Comportamiento Organizacional PDF Todo Completo y Resumido .

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Pre acio a asignatura asignatura es es de naturaleza práctico  –  teórico, orientada a desarrollar en el estudiante habilidades que le permitan un adecuado manejo de los principales fundamentos del comportamiento organizacional. Se trata de una asignatura que le permitirá identificar los elementos que conforman las características del individuo, del grupo y de las organizaciones, así como los factores que influyen en el comportamiento humano y aplicar estrategias que propicien el desarrollo de organizaciones sanas. Se exige al alumno la elaboración, presentación y sustentación de una investigación monográfica, vinculada vinculada a su carrera profesional. Comprende cuatro unidades de aprendizaje: I. Comportamiento Organizacional. II Motivación y Liderazgo. III. Comportamiento Individual y Grupal IV. Factores que influyen en el comportamiento organizacional.

UNIDAD DE APRENDIZAJE I: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Introducción y Concepto del Comportamiento Organizacional

Evolución del Comportamiento Organizacional(1ra Organizacional(1ra parte)

Evolución del Comportamiento Organizacional (2da parte)

Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional

UNIDAD DE APRENDIZAJE II: MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO La Motivación (1ra parte)

La Motivación (2da parte)

El Liderazgo(1ra parte)

El Liderazgo (2da parte)

UNIDAD DE APRENDIZAJE III: COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Y GRUPAL Comportamiento Individual(1ra parte)

Comportamiento Individual(2 da parte)

Comportamiento Grupal(1ra parte)

Comportamiento Grupal (2da parte)

UNIDAD DE APRENDIZAJE IV: FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL La Percepción

Las Emociones

La Toma de Decisiones

La Comunicación Organizacional

La competencia que el estudiante debe lograr al final de la asignatura es: “Adquirir, desarrollar y aplicar los principales

fundamentos del comportam comportamiento iento organizacional, utilizando esta herramienta de gestión en provecho de la organización para el logro de sus objetivos y metas”.

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Índice de Contenido I.PREFACIO II.DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS UNIDAD DE APRENDIZAJE 1: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 1.Introducción 1. Introducción a. Presentación y contextualización b. Competencia (logro) c. Capacidades d. Actitudes e. Ideas básicas y contenido 2.Desarrollo 2. Desarrollo de los temas a. Tema 01: Introducción y concepto del comportamiento organizacional b. Tema 02: Evolución del comportamiento organizacional (1ra parte) c. Tema 03: Evolución del comportamiento organizacional (2da parte) d. Tema 04: Retos y oportunidades del comportamiento organizacional 3.Lecturas 3. Lecturas recomendadas 4.Actividades 4. Actividades 5.Autoevaluación 5. Autoevaluación 6.Resumen 6. Resumen UNIDAD DE APRENDIZAJE 2: MOTIVA MOTIVACI CI N Y LIDE LIDERA RAZGO ZGO 1.Introducción 1. Introducción a. Presentación y contextualización b. Competencia (logro) c. Capacidades d. Actitudes e. Ideas básicas y contenido 2.Desarrollo 2. Desarrollo de los temas a. Tema 01: La Motivación (1ra parte) b. Tema 02: La Motivación (2da parte) c. Tema 03: El Liderazgo (1ra parte) d. Tema 04: El Liderazgo (2da parte) 3.Lecturas 3. Lecturas recomendadas 4.Actividades 4. Actividades 5.Autoevaluación 5. Autoevaluación 6.Resumen 6. Resumen UNIDAD DE APRENDIZAJE 3: COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Y G RUPAL 1.Introducción 1. Introducción a. Presentación y contextualización b. Competencia (logro) c. Capacidades d. Actitudes e. Ideas básicas y contenido 2.Desarrollo 2. Desarrollo de los temas a. Tema 01: Comportamiento Individual (1ra parte) b. Tema 02: Comportamiento Individual (2da parte) c. Tema 03: Comportamiento Grupal (1ra parte) d. Tema 04: 04: Comportamiento Grupal (2da parte) 3.Lecturas 3. Lecturas recomendadas 4.Actividades 4. Actividades 5.Autoevaluación 5. Autoevaluación 6.Resumen 6. Resumen UNIDAD DE APRENDIZAJE 4: FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 1.Introducción 1. Introducción a. Presentación y contextualización b. Competencia c. Capacidades d. Actitudes e. Ideas básicas y contenido 2.Desarrollo 2. Desarrollo de los temas a. Tema 01: La percepción b. Tema 02: Las Emociones c. Tema 03: La Toma de Decisiones d. Tema 04: La Comunicación Organizacional 3.Lecturas 3. Lecturas recomendadas 4.Actividades 4. Actividades 5.Autoevaluación 5. Autoevaluación 6.Resumen 6. Resumen III.GLOSARIO IV.FUE IV. FUENTE NTES S DE INF INFORMA ORMACI CI N V.SOLUCIONARIO

02 04 -132 04 -37 05 05 05 05 05 05 06-33 07 17 24 29 34 34 35 37 38-69 39 39 39 39 39 39 40-65 41 47 54 61 66 66 67 69 70-101 71 71 71 71 71 71 72-97 73 81 88 93 98 98 99 101 102-135 103 103 103 103 103 103 104-128 105 111 116 123 129 129 130 132 133 134 135

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UNIDAD

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Introducción a) Presentación y contextualización Los temas que se tratan en la presente unidad temática, tienen por finalidad que el estudiante desarrolle habilidades para el manejo de los principales fundamentos del Comportamiento Organizacional, identifique su naturaleza conceptual, describa el campo de estudio del comportamiento organizacional y analice sus diferentes modelos.

b) Competencia Interioriza el concepto de comportamiento organizacional e identifica los objetivos, retos y oportunidades del comportamiento organizacional.

c) Capacidades 1.  Analiza y comprende los conceptos, evolución y objetivos del Comportamiento Organizacional.

2. Conoce

las

disciplinas

académicas

relacionadas

al

concepto

de

Comportamiento Organizacional y su contribución a su desarrollo.

3.  Analiza y comprende los modelos de Comportamiento Organizacional. 4. Conoce e identifica los retos y

oportunidades del Comportamiento

Organizacional en el mercado laboral actual.

d) Actitudes Disposición para el análisis y desarrollo del aprendizaje. Sentido de comprensión, organización y planeación. Sentido de análisis y síntesis.

e) Presentación de ideas básicas y contenido esenciales de la Unidad. La Unidad de Aprendizaje 1: Comportamiento Organizacional,  comprende el desarrollo de los siguientes temas:

Tema 1: Introducción y concepto del comportamiento organizacional. Tema 2: Evolución del comportamiento organizacional (1ra parte). Tema 3: Evolución del comportamiento organizacional (2da parte).

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Tema 4: Retos y oportunidades del comportamiento organizacional.

TEMA 1

Introducción y  Concepto del Comportamiento

Organizacional

“Analiza y comprende los conceptos, evolución y objetivos del Comportamiento Organizacional”. 6

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Desarrollo del contenido El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.

Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo.

Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: la estructura organizacional, la motivación, el compromiso organizacional, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio.

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Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede describir en función de los principales intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel donde se origina.

Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los problemas que estudia el Comportamiento Organizacional.

El nivel más concreto y objetivo es la conducta, observable y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones a actuar de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel más abstracto y nos indican una orientación de nuestra conducta.

Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero en una discusión podemos evidenciar una actitud poco colaboradora frente a casos hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien recelosos de dar nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías (poder) y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura or anizacional .

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Dentro del estudio del comportamiento organizacional se consideran variables dependientes e independientes. Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:

PRODUCTIVIDAD La empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.

Toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.

SATISFACCION EN EL TRABAJO Que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son: Que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.

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El comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio.

DISCIPLINAS QUE HAN CONTRIBUIDO A DESARROLLAR EL CAMPO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en la contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o microanálisis, como el caso de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y organización, en donde entra la colaboración de disciplinas como la sociología, la psicología social, antropología y la ciencia política.

Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están relacionados con una organización. La rama de las Ciencias de la Comunicación que atiende sobre las organizaciones es llamada Comunicación organizacional o institucional.

Psicología Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos. Los primeros psicólogos se concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo. Últimamente sus contribuciones se extienden al aprendizaje, percepción, personalidad, emociones, capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfacción laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones del desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de empleados, diseño del trabajo y estrés laboral.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Sociología Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Las contribuciones que los sociólogos

han

hecho

al

comportamiento

organizacional han sido a través de su estudio del comportamiento

de

los

grupos

en

las

organizaciones, particularmente en las formales y complejas.  Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son sobre la dinámica de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura de las organizaciones formales, tecnología organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.

Psicología Social Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca en la influencia recíproca de las personas. Los psicólogos sociales hacen aportaciones significativas a la medición, comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos, y procesos de toma de decisión en grupo.

Antro olo ía Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas

de

personas

de

diversos

países

y

en

organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antropólogos.

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Ciencia Política Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente político. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en aras de sus intereses personales.

OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar ciertos fenómenos, incluso el entorno organizacional. Éstos son los objetivos del comportamiento organizacional: EL PRIMER OB ETIVO Es describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.

EL SEGUNDO OBJETIVO Es entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de ex licaciones.

EL TERCER OB ETIVO Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán

por

ausentismo,

retardos

o

conducta

perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas).

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP EL CUARTO OBJETIVO Es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.

MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: El modelo que un gerente sustenta está formado por lo general por las suposiciones que este tiene de las personas y por las interpretaciones que hace de las situaciones. Como los gerentes tienden a actuar según piensan, el modelo subyacente que prevalece en la administración de una empresa determina el ambiente de esa empresa. Esa es la importancia de los modelos de Comportamiento Organizacional.

Los modelos no solo pueden variar de una empresa a otra; también pueden variar dentro de los departamentos de una empresa.

Modelo de Custodia El Modelo de Custodia surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático.

Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organización. Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño es de cooperación pasiva.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Venta as: Brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.

Desventa a: No logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

Modelo de Apoyo Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización. La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; su papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización ("Nosotros" en lugar de "Ellos" al hablar de la organización). Este modelo funciona mejor en países más desarrollados.

Modelo Colegial Es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común.

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Encarnación del concepto de equipo, este modelo se aplico inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de situaciones de trabajo. La respuesta de los empleados es la responsabilidad. El resultado psicológico es la autodisciplina.

Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, teniendo como resultados que los

colaboradores se sientan útiles y necesarios. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus

actos.

Modelo Autocrático Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de  jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes.

Los empleados deben ser persuadidos y presionados para realizar sus labores, la gerencia es la que piensa, ellos trabajan. Se establecen controles rígidos. Orientación a la obediencia a un patrón y no a un gerente, psicológicamente existe mucha dependencia del jefe.

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TEMA 2

Evolución del Comportamiento Organizacional (1ra Parte)

“Conoce las disciplinas académicas relacionadas al concepto del Comportamiento Organizacional y su contribución a su desarrollo”. 16

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Durante el pasado Siglo XX, el pensamiento de Taylor, así como el modelo burocrático de Weber, fueron las pautas que influyeron en la administración de las organizaciones de la época, llevando a negociar con parámetros de la gestión funcional, racionalista y fragmentaria, con el fin de alcanzar la maximización de la eficiencia, la productividad y rentabilidad en desmedro del desarrollo integral de las organizaciones de aquel momento.

WEBER

Es importante destacar que este paradigma adolecía de graves deficiencias, por lo que se hizo imprescindible la creación de otro, según opinión de Wheatley (1992) y Senge (1994), sin embargo, pese a los avances tanto teóricos como metodológicos por alcanzar nuevos diseños y prácticas que involucren no sólo las organizaciones como unidades complejas, sino a la sociedad en general, siendo palpable indicadores tales como: la flexibilidad de los procesos organizacionales, la producción ligera, la implementación de la calidad total, la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y las formas organizacionales más apropiadas que han adoptado características específicas y diversos estilos: flexible, orgánica, virtual, de red, innovadora, inteligente, matricial, los cuales surgen como una

necesidad

de

flexibilizar

la

desburocratización, evitando la resistencia al cambio y ordenando la innovación a reconocer las empresas orgánicas como las más exitosas e innovativas.

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 Ante esta realidad, las organizaciones burocráticas se hacen presentes

en

las

economías

occidentales

modernas

e

históricamente han tenido ventajas sobre anteriores formas organizacionales. Entre las que se destacan: la tribal, patrimonial,

política y arbitraria, caracterizadas por la disciplina, dirección, producción garantizada, haciéndola más estable, menos corrupta e imparcial, favoreciendo la eficiencia, la contabilidad y la producción.

Sin embargo, hay que señalar sus debilidades, tales como: la estandarización de los procesos, la resistencia al cambio, la baja calidad del producto, la insatisfacción en el trabajo, la pérdida de motivación y la fragmentación de las tareas.

En resumen, la organización burocrática, al ser comparada con otro sistema organizacional, se hace más impersonal, racionalista, formal y eficiente, siendo constantemente redefinida, en donde

el

trabajador

conserva

un

papel

predominante porque entiende la situación global y estratégica en que se encuentra, a la vez interactúa en forma lateral y verticalmente, predominando una comunicación consultiva en vez del mandato, basando la seguridad en el control de los límites y la organización emergente, en la flexibilidad e innovación.

En otro orden de ideas, según Bidwell (1986), los modelos de sistemas abiertos, que toman en cuenta al factor humano, llegan a desplazar al modelo de la burocracia porque entienden mejor la dinámica organizacional y el cambio, facilitando el surgimiento de nuevos conceptos, como el de innovación y red, permitiendo una mejor vinculación al análisis de las relaciones tanto inter como intra organizacionales, es decir, comprendiendo mejor las relaciones entre los miembros de la organización y fuera de ella.

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Cabe destacar que según Nohria y Eccles (1992), la red se define como un conjunto de relaciones de trabajo fluidas, flexibles y complejas que alcanza a cruzar varios límites, dentro y fuera de las organizaciones, detectando normas en donde sus miembros comparten intereses comunes, existen sanciones cuando se presenta la inconformidad o rupturas de la red, sin embargo, los elementos intercambian diversos beneficios, entre los que se destaca la información.

 Ante esta realidad, el nuevo paradigma surge del concepto de cultura organizacional, con el fin de entender a las organizaciones desde un punto de vista integral, incorporando aspectos humanos (Software), al análisis de las estructuras (Hardware), trayendo como consecuencia la discusión del concepto de aprendizaje or anizacional tal como lo enfoca Schein 1993 .

