Comportamiento Organizacional

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Teoría, métodos y estrategias fundamentales.

INTRODUCCIÓN Durante siglos se ha venido estudiando el com compor portami tamien entto del ser hum humano y su dese desem mpeñ peño en la soc socieda iedadd como como indi indivviduo iduo capa capazz de conf confor orm mar dife diferrente entess orga organ nizac izacio ione nes. s. Es bajo bajo este este punt puntoo de vist vistaa que que nac nace el estudio de las organizaciones como entes independientes, con necesidades propias y estructuras que requieren de bases sólidas y en principio complejas; dicha complejidad se origina principalmente a causa y raíz del propio comportamiento de las las pers person onas as que que las las compo ompone nen, n, sien siendo do la soli solide dezz de sus cimientos el objetivo que las impulsa a establecerse. Orga Organi niza zaccion iones exis existe ten n en todo todoss los los ámbi ámbittos, os, se presentan de cualquier tamaño y forma, siendo impulsadas por diferentes objetivos. Es deb debido a lo ant anterio eriorr que que se debe debe estu studiar iar su compor comporta tamie miento nto,, deter determin minand andoo que que método métodoss y estrat estrategi egias as fundamentales son los que rigen actualmente actualmente su proceder.

CONCEPTOS 

Comportami Comportamiento ento Organizac Organizacional ional : El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega cons consta tant ntem emen ente te una una gran gran canti cantida dadd de inve invest stig igac acio ione ness y desa desarr rrol ollo loss conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo. Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto común de conocimientos que estudia tres determinantes del del com comport portam amie ient ntoo de las las orga organ nizac izacio ione nes: s: indi indivi vidu duoos, grup grupoos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejo mejorr func funcio iona nami mien ento to en las las orga organi niza zaci cion ones es.. El comp compor orta tami mien ento to organizacio organizacional nal se interesa interesa particularmente particularmente en las situaciones situaciones que atañen al empleo.

Fuente: http://es.wikipedia.org/

CONCEPTOS 

Organización : Edgard H. Schein señala que: ´Una organización es la coordinación racional de las actividades de un cierto número de personas, que quieren conseguir una finalidad y obje objeti tivo vo comú común n y expl explíc ícit ito, o, media ediant ntee la divi divisi sión ón del del trab trabaj ajo, o, y a trav través és de una una jerarquización de la autoridad y responsabilidadµ.

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Organización Formal: El concepto de la organización formal, básicamente se ha desarrollado al definir lo que es una organización. La organización formal conlleva fines, estructuras y dinámica explícitamente definidos. Esto exige, entre otras cosas, una explicación de los roles de la autor autorid idad ad y de un sist sistem emaa de reco recomp mpen ensas sas y cast castig igos os,, de medi medios os para para cons consegu eguir ir determinadas determinadas metas, políticas, políticas, etc.

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Organización Informal: Una organización informal es aquella que no posee metas ni estructuras definidas. Ésta tiende a satisfacer una serie de necesidades de sus miembros. En algunas ocasiones, los grupos grupos inform informales ales suelen suelen satisf satisface acerr con mayor mayor eficie eficienci nciaa las inquie inquietud tudes es de sus integrantes que la propia organización formal de la que forman parte obligatoriamente los mismos individuos. Los problemas empresariales pueden tener como causa la organización informal.

Fuente: http://www.sht.com.ar

BLOQUE

I

ACERCA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

DESARROLLO HISTÓRICO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Se dice que toda la psicología y la psicología aplicada tienen una larga historia, pero un pasado breve, lo cual significa que, aunque la gente (por lo menos desde los antiguos griegos) ha analizado, debatido y descrito la forma en que se debería organizar el trabajo, no fue sino hast hastaa los los últi último moss 25 años años del del sigl sigloo XIX XIX cuan cuando do esta esta disc discip ipli lina na se dignifi dignificó có con departam departamento entoss académi académicos, cos, profes profesore ores, s, libros libros y demás demás impl implem emen ento toss de una disci discipli plina na recon reconoc ocid ida. a. Suce Sucede de lo mism mismoo con el comportamiento organizacional (psicología organizacional o psicología indu indusstria triall y organ rganiizaci zacion onal al). ). Aunq Aunque ue se pued puedee argu argume men ntar tar que que Maquiavelo, o los fundadores o críticos de la Revolución industrial (como Tawney y Weber) fueron importantes teóricos de la administración y la organización, sus ideas (por lo menos en el caso del primero) eran mucho más amplias (e importantes) que el simple ple comportamiento organizacional y, en el caso de los dos últimos, éstos solían enfocarse en cuestiones muy específicas de su época. Es fácil identificar los orígenes de conceptos conceptos concretos del comportamiento organizacional organizacional en la filosofía filosofía grie griega ga o en escr escrit itor ores es del del sigl sigloo XIX. XIX. Empe Empero ro,, la inve invest stig igac ació ión n del del comportamiento comportamiento organizacional, organizacional, en contraposición contraposición con la formulación formulación de teorías filosóficas, no comenzó sino hasta la segunda década del siglo XX. Fuente: http://www.mitecnologico.com

