESA “Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o mas

trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo". Art. 2°. Del Código de trabajo. El patrono puede ser individual o empresarial. Empresa, es una unidad económica que tiene animo de lucro y crea y satisface necesidades económicas produciendo bienes y servicios o solamente servicios. Patrono individual es el propietario o dueño de un establecimiento que no tiene personalidad jurídica. Para tener el carácter de patrono se requiere la utilización de los servicios de una o varias personas, que se efectúa mediante un contrato de trabajo o una relación de trabajo. El carácter lucrativo o no de la empresa es totalmente indiferente para el caso.



SUSTITUCIÓN DEL PATRONO

Esta institución se encuentra regulada en el Art. 23 del código de trabajo. El patrono sustituto en virtud de la enajenación, adquiere todos los derechos pero al mismo tiempo adquiere todas !as obligaciones; si se fijara una clausura en contrario, esta seria nula ya que no pueden derogarse las leyes de orden público ni restringirse los derechos de los que no intervienen en la operación de traspaso. Esta institución persigue dos principios fundamentales: (a)

La continuidad de la relación de trabajo; y (b.) Es una medida de

protección del salario de los trabajadores. La ley, en esta sustitución ha pensado, que el nuevo patrono debe responder ante los trabajadores, pero no ha querido desligar en forma total al patrono sustituido, en primer lugar, porque la solvencia del patrono sustituto puede no ser firme; y en segundo lugar, porque el cambio de dirección en una empresa es siempre un peligro para el éxito de los trabajos.



AUXILIARES DEL PATRONO Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relación laboral con el patrono,

tienen a su cargo atribuciones específicas, y no necesariamente en situación de subordinación.

Estos auxiliares del patrono se encuentran debidamente identificados en

nuestro código de trabajo y son: El representante (art. 4 CT); El intermediario (art. 5 CT) y El empleado de confianza (art. 351 CT).



REPRESENTANTE PATRONAL "Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre de

este, funciones de dirección o de administración, tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente autorizadas por aquel......". Art. 4° CT.

Los representantes del patrono y su concepto tienen mucha

importancia en el derecho de trabajo, tanto para precisar el origen de la relación de trabajo, como de las obligaciones de patronos y trabajadores.

Es frecuente que un trabajador sea

contratado por personas que no tienen la calidad de mandatario del patrono, como es el caso frecuente de los jefes de cuadrillas que tiene que contratar el personal necesario; en estos caos, el patrono tendrá todas las obligaciones derivadas de esa contratación como si el mismo hubiere intervenido.



TRABAJADOR DE CONFIANZA "Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que quien

los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Art. 351 CT último párrafo.



EL INTERMEDIARIO Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más

trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este último queda obligado solidariamente por la gestión de aquel para con el o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitución, del código de trabajo, de sus reglamentos y demás disposiciones aplicables. No tiene carácter de intermediario y si de patrono, el que se encargue por contrato, de trabajos que ejecute con equipos o capitales propios. Art. 5 CT.

5) LA RELACIÓN Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 

NATURALEZA JURÍDICA DE LA INSTITUCIÓN Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere

separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes instituciones como son: La Relación de Trabajo y el Contrato de Trabajo. Desde hace varias décadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina diferenciadora entre la relación de trabajo y el contrato de trabajo. Unos dicen que hay una marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros piensan que, aun cuando hay diferencias terminológicas, ambas pueden fusionarse de tal modo, que la relación de trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo. A la par de esa corriente hay otra que dice que basta con la relación de trabajo para que exista el contrato de trabajo. Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO así: "La relación de trabajo es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por !a prestación

de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas o declaración de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias". Por su parte en nuestra legislación, el contrato de trabajo es considerado como un contrato con sus propias características, dedicado a regular todo lo relacionado con; el trabajo subordinado, por lo que se puede decir con toda propiedad que el contrato de trabajo goza de su plena autonomía.



CONCEPTO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Según el Diccionario de Derecho Privado: "Es el contrato en virtud del cual una

persona se obliga a desarrollar una actividad material o intelectual para ejecutar una obra o prestar un servicio en favor de otra, mediante una remuneración".

El código de trabajo lo conceptúa así: "Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y la dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma. Art. 18 CT.



ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO El contrato de trabajo esta caracterizado por un conjunto de elementos que lo

configuran y que a la vez determinan su autonomía, distinguiéndolo de cualquier otra ciase de contratos. Guillermo Cabanellas hace mención de 4 elementos que sirven de base al contrato de trabajo y son: 1) La subordinación; 2) La estabilidad en el empleo; 3) La profesionalidad; y. 4) El salario. A continuación se detallan individualmente:

•

La subordinación: entendida esta como el estado de limitación de la autonomía del trabajador al que se encuentra sometido, en sus prestaciones, por razón de su contrato, y que origina la potestad del empresario o patrono para dirigir la actividad de la otra parte, en orden del mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de la empresa. Esta ha sido considerada como uno de los elementos principales del contrato de trabajo. Es tan importante este elemento, que se ha llegado hasta tratar de cambiar en termino de "contrato de trabajo" por el de relación de trabajo, ya que la ley lo que siempre ha tratado es proteger es la relación de trabajo, y este es un elemento que sirve para determinar la verdadera naturaleza jurídica de la prestación del servicio. La subordinación empieza en el momento en que el trabajador principia a ejecutar la actividad en beneficio del patrono

•

La estabilidad en el empleo: se define la estabilidad en el empleo como "El derecho que incorpora al patrimonio económico del trabajador y revela la protección del Estado al mantenimiento del contrato de trabajo....." "Tiene como base una protección jurídica en beneficio del trabajador". La estabilidad en el empleo toma en cuenta dos aspectos muy importantes en favor del trabajador: En primer lugar, garantizarle la subsistencia permanente para el y su familia por medio de un salario seguro y continuado y, en segundo lugar, garantizarle que al final de su tiempo laborable, ya se deba al retiro, a la edad o por invalidez, tiene asegurada una pensión vitalicia. Nuestra legislación tiende a garantizar la estabilidad en el empleo, al decir: "Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación licita y expresa en contrario" (art. 26 CT).

•

La Profesionalidad: cuando nos referimos a la profesionalidad estamos hablando de un termino técnico del vocablo "profesión", ya que no es el significado usual, sino uno de carácter especial. El termino se define así: "Genero de trabajo a que se dedica una persona en forma principal y habitual". También es necesario que el trabajador tenga cierta especialidad o conocimientos técnicos suficientes que lo califique para poder realizar la tarea ordinaria objeto del contrato. Es necesario que esa actividad que realiza sea

subordinada y remunerada, como medio de lograr su subsistencia para el y su familia. •

El Salario: el salario es la remuneración que el patrono paga al trabajador como contra -prestación por la actividad que este realiza en beneficio del empleador. El salario tiene el carácter de ser sinalagmático, es decir que del contrato de trabajo nacen obligaciones reciprocas e independientes. El trabajador esta obligado a realizar la actividad laboral para la cual ha sido contratado, y el patrono a su vez, esta obligado a pagar el salario convenido.

En nuestra legislación, según el Art. 18 del Código de Trabajo, los elementos determinantes del contrato de trabajo, son: (a) La existencia del vínculo económico-jurídico, sin importar la denominación del contrato; (b) La prestación del servicio o actividad laboral en una forma personal; (c) La subordinación del trabajador a la dirección del patrono o su representante; y (d) La retribución económica o salario que el patrono paga al trabajador como contraprestación en la relación laboral.



RELACIÓN DE TRABAJO



DIFERENCIAS

ENTRE

EL

CONTRATO

DE

SERVICIOS

PROFESIONALES

6)

EFECTOS DERIVADOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO



DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

Desde el momento en que el trabajador inicia su relación de trabajo empiezan a surtir los efectos del contrato de trabajo, con la excepción del período de prueba que es de dos meses a partir del momento de iniciada la relación jurídica laboral. Hablamos de esto como excepción porque durante ese período de dos meses pude dejarse sin efecto el contrato de trabajo sin responsabilidad para ninguna de las dos partes, por falta de cumplimiento. Art. 81. Además de los derechos señalados por las leyes podemos mencionar los siguientes: (a) Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactada con el patrono o su representante; (b)

Derecho a un día de descanso semana! remunerado, después de seis días de trabajo

continuos, lo mismo que a los días de asueto declarados oficialmente, todos deben ser remunerados; (c)

Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, jornadas máximas

semanales como mensuales, las que están determinadas según el horario y ciase de labores realizadas; (d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario. (e) Derecho a gozar de vacaciones remuneradas después de un año de trabajo continuo; (f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo mensual, pagado al final de cada año calendario; (g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada año laborado, si es despedido de su trabajo sin justa causa; (h)

Derecho a recibir una pensión al ser retirado por vejez o enfermedad. Art. 82, literal e,

del código de trabajo; (i)

Derecho de los dependientes económicos del trabajador, si este falleciere estando al

servicio de un patrono. Art. 85, literal a, del código de trabajo. OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES. Además de las obligaciones que aparecen en otras leyes de trabajo y previsión social, el artículo 63 enumera las que podemos considerar como obligaciones especificas, que vale la pena recordar y hacer la enumeración. Véanse las prohibiciones enumeradas en el Art. 64 del código de trabajo.



DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS

DERECHOS DE LOS PATRONOS. (a)

Percibir los servicios del trabajador según lo convenido y por el tiempo estipulado en el contrato.

(b)

Ser indemnizado por daños y perjuicios cuando el trabajador incumpla con el contrato de trabajo. OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS. Además de las obligaciones señaladas en otras leyes, en e) articulo 61 aparecen en forma específica una lista de las principales obligaciones de los patronos. Véase también el artículo 62 donde aparecen las prohibiciones para los patronos en sus relaciones con el trabajador.



NULIDAD DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo contrato individual

de trabajo deben entenderse incluídos por lo menos, las garantías y derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución, el mismo Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social; siendo nulos aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo. (Artículos 12 del C. de T. y 106 de la Constitución P. de la R.)

7) CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 

POR TIEMPO INDETERMINADO Cuando no se especifica fecha para su terminación (Art. 25, inciso a) del C. de T.)



A PLAZO FIJO: A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto

el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de Trabajo)



PARA OBRA DETERMINADA: Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del

trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.) Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción legal establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que este es el supuesto general y las otras dos situaciones son especies de carácter excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por tiempo indefinido. Solamente cuando hay estipulación lícita y expresa en contrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para obra determinada. En consecuencia, los contratos clasificados anteriormente, cobran eficacia jurídica cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que les dio origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo indefinido (Véase Art. 26 del C. de T.)



JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas se

hagan con eficiencia y adecuada productividad, pero en su extensión no debe lesionarse al trabajador por la vía del cansancio físico, psíquico o intelectual. Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada inicialmente por los trabajadores ingleses durante el proceso de la revolución industrial del siglo XVIII, cuando en las factorías se obligaba al trabajador a prestar sus servicios hasta dieciocho horas diarias

sin tener derecho al reconocimiento de las horas extraordinarias laboradas ni al séptimo días. Entonces la jornada de ocho diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo de los trabajadores.



JORNADA DIURNA El trabajo en jornada diurna es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas

de un mismo día y esta no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. (Art. 116 CT)



JORNADA NOCTURNA El trabajo en jornada nocturna es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un día

y las seis horas del día siguiente y esta no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. (Art. 116 CT)



JORNADA MIXTA La jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del período

diurno y parte del período nocturno y no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. (Art. 117 CT) Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal.



HORAS EXTRAORDINARIAS: Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada

extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, según lo establece nuestro Código de Trabajo (Art. 121 CT).

Dicho pago pude aumentarse en porcentaje mediante la

negociación de pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo. Conforme al Código de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto último le sea imputable. Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas diarias, salvo los casos de excepción que contempla la ley (véanse artículos 121, 122, 123 y 124 del Código de Trabajo.)

TRABAJADORES NO SUJETOS A LOS LÍMITES DE LA JORNADA DE



TRABAJO La ley establece excepciones a tos límites de las jornadas de trabajo que ya hemos señalado, y esas excepciones son las siguientes: •

Los representantes del patrono, porque se supone que este labora con un horario libre;

•

Los que laboran sin fiscalización superior inmediata, estos son los empleados de confianza que tampoco están sujetos a un horario estricto;

•

Los que ocupan puestos de vigilancia o puestos que requieren su sola presencia, generalmente, estos tienen un horario permanente porque no pueden retirarse del lugar que vigilan y en vigilar consiste su labor;

•

Los que realizan sus labores fuera de los locales de la empresa, como los agentes comisionistas, los promotores de ventas y otros que tienen carácter de trabajadores; y,

•

Los demás trabajadores que por la naturaleza de sus labores no están sometidos a un horario o jornada de trabajo.

Ver Art. 124 del CT.



DESCANSOS SEMANALES Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro

del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al trabajador su esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo. Diferenciándose los descansos se dan periódicamente cada semana, como un goce. Esos descansos por la tradición han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como "séptimo día" y en la actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa sábado por la tarde y domingo todo el día en aplicación de la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero también muchas empresas y las entidades del Estado han establecido que se trabaje únicamente de lunes a viernes, que se conoce como el "sistema inglés".



DÍAS DE ASUETO Los días de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos

nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislación están contemplados en el artículo 127 del Código de Trabajo, para los trabajadores del sector privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil. Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a excepción de la última que contempla además el 10 de mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que contempla dicho feriado para todas las madres trabajadoras. Los feriados con goce de salario a que se refieren las normas apuntadas son los siguientes: el 1º de enero, el jueves, viernes y sábado Santos; 1º de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1º de noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 y 31 de diciembre medio día; además, el día de la fiesta de la localidad.



VACACIONES Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina del

año anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen año con año, aunque la ley hace una salvedad para los casos de despido, no en función de autorizar la acumulación, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha concedido oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta cinco períodos de las que se hayan omitido según reforma introducida al artículo 136 del Código de Trabajo, por el

Art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente sólo se podían reclamar 2). También este último decreto superó el computo de vacaciones que contemplaba el Art. 130 del C. de T. pues las generalizó a 15 días quitando la discriminación que había para los trabajadores de empresas industriales y agropecuarias. Aunque la Constitución ya había mejorado el concepto en términos de tiempo, el inciso i del Art. 102 constitucional también fue superado, se repite, al generalizar las vacaciones a 15 días. En el caso del sector público por disposición del artículo 61 de la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de 20 días hábiles y de treinta los que laboran en lugares donde estén expuestos a contraer enfermedades profesionales, en este último caso, por disposición del Acuerdo Gubernativo 841-89.

8) 

EL SALARIO CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL SALARIO: Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud

del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo, vigente entre ambos. (Art. 88 CT) El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida para el obrero, por lo que tiene un carácter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y la legislación, ya que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las necesidades alimenticias de él y su familia. Es por eso que el movimiento obrero, a través de procurar una mejor legislación, se ha esforzado por garantizar al trabajador la percepción efectiva y real del salario, y para esta finalidad, se ha dictado, desde el siglo pasado, numerosas disposiciones. El término salario es el empleado por casi todas las legislaciones, ya que es el que conviene a la percepción del salario, y es también el único que abarca a las distintas retribuciones de los trabajadores.



