Cultura (Abravanel)

 

  CAPÍTULO 1: TEORÍAS SOBRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Introducción: El pensamiento pensamiento sobre las orga organizaciones nizaciones es abunda abundante nte en analogías y metáforas. Mecánica, Mecánica,  biológica, antropológica, psicológica-so psicológica-social; cial; tienden a comparar y explicar el funcionamiento de la organización con máquinas, organismos vivos, personas y sociedades en pequeño. Según una analogía biomórfica, las organizaciones se convierten en entidades cuya principal  preocupación es la supervivencia, tienen ciclos de vida, luchan con problemas de salud y están sujetas a los procesos implacables de selección. La metáfora antropomórfica confiere a la organización una personalidad, unas necesidades, un carácter propio y funciones cognoscitivas típicamente humanas. La analogía predominante consiste en comparar las organizaciones con sociedades en miniatura. La metáfora dice que las organizaciones son pequeñas sociedades; sistemas sociales dotados de  procesos de socialización socialización así como de normas y estructuras socia sociales. les. Si las organizaciones son socie sociedades dades en miniatura, deben poseer características culturales. La teoría organizacional presenta a la cultura como una característica indefinida e inmanente de toda sociedad, como uno de los numerosos factores de contingencia que ejercen una influencia desconocida y variable sobre el funcionamiento organizacional. Los investigadores quisieron captar la influencia de la cultura en una sociedad, en las estructuras y en los procesos de las organizaciones que operan en su seno, así como en las actitudes, necesidades y motivaciones de sus gerentes. Esta preocupación dio lugar a debates entre universalistas y particularistas. Estos estudios hacen hincapié en la cultura de la sociedad y en la manera de influir en las organizaciones; pero hoy en día es muy común atribuir a las organizaciones características culturales, ya que generan valores, creencias, significados, que son creadoras de sagas, mitos y leyendas; y que ellas se adornan de ritos, costumbres y creencias. ¿Por qué estudiar las escuelas de la cultura? La metáfora “cultura” asume que las organizaciones son “sociedades en pequeña escala”; es decir,

sistemas sociales dotados de procesos de socialización, normas y estructuras sociales; y cómo las organizacioness son sociedades en miniatura, deben necesariamente poseer características culturales. organizacione Las distintas teorías organizacionales han tendido a presentar muchas veces la cultura como una característica indefinida, inmanente a toda sociedad, la cual ejerce influencia desconocida y variable sobre el funcionamiento de la organización. Hay una compleja interrelación de variables que se entrelazan dialécticamente a través del tiempo y van conformando la “trama cultural”, que sirve para crear, dar sig nificado y afianzar los diferentes sucesos que van conformando la organización. La superficie de la cultura organizacional no es posible interpretar si no se comprende la profundidad histórica. Conceptos de Cultura: Los antropólogos culturales han presentado diversas teorías complejas, las cuales se caracterizan por sus presunciones, hipótesis, axiomas y acentos particulares. Es importante realizar una distinción entre los teóricos que consideran la cultura como parte integrante del sistema sociocultural y aquellos que la ven como un sistema independiente de formación de ideas. En la primera (sistema sociocultural) la cultura integra junto con lo social un único sistema sociocultural y entre ambos dominios existe armonía, coherencia e isomorfismo. Lo cultural está contenido en lo social y viceversa; el comportamiento es la expresión concreta resultante de ese sistema sociocultural. Mientras que en el sistema independiente de formación de ideas se parten de una diferenciación conceptual y analítica de los 2 sistemas. Lo social trataría las relaciones e interacciones de las personas constituidas en comunidades concretas; en tanto el sistema cultural se ocuparía  principalmente de los esquemas de importancia tales como valores, normas, creencias, formas de expresión; es decir, códigos de ideas que conectan y permiten explicar los acontecimientos.

