Cultura Organizational A Mcdonald's

1. PREZENTARE GENERALA 1.1. Descrierea companiei McDonald’s McDonald's Corporation (listată la Bursa de valori din New York sub codul MCD) este cel mai mare lanţ de restaurante de tipul fast-food din lume, vânzând cu prioritate hamburgeri, pui, cartofi prăjiţi, amestecuri de băuturi răcoritoare pe bază de lapte (aşa numitele milkshake-uri) şi băuturi carbo-gazoase. Mai recent, a început să ofere şi salate, fructe, snack wraps şi carrot sticks. Afacerea a început în 1940, cu un restaurant deschis de fraţii Dick şi Mac Macdonald în San Bernardino, California. Introducerea "Sistemului de Servire Rapidă" în 1984 stabilea principiile restaurantelor fast food. Corporaţia prezentă îşi datează fondarea din timpul deschiderii restaurantului franciză de către Ray Kroc, din Des Plaines, Illinois din 15 aprilie 1955, acesta fiind al nouălea restaurant McDonald's. Kroc a cumpărat mai târziu drepturile legale ale fraţilor McDonald asupra companiei şi a condus expansiunea sa în toată lumea. Odată cu extinderea plină de succes a companiei McDonald's pe multe pieţe internaţionale, compania a devenit un simbol al globalizării şi al răspândirii stilului de viaţă american. Proeminenţa sa în influenţarea masivă a modului de a mânca al diferitelor categorii sociale, a creat de asemenea un frecvent subiect de dezbatere publică legat de obezitate, etică corporatistă şi responsabilitatea faţă de consumator. A creat, ca un produs secundar şi un jargon specific, aşa cum ar fi expresia junk food în loc de fast food. Restaurantele McDonald's se găsesc în 120 de ţări şi teritorii din jurul lumii şi servesc aproape 54 milioane de clienţi în fiecare zi. Compania deasemeni operează branduri de restaurante, precum Piles Café şi Boston Market şi posedă o parte din Pret a Manger. Compania deţinea şi o parte majoritară din Chipotle Mexican Grill până când a renunţat oficial la drepturi în octombrie 2006. Până în Decembrie 2003, deţinea deasemeni Donatos Pizza. Are ca subsidiar deasemeni Redboxul, care a început în 2003 ca o maşină automată, largă de 5.5 m, dar din 2005, s-a concentrat pe maşini de împrumutat DVD-uri. 1 / 14

Majoritatea restaurantelor independente McDonald's oferă servire direct in maşină(drive through) sau servire în restaurant(counter service) care au zonele de mese înăuntrul, şi câteodata în afara restaurantului. DriveThru, Auto-Mac, Plateşte şi condu, sau McDrive, precum este cunoscut în multe ţări, are, în multe cazuri locuri separate pentru plasarea, plătirea şi preluarea comenzii, totuşi ultimii doi paşi (plătirea şi preluarea) sunt în mod frecvent combinate într-un singur stand; acest tip de servire a fost introdus in Arizona în 1975, McDonald's imitând alte lanţuri de magazine fast-food care deţineau iniţiativa în acest domeniu. În unele ţări restaurantele "McDrive" ce se află lângă autostrăzi nu oferă de loc o zonă de mese sau servire în restaurant. În contrast cu acest lucru, restaurantele aflate în oraşe mari cu o densitate mare nu oferă servicii Drive-Through de loc. Sunt şi câteva restaurante aflate în centrele economico-urbane ale oraşelor oferă servici numite walk-through şi nu drive-through, acestea fiind asemănătoare cu drive-through, neincluzând însă şi maşinile. Unele restaurante McDonald's aflate în zone sub-urbane şi în unele oraşe oferă zone mari în care copii se pot juca numite "McDonald's PlayPlace" în caz că acestea se află înăuntrul restaurantului sau "Playland", în caz că acestea se află în afara restaurnatului. Primul PlayPlace cu un tub unde copii se pot juca, cu gropi cu mingi si cu tobogane a fost introdus în 1987 în SUA, iar modelul a fost replicat după aceea pe scară largă. Unele dintre spaţiile PlayPlace au fost renovate în locuri "R Gym". "R Gyms" sunt zone de joacă în interiorul restaurantului cu jocuri interactive pentru copii între 4 şi 12 ani. Zonele "R Gyms" sunt echipate cu biciclete staţiorare, jocuri video, tablete de dans, coşuri de basket, bări fixe, cursuri cu obstacole, şi alte jocuri care pun accent pe activitate fizică. "R Gym" are înauntru o zonă pentru copii mici, cu jocuri care dezvoltă coordonarea fizică şi relaţille inter-copii; o zonă 'Active Zone', proiectată pentru copii între 4 şi 8 ani şi specializată în jocuri distractive cu un aspect fizic, o zonă 'Sports Zone' cu activităţi aerobice pentru copii între 9 şi 12 ani; o zonă pentru părinţii care îi monitorizează pe cei mici, şi, bineînţeles, zona restaurantului propriu-zis. În 2006, McDonalds a introdus proiectul de reenergizare a brandului numit "Forever Young", primul astfel de efort din 1970. Noul design va include culorile tradiționale McDonald's: galben și roșu, însă