CLASES DE SALARIO Y SUS COMBINACIONES: Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario por

unidad de obra, conocido este último también con el nombre de salario a destajo. La diferencia fundamental consiste en que en el primero, se calcula el salario atendiendo al

tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes; independientemente del resultado que se obtenga. En tanto que en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varia según el rendimiento o piezas producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo. La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por horas, días, etc. se debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo que ha de invertirse en la construcción. En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que el número de unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mínimo que corresponda al trabajo (por lo menos). El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la construcción de una obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio alzado, en que en el primero el trabajador sólo pone su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los materiales como su actividad. Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe de ser proporcional a las necesidades de éste y al monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año. Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningún caso puede constituir más del 30% del salario de que se trate. (Art. 90 CT)



GARANTÍAS PROTECTORAS DEL SALARIO:

Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono: 1.

Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem

(vales, fichas, señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o. del Código de Trabajo; 2.

Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago

del salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan. Sé prohibe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.); 3.

Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el

plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domésticos. Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y el monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año. 4.

Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda

cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.); 5.

Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del

trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. párrafo 2o.); 6.

Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);

7.

Prohibición parcial de efectuar compensaciones (art. 100 del C. de T.);

8.

Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);

Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador: 1.

Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);

2.

Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C.

de T.);

3.

Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);

Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101 del C. de T.) Protección a la Familia del Trabajador: 1.

Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C.

de T.); 2.

Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;

3.

Patrimonio Familiar; 4.

Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102 inciso p. de la Constitución);



SALARIO MÍNIMO: Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la mayoría de

países tiene establecida la institución del Salario Mínimo. En nuestro Código de Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los países en vías de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra parte, es apropiado que para su fijación participen en igualdad de condiciones los representantes de los trabajadores y de los patronos. Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de S.M. se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a sus instituciones.

Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos, integradas por dos patronos e igual número de trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo; estas comisiones rinden informes a la Comisión Nacional del Salario (organismo técnico y consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo recabar dichos informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien corresponde determinar finalmente los salarios mínimos para cada actividad económica.



VENTAJAS ECONÓMICAS Las llamadas ventajas económicas representan una de las instituciones más

controversiales de nuestro panorama laboral. Es un claro ejemplo de los problemas que puede derivar una ley confusa, poco clara y que, lejos de procurar la armonía y estabilidad en las relaciones humanas, es, por el contrario, el origen de nuevas discrepancias. Debe afirmarse en principio que las ventajas económicas forman parte del salario. Comprenden una serie de beneficios o prestaciones, no dinerarias, que el trabajador recibe a cambio y por causa de su trabajo. Si el empleador, además del pago en metálico, otorga otros beneficios a un trabajador, debe entenderse que no lo hace por mera liberalidad sino que para consolidar un total de beneficios a cambio del trabajo que va a recibir de su subordinado. Visto desde la otra perspectiva, el trabajador toma en cuenta esos beneficios que se suman a su salario nominal, para decidirse a trabajar o continuar trabajando con un empleador, que si no se comprendieran esos beneficios no trabajaría en ese puesto de trabajo. Como es lógico, esos beneficios implican un costo que debe absorber el empleador. Para el trabajador significan descargas o complementos de los gastos que regularmente debe afrontar con su salario. Nuestra legislación, en la única refrenda explicita que hace de las ventajas económicas, las ubica en el capítulo de los salarios. Es el Articulo 90 del Código de Trabajo, en su último párrafo, se refiere a que las ventajas económicas, de cualquier naturaleza que sea que se otorguen a los trabajadores en general por la prestación de servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen un treinta por ciento del importe total del salario devengado. La inserción de esta institución dentro de este articulo en particular, mueve a pensar que la intención del legislador fue la de contemplar las ventajas económicas como

una forma de pago de salario en especie; un complemento del salario que se paga al trabajador a través de ciertos beneficios que se le brindan, tales como vivienda, alimentación o transporte. Sin embargo, la legislación quedo corta y confusa, circunstancias que se agravan en la medida de la importancia de esta institución, así como en la generalización de su reclamo.



EL AGUINALDO

Se deriva del idioma Celta, de la palabra "Guimau", la cual quiere decir: Regalo de Año Nuevo. Este ha sido llevado a la ley por la costumbre, y donde no hay disposición legal constituye una liberalidad dada al criterio del empresario;

aunque sea concedida

tradicionalmente. Sin embargo en nuestra legislación, existe el decreto 76-78 del Congreso de la República que es la LEY REGULADORA DE LA PRESTACION DEL AGUINALDO PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO, e indica que todo patrono queda obligado a otorgar a sus trabajadores anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente al cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual que estos devenguen por un año de servicios continuos o la parte proporcional correspondiente. Así mismo señala que la forma de pagar la prestación será el cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de diciembre y el cincuenta por ciento restantes en la segunda quincena del mes de enero siguiente. (Ver decreto 76-78).



BONIFICACIÓN ANUAL PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO. Esta prestación es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En primer lugar, no

aparecen en el texto del código de trabajo, ya que ambas emanan de un decreto legislativo uno de 1978 y el otro de 1992. En cuanto a !a cantidad del pago es la misma y diferencia solamente en la fecha de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de Diciembre y el bono 14 al 15 de julio de cada año.

Si al aguinaldo se conoce como el treceavo salario, esta

bonificación viene a ser el catorceavo salario, por esta razón se le conoce popularmente

como “Bono 14”. Esta comprendido en el decreto 42-92 del congreso de la republica, mismo que derogo la compensación económica por tiempo de servicio. Tanto el aguinaldo como el bono 14, se deben incluir en el promedio que se debe tomar para establecer la indemnización, es decir, que al promedio de salarios recibido mensualmente durante los últimos seis meses, se debe sumar una doceava parte por concepto de cada una de esas prestaciones (Art. 9 del decreto 76-78 del congreso de la republica). Todo trabajador gana realmente lo que en efectivo recibe cada mes, mas esas reservas pagaderas una vez al año.

BONIFICACIÓN INCENTIVO



Esta prestación ha motivado una serie de interpretaciones y aplicaciones dispares y sobre todo ha fortalecido la práctica viciada de asignar al rubro “Bonificaciones” la mayor parte del salario, distorsionando los cálculos de las prestaciones salariales y afectando básicamente al IGSS y entidades similares, cuya cuota depende del salario mensual.

El

factor productividad, que fue la inspiración de ese decreto, prácticamente nadie lo toma en cuenta, viene a ser un simple aumento de salario con ventaja que no esta afecto a las cuotas paralelas ni al cálculo de las prestaciones laborales. La aplicación de esta norma se reduce, en todo caso, a sumar al salario la cantidad de Q. 2.40 al día en la ciudad (30 centavos por 8 horas). Es de esperar que en breve se revise y aun más, se derogue esta ley.

9)

SUSPENSIÓN

DE

LAS

RELACIONES

DE

TRABAJO CLASES (ART. 65 DEL CT)

 a.

SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;

b.

SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;

c.

SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa se afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o

lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales; d.

SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa se afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;

CAUSAS Y EFECTOS



A) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 66 y 67 CT) •

Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que conceda el patrón con goce de salario;

•

Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo; y

•

La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo 63 inciso e del C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro;

EFECTOS: Con relación a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de ejecutar las labores y el patrono de pagar el salario o la parte que no paga el IGSS; también el Art. 67 en su tercer párrafo hay otros efectos perjudiciales al trabajador como casos de excepción (ver Art.) B) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 68 y 69) •

Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores;

•

Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo, una vez trascurridos los plazos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario, según los porcentajes

establecidos en el artículo 67 del Código de Trabajo; •

La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del trabajador se decreten.

EFECTOS: La no-contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de la relación laboral, a excepción del caso de prisión, cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de prisión provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al patrono a pagar, si se cumplen los demás presupuestos que aluden el Art. 68 del C. de Trabajo. Además otro efecto es que para los casos de suspensión individual total o parcial, es que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento. C) CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 70 CT) •

La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;

•

En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;

•

A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sean imputables al patrono, según declaración de los mismos tribunales;

•

Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a sus trabajadores en todo o en parte sus salarios.

EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al patrono al pago de los salarios de los días holgados y para los trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios caídos ni de doble para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado a cubrir los salarios caídos durante el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal graduará discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el patrono debe pagar a los trabajadores. D) CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. (Art. 71 CT) •

La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono;

•

El paro legalmente declarado;

•

La falta de materia prima no imputable al patrono;

•

La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo; y,

•

Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina una cantidad para aliviar económicamente la situación de los trabajadores. En el último caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago de salarios caídos ni doble, en caso de que hayan trabajado.

10) TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 

CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a

partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, así como todas las demás obligaciones. La clasificación podría ser: a) Terminación involuntaria; y b) Terminación voluntaria, sea del patrono o del trabajador.



CAUSAS VOLUNTARIAS E INVOLUNTARIAS

1. CAUSAS VOLUNTARIAS: (a) Despido directo. Art. 77 del código de trabajo. (b) Despido indirecto. Art. 79 del código de trabajo. (c) Por mutuo consentimiento. Art. 86 del código de trabajo. (d)

Renuncia.

2. CAUSAS INVOLUNTARIAS En ocasiones los contratos de trabajo terminan por causales, que no son deseadas por las partes. Algunas con lógica como la muerte del trabajador o del patrono. Otras pueden no producirse, como la quiebra de la empresa o la insolvencia o liquidación judicial. Así mismo el Art. 85 del CT nos indica cuales son las causas que terminan con los contratos de trabajo de cualquier clase, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de este.



PAGO DE PRESTACIONES LABORALES En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas

que contemplan el Art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la ley, a excepción de la indemnización; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder; b) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma están contempladas básicamente en los artículos 82 (por despido injustificado) y 85 del Código de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitución (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)

11) CAUSAS VOLUNTARIAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 

DESPIDO DIRECTO El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito

indicándole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, según el artículo 78 del Código de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepción de los momentos en que estén vigentes una suspensión individual, parcial o total de la relación de trabajo (Art. 69) o por disposición de normas

especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir con relación a la comunicación del despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el despido es sólo verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador el que abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que actúen con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la situación de la relación laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.



DESPIDO INDIRECTO El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en

que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el salario al trabajador en los términos del contrato; cuando el patrono trate mal al trabajador, etc. (ver Art. 79).



POR MUTUO CONSENTIMIENTO Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento por

mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes -expresa o tacita- de ambos contratantes, en el sentido que la relación laboral se deje sin efecto a partir des determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo indeterminado.



RENUNCIA Consiste en la voluntad de! trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa

aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una renuncia a !os

beneficios legales laborales, pues lo que hace el trabajador es dejar, por razones que le son propias, una ocupación -derecho que le es inalienable- ya sea por haber encontrado otro mas cómodo o mejor remunerado. El objeto de la renuncia es el de avisar al patrono que se va a dejar el empleo. Si el patrono la acepta, la disolución se produce por mutuo acuerdo, caso contrario, el trabajador debe continuar desempeñando su puesto, hasta que venzan los plazos que establece la ley. La renuncia no requiere ninguna formalidad, o sea que puede formularse por escrito u oralmente. El Art. 83 del C. de T. fija las reglas de un aviso previo a la renuncia que debe dar el trabajador.

12)

LA PRESCRIPCIÓN CONCEPTO



La prescripción es un medio de liberarse de una obligación, con el transcurso del tiempo. Dentro del medio laboral podría pensarse que esta institución es contraria al principio que en materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los trabajadores son irrenunciables, a pesar de esta objeción, la prescripción se mantiene como una institución, y se argumenta a su favor que la prescripción se ha considerado siempre con buena apreciación jurídica, que es una institución de orden público, que debe reglamentarse en todas las leyes para dar seguridad y firmeza a los procedimientos. El artículo 258 del CT indica que “Prescripción es un medio de librarse de una obligación impuesta por el código o que sea consecuencia de la aplicación del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina el capítulo”.

CLASES Y ENUMERACIÓN

 •

PRESCRIPCION ADQUISITIVA: Básicamente relacionada con el derecho Civil, es el derecho por el cual el poseedor de una cosa adquiere la propiedad de ella por la continuación de a posesión durante el tiempo fijado por la ley.

•

PRESCRIPCION NEGATIVA:

Llamada también liberatoria es una institución que

aparece en todas las disciplinas jurídicas y, como se dijo, no es más que la extinción

de determinados derechos por haber transcurrido determinado tiempo sin que esos derechos hayan sido ejercitados o exigidos. Al derecho Labora le atañe esta clase prescripción. Por medio de esta institución se procura certeza y estabilidad en las relaciones humanas.



REGULACIÓN Y EFECTOS LEGALES Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo hará valer, pero

como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha fijado términos dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, en consecuencia, si no se ejercita la acción dentro de estos términos, la ley supone que el poseedor del posible derecho no tiene interés en el mismo y en consecuencia se opera la prescripción. Prescriben en 20 días: 1)

Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus trabajadores;

2)

Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores. (Art. 259 del C. de T.);

3)

Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).

Prescriben en 30 días: 1)

Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido;

2)

Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.);

3)

Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).

Prescriben en 4 meses: 1)

Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos colectivos, de convenios de aplicación general o del reglamento interior de trabajo (Art. 263 del C. de T.).

Prescriben en 1 año: 1)

La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refiere el inciso h) del artículo 77 del Código de Trabajo, relativo a la facultad

que tiene el patrono para despedir con justa causa al trabajador que viole alguna prohibición del Art. 64, previo apercibimiento escrito. ( Art.259 último párrafo del C. de T.) Prescriben en 2 años: 1)

Todos los derechos que provengan directamente del Código de Trabajo, de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión social. (Art. 264 del C. de T.).

13)

REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO El derecho de trabajo en sus orígenes fue concebido para el obrero, para el trabajador

industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros grupos de trabajadores como los artesanos, trabajadores agrícolas, etc. En la actualidad el Derecho del Trabajo no debería de desconocer ningún tipo de trabajado subordinado, ni dejar de tutelar con mayor eficacia a los trabajadores cuyas características les merecen una mayor protección.



RÉGIMEN

DE

LOS

TRABAJADORES

DEL

ESTADO

Y

SUS

INSTITUCIONES: Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló en el CAPITULO OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con sujeción a dicho Código; incluso con el derecho de huelga. Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableció que las relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás entidades sostenidas con fondos públicos, y sus trabajadores, se regirán exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores del Estado, por consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de dicho Código. También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y 111 lo siguiente:

•

Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas entidades.

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Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades descentralizadas del Estado, que realicen funciones económicas similares a las empresas de carácter privado, se regirán en sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos."