 

Sistemas Socioculturales: Los clásicos de la teoría organizacional suponen que los aspectos sociales y estructurales están integrados, sincronizados y cohesionados con las dimensiones ideacionales y simbólicas de la organización. Las organizaciones se consideran como sistemas socioculturales ya que sus componentes ideacionales se funden y no se pueden separar de sus componentes estructurales, formando así un todo integrado, según una concepción holística de la l a organización. Pueden ser  sincrónicos  o diacrónicos. Los primeros se focalizan en el estudio de la cultura en momentos históricos precisos y en lugares bien definidos; mientras que los segundos se preocupan especialmente por la dimensión temporal y los procesos esenciales para el desarrollo de culturas  particulares. 1.  Sincrónicos: tenemos 2 escuelas: Malinowski:: consideran al hombre como un “hombre social”, a.  Escuela Funcionalista de Malinowski es decir que busca la satisfacción de sus necesidades mediante el trabajo y la participación en la vida organizacional. En consecuencia, la cultura aparece como un mecanismo utilitario que le sirve al hombre  para resolver los problemas específicos que se le presentan durante la búsqueda de su satisfacción  personal. Si no contribuye contribuye a satisfacer las necesidades necesidades de los individu individuos os tiende a desa desaparecer. parecer. Todo lo que representa la cultura se interpreta en función de su utilidad para la satisfacción de necesidades fundamentales. En este esquema, la organización se constituye en un sistema sociocultural que refleja las necesidades de sus integrantes en su forma, estructura y procedimientos gerenciales. La organización llega a ser la expresión social de las necesidades de sus miembros. Ésta escuela sostiene que si las instituciones sociales y las manifestaciones culturales no atienden los

intereses dede losésta individuos no satisfacen orientado las necesidades miembrosde tiende a desaparecer. El eco teoría loy encontramos hacia de las sus necesidades satisfacer en el voluminoso cuerpo de escritos que tratan sobre necesidades humanas y su influencia sobre la vida organizacional. Las organizaciones como sistemas socioculturales deben reflejar en sus formas, estructuras, políticas y  procesos, el hecho de que el hombre tiende hacia la satisfacción de sus necesidade necesidadess por el trabajo y la  participación en la vida organizacional. Las organizaciones or ganizaciones sirven como “teatros” para la escenificación

de las necesidades humanas. Por lo tanto, si las organizaciones desean prosperar, deben tener en cuenta los deseos de sus miembros a la hora de elegir sus estructuras y procedimientos. En conclusión, las organizaciones son sistemas socioculturales que reflejan o deberían reflejar las necesidades de sus miembros en sus formas, estructuras y procedimientos gerenciales, ya que la organización llega a ser la expresión social de las necesidades de sus miembros.

b.  Escuela Funcionalista-Estructuralista de Radcliffe - Brown : toma a la cultura como un mecanismo de adaptación que permite a las personas constituirse en una comunidad bien definida en un lugar preciso. Las organizaciones como sistemas socioculturales deberían estar necesariamente en armonía con el macrosistema al que pertenecen, dado que las mismas se defi nen como “subsistemas” de un sistema social más amplio y por lo tanto subordinado a éste. En éste sentido, la cultura es la adquisición de características mentales y hábitos que capacitan para  participar en una vida social, para mantener un orden social estable, y mantener el equilibrio entre la comunidad y su ambiente físico. Ésta escuela sostiene que las organizaciones son sistemas que tienen metas, intenciones y necesidades, necesidade s, y cuyas relaciones con su medio pueden definirse como interacciones funcionales. También sostiene que las organizaciones como sistemas socioculturales funcionales están en armonía con el microsistema en el plano cultural. Parsons dice que el sistema de valores de una organización debe ser un sistema subordinado a otro sistema de orden superior, puesto que la organización se define como subsistema de un sistema social más amplio. Meyer y difundidos Rowan, lasenorganizaciones llegar a ser manifestaciones dramáticas de los mitosSegún racionalizados las sociedadespodrían modernas modernas. . Se concluye que las organizaciones están profundamente infiltradas por los valores del sistema social ambiental y que este vinculo es muy estrecho y necesario para la organización a fin de legitimar sus metas y sus actividades.

