Cultura y Desarrollo Organizacional

 

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala Campus Huehuetenango  Administración  Administr ación de Empresas Empresas Yohana Paola Méndez Gabriel Filosofía Administrativa Lic. Lorena Mérida Serrano

CULTURA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL ¿Qué es Cultura Organizacional?

Es el conjunto de ideas, prácticas y valores que tienen en común los diversos agentes de una misma empresa. Involucra aspectos que engloban la ética, las creencias, los valores, la experiencia y la psicología del grupo. Esto guía y orienta la conducta de los miembros como también hacen que las organizaciones sean únicas La idea es que esta Cultura Organizacional sea coherente y permita al trabajador  identificarse con lo que se transmite socialmente. Es justo por esa razón, por lo que es clave a la hora de reclutar nuevos empleados.

CARACTERISTICAS 

Es aprend aprendida ida::  La prop propia ia expe experi rien enci cia a de una una pers person ona a dent dentro ro de la organización determina su idea de la cultura y se adapta a ella.

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Es fruto de la interacción:  La forma de aprender la cultura es mediante la interacción interacc ión con los compañeros. compañeros. Se aprende lo que está bien y aquello que hay que evitar. A mayor número de interacciones, mejor entendimiento.

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Refuerzo Refue rzo medi median ante te re reco comp mpen ensas sas::   Cada emp emplea leado neces ecesid idad ades es y dese deseos os dife difere rent ntes es y es cons consci cien ente te de compor orttamie amien ntos van a obte btener ner rec recompen pensas par ara a nece ne cesi sidad dades. es. Estas Estas reco recompe mpens nsas as pued pueden en ser afect afectiva ivas, s, personales o de otro tipo dependiendo de la situación.

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Las personas: La cultura dependerá dependerá exclusivamente exclusivamente de las personas personas de la compañía. Esta se va creando con el paso del tiempo y las experiencias personales. Cada persona de la compañía contribuye a su manera a la creación y mantenimiento de la misma.

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Identidad: Los empleados deben sentirse identificados de alguna manera con la cultura de la organización y deben compartir una serie de valores o

tien iene unas que que tipo tipo de cubrir rir esas ec econ onómi ómicas cas,,

 

creencias similares a las establecidas. Si no sucede de esa manera, el trabajador trabajad or acabara sin encajar dentro de la cultura propia de la empresa, lo que creara cierto rechazo por parte de otros trabajadores trabajadores y desembocando desembocando en problemas de grupo. 

Resist Res istenc encia ia al cambio cambio::  Una Una cult cultur ura a se form forma a lent lentam amen ente te y es muy muy

complicado implementar cambios sobre quecuando ellondo implica cambiar  hábitos háb itos y comporta comp ortamien mientos tos de persona pers onas. s.ella Poryaeso cua se producen prod ucen cambios son pequeños y requieren tiempo. 

Implícita: La cultura se compone de respuestas a situaciones concretas que las personas personas tienen interio interioriza rizadas das.. Los trabajad trabajadores ores la cumplen cumplen de forma casi automática. La cultura existe, simplemente, aunque podamos trabajarla.

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Distinción: Cada compañía tiene su propia cultura. Dado que no existen dos empr mpresas con con las las misma ismas s persona onas, no pued puede en existi istirr dos organizaciones con la misma cultura. Tampoco existe una mejor ni una

peor, son distintas, únicas y no comparables. 

Existencia de Subculturas: Existencia Subculturas:  Es inevitable que más allá de una cultura predominante se formen subculturas entre empleados, especialmente en empresas grandes. Por ello, trabajar en que exista una cultura global a nivel de co comp mpañ añía ía,, co cono noci cida da y comp compar arti tida da por por todo todos s es espe especi cial alme ment nte e importante.

