Cours Ingénierie de la formation

L’ingénierie de la formation

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Cours M OUTALEB LAHCEN

O BJECTIF DU COURS  

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Connaître l’importance de la formation continue dans la réalisation des objectifs économiques, techniques et de développement humain. Maîtriser le processus méthodologique et acquérir les pr nc paux ou s ec n ques pour en ca on e l’analyse des besoins en formation. S’approprier les outils et les techniques de passage de l’Ingénierie de formation à l’ingénierie pédagogique.  Acquérir une démarche démarche d’élaboration d’élaboration et de mise mise en œuvre d’un plan de formation. Conduire efficacement l’évaluation d’une action de formation.

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DÉFINITION DE LA FORMATION 

« C'est un ensemble ensemble d'actio d'actions, ns, de de moyen, moyen, de de techniques et de support planifiés à l'aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements leurs atti attitu tude dess et leu leurs rs hab habil ilité itéss et leu leurs rs ca ca acit acitéé mentales, nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation et des objectifs personnels ou sociaux, pour s'adapter à leur environnement et pour accomplir de façon adéquate adéquate leurs leurs tâche actuelles actuelles et et futures futures » 3

DÉFINITION DE LA FORMATION -La formation consiste à enseigner à un employé les connaissances et les compétences nécessaires à l'exécution de ses fonctions courantes. La formation professionnelle est généralement adoptée pour des personnes exerçant déjà une ac v pro ess onne e, e sou a an accro re leurs compétences  Autres appellations de la formation : Dévelop Développem pement ent individ individuel uel ; Perfect ction ionne neme ment nt ;  Perfe Recycl clag agee ;  Recy   Apprentissage ; Training ;  Tra 

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LA FORMATION: RELAIS DE LA  STRATEGIE D’ENTREPRISE

Stratégie, Organisation, métiers et Ressources de l’entreprise

Besoins en compétences 5

MOYENS DE S ATISFACTION DES BESOINS EN COMPÉTENCES 

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Mobilité Interne Formation Recrutement

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LES ATTITUDES DES ENTREPRISES VIS - À  À -VIS DE LA FORMATION  1. La formation-impôt : formation-impôt : il s’agit avant tout de se mettre en  conformité avec la loi en acquittant la taxe à payer;  2. La formation pactole : pactole  : il s’agit de profiter de financements  externes pour faire de la formation;  . paix sociale;  4.La 4.La formation développement : développement  : la formation est considérée  comme un élément contribuant à l’efficacité de  l’organisation, à l’atteinte des objectifs qu’elle s’est fixés. A.Meignant  7

L A FINALITÉ DE LA FORMATION CONTINUE 

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Consolider l’existant préparer l’avenir

 Accompagner les mouvements individuels

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L A FINALITÉ DE LA FORMATION CONTINUE 

Consolider l’existant par :  

Les performances individuelles dans l’emploi La performance de travail (perfectionnement collectif)

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L A FINALITÉ DE LA FORMATION CONTINUE 

Préparer l’avenir à travers : Réussir un investissement ( machines, informatique …)  Réussir un changement d’organisation (polyvalence…) avor ser vo u on es m ers   Faire évoluer la structure des qualifications 

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L A FINALITÉ D’UNE POLITIQUE DE LA  FORMATION

 Accompagner les mouvements individuels i ndividuels



Intégration ( les formations d’insertion)  Promotion (optimiser les flux) o n erne   Mobilité externe ( faciliter les projets individuels) 

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QU’EST CE QU’UNE POLITIQUE DE FORMATION

?

Une politique de formation est l’ensemble des principes et des règles qui régissent les actions actions de formation dans une organisation.  Il s’agit d’un document dans lequel une organisation annonce ses couleurs en matière de formation.  Pour qu’elle soit significative et vivante, toute politique de formation devrait tenir compte du contexte dans lequel elle va s’exercer, faire l’objet d’un effort concerté et reposer sur un inventaire des attentes des diverses parties prenante de l’organisation. 

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QU’EST CE QU’UNE POLITIQUE DE FORMATION 

?

Une politique de formation doit répondre à un double but : 



Permettre aux salariés de s’adapter aux changement structurels et aux modifications des conditions de travail impliqués par l’évolution technologique et l’évolution du con ex e conom que. Permettre de déterminer et d’assurer les innovations et les changement à mettre en place pour assurer le développement de l’entreprise.

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QU’EST CE QU’UNE POLITIQUE DE FORMATION

?

