Contrato y Relacion de Trabajo

 

Concepto de contrato de trabajo Contrato de  trabajo: se de denomina así al acuerdo de voluntades entre un trabajador y un empleador, en función del cual el primero compromete y ofrece su fuerza de trabajo a través de la realización de actos, la ejecución de obras o la prestación de servicios en favor del empleador a cambio de una remuneración y por un plazo determinado o indeterminado de tiempo (art. 21, LCT). Los elementos de la definición son los siguientes: a) acuerdo de voluntades: el contrato es el intercambio del consentimiento recíproco a través de la prestaciones exteriorización de la de ambas partes de ejecutar sus respectivas (arts. 45,voluntad 21 y 23, concurrente LCT); b) compromiso del trabajador: su débito está compuesto por la disponibilidad de la fuerza de trabajo traducido en la realización de actos, la ejecución de obras o la prestación de servicios. El trabajador, en consecuencia, se compromete a desplegar su prestación y asume el compromiso de cumplir con otras prestaciones accesorias (arts. 45 y 46, LCT); c) compromiso del empleador: el compromiso central del empleador es el de abonar la remuneración a medida que se venzan los plazos de su devengamiento. Existen también otras prestaciones complementarias que también obviamente integran el contrato (art. 46, LCT); d) contenido y plazos: el acuerdo está integrado por los contenidos específicos de ambas prestaciones y por los plazos de ejecución determinados o indeterminados (arts. 46, 90 y 91, LCT). El contenido del contrato de trabajo, como ya lo hemos apuntado, está fundamentalmente compuesto por contenidos legales, de los estatutos especiales y de los convenios colectivos. Fuera del ámbito amparado por estas fuentes, opera la libertad contractual y la autonomía de la voluntad individual, y por ende, se pueden pactar, sin comprometer los derechos amparados y garantizados por el orden público y las materias m aterias indisponibles o irrenunciables.

Caracteres Ca racteres del contrato cont rato de trabajo a) Consensual: se denominan así a los contratos que se perfeccionan con la mera exteriorización recíproca del consentimiento, sin otro requisito que la validez del mismo (arts. 21 y 45, LCT). b) Bilateral: se llaman así a los contratos en los que son dos los sujetos responsables de los deberes y de los derechos recíprocos, que además operan uno como condición de procedencia del otro y viceversa. El empleador no paga el salario si el trabajador no ejecutó su prestación y el trabajador no trabaja si el principal no cancela su retribución en tiempo y forma (arts. 21, 22 y 46, LCT). c) Personal: es el trabajo constituido por una obligación de hacer infungible, y se basa en las condiciones personales del contratado, también denominadas condiciones intuito personae (arts. 25 y 26, LCT). d) Oneroso: se denomina así a los contratos en los cuales el esfuerzo realizado por una de las partes (el trabajador) se ve compensado con una contraprestación consistente en la remuneración que paga el empleador que, a su vez, se beneficia con la actividad del dependiente (arts. 103, LCT). La presunción de onerosidad admite prueba en contrario,

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la que estará a cargo del empleador, quien deberá demostrar lo contrario. El contrato de trabajo se presume oneroso por mandato de la LCT (ver arts. 114 y 115, LCT). e) Dependiente: es el trabajo por cuenta ajena ya que tanto el riesgo de la actividad como sus beneficios los asume el empleador. La dependencia fue siempre conceptuada como: jerárquica (por la autoridad del empleador), técnica (porque el know how y los conocimientos técnicos los domina el empleador), económica (porque el empleador es titular de los bienes de producción) y jurídica (porque está consagrada por la ley, en alguna medida como el producto de los fundamentos anteriores) (arts. 4o, 21 y 22, LCT). Obsérvese que cada una de las formas de interpretar la dependencia fue insuficiente, y sólo brinda una respuesta completa la dependencia jurídica, emergente del sistema legal. f) Conmutativo: es así en virtud de la certidumbre que existe con respecto a las prestaciones a cargo de cada una de las partes, y en el intercambio se pueden apreciar las relaciones entre ambas y la oportunidad, conveniencia o eventual pérdida que significan para cada uno (arts. 21, 37 y 103, LCT). g) De ejecución continuada o de tracto sucesivo: se da en virtud de que el contrato importa una yuxtaposición y cruzamiento de actos de cada una de las partes, que le brindan continuidad a través del tiempo (arts. 22 y 23, LCT). h) Autónomo: es sin duda un contrato especial, con características y principios propios que lo informan, cuya naturaleza se ha diferenciado de otros contratos como la locación de servicios y la de obra, o el contrato de adhesión, que para algunos autores fueron sus antecedentes. El derecho del trabajo y el contrato en especial, adquirieron autonomía, porque entre otros aspectos que lo distinguen tienen identidad propia, peculiaridades únicas y diferenciadoras, y un claro marco normativo regido por reglas exclusivas (arts. 21 y 22, LCT). i) Típico: es un contrato típico o nominado, ya que su identificación está claramente establecida en la legislación, con características y disciplina que le son exclusivas, con peculiaridades que son únicas y diferenciadas, y con un claro marco normativo (arts. 21 y 90, LCT).  j) No formal: en principio el contrato de trabajo es no formal, ya que no se exige ninguna forma especial que haga a su validez, de modo que opera en este caso el principio de libertad de formas (arts. 48 y 49, LCT).