2 / 14

nuanța de roșu va fi schimbată în terra cotta, galbenul va fi transformat în auriu pentru un aspect mai "însorit", iar două culori adiționale vor fi introduse: măsliniu și verde pelin. Pentru a avea un aspect mai călduros, restaurantele vor avea mai puțin plastic și mai multe cărămizi și lemn, cu lustre moderne pentru o lumină mai plăcută. Artă contemporană sau fotografii înrămate vor atârna pe pereți. Exteriorul va avea marchize aurii și un acoperiș elegant în loc de tradiționalul acoperiș de mansardă dublu-înclinat. Noile restaurante vor include următoarele spaţii: ⋅ Zona de relaxare va avea fotolii, canapele şi conexiuni Wi-Fi (similar cafenelelor Starbucks); ⋅ Zona "grab and go" va avea tejghele inalte cu scaune ridicate pentru consumatorii care sunt singuri la masă; televizoarele de pe perete vor avea ştiri şi date despre starea vremii; ⋅ Zona "flexibilă" va avea ca scop acomodarea famiililor şi va avea scaune cu înălţime adaptabilă şi cu perne fabricate din materiale asemănătoare pânzei cu modele colorite; ⋅ Muzica va varia în funcţie de zonă. 1.2. Modelul de afaceri al companiei Modelul de afaceri al corporaţiei McDonalds este diferit faţă de al celorlalte companii fast food. În afara cotelor de franciza, a alimentelor şi o proporţie din vânzări, McDonald's percepe şi o chirie, parţial coordonată cu vânzările. Ca o condiţie la contractul de franciză, corporaţia deţine în mod legal lotul de teren pe care se află restaurantele. Modelul de afaceri din Marea Britanie este diferit, mai puţin de 30% din restaurante sunt în sistem de franciză, cea mai mare majoritate fiind deţinute direct de către companie. McDonald's îşi instruieşte angajaţii la 'Hamburger University' în Oak Brook, Illinois. Potrivit cărţii Fast Food Nation de Eric Schlosser (2001), aproape unul din opt angajaţi din Statele Unite au fost la un moment sau altul angajaţi ai unui McDonald's. (potrivit Fox News acest număr este unul din zece). Cartea afirmă că McDonald's este cel mai mare operator de locuri de joacă din Statele Unite, şi cel mai mare cumpărător de carne de vită, carne de porc, cartofi şi mere. Carnea folosită de restaurantele McDonald's diferă în funcţie de cultura ţării gazdă. Totodata, McDonald's a introdus McCafés pentru a beneficia de trendul curent. McCafé este un concept testat de McDonald's Australia în 1993. Astazi, cele mai multe Macdonald's în Australia au McCafés în interiorul restaurantului McDonald's. În Tasmania sunt cafenele McCafés în fiecare locaţie McDonald's. 3 / 14

