Curs 1

1.SALARIZARE 2. REGISTRUL DE SALARIATILOR-REVISAL 3.DECLARATIA UNICA

EVIDENTA

AL

SALARIATUL. Codul Muncii (CM) acordă o atenţie deosebită necesităţii de a se utiliza raţional, deplin şi eficient resursele umane, ceea ce implică o creştere permanentă a calităţii instrucţiei şi educaţiei, a calificării şi policalificării. Inspectorul de resurse umane (IRU) are prioritar printre atribuţiuni şi pe aceea de a veghea şi interveni cu propuneri concrete privind respectarea drepturilor angajaţilor cât şi măsuri de a îşi îndeplini îndatoririle. Disciplina muncii înglobează toate regulile de comportare obligatorii pentru toţi membrii unei colectivitaţi. În baza CM, a altor acte normative cu caracter general, organele de conducere ale unităţilor trebuie să elaboreze „Regulamentul de ordine interioară”, (în CM se prevede ca ROI să se realizeze în maxim 60 de zile de la înfiinţarea unităţii). Condiţie pentru respectarea prevederilor ROI revine întocmirii principiale şi corecte a documentului „Fişa postului” pentru fiecare angajat şi concomitent aplicarea cu consecvenţă a unui sistem unitar de recompense şi sancţiuni disciplinare. SALARIUL - reprezintă expresia bănească a valorii forţei de munca; - este suma de bani dată de patronat salariatului în baza unui contract de muncă; - este reprezentat de 2 indicatori fundamentali: salariul nominal – suma de bani pe care o primeşte angajatul ca plată a muncii sale; salariul real – cantitatea de bunuri (servicii) ce pot fi cumpărate la un moment dat cu ajutorul salariului nominal. Formele salarizării: - salarizarea în regie sau pe unitate de timp; - salarizarea în acord care poate fi: direct, indirect şi progresiv; - salarizarea pe bază de tarif fix sau cote procentuale; - salarizarea în alte forme prevăzute de lege. RECOMPENSE: - mulţumiri verbale sau în scris; - acordare de trepte sau garanţii la salariu cu reducere de termen; - gratificaţii, premii şi recompense băneşti; - ordine, medalii, titluri de onoare, inscripţii, plachete; - înscrierea pe placa sau în cartea de onoare a unităţii. SANCŢIUNI DISCIPLINARE (de revazut cap 2.4 Disciplina muncii RĂSPUNDEREA MATERIALĂ (RM) - art.269 – 275 din L53/2003:

RM constă în obligaţia oricarui salariat de a repara în limitele prevăzute lege prejudiciul cauzat unităţii din vina sa sau în legatură cu munca sa. Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul care a suferit un prejudiciu material din pricina acestuia. Dacă angajatorul refuză, salariatul se poate adresa instanţei. FUNCŢIILE RM: - să apere patrimoniul unităţii de acţiunile propriilor salariaţi; - să ocrotească interesele personale ale salariaţilor privind limitarea răspunderii la paguba efectivă, obligând unitatea să dovedească existenţa pagubei şi vinovăţia persoanei care a cauzat-o înlăturând solidaritatea; - inadmisibilitatea răspunderii pentru pierderi inerente procesului de producţie şi pentru pagube provocate de riscul normal de serviciu. Recuperarea pagubei se face printr-o cotă limitată din salariu fără a afecta resursele de existenţă ale salariaţilor sau bunurile lor mobile sau imobile. Conform art 273 din Codul muncii, suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare ce nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi, impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza , jumatate din salariul net. Daca CIM inceteaza înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiu lunui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă. Art. 275. - În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă. Recuperarea se face printr-o procedură specială, mai operativă, cu termen de decădere sau prescripţie mai scurte (ex: cercetarea administrativă privind cauzele trebuie facută în termen de 60 de zile de le data de când conducatorul a fost înştiinţat de producerea pagubei). CONDIŢIILE RM: Pentru a se stabili RM în sarcina unui angajat trebuie îndeplinite cumulativ condiţiile: a) calitatea de angajat la unitatea pagubită a celui ce a produs paguba; b) fapta ilicită şi personală a salariatului să fie săvârşită în legatură cu munca sa comisiv sau omisiv; c) prejudiciul cauzat unităţii să fie stabilit cu corectitudine; d) să fie stabilit raportul de cauzalitate între fapta ilicită a salariatului şi paguba produsă; e) vinovăţia angajatului să fie clară şi reală.

CAUZE CARE ÎNLĂTURĂ CARACTERUL ILICIT ŞI EXONEREAZĂ DE RĂSPUNDERE: a) executarea unor obligaţii legale sau contractuale, respectiv a ordinului de seviciu; când ordinul este vădit ilegal sau inoportun cel care l-a primit spre executare este obligat să-l sesizeze în scris de la cel care îl emană sau către forul tutelar; b) starea de necesitate este împrejurarea în care autorul săvârşeşte fapta pentru a salva de la un pericol iminent, integritatea corporală sau viaţa sa sau a altora; c) riscul normal de serviciu reprezintă scăzămintele naturale la produsele alimentare, carburanţi, lubrifianţi sau rebuturile de fabricaţie; d) cazul fortuit sau de forţă majora: intemperii, dezastre naturale, etc.