Diferenciación Dife renciación con o tras figuras a) Con la locación de servicios: nadie duda de que el precedente inmediato más aproximado y similar del contrato de trabajo es el de locación de servicios. Sin embargo, hoy son dos contratos diferenciados aplicables a situaciones diversas. La contraposición entre dependencia (contrato de trabajo) y autonomía (locación de servicios) es una realidad incontrastable que consolida esta clara división formal y material. b) Con la locación de obra: es otra de las figuras con las que tiene similitud, ya que en ésta las partes se comprometen a realizar una (el locatario) la obra a cambio de la prestación de la otra (la contraparte) que es la de pagar un precio. También aquí se da la contraposición entre dependencia y autonomía según se trate del contrato laboral o del contrato de locación de obra.

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c) Con el contrato de sociedad: en el pasado ofrecían similitudes. Hoy es muy clara la diferencia. Los socios de una sociedad participan de un proyecto común donde pérdidas y beneficios se comparten, mientras que en el contrato de trabajo t rabajo es el empleador el que soporta las pérdidas ya que el trabajador tiene asegurado su salario. Es por ello que los intereses en el contrato laboral son contrapuestos y persiguen objetivos y fines claramente diferenciados. d) Con el contrato de mandato: en el mandato una parte otorga un poder para que otra cumpla con una serie de actos jurídicos autorizados y hasta predeterminados. Esta figura, que podría aplicarse a una parte de la actividad de un ejecutivo, en rigor tiene importantes con contrato Por pronto, el salario es un elemento esencial, ydiferencias el mandato noelcuenta condelatrabajo. figura de la lo subordinación en sus distintos planos que sí es característica del vínculo laboral.

LA RELACIÓN LABORAL Determinados los alcances del contrato de trabajo, a través del acuerdo de voluntad común entre el trabajador y el empleador, pasemos a analizar la ejecución de las prestaciones que el legislador ha denominado relación de trabajo o relación laboral.

Concepto de relación laboral Concepto de relación laboral: se denomina relación laboral al cumplimiento efectivo de las prestaciones a cargo de las partes, consistentes en la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios por parte del trabajador, a cambio del pago de la remuneración a cargo del empleador. La diferenciación entre el contrato (acuerdo de voluntades) y la relación (ejecución de las prestaciones) siempre fue considerada como un medio típico del derecho del trabajo para caracterizarse, y a la vez para diferenciarse de otras ramas del derecho, en especial el derecho civil y el comercial. En cualquier caso, y a pesar de que esta distinción fue muy criticada, tiene sentido práctico para la materia, y a la vez, genera distintos efectos jurídicos. En primer lugar, la LCT presume la existencia del contrato de trabajo si se están ejecutando las prestaciones a través de la relación laboral (ver art. 23, LCT). Este principio es muy importante como mecanismo anti-fraude y como medio para facilitar la prueba del contrato, a cuyos fines basta con demostrar que la persona brindó su fuerza de trabajo al principal. Laapresunción es iuris delomodo que se admite prueba en contrario, cuando tantum, en base las relaciones o causas que motiven pueda demostrar una situación o relación diversa (ver art. 23, LCT).

Ejecución de las prestaciones Ya apuntamos que la relación laboral se diferencia del acuerdo de voluntades que configura la esencia del contrato, por la ejecución de las prestaciones. Para el trabajador, esta ejecución consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios, tres figuras que prácticamente comprenden todo el espectro de posibilidades. La ejecución de las prestaciones se realizará además bajo las órdenes e instrucciones del empleador, en función de las facultades de dirección y organización.  A su vez el empleador tiene a su cargo —como obligación principal— el pago de los salarios devengados y otras obligaciones complementarias como son las de otorgar adecuadas condiciones de trabajo, higiene y seguridad en el empleo, pago de otras prestaciones complementarias, entrega de beneficios sociales y prestaciones no remuneratorias, etcétera. 3