La sfârşitul anului 2003 erau peste 600 McCafés pe tot globul. McCafé a devenit din ce în ce mai popular in sud-estul statului Michigan, potrivit unei surse din interiorul companiei. Potrivit unui articol din martie 2007 în revista Consumer Reports, McDonald's a depăşit Starbucks, Burger King, şi Dunkin' Donuts într-un test de gust al cafelei. Rezultatul este suprinzător, deoarece McDonald's este cunoscut pentru hamburgherii, cartofii prăjiţi, burgherii şi milkshake, şi nu pentru cafea. McDonald's a devenit un sinonim al globalizării, câteodată folosindu-se şi termenul "McDonaldization" a societăţii. Revista The Economist foloseşte "Big Mac index": comparaţia preţului unui sandwich Big Mac în diferite ţări ale lumii, folosită pentru a măsura puterea de cumpărare şi teoria purchasing power parity. Deorece McDonald's este identificat cu cultura şi modul de viaţă american, expansiunea sa internaţională a fost denumită "Americanization" sau "imperialism american". McDonald's este ţinta mişcărilor anti-globalizare în multe dintre ţările lumii . Thomas Friedman a făcut remarca că nici o ţară care posedă restaurante McDonald's nu a avut un război cu o altă ţară cu restaurante McDonald's. Această teorie a fost infirmată de invazia SUA în Panama în 1989 şi de bombardarea Serbiei de forţele NATO în 1999. Unii analişti sugerează că nivelul de prestare al serviciilor din ţările în care McDonald's deschide restaurante creşte odată cu intrarea companiei pe piaţă. Un grup de antropologişti a produs un studiu numit Golden Arches East (Stanford University Press, 1998, editat de James L. Watson), studiu care analizează impactul pe care McDonald's l-a avut în Asia de Est, şi în particular în Hong Kong. Atunci când a deschis primul restaurant în Hong Kong în 1975, McDonald's a fost primul restaurant cu toalete curate, atrăgând numeroşi clienţi şi obligând alte restaurante săşi îmbunătăţească standardele. În Asia de Est în special, McDonald's a devenit un simol al dorinţei de a îmbrăţişa normele culturale vestice. McDonald's a iniţiat un parteneriat cu cea de-a doua companie petrolieră din China, Sinopec, pentru a beneficia de noul trend de folosire al automobilelor personale şi a deschis numeroase restaurante drive-thru. În afara îmbunătăţirii standardelor în domeniul serviciilor, McDonald's a schimbat şi obiceiurile locale. Un studiu Watson sugerează că, prin popularizarea ideii de mese rapide la restaurant, McDonald's este în avangardă în eliminarea unor tabuuri, ca de exemplu mâncatul în timpul mersului (în Japonia). 1.3. Critici cu privire la McDonald’s 4 / 14

McDonald's este o companie multinaţională cu produse şi proceduri standardizate care au devenit simbolul globalizării şi al modului american de viaţă. Compania s-a aflat de multe ori ca ţinta activiştilor şi un centru al dezbaterilor referitoare la globalizare. În special, McDonald's este menţionată în discuţiile referitore la etica corporaţiilor, obezitate, mediu, proprietate intelectuală, drepturile animalelor, decese survenite în urma problemelor medicale cu inima, ofense aduse religiei islamice şi iudaice, şi distrugerea societăţii moderne. De la mijlocul anilor '90, o reacţie negativă şi o mentalitate împotriva globalizări a avut ca surse bine-documentate internetul, mass-media şi cărţi precum cea a lui Naomi Klein, intitulată No logo. Restaurantele McDonald's au fost şi încă sunt ţintele unor protestanţi paşnici sau violenţi, care fac parte din mişcări ecologiste, anti-globalizare şi mişcări pentru drepturile animalelor. Compania foloseşte o abordare prodezbateri pentru a-şi proteja interesele comerciale. Acest conflict şi abordarea acestuia de către companie au fost condensate la începutul anilor 1990 prin ceea ce azi este cunoscut sub numele de procesul McLibel. Doi activişti englezi, David Morris şi Helen Steel, au distribuit pe străzile Londrei fluturaşi cu titlul Ce nu este în regulă la McDonald's? McDonald's le-a scris lui Steel şi Morris cerându-le să înceteze acţiunea lor şi să îşi ceară scuze, iar atunci cand aceştia au refuzat compania i-a dat în judecată pentru calomnie. Procesul, ce a durat mai mult de doi ani a devenit 'cel mai mare dezastru PR din istoria omenirii' pentru companie. Tehnicile de publicitate şi politica de afaceri a companiei au fost atent analizate de către Înalta Curte de Justiţie din Londra şi prezentate pe larg în presă, presă ce a perceput procesul ca pe un fel de luptă între David şi Goliat (conform legii engleze nu se acordă ajutor legal acuzaţiilor într-un proces de defăimare, aşa că Steel şi Morris s-au ocupat aproape singuri de toate problemele legale ale procesului în timp ce McDonald's a fost reprezentat de o întreagă echipă de avocaţi). În iunie 1997, judecătorul a decis în favoarea McDonald's, acordând companiei dreptul la a primi £60,000 ca despăgubiri, sumă ce ulterior a fost redusă la £40,000 de către Curtea de Apel. Suma a fost micşorată deoarece judecătorul a decis că unele dintre acuzaţiile aduse de către Morris şi Steel s-au dovedit a fi adevărate inclusiv faptul că McDonald's exploata copii în reclamele sale, era o organizaţie de tip anti-comercial şi în mod indirect exploata şi producea suferinţă animalelor. Steel şi Morris au anunţat că nu au nici cea mai mică intenţie să plătească, iar compania a confirmat mai târziu faptul că nu vor proceda la urmărirea în justiţie pentru a primi banii hotărâţi prin proces. 5 / 14