DIAGRAMA DE FUNCŢII. Toate ministerele, direcţiile centrale, unităţile, instituţiile şi societăţile de orice tip se înfiinţează prin: - legi (L); - hotărâri de guvern (HG); - hotărâri şi decizii ale administraţiei centrale şi locale. Prin aceasta - se defineşte: obiectul de activitate, locul, structura de personal; - se stabileşte: poziţia în bugetul de venituri şi cheltuieli al statului. Fiecare unitate îşi întocmeşte anual STATUL DE FUNCŢII în raport cu necesarul activităţii respective care cuprinde în principiu: - denumirea funcţiilor; - gradul sau treapta profesională; - nivelul studiilor; - nivelul salariilor de bază pe coeficienţi de multiplicare sau pe o grila de intervale cu nivel de la minim la maxim. Ex: stat de funcţii – număr maxim de posturi aprobate = 24. Denumirea funcţiei şi nivelul încadrare Director Inginer şef Contabil şef Ingineri Gradul IV – IA Economişti Gradul IV – IA Contabili Treapta prof. IV – IA Funcţionari administrativi Treapta prof.IV – IA Casieri Treapta prof. IV – IA

Nivel studii S S S

Nr.de posturi 1 1 1

S

7

S

4

M

3

M

3

M

1

Nivel salariu de baza Sal minim – sal maxim

Şef depozit Treapta prof. IV – IA TOTAL

M

3 24

Funcţiile din schema de organizare se încadrează în ordinea de urgenţa pentru unitate şi în măsura în care li se poate asigura obiectul de activitate. Către finele anului în curs se poate înainta o cerere bine documentată către forul ce a aprobat schema de organizare cu scopul de a aproba unele modificări în structura de personal. Pentru ca acestea să fie aprobate este necesar să se solicite modificarea de post, pe post şi nivel de studii corespunzătoare. Este imperios necesară o evidenţă nominală a personalului încadrat pe funcţii, document ce poate cuprinde toate informaţiile necesare.

1.1 SALARIZAREA PERSONALULUI

Sistemul de salarizare al personalului din societăţi comerciale şi regii autonome În anul 1991 a fost adoptată Legea nr.14/1991 a salarizării care a instituit sistemul de negociere colectivă şi individuală a drepturilor salariale. Codul Muncii abrogă această lege, preia normele acesteia şi reglementează următoarele aspecte ale salarizării: • prevede dreptul fiecărei persoane la un salariu în bani convenit la încheierea contractului individual de muncă. Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizaţii, sporuri, precum şi alte adaosuri; • salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanţa şi complexitatea lucrărilor, pregătirea şi competenţa profesională;

• salariul de bază, adaosurile şi sporurile sunt confidenţiale. În scopul apărării

•

•

•

intereselor salariaţilor, confidenţialitatea nu poate fi opusă sindicatelor/reprezentanţilor salariaţilor; interzice discriminări salariale pentru orice considerente; sistemul de salarizare se stabileşte în raport cu forma de organizare a angajatorului, modul de finanţare şi caracterul activităţii. Sistemul de salarizare al personalului din instituţiile publice se stabileşte prin lege, cu consultarea sindicatelor; nivelul salariilor se stabileşte, în cazul societăţilor comerciale şi regiilor autonome, prin negocieri colective cu ocazia încheierii contractului colectiv de muncă, respectiv a contractului individual de muncă, fapt care permite realizarea unui echilibru între nevoile salariaţilor şi resursele agenţilor economici;

•

nivelul salariului de baza nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară stabilit prin H G. Salariul de bază minim brut pe ţară este adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului; • pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv de muncă sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară; • plata salariului se face cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern, după caz. Plata salariului se poate face şi prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil; • întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune - interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului; • în caz de deces al salariatului, drepturile salariale se plătesc, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori sau părinţilor defunctului iar în lipsa acestora, moştenitorilor în condiţiile dreptului comun; • plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată/altor documente justificative. Acestea se păstrează şi se arhivează de către angajator (50 de ani); • dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescripţie este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului (art.166 din Codul Muncii). În temeiul reglementărilor prevăzute de art.161 alin.(3) din Codul Muncii, contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede ca pentru munca prestata salariatul are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului individual de muncă. La unităţile producătoare de bunuri o parte din salariu poate fi plătit şi în natură. Plata în natură, stabilită prin negocieri colective în unităţi, nu poate depăşi 30% din salariu. Prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate se negociază un salariu brut minim pe unitate şi coeficienţi minimi de ierarhizare pe categorii de salariaţi. Modificarea salariilor negociate nu se poate face mai înainte de împlinirea unui an de la negocierea anterioara. În condiţiile creşterii preţurilor şi tarifelor, protecţia veniturilor salariale se realizează prin sistemul de indexare, compensare a salariilor stabilite prin hotărâri ale guvernului prin consultarea sindicatelor şi a patronatului.