Por otra parte, Argyris y Shon (1996) presentaron las diferencias entre el aprendizaje organizacional y el individual, destacando que este último se presenta cuando los miembros de una corporación siguen las rutinas que les pauta la organización, teniendo la alternativa de reaccionar ante ellas a través de su inteligencia y hasta pueden llegar a cambiarlas experimentando nuevas ideas, sin embargo, cuando llegan a comunicarse con otros compañeros o autoridades validando, aprobando y adaptando algún método en específico, se alcanza un aprendizaje organizacional.

Es importante destacar que el aprendizaje organizacional presenta dos niveles: Un proceso simple en donde se cambian los métodos y rutinas, sin

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llegar a cuestionar ningún aspecto fundamental de la estructura, los valores y los procesos de la toma de decisiones.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP 2do Un nivel más complejo, en donde se cuestiona la racionalidad detrás de las acciones y las rutinas para transformar la lógica, la filosofía o las variables fundamentales que orientan la organización.

Argyris, por su parte, hace énfasis en el aprendizaje que surge como defensa ante la rutina, como tensión creativa que permanece en el seno de la organización, estimulando a los individuos a reexaminar las operaciones y tareas que realizan y que se originan de la dicotomía: deseos individuales  – objetivos organizacionales.

En este orden de ideas, se puede concluir que una organización que se proponga proteger sus capacidades mientras explora otras, fomenta nuevas actitudes, lleva nuevas potencialidades e involucra a sus recursos humanos en dinamismos que emergen del propio proceso de conocimiento, logrando su soporte en la interconexión con redes inteligentes de productores, compradores e instituciones.

Es así como parte del Software de la organización es conocido como: "colectivo de trabajo" o "calificación colectiva" para lo cual designaría un espacio de aprendizaje y almacenamiento de experiencias y competencias dinámicas que permiten regular las disfunciones y los imprevistos del sistema productivo en el que se integra.

Cabe destacar que el concepto "colectivo de trabajo" sólo tiene sentido cuando la evolución de las estructuras organizativas, pone en juego zonas de autonomía, provoca la conciencia de que el trabajo requiere su socialización para ofrecer óptimos resultados, haciendo visible la capacidad de un grupo social para controlar el proceso de trabajo.

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Dentro del marco del aprendizaje organizacional, Simón (1991) indica que surge otro elemento importante: "el control oculto", el cual va más allá de r eglas formadas y supervisión jerárquica, debido a que no se percibe y el cual opera a través de mecanismos tales como: La

absorción

de

organizacional,

las

incertidumbre, Tareas

la

jerga

programadas,

la

estandarización de los materiales, la frecuencia, el canal

de

comunicación

utilizado

y

la

interdependencia de los programas y unidades.

Por otra parte, "el control oculto" aporta importantes contribuciones que se orientan hacia el diseño de nuevas formas organizacionales facilitando la visión integral de la administración al relacionar los factores estructurales con los interpretativos y los de aprendizaje.

En este orden de ideas, Nonaka y Takenchi (1996), en su libro titulado "La organización que crea conocimiento", desarrollan una teoría sobre el éxito  japonés centrado en el proceso de crear conocimientos, especialmente nuevos productos, ideas y diseños. Este nuevo paradigma incluye dos aspectos importantes: las estructuras convencionales y las estructuras suaves o humanas, para lo cual se requiere una capacidad de abstracción, imaginación y sensibilidad humana de parte de los dirigentes.

Es importante acotar que Tono Peters señala otro elemento básico dentro del nuevo paradigma: "estarás en control cuando las cosas estén fuera de control", esta paradoja será la tarea fundamental del líder y el objetivo del gerente estará orientado a manejar un número predecible de paradojas y no eliminarlas.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Es así como se definen tres habilidades básicas para una administración integral: Habilidad política o de persuasión Habilidad para promover la participación del empleado y del trabajo en equipo La administración del cambio

 Ante esta realidad surge el dominio de la tecnología de la información como un elemento importante para implementar la administración integral porque conlleva a la existencia de organizaciones que aprenden, denominadas "organizaciones inteligentes", en donde su impacto más significativo, no sólo está dirigido a la elaboración de nuevos productos, sino en el rediseño organizacional como estructura del poder y renovación del conocimiento en el cual se deben lograr los objetivos propuestos por Board, Bernard en 1997.



Incrementar la colaboración



Rapidez en todo



Sensibilidad



Flexibilidad



Innovación



Permeabilidad

  Apalancamiento 

Realización



Espontaneidad



Responsabilidad

  Autoridad 

Control

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TEMA 3

Evolución del Comportamiento Organizacional (2da Parte)

“Analiza y comprende los modelos de Comportamiento Organizacional”.

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El comportamiento organizacional es analizado desde varios campos o disciplinas: Psicología organizacional Psicología empresarial Gestión del talento humano Psicología del desempeño Sociología de las organizaciones En la actualidad los administradores saben que las habilidades técnicas son necesarias para el éxito en la gestión administrativa. En consecuencia los gerentes necesitan tener buenas habilidades de comunicación y de interrelación con la gente y desarrollar las habilidades de sus colaboradores, ya que el impacto positivo y/o negativo que los componentes de la organización (individuos, grupos y estructura) tiene sobre ella misma será directamente proporcional al éxito o fracaso que la organización obtenga.

El comportamiento organizacional debe ser analizado de manera holística, sistémica, multidisciplinaria e interdisciplinaria, en donde las relaciones personas-organización deben verse como un todo.

Se dice que toda la psicología y la psicología aplicada tienen una larga historia, pero un pasado breve, lo cual significa que, aunque la gente (por lo menos desde los antiguos griegos) ha analizado, debatido y descrito la forma en que se debería organizar el trabajo, no fue sino hasta los últimos 25 años del siglo XIX cuando esta disciplina se dignificó con departamentos académicos, profesores, libros y demás implementos de una disciplina reconocida. Sucede lo mismo con el comportamiento organizacional (psicología organizacional o psicología industrial y organizacional).

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 Aunque se puede argumentar que Maquiavelo, o los fundadores o críticos de la Revolución industrial (como Tawney y Weber) fueron importantes teóricos de la administración y la organización, sus ideas (por lo menos en el caso del primero) eran mucho más amplias

(e

importantes)

que

el

simple

comportamiento

organizacional y, en el caso de los dos últimos, éstos solían enfocarse en cuestiones muy específicas de su época.

Es fácil identificar los orígenes de conceptos concretos del comportamiento organizacional en la filosofía griega o en escritores del siglo XIX. La investigación del comportamiento organizacional, en contraposición con la formulación de teorías filosóficas, no comenzó sino hasta la segunda década del siglo XX. Los avances en el campo del Comportamiento Organizacional se deben principalmente a las contribuciones de la Psicología, la Sociología y la Antropología, pero también, aunque en menor escala, a la Economía, las Ciencias Políticas y la Historia.‖

Hay muchas formas de analizar la historia del Comportamiento Organizacional:

Los Modelos de la Perspectiva Humana  A lo largo de los años, los investigadores y teóricos del comportamiento

organizacional

han

formulado

diferentes

supuestos en relación con las personas en el trabajo.

Dichos supuestos se han centrado en diversos aspectos, como su motivación interior (o la falta de ella), su racionalidad, sus necesid ades, etc.; estos ―modelos‖ han influido de manera significativa en su manera de pensar respecto de los problemas humanos en el trabajo. Este enfoque se refiere a diferentes perspectivas en distintas épocas, pero no es estrictamente ―histórico‖.

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Dentro de las organizaciones, muchos observadores han destacado que los gerentes identifican a las personas respecto a su naturaleza, por ejemplo, personas confiables, altruistas, egoístas o conformistas. Tales observaciones determinan teorías sobre sus trabajadores y la manera que se comportan con ellos.

La Perspectiva de los Grandes Pensadores Posiblemente éste sea el enfoque de tipo histórico más simple del ―Gran hombre‖, mediante el cual se analiza el pasado a

través de las ideas de los grandes pensadores cuya obra se considera prototípica, original o muy influyente. Se trata de un enfoque que también da una ligera idea acerca del desarrollo del pensamiento en determinado campo y tiende a no ser crítico e interesarse poco por las comparaciones. Sin embargo, es importante entender la forma en que algunos individuos pensaban acerca de la psicología en su época y cómo dichas ideas influyeron en los demás.

La Pe Pers rs ec ecti tiva va ba basa sada da en el Ti Tiem em o Este enfoque intenta ―descifrar‖ la historia determinando los acontecimientos y las

fechas que marcaron un cambio en el modo de pensar o actuar de los individuos. En el caso del comportamiento organizacional, por lo general coincide con hechos políticos y económicos relevantes, como guerras mundiales, recesiones o hiperinflación, los cuales influyen de manera considerable en la forma de operar de las organizaciones. Casi siempre, los ―puntos de cambio‖ seleccionados

están abiertos a discusión.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP El Enfoque de la Escuela del Pensamiento Este enfoque analiza temas en grupos de investigadores que desarrollan algunas teorías, metodologías o enfoques para el estudio del comportamiento organizacional.

Su uniformidad interna se analiza con menos frecuencia que la manera en que difieren de otras escuelas. Además, pocas veces se refieren a la fuerza que puede tener cualquier escuela en la naturaleza o influencia de sus seguidores.

El Enfoque de Estudio de los Orígenes y Proyecto de Investigación Otro enfoque sugiere que una serie programática de estudios ha influido en toda el área. Posiblemente, el ejemplo más famoso sea el experimento de Hawthorne, del cual se hablará más adelante. Este enfoque prefiere centrarse en hallazgos únicos que modificaron el pensamiento, por lo menos en determinada área.

El Enfoque de Análisis de Contenido de Libros Este enfoque sostiene que los primeros libros de texto resumen los temas y teorías de la época y, por tanto, son una forma válida de entender los cambios históricos. En consecuencia, el análisis de contenido de los primeros libros da una idea clara de las tendencias históricas. Esto pocas veces se lleva a cabo y casi siempre se limita a obras británicas o estadounidenses publicadas en inglés. Asimismo, no se sabe a ciencia cierta cuáles son los criterios que se deben aplicar para seleccionar los libros. Éste es un enfoque extraordinario y lo analizaremos con detalle.

Un Enfoque Histórico basado en Temas Este enfoque sugiere que tiene más sentido entender la historia del comportamiento organizacional centrándose en diferentes temas, como la selección de personal y la evaluación de cada uno de los sistemas de compensación, porque su historia es distinta. En realidad, es muy parecido al método anterior y no se considerará por separado.

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TEMA 4

Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional

“Conoce e identifica los retos y oportunidades del Comportamiento Organizacionall en el mercado laboral Organizaciona actual”.

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Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados.

Algunos de estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional, son los siguientes:

Respuesta a la Globalización Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas distintas. La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los administradores cuando menos de 2 formas:

En primer lugar , El administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero;

En segundo lugar, Incluso en el propio país va a trabajar con jefes, compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para trabajar bien con esas personas, tendrá que comprender su cultura, cómo los ha formado y cómo adaptar el estilo de administración a esas diferencias.

29

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Manejo de la Diversidad Laboral :

Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a diferencias entre personas en el mismo país. El término de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho más heterogéneas en términos de género, raza y origen étnico. El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y reconocer la incapacidad de las personas.

Mejoramiento de la Calidad y la Productividad Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su organización y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la productividad, implantan programas como los de administración de calidad y reingeniería de procesos,

programas

que

requieren

una

gran

participación de los empleados. .

Respuesta a la Escasez de la Mano de Obra

Las altas y bajas de la economía son difíciles de predecir. En épocas de escasez de trabajadores, buenos salarios y prestaciones no bastarán para conservar a los trabajadores habilidoso. Los administradores tendrán que perfeccionar sus estrategias de reclutamiento y retención, para lo que puede ayudarles el Comportamiento Organizacional. En mercados laborales estrechos, los administradores que no comprendan el comportamiento humano ni sepan tratar bien a sus empleados, corren el riesgo de quedarse sin subordinados que dirigir.

30

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Mejoramiento del Servicio a los Clientes La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio. Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes estudiaban y ejercían el marketing. Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones enseñando a los administradores la relación entre las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes. Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la administración debe crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que los empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.

Facultar al Personal

La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede es que la administración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.

Enfrentamiento de la Temporalidad El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos laborales. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.

31

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Estimulo de la Innovación y el Cambio Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios innovadores.

Cómo hacer para que los empleados equilibren los conflictos entre la vida y el trabajo: Los empleados se dan cuenta de que el trabajo les quita la vida personal y no están contentos con ello. Por ejemplo, estudios recientes sugieren que los empleados quieren trabajos con horarios flexibles para que manejen mejor sus conflictos con su vida personal. Además, es probable que la siguiente generación de empleados manifieste preocupaciones semejantes. La mayoría de los estudiantes universitarios dicen que uno de sus principales objetivos laborales es conseguir un equilibrio entre vida personal y tr abajo. Quieren tener ―una vida‖ aparte de un trabajo. Las organizaciones que no ayudan a su personal a establecer este equilibrio tendrán cada vez más dificultades para atraer y retener a los empleados más capaces y motivados.

Mejoramiento de la Conducta Ética Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más ―disyuntivas éticas‖, que son situaciones en las que tienen que

definir cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. En las organizaciones, los administradores redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los empleados en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitación para fomentar el comportamiento ético. El administrador debe generar un ambiente ético sano para sus empleados, donde trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas.

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De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensión de las relaciones interpersonales, que son aquéllas en las que interactúan dos personas (dos compañeros de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado). En el nivel siguiente, el comportamiento

organizacional

es

valioso

para

examinar la dinámica de las relaciones en grupos pequeños, tanto en equipos formales como en grupos informales.

Cuando es necesario que dos grupos o más coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo en las

áreas

de

ingeniería

y

ventas,

los

administradores se interesan en las relaciones intergrupales que surgen. Por último, también es

posible

ver

y

administrar

a

las

organizaciones como sistemas internos, que tienen relaciones entre ellos (por ejemplo, las fusiones y empresas conjuntas).