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TRABAJO DE MUJERES Y MENORES:

Este régimen especial en nuestra legislación (Arts. 167 al 155 del C. de T.) propugna porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral. El capítulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres y peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los menores y lugares de expendió de bebidas alcohólicas; el trabajo de los menores de catorce años. Reduce una y hasta dos horas a las jornadas de los menores, así como controles por parte de instituciones administrativas para que velen por tales normas. En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas de protección especial, en aspectos sobre no discriminación de ninguna naturaleza; protegiendo con inamovilidad el embarazo y la lactancia; otorgando descansos especiales de pre y postnatal y lactancia, así como de pagos por tales conceptos. Regula la obligación de guarderías infantiles, en los centros de trabajo donde presten servicio más de 30 trabajadoras (esto último que el 99.99 de las empresas incumple).

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TRABAJO AGRÍCOLA Y GANADERO: Este régimen especial lo contempla el Código en los artículos del 138 al 145, aunque

dentro del mismo instrumento y en otro capítulos existen normas exclusivas que regulan las relaciones laborales de estos servidores. Trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de ésta. "La definición anterior no comprende a

los contadores ni a los demás trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal administrativo de una empresa agrícola o ganadera." (Art. 138). Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad" como trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino jefe de familia, que crean con el patrono una relación de trabajo (139), en la práctica, tal contrato no se cumple, pues para el cumplimiento de las tareas, el salario mínimo del jefe de familia se obtiene con el trabajo conjunto del padre, los hijos y cónyuge, y el de estos últimos no son remunerados. En todo caso la norma es un asidero legal para luchar por erradicar esas prácticas de extrema explotación que imperan en el agro guatemalteco. Luego en el capítulo de trabajadores agrícolas y ganaderos (140-143) se regula y definen quiénes son y no son considerados representantes del patrono o intermediarios de una empresa agrícola; está la disposición que "obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino antes de contratarlo, que le presente un documento donde pruebe de que ha terminó su contrato inmediato anterior con otra empresa agrícola o ganadera. También en el artículo 145 se prescribe la obligación del patrono de facilitar habitación a los trabajadores campesinos que reúnan condiciones higiénicas reglamentadas. Tales condiciones están reguladas en el Reglamento General sobre higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957. En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Código de Trabajo, en capítulo distinto al analizado, contempla otra discriminación para las labores agrícolas y ganaderas en el artículo 27, al establecer que este puede ser verbal, excepción que se convierte en una regla. Y lo propio hace el artículo 102 inciso i) donde establece el derecho a vacaciones de quince días para los trabajadores, a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Aunque cabe apuntar que por reforma que el artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al Art. 130 del Código de Trabajo, todo trabajador sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles.

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TRABAJO A DOMICILIO: Según nuestro Código de Trabajo, Art. 156, "Trabajadores a domicilio son los que

elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante de éste..." La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente de la

relación de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace muchos años se pugnó por la extensión del derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos más notables del triunfo de la teoría que postula el derecho de trabajo como un derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta última teoría debe prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las características del contrato individual para obra determinada, con la desventaja para el trabajador de que por el encubrimiento de la relación, se ve privado de la tutela y prestaciones que reconoce la legislación de trabajo en general. El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fábrica o el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajo exactamente (según la doctrina); esto hace resaltar la característica más relevante de este tipo de trabajo, y es que no existe fiscalización pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en la forma que desee. Además el Código de Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos o el evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la décima parte del salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las responsabilidades consiguientes... Las retribuciones de los trabajadores a domicilio deben ser canceladas por entregas de labor o por períodos no mayores de una semana y en ningún caso pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad o a los salarios que les corresponderían a aquéllos si trabajaran dentro del taller o fábrica de un patrono." (Arts. 158 y 159).

Así mismo el último párrafo del artículo 160 del C. de T.

establece que "El patrono a quien diez o más trabajadores a domicilio le soliciten local para sus labores, está obligado a proporcionárselos, quedando en este caso dichos trabajadores como laborantes de empresa." En el fondo este tipo de labores, constituye una justificación de trabajo desprotegido y de mayor explotación, que reduce los costos del capital en detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas generales de trabajo; excepción claramente establecida en la parte final del según párrafo del Art. 156 del C. de T.

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TRABAJO DE TRANSPORTE:

Este régimen especial se inicia en el artículo 167 del Código de Trabajo con la definición siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehículo que realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire." Nótese que dicho artículo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que sirven, esto es, no sólo a los que conducen, lo que da como resultado de que el alcance de esta norma sea más amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la conducción y no sólo a los que manejan el transporte. Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad, aptitudes físicas y psicológicas (Art. 168). El segundo párrafo de este artículo contiene una causa justa para que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del artículo 64, relativa a la prohibición de conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes. Por último el artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, médicos, etc, no están sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el artículo 3 aclara que en ningún caso pueden ser obligados a trabajar más de doce horas diarias.

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TRABAJO DOMÉSTICO: El Código de Trabajo, el artículo 161, los define como: Trabajadores domésticos son

los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen lucro o negocio para el patrono. De la propia definición, en su parte final, se puede apreciar el encubrimiento que se le da a esta relación laboral, pues en ninguna relación laboral donde se pague salario puede dejar de haber un lucro para el patrono, sea de manera directa o indirecta.

La remuneración para estos trabajadores comprenden, salvo pacto en contrario, el suministro de habitación y manutención. El patrono puede exigir al trabajador doméstico la presentación de un certificado de buena salud. Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo, otorgando únicamente los derechos siguientes: a) descanso absoluto mínimo obligatorio de 10 horas diarias, las cuales deben ser nocturnas y continuas y 2 para comidas; b) los domingos y feriados citados por el Código de Trabajo deben gozar de un descanso remunerado adicional de seis horas. Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el artículo 165 del Código, donde se encuentran obligaciones de ayudar al financiamiento de las enfermedades del trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento. En este Art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato cuando surja enfermedad que no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de un mes de salario por cada año, pero siempre que no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de mes de salario por cada año, pero siempre que no exceda de cuatro meses. Es también causa justa para el despido, la falta de respecto o mal trato notorio y al igual que el trabajador agropecuario, el contrato de estos laborantes puede hacerse en forma verbal; Art. 27)

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TRABAJO DE APRENDIZAJE: Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el régimen corporativo,

posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresión de las corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y luego la creación de escuelas de artes y oficios disminuyó más su difusión. El artículo 170 del Código de Trabajo indica que son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les de la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo. Este tipo de contrato sólo puede estipularse a plazo fijo, y corresponde a la Inspección General de Trabajo velar porque dure el tiempo necesario. Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado haciendo constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la Inspección General de

Trabajo puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si se aprueba el examen, ordena al patrono que extienda el certificado. El Art. 173 faculta al patrono para dar por terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de incapacidad manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco días solamente.

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TRABAJO EN EL MAR Y EN LAS VÍAS NAVEGABLES: Art. 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan servicios

propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de ésta y a cambio de la manutención y del salario que hayan convenido. Este tipo de contrato se llama CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede ser el naviero, armador, ya sea propietario o no de la misma. El capitán de la nave cuando no es el mismo patrono tiene carácter de representante de éste. Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. En caso de duda acerca de la duración del contrato de embargo, debe entenderse que concluye al terminar el viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181 contemplan los tipos de indemnización en caso de naufragio y las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado los contratos de embarco. Luego el 182 las del despido indirecto. el 183 regula que no pueden las parte dar por concluido ningún contrato de embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave esté en viaje. En el 188 se establece que es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcación se encuentre navegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave emplea durante el viaje cinco o más trabajadores, debe elaborarse un Reglamento Interior de Trabajo. (Ver además artículos del 936 al 971 del Código de Comercio).

14) 

DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO: CONCEPTO Y FINES El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de

castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio

y la debida jerarquía en los empleos y las relaciones laborales. Este derecho requiere diversidad jerárquica, y corresponde al superior frente al inferior. No se admite en sentido inverso, por constituir insubordinación o falta de respeto; aunque en tales casos suela concederse cierto recurso ante el inmediato superior del jefe abusivo, en apariencia al menos. El fundamento de este derecho se encuentra en las necesidades del cumplimiento de los fines característicos de cada actividad. Esta facultad se reduce a las faltas más o menos leves; pues ante el delito, sin perjuicio de la medida que lo disciplinario aconseje cuando a su competencia se refiera, lo que procede es la denuncia; así cuando un obrero roba en la empresa, no sólo cabe suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe obligación de dar cuenta del hecho a la autoridad. De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario es el que debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, así como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspección General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su empresa a diez o más trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59).

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FALTAS Y SANCIONES DE TRABAJO: Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento Interior de

Trabajo y de las sanciones, las que a su vez también pueden estar contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de manera suigéneris, esto es, con la intervención de autoridades administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones. En efecto, conforme al artículo 269 del Código de Trabajo: "Son faltas de Trabajo y Previsión Social todas las infracciones o violaciones por acción u omisión que se cometan contra las disposiciones de este Código o de las demás leyes de Trabajo o de Previsión Social, siempre que estén penadas con multa..." Luego en el Art. 270 nos indica que son .

correcciones disciplinarias todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo, y a las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o de una conciliación. Luego de algunas reglas en esta materia, el artículo 272 prescribe cuáles son las sanciones, las que están penadas con multa, básicamente por la violación de disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que contienen los títulos del Código de Trabajo. El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título Décimo Cuarto del Código de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este juicio se caracteriza porque existe acción pública para denunciar la comisión de faltas; la Inspección General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga conocimiento, por constarle a él mismo o por denuncia o acusación del hecho debe instruir averiguación, citando al supuesto infractor para oírle dentro del perentorio término de 24 horas; 10 días para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelación o de consulta. Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del trabajador que perjudique a la organización o a la consecución de sus fines, disminuya la autoridad de los jefes o entorpezca el funcionamiento del establecimiento, constituye atentado contra el interés colectivo y un acto sancionable". SANCIONES DISCIPLINARIAS. El remedio que aporta el Derecho Común no es suficiente ni es adecuado y, aun en el caso de que lo fuera, la demora en su aplicación y el tipo de sanción que emplearía le hacen perder todo su valor. Es por ello que el poder disciplinario tiene reglas y sanciones propias, que van de las muy leves hasta otras muy graves dentro de las cuales tenemos: (I)

AMONESTACION. Es la manifestación verbal o por escrita del empresario por medio de la cual comunica al trabajador la falta en que incurrió y la necesidad de no volverla a efectuar, ya sea en forma publica o privada. Se aplica a casos muy leves, y es de carácter netamente moral.

(II)

REPROBACION. Es similar a la amonestación.

(III)

POSTERGACION DEL ASCENSO. Su aplicación implica que el trabajador sancionado deberá esperar más tiempo para poder ascender en el escalafón del establecimiento. Pertenece al escalafón de las penas graves.

(IV)

TRASLADO. También entra en la categoría de las sanciones que tienen en cuenta la actividad profesional de! trabajador. Puede ser de servicios o de localidad. Consiste en llevar al trabajador a otra sección del establecimiento o a una localidad diferente a la que se desempeña, es considerada una pena severa.

(V)

RETORNO. Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenia antes, dado que en el nuevo dio señales de impericia o incapacidad.

(VI)

PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO. Su aplicación mas común es sobre los beneficios extra contractuales que otorgan e! establecimiento de trabajo.

(VII)

CONFISCACION. Consiste en la privación de la propiedad de un objeto introducido clandestinamente por el trabajador en el establecimiento, mediando una prohibición expresa para dicha introducción.

(VIII) MULTA. Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos en los salarios del trabajador. Su aplicación es muy debatida, puesto que no es justo que e! patrono se quede con el salario del trabajador. Este tipo de sanción se encuentra prohibida en nuestra legislación; segundo párrafo, Inciso "e" Art. 60 del código de trabajo. (IX)

SUSPENSION. Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el trabajador se desempeñe durante cierto tiempo en sus tareas, con la consiguiente perdida de su salario. La suspensión del trabajo, no debe decretarse por mas de ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que este indique, Art. 60 inciso "e" 2do. Párrafo del código de trabajo.

(X)

DESPIDO. Es la pena máxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal sentido, su aplicación debe basarse en causa justa, que exista dolo o culpa grave; la valoración del grado de culpabilidad debe hacerse con criterio no absoluto, sino relacionado con el medio ambiente en el que se efectúa el trabajo.

15)

EL RÉGIMEN DE PREVISIÓN SOCIAL

El también llamado por algunos de "seguridad social", cuya finalidad es poner a los individuos de una nación a cubierto de aquellos riesgos que les privan de la capacidad de ganancia, cualquiera sea su origen (desocupación, maternidad, enfermedad, invalidez, vejez); o bien que amparan a determinados familiares en caso de muerte de la personas que los tenia a su cargo, o que garantizan la asistencia sanitaria. Según celebre frase de Beveridge, los seguros sociales deben proteger a las personas desde su nacimiento hasta su muerte. Higiene y seguridad en el trabajo Art. 197 CT: Todo empleador esta obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la vida, la seguridad y la salud de los trabajadores, en la prestación de sus servicios. Para ello debe de adoptar las medidas necesarias que vayan dirigidas a prevenir varias situaciones, las cuales se encuentran contenidas en el Art. 197 del CT. Educación, Colocación y Habitación de los Trabajadores: La Educación de los Trabajadores: Se le considera como la primera medida de previsión social y se le define como la organización encaminada a preparar a los hombre para un trabajo útil y eficiente. La importancia de esta institución, es justamente, ser uno de los problemas de la educación. El Código de Trabajo de manera dispersa y muy reducida se ocupa de la educación de los trabajadores en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a la contratación de técnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174. Colocación de los trabajadores: Es la segunda medida de previsión social y puede definirse como la actividad encaminada a poner en contacto a los trabajadores que buscan ocupación con los patronos en cuyos establecimientos existan plazas vacantes. Se conocen tres sistemas básicos de colocación de trabajadores: la intermediación, la acción sindical y la acción del Estado. Habitación de los trabajadores: el problema de la habitación adecuada y a bajo costo para los trabajadores y otros sectores de la población, es una cuestión vital y esencial del Estado. La Constitución de la República, así lo reconoce (Art. 105). El Código de Trabajo, regula tan sólo este derecho como una obligación patronal, cuando se trata de trabajadores campesinos que tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61 literales l. y m. y 145 del Código de

Trabajo.) El Riesgo Profesional: En nuestro medio el artículo 44 del Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General, prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan preferencialmente hacia el desarrollo de las labores de prevención y protección contra el acaecimiento de dichos riesgos y, en general, a propugnar, por la implantación y mantenimiento de las mejores condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores afiliados...". También el artículo 82 del Código de Trabajo, nos habla de indemnización en casos de despido por enfermedad, o invalidez permanente o vejez, lo cual también está regulado por el IGSS. Los Infortunios del Trabajo: En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la disminución o pérdida de la capacidad física o mental para el trabajo ha sido superada con la idea de que lo indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminución o pérdida de la capacidad de ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de ganar un ingreso suficiente para conducir una existencia decorosa. Aquí, el criterio para la determinación de las indemnizaciones, englobado en el término incapacidad para el trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente para obtener un ingreso equivalente al que percibía el trabajador antes de la lesión y procurar su elevación posterior. En nuestra legislación de trabajo y previsión social, es el ya mencionado Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General, que en sus artículos del 61 al 77 que contempla la protección relativa a los accidentes y las incapacidades temporal y prolongada, y los "beneficios" que otorga el Instituto. La Seguridad Social: Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la seguridad social nació a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un

ensayo del economista inglés William Beveridge. La afirmación es correcta en cuanto significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que demuestran la preocupación de muchos de los hombres de pensamiento social de los años de la Revolución francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos. La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los seguros sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobró todos sus perfiles y se presentó como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para los hombres. El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los años de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de 1941 la Carta del Atlántico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnífico de seguridad social: 5) La colaboración más completa entre todas las naciones en el campo económico a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores, una situación económica más favorable y la seguridad social. 6) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los medios de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a los habitantes de todos los países la seguridad de que podrán terminar sus días sin temor y sin necesidad... La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declaró que: "La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organización apropiada, una protección suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraña gastos imprevistos, a los que el individuo que dispone de recursos módicos no puede hacer frente por sí solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo a sus economías, ni siéndole tampoco posible recurrir a la asistencia de carácter privado de sus allegados”. En nuestro medio, la Constitución Política de la República, prescribe en su artículo 100, que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de los habitantes de la Nación. Su régimen se instituye como función pública, en forma nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el régimen, con la única excepción de los preceptuados por el artículo 88 de la Constitución (excepción a las universidades de pagar contribuciones), tienen la obligación de contribuir a financiar dicho régimen y derecho a participar en su dirección, procurando su mejoramiento progresivo. La

aplicación del régimen de seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad autónoma con personalidad jurídica, patrimonio y funciones propias; goza de exoneración total de impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con las instituciones de la salud en forma coordinada...".

