Derecho Del Trabajo y de La Seguridad Social

DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL Parcial 1 La primera evaluación parcial comprende los contenidos de los módulos 1 y 2. Criterios de Evaluación La calificación será la resultante de la evaluación de aspectos como: Adquisición de conocimientos técnicos y claridad conceptual: se espera que el alumno provea explicaciones conceptuales claras referidas a los conocimientos teóricos adquiridos. Utilización del razonamiento jurídico a partir de la aplicación de las nociones teóricas aprendidas a casos prácticos para su resolución. Precisión técnico-lingüística y gramatical: expresada en ideas con coherencia gramatical y precisión terminológica. Criterios de Acreditación A través de la valoración conjunta de estos ítems se llegará a una calificación final que oscilará entre cero y cien puntos. Por expresa reglamentación académica de la Universidad Blas Pascal la aprobación de la asignatura demanda un puntaje mínimo de cincuenta puntos. Cada consigna de este parcial, tiene un valor de veinte (20) puntos. Evaluación Parcial 1 Un día se presenta el Sr. García en su estudio, con una carpeta bajo el brazo. Al sentarse frente a su escritorio, le dice: -Doctor, vengo para hacerle varias consultas. Usted le dice sonriendo: -No pregunto cuántas son, sino que vaya haciéndolas. -Bueno, en primer lugar, tengo un problema con un trabajador que... bueno, por problemas económicos hasta el día de hoy no le hemos registrado. -Es, decir, está “en negro”. -Así es, Santiago. -¿Cuándo ingresó a trabajar? -Hace dos años y medio. Nos ha mandado un telegrama laboral intimándonos a que en el plazo de treinta días regularicemos su situación... Aquí lo tengo. Dice: “... bajo apercibimientos de lo dispuesto por los arts. 8 y 15 de la Ley 24.013 o en su caso, del art. 1° de la Ley 25.323”. Dice además que ha enviado una copia del telegrama a la Administración Federal de Ingresos Públicos (A.F.I.P.) La Ley 25.345 modificó el art. 11 de la Ley 24.013 incluyendo este requisito (la comunicación a la A.F.I.P.). Es importante que tenga presente la consecuencia jurídica de su incumplimiento. ¿Qué nos aconseja que hagamos, doctor? -Si me hubieran informado antes que esto pasara de la existencia de ese trabajador, les hubiera dicho que lo registraran. ¿Se imagina cuál es la respuesta ahora? -Sí, pero... ¿no nos va a salir muy caro, Santiago? -Más caro les va a salir si no lo registran dentro del plazo de la intimación. ¿Otro tema? -Tenemos un empleado, Daniel Reynoso, con el que –cuando ingresó, hace un año– suscribimos un contrato a prueba. Antes que terminara lo despedimos preavisándole, porque en ese momento nos pareció que no nos iba a hacer falta. Tiempo después nos dimos cuenta que lo íbamos a necesitar otra vez, por lo que lo convocamos de nuevo, cumplió otro período de prueba, y luego hemos firmado tres contratos seguidos a plazo fijo, cada uno de seis meses. (Aquí deberá recordar –además de lo establecido respecto a las modalidades de contratación laboral y el período de prueba- las nociones y

