[email protected]
Semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Handoko, 1995)
•
•
Bagi karyawan : Mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan dan keluarganya, sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
Bagi perusahaan : Merupakan pengeluaran dan biaya. Kompensasi yang dibayarkan diharapkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih baik
1. 2. 3.
4. 5. 6. 7. 8.
Ikatan Kerjasama Kepuasan Kerja Motivasi Stabilitas Karyawan Produktivitas Kerja Disiplin Kerja Pengaruh Serikat Pekerja Pengaruh Pemerintah
Beberapa alasan orang mau bekerja keras menurut Peterson dan Plowman : a. The desire to live: keinginan untuk hidup b. The desire for possesion: keinginan untuk memiliki sesuatu c. The desire for power: keinginan atas kekuasaan d. The desire for recognition: keinginan untuk mendapat pengakuan
1. Asas Adil • Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan internal konsistensi 2. Asas Layak dan Wajar • Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimum pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
1. 2. 3.
4. 5. 6. 7. 8. 9.
10.
Kondisi Supply dan Demand Tenaga Kerja Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Produktivitas Kerja Karyawan Kuat atau lemahnya pengaruh Serikat Buruh Pearturan Perundang-Undangan Tinggi atau rendahnya biaya hidup (Cost of Living) Tinggi atau rendahnya posisi jabatan karyawan Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja karyawan Kondisi perekonomian nasional Jenis dan sifat pekerjaan
1. 2. 3.
4. 5. 6. 7.
Kompensasi harus memenuhi rasa keadilan bagi setiap karyawan (Internally Equitable) Mempunyai nilai dalam bersaing dengan nilai pasar tenaga kerja (Externally Competitiveness) Pemberian Kompensasi akan menunjang keberhasilan perusahaan (Performance Driven) Berdasarkan kemampuan perusahaan (Affordable) Memenuhi perundangan yang berlaku (Legally Defensible) Setiap orang mudah memahami dan mengerti akan sistem kompensasinya (Explainable) Fleksibel terhadap perkembangan bisnis perusahaan (Managable)
KOMPENSASI LANGSUNG : gaji, upah, dan insentif. GAJI : Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap. Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. UPAH : Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati. Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, dan atas banyaknya jasa yang diberikan. UPAH INSENTIF : Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditetapkan-biasanya disebut kompensasi berdasarkan kinerja. 9
KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG
: Kesejahteraan karyawan
BENEFIT AND SERVICE Kompensasi tambahan yang diberikan kepada semua karyawan atas dasar kebijakan perusahaan guna meningkatkan kesejahteraan karyawan.
10
Kompensasi
Non Finansial
Imbalan Karir •Rasa Aman •Pengembangan Diri •Fleksibilitas karir •Peluang Kenaikan •Penghasilan
Imbalan Sosial • Simbol status • Pujian & pengakuan •Kenyamanan tugas •Persahabatan
Finansial
Kompensasi Tidak Langsung
Gaji Pokok
Pembayaran Berdasarkan Ketrampilan
Kompensasi Langsung
Pembayaran Berdasarkan Kinerja -Bagian saham -Bonus -Tunjangan -Insentif
Kompensasi Tidak Langsung
Perlindungan Hukum (diharuskan secara hukum) -jaminan sosial -pengangguran -cacat
Perlindungan Pribadi -Pensiun -Tabungan -Pesangon -Asuransi
Kompensasi Tidak Masuk Kantor -Pelatihan -Cuti kerja -Sakit -Liburan -Masa Istirahat
Tunjangan Siklus Hidup -Bantuan hukum -Perawatan orang tua -Perawatan anak -Konseling -Biaya pindah
1.
2.
Teori keadilan (equity theory) Teori motivasi di mana orang menilai kinerja dan sikap mereka dengan membandingkan kontribusi mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang mereka peroleh dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang sebanding (comparison others). Keadilan finansial (financial equity) Persepsi para karyawan mengenai adil tidaknya pembayaran yang mereka terima.
13
4 Macam keadilan dalam kompensasi, yaitu : 1. Keadilan Internal 2. Keadilan Eksternal 3. Keadilan Karyawan 4. Keadilan Tim (Mondy & Noe, 2005)
14
•
•
•
•
Terwujud ketika para karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif dari jabatan mereka dalam organisasi yang sama. Alat utama untuk menentukan keadilan internal : Evaluasi Jabatan Evaluasi Jabatan : Proses menentukan nilai relatif sebuah jabatan dibandingkan dengan berbagai jabatan lainnya. Tujuan : Untuk menghilangkan ketidakadilan bayaran internal yang disebabkan struktur bayaran yang tidak logis. 15
Terwujud ketika para karyawan sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan para karyawan yang menjalankan jabatan yang serupa di perusahaan-perusahaan lainnya. Alat utama untuk menentukan keadilan eksternal : Survei Kompensasi Membantu organisasi-organisasi menentukan sampai sejauh mana terwujud keadilan eksternal
16
Keadilan karyawan terwujud ketika orang-orang yang menjalankan jabatan yang serupa untuk perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor yang unik pada diri karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas
17
Pencapaian ketika tim dihargai berdasarkan produktivitas kelompok mereka.