16)

INTERPRETACION

DEL

DERECHO

DE

TRABAJO La interpretación tiene como objeto desentrañar el significado de una expresión legal. Por la interpretación le damos el sentido que una ley ha de tener en un caso dado. La interpretación es de mucho valor especialmente para la persona encargada de aplicar la ley a fin de que lo pueda hacer adecuadamente. Hay un principio doctrinario que dice; "La regla básica y fundamental para la interpretación del Derecho del Trabajo es juzgarlo de acuerdo a su naturaleza". El derecho del trabajo, nacido por la necesidad y urgencia de dar satisfacción a necesidades vitales y a diferencia del derecho civil, cuyo carácter es esencialmente técnico, se presenta compuesto de normas sencillas, esto no quiere decir que el derecho del trabajo carezca de elementos técnicos sino que únicamente por tratarse de normas que dan satisfacción a necesidades vitales, no persiguen finalidades complejas sino simples. La misión del intérprete del derecho laboral, es conservar ese carácter de juzgarlo de acuerdo a su naturaleza; esto es, considerarlo como un estatuto que traduce la aspiración de una clase social para obtener en forma inmediata y mediata mejorar sus condiciones de vida. Los propósitos del derecho del trabajo conllevan una idea de justicia y una idea de moral, pero esos ideales de justicia y moral tiene que ver con el deber de dar satisfacción a las necesidades vitales del hombre "trabajador" y su familia. En el derecho de trabajo la interpretación de la ley consiste en buscar la ley que sea más favorable para el trabajador y cumpla mejor con los ideales de justicia. El derecho de trabajo tiene formas propias de aplicación, y en ella se puede recurrir a la costumbre, la

equidad, el pacto colectivo, la sentencia colectiva, los usos y la costumbre locales y todo elemento que pueda servir para cumplir mejor con el principio de la normas mas beneficiosa. Hay diferentes métodos de interpretación, pero solo nos referiremos a los dos mas importantes a este propósito los que a la vez son muy diferentes el uno del otro. •

METODO DE INTERPRETACION CLASICO 0 EXEGETICO. Este método hace énfasis en la letra de la ley, pues debe aplicarse estrictamente el contenido del texto, teniendo como base el espíritu que le dio origen, este método se origino con la Escuela Clásica Contractualista y es propio del derecho civil. Bajo este método, el que hace la función de intérprete tiene que buscar el origen de la ley, el espíritu del legislador en el momento mismo de su elaboración. Se le critica de ser muy rígido y estático, no permite que el juez pueda adaptar la ley a circunstancias especiales, siempre será una aplicación general.

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METODO DE LA ESCUELA HISTORICA, que por su origen se ha aplicado mejor al derecho laboral. Este método no es estático, sino dinámico, y aun cuando toma como base la forma escrita, no esta ligado estrictamente a su contenido sino que permite al interprete auxiliarse de otros elementos que le ayudan a desentrañar el sentido de la norma en forma mucho mas amplia que la simple exégesis del texto. Aplicando este método, el interprete toma en cuenta los principios que inspiraron la ley, como decir; Lo que motivo al legislador a promulgar la ley (el espíritu de la ley); lo que la norma pretendía tutelar marco histórico-social en que se dio la norma; y, lo cambiante de la historia y de la conducta humana.

En la legislación laboral guatemalteca, el Art. 17 del código de trabajo establece: “Para los efectos de interpretar este código, sus reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta, fundamentalmente, el interés de los trabajadores en armonía con la conveniencia social".

17) 

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO CONCEPTO DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores y de patronos,

en relación a condiciones de solidaridad provenientes de su condición de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o fijando reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solución de éstos.

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NATURALEZA El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para

organizarse e intervenir como grupo en la solución de los problemas económicos derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razón de ello, la naturaleza jurídica de la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho público. Esta situación al margen de la crítica que se le hace a la tradición división del derecho en privado y público, está dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Código de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una rama del derecho público..." Entonces esa es su naturaleza.

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FINES Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero

desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio útil a la comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propósito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los trabajadores persigue la igualdad; con la contratación colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a sus intereses, al elegir representantes en la conducción de la nación.

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NORMAS QUE CONTIENEN EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

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INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Una institución jurídica tiene como característica la de ser un modelo de

comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley; refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino sólo a aquellas que implican un organismo duradero o una estructura jurídica fundamental, siendo instituciones jurídicas tan sólo aquellas que destacando de la multitud de relaciones existentes y posibles, representan «las líneas constructivas del plan de la organización estatal y sus grandes principios morales y políticos, motores y básicos»" . Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes: a) Los Contratos Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo; c) El Reglamento Interior de Trabajo; d) Los Sindicatos; e) Los Conflictos Colectivos de Carácter Económico - Social.

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LA LEY COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

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CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA En el Título II de la Constitución Política de la Republica establece el contenido de"

Los Derechos Humanos" dividiendo dicho titulo en Capitulo I, el cual regula los derechos individuales, en el Capítulo II los Derechos Sociales el Capítulo III Derechos y Deberes Cívicos y Políticos y el Capitulo IV limitación a los Derechos Constitucionales. Dentro del capítulo II del referido Título II de la Constitución Guatemalteca se encuentran regulados en la sección octava las garantías mínimas que determinan la prestación de " El Trabajo" encontrándose contenido en dicha sección todos los derechos fundamentales que regulan las relaciones patrono-trabajadores. En el articulo 106 de la Constitución Política de la Republica primer párrafo se establece que: " los derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual y colectiva .

y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentara y protegerá la NEGOCIAION colectiva." Como vemos en el artículo anteriormente transcrito la legislación Guatemalteca, le reconoce la calidad de derecho fundamental a la negociación colectiva, entendiéndose como derecho fundamental: la serie de facultades reconocidas al individuo que le permite realizar con independencia y eficacia su destino personal, en el marco de una sociedad organizada. Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la legislación es que tanto la Constitución Política de la Republica como las leyes ordinarias del país no dan reglas fijas para el desenvolvimiento de una negociación colectiva, debiendo destacar que tampoco dichas reglas existen en la doctrina laboral, por lo que hay que puntualizar que durante el desenvolvimiento normal de cualquier negociación colectiva a nivel domestico, hay que cumplir con tres principios básicos los cuales serán: a) el principio de seguridad que garantiza a los negociadores para que puedan, con plena libertad, exponer sus ideas, aceptando o rechazando los términos del proyecto y mantener un dialogo abierto y respetuoso entre las partes; b) disciplina, o sea mutuo respeto que deben observar las partes que intervienen un una negociación durante los debates que realicen a efecto de ponerse de acuerdo, y c) la lealtad, que es el resultado de la franqueza y de la buena fe que cada una de las partes debe tener por la contra parte. Con lo cual queda determinado que dentro de nuestro ordenamiento jurídico la negociación colectiva tiene el carácter de norma constitucional tanto por estar reconocida taxativamente por un articulo constitucional y que además dicho derecho es incorporado a nuestro ordenamiento jurídico mediante la suscripción de convenios internacionales los cuales tienden a adoptar diversas proposiciones que fomenten las negociaciones colectivas libres y voluntarias entre las partes. Todo trabajador y patrono tiene derecho inherente a practicar negociaciones colectivas las cuales serán ley entre las partes y modificaran las condiciones en que el trabajo debe prestarse, siempre y cuando dichas modificaciones no disminuyan las otorgadas por la ley.

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CÓDIGO DE TRABAJO Dentro del Código de Trabajo Guatemalteco no se reconoce expresamente derecho a

la negociación colectiva de una manera clara e inequívoca, pero aun así menciona el

derecho que los sindicatos de trabajadores o de patronos, tienen para mejorar condiciones en que el trabajo debe prestarse a través de pactos colectivos de condiciones de trabajo, contemplando así la facultad que tienen las partes de poder cambiar dichas reglas a través de negociaciones en la cuales las partes suscriban pactos colectivos de condiciones de trabajo a los que se les da fuerza de ley entre las partes. El artículo 51 del Código de Trabajo, es el primer artículo en el cual se habla de negociación en el referido cuerpo legal, determinando que el pacto colectivo debe negociarse con el conjunto de los sindicatos que represente a cada una de las profesiones u oficios, siempre que estos se pongan de acuerdo entre si y en caso que no lo hagan se prevé la opción para poder exigir que se negocie un pacto colectivo para determinar las condiciones relativas a cada profesión, continuando dicho artículo con la determinación que tienen las partes de negociar un pacto colectivo de condiciones de trabajo por la vía directa, a efecto de poder solucionar conflictos antes que los mismos lleguen a ser resueltos por la vía judicial correspondiente. El articulo 53 ultimo párrafo del mismo cuerpo legal, determina que el hecho de denunciar un pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene por único objeto dejar libres a las partes para que puedan negociar un nuevo pacto colectivo, lo cual establece la facultad que tienen tanto la parte patronal como trabajadora de volver a negociar entre ellos las condiciones en que debe de prestarse el trabajo, aunque ya se hayan puesto de acuerdo en un pacto lo mas seguro es que por el paso del tiempo y las necesidades cambiantes tanto de la empresa como de los trabajadores vuelvan a tener que negociar las condiciones en que el trabajo deba prestarse. El articulo 254 del Código de Trabajo, también menciona de una manera indirecta el derecho a negociaciones colectivas dado que al determinar que una huelga puede terminar por arreglo directo entre las partes, se esta hablando que previo a ese acuerdo las partes practicaron una negociación por medio de la cual solucionaron la situación de huelga suscitada en el lugar de trabajo. En el articulo 281 inciso e) se establece que la Inspección General de Trabajo debe intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tenga noticia, a fin de prevenir su desarrollo o lograr su conciliación extrajudicial; como podemos observar en dicho

articulo en la Inspección General de Trabajo también se practican negociaciones entre las partes aunque hay que hacer notar que la gran mayoría son negociaciones individuales que pretenden un arreglo directo entre un trabajador y un patrono a efecto de llevar a un acuerdo extrajudicial que evite problemas de mayores dimensiones entre las partes. Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que en el articulo 340 del mismo cuerpo legal, norma la etapa obligatoria, que las partes tienen de realizar negociaciones aunque de carácter individual, por medio de la conciliación dirigida por el juez. Posteriormente en el articulo 375 del referido código establece que los trabajadores pueden negociar un arreglo directo con sus patrones representados por consejos o comités Ad hoc o permanentes en cada lugar da trabajo y, si dicha negociación conduce a un arreglo directo se levantara acta de lo acordado enviando copia auténtica a la Inspección General de Trabajo.

CONVENIOS DE LA OIT

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EL CONVENZO NO. 98 DE LA OIT. RELATIVO A LA "APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DE SINDICALIZACION Y DE NEGOCIACIONES COLECTIVA" Este convenio fue adoptado en la trigésimo segunda reunión de la Confederación Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, convenio que fue aprobado por Guatemala mediante la emisión del Decreto Legislativo 843 del siete de noviembre de mil novecientos cincuenta y uno, y posteriormente ratificado por Guatemala el veintiocho de enero de mil novecientos cincuenta y dos. Mediante la suscripción de dicho tratado las partes contratantes se comprometieron a: •

Favorecer la concertación paritaria entre trabajadores y empleadores;

•

Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de procedimientos de negociación voluntaria entre empleadores u organizaciones de empleadores, de una parte, y organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de regular las condiciones de empleo por medio de convenios colectivos;

•

Fomentar el establecimiento y la utilización de procedimientos adecuados de conciliación y arbitraje voluntarios para la solución de conflictos laborales; y

•

Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de conflicto de intereses a emprender acciones colectivas, incluyendo el derecho de huelga, sin perjuicio de las obligaciones que puedan dimanar los convenios colectivos en vigor. Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la Organización Internacional del

Trabajo considero que se deberían hacer mayores esfuerzos para realizar los objetivos contenidos en el enunciado en el artículo 4 del Convenio sobre el derecho de " Sindicación y de Negociación Colectiva," 1949, por lo que decidió adoptar diversas proposiciones relativas al fomento de la negociación colectiva por lo que el 19 de junto de mil novecientos ochenta y uno adopto el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 en el cual se definió en su articulo 2o. que " a los efectos del presente convenio, la expresión "negociación colectiva" comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: 

Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o



Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o



Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una

organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr estos fines a la vez. En su artículo 5o. regula que: 1) Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar la negociación; 2) Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este articulo deberán tener por objeto que: trabajadores de las ramas de actividad a que aplique el presente convenio; 3) La negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que se refieren los apartados a, b y c del articulo 2 del presente convenio; 4) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores; 5) La negociación colectiva no resuelve obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas; 6) Los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.

Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza el funcionamiento de sistemas de relaciones de trabajo en los que la negociación colectiva tenga lugar en el marco de mecanismos o de instituciones de conciliación o arbitraje, o de ambos a la vez, en los que participen voluntariamente las partes en la negociación colectiva.