normas de la Ley de Contrato de Trabajo que hacen al principio de la verdad real o de la primacía de la realidad, y su contracara, el fraude laboral. ) Ahora, a un mes de que se venza el tercero, nos dice que tenemos que “efectivizarlo”, es decir, que reconocerle carácter permanente. Si bien ya le hemos respondido que no, queremos saber cuál es su opinión desde el punto de vista jurídico. - Muy bien. -Tercera cuestión, doctor. Hace un tiempo, para incentivar la productividad, a cada trabajador que tuviera a su cargo más de una máquina le comenzamos a pagar un premio llamado “mayor responsabilidad”, de carácter no remunerativo. Dicho premio está por encima de los salarios previstos por el convenio colectivo de trabajo. Por un momento el Sr. García advirtió en Ud. un gesto de contrariedad, y se detuvo. -Perdón, Santiago, ¿iba a decir algo? -No, no, continúe. Estoy tomando nota. -Bien. Sucede que ahora otros trabajadores tienen dos máquinas a su cargo, y reclaman el pago del premio invocando la aplicación de aquello de “igual remuneración por igual tarea”. Entendemos que no corresponde, por que el empleador no puede discriminar por debajo de los derechos previstos por la ley y el convenio, pero sí puede hacerlo por encima, pagando más a un trabajador que a otro, ¿verdad? -Después le contesto. ¿Qué más, Oscar? -Necesitamos cambiar el horario de tres operarios. (Para resolver esta cuestión, deberá estudiar con detenimiento la regulación legal de uno de los derechos más importantes del empleador.) Ingresan a prestar servicios de 8,00 a 15,00 horas, y deberían entrar tres horas más tarde. -¿Por qué? -Por razones de una mejor organización. Ha aumentado la actividad durante la tarde, y precisamos que estén más horas durante ese turno. ¿Pueden oponerse? -He tomado nota. Continúe. -Quinto punto, doctor. Un funcionario del Ministerio de Trabajo el otro día, al practicar una inspección, nos ha dicho que posiblemente se practique un peritaje técnico en un sector de la fábrica, porque allí, el ambiente laboral podría ser insalubre debido al excesivo polvillo en suspensión. Quisiéramos saber: si el Ministerio de Trabajo declara la insalubridad de dicho sector, ¿cuál sería la jornada laboral de los trabajadores que allí prestan servicios? Además, ¿la disminución de las horas que vienen trabajando puede tener un correlato en una reducción proporcional de sus salarios? Por otra parte, la declaración de insalubridad de la jornada podría ser parcial, porque el polvillo es ocasionado por máquinas que están en funcionamiento sólo dos de las ocho horas de trabajo. En ese caso, queremos que nos informe cómo se calculan las horas insalubres y, si se trabajaran completas, cómo se abonan. (En este último punto convergen tres temas: el ejercicio del poder de policía laboral, la jornada de trabajo y la regulación referida a las horas extras.) -De acuerdo. ¿Es todo, Sr. García? -Sí. ¿Cuándo me podrá tener las respuestas? -Mañana por la tarde le pasaré por fax un dictamen. En dicho dictamen, usted deberá confeccionar su contenido dando respuesta fundada a las siguientes cuestiones: PREGUNTA 1 En cuanto a la primera consulta: A. ¿Cuáles son las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 respecto del trabajo no registrado? B. ¿Cuáles son las previsiones de la Ley 25.323 al respecto? ¿Pueden aplicarse a la vez ambas normativas? C. ¿Qué podría eventualmente reclamar el trabajador en función de dichas normas?

D. ¿Qué le aconsejaría en este caso a la empresa? PREGUNTA 2 En cuanto a la segunda consulta: A. ¿Cuál es la duración y régimen del período de prueba en la L.C.T.? ¿Cuál es su plazo del preaviso en caso de despido? B. ¿Cuáles son los requisitos formales y sustanciales del contrato a plazo fijo en la L.C.T.? C. ¿En qué se diferencia el contrato a plazo fijo del contrato eventual? D. ¿Advierte Ud. errores en la conducta del empleador? ¿Cuáles son, en su caso? ¿Asiste razón al reclamo del dependiente? ¿En su caso, por qué? PREGUNTA 3 En cuanto a la tercera consulta: A. ¿Qué principio del derecho del trabajo sería aplicable a este caso? B. ¿Cuáles son las consecuencias jurídicas de la distinción en materia salarial entre rubros remunerativos y no remunerativos? Puede dar ejemplos de unos y otros (al menos tres en cada caso) C. En este caso, ¿es correcto el carácter no remunerativo del premio por “mayor responsabilidad”? Fundamente su respuesta. D. En este caso, ¿asiste razón al reclamo de los trabajadores que no perciben el premio? Fundamente su respuesta. PREGUNTA 4 En cuanto a la cuarta consulta: A. ¿Qué norma de la Ley de Contrato de Trabajo sería aplicable a este caso? B. ¿Pueden oponerse los trabajadores al cambio del horario dispuesto? Fundamente su respuesta. C. ¿Qué le aconsejaría a la empresa? Fundamente su respuesta. PREGUNTA 5 En cuanto a la quinta consulta: A. ¿Cuál es la jornada laboral diaria y semanal prevista para la insalubridad? B. ¿Cuál es la jornada diaria y semanal prevista para la jornada nocturna? C. Al declararse insalubre la jornada laboral y reducirse las horas de trabajo, ¿puede el empleador disminuir proporcionalmente los salarios de los trabajadores? D. ¿Cuál es el régimen legal de la jornada laboral mixta salubre-insalubre? E. ¿Qué descanso mínimo debe tener el trabajador entre jornada y jornada? F. ¿Qué se entiende por jornada laboral por turnos rotativos? ¿Cuáles son sus topes en cuanto a cantidad de horas por días trabajados? G. Evaluación parcial 2 H. La presente evaluación parcial comprende los contenidos de los módulos 3 al 6 inclusive. I. Criterios de Evaluación J. La calificación será la resultante de la evaluación de aspectos como:

K. Adquisición de conocimientos técnicos y claridad conceptual: se espera que el alumno provea explicaciones conceptuales claras referidas a los conocimientos teóricos adquiridos. L. Utilización del razonamiento jurídico a partir de la aplicación de las nociones teóricas aprendidas a casos prácticos para su resolución. M. Precisión técnico-lingüística y gramatical: expresada en ideas con coherencia gramatical y precisión terminológica. N. Criterios de Acreditación O. P. A través de la valoración conjunta de estos ítems se llegará a una calificación final que oscilará entre cero y cien puntos. Por expresa reglamentación académica de la Universidad Blas Pascal la aprobación de la asignatura demanda un puntaje mínimo de cincuenta puntos. Cada consigna de este parcial, tiene el valor respectivamente expresado. Caso Práctico Q. El Sr. Estévez, Gerente de “Dulcinea S. A.”, había concertado con usted una entrevista para las cinco de la tarde. Al llegar, con el ceño fruncido le dice: - Doctor, tenemos dos demandas laborales cuyas notificaciones nos han llegado esta semana. Aquí se las traigo, con las respectivas copias de los escritos. -¿De qué se trata? -En el primer caso, el Sr. Juan Carlos Ochoa reclama el pago de indemnizaciones por despido sin justa causa. Fue sancionado dos veces por razones disciplinarias (se le aplicaron seis y diez días de suspensión) y luego se le aplicó una suspensión por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador por veinte días. Posteriormente en razón de un grave inconveniente que se produjo en ese sector de la fábrica (se quemaron tres máquinas importantes) se dispuso la suspensión por fuerza mayor de todos los empleados por un lapso de setenta y cinco días. En los dos primeros casos el Sr. Ochoa no impugnó las sanciones (recuerde el plazo de caducidad previsto a tal efecto por el art. 67 de la L. C. T., y las consecuencias jurídicas de la falta de impugnación de la suspensión recibida.) , pero en el tercero sí lo hizo, e intimó a la empresa para que dejara sin efecto la medida dispuesta por exceder, en conjunto con las anteriores, los plazos máximos legales. (Tenga presente los plazos máximos anuales previstos por los arts. 220 y 221 y la opción prevista por los arts. 222 y 223 de la L.C.T. para el trabajador. ) Al ser ratificada la suspensión, se dio por despedido en forma indirecta por exclusiva responsabilidad patronal el 19 de octubre de 2004. Reclama indemnización por despido injustificado, omisión del preaviso e integración del mes de despido, y haberes caídos por todos los días de suspensión. -Sr. Estévez, ¿cuándo ingresó a trabajar este señor? -El día 10 de octubre de 1998. (Recuerde que a la luz de la reforma legal introducida por la Ley 25.877, al haber sido derogada la Ley 25.013 resulta indiferente la fecha de ingreso del trabajador, pues a partir de dicha reforma existe un único régimen indemnizatorio aplicable excepto para los trabajadores previstos por el art. 2 de la L.C.T., y lo dispuesto por estatutos especiales- : el de las normas de la Ley de Contrato de Trabajo. ) Tenía una remuneración mensual de $ 980. El tope del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable, doctor, es de $ 2.340. -¿La segunda demanda? -Ha sido interpuesta por el Sr. Federico Díaz, y está titulada... déjeme ver... “amparo sindical”. En este caso, este trabajador –que fue candidato a delegado de personal- fue despedido con justa causa por haber hurtado mercadería el 12/08/04, habiendo sido sorprendido al ser revisado cuando egresaba del establecimiento. La empresa invocó pérdida de confianza que no consentía la prosecución del vínculo laboral. (Siempre es recomendable, al analizar la injuria o incumplimiento contractual invocado como fundamento fáctico del despido, y la exteriorización de éste a través de la comunicación enviada, tener presente lo dispuesto por los arts. 242 y 243 de la L. C. T.)Se puso a su disposición la liquidación final de haberes (días trabajados, vacaciones y S. A. C. proporcionales), pero el Sr. Díaz no retiró esas sumas y ahora –invocando su condición de candidato- reclama la reinstalación a su puesto de trabajo, y en subsidio, para el caso de que