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MÉTODOS DE ANÁLISIS DE LA HISTORIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 

Existen variadas formas de analizar la historia del comp compor orta tami mien ento to orga organi niza zaci cion onal al,, entr entree las las cual cuales es destacan: y

y

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y

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Los modelos de la perspectiva humana. La perspectiva de los grandes pensadores. La perspectiva basada en el tiempo. La perspectiva basada en el tiempo. El enfoque de la escuela del pensamiento. pe nsamiento. El enfoque del estudio de los orígenes y proyecto de investigación. El enfoque de análisis de contenido de libros. Un enfoque histórico basado en temas. 7

Fuente: http://www.mitecnologico.com

OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 

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

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sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Al lograr esto permite a los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo. omportan tan como lo hacen. Los Entender por qué las personas se comp admin administr istrado adore ress se frustr frustrar arán án much muchoo si sólo sólo pudie pudieran ran habl hablar ar acerca acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende ende,, los los admi admini nist stra rado dore ress inte intere resa sado dos, s, apre aprend nden en a sonde sondear ar en busc buscaa de explicaciones. Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se cara caract cter eriz izar arán án por por ause ausent ntis ismo mo,, retar retardo doss o cond conduc ucta ta pert pertur urba bado dora ra en dete determ rmin inad adoo mome momen nto (de (de modo odo que que sea sea posib osible le empr empren ende derr acci accion ones es preventivas). Controlar al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trab trabaj ajo. o. Los Los admi admini nist stra rado dore ress son son resp respon onsa sabl blees de los los resul esulta tado doss de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comp compor orta tami mien ento to,, el desa desarr rrol ollo lo de habi habili lida dade des, s, el trab trabaj ajoo de equi equipo po y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito. Describir

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Fuente: http://c-organizacional03.blogspot.com/2008/09/comportamiento-organizacional.html

VARIABLES ESTUDIADAS EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 

Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes: Las variables dependientes mas conocidas son: y

   

y

Productividad Ausentismo Rotación Satisfacción

Las variables independientes más conocidas son:  

Variables del nivel individual Variables a nivel de grupo 9

Fuente: http://www.gestiopolis.com/

DISCIPLINAS

DESARROLLAR EL QUE HAN CONTRIBUIDO A  CAMPO DEL COMPORTA COMPORTAMIENTO MIENTO ORGANIZAC ORGANIZACIONAL IONAL 

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Ciencias Ciencias de la Comunicaci Comunicación ón Cienc Ciencias ias que interv intervien ienen en en todos todos los proces procesos os comuni comunicac cacion ionale aless que están están relacionados con una organización. La rama de las Ciencias de la Comunicación que atiende sobre las organizaciones es llamada Comunicación organizacional o institucional. Psicología Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos. Los primeros psicólogos se concentraban en los problemas de fatiga, aburrim aburrimien iento to y factor factores es relativ relativos os a las condic condicion iones es laboral laborales es que obstacu obstaculiz lizaban aban un dese desemp mpeñ eñoo efica eficazz en el traba trabajo jo.. Últi Última mame ment ntee sus sus cont contri ribuc bucio ione ness se extie extiend nden en al aprendizaj aprendizaje, e, percepción percepción,, personalida personalidad, d, emociones, emociones, capacitaci capacitación, ón, eficacia eficacia del liderazgo, liderazgo, nece necesi sidad dades es y moti motivad vador ores es,, sati satisf sfac acci ción ón labor laboral al,, proc proces esos os de toma toma de deci decisi sione ones, s, evaluaciones del desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de empleados, diseño del trabajo y estrés laboral. Sociología Cien Cienci ciaa que que estu estudi diaa a las las pers person onas as en rela relaci ción ón con sus sus sem semejan ejante tes. s. Las Las contribuci contribuciones ones que los sociólogos sociólogos han hecho al comportam comportamient ientoo organizac organizacional ional han sido a trav través és de su estu estudi dioo del del comp compor orta tami mien ento to de los los grup grupos os en las las orga organi niza zaci cion ones es,, particularmente en las formales y complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son sobre la dinámica de grupos, diseño de equipos de trabajo trabajo,, cultur culturaa organi organizac zacion ional, al, teoría teoría y estruct estructura ura de las organiz organizaci aciones ones formal formales, es, tecnología organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.