 

2.  Diacrónicos: tenemos 2 escuelas:

a.  Escuela Ecológica-Adaptacionista: considera a la cultura como un sistema de esquemas de comportamiento transmitidos por el medio social, los cuales sirven para integrar las comunidades humanas a sus medios ecológicos. Entre los sistemas socioculturales y sus ambientes hay una interacción dialéctica, o sea un proceso de causalidad recíproca. No se dan el medio ni la cultura porque a cada uno de ellos lo define el otro. El medio desempeña un papel activo de selección en la orientación de la evolución cultural que influye en las características del ambiente. La cultura es un sistema de esquemas de comportamientos transmitidos socialmente y que sirven para unir las comunidades humanas con sus medios y las diversas teorías de contingencia o de ecología demográfica que tratan el problema de la supervivencia y la atribución en las l as organizaciones. organizaciones. Las organizaciones son sistemas socioculturales que toman formas variadas a medida que se adaptan al ambiente, influyen en los ambientes, y nacen y mueren a merced de las circunstancias ecológicas. Como productos de la interacción dialéctica con su ambiente, las organizaciones reflejan en diversos grados los valores y la cultura de la sociedad. Si la influencia i nfluencia de los valores de contingencia contingencia distintos a los valores y la cultura de la sociedad es poderosa, posiblemente los valores, creencias y sistemas importantes de la organización sean un poco diferentes a los de la sociedad de la cual es producto. Para ésta escuela, la cultura de la sociedad no es más que uno de los numerosos valores de contingencia que pueden influir en los procesos organizacionales. Concluimos que las organizaciones como sistemas socioculturales pueden crear y alimentar subsistemas culturales que difieren considerablemente de los de la sociedad ambiente, hasta el punto de constituir subculturas dentro de esa sociedad. Se presupone que el sistema cultural de la organización y su estructura social son sincronizados y concordantes. b.  Escuela Histórico-Difusionista: considera la cultura como configuraciones o formas temporales superorgánicas y autónomas nacidas de circunstancias y dea procesos Se interesasinteractivas, especialmente por las migraciones de rasgos culturales de un sistema otro y dehistóricos. un sitio a otro, así como los cambios que se producen en un sistema que sigue procesos de aculturación y de asimilación. Explica las transformaciones culturales en función de los factores históricos. Se trata de estudiar configuraciones culturales dinámicas dinámicas y de comprender los procesos de aculturación y difusión. Para ésta escuela, las formas estructuras y los procesos propios de estos sistemas reflejan el origen  particular y las circunstancias circunstancias históricas históricas del desarrollo de cada organización. organización. Desde el punto de vista teórico, quedan sin responder un gran número de preguntas relacionadas con el surgimiento, el cambio y la difusión de las formas organizacionales a través del tiempo y del espacio. Rumelt dice que la estructura sigue la moda, une la posibilidad de la aplicación de los procesos de difusión con el estudio de la propagación de las formas organizacionales. Se debe comprender que la génesis e historia de las organizaciones constituyen también una contingencia que orienta y restringe el funcionamiento y la evolución de las organizaciones organizaciones toman formas diversas, según el reflejo y reflujo de las circunstancias históricas. Las organizaciones se pueden concebir como actualizaciones de sus orígenes y de sus transformaciones históricas. Cultura como sistema de ideas: La cultura se construye con concepciones del mundo y con productos simbólicos. Llega a ser un contexto dinámico cargado de símbolos, un conjunto de cogniciones funcionales o una estructura mental  profunda y subconsciente. subconsciente. Para comprender mejor la cultura hay que dejar de considerarla en el plano de esquemas de comportamientos concretos y comenzar a percibirla como sistemas de mecanismos de control que sirvan  para regir el comportamiento. comportamiento. El meollo de la investigación referente a las organizaciones como sistemas socioculturales es la importancia de la separación que pueda existir entre la cultura propia de un sistema sociocultural y la de la sociedad que la rodea. entre los componentes culturales y estructurales de un sistema social, se La desincronización considera como un presagio de decadencia o también como un potencial revolucionario. Puede ser:

 

1.  Espíritu portador de la cultura: tenemos 3 escuelas:

a.  Escuela Cognoscitiva: quiere que la cultura sea un sistema de conocimiento, de estándares aprendidos aprendidos para juzgar, percibir, creer, evaluar y actuar. La cultura de una sociedad consiste en todo lo que el individuo debe creer o saber a fin de comportarse de manera aceptable en el seno de esa sociedad. Producto del aprendizaje humano, la cultura es la manera que tiene la gente de organizar sus experiencias. La cultura no es un fenómeno concreto, sino que es un esquema cognoscitivo que sirven  para organizar los fenómenos concretos. concretos. Goodenough dice que la cultura consiste en un conjunto de cogniciones funcionales organizadas como sistema de conocimientos que contiene todo lo que es necesario creer o saber, a fin de comportarse de una manera aceptable para los miembros de la sociedad. La cultura es un producto del aprendizaje humano. Posee su equivalente en 2 sectores del dominio de la GO:   Clima organizacional:  es el mapa cognoscitivo del individuo, elaborado con experiencias  personales dentro de la organización y que suministra al miembro señales esenciales para poder adaptar su comportamiento a las exigencias y a los l os objetivos de la organización. El clima es una forma de competencia aprendida que permite al individuo interpretar las exigencias de la organización y comprender sus propias interacciones cotidianas con la organización y sus miembros. El clima está de acuerdo con la teoría cognoscitiva que quiere que el hombre sea una criatura capaz de  pensar, que organice organice su universo de tal modo que lo haga inteligible y que actúe en función función del orden que él percibe y crea. Está muy ligada con la escuela cognoscitiva ya que los autores que tratan el clima organizacional emplean con frecuencia la terminología propia de la escuela cognoscitiva en antropología. Se puede afirmar que las obras que tratan sobre el clima han sido las primeras y durante mucho tiempo las únicas que intentan dar una base empírica a la noción de cultura organizaciona organizacional.l.    Aprendizaje

organizacional: 

la organización es un artefacto de representaciones de los individuos de la organización. Estas representaciones representaciones estarían inscriptas en los organigramas. Las organizaciones organizaciones están provistas de facultades f acultades intelectuales de sistema cognitivo y de memoria, ellos elaboran mapas mentales y conceptos del mundo, además de mitos definidos como interpretaciones de la realidad que sostienen los actos organizacionales y que son construcciones del espíritu almacenadas en los cerebros humanos. Se deduce que las organizaciones una vez establecidas tienen identidades distintas, puesto que ellas no  pueden cambiar el código sin correr el riesgo de una decadencia prematura. Las organizaciones se convierten así en artefactos sociales que resultan de mapas cognoscitivos compartidos por los miembros. Son la expresión de un espíritu colectivo, el cual es más que la suma de los espíritus individuales que lo componen.

b.  Escuela Estructuralista de Lévi-Strauss: la cultura se compone de sistemas simbólicos colectivos que son productos acumulativos del espíritu, los fenómenos culturales son la consecuencia de  procesos mentales subconscien subconscientes. tes. Todas las culturas son construcciones construcciones de la mente humana y tienen características comunes aun cuando se manifiestan bajo formas muy diversas. Lévi-Strauss cree que existen elementos universales que sólo se pueden distinguir al nivel de la estructura subconsciente y en ningún caso al nivel de los l os casos manifiestos. Con Lévi-Strauss, la antropología cultural tiene el aspecto de una búsqueda de estructuras universales inmanentes y subconscientes. Se inspiró en la fascinación lingüística rusoniana, la lingüística estructural y la sociología durkheimiana. Estos factores se encontrarían en la estructura y los procesos mentales. Los  productos culturales culturales se deben considera considerarr como claves que pueden pueden servir para descifrar descifrar el código universal encerrado en el cerebro humano. Una adaptación de los conceptos de Lévi-Strauss al estudio de las organizaciones podría ser que las formas, las estructuras y los procesos organizacionales, a pesar de las manifestaciones aparentes muy variadas, son en realidad sólo permutaciones y transformaciones de los mismos procesos universales y subconscientes asociados al funcionamiento mental de los gerentes, o para ser más universal, del cerebro humano. March y Simon dicen que las características fundamentales de la estructura y del funcionamiento de la organización reciben la influencia de las características y límites cognoscitivos del proceso humano de resolución de problemas.