Ulterior Steel şi Morris au contestat legea împotriva calomniei din Anglia la Curtea Europeană, argumentând că aceasta reprezenta o încălcare a dreptului la libera exprimare. Ca rezultat, Guvernul a fost forţat să rescrie legea. În 2005 a fost realizat despre acest proces chiar şi un film de către Ken Loach. În 2001, cartea lui Eric Schlosser Naţiunea Fast Food includea şi critici aduse politicii de afaceri McDonald's. Printre acestea sunt şi afirmaţii conform cărora McDonald's (alături de alte companii din industria fastfood) îşi foloseşte influenţa politică pentru a-şi creşte profiturile pe socoteala sănătăţii populaţiei şi profitând de condiţia socială a muncitorilor. Cartea aduce deasemenea în discuţie tehnicile publicitare ale companiei McDonald's pentru atragerea consumatorilor copii. Deşi cartea menţionează şi alte lanţuri de restuarante fast-food, se concentrează în principal pe McDonald's. În iunie 2004, revista britanică Private Eye (Detectivul) relata faptul că McDonald's distribuie cupoane pentru mâncare, baloane şi jucării copiilor în secţiile de pediatrie. Acest fapt a stârnit şi mai multe controverse după ce cu câteva săptămâni înainte un raport al Guvernului Britanic declara că generaţia acutală este posibil să fie prima generaţie ce va muri înaintea părinţilor datorită obezităţii în creştere în rândul populaţiei britanice. În 2002, grupări de militanţi vegetarinei, majoritatea Hindu, au dat în judecată McDonald's şi au câştigat condamnând faptul că aceştia prezentau în mod eronat cartofii prăjiţi ca fiind produse vegetariene. Chiar şi după ce în 1990 s-a încetat prăjirea cartofilor în grăsime animală, cartofii prăjiţi tot conţin grăsime animală adăugată. Cartofii prăjiţi ce se vând în Statele Unite conţin încă arome de carne. Biscuiţii McDonald's deasemenea conţin arome de carne. Tot în 2004, filmul documentar al lui Morgan Spurlock, Super Size Me (Măreşte-mă) a produs publicitate negativă pentru McDonald's prin acuzaţiile conform cărora mâncarea McDonald's contribuie în mare măsură la răspândirea obezităţii în societatea americană şi deasemenea nu furnizează clienţilor săi informaţii nutriţionale despre mâncarea vândută. Timp de 30 de zile Spurlock a mâncat doar produse McDonald's (luând produse din ce în ce mai mari de fiecare dată când era întrebat). A mâncat toate produsele din meniu cel puţin o dată şi a continuat să mănânce chiar şi după ce era sătul. În acelaşi timp, a încercat să nu facă exerciţii fizice. La sfârşitul lunii, consecinţele înregistrate de Spurlock erau modificări rapide în atitudine, apetit sexual redus şi o creştere în greutate de aproximativ 11.11 kg.