Contractul colectiv de munca şi/sau contractul individual de muncă reglementează prin negociere si acordarea drepturilor de delegare în ţară: decontarea cheltuielilor de transport, cazare şi nivelul diurnelor de delegare. Nivelul minim al diurnei de delegare este stabilit prin acte normative pentru instituţiile publice (Hotărârea Guvernului nr.543/1995- 13 lei). Adunarea Generală a O.N.U. din 10.12.1948 adoptând Declaraţia Universală a Drepturilor Omului declară că „ oricine munceşte are dreptul la un salariu echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă conformă cu demnitatea umană”. Conform Conferinţei Nr.95/1949 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii „salariul reprezintă suma de bani dată de patronat salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce ar trebui efectuată sau pentru serviciile efectuate sau ce ar trebui efectuate”. Codul Muncii (L53/20003) la titlul 4 – prevederi: - pentru munca prestată în condiţiile CIM fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului; - salariul cuprinde - a) salariul de bază (SB); - b) adaosuri şi sporuri la salariu. a) SB se stabileşte în raport cu: - calificarea personală; - importanţa muncii; - complexitatea lucrărilor de efectuat; - pregătirea si competenţa profesională. b) adaosuri si sporuri: - se acordă în funcţie de: - rezultatele obţinute; - condiţiile concrete în care se lucrează; - vechimea în muncă. - se iau în calcul la stabilirea drepturilor ce se determină în raport cu salariul, în masura în care au caracter de continuitate şi sunt prevăzute de lege. Drepturile salariale nereclamate se prescriu în termen de trei ani de la data datorării (art.166/CM). 1.1.2 Principiile sistemului de salarizare: la muncă egală salariu egal; salariu diferenţiat după nivelul studiilor; salariu diferenţiat în raport cu funcţia îndeplinită; salariu diferenţiat în raport cu cantitatea şi calitatea muncii (ex: la salarizare în acord); salariu diferenţiat în raport cu condiţiile de muncă; caracterul confidenţial al S; la stabilirea salariului nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, etnice, varstă, stare materială, etc. S se plăteşte periodic la interval de cel mult o lună. Întârzierea nejustificată a plăţii poate duce la obligarea angajatorului de a plăti daune interese salariaţilor. drepturile salariale cuvenite angajaţilor se plătesc înaintea altor obligaţii ale unităţii. S se stabileşte prin negocieri colective sau individuale.

drepturile salariale ale angajaţilor nu pot fi urmărite şi nu se pot face reţineri ale acestora decât în condiţiile şi cazurile prevăzute de lege. În baza art.409/Cod procedură civilă coroborat cu art.164/L53 şi alte prevederi legale, drepturile salariale ale angajaţilor pot fi grevate de reţineri în urmatoarele limite: - până la 1/2 din salariul lunar net pentru sumele datorate cu titlu de obligaţii de întreţinere (pensie alimentară); - până la 1/3 din salariul lunar net pentru repararea pagubelor pricinuite patrimoniului; - până la 1/5 din salariul lunar net pentru orice alte datorii cum ar fi: mărfuri cumpărate, servicii prestate în sistemul cu plată în rate; - până la 1/10 din salariul lunar net pentru constituirea garanţiei gestionare; - pentru obligaţii financiare pe baza de consimţământ, reţinerea este în cuantumul lunar stabilit prin angajamentul scris al debitorului fără a se depăşi 1/2 din S lunar net. În cazul în care S lunar al unui angajat este urmărit concomitent pentru mai multe categorii de reţineri, totalul acestora nu poate depaşi valoarea de 1/2 din S lunar net, fapt pentru care legiuitorul a stabilit ordinea de priorităţi: 1) pensia de întreţinere; 2) plata despăgubirilor pentru repararea daunelor cauzatoare prin moarte sau vătămare corporală; 3) plata datoriilor către stat din: contribuţii obligatorii, impozite şi taxe; 4) plata datoriilor pentru recuperarea pagubelor pricinuite statului, instituţiei sau unor terţe persoane; 5) plata celorlalte datorii. Prezentele prevederi nu intra în contradicţie cu art.164/CM deoarece Codul de procedură civila devine în acest caz lege specială. Aceste dispoziţii se aplică şi asupra sumelor cuvenite în baza drepturilor de autor, inventator, salariile membrilor cooperaţiei meşteşugăreşti, pensiilor de orice fel. Când un salariat are datorii la mai mulţi creditori, iar cota de 1/2 din S lunar net nu acoperă toate creanţele, acestea se reţin în ordinea de prioritate stabilită de lege, iar compartimentul de personal este obligat să comunice în scris celorlalţi creditori în termen de 5 zile motivele pentru care nu s-au efectuat reţinerile în totalitate sau parţial. Toate reţinerile din salariu se realizează numai pe baza de titluri executorii aduse la cunoştinţa salariatului sub semnatură (decizii). Inspectorul de resurse umane are obligaţia ca în orice situaţie de încetare a raporturilor de muncă, salariatului să i se întocmească o nota de lichidare în 2 exemplare în care să i se specifice datele de identitate personale şi următoarele: sumele de reţinut, titlurile executorii, emitentul acestora cu nume, adresă şi număr cont bancar, iar la adresa de transfer sau dosarul de pensie se anexează originalul notei de lichidare însoţit de originalele titlurilor executorii. La desfacerea contractului de munca al unui angajat, indiferent de motiv, trebuie să se comunice în scris creditorilor noul loc de muncă al salariatului sau poziţia de pensionar şi casa de pensii prin care îşi primeşte drepturile. În cazul desfacerii contractului de muncă pe motive disciplinare sau disponibilizări, titlurile executorii se restituie creditorilor cu recomandarea de a urmări recuperarea datoriilor prin administraţia financiară de domiciliu.

Ajutoarele pentru incapacitate temporară de muncă din cauză de boală sau accident, ajutoarele pentru prevenirea îmbolnăvirilor sau pentru refacerea sănătăţii care se plătesc prin asigurari sociale nu pot fi urmărite decât pentru plata pensiilor de întreţinere. Soldele militarilor în termen, ale militarilor cu termen redus, elevilor şi studenţilor instituţiilor militare pot fi urmărite în cuantum de 1/3 din repararea pagubelor unităţii. Nu pot fi urmarite pentru nici un fel de reţineri sumele reprezentând: - ajutorul de deces; - ajutorul pentru sarcină şi lehuzie sau pentru îngrijirea copilului bolnav până la 3 ani; - diurna de delegare, indemnizaţia de detaşare şi de transfer; - bursele de studii.