 

c.  Escuela de Equivalencia Mutua: define a la cultura como un conjunto de procesos cognoscitivos estandarizados estandarizados que crean un marco general para la predicción del comportamiento entre los individuos interactuantes en un medio social dado. Consiste en políticas elaboradas de manera tácita y gradual por grupos de individuos con miras a promover sus intereses, así como en contratos establecidos  por el uso entre individuos que buscan transformar sus esfuerzos de cooperación en estructuras de equivalencia mutua. Wallace dice que la cultura es un sistema de cogniciones que permite a los empleados predecir mutuamente sus comportamientos y así funcionar en sociedad, a pesar de las motivaciones y de las metas tan divergentes. Rechaza el concepto de mito de las metas comunes, de las percepciones, de las creencias y de los significados colectivos compartidos. Weick dice que las estructuras colectivas provienen de un ciclo repetido de comportamientos vinculados. Los individuos se comprometen en la elaboración de estructuras colectivas, no porque tengan fines comunes sino porque eso corresponde a sus intereses personales. Las organizaciones constituyen el punto de intersección y de sincronización de las funciones de utilidad individuales, y constituyen herramientas con las cuales los participantes tratan de alcanzar sus metas personales. Selznick divide las organizaciones en dos grupos: las que son herramientas racionales que exigen poca inversión personal y que son siempre fáciles de dejar; y aquellas con las cuales los miembros llegan a institucionalizarse porque la organización exige de ellos una gran consagración y una gran identificación. 2.  Producto de la mente (significados y símbolos compartidos): tenemos 1 escuela: a.

  Escuela Simbólica: sostiene que la cultura es un sistema de significados y símbolos

colectivos. Además, exige que las culturas sean productos del espíritu, sistemas colectivos importantes. Geertz dice que el hombre es un animal suspendido en lienzos de significados que él mismo ha tejido,

a los lienzos ylos cultura.colectivas. Sería inútil buscar considera la cultura en es mejor los significados lasllamó ideaciones También queelelespíritu análisishumano, de la cultura no esexaminar una ciencia experimental en busca de la ley, sino una ciencia interpretativa en busca de significados. Los enfoques simbólicos de la cultura organizacional difieren en cuanto a la importancia relativa que conceden en la elaboración de sistemas simbólicos, en la historia y en los líderes anteriores de la organización en relación con el papel de los l os actuales líderes contemporáneos. La escuela accionalista y la escuela institucionalista consideran que una organización puede crear y mantener su propio sistema de símbolos y significados en gran parte compartido por los miembros de la organización. Sin embargo, estas escuelas no opinan lo mismo en cuanto al grado de influencia ejercido  por la historia y los los líderes anteriores de de la organización sobre el desarrollo desarrollo de su cultura. Pettigrew considera que el fundador de la organización y las circunstancias que rodean su fundación desempeñann un papel primordial en la elaboración de la cultura organizacional. desempeña Las organizaciones se caracterizan por niveles diferentes de compartir valores, las normas y las expectativas, lo que Silverman denomina “estructuras de importancia”. Estas estructuras forman un tejido