1. Metode Tunggal Penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijasah terakhir pendidikan formal karyawan yang bersangkutan.
2. Metode Jamak Penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan seperti sifat pekerjaan, hubungan keluarga, pendidikan informal dan lain-lain.
1. 2. 3.
Sistem Prestasi Sistem Waktu Sistem Kontrak/Borongan
Mengaitkan secara langsung antara besarnya gaji/upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya gaji/upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Contoh : per potong, permeter, per koli, per liter, dsb.
Contoh : Perusahaan Rokok Kretek menetapkan upah melinting per batang Rp1.000,00. Jika seorang pekerja dalam sehari dapat melinting sebanyak 100 batang rokok, maka upah yang diterimanya sehari sebesar :
100 x Rp1.000,00 = Rp 100.000,00
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, bulan. Besarnya gaji atau upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
Kelebihan Sistem Waktu : a. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. b. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. c. Dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. Kelemahan Sistem Waktu : a. Mengakibatkan kurangnya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata) b. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan, c. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguhsungguh bekerja.
Contoh : Seorang pekerja harian, upahnya per hari Rp 5000,00. Jika ia bekerja selama 6 hari seminggu, maka upahnya selama satu minggu : 6 x Rp5000,00 = Rp 30.000,00 Seorang karyawan tetap, gaji perbulan Rp2.500.000,00. Maka setiap bulannya ia menerima gaji sebesar Rp2.500.000,00,-.
3. Sistem Borongan Cara pengupahan dengan menetapkan besarnya jasa berdasarkan atas volume dan lama mengerjakannya. Contoh : Si A dan B memborong penggalian sumur sampai selesai sebesar Rp100.000,-. Menurut perhitungan, mereka akan menyelesaikan sumur dalam waktu 10 hari. Sehingga upah mereka per hari sebesar Rp 5000,00 per orang. Pada saat itu upah penggali sumur Rp 4000,00 per hari. Jika mereka dapat menyelesaikan tepat 10 hari, berarti upah mereka lebih besar dari tingkat upah normal (Rp5.000,00 – Rp4.000,00=Rp1000,00).
Tetapi jika sumur baru daapt diselesaikan dalam waktu 20 hari, maka berarti upah mereka per hari hanya Rp 2.500,00. Jadi lebih kecil dari upah normal (Rp4.000,00-Rp2.500,00 = Rp1.500,00).
Program Kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan : Apa yang mendorong seseorang bekerja? Mengapa orang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerja sedang-sedang saja
Seorang manajer menerima gaji sebesar Rp.20.000.000,00.
Pertanyaan yang timbul adalah: ”Mengapa dia dibayar Rp.20.000.000,00 ?
28
a. b. c. d.
e.
Gajinya sesuai dengan berat tugas dan tanggung jawabnya. Gajinya sesuai dengan tingkat pendidikannya. Dia sudah 15 tahun berkerja di perusahaan yang sama. Gaji untuk jabatan yang sama di pasaran tenaga kerja berkisar sekitar Rp.20.000.000,00 Prestasinya sesuai dengan sesuatu yang dinilai Rp.20.000.000,00
29
Apa yang dijadikan dasar untuk menggaji seseorang? Berat ringannya tanggung jawab jabatannya, yang menggambarkan tinggi rendahnya jabatan dalam jenjang manajerial. Tinggi rendahnya tingkat pendidikan. Lamanya masa kerja di perusahaan yang bersangkutan. Tinggi rendahnya nilai jabatan di pasaran tenaga kerja. Keluaran (output) yang dapat dihasilkan oleh sesuatu jabatan 30
Peraturan Upah min
Analisis Jabatan
Job Description
Evaluasi Pekerjaan
Survai Pengupahan
Struktur Gaji/Upah
Aturan Administrasi
Penilaian Prestasi Kerja
Job Spesification Pembayaran Gaji/Upah
Mengapa gaji yang bertambah tidak selalu berarti produksi bertambah? Apa yang harus anda lakukan untuk mengatasi hal tersebut?
32