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DISCIPLINAS

DESARROLLAR EL QUE HAN CONTRIBUIDO A  CAMPO DEL COMPORTA COMPORTAMIENTO MIENTO ORGANIZAC ORGANIZACIONAL IONAL 

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

Psicología social Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca en la infl influen uenci ciaa recí recípr proc ocaa de las las perso personas nas.. Los psic psicólo ólogos gos soci social ales es hacen hacen apor aportac tacio ione ness significativas a la medición, comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos, y procesos de toma de decisión en grupo. Antropología Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos países y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antropólogos. Ciencia política Estudio Estudio de la conducta o comporta comportamient mientoo de los individuos individuos y grupos grupos en ambiente ambiente político. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en áreas de sus intereses personales.

Fuente: http://es.wikipedia.org/ 11

FACTORES CLAVES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 

Existe un con conjunto nto de fuerzas que afecta ctan a las las organizaciones, las mismas se pueden clasificar en cuatro áreas: y

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y

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Personas Estructura Tecnología Entorno

Fuente: http://psicologiayempresa.com

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MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 

Modelo autocrático: Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados p resionados a hacer sus labores. La gerencia es la que piensa, ellos trabajan. Se establecen controles rígidos. Orientación a la obediencia a un patrón y no a un gerente. Resultado psicológico es la depen depende denc ncia ia del del jefe jefe.. Dese Desemp mpeñ eñoo es míni mínimo mo,, lueg luegoo los los sala salarrios ios tambi ambiéén lo son. on. Las Las nece ecesida sidade dess que debe eben satisfacer los empleados son de subsistencia para ellos y sus familias. Ventajas: una manera útil de hacer el trabajo. Desventaj Desventajas: as: elevado costo costo en el aspecto aspecto humano.

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MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 

Modelo de custodia: Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático. Se come comenz nzar aron on prog progra rama mass de bien bienes esta tarr soci social al para para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dine dinerro. Se gene enera depe depen ndenc denciia del del ind indivi ividuo duo a la organización. Necesidades satisfechas son de mantención y el desempeño es de cooperación pasiva. Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para des desarrollarlas a niveles les más altos. Se sien ienten complacidos complacidos,, pero no satisfechos satisfechos..

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MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 

Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los emple pleados a crece ecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los int interes ereses es de la org organiz anizac ació ión. n. La orien ientac tación ión gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecu ecutar su trabajo. El resultado psicológ lógico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividade dadess de la organiza ización. (´Nosotrosµ en lugar de ´Ellosµ al hablar de la organización). Este modelo funciona mejor en países más ricos. 15

MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 

Modelo colegial: El término colegial alude a un grupo de personas con propósito común, tienden a ser más útil en condiciones de trabajo de lo programado, medios medios intelectual intelectuales es y circunstanc circunstancias ias que permiten permiten un amplio margen de maniobra de las labores. Este depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, el resultado es que estos se sienten útiles y necesarios. Les resultaba fácil aceptar y respetar el papel de estos en la organizac zación. En vez de ser vistos como jef jefes, se consideraban a los administradores como colaboradores. Con esto se persigue crear un estricto de mutualidad en el que cada persona realice sus propias contribuciones y aprecie la de los demás. La orientación se dirigió al trabajo en equipo y la respuesta de los empleados es la responsabilidad y sienten a si mismo mis mo la obligación de cumplir normas de calidad que signifiquen un reconocimiento tanto para su labor como para la compañía. El resultado psicológico del modelo colegial en los empleados es la autodisciplina.

Fuente: http://www.mitecnologico.com

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BLOQUE

II

COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

PERSONALIDAD La Personalidad: definiéndose esta como la forma en que la persona actúa con los demás y actúa ante su entorno, o bien podemos decir que la personalidad es el término con el que se suele designar lo que de único, de singular, tiene un individuo, individuo, las caracter característica ísticass que que lo distinguen distinguen de los demás. demás. El pensamiento, la emoción y el comportamiento por sí solos no constituyen la personalidad de un individuo; ésta se oculta precisamente tras esos elementos. Es la suma de las formas en que una persona reacciona e interactúa con los demás y actúa ante su entorno. Al gerente le permite prever cómo actuara y cómo reaccionará reaccionará una persona bajo diversas circunstancias.

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FORMACIÓN Y DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD Herencia y ambiente interactúan para formar la personalidad de cada sujeto. Desde los primeros años, los niños difieren ampliamente unos de otros, tanto por su herencia genética como por variables ambientales dependientes de las condiciones de su vida intrauterina y de su nacimiento. Algunos niños, por ejemplo, son más atentos o más activos que otros, y estas diferencias pueden influir posteriormente en el comportamiento que sus padres adopten con ellos, lo que demuestra cómo las variables congénitas pueden influir en las ambienta entale less. Entre las las caracterí erística icas de la personalidad que parecen determinadas por la herencia genética, al menos parcialmente, están la inteligencia y el temperamento, así como la predisposición a sufrir algunos tipos de trastornos mentales. Entre las influencias ambientales, hay que tener en cuenta que no sólo es relevante el hecho en sí, sino también cuándo ocurre, ya que existen periodos críticos en el desarrollo de la personalidad en los que el individuo es más sensible a un tipo determinado de influencia ambiental. Durante uno de estos periodos, por ejemplo, la capa capaci cida dadd de mane maneja jarr el leng lengua uaje je camb cambia ia muy muy rápi rápida dame ment nte, e, mientras que en otros es más fácil desarrollar la capacidad de entender y culpabilizarse.