cuya trama está constituida por el pasado de la organización, las definiciones de la situación impuestas  por los actores dominantes, y ppor or las interpretaciones de los miembros. Esquema Conceptual: De las escuelas mencionadas, podemos extractar un esquema conceptual según el cual una organización tiene tres componentes íntimamente ligados: 1.  Un  sistema socio-estructural   conformado por las interacciones de las estructuras formales, estrategias, políticas y procesos gerenciales, así como de los demás elementos de control, sistemas de motivación y recompensas, procesos procesos de selección, reclutamiento y formación, etc. 2.  Un  sistema cultural   que reúne los aspectos expresivos y afectivos de la organización en un sistema colectivo de significados simbólicos: mitos, ideologías y valores. Integrado también por los demás elementos culturales: ritos, costumbres, leyendas, metáforas, etc. Este sistema está directamente influenciado por el medio social que lo rodea, la historia de la organización y demás factores contingentes y evoluciona la acciónparticulares de los l os funcionarios predominantes actuales actuales. . 3.  Losbajo empleados  que tienen personalidad, experiencia y talento propio; quienes de acuerdo a su status y jerarquía contribuyen a la elaboración y modificación de significados. Todos los integrantes de la organización independientemente de su función específica tienden a elaborar una imagen coherente de la realidad con el fin de comprender el conjunto organizacional.

 

Entre el sistema socio-estructural y el sistema cultural existe una relación de apoyo y sustentación mutua, generalmente compleja, que entra en crisis y genera tensiones y presiones cuando la organización debe ajustarse rápidamente a situaciones nuevas. Durante los procesos de cambio, tratamos de adaptarnos al nuevo entorno modificando el sistema socio-cultural formal; no obstante, éstos cambios suelen no encontrar sentido en el sistema cultural. Las consecuencias de la desincronización entre los 2 sistemas pueden ser más o menos graves, y van desde una pérdida de eficacia hasta la decadencia o el cambio cultural.

 

Capítulo 2: Cultura Organizacional y Autoridad Simbólica Los símbolos son portadores de sentido, ya que ellos definen las cosas, establecen el contexto y la forma, y sirven para crear la identidad individual y de grupo. La cultura es la que determina la actitud y la reacción de los gerentes en el trabajo. La tarea fundamental del gerente es doble: primero estimular y mantener la cohesión en el medio de trabajo a fin de asegurar la eficacia de los individuos y de los grupos; y segundo difundir la actitud que adoptará la organización para  justificar las funciones y reglas que determinan las relaciones internas y externas con con individuos y grupos influyentes. Comunicación oral: Por la vida útil de la palabra es como los gerentes pueden explicar y analizar las causas y los efectos de los acontecimientos y así influir, convencer y manejar. Ellos pueden legitimar y  justificar sus actividades, haciendo énfasis en el pragmatismo, la necesidad o los objetivos a largo plazo, según el caso. Así es como se establece el sentido colectivo muy eficazmente mediante el empleo de la comunicación oral. Saber Organizacional: La palabra contiene y transmite la cultura de una empresa, le presta una forma tangible. La cultura corporativa es el resultado de un proceso de experimentación y de descubrimiento, y  permite la transmisión de una generación generación de gerentes a otra con la ayuda ayuda de prácticas prácticas diferentes. Ideología organizacional: Las organizaciones no se pueden expandir sin una identidad organizacional  bien definida, ni confiar en un sistema equívoco equívoco de creencias. creencias. Ellas deben tomar medida medidass precisas y hacer declaraciones que puedan justificarse frente a los diversos grupos y en diferentes contextos. Cuando está integrada a un sistema de creencias, el conocimiento se transforma en ideología, y es ésta la que sirve  para crear, justificar justificar y explotar las empresas. empresas. La ideología es un sistema de valores que implica ciertas ideas y sus aplicaciones derivadas. Llega a ser organizacionall (prácticas) organizaciona cuando un conjunto ideasun representacionales estáde ligada a un conjunto de para consecuencias operacionales y el tododeforma sistema dominante creencias que sirve definir y mantener la organización. Pero la ideología trata de mantener una lealtad doble: una a la pureza de los principios morales y otra a las exigencias de las situaciones concretas que se s e presenten. Actos y contextos simbólicos: La atribución de sentido a los actos no es puramente objetiva y no tiene lugar en un contexto social fijo y bien definido, sino en contextos de representaciones simbólicas. Las acciones se comprenden, se interpretan y dotan en el interior de mundos subjetivos (= es imposible separar una interpretación del contexto simbólico en el cual ha sido formulado). Todo acto o proceso  puede asumir varios sentidos. Una misma acción en una organización ppuede uede interpretarse útilmente de diferentes maneras en momentos o en sitios distintos. Gerencia simbólica: retórica de la autoridad gerencial: Los gerentes son una fuente importante de información para los subordinados que desean conocer las reglas del juego que llevan al éxito. Los gerentes esfuerzan y estimulan el comportamiento. Los gerentes tienen un interés personal en difundir los conocimientos básicos sobre la jerarquía, el cumplimiento, la responsabilidad y la adhesión. La retórica es un lenguaje simbólico empleado de manera inventiva por los gerentes, con el fin de satisfacer al mismo tiempo las necesidades operacionales y representacionales. El éxito de la retórica no solamente garantiza la autoridad; sino que también refuerza el poder colectivo. Historias, relatos, leyendas y mitos mi tos organizacionales: Las historias, los relatos, las leyendas y los mitos se hacen de símbolos y de códigos. Los agruparemos  bajo el nombre de “historias”. Las historias sirven para presentar los hechos bajo una forma concreta y