Selon Peretti, les étapes d’une stratégie de formation sont: 1. la détection des besoins 2. l’élaboration du plan de formation 3. La mise en œuvre des actions de formation 4. L’évaluation des résultats

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ÉTHO HODO DOLO LOGI GIE E D’ÉL ÉLAB ABOR ORAT ATIO ION N D’UN PLAN DE MÉT FORMATION Identifier la demande motivée par

Evolution technologique et/ou organisationnelle

Dysfonctionnement Analyse de l’existant

Structu Structure re – Organi Organisati sation on – Foncti Fonction on – Cultur Culture e – Projet Projet etc

Emplois RH Politique de GRH

Clients / Fournisseur Marchés /Produits

Identifier les objectifs attendus Mesurer les écarts

Besoins relevant de la GRH

Besoins ne relevant pas De la GRH

Traduire les écarts en actions à mener Préparer le plan-masse (Projet d’action de formation) Négocier Arrêter le plan de formation Evaluer

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L’INGÉNIERIE DE LA FORMATION DÉFINITION

« l’ensemble coordonné des activités permettant de maîtriser ou de synthétiser s ynthétiser des informations multiples, nécessaires à la conception, à l’étude et à la réalisation un sys me e orma on, en vue op m ser l’investissement qu’il constitue et d’assurer les conditions de sa viabilité.»

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G.LEBOTERF 

LES OBJECTIFS DE L’INGÉNIERIE DE LA  FORMATION 

Il s’agit de construire et de mettre en œuvre la formation la mieux adaptée pour améliorer la performance d’un professionnel dans l’exercice de son métier. La méthodologie garantit, par une évaluation à plusieurs niveaux, la qualité des formations. ’ 

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Se doter d’un plan de développement des ressources humaines; Préparer un plan de formation Maximiser l’impact des investissements en e n ressources humaines  Améliorer les méthodes de de travail  Améliorer le climat climat de travail et l’appartenance à l’entreprise l’entreprise Préparer la relève Mettre en place un service formation  Accompagner par par la formation les niveaux de compétences de l’entreprise  Accompagner par par la formation les projets de développement

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LE PROCESSUS D’ INGÉNIERIE INGÉNIERIE DE  LA FORMATION  Phase I : Analyse  C’est le moment de la définition de la commande, celui de la  définition des compétences à développer et l’identification  des besoins de  formation 

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Phase II : Conception  Arbitrage et définition des priorité, choix du dispositif  adapté aux problèmes, des modalités pédagogiques, prise  en compte des d es différentes contraintes : délais, d élais, calendrier, calendrier, coût…

LE PROCESSUS D’ INGÉNIERIE INGÉNIERIE DE  LA FORMATION 

Phase III : Réalisation  C’est la phase de conduite des opérations de  formation à proprement parler;  Le processus d’ingénierie de la formation Elle recouvre un  ensemble de dispositifs : appréciation globale du système  et de son pilotage, évaluation des acquis de formation et  des acquis en situation de travail  20

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LES DIX ETAPES CLES DE L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION 1- Est ce que la formati formation on est un facteur facteur de de résolution du problème posé ? (entretiens, examen de documents, …)? 2- Quels Quels sont sont les acteu acteurs rs clés clés de réussit réussitee ? - ue s son es sources ’ n orma on c s pour l’analyse ? 4- Analyser Analyser les documen documents ts recueillis recueillis pour répond répondre re définitivement à la question 1.

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LES DIX ETAPES CLES DE L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION 5- Segmenter Segmenter et et définir définir les les critères critères de ciblage ciblage (cadres/non cadres, fonctionnels/opérationnels, emplois stratégiques/ précaires …) et enquêter , dirigeants sur les besoins en compétences. 6- Formuler Formuler des des hypothèses hypothèses générales générales sur les besoins et choisir les méthodes appropriées pour les vérifier. 23

LES DIX ETAPES CLES DE L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION 7- Obtenir Obtenir des acteurs acteurs clés une validat validation ion de la démarche et mener les actions 8- Appliquer Appliquer la démarche démarche et les méthodes méthodes choisies choisies 9- Synthétiser Synthétiser les résultat résultatss en reformu reformulant lant les o ec s g n raux ou sp c ques, e en eur proposant une traduction dans un projet pédagogique, et dans des actions d’accompagnement 10- Faire valider valider le projet projet par les acteurs acteurs clés 24

 ’ANALYSE DE BESOIN LES TROIS GRANDES FAMILLES D ANALYSE EN FO FOR RMA MAT TIO ION N

Les méthodes centrées sur les objectifs de l’entreprise, ses projets technico-organisationnels et ses besoins en compétences  Les méthodes centrées sur les attentes des 



Changement organisationnel

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LES MÉTHODES CENTRÉES SUR LES BESOINS DE L’EN ENTR TREP EPRI RISE SE EN CO COM MPÉ PÉTE TENC NCES ES   

L’analyse des compétences requises par un poste L’analyse de performance La vérification d’hypothèses