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TRASTORNOS DE LA PERSONALIDAD Los trastornos de la personalidad suelen ser afecciones duraderas, que se pueden caracterizar por falta de flex flexib ibil iliidad dad o inad inadap apttació ación n al entor ntorno no,, que que ocas ocasio iona nan n frecuentes problemas lab laborales y sociales, y generan molestias y daños a la propia persona y a los demás. Hay muchos tipos de trastornos de la personalidad: la paranoide, por ejemplo, es característicamente característicamente suspicaz y desconfiada; la hist histrrión iónica ica tien iene un comp omport ortamiento ento y una una expr expreesión sión teatrales y manipuladores hacia los que conviven con ellos; la personalidad narcisista tiende a darse una gran importancia y necesita de una constante atención y admiración por parte de los demás; por último, las personalidades antisociales se cara caract cter eriz izan an por su esca escasa sa conc concie ienc ncia ia mora moral, l, viol violan ando do los los derechos ajenos y las normas sociales, incluso sin beneficio para ellos mismos.

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CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD A CONSIDERAR EN LAS PROFESIONES. (Rasgos emocionales y conductuales) 

Grupos generales: y

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y

y

y

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este grup grupoo está están: n: prof profes esio iona nale less médi médico cos, s, servi servici cio: o: En este terap terapeu eutas tas,, sicól sicólogo ogos, s, asiste asistente ntess socia sociale les, s, abogad abogados os,, polí políti ticos cos,, policías, entre otros. cnológic gicas Práctico: En este grupo están: Carreras Tecno relacionadas con la física, química y/o biología, como Construcción, Biopr ioproc oces esos os,, Mecá Mecáni nica ca,, Elec Electr tric icid idad ad,, Elec Electr trón ónic ica, a, Quím Químic icaa Industrial, Agricultura, Acuicultura, Forestal, entre otras. Soñador: En este grupo están: Ciencias Religiosas, Pedagogía en Religión, Religión, Teología, Teología, Filosofía, Filosofía, Parasicología Parasicología (área de la Psicología), Psicología), Antropología Social y Cultural, Estética, entre otras. Físico y Energético: En este grupo están: Deportistas, Artísticos de Expresión Corporal, Aviadores, Militares, Grupos de Rescate, Policías, entre otros. Sociable: En este grupo están: Relaciones Públicas, Comun Comunica icaci ción ón Escé Escéni nica ca,, Direc Direcci ción ón y Produ Producc cció ión n de Ev Even entos tos,, Publicidad, Cine/Televisión/Video, entre otras. Manual: En este ste grup grupoo están stán:: gas gastrón trónoomos, mos, dise diseñ ñado adores, res, pel peluque uquero ross, cosm cosmeetól tólogos ogos,, man manipul ipulad ador ores es y cont contro rola lado dore ress inst instru rume ment ntal ales es,, alfa alfare rero ros, s, escu escult ltor ores es,, pint pintor ores es,, mecá mecáni nico coss automotrices, odontólogos, cirujanos, entre otros. De

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CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD A CONSIDERAR EN LAS PROFESIONES. (Rasgos emocionales y conductuales) 

Grupos generales: y

y

y

y

y

y

Perceptivo Sensorial: En este grupo están los artísticos del tipo: Plástic ticos, Musicales, Expresión Corporal, Literarios, Comunicadores Audiovisuales, Cine/Televisión/Video, entre otros. upo están : Cien Cienttíficos, os, letra trados dos, Intelectual: En este grupo humanistas, Matemáticos. Emotivo: En este grupo están: Deportistas, Fuerzas armadas y de Orden, entre otros. este grupo grupo están están:: Perio Periodis distas tas:: Pedag Pedagog ogos os,, Comunicador: En este Artistas Plásticos, Musicales, Literarios, de Expresión Corporal, Comu Comuni nica cado dore ress Audi Audiov ovis isua uale les, s, Cama Camaró rógr graf afos os y Fotó Fotógr graf afos os,, Cine/Televisión/Video, entre otros En este grupo están: Comerciales, Convencional: Administradores, Publicistas, entre otros. Investigador: La investigación es una actitud en la persona y puede estar aplicada a cualquier disciplina.