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Lecturas Recomendadas  Comportamiento

Organizacional

http://books.google.com.pe/books?id=MWb4f0tXb9IC&pg=PA8&dq=comportamien to+organizacional&hl  Comportamiento

Organizacional - En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas

http://www.eumed.net/libros/2007a/231/11.htm  Evolución del Pensamiento Administrativo y del

Comportamiento Organizacional :

Parte 1 http://www.managershelp.com/evolucion-del-pensamiento-administrativo.htm Parte 2 http://www.managershelp.com/evolucion-del-pensamiento-administrativo-2.htm

Actividades y Ejercicios 

Entrevista y pregunta a una persona que esté trabajando en este momento, pregúntale cómo es el comportamiento organizacional de su organización e identifica cual es el modelo de Comportamiento Organizacional que predomina en ella. Realiza esta actividad a través de

“Comportamiento

Organizacional” . 

De las empresas del Mercado Local, escoge una y determina qué modelo de Comportamiento Organizacional prevalece y explica por qué. Envía esta actividad a través de “   Mercado local” .

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Autoevaluación 1. El Comportamiento Organizacional busca establecer en qué forma las organizaciones se pueden ver afectadas por el comportamiento de: a. b. c. d. e.

Los jefes y el presupuesto Los accionistas y los jefes Los individuos, el grupo y el ambiente El Entorno La producción y las inversiones

2. Es una variable independiente dentro del estudio del Comportamiento Organizacional a. b. c. d. e.

Percepción Productividad Valores Variables a nivel individual Variables a nivel de grupo

3. Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos: a. b. c. d. e.

La Psicología La Sociología La Antropología Ciencias de la Comunicación La Psiquiatría

4. Durante el siglo XX, dos estudiosos, establecieron las pautas que influyeron en la administración de las Organizaciones de esa época: a. b. c. d. e.

Whestley y Senge Taylor y Weber Nohria y Eccles Bidwell y Schein  Argyris y Shon

5. Este enfoque sugiere que tiene más sentido entender la historia del comportamiento organizacional centrándose en diferentes temas: a. b. c. d.

La perspectiva de los grandes pensadores. El enfoque de la escuela del pensamiento. La perspectiva basada en el tiempo. El enfoque histórico basado en temas.

35

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP e. Los modelos de la perspectiva humana. 6. Analiza el pasado a través de las ideas de los grandes pensadores cuya obra se considera prototípica, original o muy influyente: a. b. c. d. e.

El enfoque de la escuela del pensamiento Los modelos de la perspectiva humana El modelo burocrático de Weber La perspectiva de los grandes pensadores La perspectiva basada en el tiempo

7. Hay muchas formas de analizar la historia del Comportamiento Organizacional, marque la que no corresponde: a. b. c. d. e.

Los modelos de la perspectiva humana. Un enfoque histórico basado en temas. Los modelos relacionales en el tiempo . La perspectiva de los grandes pensadores. El enfoque de la escuela del pensamiento.

8. Las debilidades de las organizaciones son las siguientes; marca la que no corresponde: a. b. c. d. e.

Estandarización de los mercados Insatisfacción en el trabajo Perdida de la motivación Baja calidad del producto Resistencia al cambio

9. El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad: a. b. c. d. e.

Mejoramiento del servicio a los clientes. Manejo de la diversidad laboral . Respuesta a la escasez de la mano de obra. Enfrentamiento de la ―temporalidad‖ . Mejoramiento de la calidad y la productividad .

10. Las organizaciones exitosas fomentan el... a. b. c. d. e.

Estímulo de la innovación y el cambio Operaciones altamente rutinarias Departamentalización por reglas Incrementar la colaboración  Análisis de necesidades

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Resumen: El Comportamiento Organizacional es la materia que busca establecer en qué forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. Las disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del comportamiento organizacional son: Ciencias de la Comunicación, Psicología, Sociología, Psicología social, Antropología y Ciencia Política.

Durante el pasado Siglo XX, el pensamiento de Taylor, así como el modelo burocrático de Weber, fueron las pautas que influyeron en la administración de las organizaciones de la época, Ante esta realidad, las organizaciones burocráticas se hacen presentes en las economías occidentales modernas e históricamente han tenido ventajas sobre anteriores formas organizacionales En resumen, la organización burocrática, al ser comparada con otro sistema organizacional, se hace más impersonal, racionalista, formal y eficiente, siendo constantemente redefinida, en donde el trabajador conserva un papel predominante.

Los modelos de comportamiento organizacional más comunes son: Modelo de Custodia, Modelo de Apoyo, Modelo Colegial, Modelo Autocrático.

Objetivos del comportamiento organizacional: 

  

Describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Predecir el comportamiento futuro de los empleados. Controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo.

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UNIDAD

2

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Introducción a) Presentación y contextualización Los temas que se tratan en la presente unidad temática, tienen por finalidad que el estudiante analice las diversas teorías motivacionales y las aplicaciones prácticas que éstas tienen en la organización. Así mismo el estudiante podrá Identificar la importancia del líder como figura clave en la organización.

b) Competencia Identifica las teorías más destacadas que han intentado explicar la motivación humana y analiza las diversas teorías del liderazgo.

c) Capacidades 1. Conoce e investiga sobre los conceptos, su ciclo, importancia y teorías acerca de la Motivación.

2. Diseña y aplica, en base a la Teoría Motivacional que elija, actividades o aportes que colaboren en el desarrollo de la motivación de trabajadores.

3. Comprende e interioriza los conceptos, importancia y tipologías del Liderazgo que pueden existir en una organización.

4. Deduce e identifica las características del liderazgo en sus anteriores jefes, responsables de equipo o personajes reconocidos, clasificando en uno de sus tipos.

d) Actitudes Disposición para el análisis y desarrollo del aprendizaje. Sentido de comprensión, organización y planeación. Sentido crítico, de análisis y síntesis.

e) Presentación de ideas básicas y contenido esenciales de la Unidad La Unidad de Aprendizaje 2: Motivación y Liderazgo,  comprende el desarrollo de los siguientes temas:

TEMA 1: La Motivación (1ra Parte) TEMA 2: La Motivación (2da Parte) TEMA 3: El Liderazgo (1ra Parte) TEMA 4: El Liderazgo (2da Parte)

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TEMA 1

La Motivación (1ra Parte)

“Conoce e investiga sobre los conceptos, su ciclo, importancia y teorías acerca de la motivación”. 40

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Desarrollo del contenido La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.

La palabra motivación deriva del latín motus, que significa «movido», o de motio, que significa «movimiento». La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción.

EL CICLO MOTIVACIONAL Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

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Homeostasis Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.

Estímulo Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

Necesidad Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

Estado de Tensión La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.

Comportamiento El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

Satisfacción Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

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

Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).



Agresividad (física, verbal, etc.).



Reacciones emocionales  (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.).



Alineación, apatía y desinterés.

IMPORTANCIA DEL DIRECTIVO EN LA MOTIVACIÓN: Hay diversas cosas que un directivo puede realizar para fomentar la motivación de los trabajadores:

Hacer interesante el trabajo: El directivo debe hacer un análisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control. El directivo no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe hacérsela constantemente: "¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más interesante?". Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias.

Es muy común que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.

Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las cuales los directivos tienden

a

ser

reacios

para

vincular

las

recompensas con el rendimiento. Primero y principal, es mucho más fácil acordar a todos un mismo aumento de sueldo.

43

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere poca justificación. La segunda razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario.

Suele ocurrir en otros casos que la política de la organización determina que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.

Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos directivos se detienen alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el personal. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen.

Es creencia general que sólo la administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confía una nueva máquina o herramienta; seguramente éste valoraría mucho este tipo de recompensa.

Como síntesis podría decirse que lo más importante para el administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el subordinado.

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Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.

Alentar la participación y la c olaboración: Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son sin .

duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.

Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna:  A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.

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TEMA 2

La Motivación (2da Parte)

“Diseña y aplica, en base a la Teoría Motivacional que elija, actividades o aportes que colaboren en el desarrollo de la motivación de trabajadores”. 46

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A continuación detallaremos algunas de las teorías más destacadas propuestas por algunos autores que han intentado explicar la motivación humana.

Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow (Maslow, 1954): Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización).

Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación ara oder satisfacerlas.

47

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Teoría del Factor Dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967): Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc.

De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

Factor Higiénico Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero

si

no

se

encuentran

satisfechos

provocan

insatisfacción.

Factores Motivadores Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

Los factores higiénicos  coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores

motivadores coinciden con los niveles más altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989)

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Teoría de McClelland (McClelland, 1989): McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación: Lo ro Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas.

Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación.

Poder Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por qué predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad ―política‖.

Afiliación Deseo

de

tener

relaciones

interpersonales

amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

49

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966): Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.

La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Más adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización (Grensing, 1989).

Teoría de las Expectativas: El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido complementada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas.

La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimiz ar el ―dolor‖. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.

Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo.

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Teoría ERC (Existencia, Relación, Crecimiento) de Alderfer: Está muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones básicas:

Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad.

Motivaciones de Relación: Interacciones

sociales

con

otros,

apoyo

emocional,

reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.

Motivaciones de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969):

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento.

Las metas pueden tener varias

funciones (Locke y Latham, 1985):



Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.



Movilizan la energía y el esfuerzo.



Aumentan la persistencia.



Ayuda a la elaboración de estrategias.

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Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros.

Teoría de la Equidad de Stancey Adams:

 Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son  justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. ´

Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

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TEMA 3

El Liderazgo (1ra Parte)

“Comprende e interioriza los conceptos, importancia y tipologías de liderazgo que  pueden existir en una organización” . 53

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La visión que tienen en general los trabajadores de su jefe es que ordenan, mandan, deciden, dicen lo que se debe hacer, imponen criterios, distribuyen el trabajo, controlan y supervisan las tareas.

La preocupación de los directivos y mandos debería estar centrada en crear una imagen tal, que sus subordinados lo catalogaran como un colaborador más, orientador, escucha de su gente, generador de confianza; aceptado naturalmente por el grupo, buen comunicador persona que apoye y ayude, que transmite seguridad.

El Liderazgo es un tema crucial hoy en día en donde las fronteras se han abierto al comercio global; donde las organizaciones

y

empresas

permanentemente

se

encuentran en una constante lucha por ser cada vez más competitivas, lo que ha generado que las personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si para el bienestar de la organización o empresa.

Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo.

El líder es el respaldo del equipo, el que potencia a las personas para que se desarrollen sus inquietudes, iniciativas y creatividad. Fomenta la responsabilidad, el espíritu de equipo, el desarrollo personal, y, especialmente, es el artesano de la creación de un espíritu de pertenencia que une a los colaboradores para decidir las medidas a tomar.

54

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP El líder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito.

Este análisis nos llevará a entendernos para luego conocer a los demás y de esta forma mejorar nuestro desempeño como líderes que somos, sea para beneficio personal y/o de nuestra organización.

Liderazgo, es una palabra muy actual, que a veces se confunde con Dirección de empresas, Corporaciones, Organizaciones, etc., pero su significado va mucho más allá. La esencia del liderazgo son los seguidores. En otras palabras, lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla. Además, la gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades.

El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. Si se entiende la motivación, se apreciará mejor qu é desea la gente y la razón de sus acciones. El liderazgo ha sido definida como la "actividad de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo".

Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad.

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El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos". También se define al Liderazgo como la capacidad de .

influir en un grupo para que consiga sus metas. La base de esta influencia puede ser formal, como la que confiere un rango gerencial en una organización.

Sin embargo, no todos los líderes son jefes ni, para el caso, todos los jefes son líderes. Chiavenato (1993), define el Liderazgo de la siguiente manera: ―Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos".

Puede decirse que el liderazgo es el conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en un colectivo de personas, haciendo que este colectivo trabaje con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.

En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional dentro del roceso administrativo de la or anización .

Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto ‖. Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas.

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Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes:

1e r. T É R M I N

El liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.

El liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.

2d o. T É R M I N

Es la capacidad para usar las diferentes

3e r.

formas del poder para influir en la conducta de

T É R M I N

hecho algunos líderes han influido en los

los seguidores, de diferentes maneras. De soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.

Es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que pasa por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor.

4to . T É R M I N

57

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.

Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el concepto de liderazgo no es igual al de administración. Warren Bennis, al escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que la

mayor

parte

de

las

organizaciones

están

sobreadministradas y sublidereadas.

Una persona quizás sea un Gerente Eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado-, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personas tal vez sean líder eficaces -con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución-,

pero

carente

de

las

habilidades

administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes.

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DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y UN LÍDER:

JEFE

LÍDER

Existe por la autoridad.

Existe por la buena

Considera la autoridad

Voluntad.

un privilegio de mando.

Considera la autoridad un

Inspira miedo.

privilegio de servicio.

Sabe cómo se hacen las

Inspira confianza.

cosas.

Enseña cómo hacer las

Le dice a uno: ¡Vaya!

cosas.

Maneja a las personas

Le dice a uno: ¡Vayamos!

como fichas.

No trata a las personas

Llega a tiempo.

como cosas.

Asigna las tareas.

Llega antes. Da el ejemplo.

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TEMA 4

El Liderazgo (2da Parte)

“Deduce e identifica las características de liderazgo en sus anteriores jefes, responsables de equipo o personajes reconocidos, clasificando en uno de sus tipos” . 60

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EL LIDERAZGO COMO CUALIDAD PERSONAL

En los albores de la historia, el líder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo, con atributos especiales. Un individuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se convertía en el líder. Se consideraba que estos poderes o atributos especiales nacían con ellos.

 Actualmente con el auge de la psicología, se ha tratado de fundamentar esta perspectiva a partir fuerte vínculo psicológico que establecemos con

del nuestro

padre, la primera figura arquetípica que tenemos.

Estudios psicológicos sobre el liderazgo sostienen que buscamos en nuestros líderes la seguridad que nos proporcionaba el símbolo paterno. Y así, como conceptualizábamos a nuestro padre como un ser perfecto e infalible, reproducimos esta fijación hacia nuestros líderes, considerándolos más grandes, más inteligentes y más capaces que nosotros.

Aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades son supernaturales y que las habilidades que hacen a un líder son comunes a todos, sí se acepta que los líderes poseen éstas en mayor grado. Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes tienden a ser más brillantes, tienen mejor criterio, interactúan más, trabajan bien bajo tensión, toman decisiones, tienden a tomar el mando o el control, y se sienten seguros de sí mismos.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP EL LIDERAZGO COMO FUNCIÓN DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN Conforme se consolida la teoría de la administración y de las organizaciones, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones. Esta perspectiva enfatiza "las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos".