6 / 14

După ce filmul a fost prezentat la Sundance Film Festival, dar înainte de lansarea sa pe marele ecran, McDonald's a început un program de eliminare a sistemului "Supersize" şi a început să includă pe meniu alimente mai sănătoase. Nici o conexiune cu filmul nu a fost prezentată în luarea acestei decizii. Deşi alimente sănătoase au fost incluse în meniu, opţiunea Supersize a rămas în unele dintre restaurante. Compania a început să pună informaţii nutriţionale pe ambalaje (în culoarea gri deschis, cu fornturi mici). În prezent, derulează un program de a mdifica etichetele şi de a tipări informaţiile nutriţionale cu culoarea neagră pe spatele ambalajului. În septembrie 2002, McDonald’s a anunţat că în mod voluntar va reduce până în februarie 2003 conţinului de grăsimi trans al uleiului folosit la prepararea produselor comercializate. Uleiul însă nu a fost modificat. În procesele ce au decurs din acest fapt, reclamanţii au susţinut că McDonald’s nu a informat publicul larg că uleiul respectiv nu a fost modificat conform promisiunii. Cu aceasta ocazie s-a descoperit şi faptul că grăsimea trans din anumite produse era prezentă în procentaje mai mari decât cele declarate (o porţie mare de cartofi McDonald's conţine 8 grame de grăsime trans). Înţelegerea la care s-a ajuns în urma procesului cu BanTransFats.com dar şi cu o parte privata prevede ca McDonald’s să informeze publicul că uleiul nu a fost schimbat. McDonald’s va trebui desemenea să doneze 7 milioane de dolari Asociaţiei Americane de luptă împotriva bolilor inimii (American Heart Association) pentru crearea unui program de informare a populaţiei despre riscurile consumului de grăsimi trans. McDonald’s a fost deasemenea obligat să cheltuiască aproape 1.5 milioane de dolari pentru a publica anunţuri prin care să informeze populaţia asupra situatiei iniţiativei lor în ceea ce priveşte grăsimile trans. În cazul în care costul acestor anunţuri este mai mic de 1.5 milioane de dolari, atunci diferenţa rămasă va fi donată tot către American Heart Association. Curtea Superioara a Californiei pentru Marin County a înaintat un ordin ce aprobă preliminar aceasta înţelegere. În septembrie 2006 McDonald's şi toate produsele sale au fost clasificate drept sănătoase de către Fundaţia SAESUF. Acest fapt a fost aspru criticat de către nutriţoniştii americani ce afirmă că datele acestora sunt lipsite de temei. 1.4. Dovezi în favoarea McDonald's Ca răspuns la reacţia violentă împotriva McDonald's, compania a încercat să includă în meniul său câteva produse sănătoase şi a lansat chiar şi un nou slogan în campaniile sale de recrutare a personalului: 7 / 14

