Derecho Laboral Comparado Colombia Venezuela

Felipe Zambrano Felipe Hoyos FACULTAD DE DERECHO DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

COLOMBIA Y VENEZUELA-TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO TRANSCRIPCION DE LA NORMA DE VENEZUELA Motivos para la terminación del contrato. Artículo 98. La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas. Causas justas para terminar el contrato. Artículo 102. Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador: a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo; b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa; c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él; d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo; e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo; f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo; g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias; h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento; i) Falta grave a las obligaciones que impone la

TRANSCRIPCION DE LA NORMA DE COLOMBIA Motivos para la terminación del contrato. Artículo 61. 1. El contrato de trabajo termina: a). Por muerte del trabajador; b). Por mutuo consentimiento; c). Por expiración del plazo fijo pactado; d). Por terminación de la obra o labor contratada; e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; g). Por sentencia ejecutoriada; h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de esta Ley; i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. 2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente. Causas justas para terminar el contrato. Artículo 62. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A). Por parte del {empleador}: 1. El haber sufrido engaño por parte del

relación de trabajo; y j) Abandono del trabajo. Parágrafo Único: Se entiende por abandono del trabajo: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a éste represente; b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra. Artículo 103. Serán causas justificadas de retiro, los siguientes hechos del patrono, sus representantes o familiares que vivan con él: a) Falta de probidad; b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él; c) Vías de hecho; d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él; e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo; f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo; y g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto. Tiempo de aviso al trabajador para despedir. Artículo 104. Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado finalice por despido injustificado o basado en motivos económicos o tecnológicos, el trabajador tendrá derecho a un preaviso conforme a las reglas siguientes: a) Después de un (1) mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de

trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}. 10. La sistemática inejecución, sin razones

anticipación; b) Después de seis (6) meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación; c) Después de un (1) año de trabajo ininterrumpido, con un (1) mes de anticipación; d) Después de cinco (5) años de trabajo ininterrumpido, con dos (2) meses de anticipación; y e) Después de diez (10) años de trabajo ininterrumpido, con tres (3) meses de anticipación. Parágrafo Único: En caso de omitirse el preaviso, el lapso correspondiente se computará en la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales. Artículo 106. El aviso previsto en el artículo 104 de esta Ley puede omitirse pagando al trabajador una cantidad igual al salario del período correspondiente. Artículo 107. Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador, sin que haya causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono un preaviso conforme a las reglas siguientes: a) Después de un (1) mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación; b) Después de seis (6) meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación; y c) Después de un (1) año de trabajo ininterrumpido, con un (1) mes de anticipación; Parágrafo Único: En caso de preaviso omitido, el trabajador deberá pagar al patrono como indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido en el lapso del preaviso. Indemnización por despido sin justa causa. Artículo 109. En caso de terminación de la relación de trabajo por causa justificada conforme a la previsión del artículo 101, la parte que por su culpa hubiere dado motivo a ella estará obligada a pagar a la otra, como indemnización de daños y perjuicios, una cantidad igual al salario de los días

válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre de 2000 El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. B). Por parte del trabajador: 1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo. 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste. 3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que

correspondientes al aviso que le hubiere correspondido si la relación hubiere sido por tiempo indeterminado. Artículo 110. En los contratos de trabajo para una obra determinada o por tiempo determinado, cuando el patrono despida injustificadamente al trabajador o el trabajador se retire justificadamente antes de la conclusión de la obra o del vencimiento del término, el patrono deberá pagarle al trabajador, además de la indemnización prevista en el artículo 108 de esta Ley, una indemnización de daños y perjuicios cuyo monto será igual al importe de los salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término. En caso de que el trabajador sin causa justificada ponga fin anticipadamente al contrato convenido por tiempo determinado o para una obra determinada, deberá pagar al patrono, por concepto de daños y perjuicios, una cantidad estimada prudencialmente por el Juez, la cual no podrá exceder de la mitad (1/2) del equivalente de los salarios que le pagaría el patrono hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término.

pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar. 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio. 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales. 7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Tiempo de aviso al trabajador para despedir. Artículo 62… En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días… Indemnización por despido sin justa causa. Artículo 64. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15)

días. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991. SEMEJANZAS ENTRE LAS LEGISLACIONES DE AMBOS PAISES EN CUANTO A LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO  Ambas legislaciones establecen consecuencias para quien termine el contrato sin justa causa, aunque debe reconocerse que en el caso del sistema jurídico venezolano, este reconoce responsabilidad al trabajador al terminar el contrato de manera unilateral sin justa causa.  Ambas legislaciones contemplan entre las causales de terminación justa del contrato de trabajo varias causales que son comunes, como son el caso de: la negligencia, la enfermedad grave o contagiosa (en la legislación colombiana determinada de una mejor manera), el irrespeto hacia o del empleador, etc.

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Ambas legislaciones estipulan un tiempo de preaviso. En la legislación colombiana este depende de que numeral del articulo 62 (del 9 al 15 debe haber preaviso de 15 días), mientras que en la venezolana este depende del tiempo de duración que lleve el empleado en su cargo.  Según ambas legislaciones se establece una estabilidad relativa, pues en ambas legislaciones les es posible despedir al empleado sin justa causa siempre y cuando se indemnice de la manera estipulada por la ley (Artículo 125, Ley Orgánica del Trabajo, Venezuela) DIFERENCIAS ENTRE LA LEGISLACION COLOMBIANA Y LA LEGISLACION VENEZOLANA EN CUANTA A LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO COLOMBIA VENEZUELA 1. El tiempo de preaviso varía de acuerdo 1. El tiempo de preaviso solo aplica para al tiempo que lleva el empleado en su ciertos casos, y nunca supera los 15 cargo. En caso de que no se realice el días. preaviso, se le sumara al tiempo 2. En ciertos casos, de acuerdo con la ley, trabajado el tiempo con el que se debió se deberá pedir permiso al Ministerio darse el preaviso. de Trabajo y Seguridad Social en el caso 2. Siempre que el empleador valla a de los despidos colectivos. despedir a uno o mas empleados debe 3. El empleado despedido sin justa causa participarle al juez de trabajo de su deberá ser indemnizado, no jurisdicción (Artículo 116, Ley Orgánica reintegrado, esto solo podrá darse en de Trabajo). casos determinados, como sucede con 3. El empleado despedido sin justa causa, las empleadas en estado de embarazo. después de que el juez de sentencia 4. La indemnización por terminación sin que le favorezca como producto de lo justa causa de un contrato a término estipulado en el artículo 116 deberá ser indefinido no tiene un máximo de días reintegrado. que se pagarán. 4. Como máximo por indemnización se 5. Según el articulo 57, el empleador pagarán 150 días para los contratos a deberá dar al trabajador que lo solicite término indefinido, esto sin contemplar un certificado en el que conste el la indemnización sustitutiva del tiempo del servicio, la índole de la preaviso. labor y el salario devengado, y si el 5. Según el artículo 111 al trabajador trabajador lo solicitare un examen despedido el empleador le deberá sanitario y darle certificación sobre el entregar un certificado en el que particular, si al ingreso o durante la únicamente debe constar: la duración permanencia en el trabajo hubiere sido del trabajo, el último salario devengado sometido a examen medico. y el oficio desempeñado. APRECIACIÓN CRÍTICA La legislación colombiana y venezolana en cuanto a la terminación del contrato laboral se trata tienen amplias diferencias, pero estas no están enfocadas a cosas distintas, ambas buscan que si un contrato se va terminar sea de manera justa, asegurar la estabilidad y a su vez imponer sanciones a quienes despidan sin justa causa. Aunque aparentemente ambas legislaciones tienen el mismo fin, el medio para conseguirlo es diferente, lo cual es notable en la forma en que se debe despedir a una persona en la legislación venezolana (con participación al juez mostrando la causa de despido), la cual es mucho mas exigente para el empleador que la forma que estipula el sistema jurídico colombiano. También,

en cuanto a la indemnización, esta puede llegar a ser mucho más exigente para el empleador en nuestra legislación.