Según esta perspectiva el líder es resultado de las necesidades de un grupo. Un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros. Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por lo general es confuso o ambiguo.

La

necesidad de un líder es evidente y real, y ésta aumenta conforme los objetivos del grupo son más complejos y amplios. Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder. Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo.

El líder no lo es por su capacidad o habilidad en sí mismas, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo.

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El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de éstas. El líder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo. Esta distribución juega un papel importante en la toma de decisiones y, por lo tanto, también en el apoyo que el grupo le otorga.

Un individuo que destaca como un líder en una organización constitucional no necesariamente destaca en una situación democrática, menos estructurada. Los liderazgos pueden caer en personas diferentes.

TIPOLOGIA DE LIDERAZGO: A continuación se detallan las clasificaciones más frecuentes

Según la formalidad en su elección:

Liderazgo Formal: preestablecido por la organización. Liderazgo Informal: emergente en el grupo.

Según la relación entre el líder y sus seguidores:

Liderazgo Dictador: Fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirles a los demás integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes. Es inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los demás.

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Liderazgo Autocrático: El líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.

Liderazgo Democrático: El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas son explícitos y claros. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.

Liderazgo Paternalista: Tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a posibles premios si logran el objetivo.

Liderazgo Liberal (laissez faire): El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo. En ningún momento  juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.

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Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados:

Liderazgo Transaccional Los miembros del grupo reconocen al líder como autoridad y como líder. El líder proporciona los recursos considerados válidos para el grupo.

Liderazgo Transformacional o carismático El líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los seguidores. Las principales acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus seguidores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.

Liderazgo Autentico Es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente se puede liderar a los demás.

Liderazgo Lateral Se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organización u organigrama o también se puede definir como el proceso de influir en las personas del mismo nivel organizacional para lograr objetivos en común con la organización.

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Lecturas Recomendadas



Liderazgo y Motivación http://books.google.com.pe/books?id=MWb4f0tXb9 http://books.google.com.pe /books?id=MWb4f0tXb9IC&pg=PA31 IC&pg=PA313&dq=enfoques+b 3&dq=enfoques+b asicos+sobre+liderazgo+%2B+com asicos+sobre+lider azgo+%2B+comportamiento+organ portamiento+organizacional+%2B+robbins izacional+%2B+robbins&hl &hl



Taller para aprender los conceptos de liderazgo http://www.gestiopolis.com/administrac http://www.ges tiopolis.com/administracion-estrategia-2/taller-pa ion-estrategia-2/taller-para-aprender-losra-aprender-losconceptos-de-liderazgo.htm



La motivación en el entorno laboral http://www.marketing-xxi.com/la-mot http://www.ma rketing-xxi.com/la-motivacion-en-el-entorno ivacion-en-el-entorno-laboral-89.htm -laboral-89.htm

Actividades y Ejercicios 

Si trabajas en una empresa, menciona su nombre e indica de qué manera motiva o no motiva a sus trabajadores. De no trabajar, entrevista a un persona que trabaja (debes de indicar Nombre y  Apellido de esa persona), y el nombre de la empresa de qué manera motiva o no motiva a sus trabajadores. Envía esta actividad a través de “Empresa motiva” .



Investiga quien es Jack Welch y su paso por GE; analiza, determina y comenta si es un Líder, y qué tipo de líder seria, sustenta tu argumento. Envía esta actividad a través de ”Jack Welch” .

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Autoevaluación 1.

Es una de las etapas del Ciclo Motivacional: a.  Autoridad b. Estado de tensión c. Mejorar la calidad de vida laboral d. Cambio e. Deseo de superación

2.

La etapa del ciclo motivacional mediante el cual el organismo permanece en estado de equilibrio, se denomina: a. Homeostasis b. Estímulo c. Necesidad d. Satisfacción e. Comportamiento

3. Una de las actividades que el directivo podría realizar para fomentar la motivación de los trabajadores es: a. b. c. d. e.

Que el directivo tome las decisiones Contar con una comunicación comunicación vertical Proporcionar recompensas que sean valoradas No relacionar las recompensas con el rendimiento Dar acciones de la empresa a los trabajadores

4. Uno de las necesidades identificada en la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow es: a. b. c. d. e.

El trabajo La Autorrealización Autorrealización El Poder El Esfuerzo La Expectativa

5. Enfoca su teoría motivacional hacia tres tipos de motivación: logro, poder y afiliación: a. b. c. d. e.

Teoría del factor dual de Herzberg Teoría de la fijación de metas de Locke Teoría X de McGregor Teoría de McClelland Teoría de Vroom

67

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP 6. Teoría que supone que los seres humanos son perezosos y que deben ser motivados con el castigo: a. b. c. d. e.

La Teoría X La Teoría Z La Teoría Y La Teoría ERC La Teoría de la Expectativa

7. La esencia del Liderazgo son: a. b. c. d. e.

Los Líderes Los Jefes Los Seguidores Los Motivadores Las ideas

8. Es una diferencia entre un jefe y un líder: a. b. c. d. e.

El jefe existe por la buena voluntad y el líder por autoridad El jefe existe por autoridad y el líder por la buena voluntad El jefe inspira confianza y el líder miedo El líder le dice a una ―¡vaya!‖, el jefe ―¡vayamos!‖

El líder llega a tiempo, el jefe llega antes

9. Es un tipo de Liderazgo según la relación entre el líder y sus seguidores: a. b. c. d. e.

Liderazgo Formal Liderazgo Autentico Liderazgo Transacciona T ransaccionall Liderazgo Paternalista Liderazgo Lateral

10. Tipo de Liderazgo en el cual el líder se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo: a. b. c. d. e.

Liderazgo Transacciona T ransaccionall Liderazgo Democrático Liderazgo Auténtico Liderazgo Liberal Liderazgo Carismático

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esumen

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

Hay diversas cosas que un directivo puede realizar para fomentar la motivación de los trabajadores: 

Hacer interesante el trabajo



Relacionar las recompensas con el rendimiento



Proporcionar recompensas que sean valoradas



Tratar a los empleados como personas

  Alentar 

la participación y la colaboración

Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna

La esencia del liderazgo son los seguidores. En otras palabras, lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla. Además, la gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades. El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. Si se entiende la motivación, se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones.

El liderazgo ha sido definido como la "actividad de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo". Conforme se consolida la teoría de la administración y de las organizaciones, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones. Esta perspectiva enfatiza " las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos".

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UNIDAD 3

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Introducción

a) Presentación y contextualización Los temas que se tratan en la presente unidad temática, tiene por finalidad que el estudiante conozca el comportamiento y la conducta del individuo y del grupo como elementos fundamentales para el desarrollo de la organización.

b) Competencia Identificar las bases del comportamiento individual y grupal en la organización, así como los factores que los afectan y las condiciones que permiten su desarrollo dentro de la organización.

c) Capacidades 1. Define y desarrolla adecuadamente las principales características del Individuo. 2. Explica adecuadamente de que manera el comportamiento Individual influye en el desempeño de la organización. 3. Define y desarrolla adecuadamente las principales características del grupo. 4. Explica adecuadamente de que manera el comportamiento grupal influye en el desempeño de la organización.

d) Actitudes Disposición para el análisis y desarrollo del aprendizaje. Sentido de comprensión, dirección y organización. Perseverancia y responsabilidad en los trabajos.

e) Presentación de ideas básicas y contenido esenciales de la Unidad La Unidad de Aprendizaje 3: Comportamiento Individual y Grupal comprende el desarrollo de los siguientes temas: TEMA 1: Comportamiento Individual (1era Parte) TEMA 2: Comportamiento Individual (2da Parte) TEMA 3: Comportamiento Grupal (1era Parte) TEMA 4: Comportamiento Grupal (2da Parte)

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TEMA 1

Comportamiento Individual (1era Parte)

“Define y desarrolla adecuadamente las principales características del individuo” . 72

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Desarrollo del contenido LA PERSONALIDAD Es la forma en que la persona actúa con los demás y actúa ante su entorno, o bien podemos decir que la personalidad es el término con el que se suele designar lo que de único, de singular, tiene un individuo, las características que lo distinguen de los demás. El pensamiento, la emoción y el comportamiento por sí solos no constituyen la personalidad de un individuo; ésta se oculta precisamente tras esos elementos. Se habla de la búsqueda de encontrar todas aquellas características de la personalidad que permitan identificar a las personas, al final de varios estudios se han considerado 16 características que son las que reflejan en forma más general el comportamiento de un individuo en forma específica.

 A través del indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI pos sus siglas en ingles) que es un examen de personalidad de 100 preguntas se clasifica los individuos en cuatro tipos de personalidad: extrovertidos o introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o juiciosos. Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de características personales, en donde se muestran motivos, emociones, valores, intereses, actitudes y competencias organizadas en el entorno social, cultural y familiar, diremos que este elemento influye de manera determinante en el desempeño laboral y el éxito de la organización, debemos, de igual forma, conocer que dentro de los muchos atributos de la personalidad guardan especial potencial para prever el comportamiento de las personas en las organizaciones.

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Atributos como: La orientación a la realización, el autoritarismo, el maquiavelismo, la autoestima, el autocontrol y la tendencia a correr riesgos. Al gerente le permite prever cómo actuara y cómo reaccionará una persona bajo diversas circunstancias.

Las distintas teorías psicológicas recalcan determinados aspectos concretos de la personalidad y discrepan unas de otras sobre cómo se organiza, se desarrolla y se manifiesta en el comportamiento. Una de las teorías más influyentes es el psicoanálisis, creado por Sigmund Freud, quien sostenía que los procesos del inconsciente dirigen gran parte del comportamiento de las personas.

Otra corriente importante es la conductista, representada por psicólogos como el estadounidense B. F. Skinner, quien hace hincapié en el aprendizaje por condicionamiento, que considera el comportamiento humano principalmente determinado por sus consecuencias. Si un comportamiento determinado provoca algo positivo (se refuerza), se repetirá en el futuro; por el contrario, si sus consecuencias son negativas —hay castigo—  la probabilidad de repetirse será menor.

La Personalidad es una variable individual que constituye a cada persona y la diferencia de cualquier otra, determina los modelos de comportamiento, incluye las interacciones de los estados de ánimo del individuo, sus actitudes, motivos y métodos, de manera que cada persona responde de forma distinta ante las mismas situaciones.

La personalidad representa las propiedades estructurales y dinámicas de un individuo o individuos, tal como éstas se reflejan en sus respuestas características o eculiares a las diferentes situaciones lanteadas.

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Se pueden extraer una serie de ideas: 

La capacidad pensante y de lenguaje que poseen los seres humanos le permiten una transmisión cultural, una comunicación y una capacidad de reflexionar sobre sí mismo.



Cada reacción o comportamiento individual en una determinada situación responde a un amplio grupo de factores o fuerzas concluyentes.



No existe una relación fija entre una determinada conducta y las causas productoras de la misma.



El ser humano no posee un control y una consciencia sobre sus comportamientos. A menudo no somos capaces de explicar el por qué de un determinado acto.



La personalidad está formada por características innatas más la acumulación de experiencias y acciones recíprocas entre el ser humano y su medio. Todas estas características se ponen de manifiesto cuando el individuo el individuo se relaciona con su entorno, dirigiendo el comportamiento en gran cantidad de situaciones, por lo tanto, podemos concluir diciendo que la personalidad es un concepto de naturaleza multidimensional, con muchos elementos que interaccionan.

Podemos definir entonces la personalidad como los rasgos psicológicos internos que determinan la forma en que el individuo se comporta en distintas situaciones.

FORMACIÓN Y DESARROLLO Herencia y ambiente interactúan para formar la personalidad de cada sujeto. Desde los primeros años, los niños difieren ampliamente unos de otros, tanto por su herencia genética como

por

variables

ambientales

dependientes

de

las

condiciones de su vida intrauterina y de su nacimiento.

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 Algunos niños, por ejemplo, son más atentos o más activos que otros, y estas diferencias pueden influir posteriormente en el comportamiento que sus padres adopten con ellos, lo que demuestra cómo las variables congénitas pueden influir en las ambientales. Entre  las características de la personalidad que parecen determinadas por la

herencia genética, al menos parcialmente, están la inteligencia y el temperamento, así como la predisposición a sufrir algunos tipos de trastornos mentales. Entre las influencias ambientales, hay que tener en cuenta que no sólo es relevante el hecho en sí, sino también cuándo ocurre, ya que existen periodos críticos en el desarrollo de la personalidad en los que el individuo es más sensible a un tipo determinado de influencia ambiental. Durante uno de estos periodos, por ejemplo, la capacidad de manejar el lenguaje cambia muy rápidamente, mientras que en otros es más fácil desarrollar la capacidad de entender y culpabilizarse.

La mayoría de los expertos cree que las experiencias de un niño en su entorno familiar son cruciales, especialmente la forma en que sean satisfechas sus necesidades básicas o el modelo de educación que se siga, aspectos que pueden dejar una huella duradera en la personalidad. Se cree, por ejemplo, que el niño al que se le enseña a controlar sus esfínteres demasiado pronto o demasiado rígidamente puede volverse un provocador. Los niños aprenden el comportamiento típico de su sexo por identificación con el progenitor de igual sexo, pero también el comportamiento de los hermanos y/o hermanas, especialmente los de mayor edad, puede influir en su personalidad.

 Algunos autores hacen hincapié en el papel que cumplen las tradiciones culturales en el desarrollo de la personalidad. La antropóloga Margaret Mead convivió con dos tribus de Guinea y mostró esta relación cultural al comparar el comportamiento pacífico, cooperativo y amistoso de una, con el hostil y competitivo de la otra, pese a tener ambas las mismas características étnicas y vivir en el mismo lugar.

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 Aunque tradicionalmente los psicólogos sostienen que los rasgos de la personalidad de un individuo se mantienen estables a lo largo del tiempo, recientemente se cuestiona este enfoque, señalando que los rasgos existían sólo en la óptica del observador, y que en realidad la personalidad de un individuo varía según las distintas situaciones a las que se enfrenta.

CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS Existen factores que son fácilmente de identificar en todas las personas como: EDAD Se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es así ya que a diferencia de los jóvenes estos poseen experiencia y difícilmente son remplazados. También se dice que entre más viejo se vuelve una persona menor son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen. Sin embargo una persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo debido a las enfermedades que puede contraer.