19)

CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

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PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO Es el producto final del acuerdo tornado por un empleador y un grupo de trabajadores

para regular las condiciones generales de trabajo por un tiempo determinado, el que se fija dentro de la misma convención. La mayoría de las grandes empresas cuentan con un Pacto Colectivo vigente, ya que es una de las primarias exigencias de lo grupos de trabajadores; exigencia que se encuentra ampliamente respaldada por la ley, ya que impone al empleador la obligación de negociar el pacto con sus trabajadores sindicalizados (Articulo 51 CT), o bien de atender las solicitudes de grupos coaligados (Articulo 374, Código de Trabajo). Pero la importancia del Pacto Colectivo no radica solamente en lo obligatorio que se impone, sino que también en que puede ser un instrumento de mucha utilidad para el mejor desarrollo de las actividades en el centro de trabajo, para mejorar la armonía laboral y por lo mismo, para el empleador. De hecho, el futuro del Derecho Laboral se vislumbra cada vez mas negociado y mas especifico, en contraposición a un derecho general e impuesto por el órgano legislativo. En vez de normas globales, que se fijen normas en el mismo lugar de trabajo y aplicables en forma concreta a las realidades del centro de trabajo, realidades que los mismos actores conocen bien y que los legisladores en su mayoría desconocen. El Pacto Colectivo tiene una vigencia de uno a tres años que, como antes se indica, se fija como parte global de la negociación. Al empleador conviene un plazo de tres años y a los trabajadores un plazo mas corto.

El Pacto Colectivo tiene categoría de ley profesional, esto es, que puede decirse que es tan ley como la emanada del Organismo Legislativo, solo que aplicable dentro del entorno laboral. Dentro de nuestra legislación laboral también existe El PACTO COLECTIVO DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE REGION DETERMINADA: es un Pacto Colectivo de mayor amplitud y cobertura. No comprende únicamente un lugar de trabajo sino que toda una serie de empresas que se dediquen a una misma actividad, o que se encuentren en un mismo ámbito territorial. Los interlocutores de este Pacto, por lo mismo, serán los representantes de un amplio sector productivo que aglutinara a varias empresas y a varios sindicatos; por un lado cámaras gremiales y por el otro, confederaciones sindicales.

federaciones o

En Guatemala ha habido pocos intentos de negociar estos

pactos, debido a varios factores: poca organización laboral, presiones externas, etc.

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CONVENIO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO Viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo, cuando el negociador de la parte laboral

no es un sindicato sino un grupo coaligado de trabajadores constituido en un comité ad-hoc. El articulado de los Pactos Colectivos (Artículos 49 al 53 del CT) hace referencia con exclusividad a los sindicatos, excluyendo por mismo a los grupos laborales no organizados en dicha forma. Sin embargo, la realidad impone que también estos grupos, en tanto no sean sindicatos, negocien colectivamente y al producto de esa negociación se le denomina Convenio Colectivo. Se aprovecha, la extensión, como fundamento legal, lo establecido en los Arts. 374, 377 y 386 del Código de Trabajo. Dichos artículos se refieren a cuestiones concretas, quejas específicas, arreglos particulares; pero como la ley no lo limita, las diferencias pueden originarse por un solo asunto o por veinte asuntos variados. Es de suponer que, en la medida que se desarrolle la creación de sindicatos, los Convenios Colectivos irán cediendo su puesto los Pactos Colectivos.

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CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación y adversamiento por parte

de los defensores del derecho civil formal e individualista. En el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razón por la que los estudiosos del derecho

civil se encontraron frente a una nueva figura jurídica, la cual se prestaba a discusiones acerca de su licitud, naturaleza y efectos. Una primera situación que les desconcertaba de esta novel institución fue que en tanto desde el punto de vista del derecho individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entres las partes, a quienes exclusivamente ligaba, este tipo de nueva contratación la realizaba una asociación obrera para normas las relaciones individuales de sus socios con el patrono: el contrato colectivo pretendía crear una doble relación jurídica entre la asociación profesional obrera, titular del interés profesional y general del grupo y el empresario, a la vez que otra entre cada trabajador y el patrono. Por otra parte esta nuevo tipo de contratación planteaba otros problemas: a) su obligatoriedad para los miembros de la asociación que lo pactaba; b) su eventual extensión a terceros; y, c) su inderogabilidad para unos y otros. El segundo de los problemas indicados no lo pudieron resolver desde la óptica del derecho civil, ya que según ellos, los terceros no podrían quedar ligados por el acto al que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto únicamente liga a las partes, era una regla inconmovible del derecho privado. La inderogabilidad del contrato colectivo tampoco encontró una respuesta satisfactoria y hubo que conformarse con una posibilidad de daños y perjuicios. El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o una asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos individuales de trabajo. Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también colectivamente.

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EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO: Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como caso

todas las legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas: "Reglamento Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relación a cual es la denominación que corresponde a esta institución, ya que lo denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento Interno de Empresa, "Reglamento Interior", etc. Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos

colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley." Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

20) EL DERECHO DE ASOCIACIÓN PROFESIONAL 

CONCEPTO Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de empleadores, de

carácter permanente, con el objeto principal de influir sobre la regulación de cuestiones profesionales comprendidas en el derecho laboral, especialmente sobre las condiciones de trabajo.

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LIBERTAD SINDICAL Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad

legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o más actividades, para defensa, organización o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter, sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora. En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102 inciso q de la Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho mínimo que fundamenta la legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.

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AUTONOMÍA SINDICAL Esta se basa en la Personalidad Jurídica que les confiere la ley, en el artículo 210 CT,

en donde indica que los sindicatos legalmente constituidos son personas jurídicas capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones y están exentos de cubrir toda clase de impuestos fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles, rentas o ingresos de cualquier clase.

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EL DERECHO DE AFILIACIÓN SINDICAL Este derecho lo regula nuestra legislación laboral en el artículo 212 en donde indica

que: todo trabajador que tenga catorce años o mas puede ingresar a un sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros de su Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo. Sin embargo presenta ciertas limitaciones como la anterior así como cuando indica que ninguna persona puede pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente.

Así

mismo nuestra legislación reconoce la libertad que tienen los trabajadores de pertenecer a un sindicato y que este derecho de afiliación no se vea limitado.

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EL SINDICALISMO COMO FENÓMENO SOCIAL La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus

intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la severa prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que pudieran ejercer presión suficiente para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Sin embargo al llamado régimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por medios pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubrían incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los obreros se diluía mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o económicos en que pudieran encontrarse. Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en estado

de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros, llamados hongos o setas, que nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados exclusivamente con este objeto, desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras de sí, más que un núcleo de gentes tenaces.

La aparición de una nueva entidad económica: la fábrica y el consiguiente

desarrollo mecánico originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras la nueva organización técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el régimen jurídico imponía su disgregación. No podía haber intereses comunes ni solidarios de clases ni de profesión, ni de vida en común. Los hombres, que habían vivido desde siglos en régimen de asociación, se encontraron con un sistema desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de simbólicos derechos políticos, sin fuerza ni vigor. La reacción contra las asociaciones profesionales era excesiva e impracticable. Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la explotación cruel y sistemática de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero excluida esa tan humana de asociarse. Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta unilateralmente por los rectores de la industria, se trató de orillar el problema creado con la aparición de los primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la órbita del Derecho represivo. Más adelante se reconoció su personalidad; pero no se les concedió por entonces el papel preponderante que habrían de tener en la nueva organización del trabajo. Tardíamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a unirse y no a disgregarse; pero eso requirió que la situación producida por la solidaridad en el trabajo creara un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha se hermanó con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y así, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organización sindical nacía envuelta en un sistema de lucha, como reacción natural frente al abandono en que se encontraban los problemas de interés para las masas obreras. Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una primera actitud consistió en remover el carácter penal que pesaba sobre los sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer país que suprimió el delito de coalición fue Gran Bretaña en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Bélgica en 1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en 1884 y por Italia en 1890. En

los últimos años del siglo XIX y en los primeros del XX esa decisión fue imitada, prácticamente, por los restantes países de Europa. La segunda fase significó transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitución de entidades representativas de los trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en la estructura económica, se afirman a la vez la posibilidad jurídica de las partes laborales de incidir en los términos de su contratación.

CONCEPTO Y FINES DEL SINDICALISMO

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El sindicalismo es el sistema de organización obrera por medio del sindicato. Los fines que se ha propuesto el sindicalismo son los siguientes: 1. Finalidad suprema: La elevación de la persona humana, representada por el hombre que trabaja. 2.

El fin inmediato: Es la superación del derecho individual del trabajo dictado por el

Estado. Es una finalidad de presente y de naturaleza económica: En este capitulo, busca el movimiento sindical las mejores condiciones de prestación de los servicios y quiere un régimen de igualdad para los trabajadores, a través del contrato colectivo. 3.

El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visión de una sociedad del mañana, construida

sobre los pilares de la justicia social; es una finalidad de carácter político.

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21) 

MEDIOS DE ACCIÓN DEL SINDICALISMO

LOS SINDICATOS DEFINICIÓN DOCTRINARIA Y LEGAL El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los trabajadores en

defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en síndico que las lenguas romances tomaron, a su vez, del latín syndicús, voz con que los romanos significaban al procurador elegido para defender los derechos de una corporación. En Grecia (sín-dicos) era el que asistía en justicia, el defensor o también el individuo de ciertas comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre las

confiscaciones. Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado sobre el sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a diferentes acepciones. En los Estados Unidos de Norteamérica, por ejemplo, tiene una connotación mercantil (El Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no significa más que una corporación capitalista, en tanto que las organizaciones obreras se denominan Uniones. Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la denominación y estructura de organización, prefiriendo la denominación de Asociaciones o Cámaras. Nuestro Código de Trabajo en su artículo 206 los define así: "Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes...".

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CLASES DE SINDICATOS Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe: Los sindicatos se clasifican,

por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en: a.

Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad económica; y,

b.

De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o más iguales."

Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Código en el artículo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es, los trabajadores que no tienen un patrono. Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser: Urbanos:

si están conformados por trabajadores de la industria en zonas urbanas;

Campesinos:

si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas y

el trabajo se desempeña en zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial, se consideran urbanos; Gremiales:

si se organizan en torno a una especialización del trabajo;

De Empresa:

cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo determinado;

Independientes

cuando está integrado por la profesión o vocación, como el caso del Sindicato de Artistas y Similares;

También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos, algunos autores los agrupan así: Blancos:

Es una organización creada o protegida por el patrono que coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideológicamente del sistema;

Amarillos

Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma encubierta, que no tienen una tendencia ideológica definida; y,

Rojos:

Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o asumen actitudes de radicalización en defensa de intereses de clase y vanguardia en los países capitalistas.

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FORMACIÓN DEL SINDICATO Nuestra legislación indica en su artículo 216, que para formar un sindicato de

trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o mas trabajadores y para formar uno de patronos se necesita un mínimo de cinco patronos. Con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurídica, la aprobación de sus estatutos e inscripción de los sindicatos, debe observarse el procedimiento siguiente: a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Dirección General de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas próxima, dentro del plazo de veinte días contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe señalarse lugar para recibir notificaciones;

b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional; c) La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho Superior, procederá a realizar la inscripción del sindicato en el libro de personas jurídicas del registro publico de sindicatos, con declaración expresa de que en la redacción de los estatutos se observe la legalidad respectiva. Dentro de los quince días siguientes a la respectiva inscripción deberá publicarse en el diario oficial en forma gratuita un resumen de la resolución que aprobó los estatutos y reconoce la personalidad jurídica del sindicato. Además de lo anteriormente mencionado nuestro código de trabajo, establece para la creación de un sindicato los siguientes requisitos:  REQUISITOS DE FONDO. Estos requisitos son los que se infieren de la definición legal de sindicato que establece nuestro código, afirmándose que las condiciones esenciales para su existencia son "Una asociación permanente de trabajadores o patronos o de personas de profesión u oficio independiente”  REQUISITOS EN CUANTO A LAS PERSONAS. Estos requisitos se refieren a las cualidades o calidades que deben reunir los miembros de un sindicato, a saber: ser trabajadores, tener mas de catorce anos des edad, tener cualquier nacionalidad, no ser representante patronal; en relación con sindicatos de trabajadores el numero mínimo de afiliados con que deben contar es de "20 trabajadores"; y en cuanto a sindicatos de patronos el numero mínimo será de 5 patronos. Art. 212 y 216 C T.  REQUISITOS DE FORMA. Estos requisitos están configurados en todos aquellos procedimientos y formalidades necesarias para la organización legal del sindicato, que fundamentalmente son: la asamblea constitutiva, la aprobación de los estatutos, la designación del comité ejecutivo provisional, facultad para aceptar enmiendas, orden de inscripción y reconocimiento de parte del Ministerio de trabajo y previsión social. Art. 219, 220, 221, 222, 223, 224 225, C T.

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ÓRGANOS DEL SINDICATO

 ASAMBLEA GENERAL. Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría con la mitad mas uno, los asistentes pueden acordar cuando no haya quórum, una nueva convocatoria dentro de los diez días siguientes. La asamblea general es el órgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de carácter obligatorio y general.

Las asambleas generales pueden ser: ordinarias y

extraordinarias. Sus atribuciones están contenidas en el Art. 222 C T.  EL COMITE EJECUTIVO. Es el que tiene la representación legal del sindicato; y el encargado de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen.

En sus

actuaciones es responsable directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo además representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato que así lo soliciten. Entre las obligaciones del comité ejecutivo, esta rendir cuentas a la asamblea general, por !o menos cada seis (6) meses. Su integración y su funcionamiento, aparecen regulados en el Art. 223 CT.  CONSEJO CULSULTIVO: Desempeña funciones asesoras, y sus atribuciones se limitan en tal sentido a emitir opinión o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean planteadas por la asamblea general o la junta directiva del sindicato.

Sus

funciones están delimitadas en el Art. 224 CT.