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ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD DE MAYOR INFLUENCIA EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 

Los Los atri atribu buto toss de la pers person onal alid idad ad de mayo mayorr infl influe uenc ncia ia en el CO CO,, se consid considera eran n aquí aquí a estos estos llamado llamadoss pronos pronostic ticador adores es que se encont encontrar raron on dentro de las organizaciones: y

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y

y

Locus de control o lugar de control: Hay personas que piensan que ellos son responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a través de fuerzas exteriores. Maquiavelo quien escribió acerca de Maquiavelismo: Toma el nombre por Maquiavelo cómo ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les gusta manipular más y ganar más por lo que no son fáciles de persuadir Autoestima: Es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta característica determina en muchas ocasiones el grado de éxito de las personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta serán capaces de enfrentar retos fuera de sus miedo o condicionantes, además de que no serán tan susceptibles a las situaciones del exterior. Ser cap capaz de adap adapta tarr mi comp compor orta tam mient ientoo a las Auto Auto monit monitore oreo: o: Ser situaciones que se presentan en la vida cotidiana de eso se trata este punto habla de las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de si mismos según como se requiera aunque algunas veces sean cont contra radi dict ctor oria iass pero pero serán serán cons consid ider erad ados os para para asce ascen nsos den dentro tro de la empresa o de otras organizaciones. 23

ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD DE MAYOR INFLUENCIA EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 

Los Los atri atribu buto toss de la pers person onal alid idad ad de mayo mayorr infl influe uenc ncia ia en el CO CO,, se consid considera eran n aquí aquí a estos estos llamado llamadoss pronos pronostic ticador adores es que se encont encontrar raron on dentro de las organizaciones: y

y

Toma de riesgos: Se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones. Según estudios en el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas ocasiones del puesto que se desempeña. Aprendizaje: Es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo larg largoo del del tiem tiempo po.. Se pued puedee tene tenerr el cono conoccimi imiento ento de situ situac acio ione ness o acti activvidades des pero pero el apren prenddizaj izajee se basa asa en que que apliqu iquemos ese conocimiento. Con base en el reforzamiento positivo puede buscarse la mane manera ra de incr increm emen enta tars rsee el rend rendim imie ient ntoo de las las pers person onas as,, ya que que se observ observaa aquel aquel compor comportam tamien iento to bueno buenoss son recom recompen pensad sados, os, es mejor mejor reforzar que aplicar castigos (solo pueden provocar efectos negativos)

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Fuente: http://www.gestiopolis.com

COMPATIBILIDAD ENTRE EL TRABAJO Y LA PERSONALIDAD La teoría del ajuste de la personalidad al trabajo, propuesta por J. L. Holland, dice, que el alto acuerdo entre la personalidad del empleado y la ocupación da como resultado un individuo más satisfecho. Su lógica fue esencialmente que la gent gentee con con tipo tiposs de pers person onaalida lidadd cong congru rueentes ntes con con sus sus vocaciones escogidas poseería talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Es probable que sean más exitosos en esos trabajos y debido a este éxito, tengan una mayor probabilidad de lograr una alta sat satisfa isfacc cciión en su trab rabajo. ajo. El 30% 30% de la satis atisfa facc cció ión n del del indiv individ iduo uo puede puede expl explic icar arse se por la here herenc ncia ia.. Una Una porci porción ón sig signif nificat icativ ivaa de la sat satisf isfacc acción ión de alg algunas nas per person sonas se determina genéticamente. La disposición del individuo hacia la vida (positiva o negativa) se establece por su composición genética, se mantiene con el tiempo y se transporta sobre su disposición hacia el trabajo. Fuente: http://www.mitecnologico.com

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III

COMPORTAMIENTO GRUPAL

¿QUÉ

ES UN GRUPO?

Un grupo incluye a dos o más personas dentro de un entorno, en el cual colaboran para alcanzar un fin común. Entre otras actividades un grupo puede orientar y resolver problemas, expl explot otaar posi posibi bili lida dade dess o alter lterna nati tivvas en form orma creativa o ejecutar planes bien elaborados.

Fuente: http://www.mitecnologico.com

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CLASIFICACIÓN DE LOS GRUPOS 





son los los que que está stán defi efinidos dos por por la Grupos Grupos formale formales: s: son estructura organizacional estructurado formalmente, ni Grupos informales: no está estructurado est esta det determ erminad inadoo por la org organiz anizaación, ión, apar parece ece como respuesta del contacto social Subclasific Subclasificació ación n de grupos: grupos: Grupo de mando: formado por el gerente y sus subordinados inmediatos aquello elloss que traba rabaja jan n junt juntos os con la Grup Grupo o Tare Tarea: a: aqu finalidad de llevar a cabo una tarea aquello loss que traba trabaja jan n junt juntos os para para Grupos de interés: aquel lograr una meta que es de interés común Grup Grupo o amis amista tad d: aquellos que se forman porque comparten gustos y características comunes y

y

y

y

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¿POR

QUÉ LOS INDIVIDUOS FORMAN GRUPOS? El ser humano tiende a unirse a un grupo por alguno de los siguientes siguientes factores: factores:  Seguridad  Estatus  Autoestima  Afiliación  Poder  Logro de una Meta

Fuente:

Presentaci Presen tación ón del Departame Departamento nto de industria industria y Nego Negocios cios Uni Universid versidad ad de Atacama, Atacama, 2003. 2003.