GENERO Lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en el desempeño del trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le permita combinar sus actividades de trabajo, así también según estudios las mujeres tienen mayores índices de ausentismo debido a que se vive en una cultura donde la mujer está ligada a situaciones de casa y familia.

ESTADO CIVIL No hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se cree que el hombre casado es más responsable, tiene pocas ausencias y están más satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y necesitan velar or sus intereses.

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ANTIGUEDAD La antigüedad es también una variable sólida para explicar la rotación. Cuanto más tiempo tiene una persona en un puesto, menos probable es que renuncie y adicionalmente, entre más tiempo tiene en la empresa más se perfecciona en su trabajo. Las evidencias indican que la antigüedad y la satisfacción están relacionadas. De hecho cuando la edad y la antigüedad se tratan por separado, esta última es pronosticador más consistente y estable de la satisfacción en el trabajo

COMPATIBILIDAD ENTRE PERSONALIDAD Y TRABAJO: La teoría del ajuste de la personalidad al trabajo, propuesta por Holland, dice que el alto acuerdo entre la personalidad del empleado y la ocupación da como resultado un individuo más satisfecho. Su lógica fue esencialmente que la gente con tipos de personalidad congruentes con sus vocaciones escogidas poseería talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Es probable que sean más exitosos en esos trabajos y debido a este éxito, tengan una mayor probabilidad de lograr una alta satisfacción en su trabajo. El 30% de la satisfacción del individuo puede explicarse por la herencia. Una porción significativa de la satisfacción de algunas personas se determina genéticamente.

La disposición del individuo hacia la vida (positiva o negativa) se establece por su composición genética, se mantiene con el tiempo y se transporta sobre su disposición hacia el trabajo. Podría ser que para algunos empleados, no existan muchos gerentes que puedan influir en su satisfacción. Esto sugiere que los gerentes deberían enfocar su atención en la selección del empleado. Si usted quiere trabajadores satisfechos, asegúrese de filtrar a los negativos, los inadaptados, los buscadores de problemas, los frustrados, quienes encontrarían poca satisfacción en cualquier aspecto de su trabajo.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Los atributos de la personalidad Comportamiento Organizacional son:

de

mayor

influencia

en

el

LOCUS DE CONTROL O LUGAR DE CONTROL Hay personas que piensan que ellos son responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a través de fuerzas exteriores.

MAQUIAVELISMO Toma el nombre por Maquiavelo quien escribió acerca de cómo ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les gusta manipular más y ganar más por lo que no son fáciles de persuadir.

AUTOESTIMA Es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta característica determina en muchas ocasiones el grado de éxito de las personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta serán capaces de enfrentar retos fuero de sus miedo o condicionantes, además de que no serán tan susceptibles a las situaciones del exterior.

AUTO MONITOREO Ser capaz de adaptar el comportamiento a las situaciones que se presentan en la vida cotidiana, las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de sí mismos según como se requiera, aunque algunas veces sean contradictorias, pero serán considerados para ascensos dentro de la empresa o de otras organizaciones.

TOMA DE RIESGOS Se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones. Según estudios el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas ocasiones del puesto que se desempeña.

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TEMA 2

Comportamiento Individual (2da Parte)

“Explica adecuadamente de que manera el comportamiento individual influye en el desempeño de la organización” . 80

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ACTITUD: Las actitudes son enunciados de evaluación con respecto a los objetos, a la gente o a los acontecimientos. Reflejan como se siente uno acerca de algo.

Ver las actitudes como la conjunción de tres componentes: cognición, afecto y comportamiento, ayuda a entender su complejidad y la relación potencial entre las actitudes y el comportamiento.

Componente cognoscitivo de una actitud, el segmento de opinión o de creencia que tiene una actitud. Componente afectivo de una actitud, el segmento emocional o sentimental de una actitud. El afecto es el segmento emocional o sentimental de una actitud. El componente del comportamiento de una actitud se refiere a la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o hacia al o.

Las actitudes,   como los valores, se adquieren de los padres, maestros y grupos de compañeros. Nacemos con ciertas predisposiciones genéticas. Después, en nuestros primeros años, empezamos a moldear nuestras actitudes de acuerdo con aquellos que admiramos, respetamos o tal vez hasta tememos. Observamos la forma en que la familia y los amigos se comportan y moldeamos nuestras actitudes y comportamiento para alinearlos con lo de ellos.

En las organizaciones, las actitudes son importantes ya que afectan el comportamiento en el trabajo.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP TIPOS DE ACTITUDES Una persona puede tener miles de actitudes, pero el CO enfoca nuestra atención en un número limitado de actitudes relacionadas con el trabajo. Estas capturan las evaluaciones positivas o negativas que los empleados mantienen acerca de los aspectos de su ambiente de trabajo.

Satisfacción en el Trabajo. Este término, también conocido como satisfacción laboral, es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establecen actitudes muy positivas y benéficas, mientras que aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas.

Participación en el Trabajo. Es un término recién tomado para su estudio, el cual establece que la participación en el trabajo mide el grado en el que la persona se valora a sí mismo a través de la identificación en su puesto dentro de la empresa y considera que su desempeño percibido es importante para su sentido de valía personal. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que realizan.

Compromiso Organizacional. Es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que está comprometido con ella. Así, una participación elevada en el trabajo consiste en identificarse con lo que uno hace, mientras que el compromiso organizacional elevado consiste en identificarse con la compañía por la que se trabaja.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP VALORES: Los valores son convicciones básicas, contienen un elemento de juicio porque incorporan las ideas personales sobre el bien, lo correcto y lo deseable. Los valores tienen atributos de contenido y de intensidad. El atributo de contenido asevera que un modo de conducirse o un estado final de existencia es importante, el atributo de intensidad determina qué tan importante es.

Al clasificar los valores de acuerdo a su grado de intensidad se logra un sistema de valores que posee una persona y que todos los seres humanos poseemos.

La importancia que presentan los valores para el estudio que nos compete, es decir del comportamiento organizacional, es en el sentido que constituyen las bases para el entendimiento de las actitudes, comportamientos y motivaciones y además or ue influ en en las erce ciones de los individuos.

Es importante tomar que en cuenta que el término de satisfacción en el trabajo siempre será un punto clave que debemos de tratar ya que de ello depende que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es. Sin embargo, los valores son formas básicas de modos de conducta que afectan el comportamiento del empleado y también los

Todas las personas poseemos un sistema de valores con base a la jerarquía de importancia relativa que nosotros le damos.

Todos los valores de cada persona tienen una fuente de donde provienen que son la familia, los amigos, la escuela con los maestros, la cultura del país donde se viva; pero los valores que regularmente mostramos son los que adquirimos en los primeros años de nuestra vida.

83

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP HABILIDADES: Este término se refiere a la capacidad de una persona pera llevar a cabo diversas actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo que se busca adecuar las habilidades de las personas y encontrar la manera adecuada de usarlas. .

Habilidades Intelectuales.Son aquellas que utilizamos para realizar las actividades mentales, esta se puede medir a través de test o pruebas para

organizaciones,

gubernamentales,

hay

escuelas, siete

dependencias

dimensiones:

aptitud

numérica, comprensión verbal, velocidad perceptual, razonamiento

inductivo,

visualización

espacial

y

memoria.

Habilidades Fisca.Son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad física es la que deberá ser identificada por la gerencia.

APRENDIZAJE Y REFORZAMIENTO: El aprendizaje es el cambio que se da en cualquier momento y que modifica nuestro comportamiento, va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese conocimiento. El aprendizaje organizacional no se refiere sólo a que la organización debe ponerse al día en los cambios y avances, sino también a prepararse para adelantar esos cambios, creando conocimiento y para ello se requiere una revolución mental. La organización debe “aprender a aprender”.

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En las organizaciones occidentales el conocimiento es transmitido de manera explícita y formal, se cree que el conocimiento sólo se puede enseñar mediante instrucción y capacitación, mientras que en el oriente las empresas se enfocan a la innovación y tienen una concepción distinta donde la parte significativa está enraizada en la acción, la experiencia, las emociones y valores de los individuos.

Es necesario distinguir los tres niveles de conocimientos para dirigir hábilmente los procesos de aprendizaje organizacional, estos son:

El conocimiento sensible: Que consiste en captar un objeto por medio de los sentidos.

El conocimiento conceptual: Que consiste en representaciones invisibles, inmateriales, pero universales y esenciales.

El conocimiento holístico: Consiste en intuir un objeto, o sea, captarlo dentro de un amplio contexto, como elemento de una totalidad, sin estructuras ni límites definidos con claridad.

El aprendizaje se manifiesta a través de: 

Cambios en la conducta.



Comprensión y/o aplicación de teorías o prácticas.



Descripción, análisis o síntesis.



Establecimiento de relaciones entre hechos o variables.



Uso y construcción de modelos.

Sin embargo estas formas son de conocimiento individual y para que pasen a ser de la organización es necesario que el conocimiento del individuo pase a los grupos y de éstos a la organización.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Para motivar el aprendizaje dentro de la organización tenemos una serie de reforzadores del comportamiento.

La contingencia del reforzamiento es la relación entre comportamiento y los acontecimientos ambientales anteriores y posteriores que influyen sobre tal comportamiento. Por esto decimos que el reforzamiento es una contingencia del comportamiento que aumenta la frecuencia de la conducta concreta que lo sigue.

Existen dos tipos de reforzamiento:

Reforzamiento Positivo:

Otorga una consecuencia positiva después de presentarse un comportamiento deseado. Cabe destacar que el reforzamiento positivo no es lo mismo que recompensa, puesto que esta última se refiere a un evento que la persona considera deseable o agradable, pero ésta no funciona siempre como reforzador.

Reforzamiento Negativo:

Sucede cuando ocurre el comportamiento

deseado y se elimina un

suceso desagradable que lo antecede. Es importante recalcar también aquí, la diferencia entre reforzamiento negativo y el castigo, el reforzamiento negativo se utiliza para

aumentar

la

frecuencia

de

un

comportamiento deseado, mientras que el castigo es usado para disminuir la frecuencia de uno indeseado.

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TEMA 3

Comportamiento Grupal (1era Parte)

“Define y desarrolla adecuadamente las  principales características del grupo” .

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En el contexto que enmarca al comportamiento organizacional surge un elemento interesante y fundamental para la organización. Éste se conoce con el nombre de Grupo y es integrado por el recurso básico de una estructura: el Individuo.

Desde la perspectiva empresarial, la importancia de las actividades grupales en el ámbito del quehacer diario dentro de una empresa o corporación, asimila conceptos tan útiles como la colaboración, la clasificación de aptitudes personales,

personalidad,

liderazgo

y

sobre

todo

organización; que conjuntamente la empresa y el personal que labora dentro de ella, toman como herramientas para incrementar su productividad, eficacia y la calidad de los productos o servicios que ofrecen, obteniendo el beneficio económico, factor primordial de toda empresa.

Por lo tanto, es determinante el estudio y análisis del grupo, las actividades, los factores que lo afectan y las condiciones contribuyentes al desarrollo del mismo dentro de la organización.

El grupo como parte de la organización posee varias definiciones dadas por los estudiosos de la materia. Por ejemplo, McDavid (1986) explica que el grupo "es un sistema organizado, compuesto por individuos relacionados de forma tal que cumplen una función, tiene un conjunto de reglas que determinan el papel de la relación entre sus miembros y que regulan la función del grupo y de cada uno de estos".

88

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Este punto de vista, muestra directamente algunas particularidades que poseen los grupos: El formalismo, Las normas y Funciones, dando un lineamiento fundamental para el desarrollo acorde de cada elemento en el sistema.

 Así mismo, el autor Homans (1950) afirma que "el grupo es una serie de personas que se comunican entre sí durante un lapso de tiempo y cuyo numero es suficientemente pequeño como para que cada persona sea capaz de comunicarse con todos los demás, sin necesidad de intermediarios".

En este enfoque se expresa claramente la interacción que existe entre los miembros y que primordialmente surge una situación de intercambio funcional e interdependencia.

Otros especialistas conceptualizan el grupo dentro del marco del liderazgo eficaz para cada miembro de grupo, según la necesidad de la organización. En tal caso, los individuos destacados presentan sus actividades al grupo con ideas de enseñanza y a la vez generar responsabilidad, respeto y  jerarquía.

Ejemplo de esto, lo da O’Toole (1996) quien señala que

"en la actualidad se reconoce cada vez más que el reto de todo directivo consiste en saber sortear los peligros en forma decidida y exitosa, manteniendo condiciones apropiadas que pueden simplemente transformarse con efectividad cuando la organización lo requiera".

En tal sentido, evoluciona para la organización y en especial para el comportamiento

grupal,

la

concepción

del

liderazgo

contemporáneo,

conllevando a la descentralización, atención efectiva y la adaptabilidad a los cambios en el menor tiempo posible.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Finalmente, se puede precisar que el grupo no es más que un subconjunto o sistema de una organización, conformada por individuos fundamentalmente relacionados por la función asignada a esa pequeña estructura, y que a la vez, respetan las normas, exigen a cada uno de sus miembros la interacción laboral y la búsqueda del desarrollo de la organización.

Un grupo incluye a dos o más personas dentro de un entorno, en el cual colaboran para alcanzar un fin común. Entre otras actividades un grupo puede orientar y resolver problemas, explotar posibilidades o alternativas en forma creativa o ejecutar planes bien elaborados.

Tipos de Grupos: Formales Se dan cuando tienen una estructura determinada, se tienen normas y estatus y han sido organizados por una autoridad administrativa o de otro tipo, con el propósito de que cumplan con las metas de la organización. Están definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas.

Informales Estos no tienen una estructura muy definida, a la vez que no cuentan con un estatus específico. Surgen de manera espontánea en alguna organización o grupo formal. Estos se pueden formar en razón de la amistad de los integrantes o de intereses similares.

De Mando Se determina por el organigrama de la organización. Está

compuesto

de

subordinados

que

reportan

directamente a un gerente dado. Son grupos en los cuales los integrantes comparten la responsabilidad de administrar el grupo u organización, para lograr con mayor eficacia las metas propuestas.

90

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Un ejemplo es la distribución por gerencias, cada gerente tiene ciertas áreas de trabajo, como el gerente de de piso de ventas, el gerente de Mercaderías, el gerente de operaciones y por arriba de estos el gerente general, el cual tiene conocimientos de las áreas anteriores.