"Nu e rău pentru un McJob". (Cuvântul McJob, introdus în vocabularul englez pentru prima oară la mijlocul anilor 1980 şi apoi popularizat de către romancierul canadian Douglas Coupland în cartea sa Generatia X, a devenit un cuvânt la modă pentru a defini o persoană prost platită, fără pregătire, fără perspective de dezvoltare profesională, fără beneficii şi cu foarte mică siguranţă). McDonald's contestă ideea conform căreia slujbele în restaurantele sale sunt fără viitor, susţinând faptul că preşedintele lor, Jim Skinner, şi-a început munca în companie ca simplu angajat al unui restaurant şi mai mult, că 20 dintre cei 50 de directori de vârf şi-au început cariera ca simpli angajaţi. În alte cazuri,compania s-a arătat gata să îşi modifice practicile de afaceri. Atunci când ambalajele şi resturile menajere poluante produse de către restaurantele companiei au devenit o problemă de interes general, McDonald's a iniţiat un proiect împreună cu Prietenii Pământului pentru a elimina recipientele din polistiren, doar în Statele Unite, şi pentru a reduce cantitatea de deşeuri produse. De-a lungul procesului McLibel reprezentanţii conducerii companiei au declarat că ei nu încearcă decât să protejeze imaginea firmei de atacuri nefondate şi exagerate. În ceea ce priveşte numeroasele şi de cele mai multe ori controversatele lor activităţi de copyright şi trademark, avocaţii McDonald's au declarat că ele protejează doar proprietatea intelectuală a companiei. Acest argument însă îşi pierde din credibilitate prin prisma procesului Viz Top Tips, în care McDonald's a fost acuzat că a copiat textul din revista de benzi desenate britanica cuvânt cu cuvânt (vezi secţiunea Campaniile de publicitate şi sloganurile McDonald's). Cazul a fost închis în afara tribunalului după ce McDonald's a donat o sumă necunoscută către iniţiativa filantropică Comic Relief. După apariţia fimului Super Size Me, câteva persoane au declarat că nu au experimentat nici un fel de creştere în greutate şi nici nu au suferit în vreun fel în urma faptului că au mâncat doar de la McDonald's timp de o lună. Este adevărat că au ales mult mai raţional ceea ce au comndat din meniu şi au făcut şi sport în acest timp. Merab Morgan, o femeie din Carolina de Nord a putut chiar să piardă în greutate. Aceasta a afirmat că informaţiile nutriţionale afişate au ajutat-o să aibă controlul asupra caloriilor consumate zilnic. 2. CULTURA ORGANIZATIONALA 2.1.Dimensiuni ale culturii organizationale a) Orientarea spre climatul autoritar in raport cu orientarea spre comunicatii , incredere si respect intre colaboratori: • Executarea intocmai a dispozitiilor sefilor ierarhici; 8 / 14

• Respectarea ordinii si a disciplinei; • Respectarea procedurilor; in raport cu: ⋅ Respectul fata de opiniile celorlalti , indiferent de functia lor si pozitia in ierarhie ⋅ Increderea reciproca intre colaboratori, dar si intre subordonati si sefi ierarhici; ⋅ Comunicatii deschise, sincere,atat intre colaboratori, cat si intresubordonati si sefi ierarhici. b) Ce li se cere salariatilor in raport cu ce li se ofera salariatilor: • Asumarea responsabilitatilor pentru consecintele propriilor decizii sau actiuni; • Orientarea spre inovare si imbunatatirea procedurilor; • Comportament etic si integritate; • Preocuparea pentru profitabilitatea intreprinderii; in raport cu: ⋅ Satisfactia salariatilor fata de postul ocupat; ⋅ Evaluarea corecta a performantelor individuale si recunoasterea meritelor; ⋅ Secutitate/siguranta (personala, a postului etc.); ⋅ Buna dispozitie a salariatilor. Actiunile esentiale ce trebuie intreprinse in procesul de implementare a valorilor sunt urmatoarele:  incorporarea valorilor in codurile de conduita si dezvoltarea unor programe specifice de pregatire;  acordarea unei atentii explicite valorilor in selectia salariatilor;  informarea tuturor salariatilor asupra valorilor, explicarea procedurilor si perfectionarea managerilor;  asigurarea suportului motivational in vederea sustinerii de catre toti salariatii a valorilor organizatiei. 2.2. Sistemul de valori La compania McDonald’s exista mai multe valori si credinte dintre care cele mai importante sunt: • satisfacerea nevoilor consumatorilor este prima si cea mai importanta preocupare, acestea fiind satisfacute 100%; • pentru a fi o mare o companie este nevoie de produse de inalta calitate; • restaurantele ofera produse 100% proaspete, de calitate, in orice loc si in orice moment; 9 / 14

respectul fata de clienti. Compania are o regula de aur ce trebuie respectata: “trateaza pe cei din jur ca pe tine insuti”; • motivarea si asumarea de responsabilitati; • fiecare angajat este motivat si incurajat sa-si asume responsabilitatile; • scopul companiei: restaurantele McDonald’s exista pentru a avea o influenta pozitiva in cadrul societatii, sa faca oamenii sa se simta bine. •