1.2. SALARIZAREA PERSONALULUI DIN SISTEMUL BUGETAR. Salarizarea unui număr mare de unităţi şi instituţii se suportă de la bugetul de stat. Aceasta nu înseamnă că salariile categoriilor respective de personal sunt şablonizate, ci, dimpotrivă, se stabilesc ţinând cont de specificul fiecărei unităţi şi instituţii şi anume: - funcţii de demnitate publică; - administraţia publică centrală (ministere şi unităţi subordonate, serviciile preşedenţiei şi aparatul guvernului), administraţia publică locală (prefecturi primării, consilii); - învăţământ; - sănătate; - cercetare ştiinţifică; - cultură; - culte; - sport; - autoritatea vamală; - navigaţie; - agricultură; - cadastru; - protecţia mediului; - unităţi de proiectare şi informatică; - unităţi de asistenţă socială; - alte funcţii din sectorul bugetar; - sistemul naţional de ordine publică, siguranţă naţională, aparare naţională. Venitul salarial al personalului din aceste unităţi cuprinde în principiu: A. Salariul de bază (SB) care cuprinde: - SB pe coeficienţi de multiplicare sau pe grilă de intervale cu nivel minim-maxim; - indemnizaţie de conducere; - salariul de merit; - spor pentru sarcini şi activităţi suplimentare funcţiei de bază. B. Adaosuri şi sporuri: - spor pentru vechime;

- sporuri impuse de condiţiile de muncă; - spor de lucru peste program: a. indemnizaţie ore şofer; b. spor de lucru peste program ale altor categorii de personal; - spor pentru lucru în cursul nopţii. C. Recompense şi premii. D. Premii speciale. E. Alte drepturi: - masă gratuită; - transport gratuit; - locuintă de serviciu; - bonuri de masă. Unele unităţi prin legi speciale au introdus ca element al SB şi alte categorii de sporuri (Ex: sporul de stabilitate în magistratură, în învăţământ etc.). A. Salariul de baza (SB). 1) Pentru personalul contractual: Pentru toate funcţiile de execuţie de la preşedenţie, parlament, primării, consilii şi pentru personalul contractual din sectorul bugetar şi regii autonome cu specific deosebit încadrarea se realizează prin concurs (L53/2003), iar salariul de bază se stabileşte pentru întregul personal contractual (OG 24/2000), respectiv pe o grilă de intervale cu salariul minim – maxim. In baza OG10/2008 privind creşterile salariale ce se vor acorda personalului din sectorul bugetar în anul 2008 salariile vor creste cu 4,5% incepand cu 01.04.2008 fata de nivelul din luna martie 2007; cu 5,5% incepand cu 01.10.2008 fata de nivelul din luna septembrie 2008; Ordonanţa 10/2008 are liste cu salarii stabilite în sumă absolută. În 2008 evaluarea performanţelor profesionale se va face până la finele lunii mai 2007. În raport cu funcţia sau meseria îndeplinită aceste categorii de angajaţi beneficiează de SB diferenţiate: - SB pe grade profesionale pentru cei cu studii superioare; - SB pe trepte profesionale pentru cei cu studii medii; - SB pe categorii profesionale pentru muncitorii calificaţi. Evoluţia salariilor între minim şi maxim pe grile de interval se realizează o data pe an pe baza aprecierilor şi performanţelor profesionale după HG 749/1998 (MO/ 407/1998). 2) Funcţionarii publici (L188/1999 “Statutul funcţionarului public”): SB s-a stabilit conform OG 245/2000 şi OG 82/2000 în sumă fixă pe funcţii şi categorii (C,B,A), în cadrul acestora pe clase (III,II,I), iar în cadrul fiecărei clase pe 3 grade (3,2,1), fiecărui grad corespuzându-i o anumită sumă drept SB. Evoluţia salariilor de la minim către maxim începe cu categoria C, clasa III, gradul 3 către categoria A, clasa I, gradul 1. OG 10/2008 a avut în vedere crearea unui sistem de salarizare aplicabil tuturor funcţionarilor publici, dar în raport cu activitatea depusă şi importanţa muncii. SB se stabileşte în raport cu nivelul la care se desfăşoară activitatea (central sau local), diferenţiat aşa cum prevăd anexele 1-4 la OG 10/2008.