De Tarea Son cuerpos o conjuntos de individuos que se forman en grupo, para plazos breves, con tiempos especificados con anterioridad a f in de realizar una singular serie de tareas o proyectos. Las fronteras del grupo de tarea están limitadas a su superior inmediato en la jerarquía. Puede cruzar las relaciones de mando.

Un ejemplo puede ser, un banco, el cual forma un equipo o grupo de tarea encargado de desarrollar una promoción especial para un tipo de cuenta nueva que piensa introducir el banco.

De Interés Son grupos integrados por un conjunto de individuos enfocados a la búsqueda de una meta común, los integrantes de este tipo de grupo se ocupan de una o varias tareas conjuntamente y logran intereses particulares para cada uno. Los empleados se unen para alterar sus horarios de vacaciones, para apoyar a un compañero que ha sido despedido o para buscar mejores condiciones de trabajo representan la formación de una unión para favorecer su interés común.

De Amistad Grupo en el cual los integrantes tienen características comunes entre sí, cada quien escoge a los integrantes, o bien lo hacen en conjunto. Las alianzas sociales, las cuales se extienden frecuentemente fuera de la situación de trabajo, pueden basarse en edad similar o en herencia étnica Este tipo de grupo también puede considerarse informal puesto que no tienen la capacidad de ingresar voluntariamente así como de abandonarlo.

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TEMA 4

Comportamiento Grupal (2da Parte)

“Explica adecuadamente de que manera el comportamiento grupal influye en el desempeño de la organización” .

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ETAPAS DEL DESARROLLO DE LOS GRUPOS: El desarrollo de los Grupos es un proceso dinámico. La mayoría de los grupos están en un estado continuo de cambio. Aunque los grupos quizá nunca alcancen una estabilidad completa, existe un patrón general que describe cómo evoluciona la mayoría de ellos. Siempre serán distintas las razones por las cuales las personas opten por la formación de grupos; más sin embargo, estos tienen en común etapas de transición hasta la consecución del propósito, obteniendo

progresos

de

la

actividad

individualizada de cada uno de sus integrantes, todo ello bajo un sistema organizacional y de división de responsabilidades inmediatas mediante la estructuración del campo o área correspondiente, actualización de estrategias, normatividad y recursos.

Es la primera etapa en la formación de un grupo, se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito, estructura y liderazgo del grupo. Los miembros analizan el entorno para determinar qué tipos de comportamientos son aceptables. La etapa de formación se termina cuando los miembros comienzan a pensar en sí mismos como parte del grupo.

Segunda etapa en el desarrollo de un grupo, esta se caracteriza por la existencia del conflicto intergrupal. Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero tienen cierta resistencia a las restricciones que este impone a las individualidades; más aún hay un conflicto en cuanto a quien controlara el grupo. Cuando esta etapa se completa es porque existe una jerarquía relativamente clara de liderazgo dentro del grupo.

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NORMATIVIDAD Esta es la tercera etapa en la formación de un grupo, se caracteriza por tener relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesión, además de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad. La normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y este ha asimilado un conjunto común de expectativas respecto de lo que define el comportamiento correcto de los miembros.

DESEMPEÑO Cuarta etapa del desarrollo de un grupo. En este momento la estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada. Aquí la energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros, a desempeñar el trabajo que se presente.

Etapa final en el desarrollo de un grupo caracterizada por su preocupación en terminar las actividades o tareas pendientes aquí las respuestas de los miembros del grupo varían, algunas son eufóricas de complacencia por los logros del grupo otros pueden sentirse incómodos por la desaparición camaradería y amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo.

ESTRUCTURA DE LOS GRUPOS: Los grupos de trabajo no son masas desorganizadas. Tienen una estructura que da forma al comportamiento de sus miembros y hace posible explicar y predecir una buena parte del comportamiento de los individuos en los grupos, así como el desempeño de los mismos grupos.

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Estas variables estructurales son las siguientes:

Liderazgo Formal.En un grupo generalmente hay un líder formal, el cual es identificado generalmente por designaciones como la de Gerente, Supervisor, Jefe de Grupo, etc. El líder cumple un papel importante para el éxito del grupo.

Roles o Papeles.Se conoce como el conjunto de pautas o patrones de conducta esperadas y atribuidas a alguien que ocupa determinada posición en una unidad social. Todos los miembros de un grupo asumen un rol o papel.

Identidad de los roles, hay ciertas actitudes y conductas congruentes con un papel, de modo que se establece una identidad de los roles. Las personas tenemos la capacidad de cambiar rápidamente de papeles cuando advertimos que la situación exige sin duda cambios radicales. Percepción de los roles, es el punto de vista de uno sobre cómo debe actuar en determinada situación. Expectativas de los roles, es la forma como creen los demás que una persona debe actuar en una situación dada. Conflictos de roles, es una situación en la cual un individuo se ve confrontado por expectativas de papeles divergentes.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Normas.Todos los grupos establecen normas, es decir, criterios aceptables de conducta que comparten los integrantes. Son estándares de conducta dentro de un grupo que es compartida por cada uno de los miembros, también nos indican lo que los miembros del grupo deben y no deben hacer en alguna situación. Las normas las podemos encontrar en manuales escritos en la organización.

Estatus .Es la posición definida por la sociedad o rango que los demás dan a los grupos o a sus miembros. El estatus puede ser:

Formal:  este es impuesto por una organización o por medio de títulos de formalidad, por ejemplo, Ingeniero en computación, Licenciado en Derecho, etc.

Informal:  es la valoración que las personas hacen de los individuos u objetos por ejemplo, Dirigente de una Organización.

Tamaño.Las pruebas indican que los grupos pequeños terminan sus encargos más rápidamente que los grandes. En cambio, si se trata de resolver problemas, los grupos grandes consiguen mejores marcas que los pequeños. Uno de los resultados más importantes relacionados con el tamaño del grupo remite al ocio social, que es la tendencia de los individuos a esforzarse menos cuando trabajan juntos que cuando lo hacen a solas.

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Com osición.En general, la mayoría de las actividades de los grupos

requieren

de

diversas

habilidades

y

conocimientos. Por lo tanto, se podría concluir que los grupos heterogéneos, compuestos por individuos diferentes, tendrían habilidades e información de mayor variedad y serían más eficaces.

Cohesión.Es el grado en que los miembros de un grupo se sienten vinculados unos a otros y están motivados para permanecer en él y así fortalecer sus actividades.

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Lecturas Recomendadas



Comportamiento Individual http://www.mitecnologico.com/iq/Main/ComportamientoIndividualEnLaOrg anizacion



Comportamiento Grupal http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/comportamiento-grupal

Actividades y Ejercicios



¿Cuáles consideras que son los valores que deben tener los trabajadores, si formaras una empresa, explica? Envía esta actividad a través de “Valores de los trabajadores” .



Entrevista a una persona que conozcas e investiga que tipo de grupo predomina. Explicar detalladamente. Envía esta actividad a través de “Tipo de Grupo” .

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Autoevaluación 1. Es una característica biográfica: a. El Cargo b. El sueldo c. Profesión d. La Edad e. Lugar de Residencia 2. Atributo de la personalidad que cree que el fin justifica los medios: a. Maquiavelismo b.  Autoestima c.  Auto monitoreo d. Toma de riesgos e. Independencia 3. Atributo de la personalidad mediante el cual las personas piensan que son responsables de su estilo de forma de vida y su destino: a.  Autoestima b. Lugar de control c. Toma de riesgos d. Maquiavelismo e.  Auto monitoreo 4. Es un tipo de Actitud: a.  Actitud horizontal b.  Actitud vertical c. Participación en el trabajo d. Optimismo e. Proactividad 5. Es una dimensión de la Habilidad Intelectual: a. Velocidad física b. Destreza c. Vigor d. Fuerza e.  Aptitud numérica

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP 6. Grupos integrados por un conjunto de individuos enfocados a la búsqueda de una meta común: a. Grupos de Mando b. Grupos de Tarea c. Grupos de Amistad d. Grupos de Interés e. Grupos Formales 7. Grupos que tienen una estructura determinada: a. Grupos Informales b. Grupos Formales c. Grupos de Tarea d. Grupos de Interés e. Grupo de Mando 8. Etapa en el desarrollo de un grupo que se caracteriza por la existencia del conflicto intergrupal: a. Formación b. Tormenta c. Normatividad d. Desempeño e. Dispersión 9. ¿Cuál no es una variable estructural de los grupos? a. Liderazgo Informal b. Los Directivos c. Normas d. Roles o papeles e. Tamaño 10. Es el grado en que los miembros de un grupo se sienten vinculados unos a otros: a. Cohesión b. Estatus c. Tamaño d. Composición e. Normas

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Resumen

La Personalidad es la forma en que la persona actúa con los demás y actúa ante su entorno. Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de características personales, en donde se muestran motivos, emociones, valores, intereses, actitudes y competencias organizadas en el entorno social, cultural y familiar, diremos que este elemento influye de manera determinante en el desempeño laboral y el éxito de la organización. La teoría del ajuste de la personalidad al trabajo, propuesta por Holland, dice que el alto acuerdo entre la personalidad del empleado y la ocupación da como resultado un individuo más satisfecho.

El comportamiento individual abarca actitudes, valores, habilidades y aprendizaje y reforzamiento La importancia que presentan los valores para el estudio del comportamiento organizacional, es en el sentido que constituyen las bases para el entendimiento de las actitudes, comportamientos y motivaciones y además porque influyen en las percepciones de los individuos.

El Grupo no es más que un subconjunto o sistema de una organización, conformada por individuos fundamentalmente relacionados por la función asignada a esa pequeña estructura, y que a la vez, respetan las normas, exigen a cada uno de sus miembros la interacción laboral y la búsqueda del desarrollo de la organización.

Tipos de grupo: Formales, Informales, De Mando, De Tarea, De Interés, De  Amistad. Las Etapas del desarrollo de los grupos son: Formación, Tormenta, Normatividad, Desempeño, Dispersión.

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UNIDAD 4

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Introducción

a. Presentación y contextualización Los temas que se tratan en la presente unidad temática, tienen por finalidad que el estudiante analice e interiorice la importancia que tienen las percepciones, las emociones, la toma de decisiones y la comunicación organizacional, como factores que influyen en el comportamiento organizacional.

b. Competencia Desarrolla habilidades para el manejo de los factores que influyen en el comportamiento organizacional.

c. Capacidades 1. Conoce y analiza los conocimientos y características acerca de las percepciones.

2. Comprende y analiza los conceptos y características acerca de las emociones.

3.  Analiza y efectúa los conceptos y procedimientos de la toma de decisiones. 4.  Analiza y aplica los conocimientos, técnicas y procedimientos de la comunicación organizacional.

d. Actitudes Disposición para el análisis de los factores que influyen en el comportamiento organizacional. Sentido de comprensión, organización y planeación.

e. Presentación de ideas básicas y contenido esenciales de la Unidad La Unidad de Aprendizaje 4: Factores que influyen en el comportamiento organizacional, comprende el desarrollo de los siguientes temas: TEMA 1: La Percepción TEMA 2: Las Emociones TEMA 3: La Toma de Decisiones TEMA 4: La Comunicación Organizacional

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TEMA 1

La Percepción

“Conoce y analiza los conocimientos y características acerca de las percepciones” .

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Desarrollo del contenido Nuestros sentidos nos proveen de datos del mundo exterior sin procesar, estos datos iníciales carecen por completo de significado por lo que se requiere de un proceso de interpretación para poder encontrar la relación con nosotros.

Gibson y colaboradores (1990) nos proponen que ―la Percepción es el proceso

por el cual e l individuo connota de significado al ambiente.‖ Dar significado al ambiente requiere de una integración de la información sensorial con elementos cognitivos como por ejemplo, con nuestros recuerdos, con nuestras presunciones básicas de lo que es el mundo, con nuestros modelos ideales, etc., con el fin último de construir el mundo que nos rodea.

Otra manera de definir la Percepción,  es considerarla como el proceso cognoscitivo que permite interpretar y comprender el entorno. Es la selección y organización de estímulos del ambiente para proporcionar experiencias significativas a quien los experimenta. La percepción incluye la búsqueda de, la obtención y el procesamiento de información.

La forma en que las personas interpretan lo que perciben también varía en forma notable. La interpretación de una persona de los estímulos sensoriales que recibe, conducirá una respuesta, sea manifiesta (acciones) o encubierta (motivación, actitudes y sentimientos) o ambas.

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Cada quien selecciona y organiza los estímulos sensoriales de manera diferente y, por lo tanto, llega a interpretaciones y respuestas diversas. La diferencia de percepción ayuda a explicar por qué las personas se comportan en forma distinta en la misma situación. Con frecuencia se perciben las mismas cosas de manera divergente y las respuestas de comportamiento dependen, en

La Percepción comprende principalmente dos procesos: La re-codificación o selección de toda la información que nos llega del exterior, reduciendo la complejidad y facilitando su almacenamiento en la memoria.

Un intento de ir más allá para predecir acontecimientos futuros y de este. modo reducir sorpresas.

Estos dos procesos dan una estructura a nuestro proceso perceptual, en el sentido que nuestra percepción no constituye un continuo procesamiento de estímulos caóticos que se almacenan en la memoria sin orden; sino por el contrario, al percibir una persona o un objeto creamos un orden en todo ese caudal de información.

Este orden nos permite poder reexaminar la información para poder adicionar más información de interés para nosotros y poder inferir comportamientos y situaciones.

106

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP La percepción es importante simplemente porque el comportamiento de la gente está basado en la percepción de lo que es la realidad, no en la realidad en sí misma.

Factores que intervienen en la Percepción:



Características del Preceptor .- edad, sexo, ideología, cultura, valores.



Motivaciones.- fisiológicas y psicológicas.



Actitudes.- El que nos podamos adaptar a un grupo. Se crean a través de un proceso de autoestima y la aceptación grupal.



Personalidad y Ajuste Personal.- depende de respuestas emocionales de varios factores.

CARACTERÍSTICAS DE LA PERCEPCIÓN La percepción de un individuo es subjetiva, selectiva y temporal. , ya que las reacciones a un mismo estimulo varían de un individuo a Es subjetiva . otro. Ante un estímulo visual, se derivan distintas respuestas. Una figura representará para unos individuos un queso, para otros un comecocos, una tarta, o un gráfico de sectores, dependiendo de sus necesidades en ese momento o de sus experiencias.