2.3. Principii generale în domeniul Resurselor Umane Acţiunile referitoare la motivarea personalului se desfăşoară în două direcţii: cele care vizează stimularea angajatului pentru obţinerea de performanţe crescânde şi cele care au în vedere elementul de recreere. Astfel se organizează tot felul de activităţi, ieşiri la pădure, la discotecă, la picnicuri. Pe de altă parte există o competiţie internă între angajaţi, cu acţiuni de genul “lucrătorul lunii”, prin care se alege cel mai bun lucrător şi i se dă un premiu. McDonald’s a instituit şi un sistem de premii sau recompense care se dau în funcţie de vechime, respectiv la un an, la 3 ani, la 5 ani, la 10 ani şi la 20 de ani, aceste perioade trebuind să fie vechime neîntreruptă. Premiile sunt bonusuri, cadouri sau produse inscripţionate cu sigla firmei. Rolul cel mai important în motivarea lucrătorilor îl are managerul care trebuie să conducă prin exemplul personal. Dacă atitudinea sa este pozitivă şi dacă acesta este motivat, atunci această atitudine se va transmite şi lucrătorilor pe care îi coordonează. În perioada de pregătire, managerii sunt învăţaţi că cel mai slab lucrător din lume, demotivat, nu le este de nici un folos. Aşa că managerul trebuie să vorbească cu lucrătorii, să asculte despre nevoile lor şi apoi să încerce să le satisfacă. Lucrătorul, în ascensiunea sa poate ajunge la nivel de manager, sau chiar să depăşescă această poziţie. De regulă, studenţii preferă calea de lucrător pentru că pot munci în regim part-time, iar după ce îşi termină studiile îşi continuă ascensiunea în cadrul firmei, fiind avantajaţi de experienţa şi cunoştinţele acumulate. La McDonald's există angajamentul de atragere şi reţinere a oamenilor de un înalt calibru. Aceste lucruri se realizează prin asigurarea unei dezvoltări continue, pe termen lung, la nivelul individului, prin instruire şi implementarea unor practici adecvate de resurse umane.

10 / 14

McDonald's îşi cooptează angajaţii în propria dezvoltare, chiar până la nivel de organizaţie. Lucrătorilor li se acordă libertatea îndeplinirii activităţii şi responsabilitatea de a merge la pas cu provocările ce apar. Candidaţii se pot alătura echipei deja existente ca lucrători sau pot încerca o traiectorie rapidă care să îi propulseze în maxim 9 luni de zile la prima poziţie de management din cadrul restaurantului, candidând pentru poziţia de manager în pregătire. Poziţia de lucrător oferă aceeaşi posibilitate de atingere a unui nivel managerial la nivelul restaurantului. Totul depinde numai de capacitatea angajatului de a parcurge succesiv etapele necesare pe o durată de timp mai îndelungată. Dacă angajatul este o persoană energică şi ambiţioasă, într-un interval de 2-3 ani, pornind de la poziţia de manager în pregătire, poate ajunge la cea mai înaltă poziţie în ierarhia firmei. Ca la orice companie multinaţională care se respectă, şi la McDonald’s există nişte proceduri standard care se aplică la angajare. Pentru “crew” (lucrătorii comerciali) se face o preselecţie a CV-urilor, la nivelul restaurantului şi în colaborare cu Departamentul de Resurse Umane al companiei. Cu cei selecţionaţi urmează apoi un interviu şi o perioadă de testare practică (“on job experience” – OJE) în restaurant, perioadă care durează 3 zile. Aceştia primesc uniforme, li se explică ce au de făcut şi sunt supravegheaţi de personal specializat, care realizează apoi o evaluare a muncii lor. Evaluarea finală ţine cont de prestaţia candidatului în toate aceste etape. Nu se pun condiţii de studii superioare. Pentru poziţia de manager se urmează în mare aceleaşi proceduri: preselecţia de CV-uri, primul interviu care este însă structurat pe un formular mai complet pentru o detaliere a activităţilor anterioare, a abilităţilor personale respective. Urmează cele trei zile obligatorii de OJE, apoi al doilea interviu în care participă şefi de departamente şi evaluarea finală cu răspunsul corespunzător. În ceea ce priveşte recrutarea, pentru posturile mai înalte, aceasta se realizează prin intermediul anunţurilor în presă, pe Internet sau prin apelarea la o agenţie de recrutare. 2.4.Codul de etica McDonals’s promoveaza un management participativ ale carui actiuni sunt corecte si etice. Se considera responsabili fata de angajati, barbati si femei. Fiecare salariat este considerat o personalitate. Respecta si promoveaza deminitatea si recunoasc meritele angajatilor. Recompensa