Legea 161/2003 (MO 279/2003), modifică L 188/1999 Statutul funcţionarilor publici şi stabilişte o nouă clasificare a acestora, astfel: • clasa I – absolvenţi cu studii superioare de lungă durată şi diplomă de licenţă; • clasa II – absolvenţi cu studii superioare de scurtă durată şi diplomă de absolvire; • clasa III – absolvenţii studiilor liceale cu diplomă de absolvire. După nivelul atribuţiunilor, funcţiile se deosebesc: - înalţi funcţionari publici; - funcţii de conducere; - funcţii de execuţie. Cei din clasele a II-a şi a III-a pot ocupa numai funcţii de execuţie care sunt structurate pe grade profesionale şi anume: superior, principal, asistent, debutant. Salariul funcţionarului public este compus din: salariul de bază, spor de vechime în muncă, suplimentul postului, suplimentul gradului, prime şi alte drepturi salariale conform legii. Principii generale privind stabilirea salariilor de baza pe categoriile de personal analizate. Reţinem: - salariile de bază rezultate din calcul se rotunjesc la leu în favoarea angajatului; - în vederea stabilirii salariilor de bază, în termen de 15 zile de la reluarea activităţii, cei aflaţi în concediu plătit pentru îngrijirea copilului de până la 2 ani, respectiv 3 ani, persoanele angajate care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni fiind în concedii medicale sau fără plată precum şi persoanele angajate în instituţii publice ale căror contracte de muncă sunt suspendate şi persoanele care revin în instituţii publice ale caror contracte au fost supendate vor fi evaluate prin examen de testare organizat de angajator: a) cu personalul care promovează acest examen se procedează în acelaşi mod ca şi în cazul personalului angajat prin concurs; b) celor ce nu promovează examenul li se atribuie salariul avut anterior, sau, după caz, salariul minim al funcţiei avute anterior. Indiferent de sectorul de activitate în care este încadrat, fiecărui salariat i se întocmeşte anual o apreciere de serviciu, respectiv i se face evaluarea performanţelor profesionale, document în baza căruia i se stabileşte şi SB pentru următoarea perioadă de activitate. În acest scop s-a emis HG 749/1998 (MO407/1998) în baza căruia mai multe ministere şi sectoare de activitate au emis norme proprii privind metodologia de evaluare a performanţelor individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a SB între limite. Conform art.18 din HG 749/1998 criteriile de evaluare şi ponderea acestora în stabilirea punctajului final sunt urmatoarele: 1) gradul de îndeplinire al standardelor de performanţă = 50%, 2) asumarea responsabilităţii = 25%, 3) adecvarea la complexitatea muncii = 15%, 4) iniţiativă şi creativitate = 10%. Notele acordate au urmatoarea semnificaţie: nota 1 = nesatisfăcător nota 2 = satisfăcător nota 3 = la nivelul standardelor de performanţă

nota 4 = bun nota 5 = foarte bun Acestea vor fi acordate de către şeful compartimentului, salariat (autoevaluare), şi inspectorul de resurse umane sau altă persoană desemnată de conducatorul unităţii. Directorul sau unul dintre locţiitori, nominalizat prin decizie scrisă, hotărăşte asupra rezultatului final ţinând cont de cele trei evaluări. Rezultatele finale se comunică angajaţilor în termen de 5 zile, iar aceştia au dreptul la contestaţie în termen de 5 zile de la luarea la cunostinţă. Înainte de a se declanşa perioada de aprecieri, toate posturile din schema de organizare se evaluează printr-o decizie scrisă care stabileşte nivelul minim, cel maxim şi cel mediu pentru fiecare post. În funcţie de rezultatele finale se disting 3 situaţii: - punctajul realizat se înscrie între limite – angajatul corespunde postului; - punctajul realizat se situează sub limita minimă – angajatul nu corepunde postului; - punctajul realizat se situează peste limita maximă – salariatul poate fi promovat, dar se promovează numai dacă este cel puţin la nivelul minim al gradului sau treptei profesionale următoare. Exemplu: Nr. Funcţia Crt. 1 Inginer 2 Contabil 3 Dactilograf ă

Minim

Mediu

Maxim

3 3 3,5

4 4 4,25

5 5 5

Calculul SB individual ca urmare a performanţelor obţinute după evaluare se realizează cu formula : SB = Cm + (po – pm) x (CM – Cm) pM - pm SB = salariul de bază Cm = cuantumul minim al salariului sau al coeficientului de multiplicare prevăzut de OG po = punctajul obţinut prin fişa de evaluare pm = punctajul minim prevăzut în decizia unităţii CM = cuantumul maxim al salariului sau al coeficientului de multiplicare prevazute de OG pM = punctajul maxim prevăzut în decizia unităţii Exemplu: Inginer şef Popescu Ion Grad profesional 2 Şef secţie SDV funcţie execuţie bugetară de subordonare centrală Vechime în funcţie = 10 ani Postul pe care este încadrat este evaluat de decizia unitaţii:

- punctaj minim = 3 - punctaj maxim = 5 La evaluarea anterioară = 4,05 La actuala evaluare a obţinut prin decizia finală: - criteriul 1,2,3 = nota 5 - criteriul 4 = nota 4 fucţia salarizată OG 10/2008 Să se stabilească SB în luna în septembrie 2008. - întocmim fişa de evaluare - stabilim poziţia funcţiei OG10/2008 şi copiem grila de salarizare Cm = 300 CM = 456 - aplicăm formula SB = 300 + (4,9 – 3) x (456 – 300) 5–3 SB = 300 + 1,9x156 = 300 + 296/2 = 300+ 148,2 =448,2 2 SB = 449 lei - suma se rotunjeşte la leu în favoarea angajatului:

Încadrarea şi stabilirea SB pentru posturile vacante. Măsurile organizatorice, întocmirea documentaţiei, desfăşurarea legală a operaţiunilor de concurs, stabilirea corectă a SB sunt atributul exclusiv al Inspectorului de resurse umane (IRU). Denumirea funcţiilor, nivelul salariului şi nivelul studiilor sau grila de stabilire a SB între limite se găsesc specificate în Statul de funcţii pentru fiecare funcţie sau meserie pe grade, pe trepte profesionale sau pe categorii de calificare. SB se acordă personalului încadrat conform schemei de funcţii numai dacă aceştia îndeplinesc condiţiile de studii şi calificare şi numai în raport cu competenţa profesională. L53/2003 exclude posibilitatea angajării sau ocupării unor funcţii în raport cu vechimea în muncă sau specialitate, ci numai prin concurs sau examen pe post vacant şi în ordinea de prioritaţi pentru unitate. Participanţii la concurs, persoane din unitate sau din afara acesteia, trebuie să îndeplinească cel puţin următoarele condiţii: - să fie cetăţean român (cei străini se aprobă de la caz la caz); - să nu fi suferit condamnări incompatibile postului; - să prezinte recomndare de la fostul loc de muncă privind profilul moral şi profesional; - CV cu întreaga activitate desfăşurată; În fiecare unitate se numeşte prin decizie o comisie de examinare constituită din: - preşedinte; - secretar (în principiu IRU);