 

Caracteres Ca racteres de la relación laboral La relación laboral se caracteriza, pues, por los siguientes elementos: a) implica la disponibilidad activa del trabajador: la que se traduce en la realización de actos, ejecución de obras y prestación de servicios; b) las prestaciones se ejecutan conforme lo dispone el empleador: la ejecución de las prestaciones está subordinada a las órdenes e instrucciones del empleador; c) se devenga la remuneración: la contraprestación a cargo del empleador se devenga, es decir, que el trabajador genera el derecho al cobro del salario en función de la ejecución de las prestaciones a su cargo dentro de un tiempo dado. El proceso de adquisición del derecho al salario a través del tiempo en disponibilidad se lo denomina devengamiento. d) presunción de existencia del contrato de trabajo: la ley presume la existencia del contrato de trabajo si se comprueba la ejecución de las prestaciones, en particular la prestación del servicio, en el marco de la relación laboral (art.23, LCT). Esta presunción es iuris tantum, ya que admite prueba en contrario, cuando se pueda demostrar que tal contrato no existe en función de las causas y las relaciones que le hayan dado origen.

INCUMPLIMIENTO DE CONTRATO La complejidad que ha alcanzado en la actualidad el proceso de incorporación de un trabajador a la empresa, la dificultad que existe para determinar en qué momento y de qué forma se celebró el contrato, y cuándo se inicia la relación de trabajo, ha convertido a la distinción entre contrato y relación y sus eventuales incumplimientos en un evento corriente, que ofrece muchos matices prácticos. Veamos el tratamiento legal del tema.

Contrato sin rela relación ción de traba trabajo jo La LCT contempla la figura que se ha denominado contrato de trabajo sin relación de trabajo, y se da cuando el trabajador y el empleador celebran el acuerdo y difieren la fecha del comienzo de la relación laboral (ver arts. 24 y concs., LCT). Veamos un ejemplo. El señor Pérez culmina su proceso de selección y el jefe de personal convoca a unasereunión en latodos que ajustan los detalles del futuro contrato. Enlodicha reunión acuerdan los elementos necesarios para afirmar sin dudas que se celebró el contrato, a cuyos efectos basta con el consentimiento de las partes, en virtud del carácter consensual del contrato de trabajo (art. 45, LCT). A su vez se establece que la relación laboral (ejecución de las prestaciones) comenzará diez (10) días después. Transcurrido el plazo el señor Pérez se presenta en el lugar y horario pactados, y allí lo espera el jefe de personal nuevamente para informarle que resolvieron no contratarlo por razones de organización interna, por lo que lamenta no poder permitirle el ingreso en su primer día de trabajo. Este es un caso típico de contrato sin relación de trabajo. La norma citada (art. 24, LCT) puntualiza que en tal caso, la cuestión será  juzgada por el derecho común, con excepción de lo que se disponga en la ley. En definitiva, el trabajador frustrado podrá recurrir ante la justicia para reclamar los daños y perjuicios, es decir el lucro cesante, el daño emergente y, eventualmente, el daño moral, conforme a las normas que sobre el particular existen en el Código Civil. La LCT fija una indemnización mínima o piso, para los daños y perjuicios reclamados por el trabajador, la que no podrá ser inferior al importe de un mes de la

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remuneración que se hubiere convenido, o de la que resulte de la aplicación del convenio colectivo pertinente (ver art. 24, 2do. párr., LCT).

Relación Re lación sin contrato de traba tr abajo jo La figura inversa a la ya analizada es la de una relación de trabajo en la cual no se haya celebrado contrato. Algunos autores citan los casos de aquellos trabajadores que ingresan a trabajar sin pronunciar una palabra o un gesto, como ocurre con frecuencia en las obras en construcción. Sin embargo, y aun cuando el contrato sea tácito o se manifieste de forma muy rudimentaria, el contrato existe. La LCT adhiere a la postura de que no es posible negar la existencia de un acuerdo desuvoluntades cuando una persona dio comienzo la relación prestando actividad bajo las órdenes del empleador (veraart. 23, LCT).de trabajo y está En efecto, la norma citada presume la existencia del contrato laboral, salvo prueba en contrario (presunción iuris tantum) cuando se verifica la existencia de la relación de trabajo (ejecución las prestaciones).

REQUISITOS DE VALIDEZ DEL CONTRATO Los requisitos de validez del contrato son cuatro, a saber: capacidad, consentimiento, objeto y causa. En este apartado analizaremos los requisitos de capacidad y consentimiento, ya que objeto y causa serán tratados en el Capítulo VI.

