Cultura Organizacional

INTRODUCCIÓN I.

EMPRESA 1.1. Datos Generales 1.2. Historia 1.3. Visión, Misión y Valores  Visión1  Misión1  Valores1 1.4. Análisis FODA1 1.5. Organigrama1 II. CULTURA ORGANIZACIONAL1 a. Cultura Star Global Com i. Características ii. Los fundadores iii. Sub- Culturas b. Ética Empresarial, Clima Laboral c. Sostenimiento de la cultura i. Proceso de Selección ii. Alta dirección iii. Socialización d. Proceso de Culturización en los empleados i. Obstáculos e. Orientación de la empresa III. LOS EMPLEADOS, FACTOR DEL EXITO a. Evaluación de los empleados i. Tipos de Recompensas b. Capacitaciones c. Rotación d. Sanciones e. Ascensos i. Meritocracia f. Empowerment

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BANCO AZTECA INTRODUCCIÓN

En el siguiente trabajo plasmaremos la descripción de la cultura organizacional actual que presenta de la empresa Banco Azteca – filial Coronel mendoza, al intentar persuadir o tratar de modelar un nuevo comportamiento en sus trabajadores, como también se podrá apreciar la manifestación positiva o negativa de los trabajadores frente a los relatos que manifiesta el trabajador en la entrevista elaborada que ejecutamos y que ponemos a su disposición en el siguiente trabajo. En el desarrollo de este trabajo se pondrá énfasis a las opiniones y sucesos que describirán los trabajadores referente a los puntos tocados en la entrevista, debido a que estas manifestaciones son la verdadera situación que vive la empresa y a su vez es la comprobación de la actitud real frente al cumplimiento de valores y metas e identificación con la organización; así mismo se tomaran conclusiones y recomendaciones sobre los puntos débiles que dirige el gerente en dicha organización y que serán comprobados por una serie de cuadros estadísticos que reflejan la situación inestable y poco llamativa que ofrece el actual gobierno gerencial de la empresa banco Azteca – filial Coronel Mendoza.

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BANCO AZTECA BANCO AZTECA-FILIAL CORONEL MENDOZA Cultura Organizacional

I.

EMPRESA 1.1. Datos Generales: Filial en tacna de Banco Azteca:

Av. coronel Mendoza 1305,1307,1309

1.2. Historia: Banco Azteca es un banco joven que nació en octubre del 2002, ante la oportunidad derivada del bajo nivel de bancarización en México. El banco está orientado al sector de menores ingresos, que representa un 70% de la población no atendida por los bancos tradicionales. Una gran ventaja desde el inicio de operaciones fue la experiencia de más de 50 años de Grupo Elektra en el otorgamiento de crédito a dicho sector. En 2002, la Secretaría de Hacienda y Crédito Público autorizó la operación de una institución de banca múltiple: Banco Azteca. En 2003, recibió la aprobación para operar una administradora de cuentas de ahorro para el retiro: Afore Azteca. Además, Banco Azteca inauguró 813 Sucursales en las Tiendas de Grupo Elektra, 8 Sucursales independientes y 96 módulos en otros Canales a Terceros. De igual forma, se firmaron acuerdos con INFONAVIT para otorgar créditos hipotecarios. En 2004, inició operaciones, Seguros Azteca. Banco Azteca comenzó a otorgar préstamos a pequeños agricultores. En octubre de este año Banco Azteca lanza el programa Empresario Azteca y la Asociación del Empresario Azteca para financiar y asesorar a aquellas personas que desean iniciar o expandir negocios pequeños. En el 2005, se convierte en el primer banco mexicano con sucursales fuera del país: Banco Azteca en Panamá.

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También, lanza uno de sus principales productos financieros: Tarjeta Azteca Este mismo año inician las operaciones del nuevo buró: Círculo de Crédito, con información e historial crediticio de nuestros clientes. En 2006, Banco Azteca fue orgulloso patrocinador oficial de la Selección Mexicana de Fútbol. En 2007, el crecimiento de Banco Azteca en Latinoamérica es un suceso sin precedentes abriendo operaciones de Banco Azteca en Guatemala, Honduras y ahora Perú".

1.3. Visión, Misión y Valores:

 Visión

El éxito de nuestro negocio radica en una visión optimista de las posibilidades de México y América Latina así como un equipo de trabajo con talento y creatividad.  Misión

Dar respuesta a las necesidades de nuestros clientes, empleados, inversionistas y socios comerciales; al mismo tiempo contribuir con la sociedad y en las comunidades donde hacemos nuestros negocios.