La condición de selectiva  en la percepción es consecuencia de la naturaleza subjetiva de la persona que no puede percibir todo al mismo tiempo y selecciona su campo perceptual en función de lo que desea percibir.

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Es temporal,  ya que es un fenómeno a corto plazo. La forma en que los individuos llevan a cabo el proceso de percepción evoluciona a medida que se enriquecen las experiencias, o varían las necesidades y motivaciones de los mismos. Dicha temporalidad permite al responsable de marketing cambiar la percepción del consumidor sobre el producto mediante la variación de cualquiera de los elementos del marketin mix.

Para poder tomar una decisión, se debe contar con información relevante. Pero, para distinguir qué partes de esta información son realmente útiles y verdaderas, la persona a cargo de la toma de decisiones dependerá en gran medida de su percepción.  Así mismo, frente a un conflicto, se debe tener en .

cuenta que para cada una de las partes involucradas su versión de los hechos se forma con su manera de percibir la realidad.

Los individuos o gerentes en las organizaciones toman decisiones, una decisión es una opción entre dos o más alternativas, dicha decisión es parte importante del comportamiento de la organización, al igual que cada uno de nosotros lo hacemos, la calidad de sus elecciones finales se ven influidas por o en gran medida por su percepciones, la toma de decisiones ocurre una reacción a un problema que existe en un estado actual que requiere de consideración alternativa de una acción, cada decisión requiere de una interpretación y evaluación de los datos recibidos

de

múltiples

fuentes

y

necesitan ser filtrados para proceder a ser filtrados e interpretados.

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La tríada es algo cotidiano a nivel organizacional y personal; la percepción errada de una situación puede generar un conflicto que puede ser personal o interpersonal, y el conflicto a su vez puede generar estrés.

La percepción como proceso psicológico que a partir de la recolección de la información de nuestros órganos sensoriales

la

organiza

considerando

nuestras

creencias, valores,  miedos, suposiciones, etc., es de indiscutible importancia en el ámbito organizacional y personal, por ser el proceso que determina la producción de estrés y la generación de conflictos y por consiguiente de generación de conductas.

Conocer cuáles son los elementos que influyen en la formación de la percepción en los individuos dentro de la organización, permite poder lograr atenderlos adecuadamente.

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TEMA 2

Las Emociones

“Comprender y analiza los conceptos y características acerca de las emociones  . ”

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Las emociones son sentimientos intensos dirigidos a algo o a alguien. Las emociones constituyen fuerzas poderosas que influyen en la conducta y en la experiencia subjetiva del ser humano.

La palabra emoción proviene del latín motere (moverse). Es lo que hace que nos acerquemos o nos alejemos a una determinada persona o circunstancia.

Por lo tanto, la emoción es una tendencia a actuar, y se activa con frecuencia por alguna de nuestras impresiones grabadas en el cerebro, o por medio de los pensamientos cognoscitivos, lo que provoca un determinado estado fisiológico en el cuerpo humano.

La emoción, es un proceso complejo de desadaptación y de readaptación que experimenta el ser humano, desarrollado en dos partes:

La emoción-choque Definida en psicología como trastorno o perturbación de la vida física y fisiológica, una reacción global breve, que afecta a la personalidad y ante la cual son insuficientes los mecanismos de adaptación.

La emoción-sentimiento Que es la que se prolonga, pierde el carácter anárquico inicial y se transforma en un estado anímico o afectivo durable. Además, la emoción puede darse sin ser provocada por una impresión violenta, como ocurre en el campo del arte.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP La emoción, dentro de la vida psicológica, tiene una función liberadora: implica una descarga que alivia tensiones y restablece el equilibrio psíquico interno. Los psicólogos suelen distinguir tres componentes en cada emoción:

Un sentimiento característico o experiencia subjetiva. Un esquema de estimulación fisiológica. Un esquema de expresión abierta.

El componente subjetivo es comunicado en las etiquetas que les ponemos a nuestras emociones, como temor, ira, gozo o tristeza.

Función de las Emociones:

Las emociones cumplen un papel central en la gestión de procesos de autoprotección y autorregulación del organismo frente a situaciones extremas.

Estas funciones se pueden diferenciar de la siguiente forma: Preparación para la acción: las emociones actúan como un nexo entre los estímulos recibidos del medio y las respuestas del organismo. Las respuestas emocionales son automáticas y por tanto no requieren ningún tipo de raciocinio o de control consciente.

Delimitación del comportamiento futuro:  las emociones influyen en la asimilación de información que nos servirá para dar respuestas en el futuro a hechos similares. Dichas respuestas podrán ser de rechazo o de búsqueda de repetición del estímulo.

Regulación de la interacción social:  las emociones son un espejo de nuestros sentimientos y su expresión permite a los observadores hacerse a una idea de nuestro estado de ánimo.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP INTELIGENCIA EMOCIONAL: La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos. El término fue popularizado por Daniel Goleman, con su célebre libro: Emotional Intelligence, publicado en 1995. En sus libros Emocional Intelligence (Bantam, 1995) y Working Emotional Intelligence (Bantam, 1998), Goleman describe las emociones como un ―sistema de señales evolucionado‖ y la inteligencia emocional (IE) como el ―proceso de aprender a percibir y regular nuestras emociones‖. A su juicio, el rendimiento del

individuo depende en un 70 por ciento de su IE; el 30 por ciento restante se divide entre sus conocimientos técnicos y su capacidad cognoscitiva.

Hasta ahora, la mayoría de las investigaciones en el campo de la inteligencia emocional se centraron en la relación entre dos personas; no obstante, los estudios más avanzados aplican los principios de la IE para aumentar la productividad de los equipos.

Dimensiones de la Inteligencia Emocional:

Autoconocimiento Saber que se siente en cada momento, es decir conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones, y utilizar esas preferencias para orientar nuestra toma de decisiones; tener una idea realista de nuestras habilidades, fortalezas, debilidades y una bien basada confianza en uno

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Autorregulación Autorregulación o control o control dede sí mismo: sí mismo: Manejar las emociones, es decir los propios estados internos, impulsos y recursos. De modo que faciliten la tarea entre manos, en vez de estorbarla; ser escrupulosos y demorar la gratificación en pos de los objetivos; recobrarse bien de las tensiones emocionales.

Motivación Utilizar nuestras preferencias más profundas para orientarnos y avanzar hacia los objetivos, para tomar iniciativas y ser efectivos y para perseverar frente a los contratiempos y las frustraciones. Se manifiesta en las personas que muestran un gran entusiasmo por su trabajo y por el logro de las metas por encima de la simple recompensa económica, con un alto grado de iniciativa y compromiso, y con gran ca acidad o timista en la consecución de los ob etivos.

Empatía Percibir lo que sienten los demás, es decir, la captación de sentimientos, necesidades e intereses ajenos, ser capaces de ver las cosas desde su perspectiva y cultivar la afinidad con una amplia diversidad de personas. Las personas empáticas normalmente tienen mucha popularidad y reconocimiento social.

Habilidades Sociales Habilidad para inducir en los otros las respuestas deseables, es decir, manejar bien las emociones en una relación e interpretar adecuadamente las situaciones y las redes sociales; interactuar sin dificultad; utilizar estas habilidades para persuadir, dirigir y liderar, negociar y resolver disputas, para la cooperación y el trabajo en equipo. Las tres primeras corresponden a la aptitud personal, es decir a las aptitudes que determinan el dominio de uno mismo. Las dos últimas corresponden a la aptitud social, es decir a las aptitudes que determinan el manejo de las relaciones. Inmersas en estas cinco dimensiones se encuentran 25 aptitudes emocionales.

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TEMA 3

La Toma de Decisiones

“Analiza y efectúa los conceptos y  procedimientos de la Toma de Decisiones” .

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La toma de decisiones está en el corazón mismo de las organizaciones como también en los individuos y los grupos. Es el timón y la brújula con que todo organismo se maneja y la enorme importancia de ellas radica en las consecuencias que producen sobre esos mismos organismos.

 A nivel general, tomar una decisión es el acto de elegir o seleccionar algo. Es un proceso mental en el cual se identifican las acciones o rutas que se habrán de tomar o seguir en la solución de un problema o en la consecución de un fin específico. Para ello se pueden segui r distintas estrategias o pasos, los cuales pueden ir desde u na espontánea decisión, hasta una concienzuda y razonada proposición de carácter científico.

La toma de decisiones implica optar por algo en lugar del otro(s). Es tener libertad de elección dentro de un espectro de posibilidades o alternativas que se nos presenten, ya que toda elección nos remite a tomar una decisión. Además, conlleva un tipo específico de comportamiento en donde la elección tiene una finalidad con cierta intencionalidad, incluyendo valoraciones éticas específicas.

Dicha finalidad comprende una jerarquía de valores que el actor ordena, ya que se guía por objetivos y metas que, para lograrlos, tiene que confrontarlos con su medio y analizar las posibilidades de ser llevados a cabo. Así, las valoracion es definidas por el actor son mediadas por la realidad. Esta "negociación" se da en el seno de las organizaciones, entre los miembros que la componen y el medio en el que están inmersos (Cyert y March, 1965).

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Decisiones Programadas y no Programadas: Decisiones Programadas: Estas son aquellas tomadas de acuerdo con alguna política, regla o procedimiento.

Decisiones no Programadas:  Son aquellas que se ocupan de problemas no habituales o excepcionales.

A medida que ascendemos por la jerarquía organizacional, la capacidad de tomar esas decisiones adquiere mayor importancia.

Toma de Decisiones en los Grupos:  Actualmente, muchas decisiones tomadas en las organizaciones modernas son realizadas en grupos, equipos o comités de trabajo.

A continuación detallaremos algunas ventajas y desventajas de la toma de decisiones en grupo.

Ventajas: Información

y

conocimiento

más

completo:

Lógicamente un grupo logra recopilar más información, teniendo acceso a más fuentes informativas que un solo individuo, independiente de la educación y de la experiencia de este. Por lo tanto los grupos pueden ofrecer mayores aportes, tanto en la cantidad como en la diversidad para la Toma de decisiones.

Diversidad de puntos de vista: Los grupos dan la oportunidad de considerar más métodos y alternativas.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Toman decisiones de más calidad: Las pruebas indican que los grupos superarán casi siempre incluso al mejor individuo en la toma de decisiones.

Incrementan la legitimidad: Los métodos democráticos son aceptados por todos los componentes de la sociedad. Cuando el proceso es grupal, intervienen todos los aditamentos de los ideales democráticos. Si el tomador de decisiones no consulta a otros antes de tomar una de ellas, el hecho del poder que tiene no le exime de quedar como una persona autoritaria y arbitraria.

Reducen los problemas de comunicación: Puesto que el grupo participa en la toma de decisión, todos sus integrantes están conscientes de la situación, por lo general la puesta en marcha de la solución se realiza sin tropiezos. Las preguntas, las objeciones y los obstáculos a los que normalmente se enfrenta la implantación de una decisión, con frecuencia desaparecen, cuando esta última es resultado de la participación del grupo.

Las decisiones grupales no tienen la varita mágica de la perfección, pero sin lugar a dudas son las menos peligrosas y por lo tanto las que tienen un menor nivel de error.

Desventajas: Requieren mucho tiempo: El reunir al grupo toma su tiempo, pero con una buena organización,

las

reuniones

estarán

programadas

de

antemano en un espacio de tiempo oportuno (varía de acuerdo a la organización y no debe ser menor de dos semanas). El resultado es que los grupos consumen más tiempo en alcanzar una decisión a diferencia de un solo individuo.

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Presiones de aceptación: Si bien se supone que todos los miembros del grupo deben sentirse libre para expresar sus opiniones, sugerencias y recomendaciones, no deja de ser cierto que a veces existe cierta presión para que todo el mundo se reúna y acate el consenso general, llamado con frecuencia "Pensamiento grupal". Esta presión puede provocar que el grupo pase por alto un consejo o sugerencia positiva de algunos de los presentes.

Las discusiones del grupo pueden ser dominadas por unos cuantos: Si esta coalición dominante está compuesta por miembros con capacidades de bajas a medias, la eficacia general del grupo se reducirá.

Ambigüedad de la responsabilidad : Cuando un individuo decide, no hay dudas de quién es el responsable del resultado final. En un grupo, la responsabilidad de los integrantes se diluye.

Técnicas de Toma de Decisiones en Grupo: De Interacción Es la forma más común en la que los grupos toman sus decisiones pues los miembros expresan su punto de vista cara a cara.

En estos grupos, los miembros se

encuentran en persona y se comunican de palabra y por medio no verbales. Es frecuente que los grupos interactuantes se censuren así mismos y presionen a los miembros individuales a una conformidad de opinión, este grupo es tradicional.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Tormenta de Ideas Es el proceso de generación de ideas que estimula específicamente todas y cada una de las alternativas, al tiempo que se abstienen de criticarlas. La tormenta de ideas tiene el propósito de vencer las presiones que buscan la conformidad del grupo interactuante y que retrasan el desarrollo de alternativas creativas.

En una sesión típica de tormenta de ideas se sienta de media a una docena de personas alrededor de una mesa, el líder del grupo señala el problema de manera clara con el fin de que todos los miembros lo entiendan, de esta manera los miembros lanzan despreocupadamente todas las ideas que tengan como alternativas en un periodo de tiempo determinado. No se permite ninguna crítica, y todas las alternativas expuestas son anotadas para su discusión y análisis posterior. El hecho de que una idea estimule otras y que se reserven los juicios alientan a los grupos a pensar lo desusado.

Técnica de Grupo Nominal Método en que los miembros del grupo toman decisiones cara a cara para agrupar su criterio en forma sistemática pero a su vez independiente. Esta técnica restringe la discusión o comunicación interpersonal durante el proceso de toma de decisiones, y por ello se llaman nominal.

Todos sus miembros están presentes físicamente, como en una reunión tradicional de comité, pero los miembros operan de forma independiente.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Cuando se presenta un problema se procede de forma siguiente:

Los miembros se reúnen como grupo, pero antes de que haya cualquier discusión cada miembro escribe sus ideas sobre el problema.

 A este periodo de silencio le sigue otro en que cada miembro presenta una idea al grupo. Cada miembro toma su turno, según estén sentados alrededor de la mesa y presenta una sola idea hasta que se han presentado y anotado todas (generalmente en un rota folio o pizarrón). No hay discusión hasta que no se asientan todas las ideas.