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Integral: Aunque no sea consciente, la cultura dentro de la empresa está integrada en todos los elementos que la forman. Se manifiestan en todos los los lugare lugares, s, elemen elementos tos y situa situacio ciones nes que que pued puedan an ocurri ocurrirr dentr dentro o de la organización. Además, es consciente entre los distintos elementos que la

forman. ELEMENTOS 

Identidad de la Organización:   Surge de las respuestas a los siguientes interrogantes ¿Qué tipo de empresa es? ¿Cuáles son sus valores? ¿Cuáles son sus metas? ¿Cuál es su misión? La identidad de la empresa está constituida por: Visión: Es el conjunto de intenciones que mueve a la organización y o a sus trabajadores. Es su razón de ser. Misión: Hace referencia al objetivo de la empresa a largo plazo. o

 

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Valores: Son los cimientos sobre los cuales se construye una marca. Guían su comportamiento y las acciones que realizan. Se refiere a que quiere conseguir, porque lo hace y cuales son sus creencias.

Sistemas de Control: Son los procesos que vigilan aquello que sucede en

el interior de esta y controlan aquello que está bien sancionando aquello que está mal. 

Estructuras de Poder:   Mediante la las s estructuras estructuras se define cómo será será el tipo de relaciones que se establecen, ya sean verticales u horizontales y qué porcentaje habrá de cada una.

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Rituales y rutinas:  contempla todas las reuniones empresariales, grupo de negocios, negocios, informes de desempeño que ocurran dentro de la organización. Estas rutinas pueden tener un carácter formal o informal.

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Historias, mitos y anécdotas: está definida por el mensaje implícito que

subyace a toda la organización. Las historias cuentan el surgimiento de las or orga ganiz nizac acion iones es,, sus sus base bases s y su creci crecimie mient nto, o, su impac impacto to ac actua tuall en el merca mer cado do.. Las Las anécd anécdota otas s son narraciones  narraciones de hist histor oria ias s real reales es que que los los empleados con antigüedad relatan a los nuevos empleados. Tipos o modelos de la Cultura Organizacional Cultur Cult ura a Orga Organi niza zaci cion onal al or orie ient ntad ada a al pode poder: r: Su objetivo es la competitividad empresarial, por eso los valores y la cultura en general están orientados a destacar su posición en el mercado. El liderazgo empresarial es su principal vertiente.

Esta cultura ve al empleado como quien presta un servicio. Llama a formar  grupos de trabajo entre los directivos de área únicamente cuando surgen pr prob oble lema mas; s; fuer fuera a de esto estos s inci incide dent ntes es,, el trab trabaj ajo o es indi indivi vidu dual al y la información de cada área es privada. Cultura Organizacional orientada a las normas:  Busca la estabilidad y seguridad de la compañía con un cumplimiento estricto de las normas y reglas internas; internas; por lo tanto, es común que se apliquen sanciones sanciones a todo el que las infringe. Se apega a los procesos, protocolos y procedimientos para garanti gar antizar zar un funciona funcionamien miento to correct correcto, o, por lo que estable establece ce funcione funciones s y responsabilidades.

 

Cultura Organizacion Cultura Organizacional al orientada orientada a los resultados: resultados:  Su objetivo es la eficacia y la optimización de los procesos laborales; además, prioriza las metas a corto plazo y fomenta el ahorro de recursos, tanto materiales como humanos. Cultura Organizacional orientada a las personas:  Esta cultura se centra

en eles desarrollo de su deidad. trabajo, fomenta valor valores socia sociales lespersonal e incit incita a ay profesional la motiva motivaci ción ón y equipo la crea creativ tivid ad. Tambi También én es incluyente y busca la satisfacción de los clientes y de los colaboradores.

¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

Es el proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad individual de una empresa en términos de todos sus objetivos. Este es un enfoque sistemático y práctico que trae cambios de forma planificada. En otras palabras, es un cambio planificado. El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo que tal vez no sea considerado una solución o un remedio senci sencillo llos, s, en es espec pecial ial uno uno tempo temporal ral que que no tenga tenga éxito éxito en tratar tratar probl problema emas s su suby byac acen ente tes. s. Por Por el cont contra rari rio, o, está está dise diseña ñado do para para mejo mejora rarr la so solu luci ción ón de problemas y el proceso de renovación de una empresa a través de la gestión y la cultura efectivas

CARACTERISTICAS 

Es progresivo y programático:  El desarrollo organizacional es un proceso que se lleva a cabo en forma planificada. Es decir, cualquier acción que se desarrolle partirá de planes y programas institucionales.