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FUNCIONAMIENTO Y DISOLUCIÓN DE LOS SINDICATOS Nuestra legislación en el Art. 214, indica que son actividades propias del funcionamiento

de los sindicatos: a) Celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de aplicación general para los trabajadores de la empresa. Las celebraciones de dichas actividades corresponden con exclusividad a los sindicatos, salvo lo expresado en los artículos 374, 375 y 376 del Código. b) Participar en !a integración de los organismos estatales que les permita la ley: c) Velar en todo momento por el bienestar económico-social del trabajador y su dignidad personal; d) Crear. administrar o subvencionar instituciones, estable-cimientos, obras sociales y

actividades comerciales que sin animo de lucro que contribuyan a mejorar el nivel de vida de los trabajadores y sean de utilidad común para sus miembros, tales como cooperativas, entidades deportivas, educacionales, culturales, de asistencia y previsión social. Tiendas de artículos de consumo y aprovisionamiento de insumos e instrumentos de trabajo. Las que para su funcionamiento serán debidamente reglamentadas y actuaran con la personalidad jurídica de la entidad sindical; y e) En general, todas aquellas actividades que no estén reñidas con sus fines esenciales ni con las leyes. Así mismo nos indica que para declarar disuelto un sindicato, a instancia del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social deben declarar disueltos a los sindicatos a quienes se les pruebe en juicio: a)

Que se ponen al servicio de intereses extranjeros contrarios a los de Guatemala, que inician o fomentan luchas religiosas o raciales, que mantienen actividades antagónicas al régimen democrático que establece la Constitución, que obedecen consignas de carácter internacional contrarias a dicho régimen o que en alguna otra forma violan la disposición del articulo 206 que les ordena concretar sus actividades al fomento y protección de sus intereses económicos y sociales comunes a sus miembros.

b)

Que ejercen el comercio o la industria con animo de lucro o que utilizan directamente o por medio de otra persona los beneficios de su personalidad jurídica y las franquicias fiscales que el presente Código les concede, para establecer o mantener expendios de bebidas alcohólicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades reñidas con los fines sindicales; o

c)

Que usan de violencia manifiesta sobre otras personas para obligar las a ingresar a ellos o para impedirles su legitimo trabajo; o que fomentan actos delictuosos contra las personas o propiedades; o que maliciosamente suministran datos falsos a las autoridades de trabajo.

En los casos que prevé este último inciso queda a salvo la acción que cualquier perjudicado entable para que se apliquen a los que resulten culpables las sanciones penales correspondientes.

Además de los casos antes mencionados el Organismo Ejecutivo, por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, debe solicitar ante los Tribunales de Trabajo la disolución de los sindicatos, en los siguientes casos: 1. Cuando tengan un numero de asociados inferior al número legal 2. Cuando no cumplan alguna de las obligaciones que determina el Art. 225: y 3 Cuando no se ajusten a lo dispuesto por los incisos c) o i) del artículo 223. En todos estos casos, es necesario que la Inspección General de Trabajo les formule previamente un apercibimiento escrito y que les conceda para subsanar la omisión que concretamente se les señale, un término improrrogable de quince días. Así como existe el derecho de creación de sindicato el Art. 228 contempla que los sindicatos pueden acordar su disolución cuando así lo resuelvan las dos terceras partes del total de sus miembros.

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FUSIÓN DE SINDICATOS El Art. 232 CT indica que dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden

fusionarse para formar uno solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los artículos 216 párrafo segundo 217 y 218.

Si la fusión se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelación de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades jurídicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.

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FEDERACIÓN Y CONFEDERACIÓN Nuestro código de trabajo en el Art. 233, indica que cuatro o más sindicatos de

trabajadores o de patronos pueden formar una federación y cuatro o más federaciones de aquellos o de estos, pueden formar una Confederación.

Las federaciones y confederaciones pueden ser de carácter nacional, regional o por ramas de la producción. Esto debe de hacerse constar en el acta constitutiva de las federaciones y confederaciones, la cual debe expresar, además de lo que indican los incisos b), c) y d) del artículo 220, los nombres y domicilios o vecindarios de todos los sindicatos fundadores que las integran así como el numero de inscripción de los mismos y sus estatutos, fuera de lo que ordena el artículo 221, deben determinar la forma en que los sindicatos que los componen van a estar representados en sus asambleas generales.

22) 

FORMACIÓN DE UN SINDICATO INGRESO Art. 212- Todo trabajador que tenga catorce anos o más puede ingresar a un

sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros de su Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo. Ninguna persona puede pertenecer a dos o mas sindicatos simultáneamente. No es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los re-presentantes del patrono y los demás trabajadores análogos que por su alta posición jerárquica dentro de la empresa estén obligados a defender de modo preferente los intereses del patrono. La determinación de todos estos casos de excepción se debe hacer en los respectivos estatutos, atendiendo únicamente a la naturaleza de los puestos que se excluyan y no a las personas. Dichas excepciones no deben aprobarse sin el "visto bueno" de la inspección General de Trabajo.



NÚMERO DE PERSONAS Nuestro código de trabajo en el artículo 216 indica que para formar un sindicato de

trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o más trabajadores y para formar uno de patronos se necesita un mínimo de cinco patronos.



ACTA CONSTITUTIVA Según el Art. 220 del CT, el acta constitutiva de un sindicato debe contener : a) Nombres y apellidos, profesión u oficio o actividad económica y numero de las cedulas de vecindad de sus socios fundadores, así como expresión clara y precisa de que desean formar el sindicato; b) Nacionalidad y vecindad de los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo; c) Autorización a los miembros del Comité Ejecutivo para aceptar, a juicio de ellos y en nombre del sindicato cualesquiera reformas que indique la Dirección General de Trabajo o en su caso el Ministerio de Trabajo y Previsión Social y, en general, para realizar los tramites a que se refiere el articulo 218; y d) Declaración clara y precisa de los miembros del Comité Ejecutivo Provisional indicando que son guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o empresas, cuando se trate de sindicato de las mismas; de la profesión, oficio o actividad económica que le corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes. Así mismo pueden proporcionar cualesquiera otras informaciones que los interesados consideren conveniente.



ESTATUTOS Los estatutos de un sindicato deben contener: a) Denominación y naturaleza que los distingan con claridad de otros: b) El objeto: c) El domicilio o vecindad y su dirección exacta; d) Los derechos y obligaciones de sus miembros. e) La época y el procedimiento para nombrar el Comité Ejecutivo y al Consejo Consultivo: f) Las condiciones de admisión de nuevos miembros; g) La enumeración de las correcciones disciplinarias

Y

las causas y procedimientos para

imponer estas ultimas así como para acordar la expulsión de algunos de sus

miembros; h) El monto de las cuotas ordinarias y el límite máximo en cuanto al numero de veces que se pueden exigir cada ano y en cuanto a la suma que se puede pedir, de las cuotas extraordinarias: forma de pago de unas y otras; las reglas a que deben sujetarse las erogaciones y la determinación exacta de los porcentajes a que se van a destinar los ingresos respectivos de conformidad con las funciones propias de cada sindicato. Los gastos de administración deben fijarse en un porcentaje razonable y debe denegarse la inscripción, autorización y concesión de la personalidad jurídica de un sindicato que no determine dicho porcentaje o que lo haga en forma excesivamente amplia. i) La época y procedimientos para la celebración de las asambleas generales, sean ordinarias o extraordinarias. así como los requisitos de publicidad escrita a que debe someterse cada convocatoria. j) La época y forma de presentación y justificación de cuentas cuya revisión estará a cargo de una comisión especifica compuesta por tres miembros electos en Asamblea General o por quien esta determine; k) Los procedimientos para efectuar la liquidación del sindicato en caso de disolución voluntaria o no; y l) Todas las otras normas que se consideren convenientes para la buena organización, dirección y administración del sindicato.



TRÁMITE Los artículos 218 y 219 del CT, nos indican el trámite de formación e inscripción de un

sindicato, e indican que con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurídica, la aprobación de sus estatutos e inscripción de los sindicatos, debe observarse el procedimiento siguiente: a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Dirección General de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas próxima, dentro del plazo de veinte días contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe señalarse lugar para recibir notificaciones;

b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional; c) La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho Superior, procederá a realizar la inscripción del sindicato en el libro de personas jurídicas del registro público de sindicatos, con declaración expresa de que en la redacción de los estatutos se observe la legalidad respectiva. El trámite a que se refiere este artículo no puede exceder de diez días hábiles contados a partir de la recepción del expediente, bajo pena de destitución del responsable de la demora. Dentro de los quince días siguientes a la respectiva inscripción deberá publicarse en el diario oficial en forma gratuita un resumen de la resolución que aprobó los estatutos y reconoce la personalidad jurídica del sindicato. Únicamente la comprobación de errores o defectos insubsanables pueden determinar resolución desfavorable del titular de la Dirección General de Trabajo, cuyo texto debe comunicarse sin perdida de tiempo a los interesados para que se opongan interponiendo recurso de revocatoria a o procedan a formular nueva solicitud. Si se trata de errores o defectos subsanables se deberán comunicar a

los

interesados para que procedan a enmendarlos o, en su caso, a interponer recurso de revocatoria. Una vez inscrito el sindicato, la Dirección General de trabajo debe enviar a sus personeros trascripción del acuerdo correspondiente y devolverles una copia de cada uno de los documentos presentados, de conformidad con el párrafo segundo del artículo 218, debidamente sellada y firmada en sus folios por el jefe respectivo, todo dentro del tercer día. Los correspondientes originales deben ser archivados.



INAMOVILIDAD Garantía que gozan los trabajadores al no poder ser despedidos por participar en la

formación de un sindicato. Gozan de inamovilidad a partir del momento en que den aviso por cualquier medio escrito a la Inspección General de Trabajo, directamente o por medio de la delegación de esta en su jurisdicción, que están formando un sindicato y gozarán de esta protección hasta 60 días después de la inscripción del mismo.

Si el patrono incumpliere con esto, el o los trabajadores afectados deberán ser reinstalados en 24 horas, y el patrono incurrirá en las sanciones correspondientes, pero si un trabajador incurriera en alguna causal de despido de las previstas en el art. 77 CT, el patrono iniciará INCIDENTE DE CANCELACION DE CONTRATO DE TRABAJO, para el solo efecto de que se autorice el despido.

23)

ÓRGANOS

DEL

SINDICATO

Y

SUS

ATRIBUCIONES ASAMBLEA GENERAL



Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría con la mitad mas uno, la asamblea general es el órgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de carácter obligatorio y general.

Las asambleas generales pueden ser: ordinarias y

extraordinarias. Sus atribuciones son: 1)

Elegir a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo por periodos no mayores de dos años.

2)

Remover total o parcialmente a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo, cuando así lo ameriten las circunstancias y de acuerdo con los estatutos;

3)

Aprobar la confección inicial y las reformas posteriores de los estatutos;

4)

Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de aplicación general para los miembros del sindicato

5)

Fijar las cuotas extraordinarias;

6)

Decidir el ir o no ir a la huelga una vez declarada legal o justa, en su caso, por el tribunal competente;

7)

Acordar la fusión con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el sindicato debe adherirse a una federación o separarse de ella;

8)

Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe presentarle cada

año el Comité Ejecutivo e introducirles las modificaciones que juzgue convenientes; 9)

Aprobar o improbar la rendición de cuentas que debe presentarle el Comité Ejecutivo y dictar las medidas necesarias para corregir los errores o deficiencias que se comprueben;

10) Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales;

11) Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del sindicato, la expulsión de aquellos asociados que se hagan acreedores a esa medida; 12) Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el Código o sus reglamentos o que sean propias de su carácter de suprema autoridad directa del sindicato; y 13) Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artículo

(222 CT)

deberán acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de los afiliados que integran el quórum de la Asamblea respectiva, salvo lo relativo a lo incisos 2 y 3 de estas atribuciones en los que se requiere el voto favorable de las dos terceras partes de dicha Asamblea.



COMITÉ EJECUTIVO Es el que tiene la representación legal del sindicato; y el encargado de hacer cumplir

lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen. En sus actuaciones es responsable directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo además representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato que así lo soliciten. El funcionamiento e integración del Comité Ejecutivo se rige por estas reglas: a) Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General que consten en el libro de actas v acuerdos v lo que exijan los estatutos o las disposiciones legales. Sus funciones son, en consecuencia, puramente ejecutivas y no

les dan derecho a sus miembros para arrogarse atribuciones que no les hayan sido conferidas; b) Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y

trabajadores de la empresa o

empresas, cuando se trate del sindicato de las mismas; de la profesión, oficio o actividad económica que

corresponda, en caso de sindicatos gremiales o

independientes. La falta de alguno de los requisitos implica la inmediata cesación en el cargo. c) El numero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres: d) Los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses después de haber cesado en el desempeño de los mismos. Dichos miembros no podrán ser despedidos durante el referido período, a menos que incurran en causa justa de despido, debidamente demostrada por el patrono en juicio ordinario ante Tribunal de Trabajo competente.

El beneficio que se establece en este inciso

corresponde igualmente a todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional de un sindicato en vías de organización. Para tener derecho al mismo deben de dar aviso de su elección a la Inspección General de Trabajo, gozando a partir de tal momento de ese privilegio; e) El conjunto de sus miembros tiene la representación legal del sindicato y la misma se aprueba con certificación expedida por la Dirección General de Trabajo. Sin embargo, el Comité ejecutivo puede acordar por mayoría de las dos terceras partes del total de sus miembros, delegar tal representación en uno o varios de ellos, para todo o para asuntos determinados, pero en todo caso, con duración limitada. Dicha delegación es revocable en cualquier momento y su revocación se prueba mediante certificación del acuerdo respectivo, firmado por la mayoría absoluta de los miembros del Comité Ejecutivo y por el jefe del Departamento Administrativo de Trabajo, en su defecto por un Inspector de Trabajo. Ni los comités ejecutivos, ni sus miembros integrantes como tales pueden delegar la representación del sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones, a terceras personas por medio de mandatos o en cualquier forma; f) Las obligaciones civiles contraídas por el Comité Ejecutivo en nombre del sindicato obliga a este, siempre que aquellos hayan actuado dentro de sus atribuciones legales;

g) Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en los mismos términos que lo son los mandatarios en el derecho común. Esta responsabilidad es solidaria entre todos los miembros del Comité Ejecutivo, a menos que conste fehacientemente en el libro de actas que alguno de ellos, en el caso de que se trate, emitió su voto en contrario; h) Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato en la defensa de sus intereses individuales de carácter económico y social siempre que dichos miembros lo soliciten expresamente; e i) Esta obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada seis meses, cuenta completa y justificada de la administración de los fondos y remitir copia del respectivo informe. firmada por todos sus miembros a la Dirección General de Trabajo, así como de los documentos o comprobantes que lo acompañen. Igualmente debe transcribir al mismo Departamento la resolución que dicte la Asamblea General sobre la rendición de cuentas, todo dentro de los tres días siguientes a la fecha de aquella.



CONSEJO CONSULTIVO Desempeña funciones asesoras, y sus atribuciones se limitan en tal sentido a emitir

opinión o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean planteadas por la asamblea general o la junta directiva del sindicato. Esta función queda delimitada en el art. 224 CT.

24)

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS SINDICATOS



FUSIÓN Es el acto mediante el cual dos o más sindicatos unen sus bienes o elementos tanto

personales como patrimoniales, para dar nacimiento a un nuevo ente jurídico.

El art. 232. indica que dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden fusionarse para formar uno solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los artículos 216 párrafo segundo 217 y 218. Si la fusión se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelación de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades jurídicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.



FEDERACIÓN En general es una unión, una liga de sindicatos ya sea de trabajadores o de patronos,

el art. 233 CT, indica que cuatro o más sindicatos de trabajadores o de patronos pueden formar una federación, estás pueden ser de carácter nacional, regional o por ramas de la producción y se rigen por las disposiciones del código.