11 / 14

pentru munca este corecta si adecvata, in deplina concordanta cu implicarea si eficienta angajatilor. Angajatii sunt liberi în a face sugestii si propuneri. • Asigurarea de oportunitati egale pentru munca, dezvoltare si promovare pentru fiecare angajat. • Actionarea cu profesionalism în întâmpinarea nevoilor clientilor, promovand munca de inalta calitate. • Preocupare constanta pentru reducerea costurilor, în scopul mentinerii unor preturi rezonabile si servicii de calitate. • Onorarea comenzile clientilor prompt si corect. • Crearea de oportunitati pentru furnizori pentru realizarea unui profit real; • Nediscreditarea competitorilor; • Tratarea echitabila a tuturor clientilor si furnizorilor; • Actionarea în interesul partenerilor prin realizarea proiectelor la standarde profesionale riguroase; • Promovarea corecta a imaginii firmei si evitarea tendintei de a induce în eroare; • Sustinerea de activitati si actiuni caritabile, platind la timp taxele si impozitele; • Incurajarea angajamentul civic, a educatiei si sanatatatii; • Mentinerea în ordine a proprietatii utilizate, protejând mediul si resursele naturale; • Urmeaza cerintelor legislative în vigoare. Revista Ethisphere a alcatuit topul celor mai etice companii din lume. Ierarhia celor mai etice companii cuprinde nume precum Oracle, HSBC, Nike, BMW, Google, McDonalds sau Ikea. •

Revista Ethisphere a facut public, pe 3 iunie, clasamentul anual al celor mai etice companii la nivel mondial. Cercetatorii de la Ethisphere au luat in calcul performantele etice a aproximativ 5.000 de companii din peste 30 de sectoare de activitate. Printre cele mai etice companii din lume se numara: Oracle (sectorul IT), HSBC (sectorul Bancar), BMW (sectorul Auto), Nike (sectorul Imbracaminte), McDonalds (sectorul Restaurante), Google (sectorul Internet) sau Ikea (sectorul Retail). Initial, revista Ethisphere a alcatuit un panel de experti. Acestia au stabilit o metodologie de evaluare a companiilor din punct de vedere etic. Panelul a fost alcatuit din avocati, profesori, reprezentanti ai autoritatilor si lideri ai unor organizatii preocupate de domeniul eticii in afaceri. Timp de un an, au fost adunate informatii de la mii de companii din intreaga lume. Dupa stabilirea companiilor semifinaliste, acestora li s-au aplicat chestionare detaliate privind comportamentul etic si respectarea reglementarilor in domeniu. Pe baza lor, fiecare companie a primit un punctaj. 12 / 14

In ceea ce priveste criteriile folosite la realizarea topului, acestea au urmarit performantele companiilor legate de: ⋅ responsabilitatea sociala; ⋅ guvernarea corporativa; ⋅ initiativele interne privind etica in afaceri si respectarea normelor legislative in domeniu; ⋅ calitatea de lider la nivelul industriei; ⋅ gradul de implicare al managerilor; ⋅ istoricul legal si reputational; ⋅ numarul inovatiilor care au urmarit binele public. La sectorul restaurante si cafenele, McDonald’s a iesit pe primul loc, urmata indeaproape de lantul de cafenele Starbucks Cofee Co.

BIBLIOGRAFIE

•

Cezar Militaru, Etica si cultura in afacerile economice international

– suport de curs

13 / 14

Octavian Liviu Olaru, Constanţa Chiţiba, Management şi negocieri

•

în afaceri internaţionale - Note de curs, Ed. UCDC, Bucuresti, 2004 •

Nica Panaite & Iftimescu Aurelian, Management: concepte si aplicatii, Ed. UAIC, Iasi, 2003

•

www.mcdonalds.com

•

www.mcdonalds.ro

•

www.en.wikipedia.org

14 / 14