 Valores o

Honestidad

o

Trabajo en equipo

o

Puntualidad

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II. CULTURA ORGANIZACIONAL a.

Cultura Banco Azteca i. Características La innovación y aceptación del riesgo: No existe una cultura de la innovación, sólo se siguen los procedimientos predeterminados y no se incentiva esta característica en los trabajadores. Atención al detalle: Los trabajadores son especializados en sus respectivas áreas de atención, y son premiados por las metas obtenidas en sus áreas. Orientación a los resultados: En Banco Azteca se guía el camino de los empleados orientándolos a la obtención de resultados, premiándolos por la obtención de estos. Orientación a los equipos: Banco Azteca fomenta la integración de equipos, por ejemplo en la colocación de créditos, si un equipo lograba conseguir superar sus metas de colocación de créditos se les premia con un 30% más de su sueldo. Agresividad: Les brinda facilidades a sus trabajadores, ya sea si un colaborador está cursando una carrera, la empresa le ofrece las facilidades para su formación; eso motiva a sus trabajadores para un mejor rendimiento y aumentar su competitividad de la organización.

Estabilidad: Se da el caso en el que por ejemplo los vendedores no se sienten seguros en sus puestos, dado que si en 3 meses no consiguen sus metas se los retira por “baja productividad”

ii. Los fundadores El banco es parte del Grupo Salinas, uno de los corporativos más importantes de México, que cuenta con TV Azteca, lusacell, Elektra, Salinas y Rocha y Faw, entre otras empresas. En particular, La división financiera está conformada por Banco Azteca, Seguros Azteca, Afore Azteca y Círculo de Crédito.

iii. Sub- Culturas ¿Cómo era en el banco?

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Si existen subculturas, por ejemplo los vendedores de crédito resaltan más la cultura de responsabilidad y puntualidad con los clientes, pues por ejemplo en el caso de otorgar los créditos se tiene que ser sumamente responsable con los datos del cliente, no se pueden falsificar y en la captación de crédito los trabajadores deben ser responsables y regirses por las políticas crediticias del banco.

b. Clima Laboral Es un clima cambiante que va de acuerdo con el trabajador, al comportamiento de ellos y si hay algún inconveniente van y conversan con el gerente y ponen las cosas en su lugar y si el problema llega a mayores se le amonesta con actas administrativas, el gerente expreso que en la organización se realizan círculos dinámicos con una frecuencia de 2 veces al mes, pero sus trabajadores declararon que ellos no realizan círculos dinámicos, ni viajes corporativos. Su personal no se siente satisfecho con el clima laboral que se da dentro de la organización.

c.

Sostenimiento de la cultura i. Proceso de Selección Convocan a través de los medios de difusión como periódicos e internet, los postulantes presentan sus documentos y se evalúan, luego se los llama para tomarles un examen psicológico, y de razonamiento matemático y verbal. Finalmente es entrevistado directamente con el gerente de recursos humanos y el jefe de operaciones. ii. Alta dirección El gerente de la filial le comunica a cada trabajador nuevo del banco los valores, la misión la visión, los objetivos de la empresa, y también a los trabajadores con antigüedad mediante la comunicación constante por las mañanas .

iii. Socialización Una vez que el trabajador es contratado, asimilan el comportamiento del Banco. No es suficiente que el trabajador haya cumplido todas las expectativas si no es bueno atendiendo al cliente ya que la empresa se dedica al servicio al cliente; si 5

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el trabajador tiene quejas por mala atención y mala información de cliente, se le sanciona con un acta administrativa, dado que si un trabajados acumula 3 actas, es sinónimo de despido inmediato. d. Proceso de Culturización en los empleados i. Obstáculos No existen obstáculos, ya que el clima laboral es el más optimo, hacen un trabajo horizontal, el jefe interactúa con las demás aéreas. e. Orientación de la empresa Orientado al cliente… III. LOS EMPLEADOS, FACTOR DEL EXITO a. Evaluación de los empleados El sistema de evaluación es de forma periódica para los empleados de la sucursal, en donde: •

Gerente de sucursal evalúa a sus trabajadores y viceversa.

•

Gerente de sucursal evalúa a Gerente de Recursos Humanos de la zona y viceversa.

•

Trabajadores de la sucursal evalúa a su Gerente de Recursos Humanos de la zona y Jefe de Operaciones.