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ETAPAS DE DESARROLLO DEL GRUPO I.

se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito, estructura y liderazgo del grupo. Los miembros analizan el entorno para determinar que tipos de comportamientos son aceptables. II. Tormenta: se caracteriza por la existencia del conflicto intergrupal. Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero tienen cierta resistencia a las restricciones que este impone a las individualidades; más aun hay un conflicto en cuanto a quien controlara el grupo. III. Normatividad: se caracteriza caracteriza por haber relaciones relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesión, además de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad. La normatividad se completa cuando se solidifica la estr estruc uctu tura ra del del grup grupoo y este este ha asim asimil ilad adoo un conj conjun unto to comú común n de expectativas respecto de lo que define el comportamiento correcto de los miembros. IV. Desempeño: momento en que la estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada. Aquí la energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros, a desempeñar el trabajo que se presente. caract cter eriz izad adaa por por su preo preocu cupa paci ción ón en term termin inar ar las las V. Dispersión: cara actividades actividades o tareas tareas pendientes pendientes aquí las respuestas respuestas de los miembros del grupo varían, algunas son eufóricas de complacencia por los logros del grupo otros pueden sentirse incómodos por la desaparición camaradería y amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo. Formación:

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ESTRUCTURA DEL GRUPO Los Los grup grupos os no son son masa masass deso desorg rgan aniz izad adas as.. Tienen una estructura que da forma al comportamiento de sus miembros y hace posible explicar y predecir una buena parte del comportamiento de los grupos.

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VARIABLES ESTRUCTURALES DE LOS GRUPOS 

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





Liderazgo formal: en general todos los grupos de trabajo tienen un líder (Gerente, supervisor, presidente, etc.) Roles o papeles: todos los miembros de un grupo asumen un rol o papel: conjunto de pautas de conducta esperadas y atribuidas a alguien que ocupa determinada posición en una unidad social. so cial. Normas: todos los grupos establecen normas, es decir, criterios aceptables de conducta que comparten los integrantes. Estatus: Es la posición definida por la sociedad, o rango que los demás dan a los grupos o sus miembros. Tamaño: El tamaño de un grupo afecta su conducta general. Las pruebas indican que los grupos pequeños terminan sus encargos más más rápi rápida dame ment ntee que que los los gran grande des. s. Los Los indi indivi vidu duos os tien tiende den n a esforzarse menos cuando trabajan juntos que cuando lo hacen a solas. (ocio social) Comp Compos osic iciión: ón: Los act actos de los los grup rupos requ equieren eren div diversa ersass capacidades y conocimientos. Cohesión: Grado en que los miembros de un grupo se sienten vinculados vinculados unos con otros y están motivados motivados para permanecer en él.

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TÉCNICO DE TOMA DE DECISIONES DEL GRUPO Existe Exis ten n varia riadas das técn técniicas cas que se aplic plican an para para lograr consenso de los integrantes de un grupo y poder tomar decisiones, entre ellas están: De Integración  Tormenta de Ideas  Técnica de Grupo Nominal  Reuniones Electrónicas 

Fuente: http://www.mitecnologico.com

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BLOQUE

IV

LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN

CONCEPTO DE LIDERAZGO

Liderazgo se define como el proceso mediante el cual una persona influye sobre los demás para alcanzar una meta.

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TEORÍAS DE LIDERAZGO 

Teorías Tradicionales: y

y

Rasgos Conductual o Basada en el Comportamiento 



Y

Teorías de Contingencia o Situacional: y

y

y

y



e X 

Fiedler

Hersey y Blancha Blanchard rd Evans y House Vroom y Jago

Teorías Modernas o Contemporáneas y

y

y

Liderazgo Carismático o Visionario Atribución Atribución de Liderazgo Liderazgo Coaching Liderazgo

Fuentes:

http://www.mitecnologico.com http://www.monografias.com

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¿QUÉ

ES UN LIDER?

Alguien que hace las cosas indicadas para provocar o influir en los demás que colaboren con él en llevar a cabo su visión.