- şeful compartimentului financiar – contabil; - şeful compartimentului în care este postul vacant; - 2 – 3 specialişti (dacă este cazul). Posturile vacante vor fi scoase publicate într-un ziar central sau local şi prin afişarea la sediul unităţii cu cel puţin 15 zile înainte de data concursului. Anunţul publicitar scurt, clar şi concis cuprinde: - denumirea unităţii şi sediul acesteia; - denumirea postului; - data, ora şi locul susţinerii concursului; - modalităţi de informare la nr. tel.:....... Concursul constă în probă scrisă, orală şi/sau interviu. Nota minimă de admitere este 7 pentru functii de executie si 8 pentru functii de conducere. Rezultatul se consemnează în proces verbal în ordinea mediilor descrescătoare semnat de toţi membrii comisiei şi se comunică în scris în termen de 5 zile. Celor declaraţi reuşiţi li se precizează obligaţia de a se prezenta la serviciu în termen de 15 zile. În caz de neprezentare postul se declară vacant şi se anunţă următorul candidat în ordinea mediilor descrescatoare peste 7. Cu ocazia încadrării, la stabilirea SB se vor avea în vedere următoarele: - funcţiile de debutant vor fi salarizate la acest nivel timp de 6 luni dacă prin legi speciale nu se prevede alt termen; - pentru funcţiile de conducere trebuie stabilită perioada de probă de maxim 3 luni; - absolvenţii învăţământului superior pot fi încadraţi şi pe funcţii cu studii medii cu consimţământul scris al acestora; invers nu este posibil. Indemnizatia de conducere (IC). Se stabileşte de conducătorul unităţii la încadrarea într-o funcţie de conducere a unei persoane în raport cu complexitatea muncii ce o conduce. Ponderea funcţiilor de conducere ce pot beneficia de această indemnizaţie nu poate depăşi 15% din totalul personalului unităţii, iar în unele instituţii centrale, nominalizate, această pondere poate fi de maxim 20% din totalul personalului. Cuantumul IC se stabileşte în baza anexei 2 la OG 10/2008 şi anexei în procente cuprinse între 10% - 55% din SB stabilit pe coeficient sau pe grilă. Pentru abateri grave de la prevederi legale, de la norme de ordine interioară sau pentru nerealizarea unor indicatori, IC se poate suspenda pe timp limitat (în principiu până la 3 luni). IC face parte din SB. 2) Sporuri impuse de condiţiile de muncă. a) Spor pentru condiţii deosebit de periculoase, periculoase sau vătămătoare. Este de până la 15% din SB calculat la timpul efectiv lucrat în astfel de condiţii. Se acordă pe baza buletinelor de expertizare avizate de inspectoratul teritorial de protecţie a muncii, documente ce trebuie reactualizate la începutul fiecărui an calendaristic. Locurile sunt nominalizate în anexele la HG281/1993, separat pentru personalul ce lucrează în necropsii şi prosecturi din spitale, laboratoare de anatomie patologică, surse de radiaţii, tratamente termice, sudură, etc.

Pentru condiţii deosebit de periculoase cum ar fi: leprozerii, medicină legală, TBC, SIDA, alte epidemii grave, cuantumul acestui spor este de 50% - 100% cum prevede HG 561/2000 (MO317/2000). b) Spor pentru încordare psihică foarte ridicată: Este în procent de până la 15% din SB şi se acordă diferenţiat astfel: - 5% pentru personalul din unităţile sanitare de: neurochirurgie, chirurgie cardiovasculară, chirurgie toracică, chirurgie plastică, ortopedie şi arşi; - 10% pentru cei din: pediatrie, obstretică ginecologie, creşe; - 15% pentru unele secţii sanitare din spitale, piloţii de avioane de vânătoarebombardament, personalului de pe submarine precum şi personalului didactic ce predă simultan la 2-4 clase. c) Spor pentru condiţii grele de muncă. Este în procent de până la 15% din SB, locurile pentru care se acordă şi procentul respectiv sunt nominalizate prin regulamente de ramură (turnătorii, tipografii, etc.). d) Spor pentru condiţii de pericol. Se acordă personalului din depozite de muniţii, poligoane experimentale, fabrici de armament, ateliere pirotehnice şi este în procent de până la 15% din SB. Personalul din instituţiile de protecţie civilă judeţene şi alt personal ce participă la deminări şi distrugerea acestora beneficiază de un spor de 50% din SB, inclusiv şoferul. e) Spor de izolare. Este în procent de până la 20% din SB şi se acordă celor ce lucrează în zone izolate sau în zone din mediul rural, unde personalul de specialitate este atras cu mare dificultate. În baza OG 27/1996 personalul ce lucrează în Biosfera Delta Dunării şi în Munţii Apuseni beneficiază de un spor de izolare de până la 60% din SB. În baza L 82/2002 (MO154/2002) personalul didactic calificat ce desfăşoară activităţi didactice în mediul rural sau în localităţi izolate primeşte o indemnizaţie de izolare de 5%-80% din SB al funcţiei didactice în raport cu zona geografică; diferenţa pe zona este aprobată de HG167/2002 (MO153/2002). f) Indemnizaţia de dispozitiv. În prezent este de 25% din SB şi se acordă personalului din sistemul de ordine publică şi siguranţă naţională ce se află permanent în dispozitiv de luptă. 3) Spor lucru peste program. a) Idemnizaţie ore peste program şoferi. Majoritatea instituţiilor bugetare şi-au însuşit acordarea unei indemnizaţii de 10%-25% pentru munca prestată peste program de şoferi diferenţiată astfel: - pentru 10 ore lunar = 10% - pentru 15 ore lunar = 15% - pentru 25 ore lunar = 20% - pentru 35 ore lunar = 25% Acest sistem asigură indemnizaţiei caracterul de continuitate şi respectă, în principiu, prevederile Codului Muncii privind plata orelor suplimentare cu un spor de 75%. Se acordă de regulă prin comisie, deci pe bază de proces verbal întocmit ca urmare a analizei foilor de parcurs din perioada similară precedentă (lunar sau trimestrial).

