Cuesta

 

Modelo de Gestión de Recursos Humanos de Diagnóstico, Proyección y Control (GRH DPC)  (Cuesta 2005) Es un mo mode delo lo de Ge Gest stió ión n de Re Recu curs rsos os Hu Huma mano nos s (G (GRH RH)) fu func ncio iona nal, l, implicando una tecnología para llevarlo a la práctica organizacional; está adecua ade cuado do a la prá prácti ctica ca lab labora orall de emp empres resas as  org organi anizac zacion iones es cub cubana anas, s, tomando las invariantes del modelo de !eer  colaboradores modificado  tomando otros conceptos" Este modelo desarrollado por #uesta, $" (%&&'), ubica en el centro de sus subsistemas  políticas de recursos umanos a la persona, a travs de su educación  desarrollo" El desarrollo umano, es el fin  no el medio" *a educación  el desarrollo es el referente obligado para los restantes subsistemas  políticas, en los cuales están incluidos todos los procesos o actividades clave a comprender por el sistema de gestión +ue contempla ese modelo de GRH -# .odas las actividades clave de GRH son incluidas en los cuatro subsistemas de GRH +ue se refieren a continuación/ 

0lu1o de recursos umanos/ inventario de personal, selección de personal, colocación, evaluación del desempe2o, evaluación del potencial umano, promoción, democión, recolocación u outplacement "



Educ Ed ucac ació ión n  de desa sarr rrol ollo lo// fo form rmac ació ión, n, pl plan anes es de ca carr rrer era, a, pl plan anes es de comuni com unicac cación ión,, org organi anizac zación ión +ue apr apren ende, de, par partic ticipa ipació ción, n, pro promoc moción ión,, desempe2o de cargos  tareas"



3ist 3istem emas as de tr trab aba1 a1o/ o/ orga organiz nizac ació ión n de dell tr trab aba1 a1o, o, se segu guri rida dad d e i igi gien ene e ocupacional, e4igencias ergonómicas, optimización de plantillas, perfiles de cargo"



#ompensación laboral/ sistemas de pago, sistemas de reconocimiento social, sistemas de motivación"

 

Diagrama 1 Modelo con Modelo conce cetua tuall de ge gestió stión n de recur recursos sos !um !umano anos, s, de dia diagnó gnósti stico, co, royección y control de gestión estrat"gica

CO CCCCOOOOMMM MMPPP PPEETE TETE TTEENENENENNCIC CCCIIIIASAAAASSSS LALAL ALALA BBBBBO

Diagrama 2 #u$sistemas y ol%ticas del modelo de gestión de recursos !umanos, de diagnóstico, royección y control de gestión estrat"gica

 

Esas cuatro denominaciones son las mismas para cada una de las cuatro políticas +ue regirán las agrupaciones de todos los procesos clave +ue sean consid con sidera erados dos;; así se ev evita ita la dis dispe persió rsión n en el acc accion ionar ar sob sobre re los rec recurs ursos os umanos" Esa concentración contribue a la síntesis necesaria  al enfo+ue sistmico" El modelo de RRHH -#, refle1ado en el iagrama 5, parte de los conceptos contemplados en el blo+ue 60actores de base7" 3ignifican el ser social, las condic con dicion iones es ob1 ob1eti etivas vas"" Res Respec pecto to a las man manife ifesta stacio ciones nes de los 6Gr 6Grup upos os de inters7 (aspiraciones, actitudes, motivaciones, intereses), los factores de base son sus determinantes,  así lo indica i ndica la luca" Esas Es as ma mani nife fest stac acio ione nes s de los los grup grupos os de in inte ter rs, s, la las s +u +ue e de dete term rmin inar arán án la 6dirección estratgica7, liderada por los directivos" *a relevancia significativa para los sistemas de compensación laboral en ese modelo funcional, se aprecia en la consideración de la 6tecnología de las ta8 reas7, tanto en su acepción ard como soft (donde son implicados los procesos de tr trab aba1 a1o) o),, pu pues esto to +u +ue e se co conc ncib ibe e a la te tecn cnol olog ogía ía de la las s ta tare reas as co como mo determinante de la compensación laboral  pilar tecnológico del sistema RRHH" Es uno de los procesos decisivos entre los 60actores de base7"

-oster -os teriorm iorment ente, e, #ue #uesta sta mod modific ifica a el mod modelo elo al inclui incluirr la au audit ditoria oria de GR GRH H centrada en la calidad, como mecanismo de retroalimentación o feed8bac9 al sistema de GRH, además agrega nuevos componentes, así como una serie de indicadores  tcnicas" *o anterior tiene consecuencias a largo plazo, como

 

son/

bienestar

social

e

individual



eficiencia

organizacional,

retroalimentándose el sistema, a partir de auditorías de RH"  $ continuación, se precisan los aspectos fundamentales incluidos en cada uno de los elementos +ue conforman el modelo/ 5" 0a 0act ctor ores es de si situ tuac ació ión/ n/ #a #ara ract cter erís ísti tica cas s de la fu fuer erza za de tr trab aba1 a1o; o; estrategia organizacional; filosofía de la dirección; mercado de traba1o; tecnología; lees  valores de la sociedad" %" Grupos de inters/ 3e consideran grupos de inters a los diferentes estratos de personas implicados en el sistema como son/ accionistas, directivos, empleados, sociedad, gobierno  sindicatos" :" -olíticas de RH/ *as políticas de RH establecidas en este modelo son/ influencia de los empleados; flu1o de RH; sistemas de traba1o; sistemas de recompensa" " Re Resu sult ltad ados os// *o *os s resu result ltad ados os de la GR GRH H se mi mide den n a tr trav avs s de dell compromiso, competencia, congruencia  costos eficaces" &a tecnolog%a del modelo RRHH DPC *a tecnología de diagnóstico, proección  control de gestión estratgica de la gestión de RRHH implicada por este modelo considerando la conducción me8 to todo doló lógi gica ca an ante tes s en enun unci ciad ada, a, co comp mpre rend nde e la sigu siguie ient nte e ló lógi gica ca// co conc ncep epto tos, s, preguntas clave (-#), indicadores  tcnicas para su aterriza1e" Esa tecnología comprende el ciclo de diagnostico, planeación, im8 plantación  control de la gestión de RRHH acorde con la estrategia trazada" Ese control estratgico t tcn cnic ica8 a8 me ment nte e se iden identi tifi fica ca co con n el #u #uad adro ro de