Capacidad Ca pacidad de las l as partes Concepto de capacidad: llamamos capacidad a la aptitud de la persona para ser titular de relaciones jurídicas.  Analizaremos por separado la capacidad capacidad del trabajador y la del empleador. empleador. a) El trabajador Los menores de ambos sexos adquieren la plena capacidad laboral a los dieciocho (18) años, es decir sin haber llegado a la edad prevista para alcanzar la plena capacidad civil (21 años). En la norma se incluye a la mujer casada para que pueda celebrar contrato de trabajo sin la autorización del marido (art. 32, LCT).  A su vez, los menores emancipados por matrimonio adquieren con ello la plena capacidad laboral (art. 35, LCT). Los menores que hayan cumplido los catorce (14) años y hasta los dieciocho (18), pueden celebrar contrato de trabajo, pero en este caso necesitan la autorización de los padres o tutores.  Acumplieron su vez, la LCT distingue los menores de catorce (14)primeros a dieciséis (16) años de los que dieciséis (16) hasta los dieciocho (18). Los pueden trabajar hasta un máximo de seis (6) horas diarias, mientras que los que se encuentran en el segundo lapso pueden —con autorización de la autoridad administrativa— prestar servicios hasta ocho (8) horas diarias. En cuanto a la facultad de estar en juicio, la LCT lo autoriza por sí o por medio de sus representantes (pueden otorgar poder), en la medida que se de intervención conjunta (promiscua) al ministerio pupilar, que vela por los derechos del menor en representación del Estado (ver art. 33, LCT). Los menores que hayan cumplido los dieciocho (18) años tienen la libre administración del producido de su trabajo y de los bienes que hayan adquirido con su salario (art. 34, LCT). Pueden otorgar los instrumentos necesarios para todos los actos que tengan que ver con dichos bienes, ya sea para su adquisición, como para su modificación o transmisión.

EL CONTRATO Y LA RELACIÓN DE TRABAJO 175 b) El empleador 5

 

Si el empleador es una persona física, deberá tener, para poseer plena capacidad, la mayoría de edad que en nuestro sistema legal se alcanza a los veintiún (21) años, aun cuando se admiten la emancipación por habilitación de edad a los dieciocho (18) años, y la emancipación por matrimonio, aun cuando en ambos casos se discute si el sujeto cuenta con la autorización automática para ejercer el comercio. No existen restricciones para la mujer ni necesita la autorización del marido para ejercer el comercio. Obviamente, los menores están alcanzados por las mismas inhabilidades e incapacidades que para el caso del trabajador. También tienen prohibido el ejercicio del comercio los interdictos (penados, dementes, que no puedan darse a entender por escrito) y fallidos (quebrados ynosordomudos rehabilitados). En cuando a las personas jurídicas, tendrán las limitaciones o las restricciones que les impone la legislación en cada caso. Pueden ser empleadores todo tipo de figuras, tengan o no personería legal, sean o no regulares, se encuentren formalizados todos los trámites de inscripción o no. La LCT establece sobre el particular, que a los fines de la celebración del contrato, serán considerados actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o los actos de las personas que aparezcan como habilitados para ello (ver art. 36, LCT).

El consentimiento Se denomina consentimiento a la exteriorización de la voluntad de las partes con el fin de acordar y con ello celebrar el contrato de trabajo. t rabajo. Conforme a la LCT, el consentimiento se manifiesta por propuestas (oferta) de alguna de las partes dirigidas a la otra (contra-oferta), lo que luego genera una mutua aceptación. Esta exteriorización se puede realizar entre presentes o entre ausentes (ver art. 45, LCT).  A que el contrato de trabajo es consensual, es decir que se perfecciona sólo con el consentimiento recíproco de las partes, la LCT enfatiza que basta con el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, ya que el resto del contenido se regirá por lo que establezcan las leyes, los estatutos especiales y los convenios colectivos (ver art. 46, LCT). El consentimiento puede estar afectado en su validez y con ello, en la efectiva vigencia del contrato de trabajo, por los vicios del consentimiento contractual, a cuyos fines debemos recurrir al Código Civil. Recordemos que los vicios son el error, el dolo, la violencia o intimidación, la lesión subjetiva, el fraude y la simulación. La LCT, a través de distintas normas directa o indirectamente, procura custodiar todos los extremos y derechos son propios delderechos. trabajador, y sobre todo en los actos que puedan importar la pérdida que o reducción de los  Al respecto, se fijan pautas o principios para que dichos actos sean expresos, y no se encuentren afectados por vicios, presunciones o conductas tácitas o el silencio, que perjudiquen en especial, derechos esenciales del dependiente.

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