Cultura Organizacional Foro Semana 5 y 6

Cultura Organizacional La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias La cultura tiene que ver con el proceso de socialización que se da dentro de una organización. No existe organización sin una cultura adjunta, que la identifique, la distinga y oriente su accionar y modos de hacer, rigiendo sus percepciones y la imagen que las personas tengan de ella. se infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias. Uno de los retos de un administrador en la actualidad es la gestión del cambio; y entre los modelos que proporcionan mejores elementos de análisis para contribuir a realizarlo adecuadamente, se encuentran los modelos dirigidos a efectuar cambios en la cultura organizacional. Si se llega a conocer la cultura organizacional dominante, será fácil entender cómo dicha cultura conforma y condiciona las respuestas de los miembros de la organización. En este sentido aclara una serie de comportamientos considerados aparentemente inteligibles, también permite identificar los procesos internos de toma de decisiones, de comunicación, los criterios de progreso individual, de evaluación del desempeño y de control, entre otros aspectos. Lo cual facilita un planeamiento de la actuación coherente con la realidad de organización. Considero que conocer la historia de una organización nos dice quien ha sido, pero analizarla, nos dice quien es hoy y permite reflexionar y valorar si se quiere seguir así o si se genera una propuesta de cambio acorde a las características de la institución. Como se logra alinear la cultura organizacional con los planes, metas y estrategias de una Organización Para empezar, se debe vigilar y evaluar, de manera constante, las creencias, políticas e ideologías de más solvencia dentro de la organización, separando las que pueden ser benéficas para la creación y puesta en práctica del cambio estratégico de aquellas que pueden resultar perjudiciales. Los elementos positivos podrán utilizarse para construir el futuro. Después de analizar las partes negativas del sistema corporativo de valores, se determinará la extensión de sus efectos y proyectará la forma de eliminarlos o limitarlos. El efecto limpio entre los segmentos positivos y negativos de tales sistemas de valores permitirá determinar la buena disposición y el grado de consentimiento al cambio.

Las aspiraciones individuales y colectivas de los miembros de una organización evidencian sus deseos de cumplir las metas y los objetivos. Puesto que las aspiraciones determinan la cultura, se debe estar constantemente sondeando, sintiendo y dirigiendo al personal de la organización, con el fin de

ayudar a que se desarrollen enunciados comprensibles, coherentes y explícitos de las aspiraciones de la empresa. Estos enunciados incluirán declaraciones de la misión, de las metas y sus prioridades y de los objetivos de la compañía. Cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores, reciben entonces el apoyo entusiasta de los miembros de la organización. Este respaldo se convierte en compromiso, el factor único más importante para la puesta en práctica efectiva del cambio estratégico. “Asesinos" de la Cultura Organizacional La mayoría de las empresas tienen al menos a un asesino silencioso merodeando”, afirma Blue. “Y uno solo puede no ser letal, pero combinados pueden matar a tu negocio”.

La mala comunicación ascendente (de cualquier categoría profesional hacia la dirección de la empresa); por unas pésimas relaciones interpersonales laborales con los superiores, por una cultura de empresa basada en el control, en la desconfianza hacia los empleados; por un estilo de liderazgo autoritario .Cada ser humano es un mundo, solemos decir, una diversidad de pareceres, de gustos, de contradicciones, donde el cambio forma parte de la propia existencia. La suma de tantas opiniones, comportamientos, complica enormemente la gestión de los equipos de trabajo.- Aquí se viene a trabajar “y punto”, a quien no le interese ya sabe dónde está la puerta -. Esta frase describe con total nitidez la cultura organizacional basada en “ordeno y mando”, de muchas empresas, lamentablemente para perjuicio de las mismas .Está muy de moda la comunicación virtual, así nos evitamos vernos la cara, y sobre todo, dar la cara, a quien le corresponde, que lógicamente es a los responsables de la dirección de personal, a los jefes de área, a los coordinadores, a todos los que deben comunicar lo que hay que hacer en la jornada laboral.

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Echevarría León, Dayma. Cultura organizacional y estilos de dirección desde la perspectiva de género.

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Rivera. Carmen. Descripción de cultura organizacional. http://www.dialogosfelafacs.net/dialogos_epoca/pdf/39-04CarmenRivera.pdf

coordinadores, a todos los que deben comunicar lo que hay que hacer en la jornada laboral.

Coordinadores, a todos los que deben comunicar lo que hay que hacer en la jornada laboral