no se haga lugar a ese pedido, el pago de las indemnizaciones, incluyendo la de la Ley 25.323, por cuanto entiende que su fecha de ingreso real (el 2 de septiembre de 1996) no fue debidamente registrada. (Tenga presente lo dispuesto respecto del trabajo no registrado por las leyes 24.013 .y 25.323, comprendiendo en que caso corresponde la aplicación de una u otra norma.) - Usted me dice que fue candidato a delegado... ¿lo eligieron, Sr. Estévez? - No, sacó el tres por ciento de los votos. Parece que no era muy popular entre sus compañeros... (Tenga presente lo dispuesto respecto del trabajo no registrado por las leyes 24.013 .y 25.323, comprendiendo en que caso corresponde la aplicación de una u otra norma.) -¿Cuál fue su fecha de ingreso según la empresa? -El 1ro. de abril de 1997. Tenía una remuneración mensual de $ 1.350, con el mismo tope convencional que le mencioné recién. -¿Y qué argumentos utiliza el Sr. Díaz en su demanda? -Bueno, doctor, usted luego leerá con detenimiento el escrito de demanda. En síntesis, por lo que he leído, niega que el hecho haya ocurrido, y subsidiariamente dice que el despido aplicado es desproporcionado a la falta invocada. -¿Tenía antecedentes disciplinarios? -Sí, un llamado de atención y una suspensión de cuatro días por haber descuidado el funcionamiento de una máquina, lo que ocasionó un grave daño a la calidad de la producción. -¿Y qué fue lo que se llevaba cuando lo descubrieron? -Dos paquetes de caramelos y un turrón de maní... -Bien. Según el procedimiento previsto por la Ley 7.987, deberemos en el primer caso concurrir a la audiencia de conciliación que se haya designado. (Las consecuencias jurídico-procesales de la inasistencia injustificada de cualquiera de las partes están previstas en los arts. 25 y 49 de la Ley 7.987.) En el caso del Sr. Díaz, se aplica otro trámite, por lo que rápidamente le pido me envíe todos los antecedentes. (Se sugiere al respecto la lectura del artículo 84 de la Ley 7.987.) La audiencia de conciliación, en el caso de la primera demanda, será el momento procesal de intentar llegar a un avenimiento, si es que resultara conveniente para nuestra parte. De lo contrario, se contestará la demanda y luego se ofrecerán pruebas. -A priori, doctor, ¿cómo ve ambos casos? -Es prematuro adelantarle una opinión, Sr. Estévez. Déjeme toda la documentación necesaria: telegramas, cartas documentos, los escritos de demanda, recibos de haberes... Luego de estudiar medulosamente cada caso, le redactaré dos dictámenes al respecto. En dichos dictámenes, usted deberá confeccionar su contenido dando respuestas fundadas a las siguientes cuestiones: PREGUNTA 1 En cuanto a la primera demanda: a) ¿Cuál es la consecuencia jurídica de que el Sr. Ochoa no haya cuestionado las dos primeras sanciones disciplinarias? (5 puntos) b) ¿Asiste razón al accionante en cuanto afirma que entre las tres suspensiones no se respetaron los plazos máximos previstos por la ley? (5 puntos) c) En el caso de la suspensión por falta o disminución de trabajo, ¿es obligación de la empresa pagar salarios durante su duración? (5 puntos) d) Calcule cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar, como así también los haberes caídos que resultarían procedentes. (10 puntos) PREGUNTA 2 En cuanto a la segunda demanda:

a) ¿Qué protección especial establece la Ley 23.551 con respecto a los representantes sindicales? (10 puntos) b) ¿Qué ha dicho la Organización Internacional del Trabajo respecto al principio de libertad sindical? (5 puntos) c) En este caso, el Sr. Díaz podía con fundamento jurídico invocar dicha protección? Fundamente su respuesta. (10 puntos) d) ¿Considera usted que existió injuria suficiente como para justificar el despido dispuesto por la empresa, teniendo en cuenta también los antecedentes disciplinarios? (5 puntos) e) Calcule cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su totalidad. (10 puntos) PREGUNTA 3 Con relación a ambas demandas: a) ¿Ante quién debieron interponerse, según el trámite de la Ley 7.987? (5 puntos) b) ¿Cuáles serían las consecuencias jurídico-procesales para el caso de inasistencia injustificada del actor y de la demandada a la audiencia de conciliación? (5 puntos) c) ¿Cuál es el trámite aplicable a la acción de amparo sindical, y en qué consiste? (5 puntos) d) ¿Cuáles son las excepciones de previo y especial pronunciamiento previstas en la Ley 7.987? ¿Cuál es el momento procesal para su interposición? ¿Corresponde oponer alguna de ellas en estos casos? (10 puntos) e) ¿Cuáles pruebas se recepcionan en el trámite ordinario de los juicios laborales por ante la Cámara del Trabajo? (5 puntos) f) Cuáles son los recursos que pueden interponerse contra la sentencia de la Cámara del Trabajo? (5 puntos) Evaluación parcial 3 La presente evaluación parcial comprende los contenidos de los módulos 7 al 9 inclusive. Criterios de Evaluación La calificación será la resultante de la evaluación de aspectos como:   