CONFEDERACIÓN Aun cuando en su verdadero significado representa la unión de federaciones

generales, corrientemente se denomina así a la unión de sindicatos, federaciones o centrales sindicales que delegan en un organismo de segundo, tercero o cuarto grado la representación y defensa de los intereses de los trabajadores. Las confederaciones pueden ser también de tipo patronal. El art. 233 indica que cuatro o más federaciones de sindicatos de trabajadores o patronos pueden formar una Confederación. Las confederaciones también pueden ser de carácter nacional, regional o por ramas de la producción. El acta constitutiva tanto de las federaciones, como de las confederaciones debe expresar, además de lo que indican los incisos b), c) y d) del artículo 220, los nombres y domicilios o vecindarios de todos los sindicatos fundadores que las integran así como el numero de inscripción de los mismos y sus estatutos, fuera de lo que ordena el artículo 221,

deben determinar la forma en que los sindicatos que los componen van a estar representados en sus asambleas generales.



DISOLUCIÓN Cuando se ha decidió la disolución de un sindicato de conformidad con lo dispuesto

en los artículos 226, 227 y 228, según el art, 229 CT, en

todo caso de disolución

corresponde a la Dirección General de Trabajo nombrar una junta liquidadora, Integrada por un inspector de trabajo y dos personas honorables, escogidas entre trabajadores o patronos, según el caso. Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato disuelto y debe seguir para llenar su cometido, el procedimiento que indiquen los estatutos, los cuales pueden autorizar a la Dirección General de Trabajo a que indique en estos casos, al que crea conveniente u ordenar que se aplique el que establezcan las leyes comunes, en o que sea posible Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato después de disuelto, salvo los que se refieran exclusivamente a su liquidación. Es entendido que aun después de disuelto un sindicato, se reputa existente en lo que afecte únicamente a su liquidación. El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma que determinen los estatutos y, a falta de disposición expresa, debe pasar a la Federación a que pertenezca. Si el sindicato no esta federado, la Asamblea General puede disponer entregar su capital líquido a otra organización sindical que esta estime conveniente, o el mismo pasara al Estado para ser aplicado para fines de alfabetización. Ver art. 229, 230 y 231 CT.



25)

COALICIÓN

CONVENCIONES COLECTIVAS



CONCEPTO



NACIMIENTO Y EVOLUCIÓN DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS



INTERPRETACIÓN DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS

26)

PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO



DEFINICIÓN DOCTRINAL: Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo

celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representantes de los trabajadores debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. LEGAL: Artículo 49 del Código de Trabajo: Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste. El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte.



NATURALEZA JURÍDICA En cuanto a la naturaleza jurídica de los Pacto Colectivos de Condiciones de Trabajo

y de acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT, apuntamos que conforme al cuarto considerando literal e. de nuestro Código de Trabajo, esta institución por su naturaleza jurídica es de derecho público.



PRESUPUESTOS En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo relativo a;

 Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;  La duración del pacto y el día en que debe comenzar a regir.  Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos. No es valida la cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores solo quienes estén sindicalizados; y  El lugar y fecha de la celebración del pacto y las firmas de las partes o de los representantes de estas.



LAS PARTES DEL PACTO COLECTIVO: Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios

patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste.



ELABORACIÓN Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo el respectivo

sindicato o patrono, hará llegar a la otra parte, para su consideración, por medio de la autoridad administrativa de trabajo más próxima, el proyecto del pacto, a efecto de que se discuta en la vía directa o con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo o cualquiera otro u otros amigables componedores.

Si transcurridos 30 días después de

presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de trabajo planteando el conflicto colectivo correspondiente, para que se resuelvan el punto o puntos en discordia. Para este efecto, de ser posible, junto con e! pliego de pociones se presentara la comprobación de los puntos convenidos, especificándose en dicho pliego aquellos otros, respecto a los cuales no hubo acuerdo. Si no se pudiere presentar tal comprobación, en el pliego de peticiones se harán constar los puntos en que existe conformidad y en los que no la hay, a fin de que el Tribunal de Conciliación pueda compro bar estos extremos.

El procedimiento que se seguirá en este caso, es el contemplado el titulo duodécimo del Código. El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres ejemplares. bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar un ejemplar y el tercero ha de ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, directamente o por medio de la autoridad de trabajo mas cercana. El pacto puede empezar a regir en cualquier momento posterior al de su recibo por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, a cuyo efecto el funcionario a quien corresponda entregar la copia, debe dar una constancia de que ella ha llegado a sus manos. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto sin perdida de tiempo y, en caso de que contenga alguna violación a las disposiciones del Código, o de sus reglamentos o de las leyes de Previsión Social, debe ordenar a las partes ajustarse a las disposiciones de ley.



VIGENCIA De acuerdo con el artículo 53 del Código de Trabajo no puede fijarse su vigencia por

un plazo menor de un año ni mayor de tres, pero en cada ocasión se entiende prorrogado automáticamente durante un período igual al estipulado.



PRÓRROGA Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna de las partes lo ha

denunciado, y se tiene por prorrogado por un período igual al estipulado.



DENUNCIA La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la

terminación ni disminución de los beneficios contenidos en este, siendo su único efecto, dejar en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto. Las partes deben denunciarlo por lo menos con un mes de anticipación al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social dentro de los dos días hábiles siguientes a su presentación.



CONTENIDO Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un convenio,

determinar con precisión ese conjunto de normas es tarea imposible, si partimos del hecho que conforme a la legislación todas las instituciones del derecho de trabajo pueden objeto del convenio; es más pueden llegarse a crear instituciones nuevas. En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden público. El artículo 53 del Código de Trabajo en forma muy escueta nos indica que en los Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a: a)

Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;

b)

La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;

c)

Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos;

d)

Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de sus representantes.



CLASES Por el sector de la productividad que suscriba un pacto colectivo de condiciones de

trabajo, estos se pueden dividir de conformidad con lo estipulado en código en:  PACTOS

COLECTIVOS

DE

EMPRESA

O

CENTRO

DE

PRODUCCION

DETERMINADA: El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte.  PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE REGION DETERMINADA: Es un pacto colectivo de condiciones de trabajo o contrato colectivo hablando en estricto sentido, porque se entiende con fuerza de ley para los patronos y trabajadores sindicalizados o no de una industria determinada, una actividad económica determinada o una región. Este tipo de pactos colectivos son muy raros en nuestro medio, existiendo únicamente como antecedente de este genero

de pactos el suscrito por el Sindicato Único de Chicleros y Laborantes en Maderas, con sede en la aldea Plancha de Piedra, municipio de Flores del departamento de Petén.

27) 

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO DEFINICIÓN LEGAL El Artículo 38 del Código de Trabajo establece: "Contrato colectivo de trabajo es el

que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma."



NATURALEZA JURÍDICA Es un convenio que resulta de un acuerdo de voluntades entres las partes, pero

además, es un contrato, porque las partes se obligan recíprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa.



SUJETOS Es el que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios

patronos, o uno o varios sindicatos de patronos.



REQUISITOS El contrato colectivo de trabajo deber llenar los siguientes requisitos para su validez: a) El nombre completo de las partes que lo celebren; b) La empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque; c) Las demás estipulaciones de los contratos escritos individuales de trabajo (Ver art. 29 CT)



OBJETO

El objeto del contrato colectivo de trabajo se puede especificar que es la contratación de la prestación de servicios en conjunto, por un grupo de trabajadores que pertenecen a una asociación profesional o grupo organizado de trabajadores. Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también colectivamente, y en este presupuesto el objeto del contrato colectivo es el de fijar las condiciones de prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos individuales de trabajo. En otros países como México, es muy usual la contratación colectiva, no así en el nuestro, que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad semifeudal que priva en las empresas que no aceptan la organización de los trabajadores.



EFECTOS Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de trabajadores o trabajadores

pertenecientes a varios sindicatos, pueden coexistir sus respectivos contratos colectivos. Las obligaciones y derechos individuales que emanen de un contrato colectivo, no se afectan si se disolviera el sindicato que lo suscribió. Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde responsabilidad por las obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros. Así mismo el sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo, puede ejercer los derechos y obligaciones que nazcan del mismo.



TRÁMITE De conformidad con el artículo 39 del Código de Trabajo, para que el contrato

colectivo de trabajo exista es obligación celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los 15 días posteriores a su celebración, modificación o novación. La omisión de los anteriores daría lugar a que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la responsabilidad que hayan contraído y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como trabajadores están ligados por él.

28) 

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO DEFINICIÓN Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el

conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."



NATURALEZA Según el tratadista Ernesto Krotoschi, la naturaleza jurídica del reglamento interior de

trabajo puede tener dos variaciones, dependiendo si se trata de un verdadero acuerdo de empresa o bien de una reglamentación establecida unilateralmente por el patrono.

Sin

embargo esta última condición en las legislaciones actuales esta desapareciendo pues es substituida por la primera, pues las legislaciones modernas, exigen la intervención de los trabajadores y patronos y en ocasiones, la aprobación del reglamento interior de trabajo por la autoridad.



REQUISITOS El Reglamento Interior de Trabajo debe comprender las reglas de orden técnico y

administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas otras que se estimen necesarias para la conservación de la disciplina y el buen cuido de los bienes de la empresa. Además, debe contener. a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el periodo de descanso durante la jornada; b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo; c) Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan;

d) El lugar, dia y hora de pago; e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa. La suspensión del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse por mas de ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que este indique. Tampoco podrá imponerse esta sanción, sino en los casos expresamente previstos en el respectivo reglamento; f) La designación de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otros; y g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentación y compostura personal que estos deben guardar, según lo requiera la índole del trabajo. Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.



OBJETO El objeto del reglamento interior de trabajo es el de precisar y regular las normas a

que obligadamente se deben sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo.



EFECTOS  Es de cumplimiento obligatorio para las partes.  En su contenido legal: se observan protecciones para los trabajadores, pues debe contener reglas de orden administrativo y técnico necesarias para la buena marcha de la empresa y la protección del trabajador en lo relativo a higiene y seguridad en las labores, indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.  Crea derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para patronos.



TRÁMITE

Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la Inspección General de trabajo; debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 días de anticipación a la fecha en que va a comenzar a regir; debe imprimirse en caracteres fácilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo menos, en dos de los sitios mas visibles del lugar de trabajo o, en su defecto, ha de suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores de la empresa de que se trate. Las disposiciones que contiene el párrafo anterior deben observarse también para toda modificación o derogatoria que haga el patrono del reglamento interior de trabajo.

29) 

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO CONCEPTO

Etimológicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para designar posiciones antagónicas; dicha voz conflicto deriva del latín "conflictus" que, a su vez tiene su origen en "conffigerref, que implica combatir, luchar o pelear. De ahí que muchas veces la palabra conflicto equivale a lucha o pelea, incluso al momento mas incierto del combate y, por ampliación, a todo evento de incierta salida o de angustioso planteamiento. En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones interesándonos en el presente estudio el sentido que se le da en cuanto atañe a una oposición de intereses entre partes, las cuales no quieren o no pueden ceder en sus posiciones originando un choque o colisión de derechos o pretensiones. Cuando esta pugna o contraposición de intereses se origina entre un grupo de trabajadores y uno o mas patronos, nos encontramos ante un conflicto que además de revestir la calidad de laboral, en virtud de la actividad que desarrollan los sujetos en pugna, se puede también definir como colectivo ya que afecta a una colectividad, no por sus relaciones individuales de trabajo, sino en consideración a los derechos e intereses que cada grupo pretende hacer valer frente a la otra parte.



CLASIFICACIÓN

En la doctrina contemporánea se dan varias clases de conflictos laborales, siendo una de estas divisiones la de conflictos puros, típicos o propios y conflictos impuros o impropios. Los conflictos puros, típicos o propios se presentan históricamente como los conflictos de trabajo mas ostensibles, porque resultan del enfrentamiento a que llegan, en la sociedad moderna, trabajadores y empresarios. Dichos conflictos, a su vez se clasifican en varias divisiones entre las que se encuentran la de los conflictos individuales o colectivos, estando comprendidos entre los conflictos laborales individuales aquellos en que se contraponen los intereses de personas individualmente consideradas; y, en los conflictos colectivos se considera el enfrentamiento de intereses de grupo. Entre otras clasificaciones encontramos la de los conflictos llamados impropios e impuros, los cuales también son conflictos laborales, aunque en ellos no se configura ningún estricto derecho entre trabajadores y empleadores o entre categorías profesionales y económicas teniendo entre los conflictos impropios: a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen entre sindicatos de la misma categoría profesional o económica, cuando disputan la representatividad genérica de la categoría en el régimen de pluralidad sindical; b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en torno a obligaciones asumidas por el sindicato de su propio nombre, como personas jurídicas, con otros sindicatos, y no en nombre de sus asociados o de los integrantes de la categoría representada; c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los órganos de la administración del sindicato o entre estos y sus asociados, con fundamento en los estatutos de la entidad de clase o en la legislación en vigor; d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de contratos de equipo de trabajo, cuando los trabajadores discrepen entre si en lo que se refiere a la distinción de la remuneración global ajustada y pagada por el empresario al que representa el equipo.

30) 

LA HUELGA DEFINICIÓN

Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo. Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las arbitrariedades, por lo que tal medio de lucha esta circunscrito al abandono del trabajo.

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NATURALEZA Considerándose la huelga como un derecho, resulta innegable que su naturaleza

radique en la facultad que tiene cada trabajador de hacer abandono de su trabajo, con independencia de quien adopte esa actitud sea un trabajador o sean muchos.

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CLASES De acuerdo a la clasificación jurídica, la huelga puede ser: a) LEGAL: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que establece la ley. b) ILEGAL: Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales c) JUSTA: Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono. d) INJUSTA: Cuando los hechos no son imputables al patrono. e) DE HECHO: Cuando la huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan.

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REQUISITOS Para poder llevar a cabo una huelga los trabajadores deben: a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, párrafo primero, del CT; b) Agotar los procedimientos de conciliación: y c) Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter económico social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza y los que representen al patrono.

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ESTALLIDO Finaliza la Conciliación;

-

Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;

-

No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliación se pide al juez se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T.

-

El Juez emite resolución ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para determinar si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga; Art. 241 del C. de T.

-

El Juez dicta auto pronunciándose sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Cuando han fracasado la conciliación y el arbitraje, los trabajadores cuentan con un

plazo de 20 días para declarar (estallar) la huelga calificada de legal, contados a partir del momento en el que se les notifique la resolución de la Sala confirmando el pronunciamiento del juez.

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PROHIBICIONES El Art. 243, indica que no puede llegarse a la realización de una huelga:

a) Por los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en viaje y no hayan terminado este; b) Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo públicos y los que laboren en empresas que proporcionen energía motriz, alumbrado, telecomunicaciones, y plantas de procesamiento y

distribución de agua para servicio de las poblaciones, mientras no se

proporcionare el personal necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un daño grave e inmediato a la salud, seguridad y economía publicas; y, c) Fuerzas de seguridad del estado.