Por ello Por ello,, al se serr prog progre resi sivo vo y prog progra ramá máti tico co,, perm permit ite e que que se pued puedan an establecer una serie de tareas orientadas al logro de objetivos para la institución.

 

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Su enfoque es sistemático:  Busca mejorar procesos en la organización, por lo cual, se deben mejorar todas las áreas de la empresa. En este context con texto, o, es necesar necesario io que se realice realice un diagnó diagnóstic stico o instituc instituciona ionall que contemple distintas áreas, que van desde el personal que trabaja, la cultura organizacional. Así mismo, su enfoque es a largo plazo, debido a que su objet ob jetiv ivo o no solo solo será será que que el desem desempe peño ño de la empre empresa sa mejor mejore, e, sino sino

también los trabajadores sientan un mayor nivel de satisfacción en su centro deque trabajo. 

Su proyección es a largo plazo:  Los resultados que se pueden lograr, no son a corto plazo, el horizonte de tiempo es a largo plazo, porque implica una un a se seri rie e de ca camb mbio ios s en la orga organi niza zaci ción ón,, que que so son n prof profun undo dos s pero pero progresivos.

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Ayuda a identificar problemas y encontrar soluciones: abarca acciones tanto a nivel interno como externo de la organización. Esto es a fin de mejorar la habilidad de la empresa para adaptarse a los cambios de forma eficiente eficient e y efectiva. efectiva. A nivel interno, permite incrementar la capacidad de los

trabajadores, la mejora de los recursos humanos y de los sistemas de comunicación internos. Es decir, mediante el desarrollo organizacional, los trabajadores puedan mejorar su desempeño y sientan mayor satisfacción por su labor. Por el lado externo, la organización mejora en sus procesos de trabajo y en su imagen institucional. 

Se centra en el capital humano:   El desarrollo organizacional considera como un facto ctor fundament menta al de la or org ganiza izació ción a sus sus recur urs sos humanos.. Por ello, busca estrategias humanos estrategias y metodologías metodologías para propiciar que los RRHH sean más eficientes, cuenten con más destrezas y habilidades y se capacit cap aciten en permane permanentem ntement ente. e. De esta manera, manera, se busca busca que el capital capital humano incorpore cambios en su filosofía de trabajo, mediante el desarrollo

de sus habilidades personales y grupales, que contribuye al éxito de la organización a largo plazo. 

El personal ideal: Tanto una empresa como una organización, deben tener  cuidado al escoger su personal de trabajo, por lo que quedará en las manos de los gerentes el escoger al personal más capacitado que se pueda. De no contar con el personal adecuado, siempre se podrá entrenar a quienes estén ingresando ingresando a la empresa u organización, organización, con el fin de prepararlos prepararlos de la mejor manera posible y así crear buenos planes de acción.

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Su tipo de recolección de información:  Ya teniendo el problema en las manos, será hora de recolectar toda la información que se pueda para iniciar a comprender mejor el escenario ideal para la empresa o institución.

 

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Diagnostico General: Se deben tomar las medidas que mejor funcionaran funcionaran en estos escenarios, variará según el problema de la empresa o institución y se debe acompañar por estrategias, estas directivas las organizará el personal para otorgarle la mejor funcionalidad a la empresa que se pueda.

Planes Plane s depersonal acción: acción: Siguiendo planaportar de acción, cada persona que forma parte del de trabajo,un podrá ideas independientes hasta llegar a la mejor que se aporte del grupo, y así, finiquitar el asunto de manera positiva y sin tener errores que puedan afectar a la empresa u organización.

ELEMENTOS 

Gestió Gest ión n de Info Inform rmac ació ión: n:  Contar con un soft softwa ware re de recu recurs rsos os humanos permite humanos  permite recopilar análisis de entrevistas de trabajo, información adminis adm inistrat trativa, iva, documen documentos tos corporat corporativos ivos (contrat (contratos os y nóminas) nóminas) de forma segura, confidencial y organizada.