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LAS 5 FUENTES DE PODER DE UN LIDER 









Poder legítimo: el líder tiene derecho de solicitar que lo hagan y ellos la obligación de acatarlo. Proviene de la posición posición del líder en la organizac organización. ión. empleado adoss real realiza izarán rán algo algo Poder Po der de recomp recompens ensa: a: los emple para obtener las recompensas que el líder controla. Poder creativo: los empleados llevarán a cabo algo para evitar castigos que el líder controla. Poder de referencia: los empleados realizan algo porque admiran al líder, desean ser como él y quieren recibir su aprobación. los empl emplea eado doss empr empren ende derá rán n algo algo Pode Po derr de ex expe pert rto: o: los porque creen que el líder posee un conocimiento especial y conoce lo necesario para llevar a cabo una tarea. 38

CONCEPTO DE MOTIVACIÓN Fuerzas que interactúan sobre una persona o en su interior y provocan que se comporte de una forma específica, encaminada hacia las metas, esto significa atraer personas y estimularlas a perm permaanece necerr en ella ellas, s, perm permit itir ir que rea realice licen n las las tareas para las que fueron contratadas y estimularlas a ir más allá del desempeño rutinario y volverse personas creativas e innovadoras en el trabajo.

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EFICACIA DE LA MOTIVACIÓN La motiv otivaación ción para para ser ser efi eficaz caz deb debe sob sobrepa repasa sarr ciertos retos. y

y

y

Sólo es posible inferir los motivos (no se ven). Naturaleza dinámica de las necesidades. Existen grandes diferencias en las motivaciones de las personas y la energía con que cada una responde a ellas.

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PROCESO BÁSICO DE MOTIVACIÓN

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Fuente: http://www.monografias.com

TEORIAS MOTIVACIONALES 

Principales teorías motivacionales: y y y y

Jerarquia

Necesidades de Abraham Maslow Teoria Factores de Herzberg Teoria Tres Necesidades de David McClelland Teoría de la Equidad de Stacey Adams

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BLOQUE

V

COMUNICACIÓN

DEFINICIÓN DE COMUNICACIÓN

En palabras sencillas la comunicación es la transferencia de información y el entendimiento del significado.

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COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL La comunicación organizacional ocurre en un sistema complejo y abierto que es influenciado e influencia el medio ambient iente, e, impl impliica mensa ensajjes, es, su flu flujo, su propósito, su dirección y el medio empleado, adem además ás,, impl implic icaa pers person onas as,, sus sus acti actitu tude des, s, sus sentimientos, sus relaciones y habilidades. Es decir es el flujo de mensajes dentro de una interdependientes.

red

de

relaciones 45

ESTRUCTURA DE LA COMUNICACIÓN La comunicación puede tener una dirección ascendente, descendente o lateral. Pued Puedee esta estarr comp compue uest sta a po porr re rede dess form formal ales es (parte de la estructura) o redes informales (mediante rumores o chismes) Puede ser verbal o no verbal, en las no verbal el mensaje es trasmitido a través del movi movimi mien ento to,, seña señale les, s, ex expr pres esio ione ness faci facial ales es,, etc., en la verbal el mensaje es transmitido vía teléfono, cara a cara, correo electrónico, todo tipo de documentación, documentación, etc. 46

FUNCIONES DE LA COMUNICACIÓN 1. 2. 3.

4.

Sirve para controlar la conducta de los miembros Fomenta la motivación. Sirve de escape para la expresión emocional de sentimientos y satisfacción denecesidades sociales. Facilita Facilita la toma toma de de decisiones decisiones..

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BARRERAS

DE LA COMUNICACIÓN

Las principales barreras de la comunicación co municación son:  Filtración  Percepción Selectiva  Defensa  Lenguaje

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ILUSTRACIÓN

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TIPOS DE COMUNICACIÓN EN UNA ORGANIZACIÓN 

Comunicación Descendente y y y y y



Comunicación Ascendente: y y y y y



Instrucciones laborales Exposición Razonada de los Trabajos Procedimientos y Prácticas Feedback Adoctrinamiento de Objetivos Reportes Comunicados Preguntas Sugerencias Plantear Problemas

Comunicación Horizontal y y y y

Mensajes entre Pares Coordinación Participación en la Información Solución de Problemas o Arreglo de Conflictos

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TIPOS DE COMUNICACIÓN INTERPERSONAL Se refiere a la forma como intercambian significados los miembros de los grupos y son:  Comunicación Oral  Comunicación Escrita  Comunicación No Verbal

Fuente: Presentación del Departamento de industria y Negocios Universidad de Atacama, 2003.

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BLOQUE

VI

CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

CONCEPTO DE CONFLICTO Situación que se origina cuando las necesidades particulares de cada grupo o miembro empiezan a prevalecer sobre la de los demás grupos o miembros y se genera un ambiente de competencia donde se busca satisfacer las metas particulares sin considerar en que grado afecta las metas de otros miembros o grupos del entorno.

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FORMAS BÁSICAS DE CONFLICTO 

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

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Conflicto de Metas: resultados incompatibles preferidos o deseados. Incluye inconsistencias entre los valores y las normas de la persona o del grupo y las exigencias o metas asignadas por los niveles más altos de la organización. La incompatibilidad de metas se refiere al grado hasta el que las metas de una persona o grupo están reñidas con la capacidad capacidad de lograrlas. lograrlas. Conflicto Cognoscitivo: se refiere a las ideas y opiniones incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas. Conflicto Afectivo: se refiere a sentimientos y emociones incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas. Conflicto de Procedimiento: se refiere al hecho de que las personas difieran en cuanto al proceso para resolver un asunto.