•

Gerente de Recursos Humanos evalúa a Jefe de Operaciones asignado.

i. Tipos de Recompensas Las recompensas que se dan en Banco Azteca son de acuerdo a su despeño: •

- Metas individuales y

•

- Comisiones de prestamos y seguros por metas alcanzadas.

en equipo (30% más del sueldo)

Mediante incentivos: •

- Tarjeta de puntos que se pueden gastar en cualquier establecimiento que acepte mastercard o visa, por ejemplo en Plaza Vea.

•

- Premios al mejor colaborador

•

- Viajes pagados

•

Los trabajadores tienen un 20% de descuento en las tiendas Elektra de cualquier producto.

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b. Capacitaciones Estas capacitaciones se hacen mediante de: •

Por medio del Sistema Regional

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Por medio del Sistema ADN

•

Visitas periódicas de los Gerentes de diferentes Servicios

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Por medio directo del Gerente de Sucursal

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Por medio de Viajes para áreas especificas

c. Rotación La rotación es alta debido a que: •

Los empleados no cumplen con las metas asignadas

•

Los empleados no se acostumbran a los horarios de trabajo ya que se labora hasta feriados.

•

Los empleados empiezan a sentir estrés

d. Sanciones La sanción al personal se da por: Incumplimiento de metas Malos hábitos y comportamientos. Impuntualidad a la Sucursal. Deshonestidad al otorgamiento y aprobación del crédito Quejas por mala atencion y mala información de clientes Falsificación de información al llenar la solicitud de crédito y ahorro Por no digitalizar el expediente correctamente al sistema. La sanción implica llamadas de atención, amonestar con actas administrativas, descontar la jornada laboral, inclusive hasta el despido.

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e. Ascensos Los ascensos del personal se da por: Principalmente por la antigüedad del personal. Por el conocimiento absoluto del manejo del Sistema. Por la recomendación de los Gerentes. i. Meritocracia Si hay meritocracia en Banco Azteca, por ejemplo la nueva gerente Brenda Alay fue cajera durante 5 años, vendedora 6 meses y llegó a ser la gerente de la filial Tacna por sus propios méritos. f.

Empowerment No hay empoderamiento a los trabajadores dado que al ser una agencia pequeña todas las decisiones importantes pasan por la gerencia.

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BANCO AZTECA CONCLUSIONES

a) La cultura organizacional es un medio donde sus integrantes observan y se dirigen con la misma percepción, creencias y costumbres al cumplimiento de sus metas. Recomendamos que es necesario que el gerente del banco Azteca, implante o fortalezca la comunicación en temas donde el trabajador se identifique con la empresa. b) Las características que muestra la cultura organizacional enfatizan en el desarrollo de la labor del trabajador convirtiéndolo en un colaborador competitivo. Recomendamos que la atención hacia los trabajadores debe ser puntual debido a que ellos perciben el interés y preocupación de la empresa, esto ayuda a que se identifiquen con ella y de este modo contribuyan mejor en le desempeño de sus actividades. c) El clima laboral negativo se origina por el incumplimiento de los valores, creencias y percepciones que fueron plasmados en la cultura organizacional. Recomendamos elaborar reuniones donde se aprecien críticas y a la vez medios de solución, para que el ambiente laboral mejore y contribuya a desempeño de los trabajadores. d) La escasez o desinterés que presenta el gerente frente a un monitoreo provoca que crezca un desacuerdo con el trabajador frente a los objetivos y metas que debe cumplir. Para esto recomendamos que la cultura organizacional debe ser monitoreada cada cierto tiempo con la finalidad de saber las opiniones, reacciones y actitudes positivas y negativas que presenta el personal y tratar de solucionarlas. e) En conclusión los trabajadores de la empresa no son informados ni capacitados sugerimos que para que estos incidentes no sigan ocurriendo en la organización, por medio de un documento se les pueda comunicar la misión y visión. f) En conclusión el gerente fingió al decirnos que ellos son capacitados 2 veces al mes, para que haiga confianza de gerente a personal, recomendamos que: sus trabajadores sean capacitados con más frecuencia para un buen desempeño laboral en la organización. g) Al investigar en la página de la organización la misión es enfocarse en los sectores más populares para servir a las clases más necesitadas y desatendidas del país; por lo tanto el gerente tampoco sabe cual es la misión de su organización, le aconsejamos que investigue más sobre la compañía. h) Sugerimos que la empresa realice yincanas, círculos dinámicos, viajes corporativos. Para que su personal se sienta satisfecho dentro de la compañía y así tener poder mejorar el ambiente que se vive en la empresa.

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