viviente, que las haga más fáciles de retener. Ellas ejercen autoridad en las organizaciones definiendo o influyendo en las premisas decisorias y las percepciones comunes. Las historias incitan a los individuos a adherir a valores y acciones. Las historias delimitan lo pertinente, aquello que se debe tener en cuenta en el proceso de toma de decisiones; también diseñan el estilo apropiado de razonamiento; y representan una perspectiva común en cuanto a las soluciones que serían aceptables y, finalmente, contienen las presuposiciones y los valores implícitos que servirán de guía a quienes deben tomar las decisiones.

 

  Funciones simbólicas no verbales: El apoyo de los valores, de las ideologías y de los éxitos individuales y organizacionales es muy importante. Los métodos formales de afirmaciones no verbales se reúne bajo el nombre de operaciones simbólicas. Éstas operaciones comprenden la participación colectiva y la comunicación no verbal. Consiste en todo lo que pasa, más que en todo lo que se dice, cuando se reúne la colectividad. Ritos organizacionales: es toda actividad emprendida con el fin más o menos consciente de comprender mejor el carácter mismo de la organización y el contexto en el cual ella se sitúa. Los ritos están ligados a la vitalidad y al desarrollo de la organización. Las actividades rituales casi siempre tienen lugar con la  participación de algunos algunos individuos solamente, solamente, pero se dirigen a la ccolectividad. olectividad. Hábitos organizacionales: los comportamientos rituales (hábitos o costumbres) se basan en la forma. El hábito conduce a un resultado preciso, mientras que el efecto del rito es variable. Los hábitos se basan en los símbolos del estatuto y del poder que confirman los métodos y relaciones en el lugar. Un modelo ritual es una fórmula que une y conduce actos diversos a un resultado preciso. La fórmula frecuentemente va de la mano con un elemento simbólico sagrado. Los hábitos refuerzan el sentimiento de estabilidad poniendo al día los cuentos y los mitos organizacionales. Los hábitos influyen porque son el producto de las lecciones del pasado; reflejan los conocimientos sacados de las experiencias y de los errores, conocimientos que llegan a ser parte integrante de la organización. Ceremonias organizacionales: las ceremonias son acontecimientos colectivos que, con ayuda de las costumbres, tradiciones y convenciones, facilitan la expresión emotiva. Son actitudes primitivas que concentran la emoción en el instante presente. Las ceremonias establecen y mantienen la lealtad para con el grupo o la organización, fortificando el sentimiento colectivo de pertenencia. Las ceremonias con frecuencia tienen un carácter ritual. Son medios de vivir la experiencia emotiva de la colectividad, de participar en la mística del grupo. Totemismos corporativos: es el símbolo racional universal alrededor del cual se desarrolla un sistema de valores y de significados que establece una relación entre naturaleza y cultura. El tótem puede simbolizar la negación (rechazo ritual) o el reconocimiento respetuoso, respetuoso, la adoración de la cultura o de algunos de sus aspectos.