El grupo discute las ideas para aclararlas y las evalúa.

Cada miembro del grupo califica las ideas en silencio y de manera independiente. Se determina la decisión final con la idea que tenga mayor calificación global. La ventaja principal de la técnica de grupo nominal es que permite que el grupo se reúna formalmente y no restringe el pensamiento independiente.

Reuniones Electrónicas. Es el enfoque más reciente de la toma de decisiones en grupo, esta mezcla la técnica de grupo nominal con la tecnología de la computadora.

En estas reuniones se sientan hasta cincuenta personas alrededor de una mesa en forma de herradura vacía con excepción de una serie de computadoras. Se entrega a los participantes o miembros los temas y escriben sus respuestas en la pantalla de las computadoras, se despliega una pantalla de proyección en la sala los comentarios individuales y totales de votos.

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TEMA 4

La Comunicación Organizacional

“Analiza y aplica los conocimientos, técnicas y procedimientos de la Comunicación Organizacional” .

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La comunicación cuando se aplica en las organizaciones es denominada comunicación organizacional. Esta comunicación se da naturalmente en toda organización, cualquiera que sea su tipo o su tamaño y en consecuencia no es posible imaginar una organización sin comunicación. Bajo esta perspectiva, la comunicación organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y su medio, (Fernández, 1999).

Según

Gary

Kreps

(1995),

la

comunicación

organizacional "es el proceso por medio del cual los miembros recolectan información pertinente acerca de su organización y los cambios que ocurren dentro de ella". Para autores como Carlos Ramón Padilla la comunicación organizacional es " la esencia, el corazón mismo, el alma y la fuerza dominante dentro de una organización".

La comunicación organizacional se entiende también como un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, o entre la organización y su medio; o bien, a influir en las opiniones, actitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que esta última cumpla mejor y

La importancia de la comunicación organizacional radica en que ésta se encuentra presente en toda actividad empresarial y por ser además el proceso que involucra permanentemente a todos los empleados.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP La importancia de la comunicación organizacional radica en que ésta se encuentra presente en toda actividad empresarial y por ser además el proceso que involucra permanentemente a todos los empleados. Para los dirigentes es fundamental una comunicación eficaz

porque

las

funciones

de

planificación,

organización y control sólo cobran cuerpo mediante la comunicación organizacional.

La comunicación organizacional según Fernández (1999) puede dividirse en:

Comunicación Interna: Cuando los programas están dirigidos al personal de la organización (directivos, gerencia media, empleados y obreros). Se define como el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para la creación y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros, a través del uso de diferentes medios de comunicación que los mantenga informados, integrados y motivados para contribuir con su trabajo al logro de los objetivos organizacionales.

Comunicación Externa: Cuando se dirigen a los diferentes públicos externos de la organización (accionistas, proveedores, clientes, distribuidores, autoridades gubernamentales, medios de comunicación, etc.). Se define como el conjunto de mensajes emitidos por cualquier organización hacia sus diferentes públicos externos, encaminados a mantener o mejorar sus relaciones con ellos, a proyectar una imagen favorable o a promover sus productos y servicios.

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Flujo de Comunicación en las Organizaciones: El diseño de toda organización debe permitir la comunicación en las siguientes direcciones (Katz y Kahn, 1990):

Comunicación Descendente: Es la comunicación que fluye desde los niveles más altos de una organización hasta los más bajos. Estas comunicaciones que van del superior al subordinado son básicamente de cinco tipos: instrucciones de trabajo, explicación razonada del trabajo, información sobre procedimientos y prácticas organizacionales, retroalimentación al subordinado respecto a la ejecución e información de carácter ideológico para iniciar una misión por cumplir.

Comunicación Ascendente: Fluye desde los niveles más bajos de la organización hasta los más altos. Incluye buzones de sugerencias, reuniones de grupo y procedimientos de presentación de quejas.

Comunicación Horizontal: Es la comunicación que fluye entre funciones, necesaria para coordinar e integrar los distintos trabajos en una organización.

Comunicación Diagonal: Es la que cruza distintas funciones y niveles de una organización y es importante cuando los miembros de la misma no pueden comunicarse por medio de los demás canales de comunicación.

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El Rumor: El rumor es una idea no comprobada que circula en una organización o en el entorno de la misma. Es un poderoso medio de comunicación que utiliza todos los canales establecidos y lo podemos clasificar en cuatro:

Ilusiones o deseos: Son los más positivos y sirven para estimular la creatividad de otras personas.  Aunque su tono es positivo, expresan lo que preocupa a los empleados.

El rumor "mete miedos" Obedece a los temores y ansiedades de los empleados, provocando una incomodidad general entre los trabajadores. En este caso los empleados expresan oralmente sus temores a otros empleados, siendo a veces perjudiciales (como cuando anuncian posibles des idos .

Rumor cicatero: Es el más agresivo y perjudicial, ya que divide a los grupos y acaban con cualquier sentimiento de lealtad. Suelen obedecer al odio o a la intención de atacar a otra persona, creando enfrentamientos. Tienden también a desprestigiar a una empresa o a una persona afectando negativamente su re utación.

Rumor estimulante: Son los que tratan adelantarse a los hechos y suelen darse cundo los empleados llevan mucho tiempo esperando alguna noticia.

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Es recomendable que la directiva de toda empresa le otorgue la importancia que se merece a los chismes y rumores que circulan dentro de la misma; ya que estos están firmemente arraigados en la vida de toda organización social.  Así mismo, el hecho de que la directiva de una empresa esté al tanto de lo que se dice resulta de gran beneficio y aún más en aquellas empresas que atraviesan períodos de cambio en donde las expectativas son mayores.

BARRERAS PARA LA COMUNICACIÓN EFICAZ EN LA ORGANIZACIÓN: La Filtración:

Es la manipulación deliberada de la información por parte del emisor para que sea vista más favorablemente por el receptor. Mientras más vertical es la estructura de la organización más posibilidades de filtración habrá.

Percepción Selectiva:

Los receptores ven y escuchan en forma selectiva basados en sus necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes lo que no permite que se perciba la realidad y en su lugar se interprete según el parecer de cada cual.

Sobrecarga de Información:

Los individuos tienen una capacidad finita para procesar información, cuando la información con la que tenemos que trabajar excede nuestras facultades, se produce una sobrecarga de información.

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Emociones: El estado de ánimo que se tenga en el momento de recibir un mensaje influirá en la forma de interpretarlo. El mismo mensaje recibido cuando uno está enojado o perturbado se interpreta de otra manera que cuando uno está contento.

Defensa:

Cuando el receptor se siente amenazado, tiende a reaccionar en formas que reducen su habilidad para lograr entendimiento mutuo, respondiendo en formas que retardan la comunicación comunicación eficaz.

Lenguaje:

La edad, la educación y los antecedentes culturales son variables que influyen en el lenguaje que una persona usa. Las palabras significan diferentes cosas para diferentes personas lo que crea dificultades en la comunicación. comunicación.

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Lecturas Recomendadas



Percepción y Emoción http://www.mitecnologico.com/iq/Main/Com http://www.mitec nologico.com/iq/Main/ComportamientoIndividualEnL portamientoIndividualEnLaOr  aOr  ganizacion



Toma de decisiones http://es.wikipedia.org/wiki/Toma_de_decisiones



Comunicación Organizacional http://www.creas.org/recursos/arch http://www.creas .org/recursos/archivosdoc/pubcreas/com ivosdoc/pubcreas/comorg.pdf  org.pdf 

Actividades y Ejercicios empresa en que laboras y explica explica qué técnicas aplican aplican en   Analiza la empresa la toma de decisiones para el mejoramiento de la organización. De no trabajar, entrevista a una persona que trabaja (debes de indicar Nombre y Apellido de esa persona, el nombre de la empresa)y explica qué técnicas aplican en la toma de decisiones para el mejoramiento de la organización. Preséntalo en un documento. Envía esta actividad a través de “Toma de decisiones” . 

Elige una empresa y fundamenta comó se desarrolla la comunicación organizacional. Preséntalo en un documento. Envía esta actividad a través de “Comunicación organizacional” .

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Autoevaluación

1. Es un factor que interviene en la Percepción: a. El Personal b. El Presupuesto c. La Motivación d. El Aprendizaje e. La Empresa 2. Es una característica característica de la percepción: a. Efectiva b. Objetiva c.  Atemporal d. Temporal e. Subjetiva 3. Cuando las reacciones a un mismo estimulo varían de un individuo a otro se dice que la percepción es: a. Subjetiva b. Objetiva c. Selectiva d. Efectiva e. Personalista 4. Es una tendencia a actuar y hace que nos acerquemos o nos alejemos a una determinada persona o circunstancia: circunstancia: a. La Percepción b. La Emoción c. La Decisión d. La Actitud e. La Empatía 5. Es una dimensión de la inteligencia emocional: a. Verificación b. Retroalimentación  Autoconocimiento c.  Autoconocimiento d.  Autoestima e. Simpatía

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP 6. Dimensión de la inteligencia emocional que percibe lo que sienten los demás: a.  Autoconocimiento b.  Autorregulación c. Empatía d. Motivación e. Habilidades Sociales 7. Es una ventaja de la Toma de Decisiones en los Grupos: a. Incrementan la legitimidad b. Requieren poco tiempo c. La responsabilidad es única d. El conocimiento es especifico y parcial e. Unificidad de los puntos de vista 8. Es una técnica de la Toma de Decisiones en grupo: a. Los Rumores b. La Tormenta de Ideas c. Los Chismes d. Discusiones de Grupo e. Diversidad de Puntos de Vista 9. Es la comunicación que fluye desde los niveles más altos de una organización hasta los más bajos: a. Comunicación Ascendente b. Comunicación Horizontal c. Comunicación Diagonal d. Comunicación Descendente e. Comunicación Interna 10. Es una barrera de la comunicación eficaz que consiste en la manipulación deliberada de la información por parte del emisor para que sea vista más favorablemente por el receptor: a. La Filtración b. La Percepción Selectiva c. La Defensa d. La Sobrecarga de Información e. Emociones

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esumen

Gibson y colaboradores (1990) nos proponen que ―la Percepción es el proceso por el cual el individuo connota de significado al ambiente.‖ Otra manera de definir la

Percepción, es considerarla como el proceso cognoscitivo que permite interpretar y comprender el entorno. La percepción incluye la búsqueda de, la obtención y el procesamiento de información. Factores que intervienen en la percepción: Personalidad y ajuste personal, motivaciones, actitudes y características del preceptor. La percepción de un individuo es subjetiva, selectiva y temporal.

Las Emociones son sentimientos intensos dirigidos a algo o a alguien. Las emociones constituyen fuerzas poderosas que influyen en la conducta y en la experiencia subjetiva del ser humano. Los psicólogos suelen distinguir tres componentes en cada emoción: Un sentimiento característico o experiencia subjetiva, un esquema de estimulación fisiológica, un esquema de expresión abierta. La Inteligencia Emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos. El término fue popularizado por Daniel Goleman, con su célebre libro: Emotional Intelligence, publicado en 1995. Dimensiones de la Inteligencia Emocional:  Autoconocimiento, autorregulación o control de sí mismo, motivación, empatía y habilidades sociales.

La Toma de Decisiones está en el corazón mismo de las organizaciones como también en los individuos y los grupos. Es el timón y la brújula con que todo organismo se maneja y la enorme importancia de ellas radica en las consecuencias que producen sobre esos mismos organismos.

La comunicación cuando se aplica en las organizaciones es denominada comunicación organizacional. Esta comunicación se da naturalmente en toda organización, cualquiera que sea su tipo o su tamaño y en consecuencia no es posible imaginar una organización sin comunicación. Bajo esta perspectiva, la Comunicación Organizacional  es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y su medio, (Fernández, 1999).

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Glosario AFECTO: Gama extensa de sentimientos que experimenta la gente AUTOCRÁTICO: La autocracia supone la culminación del autoritarismo basado en un poder personal absoluto y despótico

COERCITIVO:  Que sirve para forzar la voluntad o la conducta de alguien. Represivo, inhibitorio.

COGNICIÓN:  Conocimiento alcanzado mediante el ejercicio de las facultades mentales. Capacidad del ser humano para conocer por medio de la percepción.

DICOTOMÍA: División Dividido en dos partes o bipartición. Método de clasificación en que las divisiones y subdivisiones sólo tienen dos partes o sea solo diques. División de algo en dos partes mutuamente exclusivas, es decir, o una o la otra congruente a la afluencia central.

EMOCIONES: Sentimientos intensos que se dirigen a algo o a alguien. HOLÍSTICA: alude a la tendencia que permite entender los eventosdesde el punto de vista de las múltiples interacciones que los caracterizan

ORGANIZACIÓN: Estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados

PENSAMIENTO: Es la actividad y creación de la mente; dícese de todo aquello que es traído a existencia mediante la actividad del intelecto.

VALORES: Escala ética y moral que el individuo posee a la hora de actuar.

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Fuente de Información: BIBLIOGRÁFICAS: 

STHEPEN P. ROBBINS Comportamiento Organizacional‖ Prentice Hall 2005

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GOLEMAN DANIEL La Inteligencia Emocional‖ Vergara 1999

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HELLRIEGEL SLOCUM WOODMAN Comportamiento Organizacional I Internacional Thomson Editores 1999

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SANCHEZ, JOSÉ C. ―Psicología de los grupos, teorías, procesos y aplicaciones‖ Mc Graw Hill 2002

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SOTO

EDUARDO

―Comportamiento

Organizacional‖

―Comportamiento

Organizacional‖ 2001 

KEITH DAVIS, NEWSTROM JOHN W. ―Comportamiento Humano en el Trabajo‖ Mc Graw Hill 2000

ELECTRÓNICAS: 

Comportamiento organizacional

http://www.monografias.com/trabajos12/adminst/adminst.shtml 

Motivación y liderazgo http://www.apuntesgestion.com/2007/08/07/motivacion-y-liderazgo/



Comportamiento Individual y Grupal http://www.slideshare.net/warmaracu/comportamiento-individual-y-grupal

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Factores que influyen en el Comportamiento Organizacional http://www.buenastareas.com/ensayos/Factores-Del-ComportamientoOrganizacional/24947.html

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