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DURACIÓN

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TERMINACIÓN

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HUELGA POR SOLIDARIDAD

31)

CLASES DE HUELGA

Véase Art. Del 239 al 244.

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LEGAL Huelga legal es la suspensión legal y abandono temporal del trabajo en una empresa,

acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o mas trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el articulo 241 del CT, que son:  Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, párrafo primero, del CT;  Agotar los procedimientos de conciliación: y  Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter económico social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza y los que representen al patrono El exclusivo propósito de la huelga es el de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo. Los tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley, todo acto de coacción o de violencia que se ejecute con ocasión de una huelga, contra personas o propiedades. La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo vigentes en las empresas que se declare, por todo el tiempo que ella dure.

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ILEGAL Huela ilegal es la que no llena los requisitos que establece el artículo 241.

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JUSTA Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono, por

incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo de condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este ultimo u otorgar las

mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el patrono este en posibilidades de conceder. Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, deben condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes (salarios caídos) a los días en que estos hayan holgado. Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones deban laborar durante el tiempo que dure la huelga, tendrán derecho a salario doble.

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INJUSTA Es injusta

la huelga cuando no concurre ningún motivo que sea imputable al

patrono. Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrán derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrán derecho a salario doble.

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DE HECHO Es cuando una huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan, en este

caso, el tribunal debe fijar al patrono un término de veinte días durante el cual, el patrono, sin responsabilidad de su parte, podrá dar por terminados los contratos de trabajo de los laborantes que holgaren.

32)

EL PARO

Véase art. Del 245 al 256.

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DEFINICIÓN Expresión que relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensión o término de

la jornada industrial o agrícola, y en otro sentido interrupción de un ejercicio o de una explotación industrial o agrícola por parte de los empresarios o patronos, en contraposición a la huelga de trabajadores. En este segundo sentido, equivaldría a lo que, con una locución inglesa se le conoce como “lock-out” (Expresión inglesa que quiere decir “cerrar la puerta o impedir la entrada”).

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NATURALEZA Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio más parecido a la huelga, pero su

naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse; pues mientras la huelga puede traducirse en la inasistencia al trabajo, el paro no, porque constituye un “alto” en las actividades de la empresa, aunque el trabajador quiera llegar a laborar, el patrono no lo permite.

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CLASES

LEGAL: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos. El paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare. ILEGAL: El que no llene todos los requisitos establecidos en la ley, así como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeño de sus labores. DE HECHO: Cuando el paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren. JUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores. INJUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.

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REQUISITOS Para que un paro sea legal, los patronos deben ajustarse a las disposiciones

siguientes:  Suspender y abandonar temporalmente el trabajo, en forma pacífica.  Agotar los procedimientos de conciliación.  Al concluirse los procedimientos de conciliación, dar a los trabajadores un aviso con un mes de anticipación para el solo efecto de que estos puedan dar por terminados sus contratos, sin responsabilidad para las partes durante este período.

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DURACIÓN

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TERMINACIÓN

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AUTORIDADES JUDICIALES EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO

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JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL

Véase art. 288 al 292 del CT. Nuestro ordenamiento jurídico, indica que se deben establecer Juzgados de Trabajo y Previsión Social con jurisdicción en cada zona económica que la corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a: a) Concentración de trabajadores; b) Industrialización del trabajo; c) Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales; y d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, oyendo de previo a la Inspección General de Trabajo. El número de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de Justicia, la cual puede aumentarlo o disminuirlo cuando así lo estime necesario. Los juzgados están a cargo de un juez, que debe ser abogado de los tribunales de la Republica, de preferencia especializado en asuntos de trabajo, nombrado y removido por la corte Suprema de Justicia, por las mismas causas que precede la remoción de los jueces de Primera Instancia. Los jueces de Trabajo y Previsión Social deben tener los requisitos que la ley exige para ser Juez de Primera Instancia y gozan de las mismas preeminencias e inmunidades de aquellos. Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social están constituidos, además, con un secretario que debe ser de preferencia, abogado de los tribunales de la Republica o estudiante de Derecho y los notificadotes y oficiales que sean necesarios. Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo cuya cuantía no exceda de tres mil (Q.3000.00). Todos los Jueces de Paz de la Republica tienen

competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese jueces de Trabajo y Previsión Social. Contra las resoluciones que se dicten caben los recursos que establece el código de trabajo. Los Juzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia, dentro de sus respectivas jurisdicciones: a) De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de carácter jurídico que surjan entre patronos y trabajadores. b) De todos los conflictos colectivos de carácter económico (Huelga y Paro). c)

De todos los juicios que se entablen para obtener la disolución judicial de las organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan;

d) De todas las cuestiones de carácter contencioso que surjan con motivo de la aplicación de las leyes o disposiciones de seguridad social. e) De todas las cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de tres mil quetzales. f) De todos los demás asuntos que determina la ley.

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TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE

Véase arts. 293 AL 299 del CT. La finalidad esencial de los tribunales de Conciliación y Arbitraje, es mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se Integra así: a) Un juez de trabajo y Previsi6n Social, que lo preside; b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores; c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores. Los cargos son públicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus funciones, el cargo presidente es permanente, en tanto que los demás fungirán un año comprendido de enero a diciembre. Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección o designación. Los

representantes

a

que

se

refiere

este

art.,

deben

seguir

cumpliendo

las

responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesión sus sustitutos. Sin embargo, podrán renunciar ante la Corte Suprema de Justicia si han cumplido ya su periodo. El secretario del juzgado cuyo juez preside el tribunal, lo es a la vez de este también permanente. Los tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen carácter permanente y funcionarán en cada juzgado que por designación de la Corte Suprema de Justicia conozca en materia laboral. El presidente del tribunal convocara a los representantes de los trabajadores y patronos cuando sea necesario integrar dicho tribunal. Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección o designación. EI juez y quienes integren los tribunales de Conciliación y Arbitraje devengaran en concepto de dietas las sumas que decida la Corte Suprema de Justicia, la cual debe incluir anualmente en su presupuesto suficientes recursos para ello o gestionar conforme a la ley las transferencias necesarias para ese fin. Los tribunales de conciliación y arbitraje conocen en primera instancia. Los representantes de los patronos y los de los trabajadores deben ser guatemaltecos naturales de los comprendidos en el Art. 6°. De la constitución de la república, mayores de 21 anos, de instrucción y buena conducta notorios, ciudadanos en el ejercicio de sus derechos y del estado seglar. Además deben ser domiciliados en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo. No pueden ser conciliadores ni árbitros los abogados, ni los miembros del organismo judicial, salvo el presidente del tribunal. En los tribunales de conciliación y Arbitraje el presidente es el encargado de dictar las resoluciones de tramite las que serán firmadas por el y su secretario.

Las demás

resoluciones dictadas y firmadas por todos los miembros del tribunal aun cuando alguno votare en contra. Las deliberaciones de los tribunales de conciliación y arbitraje son secretas y la votación debe efectuarse en la misma forma el día señalado para el fallo. Las decisiones de este tribunal son tomadas por mayoría de votos de sus miembros.

34)

PROCESO

COLECTIVO

DE

CARÁCTER

ECONÓMICO SOCIAL 

ARREGLO DIRECTO. COMITÉ AD HOC. Es el procedimiento de autocomposición para la solución de los conflictos colectivos

de trabajo de carácter económico social, por medio del cual las partes del mismo con o sin la intervención de terceros o la de cualesquiera otros amigables componedores, tratan de arribar a arreglos satisfactorios para los involucrados y cuando la negociación conduzca a un arreglo, se levantará acta de lo acordado y se enviará copia auténtica a la Inspección General de Trabajo y dentro de las 24 horas posteriores a su firma. TRAMITE Trabajadores: -

Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comité Ejecutivo o una terna de este.

-

No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres personas para que les representen. En ambos casos, serán quienes se encargarán de plantear al patrono o a los representantes de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.

Se presenta el pliego al patrono: -

Directamente, Art. 374 del C. de T.

-

Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.

-

Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del C. de T.

Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía directa. -

Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares. Art. 52 del C. de T.

-

Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación. Art. 52 del C. de T.

-

Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al juzgado de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.

Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trámite previsto en el art. 375 del C. de T.

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CONCILIACIÓN: Sistema de substanciación de conflictos de trabajo (individuales y colectivos), por

virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero que ni propone ni decide, contrastan sus respectivas proposiciones, tratando de llevar a un acuerdo, que elimine la posible contienda judicial. Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el emplazamiento al tribunal, ante el cual se delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T. Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T. -

Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro. Art. 242, 377 del C. de T.

-

Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de T. Presentación de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del C. de T.

-

El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y envía el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que conocerá el conflicto en definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir el expediente, a través de su titular convoca al tribunal de conciliación cuyos miembros ya han sido designados con antelación por las partes (representante laboral y patronal); art. 379, 294 C. de T.

-

También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas nombre su comisión análoga. 294, 382 C. de T.

-

El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusación o excusa se declara competente, se reúne inmediatamente y convoca a las delegaciones de las partes, para una primera comparecencia, y luego que oye a los delegados de las partes propone medios o bases generales de arreglo. Si se aceptan las recomendaciones concluye el conflicto. Si no se aceptan puede convocar a una segunda comparecencia, si no se vuelven a aceptar las nuevas recomendaciones concluye la fase de conciliación. Arts. 384, 385, 386, 387, 389 y 390.

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ARBITRAJE

Es aquella institución destinada a resolver un conflicto – individual o colectivoplanteado entre sujetos de una relación de Derecho y consistente en la designación de un tercero: ÁRBITRO, cuya decisión se impone en virtud del compromiso adquirido en tal sentido por las partes interesadas. El arbitraje procede: POTESTATIVAMENTE: a)

Cuando las partes así lo convengan, antes o inmediatamente después del tramite

de conciliación; y, b)

Cuando las partes así lo convengan, una vez se haya ido a la huelga o al paro,

calificados de legales, siempre y cuando se hayan reanudado las labores, lo cual debe comprobarse ante el tribunal, o puede comprobar el juez si lo considera conveniente. OBLIGATORIAMENTE: a) En los casos en que, una vez calificado como legal la huelga o el paro, transcurra el termino correspondiente sin que se hayan realizado; (20 días para la huelga y 3 días para el paro). b) En los casos previstos en los incisos a) y b) del artículo 243 del código, En el caso de que solicitada la calificación de legalidad o ilegalidad de la huelga, una vez agotado el tramite de conciliación, no se llenare el requisito a que alude el inciso c) del artículo 241 del código, y siempre que el número de trabajadores que apoyen el conflicto constituya por lo menos mayoría absoluta del total de laborantes que trabajen en la empresa o centros e labores que se trate. LA SENTENCIA ARBITRAL: Una característica peculiar de este tipo de sentencias en materia laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita, es decir que el tribunal tiene “Facultades Discrecionales”. El artículo 403 del Código de Trabajo, prescribe: “La sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones económicas o sociales, que la ley imponga o determine y que estén entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas últimas puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas..." Ver arts. 397 al 408 del CT.

35)

ORGANIZACIÓN

ADMINISTRATIVA

DEL

TRABAJO 

MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a

trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores. El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo, durante el gobierno de la Revolución, indica que corresponde a dicho Ministerio la dirección y orientación de una política social del país, la dirección, estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo y previsión social; el estudio y aplicación de las leyes referentes al trabajo y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores; la intervención en lo relativo a la contratación de trabajo; la prevención de conflictos laborales y su solución extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el servicio de los trabajadores del Estado; la aplicación de los convenios internacionales de trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la organización y desarrollo del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijación y aplicación del salario mínimo; el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad; la protección de la mujer y del menor trabajadores; la formación y capacitación profesional de los trabajadores y sus elevación cultural; la vigilancia coordinación y mejoramiento de sistemas de seguridad y previsión social; la adopción de medidas que tiendan a prevenir los accidentes de trabajo; la intervención de contratos y demás aspectos del régimen del trabajo de la tierra; el fomento de la construcción de viviendas baratas y de colonias para los trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de los sectores carentes de medios económicos y la promoción de investigaciones de carácter social. En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el Código prevé en su artículo 275 que pueden ser impugnadas únicamente mediante los siguientes recursos administrativos: a) El de revocatoria, que deberá interponerse por escrito ante la dependencia administrativa que emitió la resolución dentro del término de 48 horas de

notificada esta. La resolución del recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro del improrrogable término de 8 días; revocando, confirmando o modificando la resolución recurrida; y, b) El de reposición, si se trata de resolución originaria del Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos términos que corresponden al recurso de revocatoria. La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera jerárquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la Dirección de Asuntos Internacionales de Trabajo, Dirección Sectorial de Planificación Integral del Trabajo, Dirección Administrativa, Consejo Técnico y Asesoría Jurídica, Dirección de Estadística del Trabajo, Dirección de Recreación y Bienestar del Trabajo, Dirección General de Trabajo, Inspección General de Trabajo y Dirección General de Previsión Social. Las Direcciones y la Inspección tienen diversas secciones.

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DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las solicitudes de

reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de estatutos e inscripción de organizaciones sindicales. En el Código de Trabajo a esta entidad aún se le denomina Departamento Administrativo de Trabajo (Art. 276)

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INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO Una de las dependencias más importantes del Ministerio de Trabajo es la Inspección

General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial interés y aparecen reguladas genéricamente en los Artículos del 278 al 282 del Código de Trabajo en el sentido de que la función de esta dependencia es la de velar porque patronos y trabajadores cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsión social, concediéndole calidad de título ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el propio Código le confiere el carácter de Asesoría Técnica del Ministerio, según lo establecido en el Art. 279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha Inspección debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores

menores de edad, o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 280 del C. de T.) Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de trabajo es que al momento que comprueben que en determinada empresa se ha violado las leyes laborales o sus reglamentos, el propio inspector podrá levantar o suscribir acta, previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que para el efecto le señale. Esa prevención la hace el Inspector de Trabajo en carácter de autoridad y, si no se enmienda la violación a la ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante los tribunales de trabajo y P. Soc. para que le impongan la sanción al patrono infractor (Art. 281). Una peculiaridad importante es la autoridad que el Código de Trabajo les confiere a los Inspectores por lo que "...la designación de los inspectores debe recaer en personas honorables e idóneas, a efecto de evitar que el Inspector deje de cumplir sus obligaciones como resultado del cohecho."

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COMISIONES PARITARIAS DE SALARIOS Son comisiones compuestas por representantes tanto de los patronos como de los

trabajadores sindicalizados, que discuten acerca de la fijación de los salarios que se devengan en las empresas. Tienen un carácter de comisiones negociadoras de salarios y esa es su finalidad: que el salario sea adecuado para cada trabajador y cumpla con el requisito de ser igual remuneración a igual trabajo desempeñado.