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Evaluación y Diagnostico:   Para alcanzar un desarrollo organizacional  efectivo es importante realizar un monitoreo constante del funcionamiento de los distintos departamentos de una empresa empresa..

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Retroalimentación: El desarrollo organizacional debe ser integral; es decir, fomentarse entre todos y cada uno de los miembros de la entidad. Una de las las maner maneras as de fomen fomentar tar una una relaci relación ón cerc cercana ana con los emple emplead ados os es ofreciéndoles un feedback honesto feedback honesto y cálido de manera constante.

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Adaptación:  A partir de la información que se recibe de en loscapacidad empleadosde o los clientes de la organización, la empresa debe estar ac aclim limat atars arse e y hacer los ajust ustes nece ecesar ario ios s par ara a evita itar que esos incon inconve venie niente ntes s pued puedan an evolu evoluci cion onar ar y conve converti rtirse rse en probl problema emas s que que impacten de forma definitiva y negativa en la dinámica y los resultados de trabajo. Liderazgo: El desarrollo organizacional, además de un diagnóstico preciso, monitoreo constante, diálogo y otras dinámicas de evaluación e integración, debe ser liderado de buena manera por parte de la gerencia. De esa manera será mucho más sencillo hacer los cambios que cada escenario requier req uiera, a, así como bu busca scarr la mejor mejor alter alternat nativa iva cuand cuando o se trate trate de una una

expansión o evolución definitiva de un aspecto clave en el negocio.

 

 

Evaluación Global:  La institución institución debe ser capaz de estudiar y analizar analizar de forma integral su rendimiento para hacer una revisión global y desarrollar  cambios profundos en caso de que sean necesarios .

TIPOS O MODELOS 

Modelo Mode lo de proce proceso so orga organi nizac zacio iona nall re rela laci cion onad ado o con con camb cambio io en el comportamiento:  Para Para gene genera rarr camb cambio ios s en el co comp mpor orta tami mien ento to del del pers pe rsona onall de una orga organiz nizac ación ión,, se utiliz utiliza a la capac capacita itació ción n con con el fin de fomentar una mayor participación y comunicación en la organización. El método o modelo más utilizado en la capacitación, es el role playing.

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Modelo Mode los s del del proce proceso so orga organi niza zaci cion onal al rela relaci cion onad ados os con con camb cambio ios s estructurales: Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y varían de acuerdo con la situación, el ambiente de

trabajo,, así trabajo así com como con la estruc ructur tura y la tecn ecnologí ogía que utili tilice ce la organización. 

Modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteraciones estru es tructu ctural rales es y de comp compor ortam tamie ient nto: o:  los los direc irecti tivo vos s deben eben crea crear  r  consciencia de la contribución que tienen en el impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe también esclarecerse quién es responsable de cada tarea para dar claridad a la distribución de responsabilidades. Se debe contar con directivos de alto desempeño y con recursos acordes con su necesidad. Por medio del proceso de efectividad se desarrolla un alto nivel de compromiso de cada persona, teniendo en cuenta los resultados estratégicos de la organización.

 

TABLA COMPARATIVA Cultura Or Organizacional 

Es un conjunto de rasgos, creencias y pautas, que representan a una sociedad en un periodo determinado.

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Desarrollo Or Organizacional 

Es el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que comparten los miembros de una organización.

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Representa una sociedad o grupo social aen específico. Es importante tomarla en cuenta para el desarrollo de la identidad propia de una sociedad determinada. En las sociedades y en la relaciones humanas, el fenómeno de la cultura emerge naturalmente y todas las partes constituyen a su constitución.

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Representa a toda la organización. Es importante tomarla en cuenta como una variable directamente relacionada con el bienestar de los trabajadores y la productividad de la empresa. En los escenarios organizacionales se ve como el líder o el administrador modela o da forma a la estructura organizacional de forma voluntaria y organizada.