Adquisición de conocimientos técnicos y claridad conceptual: se espera que el alumno provea explicaciones conceptuales claras referidas a los conocimientos teóricos adquiridos. Utilización del razonamiento jurídico a partir de la aplicación de las nociones teóricas aprendidas a casos prácticos para su resolución. Precisión técnico-lingüística y gramatical: expresada en ideas con coherencia gramatical y precisión terminológica.

Criterios de Acreditación A través de la valoración conjunta de estos ítems se llegará a una calificación final que oscilará entre cero y cien puntos. Por expresa reglamentación académica de la Universidad Blas Pascal la aprobación de la asignatura demanda un puntaje mínimo de cincuenta puntos. Cada consigna de este parcial, tiene un valor de veinte (20) puntos.

PREGUNTA 1 Situación problemática A: El periódico de esa mañana había publicado la noticia del cierre intempestivo de la Fábrica de productos de limpieza “Limpio Valle S.R.L.”, con el consecuente despido masivo de sus empleados. Dado este hecho, esa misma tarde, se presentaron en su estudio, dos afectados por la situación de desempleo. El Sr. Zenón Nieto, y su hijo Lucas. Ambos habían trabajado desde jóvenes en la Empresa. Sin embargo las condiciones laborales en que se encontraban al ser despedidos, diferían notablemente. Si bien la preocupación era común y se relacionaba con la situación económica futura, las perspectivas respecto a prestaciones o beneficios del sistema de seguridad social no eran afines. Lucas Nieto, desde su ingreso a su empleo, se había abocado a la actividad gremial, y en ocasión de notificársele el despido, se encontraba en la capital, realizando gestiones para sus compañeros. Desde hacía meses era delegado gremial, lo cual (el sabía) en ocasión de producirse un despido injustificado, determinaba una indemnización por antigüedad agravada. Su antigüedad en el empleo databa desde la fecha 1-1-92, su remuneración mensual era de $ 1.230 habiendo resultado electo como delegado gremial el 1-2-02 y despedido al 30-09-05. En concreto su consulta se referían a los siguientes interrogantes:

1. ¿Qué rubros indemnizatorios podría reclamar a la empresa empleadora? ....¿cuáles serían los montos a reclamar? (Fundamente legalmente sus respuestas recurriendo a la Ley N°23.551) (20puntos) 2. ...Si el convenio colectivo que regula la actividad que realizaba, que data del año 1975, estipula un adicional específico por la naturaleza de las tareas de $150 ¿debe incluirse dicho adicional en las remuneraciones, y por ende los montos a reclamar, pese a que concluyó el período de vigencia de dicho convenio...? (Tenga presente el concepto de ultraactividad de los convenios colectivos, según la Ley 14.250 modificada por la Ley 25.877. ) (20 puntos) 3. En otras situaciones similares, donde se justifiquen el despido del dirigente sindical por parte del empleador... ¿qué procedimiento debe observar a los fines de evitar el pago de la indemnización agravada? (Fundamente su respuesta teniendo en cuenta lo establecido por la Ley 24.557.) (20 puntos) PREGUNTA 2 Situación problemática B: Su padre, El Sr. Zenón Nieto, de 50 años de edad, (que a la fecha se encontraba percibiendo una remuneración mensual de $ 1.640 y además el adicional remunerativo de $150), había trabajado en dicha fábrica durante 30 años y ello hasta hace unos meses, cuando a raíz de un accidente laboral (mientras realizaba tareas de descarga de productos en la entrada de la fábrica fue atropellado por un vehículo particular) le había ocasionado una incapacidad parcial permanente que según la notificación enviada por la comisión médica local, y recibida hace dos días era de un 50% de la total obrera. Sus interrogantes se referían a:

1. ¿Qué prestación de la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) comenzaré a percibir? (Fundamente su respuesta teniendo en cuenta lo establecido por la Ley 24.557.) (20 puntos) 2. ¿Continuare percibiendo prestaciones médicas de mi obra social? ...y mi núcleo familiar (mi esposa, y mis dos hijos en edad escolar a mi cargo) continuarán teniendo dicha cobertura?...¿cómo se sostienen las obras sociales?... Recuerde lo establecido en el texto del Régimen de Obras Sociales (Leyes N° 23.660 y 23.661). (20 puntos) Evaluación parcial 4: La presente evaluación parcial comprende los contenidos de los módulos 10 al 13 inclusive. Criterios de Evaluación: La calificación será la resultante de la evaluación de aspectos como:   

Adquisición de conocimientos técnicos y claridad conceptual: se espera que el alumno provea explicaciones conceptuales claras referidas a los conocimientos teóricos adquiridos. Utilización del razonamiento jurídico a partir de la aplicación de las nociones teóricas aprendidas a casos prácticos para su resolución. Precisión técnico-lingüística y gramatical: expresada en ideas con coherencia gramatical y precisión terminológica.

Criterios de Acreditación: A través de la valoración conjunta de estos ítems se llegará a una calificación final que oscilará entre cero y cien puntos. Por expresa reglamentación académica de la Universidad Blas Pascal la aprobación de la asignatura demanda un puntaje mínimo de cincuenta puntos. Cada consigna de este parcial, tiene un valor que está expresado en la misma. Situación problemática: Durante varias semanas, muchas de las personas despedidas en la fábrica “Limpio Valle S.R.L.”, habían concurrido al estudio, solicitando asesoramiento, principalmente referido a la posibilidad de percibir el subsidio por Desempleo. Esa tarde, sólo uno de sus vecinos, el Sr. Marcial Hernández, había anticipado que vendría a su estudio. Al concurrir a la consulta, manifestó su preocupación. Esa semana había comenzado a percibir el subsidio como desempleado de la fábrica. Traía consigo la certificación de servicios donde se acreditaba su desempeño como trabajador durante veinte años en aquella empresa. El 31-12-06, cumpliría sesenta y cinco años, entonces quería anticipase a esta circunstancia y saber cuál era la documentación que debería reunir para iniciar el trámite de prestación por vejez, ante su Administradora de Fondos. Sus interrogantes se referían a : PREGUNTA 1 ¿ Es necesario que integre en mi situación de revista previsional, diez años de servicios con aportes prestados en España, mi país de origen ..es factible hacerlo? (Tenga presente lo desarrollado en el módulo referido a las normas internacionales de Seguridad Social, en particular los convenios de reciprocidad.) PREGUNTA 2

¿ Qué monto de haber jubilatorio percibiré?.. Recuerde la legislación que establece, el sostenimiento y las prestaciones del S I J P .(Ley Nro.: 24.241) PREGUNTA 3 El día de mañana...dado que tengo un hijo incapacitado a mi cargo de veinte años, además de mi esposa ...si se diese el caso de mi fallecimiento, tendrían derecho a beneficio derivado de mi jubilación?...con los mismos montos... Recuerde la legislación que establece, el sostenimiento y las prestaciones del S I J P .(Ley Nro.: 24.241) PREGUNTA 4 ¿Continuaré percibiendo como jubilado la asignación familiar que me liquidan actualmente ... y por mi mujer...? Consulte la normativa vigente respecto del régimen de asignaciones familiares reglamentada por la ley N° 24 714. PREGUNTA 5 Cuál es el Órgano Administrativo que controla la tramitación, y liquidación de estos beneficios?....y las A.F.J.P., son controladas por alguna entidad?... Recuerde la legislación que establece, el sostenimiento y las prestaciones del S I J P .(Ley Nro.: 24.241) PREGUNTA 6 ¿Quién recauda los fondos de sostenimiento del S.I.J.P.? Recuerde la legislación que establece, el sostenimiento y las prestaciones del S I J P .(Ley Nro.: 24.241) PREGUNTA 7 ..si hubiese cumplido la edad para acceder al beneficio previsional, antes de haber cerrado la fábrica, cuáles eran las facultades de la firma empleadora al respecto?...Consultar los artículos 252 y 253 de la LCT, le será útil para la resolución de los interrogantes planteados. PREGUNTA 8 Una vez que perciba mi beneficio, ¿podré prestar servicios en relación de dependencia, bajo órdenes de otro empleador...Los aportes de ese período de servicios incrementarían mi haber jubilatorio...? Consultar los artículos 252 y 253 de la LCT, le será útil para la resolución de los interrogantes planteados.