Nu se acordă pe timpul concediului de odihnă şi pe perioada cât maşina se află în reparaţii. Se poate compensa cu timp liber corespunzător. b) Spor lucru peste program alte categorii de personal. Munca suplimentară (art.117-121 din L53/2003) nu poate fi efectuată fără acordul salariatului cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru lucrări urgente în scopul prevenirii producerii unor accidente grave. Munca suplimentară se compensează prin ore libere în următoarele 30 de zile, iar când nu este posibil se va adauga un spor de salariu stabilit prin negocieri în cazul CCM sau CIM, dar care nu poate fi mai mic de 75% din SB. Tinerii de până la 18 ani nu pot efectua muncă suplimentară. Cei salarizaţi în baza HG 281/1993 beneficiază de prevederile acesteia. Prin CCM se pot stabili alte compensări valorice - propunerea ca la IRU să existe o condică de lucru peste program care să cuprindă: 4) Spor pentru muncă de noapte. Se consideră muncă de noapte cea desfăşurată în intervalul 2200 – 600 şi aceasta nu va putea depăşi 8 ore în interval de 24 de ore. Salariatul care a efectuat cel puţin 3 ore în acest interval poate beneficia de un program de lucru redus cu o oră fără diminuarea salariului sau poate beneficia de un spor de minim 15% din SB sau 25% conf. CCMUNN. C. Recompense şi premii. Unitatea constituie un fond de premiere în volum de până la 5% calculat asupra fondului de salarii anual din care se acordă recompense personalului în tot cursul anului. Unitaţile din sistemul bugetar precum şi unitaţile care au inclus aceasta în CCM plătesc un premiu anual egal în principiu cu SB mediu lunar realizat în anul respectiv. Acest premiu se poate reduce sau chiar anula în cazul salariaţilor cu activitate slabă sau abateri grave. Aceste recompense şi premii se impozitează prin cumul cu drepturile salariale din luna respectivă. D. Premii speciale. Pentru realizări deosebit de valoroase sau de importanţă naţională din cultură, sănătate, cercetare, tehnologie, sport HG281/1993 prevede acordarea unor premii în sumă fixă a căror valoare se aprobă de la caz la caz prin hotărâri de guvern şi se suportă din rezerva bugetară. L118/2002 (MO189/2002) a instituit indemnizaţia de merit (IM). Legea prevede: - pentru realizări deosebite şi pentru recompensarea unei activităţi de notorietate din domeniul culturii, ştiinţei şi sportului se instituie IM; - propunerile anuale se analizează de o comisie naţională instituită în acest scop; - cuantumul lunar al IM este egal cu 3 salarii minime brute pe ţară şi este neimpozabil; - numărul total al indemnizaţiilor este de 1500, iar al celor ce se va acorda anual se stabileşte prin Legea bugetului de stat . E. Alte drepturi. 1) Sistemul de plată cu ora:

- se aplică atunci când titularul lipseşte temporar precum şi pentru activităţi ce nu justifică o normă întreagă; - calcularea salariului se face în raport cu salariul de bază al titularului, sau cu norma didactică şi vechimea recunoscută în învăţământ; - totalul sumelor din sistemul de plată cu ora şi din ore suplimentare nu poate depăşi valoarea unui salariu brut lunar. 2) Cumulul de funcţii: - pentru unele posturi vacante pot fi angajate prin concurs persoane care au funcţia de bază în altă unitate, iar conform Lg 53/2003. - angajarea se face cu acordul conducerii unităţii în care angajatul are funcţia de bază, cu care ocazie se discută şi programul pentru a nu se suprapune. 3) Numiri temporare, delegări, detaşări: - un angajat ce este numit temporar într-o funcţie de conducere primeşte începând cu a 31 zi SB al funcţiei din care provine şi indemnizaţia de conducere a funcţiei ce o îndeplineşte temporar; - pe perioada delegărilor se menţine salariul şi funcţia avută, iar pe perioada detaşărilor angajatul poate opta pentru salariul de la noua unitate dacă este mai mare; - în baza art.46 din L53/2003 detaşarea poate fi de maxim 1 an şi se poate prelungi în mod excepţional din 6 în 6 luni cu acordul salariatului. 4) Drepturi în cazul transferului: - rambursarea costului transportului pentru salariat, membrii de familie şi gospodăria personală; - plata unei indemnizaţii egale cu SB din luna transferului; - plata unei indemnizaţii egale cu 1/4 din salariul lunar al angajatului pentru fiecare membru de familie aflat în întreţinere; - un concediu plătit de 5 zile lucrătoare; - drepturile băneşti prevăzute mai sus se plătesc de unitatea la care se transferă; 5) Indemnizaţia de instalare: - se acordă la încadrarea într-o altă localitate decat cea de domiciliu absolvenţilor studiilor de specialitate; este egală cu SB al funcţiei în care este încadrat; în zone izolate sau în zone din mediul rural aceasta poate fi de 2 salarii, dar în cazul nerespectării obligaţiilor contractuale, indemnizaţia se restituie proporţional. 1.4. SALARIZAREA PERSONALULUI PUTERII EXECUTIVE: PREŞEDENŢIE SI GUVERN – PROBLEME SPECIFICE. Se stabileşte ţinând seama de rolul, importanţa şi răspunderile ce revin acestei categorii de personal în conducerea societăţii şi este stabilit în principiu sub forma indemnizaţiilor pe funcţii de demnitate publică. Ierarhizarea acestora se realizează pe baza coeficienţilor de multiplicare prevăzuţi în anexele II,III la L154/1998. Ponderea funcţiilor de conducere nu este limitată, dar SM se acordă similar cu unităţile bugetare, respectiv pentru 15% din totalul posturilor şi în volum de 15% din indemnizaţie. Celelalte probleme privind adaosurile şi sporurile la S, premiile şi alte drepturi băneşti sunt tratate de pe aceleaşi principii cu instituţiile bugetare. Ca elemente de noutate:

- preşedenţia şi guvernul utilizează colaboratori străini, salarizaţi prin contract de colaborare; - pentru acordarea de: ajutoare, stimulente, ajutoare umanitare, burse se constituie fondul preşedintelui şi cel al primului ministru aprobate anual prin legea bugetului de stat; - ministerele şi instituţiile care au dreptul să procedeze la confiscări şi valorificări de bunuri precum şi să acorde şi să încaseze amenzi pot constitui un fond de 15% din valoarea acestora pentru stimularea personalului; - pentru cei trimişi în misiuni permanente peste hotare (ambasade, consulate, reprezentanţe) nivelul S în valută se stabileşte de la caz la caz prin HG. 1.5. SALARIZAREA PERSONALULUI PUTERII JUDECĂTOREŞTI PROBLEME SPECIFICE. Indemnizaţiile pentru funcţiile de demnitate publică de care beneficiază magistraţii şi SB pentru celelalte categorii de personal se stabilesc tot în baza valorii de referintă sectoriale prevazută de lege. Sporul de vechime în magistratură face parte din SB şi se acordă diferenţiat astfel: - de la 5 la 10 ani - 5%; - de la 10 la 15 ani – 10%; - de la 15 la 20 ani – 15%; - peste 20 ani – 20%. Magistraţii încadraţi la instanţe şi parchete din mediul rural beneficiază de o indemnizaţie mai mare cu 10%. Magistraţii pensionaţi şi reîncadraţi nu mai primesc spor de vechime în magistratură, dar primesc spor de vechime în muncă în raport cu întreaga vechime ca magistrat. Lg 78/2000 prevede că magistraţii de la completele speciale de anticorupţie primesc un spor la salariu de 30%. SB pentru personalul auxiliar de specialitate se stabileşte între limite minim – maxim, pe grade sau trepte profesionale şi nu în ultimul rând în raport cu nivelul instanţelor sau al parchetelor, astfel: - mai mare cu 5% la tribunale faţă de judecătorii; - mai mare cu 7% la Curtea de Apel faţă de judecătorii; - mai mare cu 10% la Înalta Curte de Casaţie faţă de judecătorii. Salarizarea personalului din Direcţia Generală a Penitenciarelor şi din unităţile subordonate este diferenţiată în sensul că primesc S de funcţie în baza L50/1996, iar unele drepturi cum ar fi: soldele de grad, norma de hrană, indemnizaţia de dispozitiv în baza L138/1999. SM poate fi de până la 20% din SB şi se acordă pentru 25% din numărul de posturi prevăzute în schema de organizare. Pe lângă indemnizaţia de concediu se acordă o prima de vacanţă egală cu indemnizaţia sau S la care are dreptul pe luna de concediu. Orele efectuate peste program se plătesc în toate situaţiile cu un spor de 100%. În caz de deces al angajatului membrii de familie ce au dreptul la pensie de urmaş vor primi 3 luni echivalentul indemnizaţiei sau S acestuia din ultima lună. Diurna de delegare este în volum de 2% din SB brut, dar nu mai mică decât cea prevazută de instituţiile bugetare (în prezent 13 lei/zi).

Pentru risc şi suprasolicitare personalul de specialitate şi magistraţii beneficiază de un spor de 50% din SB. 1.6. SALARIZAREA PERSONALULUI DIN ÎNALTA CURTE DE CASAŢIE PROBLEME SPECIFICE. Se stabileşte în baza anexei II din Lg 54/1998 sub formă de indemnizaţii pentru funcţii de demnitate publică. SM se acordă pentru 20% din SB, dar diferenţiat pe categorii de personal, respectiv pentru 50% din numarul magistraţilor şi pentru 25% din celelalte categorii de personal. Sporul de stabilitate în magistratură face parte din SB şi se calculează diferenţiat astfel: - între 5 şi 10 ani = 10%; - între 10 şi 20 ani = 15%; - peste 20 ani = 20%. Magistraţii pensionaţi şi încadraţi nu primesc acest spor, dar au primit spor în raport cu toată vechimea din magistratură. Cei ce participau la campaniile electorale primeau pe această perioadă un spor de 10% din SB. Cei ce participau la şedinţele secţiilor reunite (penal + civil) sau ale colegiului de 9 judecatori primesc o indemnizaţie de şedinţă egală cu 3% din SB brut, dar fără a depăşi 15% pe lună. Se deconta 50% din valoarea carţilor de specialitate cumpărate, dar nu mai mult decât valoarea SB brut lunar pentru un an. Sporul de risc era în procent de 50% din SB, incepand cu 01.07.2010, aceste sporuri nu se mai acorda.