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TIPOS DE CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES 

Conflictos a Nivel Individual: Frustración Conflicto de Intereses: Atracción - Atracción Evasión - Evasión Atracción - Evasión Conflicto de Papeles y y

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y



Conflictos a Nivel Organizacional: O rganizacional: Conflictos Funcionales Conflictos Disfuncionales Incongruencia de status Resistencia al cambio y y y y

Fuente: http://www.monografias.com

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PLANOS DE ANÁLISIS DEL CONFLICTO 

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Nivel Fisiológico: El mecanismo está interconstruido dentro de la persona. Nivel Inconsciente: Experiencias anteriores determinan cuáles estím estímul ulos os son agra agrada dabl bles es,, conve conveni nien ente tess o adecu adecuad ados os,, etc. etc. El mecanismo es desconocido por nosotros. fectiv ivid idad ad es prep prepon onddera erante nte en la Nivel Nivel Emocio Emocional nal:: La afect decisión. Nivel de Hábitos: El hábito constituye una respuesta uniforme y autom automát átic icaa ante ante el mism mismoo estím estímul ulo, o, es una una cons consec ecue uenc ncia ia del del aprendizaje. Nivel Consciente: Existe un análisis de estímulo y una decisión voluntaria. Puede surgir un conflicto, cuando existe incompatibilidad entre dos o más objetos o situaciones (estímulos) que tienen aproximadamente la misma fuerza para la persona, cuando está motivada en el mismo grado para alcanzarlos, aun siendo incompatibles. 56

Fuente: http://www.mitecnologico.com

CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO SEGÚN EL PUNTO DE VISTA 

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Punt Punto o de Vi Vist sta a Po Posi siti tivo vo (Est (Estím ímul ulo o Ag Agra radab dable le): ): el conflicto puede ser una fuerza positiva. La aparición y solución conduc ducen a un resul sultado constructivo del del problema. Punto de Vista Negativo (Estímulo Desagradable): el conflicto también presenta efectos negativos importantes, con lo que desvía los esfuerzos para el logro de las metas y agota los recursos, en particular, tiempo y dinero; también afecta en forma negativa el bienestar psicológico de los empleados empleados y ocasiona ocasiona estrés. estrés. Punto de Vista Equilibrado (Estímulo Indiferente): a veces el conflicto es deseable y otras es destructivo. Aunque es posible evitar y reducir algunos conflictos, otros deben resolverse y manejarse de manera apropiada. El punto de vista equilibrado toma en consideración las consecuencias del conflicto, que oscilan desde resultados negativos hasta positivos.

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RESPUESTAS INDIVIDUALES ANTE EL CONFLICTO Según la teoría de Thomas y Kilmann Ki lmann (1974) existen cinco respuestas:  Acomodación  Competencia  Evasión  Avenencia  Colaboración

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PASOS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS        

Definir el problema (¿Qué va mal?). Analizar sus causas ( ¿Por qué?). Definir objetivos para actuar ( ¿Qué queremos conseguir?). Generar alternativas ( ¿Qué podemos hacer?). Elegir la alternativa más óptima (¿Qué debemos hacer?). Hacer operativa la solución escogida ( ¿Cómo lo hacemos?). Ponerla en práctica (Hacerlo). Evaluar (¿Qué tal lo hemos hecho?).

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CONCEPTO DE NEGOCIACIÓN La negociación es el proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma.

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TIPOS BÁSICOS DE NEGOCIACIÓN Existen cuatro tipos básicos de negociación: 

Negociaciones Distributivas: se caracterizan por ser situaciones de "ganar"ga narperder". y y y y



Negociaciones Integradoras: busca lograr resultados que beneficien a ambas partes (solución conjunta). y y y y





Lo quiero todo (ofertas terminales). Deformación del tiempo (fecha límite). Policía bueno, policía malo (de amenazador a amistoso). Ultimátum (obliga a someterse a la otra parte). Distinguir entre la persona y el problema. Concentrar la atención en los intereses, no en las posiciones. Inventar opciones para ganancia mutua. Insistir en el uso de criterios objetivos.

Estructuración de Actitudes: las partes buscan establecer actitudes y relaciones deseadas. Negociaciones Intraorganizacionales: cada grupo busca el consenso para el acuerdo y la solución del conflicto antes de tratar con los negociadores del otro grupo. 61

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TRABAJO REALIZA  UNIVERSIDA  DO POR EL ALUMNO DE LA  D DE MAGALLANES

CHRISTIAN RODRÍGUEZ PROVOSTE PARA EL RAMO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PROFESOR DON MIGUEL Á  NGEL NGEL GIAQUINTO