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LES DÉMARCHES CENTRÉES SUR L’EXPRESSION DES ATTENTES   

Les enquêtes par entretiens Les enquêtes par questionnaire Les entretiens d’appréciation

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LE CAHIER DES CHARGES DE LA FORMATION LISTE DES RUBRIQUES

1. Le contexte du projet

7. Le profil des intervenants

2. Les objectifs de la formation

8. Le nombre de journées par formation f ormation

3. Le public visé

9. Le nombre de sessions programmées

. 5. Les méthodes pédagogiques Préconisées Préconisées ou souhaitées 6. Le message qui devra être Transmis par le biais de la Formation 28

10. Les contraintes Temporelles Budgétaires 11. Le dispositif d’évaluation

LE DISPOSITIF DE CONCEPTION SERA SE RA CON ONST STIT ITUÉ UÉ :  



 

 

d'une description du contexte. des objectifs de formation (généraux et spécifiques). des objectifs pédagogiques (généraux et spécifiques). d'un descriptif général du dispositif. du programme détaillé de la (ou des) formation(s). des méthodes pédagogiques retenues. du timing de la formation.

o

du descriptif de la population visée par la formation.

o

o

o

o

du profil du ou des formateurs du dispositif de pilotage. '

.

du calendrier du dispositif.

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L' INGÉNIERIE INGÉNIERIE PÉDAGOGIQUE : QU '  ' EST  EST  CE QUE C '  ' EST  EST  ?  L'ingénierie pédagogique est une démarche qui vise la conception de la formation dans sa partie face à face (définition de la progression pédagogique, des contenus, des

méthodes,...).

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LA CONCEPTION PÉDAGOGIQUE Le dispositif de formation peut être composé par exemple d'une série de modules de formation qui s'articulent les uns avec les autres.  L'ingénierie pédagogique va consister à doter chacun de ' 

    

d'objectifs pédagogiques de connaissances, d'exercices d'application, d'exercices d'évaluation, d'activités

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LA RÉALISATION D’UN PLAN DE FORMATION    

le pilotage le plan de communication l'animation l'évaluation de la formation

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LA RÉALISATION D’UN PLAN DE FORMATION Le pilotage  Une formation est un projet nécessitant un dispositif de pilotage ce dispositif comprend classiquement : 

un comité de pilotage : en charge de la gestion du projet de formation







une équipe projet : qui met en œuvre le projet de formation un réseau de personnes ressources : qui participent d'une façon ou d'une autre au projet de formation

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LA RÉALISATION D’UN PLAN DE FORMATION



le plan de communication 





Pourquoi communiquer ? Quand communiquer ? Comment communiquer ?

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LA RÉALISATION D’UN PLAN DE FORMATION 

L’animation 

Cette étape est purement pédagogique. Elle couvre le face à face qui a lieu entre le(s) formateur(s) et les stagiaires ?

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LA RÉALISATION D’UN PLAN DE FORMATION 

L évaluation 







L évaluation de la satisfaction l'évaluation des connaissances acquises l'évaluation des compétences acquises l'évaluation des performances performances

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SUIVI ET EVALUATION DU PLAN DE FORMATION Tableaux de bord et indicateurs de gestion de la Formation  Evaluation du retour sur investissement 

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SUIVI ET EVALUATION DU PLAN DE FORMATION Planifier la formation

Gérer la formation

•Recenser les demandes •Intégrer les choix dans les stratégies •Construire les lans de formation

•Elaborer les documents légaux •Accomplir les tâches administratives

Investissement en formation

budgets

Piloter un investissement en performance •Viser les avantages comparatifs en compétences •Déterminer les coûts des projets •Mesurer l’efficacité par projet

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SUIVI BUDGÉTAIRE DU PLAN DE FORMATION Budget total =

Nom ou code des actions prévues

Prévisions

Réalisations

Heure

Heure

Montant

Montant

% des Observatio réalisation n

Total Budget restant =

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T ABLEAU DE BORD DES ACTIONS DE FORMATION Effectifs Eff formé * 100 = Impact relatif des formation Eff Total

Durée des stages Nbre d’heures de stages

= Durée mo enne d’ d’un sta e Nbre de stages

Les coûts de la F Budget réalisé

°

= Coût d’un stagiaire Nbre de formations stagiaires Coût pédago * 100 = Proportion des dépenses pédagogiques Budget réalisé 40

LES TROIS TYPES DE CRITERES D’EVALUATION 

Les critères de cohérence



Les critères d’efficience ’

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LES TROIS NIVEAUX DE RESULTATS ATTENDUS Evaluation des objectifs d’impact  Evaluation des objectifs professionnels et des compétences manifestés en situation de travail éda o i ues en situation  Evaluation des ob ectifs de formation 

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