CONVENIO No 110 DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Por medio de este convenio se establecen normas que regulan las condiciones de empleo de los trabajadores de las plantaciones.

Según este convenio las personas que son reclutadas para el trabajo en plantaciones tienen ciertos derechos especiales, esto con el fin de proteger su salud, sus condiciones laborales y sus derechos. Para esto se toman medidas como la implementación de un examen medico inicial, además de un análisis para la adaptación de la persona a las condiciones de trabajo si es necesario para este aclimatarse al sitio donde desarrollara su labor. También señala que el empleador debe ofrecer transporte a los trabajadores de la plantación, y que este transporte debe ser dado en condiciones dignas, dar lo necesario para que el trabajador pueda desarrollar su labor de acuerdo a las condiciones del lugar en que valla a desarrollar su empleo.

Por otro lado, el convenio trata también el tema del salario que deben recibir los empleados de las plantaciones, y que este deberá tener un mínimo determinado, los cuales se acordaran con los sindicatos interesados o por las autoridades pertinentes en caso de no poderse. Nunca se podrá pactar el pago del trabajo por un valor menor al salario mínimo, ni coartar la libertad que tiene el empleado de hacer lo que quiera con su salario.

La protección a la familia del empleado es parte esencial en este documento, pues en uno de sus artículos se estipula que el hecho de que el empleador tenga un contrato son su empleado no implica que el tenga algún poder sobre la familia de su empleado, es decir que no podrá someter a trabajo a ninguno de ellos.

Por ultimo, también establece los periodos de vacaciones, los cuales deben ser pagados de la misma manera en que se pagan los días de trabajo, y serán pactados por los sindicatos o en caso contrario por las autoridades administrativas. De igual forma se pacta que como mínimo las personas que trabajan en las plantaciones tengan derecho a descanso de 24 horas continuas a la semana.

En Colombia, no es posible encontrar mayor legislación en cuanto al tema de los empleados en plantaciones se refiere en el código sustantivo del trabajo, ero si se encuentran temas como el salario mínimo, vacaciones y las condiciones dignas que una persona debe tener al desarrollar su trabajo, sea cual sea, de igual forma se estipula en la legislación venezolana.

En Colombia, el salario mínimo se fija de acuerdo a varios factores, entre el costo de vida, y se hace mediante pacto, convención colectiva o fallo arbitral, y no se puede pactar un salario menor a este, a no ser de que las horas de trabajo sean menores. En Venezuela, por otro lado, el salario mínimo se fija entre el órgano ejecutivo, la organización sindical más importante y el grupo de trabajadores más importante, esto de acuerdo a el valor cambiante de los alimentos de la canasta familiar.

Para el tema de las vacaciones, en Colombia se establecen periodos de 15 días remunerados por cada año trabajado, estipulación que se hace de igual manera en Venezuela, pero con una diferencia, por cada año sucesivo trabajado el empleado gozara de un día mas de vacaciones con un máximo de 15 días.

El convenio No 110 de la OIT se encarga de establecer normas para proteger a los empleados de las plantaciones, estableciendo beneficios propios de todos los empleados como lo son el salario y las vacaciones, además de las condiciones dignas que debe tener todo empleador en el desarrollo de su labor. En las legislaciones de Colombia y Venezuela (por lo menos en el Código Sustantivo de Trabajo de Colombia y en la Ley Orgánica de

Venezuela) no se estipula ningún trato especial para los empleados de las plantaciones, pero si se establecen condiciones mínimas en cuanto a salario, vacaciones y otros temas.